Cik ilgs laiks nepieciešams, lai pielāgotos jaunai darba vietai? Galvenās adaptācijas problēmas darba vietā un efektīvākie veidi, kā šo jautājumu atrisināt
Tavs sapnis ir piepildījies – pēc pāris stundām dosies uz savu jauno darbu. Bet kur sākt komunikāciju ar jaunajiem kolēģiem un priekšnieku? Kā pēc iespējas ātrāk un nesāpīgāk pievienoties jau izveidotai komandai?
Kā jaunpienācējam vislabāk veidot attiecības jaunā kolektīvā pirmajās darba nedēļās, kad viņš vēl nepazīst savus kolēģus un priekšniekus?
Pirmā lieta, kas jādara, ir iepazīties ar visiem. Tam ir noteikti rituāli - jaunpienācējs tiek iepazīstināts ar kolektīvu savā pirmajā darba dienā, un tiek iepazīstināts ar katru uzņēmuma darbinieku. Parasti pievienošanos jaunai komandai spēcīgi ietekmē korporatīvā kultūra. Dažās organizācijās ir īpaši noteikumi, kas nosaka visas nianses, tostarp mentoru piešķiršanu jaunpienācējiem. Ja šādi noteikumi nav precizēti, tas ir labi - jauns darbinieks pats var uzņemties iniciatīvu. Pirmajā reizē pietiek ar sevi iepazīstināt un vienoties par turpmāko kontaktu iespēju. Ir svarīgi izrādīt savu interesi un atvērtību. Jau sen ir pierādīts, ka apburoši un viegli komunicējami cilvēki atrod savstarpējā valoda ar jaunu komandu.
Otrkārt, nekavējoties iepazīstieties ar iekšējiem noteikumiem darba noteikumi uzņēmums: ierašanās un izbraukšanas laiks, dūmu pauzes, pusdienas; jums ir jāizpēta korporatīvās kultūras noteikumi. Un, protams, vērojiet arī pašus darbiniekus – kā viņi izpilda visus nosacījumus, kas īsti strādā, un kas rakstīts tikai uz papīra. Var uzzināt pat visikdienišķākās lietas - kur atrodas virtuve, printeris, kur pieņemts pusdienot utt. Galvenais ir nekautrēties uzdot jautājumus. Labāk vispirms pajautāt, nekā vēlāk labot kļūdu.
Treškārt, ne mazāk svarīgi, jaunpienācējam ieteicams jau pirmajā darba dienā izdomāt, kas ir viņa tiešais vadītājs, kurš vēl un pēc kādiem kritērijiem vērtēs viņa darba rezultātus. Protams, jaunā darbinieka pirmās dienas nav īpaši noslogotas, taču tas nav iemesls atpūsties. Faktiski visu šo laiku vadītājs novērtē jaunpienācēju un veido viņa iespaidu. Tas kalpos par pamatu darbinieka apstiprināšanai vai neapstiprināšanai amatā pēc pārbaudes laika.
Un pēdējais ieteikums ir pieturēties pie galvenā adaptācijas principa - komunikācijas. Ja iespējams, izmantojiet ne tikai telefonu, ICQ vai e-pasts risināt darba un citus jautājumus, bet biežāk veidot personiskus kontaktus, tikties ar kolēģiem un runāt “tiešraidē”. Tomēr ir jāseko, lai vēlme “kļūt par savējo” nepārkāpj pazīstamības robežu – mēģiniet būt draugi, taču ievērojiet distanci, lai neradītu pretēju efektu.
Kādas kļūdas iesācēji var pieļaut, cenšoties ātrāk pielāgoties, un kā no tām izvairīties?
Galvenā kļūda, ko darbinieki pieļauj jaunā darba vietā, ir vecās pieredzes “vilkšana” no iepriekšējā uzņēmuma uz jauno. Viņi cenšas izmantot tos mijiedarbības vai problēmu risināšanas rīkus, kas bija efektīvi viņu iepriekšējā darba vietā. Tā rezultātā viņi saskaras ar pārpratumiem vai atklātu konfrontāciju.
Vēl viena kļūda ir bailes uzdot jautājumus, vēlme visu izdarīt pašam, pat ja nav precīzas izpratnes par to, kā tas jādara. Tas attiecas arī uz funkcionalitāti: pat ja no pirmā acu uzmetiena tas ir identisks pienākumiem vecajā darba vietā, atšķirības joprojām būs (dažreiz detaļās, dažreiz vairāk svarīgas lietas). Katrs uzņēmums darbojas savādāk.
Nav jāgaida, kad kāds atnāks un pastāstīs, kā atrisināt šo jautājumu- jums ir jāuzņemas iniciatīva. Galu galā pārējiem darbiniekiem ir savs darbs, savas rūpes, un dažreiz viņiem vienkārši nav laika mentorēt. Visbiežāk viņi pat nezina, kāda situācija jaunpienācējam rada grūtības - un tikai tad, ja viņš izsaka savus jautājumus, viņi saprot, kur viņam nepieciešama palīdzība.
Ir vēl viena galējība – elastības trūkums. Daži jaunpienācēji sniedz skaidru paziņojumu par sevi, demonstrējot savus likumus un noteikumus, no kuriem viņi nedomā atkāpties pat atrodoties nepazīstamā komandā. Tas reti izraisa kolēģu piekrišanu, visbiežāk tas izraisa konfrontāciju attiecību līmenī. Komanda pulcējas un sāk “draugoties pret”, cenšoties “izstumt” jaunpienācēju, it kā organisms ir svešķermenis. Rezultāts var būt diezgan nepatīkams. Ar šādām sekām jārēķinās, deklarējoties uzņēmumā.
Un vēl viena izplatīta kļūda ir darba nespēja veikt jaunajam darbiniekam prasītajā kvalitātē un kvantitātē. Tās ir savas nezināšanas sekas darba pienākumi un veikto uzdevumu novērtēšanas kritēriji. Ja pārbaudes laikā darbinieks nav pierādījis savu efektivitāti, lai cik skumji tas nebūtu, vadītājs labāk izvēlēsies viņa vietā pieņemt citu speciālistu.
Cik ilgi var ilgt adaptācijas process? No kā tas ir atkarīgs?
Adaptācijas procesa ilgums ir atkarīgs no jaunpienācēja ieņemamā amata, no viņam piešķirtās funkcionalitātes sarežģītības pakāpes. Grūti precīzi pateikt, cik ilgs laiks nepieciešams darbinieka integrācijai aktuālajos procesos. Varam tikai atzīmēt, ka, kā likums, vadītāju adaptācija notiek vienu reizi, speciālistu adaptācija – pavisam cita.
