• Remonts
• Remonts 
• Interjera dizains
• Par visu
• Par santehniku

Personāla atlases metodes un to raksturojums. Personāla atlase: kā atrast pareizo metodiku

Jebkura moderna organizācija agrāk vai vēlāk piedzīvo nepieciešamību atrast jaunus darbiniekus. Šobrīd eksperti piedāvā daudz dažādas iespējas personāla atlase un vienas vai otras pieejas izvēle ir atkarīga no daudziem faktoriem, sākot no kopējā darbinieku skaita līdz vadītāja profesionalitātei, kurš ir atbildīgs par personāla atlasi. Kādas mūsdienu personāla atlases metodes tiek izmantotas un kā tās izvēlēties?

Personāla atlases organizācijas iekšējās metodes

Visas šīs metodes var iedalīt divās kategorijās: iekšējā un ārējā. Pirmā iespēja paredz darbinieku meklēšanas un atlases metodi, izmantojot iekšējo personāla rezervi. Brīdī, kad organizācijā parādās jauna vakance (piemēram, uzņēmumam paplašinās vai tiek ieviests jauns amats), vadības komanda vērš uzmanību uz tiem cilvēkiem, kuri jau strādā.

Tradicionālais veids darbinieku atlase ir diezgan efektīva un atšķiras no citiem ar to, ka tai nav nepieciešams finansējums. Vēl viena šīs izvēles pozitīvā iezīme ir fakts, ka darbiniekam nebūs jātērē laiks, lai pierastu pie jaunās sabiedrības, jo viņš turpinās savu darbu. darba aktivitāte pazīstamā vidē. Tomēr iekšējai personāla atlases metodei ir savi trūkumi - ierobežota izvēle un nespēja piesaistīt uzņēmumam jaunus spēkus.

Iekšējā personāla atlases sistēma var sastāvēt no organizācijas darbinieku personīgās palīdzības. Šo risinājumu izmanto reti komercuzņēmumi, taču tas ir ne mazāk populārs mūsdienu pasaule. Šī metode sastāv no tā, ka darbinieks var ieteikt vadībai iecelt draugu vai radinieku vakantajā amatā. Tie, kas nolemj ieklausīties padotā viedoklī, tādējādi var veiksmīgi aizpildīt vakantos parasto speciālistu amatus (tas galvenokārt attiecas uz nekvalificētiem darbiniekiem, piemēram, apkopējiem, palīgiem). Šajā gadījumā uzņēmums netērē skaidrā naudā personāla meklēšanai un nodrošina nepieciešamo jauno darbinieku saderības līmeni ar uzņēmumu caur viņu ciešajām attiecībām ar esošajiem cilvēkiem.

Neraugoties uz to, ka uzklausīt mentorējamo padomus un pieņemt darbā viņu tuviniekus ir labs lēmums, jebkuram vadītājam jāzina, ka šeit ir daudz trūkumu.

• Pirmkārt, “nepotisma” veicināšana uzņēmumā ir slikti.
• Otrkārt, šī iespēja neļauj atrast vērtīgu un neaizvietojamu darbinieku, jo strādājošā personāla meklēšana un atlase “pēc pazīšanās” balstās uz padomdevēja personīgajām interesēm, nevis uz algotā personāla profesionalitāti. .

Personāla ārējā meklēšana un atlase

Tiem, kuri nevēlas izmantot iekšējās personāla atlases metodi, eksperti iesaka pievērst uzmanību personāla atlases aģentūrām. Pirmkārt pozitīva īpašībaŠī metode ir tāda, ka uzņēmumi, kuru darbība ir vērsta uz personāla atlasi, uzņemas visu ar šo procesu saistīto darbu. Darba devējs vienkārši diktē personiskos nosacījumus un pārskata personāla atlases aģentūras piedāvātos kandidātus.

Šādas personāla meklēšanas veiksme ir atkarīga tikai no tā, cik pareizi darba devējs spēja izveidot vajadzīgā darbinieka tēlu. Taču būtiska loma tajā ir tam, cik precīzi personāla atlases aģentūras vadītājs ir sapratis formulētās klienta prasības. Bieži vien jebkuras organizācijas vadītājiem tiek ieteikts sazināties ar uzņēmumiem, kas specializējas noteikta līmeņa darbinieku atrašanā, piemēram, direktori, jaunākie darbinieki, vadība utt. Bet, pirms pieņemat šādu lēmumu, jums jāzina, ka šīs aģentūras pakalpojumi tiek apmaksāti un maksā ievērojamu summu.

Vēl vienu ārējā metode personāla meklēšana un atlase ir kļuvusi par internetu. Šobrīd globālajā tīmeklī ir pietiekami daudz vietņu, kurās ir darbinieku meklēšanas funkcija vai tiek publicēti sludinājumi par vakancēm. Šajā gadījumā varat izmantot tiešsaistes resursu, kas aptver iekšzemes tirgus jebkuras drukātas publikācijas vai personāla atlases aģentūras tīmekļa vietne. Šī metode ir diezgan efektīva, taču tajā pašā laikā jums nekavējoties jāsagatavojas tam, ka var būt nepieciešams daudz laika, lai pieņemtu darbā un atlasītu personālu, kas atbildīs visām noteiktajām prasībām.

