Преимущества при увольнении по сокращению штатов. Преимущественное право при сокращении. Установление оценки уровней квалификации
Преимущественное право при сокращении штата предполагает, что работодатель не может сократить сотрудника, руководствуясь только собственным усмотрением. Законом установлены правила, по которым производится отбор кандидатур на сокращение. Рассмотрим их подробно.
Преимущественное право при сокращении штата работников (общие правила определения)
Алгоритм определения преимущественного права на оставлениесотрудников на работе в случае сокращения штата предполагает следующие этапы:
- Из возможных кандидатур на увольнение в связи с сокращением исключаются работники, которых сократить нельзя. К ним относятся перечисленные в ст. 261 ТК РФ лица: беременные, матери детей до 3 лет, матери-одиночки с ребенком до 14 лет и некоторые другие. Также запрещено сокращать сотрудников, находящихся в декрете (ч. 4 ст. 256 ТК РФ, ч. 6 ст. 81 ТК РФ)
- Сравнивается квалификация и уровень производительности труда кандидатов на сокращение. Сравнивать нужно квалификацию сотрудников, должности которых одинаковы и созданы в одном структурном подразделении. Так, правильно будет сравнивать квалификацию двух ведущих бухгалтеров одного отдела, неправильно — ведущего бухгалтера и бухгалтера 2-й категории (апелляционное определение Мосгорсуда от 06.08.2015 № 33-27711/2015). То же самое относится и к оценке производительности труда.
- Если по результатам сравнения производительности и квалификации указанные параметры оказались одинаковыми, следует переходить к определению семейных и иных обстоятельств, дающих преимущество при сокращении.
Важно:если ликвидируется должность полностью либо сокращаются все штатные единицы одной должности, определение преимуществ не производится (см. апелляционное определение Мосгорсуда от 22.01.2015 № 33-1708).
Определяем преимущественное право при сокращении путем оценки квалификации
Первый критерий отбора кандидатов на сокращение — это уровень их квалификации, поскольку в силу ч. 1 ст. 179 ТК РФ именно работники с более высоким уровнем квалификации и наибольшей производительностью труда подлежат оставлению на работе при сокращении штата организации. Квалификация при этом определяется путем оценки уровня навыков и знаний сотрудников, а также опыта их трудовой деятельности (ст. 195.1 ТК РФ). Как правило, такая оценка осуществляется путем изучения документов, подтверждающих стаж работы, наличие профессионального и дополнительного образования, научных званий, повышенной квалификации, ученой степени и т. д., а также посредством анализа результатов работы трудящегося.
Так, например, если оба работника имеют одинаковое образование и стаж, о более низкой квалификации одного из них может свидетельствовать наличие дисциплинарных взысканий за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей (апелляционное определение Мосгорсуда от 10.09.2015 № 33-32630/2015). Учитываются при оценке также поощрения за качественную работу.
Не знаете свои права?
Сравнение производительности труда работников
Второй параметр, оцениваемый при установлении преимущественного права при сокращении штата , — производительность труда, при этом в законе определение производительности отсутствует. На практике под ней понимается показатель эффективности труда, единица измерения которого зависит от специфики деятельности работника (например, эффективность может выражаться в количестве произведенной продукции).
Если работодатель использует систему нормирования труда и/или труд можно измерить в количественном выражении (числе продаж, количестве произведенной продукции и т. д.), то определить производительность нетрудно. В иных же ситуациях прибегают к оценке количества выполненных профессиональных задач за определенный период (запрашиваются характеристики у руководителей, изучаются отчеты о работе).
Кто имеет преимущество при сокращении штатов при одинаковой производительности работы и квалификации?
Законом (ч. 2 ст. 179 ТК РФ) определен круг сотрудников, которым отдается предпочтение, если рассмотренные выше параметры оказались равными.
Так, при прочих равных условиях преимущество имеют:
- Сотрудники, в семье которых отсутствуют другие работающие лица (единственные кормильцы семьи).
- Работники, на иждивении которых находятся двое и более членов семьи. Чтобы член семьи был признан иждивенцем, требуется наличие 2 условий:
- отсутствия трудоспособности (по возрасту или состоянию здоровья);
- получения содержания от работника — кандидата на сокращение (полного или частичного, но в любом случае являющегося основным источником средств для жизни).
- Трудящиеся, которые во время трудовой деятельности у данного работодателя получили профзаболевание или увечье на производстве.
- Работники — инвалиды ВОВ, а также инвалиды боевых действий, в которых они участвовали при защите Отечества.
- Сотрудники, направленные работодателем на повышение квалификации без отрыва от труда.
Иные обстоятельства, предоставляющие преимущественные права при сокращении штата , могут быть установлены в коллективных соглашениях (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).
Как лучше проводить сравнение эффективности работы сотрудников (практические рекомендации)
В законодательстве отсутствуют конкретные требования к процедуре определения преимуществ на оставление на работе при сокращении, но практика показывает, что большее доверие у судов вызывает процедура, проведенная комиссионно с фиксацией результатов в письменной форме.
Перечислим основные моменты:
Как видите, определение преимущества сотрудников — важнейшая при сокращении процедура, которая должна в полной мере соответствовать требованиям трудового законодательства. Чтобы снизить риск признания увольнений незаконными, работодателю следует проводить ее тщательно, отражая итоги каждого этапа в документах.
При осуществлении мероприятий по сокращению числа сотрудников руководитель организации должен помнить, что подчиненные с высокой квалификацией имеют преимущественное право на то, чтобы остаться на своей должности на предприятии. Данное правило закреплено в ст. 179 ТК РФ. Если на предприятии все сотрудники обладают одной и той же квалификацией, то рабочие места должны быть сохранены за семейными гражданами, имеющими несколько иждивенцев, а также за теми, кто получил увечье в период профессиональной деятельности в организации, инвалидами войны и лицами, проходящими учебу по направлению руководителя без отрыва от службы.
Что важно знать
Многие граждане, попадающие под сокращение штата, задаются вопросом о том, смогут ли они остаться на работе в своей должности при наличии высокой квалификации, определенных знаний, опыта и положительных характеристик. Здесь можно точно сказать, что руководитель организации не может уволить таких подчиненных. Потому что норма ст. 179 ТК РФ указывает на то, что сотрудники с высокой квалификацией обладают преимущественным правом на то, чтобы остаться на предприятии на своем рабочем месте.
В том случае, если руководитель не может самостоятельно определить категории подчиненных, которые должны быть уволены в связи с сокращением, то ему необходимо проконсультироваться с юристом организации и учесть мнение профсоюза.
Также необходимо помнить о том, что при отсутствии на предприятии сотрудников с наиболее высокой производительностью труда предпочтение должно быть отдано семейным гражданам, у которых на содержании несколько иждивенцев, а также лицам, получившим увечье во время осуществления служебных обязанностей, инвалидам ВОВ. Данное правило зафиксировано в ст. 179 ТК РФ.
При одинаковой производительности
С учетом норм ст. 179 ТК РФ сокращение должно обойти следующие категории сотрудников:
- семейных людей, у которых на содержании находятся двое или большее количество иждивенцев (т. е. нетрудоспособных граждан, для которых заработок кормильца считается основным доходом);
- подчиненных, получивших серьезные травмы на производстве в момент осуществления служебных обязанностей на данной фирме;
- семейных лиц, если в его семье больше никто не имеет источника дохода (даже трудоспособные родственники последнего);
- инвалиды ВОВ и участники боевых действий по защите государства;
- лица, осуществляющие повышение своей квалификации по направлению начальника без отрыва от производства.
Это важно.
Как определить
Ст. 179 ТК РФ в новой редакции указывает на то, что преимущественным правом на оставление в своей должности при сокращении штата обладают сотрудники, имеющие очень высокую или даже лучшую производительность труда и квалификацию. Но как можно определить тех людей, которых нужно оставить на работе в организации?