Turklāt darbinieka sniegumu var novērtēt tikai laika gaitā. Piemēram, apmācību uzņēmumā treneris “aug” vismaz divus gadus - formāli viņš jau ilgu laiku ir štatā, bet viņa adaptācija turpinās: viņš mācās, uzkrāj pieredzi, apgūst nepieciešamās prasmes. Tāpēc pareizāk ir teikt, ka adaptācijas ilgums ir atkarīgs gan no uzņēmuma darbības specifikas, gan no darbiniekam veicamā darba sarežģītības pakāpes.
Kā atrast pieeju jaunā priekšnieka padotajiem?
Jauna vadītāja stāšanās amatā prasa ne tikai viņa pielāgošanos kolektīvam, bet arī otrādi - nākamie padotie, kā likums, ir piesardzīgi pret jauno vadību: kas tagad mainīsies? Cik šīs izmaiņas būs sliktākas vai labākas par iepriekšējo stāvokli? ko gaidīt no " jaunā valdība"? Komanda nereti piedzīvo vēl lielāku satraukumu nekā pats jaunais vadītājs: galu galā daudzi darbinieki uzskata, ka atrodas atkarīgākā stāvoklī un priekšnieka izvēlētais attīstības kurss tieši ietekmēs viņu darbu.
Šajā situācijā jaunajam vadītājam, pirmkārt, vajadzētu nodibināt kontaktu ar komandu. Lai to izdarītu, vispirms ir jānoskaidro, kā bija pirms viņa ierašanās un kāda ir šobrīd situācija nodaļā – kurš par kādu darbu atbild, kādus uzdevumus katrs darbinieks veic. Pamatojoties uz šiem datiem, jums ir skaidri jāformulē sava pozīcija: jānosaka nākotnes prioritātes, jāizklāsta stratēģija un darba virziens, jānosaka atskaites punkti un pirmie soļi jaunā amatā. Tiklīdz vadītājs pats saprot programmu turpmākās darbības, ir jāsavāc komanda un jāpaskaidro padotajiem, kādas problēmas viņš pats risinās, ko darīs visa nodaļa vai nodaļa un ko viņš sagaida no katra no darbiniekiem.
Ir svarīgi nekavējoties noteikt darba noteikumus un noteikt kritērijus darbību efektivitātes novērtēšanai. Tiem jābūt objektīviem un saprotamiem ikvienam komandas dalībniekam.
Jauns darbs daudziem paver lielas izredzes. Taču sākumā darbiniekam ir bailes neattaisnot uz sevi liktās cerības, pašapziņas trūkums un bailes kaut ko izdarīt nepareizi. Un mēģinājumos ātri pierast jauns darbs, bieži tiek pieļautas aizskarošas kļūdas, kas situāciju pasliktina.
Kā jūs varat atvieglot adaptācijas periodu jaunā darba vietā?
Psihologi adaptāciju iedala 3 posmos:
- Atkarība. Notiek iepazīšanās ar uzņēmuma noteikumiem process.
- Pašizpausme. Ar viņu palīdzību profesionāliīpašības, kuras jūs ieņemat noteiktu vietu komandā.
- Integrācija Jūs jau kļūstat par pilntiesīgu komandas dalībnieku. Jūsu pieredze un profesionalitāte novērtējuši kolēģi.
Praksē lietas ir savādākas. Šeit ir tikai divi aspekti: prasme mijiedarboties ar vadību un . Ikviens vēlas tikt novērtēts darbā.
Vai esat ticis galā ar sarežģītu priekšnieku uzdevumu jaunā vietā? Ja jā, tad jūs varat viegli un ātri pielāgoties. 
Jums vienkārši jāiepazīstas ar zemāk padomu, un jūs precīzi zināt, kā uzvesties jaunā komandā:
- Bez glaimiem. Pirmajās dienās jaunajam darbiniekam tiks pievērsta liela uzmanība. Pat ja jums patika kolēģes jaunie apavi, nevajadzētu uzreiz visiem stāstīt par viņas labo gaumi. Labāk iepazīsti viņu tuvāk.
- Lieki pašapziņa var tikai sabojāt attiecības komandā.
- Iemācieties kontrolēt savus ieradumus. Ja jums patīk skaļi domāt, pastāvīgi atvērt logu, lai izvēdinātu istabu, vai bieži runāt pa telefonu, vispirms jānoskaidro, vai tas netraucē blakussēdētājus.
- Nevajadzētu visu acu priekšā salīdzināt savu iepriekšējo darba vietu ar jauno.
- Atturēties no
Ja atrodat jaunu darbu- ir paveikta tikai puse darba. Ir svarīgi nokārtot pārbaudes laiks, pielāgoties jaunai komandai, kļūt par “savējo” kolēģiem.
Nepielāgots darbinieks nozīmē patiešām zaudētus līdzekļus. Ja mēs runājam par par parastu izpildītāju, tad optimālais laiks Lai “sasniegtu līdzsvara punktu”, parasti ir trīs līdz četri mēneši. Ja tas ir vadītājs, tad šis process prasīs vismaz sešus mēnešus, un efektivitāte tiks novērtēta ne agrāk kā pēc gada darba. Ja adaptācijas process nemaz nebija veiksmīgs un jaunpienācējs pameta uzņēmumu, “neiekļāvies” komandā, tad šeit jāpieskaita nākamā kandidāta atlases izmaksas. Parasti personāla atlases aģentūras iekasē 15–18% no saviem gada ienākumiem par vidēja līmeņa personāla pieņemšanu darbā. Tas ir, ja jauna darbinieka mēnešalga ir 25 tūkstoši rubļu, aģentūra par atlasi iekasēs 35–50 tūkstošus atkal atlases darbs.
Kurš ir jauns?
Tomēr grūtības, kas saistītas ar jauna darbinieka adaptāciju, nav vienādas. Protams, iesācējam tas ir grūtāk. Galu galā viņam ir jāapmierina darba devēja cerības, sekmīgi pabeidzot pārbaudes laiku, un tajā pašā laikā jāiekļaujas kolektīvā, kas, iespējams, nemaz nevēlas pieņemt "svešinieku".
Īpaši tas attiecas uz jaunajiem darbiniekiem lielos konservatīvos uzņēmumos, ar izveidotām kolēģu komandām, kas vienam no otra ir noguruši. Viņi jau ir izgājuši cauri ugunij, ūdenim un vara caurules gada pārskatos, viņi jau skaidri zina, ka ar savu darbu nepietiek, lai virzītos uz priekšu, ir jābūt “stingrai mugurai” vai “pinainajai rokai” un daudziem citiem karjeras smalkumiem.