Nestandarta personāla atlases metodes

Laika gaitā visas standarta un tradicionālās pieejas pakāpeniski zaudē savu vērtību un autoritāti. Tos nomaina svaigas idejas, jaunas un nestandarta metodes. Šī tendence nevarēja apiet darba tirgu, kā dēļ daudzi mūsdienu uzņēmumu vadītāji sāka izmantot neparastas personāla meklēšanas un atlases metodes.

Nestandarta darbinieku meklēšanas metodes ietver:

• meklēšana tematiskajās konferencēs un profesionālo izstāžu pasākumos;
• reklāmas pasta sūtīšana e-pastiem internetā (surogātpasts);
• abonēšana jebkuram tematiskajam tīmekļa resursam, kas specializējas darba meklētāju un darba devēju sludinājumu ievietošanas pakalpojuma nodrošināšanā;
• personīgo darbinieku piesaiste ar piemaksu nodrošināšanu par speciālistu meklēšanu;
• dažādu specialitāšu personāla piesaiste no provinču reģioniem ar zemu dzīves līmeni.

Līdzās tik neparastām pieejām darbinieku atrašanā ir arī diezgan liels pieprasījums nestandarta metodes darbinieku vērtējumi:

1. diagnostika, izmantojot datoru;
2. novērtējums, pamatojoties uz pretendenta balsi;
3. rūpīga amata kandidāta CV analīze;
4. pretendenta novērtējums, pamatojoties uz viņa fotogrāfiju;
5. kandidātu novērtē:

• uzvedība neformālā vidē;
• medicīniskās apskates rezultāti;
• ieteikumi no iepriekšējās darba vietas;
• psiholoģisko testu rezultāti.

Nestandarta personāla atlases metodes ietver nestandarta intervijas veikšanu ar pretendentu (interviju). Šādas intervijas ir sadalītas vairākos veidos:

• gadījuma intervija (novērtējot pretendenta sabiedriskumu un atjautību);
• projektīvā intervija (individuālās uztveres novērtējums par konkrētu amata kandidātam uzticēto uzdevumu);
• strukturēta intervija (pretendenta atbilžu iegūšana uz stingri saskaņotiem jautājumiem);
• provokatīva intervija (pamatojoties uz iepriekšēju atteikumu strādāt pie pretendenta un viņa turpmākās uzvedības novērtējumu);
• prāta intervija (amata kandidātam jāizlemj loģikas problēma vai atbildēt uz sarežģītu jautājumu);
• stresa intervija (tiek veikta neparastā vietā vai intervijas laikā pretendentam tiek uzdoti negaidīti jautājumi).

Jebkura uzņēmuma veiksmīga darbība lielā mērā ir atkarīga no tā darbinieku talanta, kompetences un centības. Tāpēc personāla meklēšana jebkuram vadītājam ir ļoti liela svarīgs jautājums. Tomēr šis uzdevums prasa Sarežģīta pieeja, ņemot vērā konkrētas organizācijas darbības jomas īpatnības.

Personāla politika

Šī koncepcija ir aktuāla jebkurā organizācijā, pat ja tās galvenie noteikumi nav izklāstīti uz papīra. Personāla politika ir noteikts noteikumu un principu kopums, kas nosaka personāla vadības efektivitāti. Turklāt tā galvenās iezīmes tieši norāda uz to, cik uzņēmums ir pievilcīgs potenciālajiem darbiniekiem darba tirgū.

Jebkuras personāla politikas galvenais mērķis ir nodrošināt visas uzņēmuma struktūras ar nepieciešamajiem darbiniekiem ar noteiktu kvalifikāciju. Turklāt šādas darbības ietver šādas jomas, tostarp:

Darbinieku pieņemšana darbā;
- personāla atlase un tālāka paaugstināšana amatā;
- kvalificētu darbinieku apmācība un viņu pastāvīgā apmācība;
- personāla izvietošana atbilstoši esošajai ražošanas sistēmai;
- darbinieku darbaspēka potenciāla analīze.

Darbinieku pieņemšana darbā

Viens no svarīgākajiem uzņēmuma īstenotās personāla politikas virzieniem ir nepieciešamā personāla veidošana. Un šī procesa pirmais posms ir darbinieku pieņemšana darbā. To var raksturot kā darbību virkni, kuras mērķis ir piesaistīt noteiktus kandidātus, kuru īpašības ir nepieciešamas, lai organizācija sasniegtu savus mērķus.

Personāla atlase ir vesels organizatorisku darbību komplekss, kas ietver tādus posmus kā personāla atlase un novērtēšana, pretendentu atlase, kā arī viņu turpmāka uzņemšana uzņēmuma personāla sastāvā.

Nepieciešamo procedūru saraksts

Organizatoriskie pasākumi, kas ietver personāla komplektēšanu, sastāv no:

1. Uzstādīt. Šis process ir vakantajām amata vietām piemērotāko kandidātu datu bankas izveide. Citiem vārdiem sakot, viņš ir masveida iesaistīšanās pretendentiem.