Здесь необходимо внимательно просмотреть личное дело сотрудника, который предположительно попадает под сокращение. Если он имеет опыт работы, хорошее образование, быстро выполняет возложенные на него обязанности и не нарушает дисциплину труда в организации, то, соответственно, уволить его не получится. В противном случае последний будет восстановлен на работе в судебном порядке.
Необходимые действия
Администрации организации совместно с профсоюзом нужно внимательно просмотреть личные дела всех подчиненных, которые предположительно попадают под сокращение. Более того, если все сотрудники имеют один и тот же уровень образования и одинаковый опыт работы по специальности, то предпочтение должно быть отдано семейным лицам с детьми, инвалидам войны и тем, кто получил увечье при исполнении служебных обязанностей на данном предприятии, потому что это правило прописано в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.
Иные категории
В коллективном договоре организации могут быть прописаны и другие граждане, которые имеют преимущественные права на оставление в организации. К ним относятся:
- люди предпенсионного возраста, когда до выхода на заслуженных отдых осталось совсем немного времени;
- несовершеннолетние граждане;
- подчиненные, осуществляющие служебную деятельность на предприятии на протяжении многих лет (15 и более);
- специалисты, только начинающие свою карьеру (в первые три года работы);
- работники, воспитывающие ребенка до 16 лет без участия второго родителя.
Комментарий
Преимуществом при сокращении обладают те сотрудники, которые имеют очень хорошую производительность труда и высокую квалификацию. Об этом гласит ст. 179 ТК РФ. С комментариями к ней невозможно не согласиться. Потому что именно эти два критерия позволяют работодателю определиться с выбором тех сотрудников, которые не будут уволены по данному основанию.
Если под сокращение попадают несколько подчиненных, у одного из которых имеется большой опыт работы и высокий уровень квалификации, то предпочтение на оставление в должности будет отдано ему, а не другим гражданам.
В том случае, если все сотрудники обладают одинаковыми знаниями и равной производительностью, на предприятии нужно сохранить места для семейных людей, инвалидов войны, а также тех людей, которые получили во время осуществления служебных обязанностей травмы.
Типичные ошибки руководителя
Большинство работодателей почему-то считают, что с помощью сокращения сотрудников можно избавиться от неугодных им подчиненных. Хотя это совсем не так. Последние могут восстановиться в своей должности в судебном порядке.
Кроме того, сотрудники, обладающие хорошей производительностью труда и достаточно высоким уровнем образования, имеют преимущество перед другими подчиненными, попадающими под сокращение. Данное правило зафиксировано в ч. 1 ст. 179 ТК РФ. И даже если указанные граждане и не вызывают симпатию у начальника, они все равно не могут быть сокращены без должной оценки их профессиональных качеств. Более того, они должны быть под защитой профсоюзного комитета.
Проведение процедуры
О предстоящем сокращении сотрудник должен быть предупрежден заранее. Законом для этого предусматривается определенный период времени, который не может быть менее двух месяцев. Человек получает на руки соответствующее уведомление, второй экземпляр которого остается в его личном деле на предприятии. Кроме того, руководитель организации должен помнить о том, что сотрудники, имеющие высокую квалификацию, обладают преимуществом перед другими подчиненными, также всем попадающим под сокращение должны быть предложены свободные вакансии, существующие в кампании. Данные правила закреплены в ст. 179, 180 ТК РФ.
Когда подчиненный отказывается от предложенной вакансии и хочет раньше времени уйти с сокращаемой должности, руководитель обязан выплатить ему все причитающиеся денежные средства в последний день служебной деятельности.
Дополнительные гарантии
В том случае, если на предприятии все подчиненные имеют одинаковую производительность и уровень образования, то предпочтение на оставление на рабочем месте при сокращении штата отдается: семейным гражданам с двумя и более иждивенцами, инвалидам войны, лицам, получившим травму при осуществлении служебных обязанностей в данной организации - об этом написано в ст. 179. Ст. 261 ТК РФ дополняет категорию людей, которые не могут быть уволены в связи с проведением указанных мероприятий. Таким образом сокращение не должно коснуться следующих граждан:
- представительниц прекрасного пола, у которых на содержании находятся малыши, не достигшие трех лет;
- одиноких мам, воспитывающих детей-инвалидов до 18 лет либо малолетних (если нет 14 лет);
- человека, который считается единственным кормильцем, если у него в семье более трех детей, одному их которых не исполнилось три года, а жена не трудоустроена и не имеет источника средств к существованию;
- человека, который сам содержит ребенка-инвалида (до совершеннолетия последнего).
Практика
Гражданин был предупрежден о предстоящем сокращении за два месяца до осуществления данных мероприятий. При этом руководитель организации не предложил ему имеющиеся вакансии. После истечения указанного в уведомлении периода времени сотрудник был уволен из организации с выплатой пособия.
Гражданин посчитал, что договор с ним был расторгнут несправедливо, ведь он имеет очень хорошее образование, опыт работы и намного быстрее справляется со своими обязанностями, чем остальные подчиненные, которые так и остались на своих рабочих местах. Мужчина обратился в суд.
При выяснении всех обстоятельств на заседании установили, что уволенный сотрудник не только обладает хорошим образованием и производительностью, а также он ни разу не привлекался к ответственности за нарушение дисциплины на предприятии. В то время как другие подчиненные, оставшиеся в организации, постоянно опаздывают и не выполняют план работы. В связи с этим суд пришел к выводу о том, что человек был уволен незаконно. Поэтому мужчина был восстановлен в занимаемой должности.
Судебная практика по ст. 179 ТК РФ чаще всего показывает, что руководители предприятий при увольнении сотрудников по сокращению штата не оценивают их профессиональные навыки, знания и умения, а это является существенным нарушением закона. Поэтому большинство граждан, обладающих высокой квалификацией, снова восстанавливаются на работе.
Кого нельзя сократить?
Сокращение влечёт за собой неизбежную череду увольнений. Но не все работники могут быть сокращены. Кого нельзя сократить?
О сокращении
Если уменьшается количество сотрудников, замещающих одинаковые позиции, речь идёт о сокращении численности работников. Если из штатного расписания исключаются должности или целые подразделения — о сокращении штата. В любом случае работодатель должен соблюсти ряд обязательных мероприятий, предусмотренных Трудовым кодексом.
Кого нельзя уволить по сокращению штатов?
Лица, которых нельзя уволить по этому основанию, перечислены в ст. 261 ТК РФ . К ним относятся:
- одинокие родительницы, воспитывающие ребёнка, являющегося инвалидом и не достигшего восемнадцатилетнего возраста;
- одинокие родительницы, воспитывающие ребёнка младше четырнадцати лет;
- женщины, имеющие детей до трёх лет;
- родитель (или другой законный представитель) — единственный кормилец инвалида младше восемнадцати лет, при условии, что второй родитель не трудоустроен;
- родитель (законный представитель) — единственный кормилец ребёнка младше трёх лет в семье, воспитывающей малолетних детей (трёх и более), если другой родитель не работает;
- беременные женщины.
Нельзя уволить, если работник не был уведомлен о сокращении
Всех работников, подпадающих под сокращение, нужно заранее об этом уведомить. Предупредить работников нужно под роспись и персонально не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
Для сезонных работников срок предупреждения значительно короче. Он составляет семь календарных дней. А работников, с которыми заключён трудовой договор на срок менее двух месяцев, нужно уведомить минимум за три календарных дня.
Такое уведомление составляется в свободной форме. Работнику нужно будет подписать этот документ. Если же он отказывается от подписания, то текст документа следует зачитать ему вслух при свидетелях. Далее факт уведомления и отказа от подписи надо зафиксировать в акте.