Daudziem no viņiem jauns darbinieks ir ilgi gaidīts dzinulis, adrenalīns, svaigas asinis, iespēja izrādīties, būt par padomdevēju un celt savu pašapziņu. Un ar klusu izsaukumu: “Kas jauns…” - spēle sākas.
Komandas atteikums no jaunā kolēģa pat ieguva savu vārdu - mobings.
Mobings
Mobinga jēdziens (citādi saukts par jaunpienācēju iebiedēšanu, sava veida “ biroja izjaukšana") jau ir iesakņojusies darba tirgū. Britu uzņēmuma The Field Foundation dibinātājs un direktors Tims Fīlds lēš, ka mērķtiecīga uzmākšanās vai negodīga izturēšanās pret darbinieku no kolēģu vai vadības puses Lielbritānijas ekonomikai izmaksā 30 miljardus eiro gadā. Zviedrija pat pieņēma īpašu likumu pret mobingu. Eiropas eksperti, veicot īpašus pētījumus, aprēķināja, ka mobinga sekas ir stress (rodas 76% gadījumu), bezmiegs (71%), paranoja (60%), galvassāpes (55%), murgi (49%). , un atslāņošanās sajūta (41%), šaubas, kauns un vainas apziņa (38%). Pēc vācu psihiatru domām, mobings ir iemesls aptuveni 10% pašnāvību valstī.
Krievijā vēl neviens nav aprēķinājis precīzus skaitļus par mobinga radītajiem zaudējumiem, taču, pēc dažādām aplēsēm, par tā upuriem kļūst no 5 līdz 20% strādājošo iedzīvotāju. Vadības mobings, kā likums, izpaužas tajā, ka viņi nevēlas uzklausīt darbinieku ieteikumus, pacelt balsi, slēpt vai sniegt nepilnīgu informāciju par situāciju uzņēmumā, izvirza pārmērīgas prasības, pārmet nekompetence, nedod iespēju apmeklēt kvalifikācijas paaugstināšanas kursus utt. Mobings no kolēģu puses sastāv no tā, ka jaunpienācējam, piemēram, netiek sniegta darbam nepieciešamā informācija, tiek ignorēti viņa lūgumi vai pavēles (ja viņš ieradās vadošā pozīcija), viņi uzliek viņam visniecīgāko darbu vai citu cilvēku pienākumus kopumā un "pakļauj viņu" vadībai.
Mobingam ir vairāki galvenie iemesli. Galvenais ir bailes. Komandās bieži izpaužas piesardzīga attieksme pret tiem, kuri ir uzsvērti “ne tādi kā visi”. Vēl viens mobinga iemesls ir visas komandas iekšējā spriedze, kas pagaidām tiek rūpīgi slēpta. Tas rodas dažādu iemeslu dēļ, kas slēpjas uzņēmuma organizatoriskajā struktūrā un klimatā. Mobings visbiežāk nozīmē, ka uzņēmumam nav skaidru organizatorisku mērķu un stratēģijas tā attīstībai. Augstākie vadītāji nav pietiekami pieredzējuši cilvēku vadīšanā, nav kanālu atsauksmes ar kolektīvu darbinieku atbildības un darba pienākumu robežas ir neskaidras, lēmumu pieņemšanas mehānisms nav formalizēts, kā arī vāji organizēta kolektīva informēšana, kā rezultātā daļa darbinieku informācijas glabāšanu uztver kā īpašu darba veidu. jauda.
Visi negatīvas parādības komandā tas ir vadītāja pienākums. Veselā kolektīvā mobingam nav vietas. Vai nu tiks atlaists darbinieks, kurš neiederas kolektīvā, vai arī kāds, kurš mēģina organizēt nepamatotu kolēģa iebiedēšanu.
Turklāt ļoti bieži mobings tiek izmantots situācijās, kad vienkārši nepieciešams samazināt darbinieku skaitu un tādējādi samazināt biroja uzturēšanas izmaksas. Atcerieties - ja esat profesionālis un priekšnieks “pēkšņi” kļuva neapmierināts ar jūsu darbu, iespējams, problēma nemaz nav jūsos. Dažiem vienkārši nav viegli atzīt, ka uzņēmums vēl nav izkļuvis no finanšu krīzes un ir spiests izmantot tā saukto “Polijas darbā pieņemšanas metodi”. Darbinieks tiek pieņemts darbā uz pārbaudes laiku, saņemot daļēju algu. Viņa pilnvaru beigās viņi paspiež viņam roku un meklē jaunu vienkāršu cilvēku. Tāpēc, ja kandidāts piekrīt strādāt šādā uzņēmumā, viņam jau tagad jābūt gatavam tam, ka pēc pārbaudes laika beigām viņš var tikt atlaists.
Tāpēc, ja jūtat, ka neesat līdzvērtīgs, ka jums nav pietiekami daudz zināšanu vai prasmju, mainiet, bet nemēģiniet nekavējoties izskaust visas īpašības, kuras citi cilvēki uzskata par jūsu trūkumiem. Tas ir tikai viņu viedoklis, un viņiem ir tiesības uz to. 
Ko darīt?
Pirmkārt, nedomājiet, ka, ja mobings ir vērsts pret jums, tad jums pašam ar to nav nekāda sakara. Jā, pašu parādību visbiežāk provocē uzņēmuma vadības problēmas. Bet kāpēc pūļa agresija bija vērsta tieši pret jums? Protams, šeit nav jāiesaistās paškritika, taču noderēs situācijas, vides un savas personības analīze. Jo pat tad, ja būsi spiests mainīt darbu, vai neiznāks, ka jaunajā vietā tu izraisīsi tādu pašu agresiju pret sevi?
Tiecieties pēc profesionalitātes savā jomā. Tad viņi vismaz nevarēs jūs apsūdzēt profesionālās nepilnībās.
Sākumā, ierodoties jaunā darbā, komunicējiet ar kolektīvu pēc iespējas raitāk un formālāk. Nemēģiniet nekavējoties uzspiest savu emocionālo noslieci vai iesaistīties tajā iekšējie strīdi vai piesaistīt nevajadzīgu uzmanību ar ekstravagantu uzvedību utt.