2. Atlase. Šajā posmā no personāla atlases laikā izveidotās rezerves tiek atlasīti piemērotākie kandidāti. Atlase ir daļa no darbā pieņemšanas procesa, un tā ir noteikta kandidātu skaita atlase no liels skaits cilvēki, kas vēlas ieņemt šo vietu. Personāla dienesta mērķis šajā posmā ir izvērtēt kandidāta personīgās un profesionālās piemērotības atbilstību šī vakantā amata izvirzītajām prasībām. Lai atrisinātu šādu problēmu visvairāk tik drīz cik vien iespējams iespējams, izmantojot juridiski, ētiski un ekonomiski pamatotus līdzekļus.

3. Atlase. Šis posms ir tāda amata vai darbības izvēle, kas veicina visu darbinieka spēju pilnīgāku realizāciju. Izvēloties personālu, tiek noteikta kandidāta īpašību identitāte un amata prasības, kā arī organizācija kopumā.

4. Izvēle. Šajā posmā tiek pieņemts komisijas lēmums par konkrēta kandidāta izvēli, pamatojoties uz publisko procedūru rezultātiem.

Rekrutēšana

Šis posms ir visatbildīgākais darbā personāla pakalpojumi. Galu galā šodien pieļautās kļūdas rīt organizācijai izmaksās dārgi. Lai pieņemtu darbā uzņēmumam piemērotus cilvēkus, personāla atlasē iesaistītajai personai ir jābūt noteiktam talantam. Galu galā, pieņemot darbā cienīgus darbiniekus, uzņēmums noteikti strādās labi, un sliktie papildus neapmierinošajam darbam sāks negatīvi ietekmēt citus.

Tāpēc personāla atlase ir nepārtraukts un rūpīgs darbs, kas prasīs īpašas rakstura īpašības un spējas, prasmes un zināšanas. Personāla pieņemšanā iesaistītā darbinieka augsta profesionalitāte paredz dziļas zināšanas ekonomikas un tiesību, psiholoģijas un socioloģijas jomā. Šajā gadījumā ir jāizmanto noteiktas personāla atlases metodes. Organizācija izlemj, kuru izvēlēties. Tomēr, kā likums, personāla dienesti izmanto visizplatītākās personāla atlases metodes. Apskatīsim tos tuvāk.

Meklēšana organizācijā

Dažkārt organizācijai veiksmīgi darbojoties, tā paplašinās vai arī pašā uzņēmumā notiek zināma darbinieku kustība. Kādas personāla atlases metodes var izmantot šādos gadījumos? Viens no tiem ir organizācijas iekšējā meklēšana. Tās galvenais mērķis ir pieņemt darbā darbiniekus augstākās un vidējās vadības amatos.

Šādos gadījumos vadība ieceļ tos darbiniekus, kuri jau strādā organizācijā, lai aizpildītu pieejamās amata vietas. Šai metodei ir vairākas priekšrocības. Tas palīdz paaugstināt lojalitātes līmeni organizācijai, kā arī ir pievilcīgs, jo kandidātiem nav jāiziet cauri integrācijas procesam komandā. Starp organizācijas iekšējās metodes trūkumiem var izcelt ierobežojumus pretendentu atlasē, jaunu spēku ienākšanas iespējas neesamību, kā arī lokālisma veicināšanu struktūrvienību vadītāju vidū.

Darbinieku palīdzība

Bieži vien organizācijām parastiem amatiem ir nepieciešami darbinieki, kā arī nekvalificēts personāls. Kādas personāla atlases metodes var izmantot šādos gadījumos? Šajā gadījumā personāla dienesti var izmantot darbinieku palīdzību. Šīs metodes priekšrocības ietver augstu savietojamības pakāpi. Starp trūkumiem darbinieki, kuri piedāvāja savu palīdzību, nepārzina vakances specifiku, kā arī pieredzes trūkumu personāla atlasē.

Apelācija medijiem

Personāla meklēšanas un atlases metodes dažkārt ietver mediju telpas izmantošanu. Tas nodrošina pēc iespējas lielāku potenciālo pretendentu auditorijas pārklājumu. Turklāt, izmantojot šo metodi, organizācijai būs nepieciešamas nelielas finansiālas izmaksas. Šāda pasākuma panākumi, kā likums, ir atkarīgi no publicēšanas biežuma, tirāžas, reģistrācijas vienkāršības vietnē, lietošanas ērtuma utt. Taču, lai kā arī būtu, personāla dienestiem, ievietojot sludinājumu medijos, jābūt gataviem liela skaita kandidātu parādīšanās iespējai.

Tehnoloģijas personāla meklēšanai un atlasei nestāv uz vietas. Metodes, kas labi darbojās tikai pirms dažiem gadiem, šodien nedod vēlamos rezultātus. Tam ir daudz iemeslu: demogrāfiskā situācija, “sarežģīts” darba tirgus, mainīga jauno speciālistu motivācija utt. Būtība paliek tā pati. Atrast pareizo kandidātu kļūst arvien grūtāk.