Если работника уволить без уведомления, при проверке или в суде такое действие будет признано незаконным.
Нельзя уволить, если работник согласился на перевод
Перед увольнением по сокращению работникам должны быть предложены свободные вакансии, имеющиеся у работодателя.
Работодатель обязан предложить увольняемому работнику перевестись на другую вакантную должность:
- соответствующую его квалификации;
- или, если нет свободной вакансии по его квалификации, свободную нижестоящую должность;
- или, если нет иной, — нижеоплачиваемую.
Все свободные вакансии должны предлагаться с учётом того, что работник сможет выполнять функции по его состоянию здоровья.
Руководство компании обязано предложить своим сотрудникам все отвечающие требованиям свободные вакансии, которые есть у него. Если нет свободных вакансий в местности работодателя, то нужно предложить и другие варианты работы в другой местности, если только это предусмотрено в локальных актах или трудовом договоре.
Если вакантных должностей нет, то об этом также нужно уведомить сокращаемых работников.
Если сотруднику предложены не все вакансии, уволить его по сокращению штата нельзя.
Если сотрудник согласен на предложенную ему вакансию, следует оформить перевод.
В случае же его отказа или отсутствия у работодателя свободных вакансий, подходящих сокращаемому, оформляется увольнение.
Преимущественное право
Кто не подлежит сокращению, если сокращается численность отдела с работниками одинаковых должностей? Тот, кто имеет преимущественное право. Это право имеют лица с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ).
При равной квалификации и производительности труда предпочтение в оставлении на работе отдаётся:
- лицам, в семьях которых нет других сотрудников с самостоятельным доходом;
- семейным - если у них есть два или более иждивенцев;
- работникам, которые получили во время работы в этой компании профессиональное заболевание или трудовое увечье;
- инвалидам боевых действий по защите Отечества и инвалидам ВОВ;
- работникам, которые были направлены работодателем на повышение квалификации без отрыва от работы.
Работодатель вправе предусмотреть коллективным договором и иные категории работников с преимущественным правом на сохранение работы при одинаковых профессиональных качествах.
ПРЕИМУЩЕСТВЕННОЕ ПРАВО
НА ОСТАВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ
ПРИ СОКРАЩЕНИИ
В условиях нестабильной экономической ситуации в нашей стране многие работодатели вынуждены сокращать свой персонал и увольнять работников по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). К сожалению, эта мера сейчас становится все более и более популярной.
Тем не менее, работодатели, когда расстаются с работниками по этому основанию, должны предоставить им ряд прав и гарантий, предписанных законом. Если какие – либо права работника будут нарушены, он может восстановиться на прежней работе через суд или Гострудинспекцию, а также работодателя еще могут оштрафовать на солидную сумму.
Одним из прав, предоставленных работнику законом – это обязанность работодателя учитывать при сокращении преимущественное право работника на оставлении на работе. Сегодня мы расскажем именно об этом праве. Как правильно выбрать, кто останется работать, а кто будет уволен? Какие есть нюансы при таком выборе? Как не допустить нарушений прав работников при определении преимущественного права на оставление на работе?
Правовому регулированию, касающемуся преимущественного права на оставлении на работе при сокращении обычных работников, посвящена одна норма Трудового кодекса РФ. Напомним ее.
Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Примечание. В данной статье рассматриваются вопросы, касающиеся определения преимущественного права на оставление на работе обычных работников (работающих у ИП, в коммерческих организациях и др.). Некоторые особенности определения преимущественного права могут быть установлены в других нормативных актах. Так, например, согласно п.4 ст.31 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" преимущественное право на замещение должности гражданской службы предоставляется гражданскому служащему, имеющему более высокие квалификацию, уровень профессионального образования, большую продолжительность стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, направлению подготовки и более высокие результаты профессиональной служебной деятельности. Эти особенности здесь не рассматриваются.
Из истории. Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ в статью 179 ТК РФ были внесены изменения и положения этой статьи стали распространяться на всех работодателей, в том числе и на работодателей индивидуальных предпринимателей. До внесения соответствующих изменений статья 179 ТК РФ регулировала вопросы предоставления преимущественного права на оставление на работе при сокращении только работников организаций.
Статья 179 ТК РФ уже прошла обжалование в Конституционном Суде РФ, но КС РФ не нашел в ней противоречий Конституции РФ.
Определение Конституционного Суда РФ от 21.12.2006 N 581-О (выдержка):
«…Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.
К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.
Следовательно, часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, рассматриваемая в системном единстве с другими нормами Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 81, 180), не может расцениваться как нарушающая конституционные права граждан…»
Также согласно п.29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» «расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ)».
Таким образом, применять нормы о преимущественном праве на оставлении на работе работодатель обязан. Вот как он это делает и с какими затруднениями при этом сталкивается, мы рассмотрим далее.
1. Не учитывается преимущественное право на оставление на работе.
Это общая ошибка, которая может встретиться при увольнении работника по сокращению - преимущественное право работника не учли. Как Вы сами понимаете, игнорирование положений из ст.179 ТК РФ является нарушением. Если работодатель вообще забывает при сокращении своих работников учесть чье либо преимущественное право на оставление на работе (когда он обязан это делать), то это может обернуться для него негативными последствиями. Далее мы еще расскажем, что бывают случаи, когда работодатель может и не учитывать преимущественное право на оставление на работе при сокращении работников.
Итак, что же будет, если работодатель забудет применить ст.179 ТК РФ при сокращении работников или применил неправильно?
Пример.
Апелляционное определение Московского городского суда от 04.02.2015 по делу N 33-2009 (выдержка):
«…Вместе с тем, как усматривается из материалов дела, ответчиком оценка преимущественного права истца на оставление на работе, предусмотренного ст. 179 ТК РФ, не производилась.
При таких обстоятельствах, не имелось оснований для вывода суда о том, что имело место сокращение должности, и, при этом не был нарушен порядок увольнения.
Судебная коллегия приходит к выводу о том, что законных оснований для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации не имелось, а потому увольнение истца является не законным.
Суд не учел указанные обстоятельства, что привело к незаконному и необоснованному решению, в связи чем, решение подлежит отмене…»
Таким образом, нельзя забывать о том, что при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, одним из важных этапов увольнения является - определение преимущественного права работника на оставление на работе. Если работодатель забудет это сделать, то работник может восстановиться на прежней работе.
2. Преимущественное право на оставлении на работе учитывается не правильно.
Но также распространена ошибка на практике, когда работодатель вроде как учел преимущественное право на оставлении на работе того или иного работника, но сделал это не правильно. Например, оставил на работе других работников, с более низкой производительностью труда и квалификацией. Или при увольнении учел не тот фактор, который нужно было учитывать (например, наличие заболевания). Следующие примеры наглядно иллюстрирует ошибки, о которых мы только что сказали.
Пример 1.
Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 26.02.2015 по делу N 33-2978/2015 (выдержка):
«…Судом установлено, что из штатных расписаний от дата и от дата. следует, что в режимном отделе количество штатных единиц "контролер" сократилось с 5 до 1.
При таких обстоятельствах из материалов дела усматривается, что сокращение штатов в ОАО "Туймазыстекло" имело место.
Как следует из материалов дела и сторонами не оспаривалось, что на момент сокращения штата должность контролера занимали пять человек: истец Н.И.М., а также Н.Ф.К., Ч.А.И., Б.И.Р., Г.М.М.
Уведомление о предстоящем увольнении с должности контролера по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, кроме истца никто получил.
Таким образом, судом установлено, что в связи с сокращением штата был уволен только истец.
Из материалов дела усматривается, что истец имеет высшее образование, квалификацию инженера - механика, что подтверждается дипломом серии Б-1 N... от дата г.