Un pats galvenais, nepārtrauciet nepārtraukti vērot, kas notiek jūsu darbā kopumā un jo īpaši ap jums. Ja vēlaties, jūs vienmēr varat redzēt un dzirdēt nedaudz vairāk, ja iemācīsities ne tik daudz runāt, cik klusi vērot. Un, protams, padomājiet par to, ko redzat, un analizējiet saņemto informāciju. Respektīvi, izrādās, ka cilvēkam ar inteliģenci un pat tādam, kurš prot šo inteliģenci izmantot, praktiski nedraud kļūt par mobinga upuri.
Slikti ieradumi
Kā liecina statistika, kolēģus visvairāk kaitina šādi ieradumi: smēķēšana - 12%; tenkas, tukšas runas - 10%; netaktiskums, apsēstība - 5%; slinkums - 4%; bezatbildība, skaļa runa, kavēšanās, personiskas sarunas pa telefonu - katra 3%; augstprātība, ēdiens iekšā darba laiks, stulbums, meli, denunciācijas, neuzmanība, nolaidība, rupjības - katrs pa 2%. Izdariet secinājumus. 
Tātad desmit veidus, kā pagriezt komandu pret sevi, var aprakstīt šādi:
1. metode. Uzsākot jaunu darbu, sakrājiet sēklu maisiņu, košļājamās gumijas bloku un spēcīgas smaržas smaržas. Jaunām dāmām būs nepieciešama spilgtas manikīra lakas tūbiņa. Lietojiet stingri individuāli, nedaloties ar citiem, un tikai darba laikā.
2. metode. Balsti - Mobilais telefons, vēlams dārgi un “izsmalcināti”. Noteikti izmantojiet labus skaļruņus, lai jūsu iecienītākā mūzika sasniegtu biroja tālākos stūrus. Jums ir jāveic un jāsaņem zvani vismaz reizi stundā, atkal tikai darba laikā. Sarunu laikā iziet no biroja ir aizliegts.
3. metode. Nekādā gadījumā nesavaldieties. Ja kāds jums nepatīk, nekavējoties informējiet viņu. Mēģiniet padarīt to gaišu, lai visi to pamana. Tā, ka "tas būs atturoši nākotnē".
4. metode. Tiek veicināta agresija un rupjība, kā arī pēkšņas garastāvokļa maiņas.
5. metode. Ja iepriekšējā tehnika kāda iemesla dēļ nav piemērota, to var aizstāt ar vaimanāšanu un kurnēšanu. Visiem un visam ir jābūt neapmierinātam: klientiem, kolēģiem, priekšniekiem, varas iestādēm, tramvaju vadītājiem, veikalu pārdevējiem utt. un tā tālāk. Jo dusmīgāka un rūgtāka ir pašizpausme, jo lielāka ietekme.
6. metode. Jums ir jābūt savam viedoklim par absolūti visiem jautājumiem. Tas ir jāpauž pie katras mazākās iespējas, kategoriski pārliecinoties par savu ekskluzīvo taisnību.
7. metode. Ja tev ir uzticēts kāds noslēpums, noteikti pastāsti par to vēl pieciem kolēģiem. Runātība un vairāk runīguma!
8. metode. Ja jūs “neprātīgi” sākāt strādāt, strādājiet nenogurstoši. Nepalaidiet uzmanību svešām tēmām, palieciet birojā vēlu. Lai visi pārējie beidzot saprot, ka viņi ir sliņķi.
9. metode. Pildspalvas, dzēšgumijas, lineāli, citu cilvēku šķiltavas, biroja papīrs... Kāpēc to atstāt velti. Mājās nesāpēs.
10. metode. Izvēlieties sev siltāko vietu un biežāk atveriet logu. Lai citi salst.
No pirmā acu uzmetiena katrs no iepriekš minētajiem punktiem nenozīmē neko nopietnu. Bet naidīgums dzimst tieši no sīkumiem. Tas nešķiet “no zila”. Tomēr jums nevajadzētu prasīt atbildi no saviem kolēģiem: viņi var pat neapzināties, kāpēc viņiem nepatīk tas vai cits cilvēks. Ir jēga analizēt savu uzvedību, novērot, uz kādām darbībām citi reaģē negatīvi, un atcerēties, kādi brīži izraisa šādu reakciju.
"Kas jums vajadzīgs, jaunais saimnieks?"
Jauno vadītāju adaptācijas problēma ir atšķirīga. Vai nu komanda nesaprot jaunā priekšnieka progresīvās idejas, vai arī priekšnieks izrādās tik nekompetents, ka darbinieki sāk pieprasīt daļu varas.
Tas atkal biežāk notiek tajā pašā stagnējošā komandā, kurai jau ir savi neformālie vadītāji. Un, ja šādā kolektīvā tiktu iecelts jauns vadītājs, bet padotajiem viņš nepatiktu, vadītājam viņu būtu grūti apskaust. It īpaši, ja viņš dedzīgi ķeras pie lietas (pat ja no viskonstruktīvākajiem motīviem!) un uzreiz sāk veikt kādas izmaiņas. aktīvas izmaiņas parastajā veidā. “Psiholoģiskajā purvā” nav stimulu sociālajai izaugsmei, nav virzības uz priekšu, bet katram ir savas mājas un algas. Turklāt, ja tā lielums nav atkarīgs no tā, vai darbinieks kaut ko dara vai vienkārši atrodas darba vietā.
Jebkurš vadītājs, kurš mēģina pārāk aktīvi maisīt šo purvu, vispirms izraisīs bailes savā adresē - tās pašas bailes, kas izraisa vēlmi atbrīvoties no tā avota. Un padotie vismaz sāks boikotu: pēc principa: “Un Vaska klausās un ēd...”. Tāpēc, ja nevēlaties izraisīt tik latentu, bet spēcīgu pretestību, uzmanieties paziņot par nopietniem jauninājumiem, kamēr neesat apskatījies, ieguvis sabiedrotos un sapratis, kas ir kas. 
Pirmie soļi ir vissvarīgākie
Viņi saka, ka pirmajās darba dienās cilvēks parasti neapzināti saprot, cik ilgi viņš strādās jaunā vietā – vienkārši balstoties uz iekšējām sajūtām. Pieņemsim, ka jūsu jūtas jūs nepievīla, jums patīk šī darba vieta un jūs vēlaties turpināt. Tajā pašā laikā rodas cits jautājums – kā veidot attiecības ar jaunajiem kolēģiem, kā sevi parādīt? Un šeit vislabākais palīgs būs tādas pašas sajūtas - vai jums patīk visa komanda kopumā? Kas tev nepatīk jaunajā komandā? Kuriem kolēģiem jums patīk un kuriem uzticaties, un kuriem nē? Atbildes uz šiem jautājumiem ļaus skaidrāk izlemt, ko darīt un kā rīkoties jaunajā darba vietā.