Savā rakstā vēlos pakavēties pie divām personāla atlases procesa sastāvdaļām - personāla meklēšanas (piesaistes metodes) un atlases (novērtēšanas).

Es to atzīmēju Detalizēts apraksts Visu metožu “darbs” (kam/kā/kāpēc/kad izmantot un cik tas maksā) nav mans uzdevums.

Raksts izrādījās garš, tāpēc nenogurdināšu jūs ar garu ievadu.

Personāla meklēšana

4 galvenās personāla atlases tehnoloģijas:

• Masu vervēšana (masuvervēšana) — izmanto liela skaita darbinieku pieņemšanai darbā. Tie galvenokārt ir līnijas līmeņa speciālisti ar diezgan skaidri noteiktām profesionālajām prasmēm un pieredzi;
• Darbā pieņemšana (vervēšana) — kvalificētu speciālistu meklēšana un atlase. Parasti to veic starp kandidātiem, kuri jau meklē darbu;
• Tiešā meklēšana (vadītāju meklēšana) — retu speciālistu un/vai vidējā līmeņa vadītāju meklēšana. To veic gan bezmaksas speciālistu, gan vēl strādājošo vidū;
• Galvu medības - Malumedniecība konkrēts strādājošs speciālists.

Personāla piesaistes metodes (meklēšanas avoti):

Runājot par personāla meklēšanas metodēm un avotiem, ir vērts atzīmēt, ka dažus no tiem izmanto tikai tiešie darba devēji (noteiktu ierobežojumu dēļ), bet dažus biežāk izmanto personāla atlases aģentūras.

• Personāla rezerve— kandidāta izvirzīšana atklātai vakancei no organizācijas darbinieku vidus;
• Ieteikuma vervēšana– Ir divi nosūtīšanas personāla atlases veidi: uzņēmuma iekšienē un ārēji. Ieteikumu atlase uzņēmuma ietvaros - darbinieki iesaka kandidātus no savu draugu vidus; ārpus uzņēmuma – kandidāts tiek meklēts pēc ieteikuma bijušie kolēģi, paziņas utt.;
• Mērķtiecīga apmācība augstskolās— uzņēmums “audzē” nākamos darbiniekus, piedāvājot darbu pēc mērķtiecīgu apmācību pabeigšanas;
• Nodarbinātības centri universitātēs - periodam jauno speciālistu piesaiste rūpnieciskā prakse ar turpmāku nodarbinātību, īpaši svarīgi darbiniekiem un tehniskajām specialitātēm;
• Atvērto durvju dienas -Šī ir kandidātu iepazīšanās ar organizāciju “no iekšpuses”, iespēja savām acīm izvērtēt darba apstākļus un komunicēt ar vadītājiem. Šīs metodes galvenais trūkums ir interesantu kandidātu piesaistes garantiju trūkums un ļoti darbietilpīgais pasākuma organizēšanas process;
• Darba gadatirgi– interesantākās ir nozares, laba iespēja veikt uzņēmuma prezentāciju un apkopot darbā ieinteresēto kandidātu kontaktus;
• Valsts nodarbinātības centri -Šī metode labi darbojas, piesaistot personālu ar zemām prasībām;
• Speciālistu mērķtiecīga pārkvalifikācija in mācību centriem - daudzsološo organizācijas darbinieku apmācība ar turpmāku paaugstināšanu amatā;
• Vakanču publicēšana organizācijas tuvumā– viena no “partizānu” metodēm, labi der priekš mazumtirdzniecība un strādnieki, ražošanas specialitātes;
• Personāla atlases aģentūras– sazinoties ar aģentūru, darba devējs saņem garantiju par noteikta skaita viņa prasībām atbilstošu kandidātu piesaisti, no kuriem var izvēlēties piemērotāko;
• Vakanču publicēšana specializētās nodarbinātības vietnēs- viens no visizplatītākajiem pasīvie veidi personāla piesaiste, pie mīnusiem atzīmēju kandidātu zemo aktivitāti un saņemto atbilžu neatbilstību izvirzītajām prasībām;
• Meklējiet CV specializētās nodarbinātības vietnēs- viens no visizplatītākajiem aktīvi veidi personāla piesaiste, bieži vien dārga un ārkārtīgi darbietilpīga;
• Sludinājumu par vakancēm ievietošana specializētajos drukātajos medijos – labi piemērots zilo apkaklīšu, tehnisko un ražošanas specializāciju meklēšanai;
• Paziņojumu par vakancēm izvietošana nesaistītos drukātajos plašsaziņas līdzekļos– ļauj sasniegt kandidātus, kas pašlaik nav atvērti tirgum;
• Sludinājumu ievietošana par vakancēm sabiedriskajā transportā –šīs metodes galvenā priekšrocība ir liela pārklājuma zona un iespēja ieinteresēt kandidātus, kuri nav atvērti tirgum;
• Vakanču publicēšana radio un televīzijā– ideāli piemērots Maza pilsēta, bet metropolei šī metode ir pārāk dārga.