При этом суд правильно указал, что контролеры режимного отдела Н.Ф.К., Ч.А.И., Б.И.Р., Г.М.М., которым при сокращении штата было отдано предпочтение, имеют среднее образование.
Суд также правильно указал, что Н.И.М. работает в режимном отделе ОАО "Туймазыстекло" с дата г., в то время как Б.И.Р. - с дата г., Ч.А.И. - с дата г, Н.Ф.К. - с дата следовательно у Н.Ф.К., Ч.А.И., Б.И.Р. стаж меньше чем у истца.
Доказательства, подтверждающие, что истец имел более низкую производительность труда по сравнению с другими работниками занимающих должность контролера, которые продолжили работу, отсутствуют и работодателем не представлены.
Также, ответчиком не были представлены доказательства, свидетельствующие о том, что истец имеет дисциплинарные взыскания.
С учетом изложенного, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что Н.И.М. имел преимущественное право на оставление на работе по отношению к Н.Ф.К., Ч.А.И., Б.И.Р., Г.М.М.
Довод апелляционной жалобы о том, что истец страдает ишемической болезнью сердца, что не позволяет надлежаще выполнять свои трудовые обязанности, не могут служить основанием для отмены решения суда поскольку, не указывает на то, что он имеет более низкую производительность труда и поэтому подлежит увольнению.
При таком положении суд первой инстанции обоснованно удовлетворил исковые требования истца и восстановил его на работе…»
Пример 2.
Определение Липецкого областного суда от 28.11.2011 по делу N 33-3331/2011г. (выдержка):
«…При изложенных обстоятельствах, учитывая также, что многолетняя работа истицы К.Л. на кафедре СРЯиПМ в должности доцента с 1998 года свидетельствует об ее соответствии по квалификационному уровню занимаемой должности, суд пришел к правильному выводу о том, что квалификация К.Л. является более высокой по сравнению с квалификацией ФИО25 и ФИО26, что явилось основанием использования знаний истицы не только на кафедре СРЯиПМ, но также и на кафедре методики преподавания русского языка как иностранного.
Как установлено К.Л., работая на кафедре, имела повышающий коэффициент 1,14, а повышающий коэффициент ФИО25 и ФИО26 составлял 1,09.
Коль скоро правомерно установлено, что квалификация К.Л. является более высокой по сравнению с квалификацией оставленных на работе ФИО25 и ФИО26 суд пришел к правильному выводу о том, что предусмотренное ст. 179 ТК РФ преимущественное право истицы на оставлении на работе при сокращении численности работников было нарушено, в связи чем увольнение К.Л. произведено незаконно и ее требования подлежат удовлетворению…»
Поэтому к определению преимущественного права на оставлении на работе нужно подходить серьезно, правильно определять критерии, по которым будут сравниваться работники. Решение работодателя об оставлении на работе того или иного работника должно быть обоснованным и подтверждено документально.
3. Освобождение работодателя от обязанности учитывать преимущественное право на оставлении на работе.
Выше мы уже сказали о том, что иногда работодателю не надо при сокращении своих работников учитывать преимущественное право на оставлении на работе. Когда так может произойти?
Например, сокращают 5 поваров из 5 существующих и 5 официантов из 5 существующих. Так как должности «повар» и «официант» исключаются из штатного расписания, штатных единиц по этим должностям не остается, то преимущественное право на оставление на работе ни среди поваров, ни среди официантов не учитывается. Это подтверждается и существующей судебной практикой по данному вопросу.
Пример 1.
Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 20.01.2015 по делу N 33-18392/2014, 33-375/2015 (выдержка):
«…Довод апеллянта в жалобе о том, что нарушено его преимущественное право на оставление на работе не состоятелен, поскольку по смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.
В данном случае занимаемая истцом должность "управляющий проектами" в количестве трех единиц сокращена, исключена из штатного расписания, в связи с чем оснований для установления лиц, обладающих более высокой квалификацией и производительностью труда у работодателя не имелось; то обстоятельство, что указанные работники, переведены на другие должности, не влечет применение положений ст. 179 Трудового кодекса РФ…»
Пример 2.
Апелляционное определение Московского городского суда от 16.01.2015 по делу N 33-978/2015 (выдержка):
«…Судом первой инстанции правильно указано, что нарушений положений ст. 179 Трудового кодекса РФ со стороны ответчика не имеется, так как ответчиком сокращались все должности ведущих аудиторов отдела внутреннего аудита и контрольно-ревизионной работы и при таких обстоятельствах, на работе у ответчика не оставались лица, работавшие в тех же должностях, что и подлежавшие увольнению истцы, перед которыми у истцов могло быть преимущественное право оставления на работе…»
Пример 3.
Апелляционное определение Московского городского суда от 06.04.2015 по делу N 33-6324 (выдержка):
«…возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.
Из материалов дела следует, что сокращению подлежали все должности кладовщиков и старших кладовщиков. Соответственно, необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве истцов у работодателя отсутствовала…»
Таким образом, если сокращению подлежат все штатные единицы одной должности, то преимущественное право на оставлении на работе конкретного работника определить не представится возможным, так как сокращаются все штатные единицы по должности. А сравнивать работников для определения преимущественного права на оставлении на работе нужно по одинаковой должности. Некоторые работники все же могут остаться работать у работодателя в силу перевода на другую работу (ч.3 ст.81 ТК РФ и ч.1 ст.180 ТК РФ). О проблематике определения преимущественного права на оставлении на работе и переводе работника на другую работу перед увольнением мы расскажем ниже.
Важная деталь!
А если полностью сокращается должность только в структурном подразделении, а в других структурных подразделениях и/или в головной организации такая же должность остается. Оценивать или нет работодателю преимущественное право на оставление работника на работе в таком случае?
Нам встретилось интересное судебное решение, в котором суд посчитал, что в такой ситуации нужно оценивать преимущественное право на оставление на работе среди всех одинаковых должностей всей организации.
Пример.
Апелляционное определение Верховного суда Республики Хакасия от 11.08.2015 по делу N 33-2020/2015 (выдержка):
«…при разрешении первоначального иска О. о восстановлении на работе было безусловно установлено, что работодатель не оценивал наличие либо отсутствие преимуществ для оставления на работе О., хотя фактически в штате юридического лица - работодателя были оставлены столяры N разряда, принятые переводом из Вагонного участка Абакан Енисейского филиала ОАО "ФПК" в Пассажирское вагонное депо Красноярск Енисейского филиала ОАО "ФПК" по приказам от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 72-76).
Довод ответчика о том, что преимущественное право работника на оставление на работе не подлежало оценке, поскольку сокращались все единицы столяров N разряда в связи с упразднением Вагонного участка Абакан, судебная коллегия находит необоснованным, поскольку трудоустройство высвобождающихся работников должно производиться в рамках юридического лица, а не в рамках структурного подразделения, каковым являлся Вагонный участок Абакан…»
4. Комиссия при оценке преимущественного права на оставление на работе при сокращении.
Так как оценка производительности труда и квалификации работников дело трудоемкое, особенно когда сокращению подлежит много работников (массовые сокращения), работодатели для этого создают комиссии. Эти комиссии, как правило, занимаются не только определением преимущественных прав работников на оставление на работе, но и другими делами при сокращении, например, предложением переводов, взаимодействием с профсоюзом, с центом занятости и др.
И как показывает практика, создание такой комиссии не бывает лишним, в том числе и при определении преимущественного права на оставление на работе.
Пример.
«…возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности. Оценка качества работы сотрудника и его профессиональной пригодности производится работодателем.