Var būt nepieciešams identificēt “šaubīgos” kolēģus komandā, kuriem var būt antipātijas pret konfliktiem kopumā vai jo īpaši pret jūsu iebiedēšanas vadītāju, vai arī tieši pret jums ir simpātijas. Varat mēģināt izveidot savu grupu.
Jaunpienācējiem, iepazīstoties ar kolēģiem, ieteicams saglabāt “zelta vidusceļu” starp piesardzību un atklātību. Piesardzība palīdzēs ieraudzīt iespējamās nepilnības jaunā vietā, un mērena atklātība novērsīs nevajadzīgus jautājumus. Komandas galvenais “tenkas” būs viens no pirmajiem, kas pie tevis vērsīsies, lai tērzētu. Arī citi uz tevi skatīsies. Ir labi sākt, pastāstot kaut ko neitrālu par sevi, savu ģimeni un savu iepriekšējo darbu. Tādā veidā jūs novērsīsit nenoteiktību, kas rodas attiecībā uz jebkuru jaunpienācēju no vecajiem ļaudīm. Atnākot uz jaunu vietu, aplūkojiet tuvāk, kuras attiecības un sarunu tēmas jaunajā vietā tiek pieņemtas un kuras nē. Tas palīdzēs jums izlemt, kā pareizi izveidot stratēģiju, lai pievienotos komandai. Ir ļoti “slēgtas” komandas, kurās cilvēki nav gatavi uzreiz pieņemt jaunpienācēju, un tikai ar laiku var viņu ielaist intīmā zona tuvs kontakts. Šādās komandās nevajadzētu gaidīt ātru uzņemšanu uzņēmumā, bet, kad tevi pieņems, attiecības būs ļoti spēcīgas un ilgstošas.
Nekādā gadījumā nevajadzētu nolaisties uz skandāliem un kliegšanu. Atklāts konflikts ir emocionāls mielasts negatīvam cilvēkam. Neļaujiet mobers remdēt savu izsalkumu.
Tomēr eksperti joprojām uzskata, ka atklātība un kontakts ir iesācēja vēlamākais uzvedības stils. Ja identificējat kūdītāju, varat mēģināt ar viņu sarunāties. Tas ir grūti, bet dažreiz vienkāršs palīdzības lūgums var izvilkt paklāju no mafioza kājām. Parasti viņiem patīk “piekāpties” upurim.
Katram iesācējam var ieteikt divus vienkārši noteikumi: uzdot jautājumus un sazināties. Ejiet kopā uz vakariņām, piedalieties korporatīvajos pasākumos, vispār pozicionējiet sevi kā atvērtu, draudzīgu cilvēku.
Vēl viens svarīgs faktors ir jūsu izskats. Acīmredzamu iemeslu dēļ tas jo īpaši attiecas uz sievietēm. Un šeit vislabāk ir pievērsties vecajai, pārbaudītajai klasikai: vidēja garuma svārkiem, vidēji augstiem papēžiem, labi pieguļošai blūzei un jakai, jo īpaši tāpēc, ka izvēle blūzei atpogāt vai neveikt dažas papildu pogas vienmēr ir tavs...
Lapošana
Konflikti darba vietā ir normāli. Ne vienmēr var piekāpties, jo viņi vienkārši “uzsēdīsies uz kakla” nereaģējošam ēzelim. Bet atklāti kratīt maku, dusmīgi mirgot acīm, arī nav jēgas. Kļūdas ir neizbēgamas, tāpēc nav vajadzības sarūgtināt. Labāk izglābiet savu neveiksmi, ietinot to jokā, vai pasmieties par sevi - tas tiks novērtēts vairāk.
Jūtieties brīvi lūgt palīdzību, ja jums tā ir nepieciešama, uzdodiet jautājumus, ja kaut kas ir neskaidrs, nebaidieties novērst citu uzmanību no viņu darba. Bet nevajadzētu ļaunprātīgi izmantot citu uzmanību, jo katrs darbinieks rūpējas par savu lietu un nepildīs citu cilvēku pienākumus.
Kad esat nokļuvis jaunā darba vidē, jums nevajadzētu baidīties no kļūdām vai atlaišanas. Kas neko nedara, tas nekļūdās. Citiem vārdiem sakot, vienkārši nav iespējams kaut ko iemācīties bez izmēģinājumiem un kļūdām. Pārliecini sevi, ka viņi tev novēl tikai labu un sagaida labu no citiem. Tas ir jūtams un dod priekšroku personai. 
10 veidi, kā izveidot sev labvēlīgu komandu (kopsavilkums)
1. Smaidiet. Amerikāņu noteikums vienmēr smaidīt ir lieliski piemērots iesācējiem. Ar tevi viss ir kārtībā, tu esi pārliecināts par sevi un savām spējām, esi dzīvespriecīgs un gatavs jaunam un interesantam darbam.
2. Pieturieties pie “zelta vidusceļa”. Esiet draudzīgs, mēreni sabiedrisks, taču ievērojiet distanci. Atcerieties, ka katram ir sava “komforta zona”: viens ir gatavs tevi sagrābt aiz pogas pēc stundas iepazīšanās, otrs tur distanci kā japānis.
3. Iepazīsti... darbu. Pirmkārt, rūpīgi iepazīstieties ar saviem pienākumiem. Jums precīzi jāzina, kas no jums tiek gaidīts. Norādiet sava darba vērtēšanas kritērijus. Vienā uzņēmumā galvenais ir rezultāts, citā - piecu minūšu kavēšanās neesamība.
4. Uzdodiet jautājumus. Jūtieties brīvi uzdot visus jautājumus savam darba devējam, tiešajam vadītājam vai darbiniekam, kuram esat "norīkots". Atcerieties: muļķim ir neērti jautāt, gudram cilvēkam ir neērti nezināt.
5. Iepazīstiniet sevi ar jaunajiem kolēģiem. Īsi un laipni pastāstiet par sevi. Lūdziet palīdzību, lai pielāgotos komandai. Atcerieties: lielākā daļa cilvēku ir gatavi sniegt visu iespējamo palīdzību, it īpaši, ja viņi ir patiesi lūgti to darīt. Viņi ir glaimoti būt mentoriem — izmantojiet to savā labā.