Ja mēs runājam tieši par mūsdienu personāla meklēšanas metodēm, mēs varam izcelt:

• Meklējiet kandidātus sociālajos tīklos – aktuāla, lēta, bet darbietilpīga personāla piesaistes metode. Labi piemērots jaunu un vidēja līmeņa profesionāļu meklēšanai.
• Kandidātu meklēšana internetā (forumos, specializētās kopienās) - lēta, bet diezgan darbietilpīga metode. Ļauj sazināties ar šauru speciālistu loku, kā arī saņemt ieteikumus interesantiem kandidātiem.
• Darba sludinājumu ievietošana internetā video formātā – Viena no mūsdienās populārākajām metodēm. Videoklipa izveides izmaksas par uzņēmumu/vakanci ir salīdzināmas ar tradicionālo personāla piesaistes metožu izmaksām. Šīs metodes efektivitāte ir diezgan augsta. Pateicoties izplatīšanai internetā, tiek nodrošināts maksimālais skatījumu skaits.

Šo personāla piesaistes metožu aktīva izmantošana ir saistīta ar globālā tīmekļa attīstību. Sekojot kandidātiem, darbā iekārtotāji devās arī uz internetu.

Nesen tika izmantotas tādas metodes kā:

• Personāla līzings– pagaidu izmantošana darbaspēka resurss personāla atlases aģentūras nodrošina ilgu laiku, lai atrisinātu organizācijas ražošanas problēmas;
• Ārpakalpojumi– atsevišķu uzņēmuma biznesa procesu nodošana trešajai pusei, kas nav organizācijas pamatelementi;
• Pagaidu darbinieki– atšķirībā no līzinga to izmanto gadījumos, kad organizācijai nepieciešami papildu darbinieki uz īsu laiku (no vienas dienas līdz vairākiem mēnešiem);
• Personāla trūkums– to darbinieku reģistrācija specializētās aģentūras štatā, kuri strādā uzņēmumā, kurš viena vai otra iemesla dēļ vairs nevēlas uzturēt šo personālu.

Protams, šīs metodes nav metodes personāla piesaistīšanai organizācijai, taču tās ne mazāk efektīvi atrisina tā trūkuma problēmu.

Personāla atlase

Runājot par kandidātu atlasi, proti, visdažādākajiem pārbaudījumiem, mēs vairs nevaram nošķirt tiešos darba devējus un aģentūras. Viņi izmanto visas atlases metodes vienādi, un to izvēle ir atkarīga no konkrētā atlases speciālista zināšanām un pieredzes.

Tātad, galvenās kandidātu atlases metodes:

• CV un citu dokumentu analīze- skrīnings, pamatojoties uz formāliem kritērijiem;
• Telefona intervija— skrīnings atbilstoši formālām prasībām, paredzamās algas līmeņa noteikšana;
• Intervija— papildus nepieciešamajām kompetencēm tiek novērtēts arī kandidāta izskats un izturēšanās;
• Saspringta intervija— stresa izturības līmenis, uzvedības modelis stresa situācijā;
• Anketa— procedūru ievērošana, vēlme kontaktēties;
• Testēšana— psiholoģiskais, intelekta līmenis utt.;
• Eseja— spēja izteikt savas domas rakstiski;
• Biznesa lietu risināšana— uzvedības modelis noteiktā situācijā;
• Loģiskie un asociatīvie uzdevumi- uzvedība, reakcija uz jautājumiem, loģiskās domāšanas spējas;
• Infūzija darba grupās— komunikāciju, darba piedāvājumu izvērtēšana;
• Ieteikumu kolekcija— rekomendācijas no darba devējiem, kolēģiem no iepriekšējām darba vietām;
• Informācijas vākšana sociālajos tīklos.

Vēlos arī atzīmēt dažas netradicionālas un lielākoties pretrunīgas atlases metodes:

Antropoloģiskās atlases metode

Antropoloģiskā- kandidāta spējas, viņa intelektuālās un radošās spējas tiek novērtētas, pamatojoties uz viņa galvaskausa uzbūvi: uzacu izciļņu izmēru, lūpu un ausu stāvokli utt.

Grafoloģiskās atlases metode

Grafoloģiskā— tiek analizēts pretendenta rokraksts un, pamatojoties uz šo analīzi, tiek izdarīti secinājumi par kandidāta individuālajām īpašībām. Pēc grafologu domām, grafoloģiskā pārbaude ļauj novērtēt cilvēka personiskās un biznesa īpašības. Jāsaka, ka šo metodi galvenokārt izmanto Eiropā. Krievijā tā nav plaši izplatīta, un pati grafoloģija bieži tiek klasificēta kā pseidozinātne.

Astroloģiskās atlases metode

Astroloģiskā— tiek analizēta kandidāta zodiaka zīme. Tiek uzskatīts, ka pēc zodiaka zīmes var noteikt kandidāta personiskās un lietišķās īpašības, viņa iekļūšanas komandā panākumus un noslieci uz noteiktiem darba veidiem, profesijām un amatiem. Krievijā atkal šī atlases metode nav izplatīta.

Profesionāli vervētāji to izmanto reti (labi, iespējams, sieviešu ziņkārības dēļ). Bet vīrietis līderis var ķerties pie viņa visnegaidītākajā brīdī un izdarīt izvēli par labu kandidātam, pamatojoties uz viņa zodiaka zīmi.