Как было указано выше приказом ответчика 17.07.2014 N 120 была создана рабочая комиссия по оптимизации численности, в том числе по решению вопросов по преимущественному праву на оставление работников на работе. Согласно приобщенной к материалам дела сравнительной характеристике электромонтеров по ремонту и обслуживанию электрооборудования 6 разряда участка электроснабжения службы главного энергетика УЖДТ ответчиком обсуждались четыре кандидатуры К.В.Н., К.А.Л., П.В.М., Г.А.Ю. На указанных работников начальником отдела кадров ЕВРАЗ НТМК подготовлены справки, содержащие сведения о специальности, занимаемой должности, периодах трудовой деятельности, прохождении курсов повышения квалификации, поощрениях. Фактически также давалась оценка соблюдению ими дисциплины труда, состоянию здоровья по отношению к характеристикам производственного процесса, отраженным в карте аттестации, объему выполняемой работы. По результатам работы комиссии право на оставление на работе было признано за работниками, имеющими более высокую производительность труда и квалификацию, исключая истца.
Итак, как Вы поняли, создание комиссии при определении преимущественных прав работников на оставление на работе при сокращении, не бывает лишним. Но следите за тем, чтобы комиссия к своей работе подходила не формально, а выясняла все значимые обстоятельства, необходимые для этого, а также определяло это право у всех работников, подлежащих сокращению.
Пример 1.
Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 10.04.2014 по делу N 33-4449/2014 (выдержка):
«…Проверяя преимущественное право, работодатель исходил из табелей рабочего времени и из мастерских отчетов, из наличия троих малолетних детей на иждивении, а также из того, что в дата-дата году М.А. более всех находился на листках нетрудоспособности и в отпусках, имеет наименьшее количество отработанных дней, по итогам аттестации в дата году не аттестован, признан не соответствующим занимаемой должности, закрепленного участка не имеет.
Между тем, судебная коллегия находит, что заседание комиссии по определению преимущественного права от дата года носило формальный характер, сведений о том, какие отчеты мастеров были исследованы комиссией, материалы дела не содержат. Мнение комиссии о предоставлении Х. и М.Д. преимущественного перед М.А. права на оставление на работе ничем не мотивировано (л.д. 59), так в основание решения указано дословно: "обстоятельства, выявленные в отношении М.А. в процессе обсуждения и связанные с отсутствием преимущественных прав на оставление на работе".
Не обсуждалось образование М.А., не проверено по каким причинам у истца отсутствуют отчеты, тогда как достоверно установлено, что какой-либо участок леса за истцом не закреплен и сдавать отчеты истцу не было возможности. Чем предусмотрено требование о сдаче отчета мастера леса при отсутствии закрепленного участка, представитель ГБУ "Салаватское лесничество" суду апелляционной инстанции не пояснил.
Согласно ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Трудовое законодательство не дает понятий производительности труда и квалификации работников, но по сложившейся практике под производительностью труда понимается показатель, характеризующий выполнение норм выработки, плана и конкретных заданий.
Каких-либо планов, заданий истцу и другим мастерам леса не ставилось, доказательств к тому материалы дела не содержат.
Нахождение истца на листках нетрудоспособности, в отпуске, что привело к меньшему числу отработанных дней, не свидетельствует о более низкой производительности…»
Пример 2.
Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 28.03.2013 по делу N 33-3940/2013 (выдержка):
«…В соответствии с приказом филиала... N ... от... М.С.Т. уволен в связи с сокращением штата работников от... по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Соответствующие записи внесены в трудовую книжку истца.
Удовлетворяя исковые требования М.С.Т., суд обоснованно исходил из того, что на заседании комиссии при решении вопроса о преимущественном праве оставления на работе обсуждались 4 водителя 4 разряда, несмотря на то, что штатные должности водителей 4 разряда по состоянию на... занимали 6 водителей 4 разряда. Информация в отношении еще 2-х водителей - Д.А. и К.Ю. не была представлена на заседание комиссии. Указанное не оспаривается сторонами.
Кроме того, при обсуждении указанного вопроса комиссией не учтено наличие у истца документов об образовании: свидетельства... об обучении в период с... по... по программе водитель категории "B", "C", свидетельство... с... по... по Программе водителей категории "E", свидетельство... об обучении с... по... по Программе водитель категории "D", Индивидуальная карточка о прохождении обучения по программе тракториста-машиниста третьего класса... от... наличие удостоверения тракториста-машиниста, а также свидетельство о подготовке водителей транспортных средств, осуществляющих перевозку опасных грузов N ... от..., выданное...
Доводы представителя ответчика в апелляционной жалобе о том, что работники, оставленные на работе, имеют более высокую производительность труда, являются несостоятельными.
Так, одним из юридически значимых обстоятельств по настоящему спору являлся уровень квалификации истца и других водителей, оставленных на работе.
Суду первой инстанции были представлены личные карточки, дипломы, свидетельства К.В., Т.А., П.В. свидетельствующие об их квалификации и производительности.
Судебная коллегия соглашается с выводом суда о том, что из представленных документов не представляется возможным сделать вывод о том, что квалификация М.С.Т. является ниже квалификации оставшихся 5 работников.
Доводы представителя ответчика в апелляционной жалобе о том, что истцом в отдел кадров не были предоставлены соответствующие документы об образовании, в связи с чем, они не нашли своего отражения в протоколе заседания комиссии N ... от..., являются не состоятельными, поскольку отсутствие документов в отделе кадров не свидетельствует об отсутствии у истца соответствующего образования.
В протоколе N ... от... указано основание сокращения истца отсутствие профильного (электротехнического) образования.
Кроме того, из представленных ответчиком документов усматривается, что профильное (электротехническое) образование имеется не у всех оставшихся работать на предприятии 5 водителей 4 разряда.
В соответствии с нормами трудового законодательства при равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается семейным при наличии двух и более иждивенцев.
Как правильно установил суд, у истца на иждивении имеется двое несовершеннолетних детей... годов рождения. Тогда как у водителей 4 разряда, оставшихся работать, согласно представленным ответчиком данным (К.В., Т.А., К.Ю.) на иждивении несовершеннолетних детей не имеется.
Суд, оценивая материалы дела, пришел к правильному выводу о том, что при увольнении истца, по основаниям, предусмотренным п. 2 ст. 81 ТК РФ, ответчиком нарушен порядок увольнения, поскольку преимущественное право на оставление на работе обсуждалось неполномочным составом комиссии, не рассматривались все работающие водители 4 разряда, не учитывались все имеющиеся у истца документы об образовании…»
Важная деталь!
В Трудовом кодексе РФ нет норм, обязывающих работодателя создавать комиссию для определения преимущественного права на оставление работника на работе при сокращении и вообще для проведения процедуры сокращения. Работодатель это делает по своей инициативе. Работники иногда ссылаются в суде на то, что их уволили без комиссионного исследования преимущественного права на оставление на работе. Как суды смотрят на такие возмущения работников?
Пример.
Апелляционное определение Московского областного суда от 03.09.2014 по делу N 33-18683/2014 (выдержка):
«…Признавая довод истицы о нарушении ее преимущественного права на оставлении на работе несостоятельным, суд исходил из того, что в ходе судебного разбирательства при проверке правильности применения ответчиком положений ст. 179 ТК РФ, бесспорно установлено, что истица не обладала более высокой производительностью труда или квалификацией относительно других сотрудников, и у нее отсутствуют обстоятельства, предусмотренные частью второй указанной статьи.
Тот факт, что работодателем для решения вопроса об определении у работника преимущественного права на оставление на работе не была создана комиссия, как правильно указал суд, не дает оснований для признания увольнения незаконным, поскольку, не свидетельствует о наличии у истицы права на преимущественное оставление на работе...»
Но не следует забывать, что если в каком-либо локальном нормативном акте или в коллективном договоре (возможно и в трудовом договоре с работником) есть положения, обязывающие работодателя создать такую комиссию при проведении процедуры сокращения своих работников, то он должен будет это сделать. Согласно ч.2 ст.22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.