6. Vispirms pasveicini. Tas ir elementārs pieklājības noteikums: pirmais, kurš sveic sanākušos, ir pēdējais.
7. Nekļūstiet par "korektoru". Nekad nesaki “bet mūsu kompānijā bija pieņemts darīt tā...”. Centieties vēlreiz neatsaukties uz iepriekšējā darba pieredzi.
8. Ģērbies pieticīgi. Arī teiciens “Tu kādu satiec pēc apģērba...” vēl nav atcelts. Izskatīties kā pelēkai pelei jaunā darbā, kā arī “izrādīties” ir apšaubāms pielāgošanās veids
9. Pasniedziet roku. Izmantojiet iespēju un kaut kā uzaiciniet jaunos kolēģus nosvinēt kādu no saviem svētkiem (dzimšanas diena, vārda diena, jubileja utt.) kafejnīcā vai birojā (atkarībā no kolektīvā pieņemtajām tradīcijām). Lielisks pirmais solis vienam pret otru. Vienkārši neejiet pārāk tālu.
10. Parādiet raksturu. Ja jūtat, ka jūs tiek mobīlēts vai tiek pārbaudīts attiecībā uz “vājumu”, nepadodieties. Jūs nevarat iegūt cieņu, iepriecinot sevi. Stingri un mierīgi paziņojiet, ka esat gatavs palīdzēt saviem kolēģiem, bet "tas (biroja uzkopšana, pastāvīga virsstundu dežūras utt.) neietilpst jūsu pienākumos. Aiciniet savus kolēģus godīgi dalīties tajos.
Mihails Pritula
HR Preply vadītājs. Iepriekš strādājis Wargaming, STB, Alfa-Bank. Vairāk nekā 12 gadi HR.
Darbinieku adaptācijas tēma jeb, kā to sauc Rietumos, onboarding, ir bijusi daudzu pētījumu, rakstu, ieteikumu un pat grāmatu temats tādā stilā kā “Jūsu pirmās 90 dienas jaunā darbā”. Es nepārslogošu jūs ar grāmatu pieminēšanu, statistiku, saitēm utt., bet es ķeršos pie lietas un sniegšu dažus padomus no savas 12 gadu pieredzes cilvēkresursu jomā.
Adaptācija nenotiek pati no sevis
Lai cik foršs būtu profesionālis. Pastāv plaši izplatīts uzskats, ka, pieņemot darbā superforšu profesionāli, viņš noteikti izdomās, ko darīt un kā pielāgoties. Piemēram, tā ir gandrīz profesionāļa pazīme. Ja neesat pielāgojies, tas nozīmē, ka neesat profesionālis. Nākamais!
Patiesībā iekšā labākais scenārijs adaptācija prasīs ilgu laiku un pilnu jaudu darbinieks sasniegs 3–6 mēnešu laikā (atkarībā no amata līmeņa un amata sarežģītības). Ar kvalitatīvu adaptāciju šis periods tiek samazināts uz pusi.
Cik daudz jūs maksājat savam jaunajam mārketinga direktoram? 5000 USD mēnesī? Un vai jūs domājat, ka jūsu pūles ir to 15 000 ASV dolāru vērtas, kuras jūs ietaupīsiet uzņēmumu? Žēl, ka aģentūras jums maksā trīs algas par kandidātu meklēšanu, bet jūs tās viegli pazaudējat uzņemšanas laikā?
Pirmā diena ir kritiska
Tātad, jūs saprotat, ka adaptācija ir ārkārtīgi noderīga lieta. Ko darīt, kur skriet? Vai jums steidzami jāalgo personāla vadītājs, kurš nodarbosies ar jūsu darbinieku adaptāciju? Nē, vispirms nomierinies. 90% no adaptācijas panākumiem slēpjas pirmajā darba dienā, un vadītājs to var efektīvi paveikt pats. Bet jums ir jāsagatavojas.
Dokumentācija
Pārliecinieties, ka līdz šim laikam dokumenti ir parakstīti (darbiniekiem nepatīk, ja dokumentu parakstīšana uzņēmumā aizņem vairākas dienas). Ja iespējams, labāk to darīt iepriekš.
Piemēram, STB izsūtījām kandidāta anketu, kuru cilvēks aizpildīja mājās un nosūtīja mums. 1C mums bija visu līgumu veidnes, kurās mēs augšupielādējām kandidāta pieteikuma veidlapu un izdrukājām visus dokumentus 5 minūšu laikā. Darbiniekam nebūs jāgaida, kamēr jūsu personāla darbinieks ar roku ierakstīs savus datus.
Uzņēmumā Preply mēs parasti parakstām visus līgumus pakalpojumā DocuSign, un mums pat nav domas doties uz personāla nodaļu. Persona nosūta savas pases skenētu attēlu, mēs to pievienojam līgumam, augšupielādējam DocuSign un nosūtām izpilddirektoram un darbiniekam parakstīšanai. Paraksts ir digitāls, to var parakstīt pat no sava tālruņa.
Darba vieta un nepieciešamās pieejas
Jāizveido visi konti: pasts, Slack utt. Mēs to darām uzreiz pēc līguma parakstīšanas.
Pārbaudiet, vai dators ir gatavs, galds un krēsls gaida saimnieku. Kūkas glazūra ir iesācēju komplekts: pildspalva un piezīmju blociņš ar uzņēmuma logo, T-krekls, uzlīmju komplekts, nozīmītes lente, uzņēmuma nozīmīte (budžets - $10-$15).
Iepazīšanās ar biroju un darbiniekiem
Darbinieki ir jāinformē. Ja uzņēmumā strādā mazāk par 100 cilvēkiem, Slack ierakstām, kurš mums pievienojies, un atstājam saiti uz profilu LinkedIn (Krievijā – Facebook). Ja uzņēmumā ir vairāk par 100 cilvēkiem, mēs darām to pašu, bet tikai nodaļas ietvaros (kurā arī ir līdz 100 cilvēkiem).
Pirmajā dienā dodiet mums ekskursiju pa biroju: šeit mums ir virtuve, šeit ir tualete, šeit ir sanāksmju telpa (kuru mēs rezervējam šādi), mēs šeit smēķējam, šeit ir grāmatvedība, un šeit ir mūsu režisora mīļākais ponijs.
Iepazīstiniet jaunpienācēju ar blakussēdētājiem: "Kolēģi, uz mirkli, jūs esat mums pievienojušies (...), lūdzu, mīlestību un labvēlību."
Kā uzvesties, ja...
uzraugs
Apsveicam! Jums ir tas gods pieņemt darbā jaunu darbinieku. Neviens to nedarīs tavā vietā, bet noteikti varēs palīdzēt. Tātad, kas no jums tiek prasīts:
- Satiec darbinieku no rīta. Nekavējoties atzīmējiet to savā kalendārā vai lūdziet HR vienmēr atzīmēt jaunā darbinieka sākuma datumus.
- Parādiet viņam biroju. Rādīt darba vieta, pārbaudiet, vai darbinieks ir pieteicies visur.
- Pavadiet stundu sarunām ar iesācēju. Runājiet par savu uzņēmumu, nodaļu un galvenajiem uzdevumiem (vispārējiem un personīgajiem). Pastāstiet, kas darbiniekam jāapgūst pirmajā nedēļā, kas no viņa tiek gaidīts pirmajos trīs mēnešos.
- Pasmaidi. Tas ir ārkārtīgi svarīgi. Pat ja puse jūsu sejas ir paralizēta, smaidiet ar pārējo seju. Es runāju nopietni, neesi āksts, darbinieki nāk uzņēmumā un pamet vadītāju.
- Uzstādiet uzdevumus un pierakstiet tos rakstiski, vismaz nosūtiet tos vēstules veidā pa pastu (tas ir pēc tikšanās, kad uzdevumi tika apspriesti mutiski).
- Dodiet to visu Pieprasītie dokumenti un pieejas.
- Atlasiet savā komandā pieredzējušu un aizejošu cilvēku un ieceliet viņu par darbinieka mentoru. Jaunpienācējs var sazināties ar viņu ar visiem jautājumiem.
Jauns darbinieks
- Padomājiet par to, kādas informācijas jums trūkst un kur jūs to iegūsit. Droši uzdodiet jautājumus.
- Izprotiet savus mērķus pirmajai nedēļai, mēnesim, trim mēnešiem. Ja vadītājs to neizsaka, pajautājiet sev.
- Pierakstiet visu to cilvēku vārdus, kurus satiekat. Vispār sākumā iesaku visu pierakstīt: informācijas apjoms ir liels un noteikti aizmirsies.
- Ikreiz, kad tiekaties, pastāstiet mums ļoti īsi par sevi, piemēram: Startup vidē to sauc par “pičingu” vai lifta runu. Sagatavojieties iepriekš. Jaunajiem darbiniekiem tu neesi neviens, kamēr nepastāstīsi par sevi. Nepalaidiet garām iespēju ražot labs iespaids uzreiz.
- Ja amats ir saistīts ar izmaiņu ieviešanu uzņēmumā, visvieglāk tās veikt pirmajās 60 dienās, tad būs grūtāk. It īpaši, ja jāpieņem nepopulāri vai vienkārši sarežģīti lēmumi: pieņemt darbā, atlaist darbiniekus, pāriet uz citu amatu, pāriet uz jaunu programmatūra, jauna forma atskaites, procesu pārstrukturēšana, investīcijas kaut ko jaunu.
- Plānojiet nelielas uzvaras, tās palīdzēs veidot uzticību jums. Piemēram, izvēlieties mazus uzdevumus, kurus varat paveikt pirmajās 60 dienās, un koncentrējieties uz tiem. Pagaidām nolieciet malā uzdevumus, kuriem ir nepieciešams vairāk nekā 60 dienas. Šeit es dotu analoģiju ar Agile pieeju programmēšanai, kad mēs necenšamies darīt ļoti lielu un ļoti sarežģīts produkts, bet mēs to sadalām daļās un izstrādājam soli pa solim.
- Iestatiet 30 minūšu tikšanās ar visiem, ar kuriem strādāsit. Iepriekš sagatavojiet jautājumu sarakstu un pierakstiet atbildes.
- Jautājiet, kas darbojas labi, kas darbojas slikti un kas ir jāmaina. Jūs savāksiet daudz informācijas un veidosit uzticamas attiecības.
- Veiciet auditu un prezentējiet rezultātus, ja esat vadītājs vai eksperts.
- Organizējiet regulāras individuālas tikšanās ar savu vadītāju, lai dalītos ar rezultātiem un saņemtu atsauksmes.
- Smaidiet saviem kolēģiem. Neviens nevēlas strādāt ar dusmīgiem darbiniekiem, pat ja pašlaik esat saspringts.
HR
Es varētu uzrakstīt veselu grāmatu, bet es jums sniegšu dažus no vissvarīgākajiem padomiem:
- Padariet to par iesācēju dienu: pulcējiet viņus veco darbinieku priekšā un palūdziet viņiem īsi iepazīstināt ar sevi (5 minūtes). Mēs to darām Preply, un tas darbojas ļoti labi.
- Izmantojiet īpašu programmatūru, lai iestatītu paziņojumus darbiniekam un visiem iesaistītajiem, lai viņi neaizmirstu, kas jādara, darbiniekam aizejot. Mēs izmantojam BambooHR, kurā ir sadaļa Onboarding, kas ļauj iestatīt paziņojumus jebkuram darbiniekam par jebkādiem uzdevumiem un termiņiem. Piemēram, trīs dienas pirms darbinieka aiziešanas administrators saņem paziņojumu par izveidi konts, un atbrīvošanas dienā - vadītājs par nepieciešamību noteikt uzdevumus.
- Regulāri sazināties ar jaunpienācējiem. Ja jums nav personālvadības biznesa partnera, palūdziet personāla atlases speciālistiem reizi nedēļā runāt ar jauniem darbiniekiem.
Kolēģe
Protams, jūs kā kolēģis neesat atbildīgs par jaunpienācēju uzņemšanu, taču jūs noteikti varat no tā gūt labumu. Cilvēki labi atceras, kas viņiem palīdzēja grūti brīži(lai gan viņi to ne vienmēr saka publiski), tāpēc jums ir visas iespējas izveidot labas attiecības ar jaunpienācēju un tad paļauties uz viņa palīdzību. Šeit ir daži padomi:
- Iepazīstieties vispirms. Nāciet un sakiet: "Sveiki, mani sauc Miša, es šeit esmu personāla nodaļas vadītājs. Es redzu, ka esat jauns, iepazīsimies."
- Pastāstiet viņam, lai viņš ar jums sazinās, ja jums ir kādi jautājumi.
- Pastāstiet mums, ko uzskatāt par svarīgu un nepieciešamu.
- Uzaiciniet viņus pusdienās.
- Jautājiet jaunpienācējam par pagātnes pieredzi, plāniem un mērķiem. Sniedziet informāciju, kas noderīga to sasniegšanai.
Secinājums
Adaptācija daudzos uzņēmumos vai nu netiek veikta, vai tiek veikta ārkārtīgi slikti, kā rezultātā cieš gan bizness, gan darbinieks. Iemesls ir abu pušu izpratnes trūkums par procesu. Vienkārši padomi, kas aprakstīts iepriekš, palīdzēs būtiski uzlabot iekļaušanas procesu uzņēmumā, pat ja jums nav personāla personāla.
Ilgstoši un grūts posms darba meklēšana ir atstāta. Tad viss ir vienkārši – jāpierod pie jaunās vietas. Tomēr daudziem tik vienkāršs uzdevums izrādās neiespējams. Bieži jaunpieņemtie darbinieki pat nepaspēj nokārtot pārbaudes laiku. Mēs ceram, ka mūsu padomi palīdzēs jums izturēt šo periodu ar cieņu un, pats galvenais, ar vismazāko stresu.
Svešinieks starp savējiem
Ir uzrakstīti simtiem padomu tiem, kuri vēlas pēc iespējas ātrāk pievienoties jaunai komandai. Visizplatītākie no tiem ir saistīti ar noteikumiem labas manieres: sasveicināties satiekoties, smaidīt, būt draudzīgam un uzmanīgam, sazināties ar kolēģiem neformālā vidē. Speciālisti iesaka ievērot jauno kolēģu uzvedības stilu un mēģināt pielāgoties pieņemtajam korporatīvajam stilam. Protams, jums nevajadzētu precīzi kopēt savu runas veidu vai ģērbšanos, bet gan "saskaņot". šajā gadījumā gandrīz vienmēr nozīmē "būt vienlīdzīgiem".
Kolēģu neuzbāzīga novērošana palīdzēs noteikt darba kārtības pamatnoteikumus: kad un kur darbinieki pusdieno, vai darba vietā ir iespējams dzert tēju, kur un cik bieži pieņemts smēķēt, vai ir noteikts apģērba kods. kompānija. “Nebūtu lieki uz problēmu par pievienošanos komandai paskatīties no otras puses – galu galā arī pats jaunais darbinieks ir sava veida “tumšais zirdziņš” izveidotajai komandai. Tāpēc nepiespiediet lietas un dodiet cilvēkiem iespēju paskatīties uz jums tuvāk.
Veiciet savu pētījumu
Uzsākot jaunu darbu, mēģiniet uzzināt pēc iespējas vairāk par uzņēmumu, kuram pievienojaties, un tā darbiniekiem. Izpētiet korporatīvo vietni, apskatiet tuvāk biroja vidi un darbiniekus, pārdomājiet jautājumus, kas būtu jāuzdod amata stāšanās stadijā.
Vietnē jūs saņemsiet informāciju par uzņēmuma augstākajām amatpersonām, uzzināsiet par tā vērtībām un pozīciju tirgū. Bet jūs joprojām maz zināt par cilvēkiem. Pirmais solis šeit ir runāt ar viedokļu līderiem. Jums paveiksies, ja uzreiz varēsiet kādu satikt biroja virtuvē. pareizie cilvēki. Šajā gadījumā jums radīsies priekšstats, lai arī ne pārāk objektīvs, par tiem, ar kuriem jūs strādāsit.
Labāk ir nekavējoties sadalīt visu saņemto informāciju subjektīvajā un objektīvajā. Tālāk izceliet faktus, kas noteikti noderēs. Piemēram, ikdienas rutīna, kopīga došanās pusdienās, ieradums zvanīt vai rakstīt, sapulču rīkošanas īpatnības un darbinieku grafiks (dažus pa pastu var pieķert tikai vēlā pēcpusdienā, citiem labāk zvanot tikai no rīta, pirms došanās “uz laukiem”) . Tās visas ir elementāras lietas, taču tās, kā likums, rada visnepatīkamāko efektu, ja par tām nezini.
Reklamējiet sevi
Padomājiet: kurš no komandas ar jums sadarbosies visvairāk? Kura palīdzība jums visvairāk nepieciešama? Kurš var jūs sākumā atbalstīt un pēc tam pievienoties jūsu komandai nākotnē? Pamatojoties uz saņemto informāciju, veidojam notikumu kopu. Vai dodaties uz mājīgu kafejnīcu? Uz foršu restorānu? Burito gatavošanas nodarbība? Vai biljards un boulings? Šis ir sākums ceļā uz auditorijas lojalitātes veidošanu :).
Parādiet savas spējas
Nemēģiniet uzreiz pārliecināt darba devēju, ka viņš pieņēma pareizo lēmumu, pieņemot jūs darbā. Ieskicējiet vienkāršu uzdevumu vai nelielu uzlabojumu, kas, ja tas tiks pabeigts tuvāko nedēļu laikā, būs salīdzinoši viegls uzvaras un nesīs panākumus. Tas ļaus kolēģiem pārliecināties par tavām spējām, un tu iegūsi pārliecību par sevi.
Drīz mēs sākam veidot personīgo zīmolu: pārāk ilgi nepievēršot sev uzmanību, mēs sniedzam faktus par mūsu lietderību. Kā jūs varat būt noderīgs šiem cilvēkiem? Kāpēc viņi būtu ieinteresēti strādāt ar jums? Kādas problēmas jūs varat viņiem atrisināt?
Nekad nerunājiet sliktu par darbiniekiem
Nodibināt uzticību
Grūtākais posms ir uzticamu attiecību nodibināšana. Parādi, pie kā nonāci jauns uzņēmums ar atvērtu dvēseli un bez akmeņiem klēpī. Kad cilvēki uzticas, viņiem ir lielāka iespēja uzticēties pretī.
Vai vēlaties kļūt par līderi savā uzņēmumā?
Pirmo mēnesi esi kluss. Daudzi nesaprot, ka, nonākot jaunā teritorijā, vispirms tā ir “jāapskata” un jāpierod. Pārmērīga pļāpīgums un vēlme izveidoties draudzīgas attiecības neizbēgami novedīs pie tā, ka jūs būsiet pakļauts vadībai, nevis pašam labākā puse. Šādi darbinieki kļūst par tenkām un intrigantiem. Nav vajadzīgas tenkas. Galu galā kaulu mazgāšana ir necienīga darbība, un jaunam darbiniekam tas ir vienkārši nepieņemami.
Nerunājiet par personiskām tēmām mobilajā tālrunī, vēl jo mazāk biroja tālrunī. Kā pēdējo līdzekli atstājiet darba zonu, it īpaši, ja strādājat uzņēmumā ar atvērtu telpu. Centieties nekad nekavēties, atcerieties, precizitāte ir karaļu pieklājība.