Numeroloģiskās atlases metode

Numeroloģiskā- tas pats stāsts ar numeroloģiju. Kandidātu vērtē pēc dzimšanas datuma (paši skaitļi, to secība, kombinācija utt.).

Hiromantija

Hiromantija- Hiromanti novērtē cilvēka spējas, pamatojoties uz plaukstu parametriem. Viņi pat saka, ka hiromanti var novērtēt profesionālās īpašības.

Hiromantu, burvju, ekstrasensu un citu cilvēku ar izcilām spējām piesaistīšanas uzplaukums notika 90. gados. Vēršanās pie šādiem “speciālistiem” noņem atbildību par lēmuma pieņemšanu par kandidāta izvēli, bet kandidātu vērtēšanas kvalitāti ir grūti novērtēt.

Poligrāfs

Poligrāfs (melu detektors)- vismazāk eksotiskā metode, tai ir reāls zinātnisks pamatojums. Lietots vairāk nekā 100 gadus. Melu detektora vidējais uzticamības līmenis ir 95%. Pēdējā laikā tas ir kļuvis arvien izplatītāks.

Rezumējot netradicionālās personāla atlases metodes, teikšu, ka man ir izveidojies diezgan izklaidējošs vervētāja-astrologa-numerologa-palmlasītāja tēls ar poligrāfu gatavībā. Vai man jāsaka, ka es nezinu šādu speciālistu? Un tu? 🙂

No visa iepriekš minētā netradicionālas metodes nav neviena, kas garantētu 100% izvēles pareizību (izņemot, iespējams, melu detektoru). Bet arī tradicionālās metodes nesniedz šādu garantiju.

Secinājums

Personāla piesaistes un atlases veidu izvēle ir atkarīga no daudziem faktoriem: darba tirgus stāvokļa, vakances profila, organizācijas korporatīvās kultūras, tās finansiālajām iespējām. Tajā pašā laikā vervētāji, kā likums, neapstājas pie vienas metodes, bet izmanto tos kombinācijā.

HR dienesti savā darbībā izmanto dažādas personāla atlases metodes. Piemēram, atlasot jaunus darbiniekus Amerikas uzņēmumos, viņi izmanto šo metodi psiholoģiskā analīze, tam no kandidāta nepieciešami šādi dokumenti: mājās aizpildīta anketa; ar roku rakstīta pieteikuma vēstule (vismaz 15 rindiņas); fotogrāfijas (priekšpuse un profils). HR speciālisti analizē fotogrāfijas, izmantojot fiziognomiskas tabulas, kurās ir 198 atsevišķas zīmes. Amata kandidāta anketa un pieteikuma vēstule, pirmkārt, tiek pakļauta grafoloģiskai analīzei, kuras laikā tiek identificētas 238 pazīmes, kas raksturo pretendenta personiskos parametrus. Anketā ir 140 jautājumi, uz kuriem atbildes tiek analizētas ne tik daudz pēc satura, bet gan no prezentācijas stila un rakstura viedokļa, kur neviļus parādās kandidāta personības iezīmes. Izvēloties strādniekus, izmantojot šo metodi, uzņēmēji ar ticamu ieganstu noraida līdz 80% pretendentu.

Lielākajā daļā ārvalstu uzņēmumu katrs kandidāts tiek vispusīgi analizēts. Viena kandidāta atlase Japānā aizņem līdz 48 cilvēkstundām, bet ASV – līdz 16-18. Plaši ir izveidots speciālu novērtēšanas centru tīkls ar kvalificētu personālu un modernu aprīkojumu psiholoģiskie testi. Pieņemot darbā, mazāk uzmanības tiek pievērsts kandidāta formālajām zināšanām un vairāk viņa cilvēciskajām un biznesa īpašībām. Visnopietnākās izziņas tiek veiktas par katru kandidātu viņa iepriekšējā darba vietā. Piemēram, Japānā, pieņemot darbā augstskolas absolventu, uzņēmuma pārstāvji sarunājas ar viņa bijušajiem profesoriem.

Visizplatītākās personāla novērtēšanas metodes Japānas korporācijās ir šādas.

1. Biogrāfijas izpēte, kur galvenie analīzes aspekti ir:
ģimenes attiecības;
izglītības būtība;
fiziskā attīstība;
galvenās vajadzības un intereses;
intelekta iezīmes;
sabiedriskums.

2. Personas lietas dati, kas ir sava veida dosjē, kurā tiek ievadīti personas dati un informācija, kas iegūta, pamatojoties uz ikgadējiem novērtējumiem. Pamatojoties uz personas lietas datiem, tiek izsekota darbinieka personības attīstības gaita, uz kuras pamata tiek izdarīti secinājumi par viņa izredzēm.
3. Ekspertu vērtējumi spēju noteikšanai un personiskās īpašības vadītājs vai kandidāts nominācijai. Tās tiek veiktas, pamatojoties uz speciālu anketu apstrādi, kuras vērtējamajai personai aizpilda augstākie vadītāji, padotie un viņš pats (trīspusējs personāla novērtējums). Parasti anketas veidlapā ir šādi dati:
spējas (identifikācija profesionālās īpašības nepieciešami galveno vadības funkciju veikšanai: spēja pieņemt lēmumus, plānot, organizēt cilvēkus, kontrolēt padoto darbību);
darba pieredze (atbilstība vai neatbilstība ieņemamajam amatam; kvalitāte profesionālā darbība; koncentrēties uz nākotni, plānot izaugsmi darbā);
attīstība (novērtēt rakstura īpašības un tās uzlabot).

Anketā uzskaitītas 24 rakstura īpašības: neatlaidība, optimisms, rupjība, slepenība, pļāpīgums, centība u.c.
4. Rakstisku darbu izpilde: projekta izstrāde, sagatavošana biznesa vēstule, ziņojuma rakstīšana u.tml. Eksaminējamais izpildīto uzdevumu vai nu iesniedz ekspertu komisijai turpmākai pārbaudei, vai arī tūlīt pēc darba uzrakstīšanas ziņo par to eksaminētājiem.
5. Mutiskie eksāmeni, kas parasti notiek interviju, interviju, grupu diskusiju veidā. Parasti viņu tēmas ir ražošanas problēmas, kas raksturīgas subjekta ieņemtajam amatam.

Pēdējā laikā rūpnieciski attīstītajās valstīs ir kļuvuši plaši izplatīti grafoloģiskie biroji, kas analizē strādnieku profesionālās un personiskās īpašības, pamatojoties uz viņu rokrakstu. Piemēram, ASV jau ir simtiem šādu biroju, un tie ir pārvērtušies par īstu biznesa nozari. Viscienījamākie uzņēmumi un valsts aģentūras uzticas grafologiem, pamatojoties tikai uz dažām rindiņām, kuras ar roku rakstījuši kandidāti uz augstu amatu, lai noteiktu viņu vēlmes, paškontroles un iniciatīvas pakāpi un līdz ar to arī veiksmes iespējamību vai neveiksmīgas izvēles risku. . Grafoloģiskā analīze korporācijām un firmām ir vienkāršākā, lētākā un, pats galvenais, precīzākā atlases metode nekā tradicionālie psiholoģiskie testi.

Daudzos Japānas un Rietumu uzņēmumos, parādoties vakancēm vadības aparātā, vispirms tiek izsludināts iekšējais konkurss uz amata vietu (starp tā darbiniekiem) un tikai negatīvu rezultātu gadījumā konkursā tiek aicināti piedalīties ārējie speciālisti. Tas uzlabo morālo klimatu komandā un stiprina ticību savai organizācijai. Liela uzmanība tiek pievērsta darbam ar rezervēm. Visiem lielajiem uzņēmumiem ir tā saucamās kustību matricas, kas atspoguļo katra vadītāja pašreizējo amatu, iespējamās kustības un gatavības pakāpi ieņemt nākamo amatu (gatavs ieņemt uzreiz; būs gatavs pēc gada; būs gatavs pēc diviem gados, bet tam nepieciešams paaugstināt viņa kvalifikāciju tādās un tādās jomās utt.).

Vissvarīgākais personāla vadības elements ir vadītāju kustība. Pareiza, mērķtiecīga pārvietošana ļauj ne tikai nodrošināt darbinieka atbilstību ieņemamajam amatam, bet arī pārvarēt stagnāciju un konservatīvismu domāšanā. Attīstīto valstu vadības praksē ir vismaz trīs veidu vadītāju pārcelšana: pirmkārt, paaugstināšana (vai pazemināšana) amatā ar loka paplašināšanos (vai sašaurināšanos). darba pienākumi, tiesību palielināšana (samazināšanās) un aktivitātes līmeņa paaugstināšanās (samazināšanās); otrkārt, kvalifikācijas līmeņa paaugstināšana, ko pavada sarežģītāku uzdevumu uzticēšana vadītājam un kas nav saistīta ar paaugstināšanu amatā, bet gan ar algas palielināšanu; treškārt, izmaiņas uzdevumu un pienākumu lokā, ko neizraisa padziļināta apmācība un kas nav saistīta ar paaugstināšanu amatā un algas palielināšanu (rotācija). Šāda veida rotācija paplašina redzesloku, paaugstina un paplašina vadītāju kvalifikāciju un galu galā pie darbavietu skaita pieauguma. Šis kustības veids ir īpaši raksturīgs Japānai.

IN pēdējie gadi Vērtēšanas procedūras būtiski mainās: tajās arvien vairāk iesaistās paši darbinieki. Korporācijā General Electric veiktais pētījums atklāja, ka aptuveni 90% vadītāju un 86% padoto uzskata, ka pašcieņa ir jāņem vērā komponents vērtējumus kopumā. Tas, pēc aptaujāto domām, paaugstinās tā efektivitāti, iesaistīs darbiniekus vadības procesā, un pats novērtējums pārstās būt tikai vadītāju viedokļu izpausme.

Mūsdienās vadības teorijas un prakses uzmanības centrā ir vadības personāla atlases metodes un to uzlabošana. Vairāku korporāciju vadītāju aptauja parādīja, ka intervija ir universāls līdzeklis vadītāja biznesa un personisko īpašību novērtējums. Būtisku interesi rada arī tikšanās ar vadošā pozīcija pamatojoties uz atsauksmēm un ieteikumiem. Biogrāfisko datu izmantošanas rezultātu analīze (iegūti, pamatojoties uz atbildēm, kas atspoguļo galvenās dzīves ceļš nākotnes līderis), kas norāda uz tā augstu uzticamības pakāpi.

Ņemot vērā plaša izmantošana"verbālās" personāla atlases un izvietošanas metodes, Rietumu pētnieki pētījumam pievērš lielu uzmanību tipiskas kļūdas, ko kandidāti uzņem amatā intervijās ar personāla nodaļas darbiniekiem vai vadītājiem. Šādas kļūdas ietver:
nepietiekama sagatavošanās intervijai (kandidātam jābūt iepriekšējai informācijai par turpmāko darba vietu un tā pēc iespējas aktīvāk jāizmanto sarunas laikā);
sarunas plāna trūkums (kandidātam iepriekš jāieskicē galvenās intervijas tēmas un jābūt gatavam sniegt visu nepieciešamo informāciju);
nespēja īsi un skaidri (trīs frāzēs) atbildēt uz konkrētiem jautājumiem;
nespēja vai nevēlēšanās uzdot jautājumus (kas liecina par intereses trūkumu par turpmākā darba vietu);
nespēja uzklausīt sarunu biedru (kas izraisa pārpratumus, pārpratumus un neskaidrības, atbildot uz jautājumiem);
nespēja vai nevēlēšanās radīt labvēlīgu pirmo iespaidu izskats(ieteicama pieticība un zināms konservatīvisms apģērbā, frizūrā, kosmētikā utt.).

Visos lietošanas gadījumos dažādas metodes personāla atlase un izvietošana, ļaujot pareizi noteikt, kuras cilvēka īpašības ir pelnījušas īpašu uzmanību, Rietumu eksperti iesaka rūpīgi izpētīt funkcionālie pienākumi katrai konkrētai pozīcijai.

Pareizi izvēlēts personāls ir visas komandas augsta produktivitātes atslēga. Ja personāla atlases tehnoloģija nav izkopta līdz mazākajai detaļai, jūs riskējat radīt disciplīnas samazināšanos pārējā personāla vidū. Lai izveidotu veiksmīgu, iesakām izpētīt pamata un netradicionālas tehnikas personāla atlase, kas atvieglos dzīvi uzņēmuma vadībai, kā arī ietaupīs personāla atlases vadītāja laiku un nervus.

Zelta likumi kandidātu atlasei

Pirmajam iespaidam par pretendentu, protams, ir nozīme liela loma, taču pamatnoteikumos kandidātu meklēšanai uz vakanto amatu ir skaidras personāla atlases metodes, kuras primāri ir lietderīgi ņemt vērā pašam personāla vadītājam.

1. Nosakiet vakanču skaitu, kas atbildīs stratēģiskajām prasībām veiksmīga attīstība jūsu bizness.
2. Katrai vakancei norādiet pieņemtajam darbiniekam konkrēto amatu un atbildības pakāpi, pienākumus, uzdevumus un sagatavojiet instrukcijas to izpildei.
3. Izlemiet, kā jūs meklēsiet kandidātus, izmantojiet vairākas metodes, tostarp nestandarta.
4. Izvēlies, kuras atlases metodes izmantosi un informē par tām pretendentus: iepriekšēja intervija ar kandidātu pa telefonu, anketas aizpildīšana, CV.
5. Apgūstiet sekundārās atlases prasmi. Pēc anketu un CV izskatīšanas veiciet personisku interviju un pārbaudiet pretendentu.
6. Tālāk tiek pieņemts lēmums pieņemt darbā jaunu darbinieku un parakstīt ar viņu līgumu.
7. Pēdējais punkts ir jaunpieņemtā darbinieka adaptācijas programmas izstrāde un veiksmīga īstenošana.

Kā redzat, galvenās personāla atlases metodes nozīmē rūpīga sagatavošanās uz interviju ne tikai ar pretendentu, bet arī pašu darba devēju, taču rūpīgi plānota pretendentu meklēšana būtiski samazina risku pieņemt darbā nepareizu speciālistu.

Slepenās vervēšanas metodes

• Loģiķis. Loģiski domāt spējīgs visu vērtē objektīvi un pieder pie domāšanas tipa. Viņa uzdevums ir visu sakārtot un novērst haosu.
• Ētiķis. Viņš arī spēj objektīvi novērtēt notiekošo, taču pieder pie “sajūtu” tipa. Cenšas radīt komfortablu vidi komandā.
• Sensors. Konkrēti domājošs tips, “jūtošs” tips, kas spēj radīt konkrētas lietas.
• Intuit. Intuitīvs, ideju ģenerējošs cilvēks.

Iemācoties viegli atpazīt šos 4 personības tipus, personāla atlases vadītājs spēj izveidot komandu, kurā katrs dalībnieks atrodas savā vietā, atbilstoši viņa domāšanas veidam.