Также в законе и не сказано, как работодатель должен оформить результаты заседания комиссии при решении вопроса о преимущественном праве на оставлении на работе. Эти вопросы отданы на усмотрение работодателя.
Пример.
Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.08.2014 по делу N 33-6336/14 (выдержка):
«…Доводы апелляционной жалобы истца В.А. о том, что в материалах дела отсутствует протокол заседания комиссии, в сравнительном анализе производительности труда и квалификации по (данные изъяты) отсутствуют подписи всех членов комиссии, не могут повлечь отмену судебного решения, поскольку трудовое законодательство Российской Федерации не содержит обязательных требований к форме и содержанию документов при принятии работодателем решения по вопросу наличия у работников преимущественного права на оставление на работе…»
Но это вовсе не значит, что к вопросу надлежащего оформления решений комиссии надо подходить халатно. Ведь в случае спора именно работодателю придется доказывать свою правоту и приносить в суд имеющиеся документы. А когда документы оформлены правильно, в них содержится вся необходимая информация, они изданы полномочным лицом, тогда больше шансов что эти документы примет суд как надлежащее доказательство.
5. Преимущественное право и перевод работника, которого хотели сократить, на другую работу.
Многие знают, что перед увольнением по сокращению работодатель должен предложить перевод на другую работу (при наличии вакансий).
Согласно ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Работники иногда думают, что преимущественное право на оставление на работе оценивается и при переводе, среди тех работников, которых предполагается уволить. Однако перевод предлагается именно тем работникам, которые после оценки преимущественного права не остаются работать на прежней работе. И еще раз оценивать такое право при переводе работодатель не обязан. Это подтверждается и судебной практикой.
Пример 1.
Апелляционное определение Саратовского областного суда от 23.04.2015 по делу N 33-2354 (выдержка):
«…Вместе с тем ст. 179 ТК РФ регулирует вопрос преимущественного права на оставление на работе, такого же понятия, как преимущественное право на занятие вакантной должности, в трудовом законодательстве нет, т.е. право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность (в том числе вновь созданную), принадлежит работодателю, в связи с чем суд не может входить в оценку правомерности действий администрации, которые могут совершаться только по ее усмотрению. Положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе применяются только в том случае, когда из нескольких одинаковых должностей работодатель принимает решение оставить только часть, а остальные сократить…»
Пример 2.
Определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.09.2011 N 33-13826/2011 (выдержка):
«…Как указано выше, положения ст. 179 ТК РФ подлежат применению в случаях, когда разрешается вопрос об оставлении на работе сотрудников, занимающих одинаковые должности.
В свою очередь норм, которые бы определяли категорию лиц, имеющих преимущественное право на перевод на вакантную должность, трудовое законодательство не содержит.
Таким образом, разрешение вопроса о том, кому из высвобождаемых работников отдать предпочтение при переводе на вакантную должность, является прерогативой работодателя...»
Конечно же, работодателю целесообразно из согласившихся на перевод работников оставить лучшего. Но тут, как видно из вышеприведенных примеров, работодатель решает сам кого оставить и уже без применения ст.179 ТК РФ. Таким образом, можно сделать вывод, что преимущественное право оценивается только при оставлении работника на прежней работе
6. Оценка преимущественного права на оставление на работе.
Вот мы и подошли к одному из важных вопросов при рассмотрении данной темы – как собственно оценить, кто из работников имеет большую производительность труда и квалификацию?
Для сведения.
Производительность труда - мера (измеритель) эффективности труда. Производительность труда измеряется количеством продукции, выпущенной работником за единицу времени (https://ru.wikipedia.org/wiki/Производительность_труда).
Согласно ч.1 ст.195.1 ТК РФ квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.
Здесь также интерес представляет следующие выводы Брянского областного суда.
«…При этом какого-либо определенного перечня документов, свидетельствующих о более высокой производительности труда, законодательство не закрепляет. Следовательно, этот юридический факт устанавливается на основе совокупной оценки доказательств. К их числу могут быть отнесены данные, свидетельствующие о высоком качестве выполняемой работы, о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по сравнению с работниками, занимающими аналогичные должности или выполняющими работу по той же профессии и одинаковой степени сложности. При отсутствии прямых доказательств более высокой производительности труда конкретного работника по сравнению с другим работником во внимание могут быть приняты и косвенные доказательства этого юридического факта. К ним могут быть отнесены данные о поощрении работника за высокие показатели в труде.
Квалификация доказывается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке…»
В рамках данной статьи мы приведем несколько примеров из судебной практики, из которых станет понятно, как работодатели оценивают производительность труда и квалификацию работника, чтобы определить преимущественное право на оставление на работе кого – либо из работников. Эти примеры помогут прояснить рассматриваемый вопрос.
Пример 1.
Апелляционное определение Пермского краевого суда от 18.03.2015 по делу N 33-2557-2015 (выдержка):
«…При определении преимущественного права оставления на работе М. или Р. суд первой инстанции обоснованно принял во внимание следующие обстоятельства:
- М. неоднократно (2007 г., 2012 г.) повышал свою профессиональную квалификацию (Северо-Западный институт повышения квалификации ФСКН России; Уфимский филиал Северо-Западного института повышения квалификации ФСКН России). Р. в период прохождения службы в органах наркоконтроля профессиональную квалификацию повышал только 1 раз в 2010 г. (Северо-Западный институт повышения квалификации ФСКН России).
- М. в период с 2006 г. по 2012 г. зачислялся в резерв выдвижения на руководящие должности заместителя начальника организационно-инспекторского отдела, начальника организационно-инспекторского отдела. Р. в период прохождения службы в органах наркоконтроля в указанный резерв не зачислялся.
- М. имеет больший стаж (опыт) службы в органах наркоконтроля, в отличие от Р. В 2012-2013 г.г. М. привлекался для исполнения обязанностей помощника ответственного дежурного дежурной части организационно-инспекторского отдела управления. Р. обязанности помощника ответственного дежурного дежурной части организационно-инспекторского отдела управления не исполнял.
- Р., в отличие от М., не сдавались зачеты по физической подготовке, в то время как в соответствии с пунктом 2 Программы оперативно-боевой и физической подготовки сотрудников органов наркоконтроля, утвержденной Приказом ФСКН России от 23 декабря 2006 г. N 439/дсп, оперативно-боевая и физическая подготовка сотрудников органов наркоконтроля является составной частью их профессиональной подготовки и проводится с целью совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей.
С учетом вышеуказанных обстоятельств, суд пришел к правильному выводу о том, что М. имел преимущественное право на оставление на работу с учетом более высокой квалификации…»
Пример 2.
Апелляционное определение Московского городского суда от 06.03.2015 по делу N 33-7249 (выдержка):
«…Из материалов дела следует, что при оценке преимущественного права среди работников подлежащих увольнению при сокращении штата были учтены все существенные обстоятельства.
Так, работники М.В., М.О. и А.А. занимали должности..., при этом в отличии от указанных сотрудников М.В. не имела профильного высшего образования, обладала наименьшим опытом работы и стажем работы по специальности, работала удаленно, в связи с чем предпочтение по стажу работы, наличию профильного образования, критерию скорости работы и коммуникации с сотрудниками было отдано работникам М.О. и А.А.
Положения ст. 179 ТК РФ в равной степени направлены как на защиту прав работника обладающего лучшими показателями в работе, предоставляя последнему преимущество перед другими сотрудниками, занимающими аналогичные должности, так и прав работодателя на продолжение трудовых отношений с тем работником, используя труд которого, он сумеет достичь наиболее высоких результатов своей деятельности.
Таким образом, действия ответчика, принявшего решение об увольнении именно М.В., которая как установлено судом не имеет преимуществ перед другими работниками, не могут быть признаны незаконными либо необоснованными…»
Пример 3.
Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 25.06.2014 по делу N 33-5142/2014 (выдержка):
«…Истец имеет высшее образование по специальности "Менеджер организации", а также среднее специальное образование по специальности "Экономика, бухгалтерский учет и контроль" (л.д. 11-14).
Между тем работник общества П.Н.Х., занимающая аналогичную истцу должность, имеет лишь среднее специальное образование по специальности "Бухгалтерский учет" (т. 1 л.д. 39).
Поэтому судебная коллегия считает, что истец С.А.М. имел преимущественное право на оставление на работе по отношению к П.Н.Х., уровень образования которой, а соответственно, и квалификация ниже. Доказательств того, что П.Н.Х. имела более высокую производительность труда, ответчиком не представлено.
Доводы жалобы ответчика о том, что имеющееся у истца образование не соответствует занимаемой им должности, направлению работы, доказательствами не подтверждены.
При этом, как следует из материалов дела, работники, оставленные работодателем в должности, аналогичной той, с которой был уволен истец, также имеют образование по специальности "Менеджер", что подтверждается списком работников отдела материально-технического снабжения от 27.08.2013 (т. 1 л.д. 39).
Учитывая более высокую квалификацию истца по сравнению с другим работником организации, оставленным на работе, доводы жалобы ответчика о наличии у истца дисциплинарных взысканий как основания для первоочередного увольнения его по сокращению штата в соответствии с положениями коллективного договора не принимаются как противоречащие закону…»
7. Оценка иных критериев при равной производительности труда и квалификации
Итак, оценив производительность труда и квалификацию работников, подлежащих увольнению по сокращению, может обнаружиться такое, что никому нельзя отдать предпочтение по этим критериям.
Но закон тут идет на помощь работодателю и говорит, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается (ч.2 ст.179 ТК Ф):
- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Здесь главное еще не нарушать принцип о запрете дискриминации в сфере труда, закрепленный в ст.3 ТК РФ. Напомним эту статью.
Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Иногда работники ошибочно полагают, что производительность труда и квалификация должны учитываться в совокупности с другими критериями, дающими преимущества на оставление на работе, которые перечислены в ч.2 ст.179 ТК РФ. Но это заблуждение работников не находит поддержки в судебных органах. Здесь подход однозначен – часть 2 ст.179 ТК РФ применяется только после применения части 1 ст.179 ТК РФ, то есть когда производительность труда и квалификация сравниваемых работников оказалась равная.
Пример 1.
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 03.03.2015 по делу N 33-2914/2015 (выдержка):
«… Как было указано выше приказом ответчика 17.07.2014 N 120 была создана рабочая комиссия по оптимизации численности, в том числе по решению вопросов по преимущественному праву на оставление работников на работе. Согласно приобщенной к материалам дела сравнительной характеристике электромонтеров по ремонту и обслуживанию электрооборудования 6 разряда участка электроснабжения службы главного энергетика УЖДТ ответчиком обсуждались четыре кандидатуры К.В.Н., К.А.Л., П.В.М., Г.А.Ю. На указанных работников начальником отдела кадров ЕВРАЗ НТМК подготовлены справки, содержащие сведения о специальности, занимаемой должности, периодах трудовой деятельности, прохождении курсов повышения квалификации, поощрениях. Фактически также давалась оценка соблюдению ими дисциплины труда, состоянию здоровья по отношению к характеристикам производственного процесса, отраженным в карте аттестации, объему выполняемой работы. По результатам работы комиссии право на оставление на работе было признано за работниками, имеющими более высокую производительность труда и квалификацию, исключая истца.
В данном случае правильность применения критериев оценки производительности и квалификации работника проверена судебной коллегией, оснований не согласиться с выводами работодателя об отсутствии у истца преимущественного права на оставление на работе, не имеется. Действия ответчика, принявшего решение об увольнении именно К.В.Н., который, как установлено, не имеет преимуществ перед другими работниками, не могут быть признаны незаконными либо необоснованными.
Не имели в данном случае правового значения и доводы истца о наличии у него преимущественного права на оставление на работе, предусмотренного ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, как у работника, имеющего на иждивении нетрудоспособную супругу (пенсионер по возрасту), поскольку данная норма применяется только при равной производительности труда и квалификации…»
Пример 2.
Апелляционное определение Ярославского областного суда от 29.10.2012 по делу N 33-5902/2012 (выдержка):
«…Как видно из дела, и К. и ФИО1 имеют 6 разряд, оба выполняют плановые задания. Таким образом, работодателю было необходимо исследовать вопрос о производительности труда этих работников.
Из письма, адресованного в комиссию по сокращению рабочих мест, подписанного мастером участка и ведущим специалистом, видно, что производительность труда каждого работника сравнить трудно, поскольку они осуществляют обработку разных деталей. (л.д. 49) Вместе с тем, выработка за 2011 год в денежном эквиваленте у ФИО1 выше, чем у ФИО1 (л.д. 50)
Кроме того, комиссией в качестве производительности труда были учтены "непроизводительные потери рабочего времени", показатель которых у ФИО1 составляет менее 10,4%, а у истца - 26,92%.
На данное обстоятельство в суде первой инстанции указывалось представителем ответчика со ссылкой на справки о производительности труда указанных работников, из содержания которых усматривается, что под "непроизводственными потерями рабочего времени" работодатель подразумевает нахождение работника на больничном и отгулах, т.е., по сути, отсутствие на рабочем месте по уважительной причине.
Между тем, по мнению суда апелляционной инстанции, под производительностью труда, следует понимать количественною сторону выполнения работы. Другими словами, работодатель определяет, сколько работник успевает "наработать" за определенную единицу времени. При этом, учитываются и качественные показатели его работы.
Учитывая изложенное, судебная коллегия полагает, что такой показатель как "непроизводительные потери рабочего времени", не может характеризовать производительность труда работника.
Таким образом, судебная коллегия полагает, что в ходе рассмотрения дела более низкая производительность труда уволенного работника работодателем подтверждена не была, в связи с чем, учитывая равную квалификацию ФИО1 и К., работодателю следовало обсудить применительно к указанным работникам, критерии, изложенные в п. 2 ст. 179 ТК РФ - наличие иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком; наличие трудового увечья или профессионального заболевания и др.
Как следует из дела, на иждивении К. находится несовершеннолетний сын, страдающий заболеванием, супруга истца не работает, поскольку осуществляет уход за вышеуказанным ребенком; в период работы у ответчика К. получил профессиональное заболевание.
Между тем, работодателем названные юридически значимые обстоятельства при решении вопроса о преимущественном праве не учитывались. В протоколе заседания комиссии по сокращению штата указано лишь, что ФИО1 является наиболее инициативным, имеет 6 благодарностей. (л.д. 48)
При таких обстоятельствах, судебная коллегия соглашается с выводом суда о том, что К. имеет преимущественное права по сравнению с ФИО10 на оставление на работе…»
Пример 3.
Апелляционное определение Ростовского областного суда от 15.01.2015 по делу N 33-214/2015 (выдержка):
«…Не имеют в данном случае правового значения доводы истицы о наличии у нее преимущественного права на оставление на работе, предусмотренного ст. 179 ТК Российской Федерации, как у работника, имеющего на иждивении двух несовершеннолетних детей, поскольку данная норма применяется только при равной производительности труда и квалификации…»
8. Не забываем и про коллективный договор.
Согласно ч.3 ст.179 ТК РФ коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Если работодатель не учтет положений коллективного договора и уволит по сокращению работника, которому в коллективном договоре предоставлено преимущественное право на оставление на работе, то он может увидеть уволенного работника вновь, когда тот восстановится на своей прежней работе.
Пример.
Апелляционное определение Брянского областного суда от 20.06.2013 (выдержка):
«…Согласно Закону только при равной производительности труда и квалификации юридическое значение приобретают иные обстоятельства: наличие двух или более иждивенцев, отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком и пр. (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).
Согласно Коллективного договора предпочтение отдается одиноким матерям, имеющим на иждивении детей до 16 летнего возраста.
Ответчик определяя преимущественное право ФИО9 ссылался так же на наличие у нее на иждивении двух несовершеннолетних детей.
Однако и ст. 179 ТК и Коллективный договор отдает предпочтение только тем лицам, имеющим несовершеннолетних детей, которые воспитывают детей самостоятельно, при отсутствии в семье других работников с самостоятельным заработком.
Ч. такого преимущества, по мнению коллегии, не имеет, т.к. замужем и ее муж получает пенсию, как бывший сотрудник милиции, что видно из декларации, представленной Ч. в личное дело, т.е она не является единственным кормильцем в семье.
По указанным выше основаниям судебная коллегия не может согласиться с решением суда об отказе в восстановлении на работе истицы. Оно подлежит отмене.
Судебная коллегия приходит к выводу о нарушении порядка увольнения истицы и, как следствие, о ее восстановлении на работе в должности старшего государственного таможенного инспектора отдела кадров в Брянскую таможню…»
Поэтому, прежде чем проводить процедуру сокращения, загляните в коллективный договор (при наличии) и изучите его положения. Вдруг там окажется дополнительный перечень лиц, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Тогда эти положения коллективного договора необходимо применять.
9. Коллективный договор и закон
При определении преимущественного права на оставление на работе один работник может иметь преимущество в силу ч.2 ст.179 ТК РФ, а другой в силу коллективного договора на основании ч.3 ст.179 ТК РФ (при равной производительности труда и квалификации). В таком случае и тот и другой работник будут пользоваться преимуществами, по сравнению с другими работниками.
Пример.
Кассационное определение Тюменского областного суда от 15.11.2010 по делу N 33-4913/2010 (выдержка):
«…Суд правильно указал и на то, что при решении вопроса об увольнении истицы не были учтены обстоятельства, свидетельствующие о предпочтении на оставление на работе в силу закона - части 2 статьи 179 ТК РФ
Как следует из протокола заседания комиссии по сокращению численности УФПС от 30 марта 2010 г. предпочтение отдано бухгалтерам ФИО46 также не имеющих высшего образования, но имеющих льготы на основании пункта 8.5 Коллективного договора.
Согласно пункту 8.5 Коллективного договора при сокращении численности или штата работников при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается работником с большим стажем работы на предприятии почтовой связи, которым до достижения пенсионного возраста осталось менее трех лет (т. 1, л.д. 97).
Из трудовой книжки ФИО47. следует, что ей 54 года, работает в УФПС с 30 марта 2005 года (т. 2, л.д. 72 - 77).
ФИО48 работает в почтовой отрасли с 1992 года (л.д. 115, т. 1), бухгалтером 1 категории - с 1 марта 2009 года (т. 1, л.д. 168).
Отдавая предпочтение на оставление на работе работникам с большим стажем работы на предприятии почтовой связи, ответчик не учел положения абзаца второго статьи 179 ТК РФ, из содержания которого следует, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается не только тем категориям лиц, которые пользуются преимущественным правом на оставление на работе в соответствии с коллективным договором, но и тем категориям лиц, которые предусмотрены законом, в том числе: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком и другим предусмотренным законом категориям лиц.
При рассмотрении спора судом установлено, и это подтверждено материалами дела, что в семье истицы нет других работников с самостоятельным заработком, она является вдовой, имеет на иждивении двух детей-студентов дневного отделения ВУЗов (сына-студента 2 курса и дочь-аспирантку), которые не имеют собственного постоянного заработка.
При таких обстоятельствах вывод суда о том, что работодателем нарушен порядок увольнения истицы в связи с сокращением штата, является законным и обоснованным…»
10. Преимущественное право на оставление на работе и запрет на увольнение по инициативе работодателя
Дело в том, что в ТК РФ содержится ряд норм, в силу которых увольнять работников по инициативе работодателя запрещено.
Согласно ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Согласно части 4 ст. 261 ТК РФ «Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса)»
Согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Поэтому, когда будут выбираться работники, которые подлежат увольнению по сокращению, следует все эти нормы, которые мы привели выше и нормы о преимущественном праве на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) применять в совокупности. Нельзя нарушать никакие из них.
Как правило, за соблюдением всех этих норм у работодателя и создается соответствующая комиссия (о ее работе мы уже подробно рассказали).
Пример 1.
Апелляционное определение Омского областного суда от 07.05.2013 по делу N 33-2798/2013 (выдержка):
«…18.10.2012 работодателем проведено заседание комиссии по определению преимущественного права оставления на работе по сокращению штата, по итогам которого сделан вывод о том, что _ не подлежит увольнению как имеющая ребенка в возрасте до _ лет (ст. 261 ТК РФ), оставлению на работе подлежит _, сокращению подлежит А.
При рассмотрении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе комиссией изучались личные дела А. и _, сравнивались их профессиональные качества, производительность труда путем сравнения процента выполнения ими основных плановых показателей…»
Пример 2.
Апелляционное определение Вологодского областного суда от 27.03.2014 N 33-1342/2014 (выдержка):
«…Согласно протоколу комиссии по определению преимущественного права оставления на службе сотрудников учреждения от 31.07.2013 и сличительной таблице сотрудников ФКУ ИК-1 УФСИН России по Вологодской области по должности..., преимущественное право оставления на службе имели К2., К3., С., Р1., Р. и Б., которые являлись либо матерями-одиночками, либо матерями, воспитывающими детей до трех лет и увольнению в силу ст. 261 ТК РФ не подлежали.
Поэтому вывод об отсутствии у В. такого права судом сделан правильно, нормы ст. 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были…»
Таким образом, не забывайте изучить документы, которые подтвердят не только наличие или отсутствие у работника преимущественного права на оставление на работе, но и наличие или отсутствие запрета на увольнение по инициативе работодателя.
Подведем итоги:
- Возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от того, все ли штатные единицы по должности сокращаются или на этой должности еще останутся работать другие работники. То есть от того, будет ли работодатель выбирать работников, которые останутся работать на этой должности или такого выбора не будет, потому что должность сокращена полностью.
- Работодатель не обязан в силу положений Трудового кодекса РФ создавать комиссию для исследования вопроса о преимущественном праве на оставление работника на работе при сокращении, хотя вправе это сделать.
- При оценке преимущественного права на оставление на работе при сокращении вначале сравнивается производительность труда и квалификация работников, подлежащих увольнению по сокращению.
- При равной производительности труда и квалификации работников, подлежащих увольнению по сокращению, применению подлежат ч.2, и ч.3 ст.179 ТК РФ.
- Преимущественное право оценивается только при оставлении работника на прежней работе , а не при переводе на другую работу.
- Также не следует забывать о нормах, в силу которых запрещено увольнять работников по инициативе работодателя. Эти нормы применяются в совокупности с нормами об определении преимущественного права на оставление работника на работе. Ни те, ни другие не должны нарушаться.
- На работодателе лежит обязанность по доказыванию правомерности увольнения того или иного работника по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). Поэтому также на работодателе лежит обязанность доказать, что уволенные по сокращению работники не имели преимущественного права на оставление на работе.
P.S. Статья в редакционном варианте былы опубликована в журнале "Кадровик-практик" (№7, 2015)
А.С.Поздеев
юрист по трудовым спорам, г.Волгоград
Задать свой вопрос и получить бесплатную консультацию юриста по трудовым спорам можно через
форму обратной связи , а также можно прокомментировать статью:
