Главная > Всё о сантехнике > Кто имеет преимущества при сокращении штатов. Сокращение штата: преимущественное право на сохранение должности. ✔ Основные причины сокращения

Кто имеет преимущества при сокращении штатов. Сокращение штата: преимущественное право на сохранение должности. ✔ Основные причины сокращения

Комментарий к статье 179

1. При определении наличия указанного права в силу закона принимаются во внимание последовательно два критерия: прежде всего, это уровень производительности труда и квалификация и далее - ряд обстоятельств, характеризующих личность работника.

Как следует из ст. 179 ТК, более высокая производительность труда и квалификация являются безусловно приоритетным критерием в сравнении со всеми иными обстоятельствами, перечень которых дается в части второй комментируемой статьи. Вместе с тем следует принимать во внимание правила иных статей Трудового кодекса, которые фактически корректируют абсолютный характер нормы ст. 179.

Во-первых, следует учитывать, что Трудовой кодекс устанавливает круг обстоятельств, при наличии которых запрещается прекращать трудовой договор по инициативе работодателя. В частности, не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (см. ст. 81 ТК и комментарий к ней). Точно так же не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (см. ст. 261 ТК и комментарий к ней).

Общий запрет локаута в процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки (см. ст. 415 ТК и комментарий к ней), распространяется и на случаи расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

Во-вторых, прекращение трудового договора по инициативе работодателя с некоторыми категориями работников допускается только при наличии на это согласия компетентного органа. Например, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет (за исключением случая ликвидации организации), помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (см. ст. 269 ТК и комментарий к ней). Как следует из Кодекса, увольнение в соответствии с п. п. 2, 3 или 5 ст. 81 ТК руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (см. ст. 374 ТК и комментарий к ней; см. также ст. 376 ТК и комментарий к ней). Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора уволены работодателем без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (см. ст. 405 ТК и комментарий к ней).

Таким образом, в ряде случаев гарантии, устанавливаемые законодателем в отношении некоторых категорий работников или при определенных условиях, исключая вовсе возможность их увольнения по инициативе работодателя, тем самым делают невозможными применение в отношении этих работников и применение правил, устанавливаемых ст. 179 ТК. В других случаях возможность прекращения трудового договора с работниками ставится в зависимость от волеизъявления третьего лица, соответственно, отказ этого лица в даче согласия на увольнение работника исключает возможность применения в отношении его правил комментируемой статьи.

2. Как вытекает из ч. 2 ст. 179, содержащийся в ней перечень является исчерпывающим и в нем нет отсылки к другим нормативным правовым актам. С учетом данного обстоятельства следует оценивать правило, содержащееся в Федеральном законе от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих", устанавливающее для граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей преимущественное право на оставление на работе, на которую они поступили впервые, при сокращении штата работников (п. 5 ст. 23). Поскольку, в силу действующего законодательства, в случае противоречия между Трудовым кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяются положения Кодекса (см. ст. 5 ТК и комментарий к ней), указанное положение Закона о статусе военнослужащих не подлежит применению до внесения соответствующих дополнений в ст. 179 ТК.

Аналогичного характера вывод необходимо сделать относительно других категорий работников, которым преимущественное право в оставлении на работе при увольнении в связи с сокращением численности или штата устанавливалось другими нормативными актами.

3. Как вытекает из ст. 179, категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата, могут определяться, помимо закона, также и коллективным договором. Определяя такие категории работников, стороны коллективного договора вправе лишь дополнять содержание ч. 2 ст. 179. Ввиду императивного характера ст. 179 они не могут изменить ни очередности предоставления рассматриваемого права, установленного ч. 1 и ч. 2 указанной статьи, ни перечня категорий работников, указанных в ч. 2 ст. 179.

Помимо этого, устанавливая в порядке коллективно-договорного регулирования перечень лиц, обладающих преимущественным правом в оставлении на работе, следует принимать во внимание общий принцип трудового права: недопустимость дискриминации в сфере труда (см. ст. 3 ТК и комментарий к ней). С учетом положений данной статьи, недопустимо связывать установление указанного права с такими обстоятельствами, как пол, раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное или должностное положение и т. п. В частности, актом очевидной дискриминации следует считать установление преимущественного права в оставлении на работе в связи с членством в профсоюзе, в том числе профсоюзе, заключившем соответствующий коллективный договор.

4. Следует также иметь в виду, что в отличие от других статей данной главы правила ст. 179 распространяются при прекращении трудового договора как с работодателем-организацией (юридическим лицом), так и с работодателем - физическим лицом (конечно, по логике вещей речь должна идти о работодателях - индивидуальных предпринимателях).

При сложной экономической ситуации в стране сокращение штата - не редкое явление. От него не застрахованы даже сотрудники с высокой квалификацией, но у некоторых есть преимущественные права. Из этой статьи вы узнаете, кто в первую очередь попадает под сокращение, кому отдается предпочтение при равных уровнях квалификации, а кого вовсе не могут уволить на этом основании.

Что такое сокращение

Есть 2 понятия - сокращение численности и сокращение штата. В ст. 81 ТК РФ не расшифровываются отличия между ними. На практике разница тоже незначительна. При сокращении численности должность сохраняется в штатном расписании, но уменьшается количество занимающих ее людей. При сокращении штата должность ликвидируется.

Причинами для сокращения на предприятии служат:

Сложная экономическая ситуация в стране.
Слияние, реорганизация или присоединение компаний.
Внутренняя оптимизация.

Кто и почему первым попадает под сокращение

Любопытная информация

Под сокращение штата могут попасть не только конкретные должности, но и целые подразделения, отделы, департаменты. Сделать это работодатель имеет полное право. Однако и в том и в другом случае, при сокращении соблюдение прав работников обязательно, а те, кого увольнять не разрешено, должны остаться на предприятии. Если сократить собираются целые подразделения, то работники, у которых «особые» права должны быть переведены в другие отделы.

Рассмотрим, кого первым сокращают на работе и на каком основании. Работодатель определяет преимущественные права, а для этого предусмотрен определенный алгоритм:

Из всех кандидатов на увольнение исключают сотрудников, которых закон запрещает сокращать. Согласно ст. 261 ТК РФ, к ним относятся беременные работницы, матери детей младше 3 лет, родители-одиночки с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет, а также некоторые другие. Запрещено увольнять в связи с сокращением и сотрудников, находящихся в декретном отпуске (ч. 4 ст. 256 ТК РФ и ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Оставшихся работников оценивают по уровням квалификации и производительности труда. Сравнение проводят между сотрудниками, которые занимают одинаковые должности, созданные в рамках одного структурного подразделения. Правильно оценивать квалификацию двух ведущих бухгалтеров, работающих в одном отделе. Неправильно сравнивать ведущего специалиста и бухгалтера 2 категории - это указано в апелляционном определении Мосгорсуда № 33-27711/2015 от 06.08.2015. Аналогичные правила действуют в отношении оценки производительности труда.
Если сравнение выявило одинаковые уровни квалификации и производительности труда, то затем учитываются семейные обстоятельства и иные преимущества при сокращении работника. Есть и одно исключение. Если упраздняется должность или сокращаются все штатные единицы одной должности, то преимущественные права не учитываются. Это указано в апелляционном определении Мосгорсуда № 33-1708 от 22.01.2015.

Что такое преимущественные права и кто ими обладает

При равных уровнях квалификации и производительности труда сотрудников предпочтение отдается тем, кто имеет преимущества при сокращении штатов. Согласно ст. 179 ТК РФ, на сохранение работы могут претендовать следующие категории работников:

семейные люди, которые имеют двух или более иждивенцев (несовершеннолетних детей, других нетрудоспособных членов семьи, находящиеся на полном содержании работника либо регулярно получающие от него помощь, представляющую их постоянный и основной источник средств к существованию);
единственные «кормильцы» в семье - сотрудники, в семьях которых нет других лиц с постоянным доходом;
сотрудники с увечьями и профзаболеваниями, полученными во время работы в данной организации;
работники, которые в данный момент повышают квалификацию по направлению работодателя.

Если вас незаконно уволили по сокращению, то нужно обратиться в несколько инстанций. Сначала отправить письменное заявление в профсоюз организации. Жалобу профсоюз должен рассмотреть в течение недели. Также это дело может быть рассмотрено Федеральной инспекцией труда и прокуратурой. Если профсоюз и инспекция труда не выявили нарушений, то нужно подавать судебный иск.

супруги военных;
военнослужащие, уволенные в запас;
авторы изобретений;
инвалиды ВОВ и боевых действий;
лица, пострадавшие от радиации;
и некоторые другие.

Преимущественные права на оставление на работе могут предусматриваться и внутренними коллективными договорами в компании.

Как проводится сравнение сотрудников

Некоторые факты

При завершении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, либо сокращением численности или штата сотрудников фирмы увольняемому работнику должны выплатить выходное пособие согласно среднему месячному заработку. За увольняемым сотрудником фиксируется средний месячный заработок на время поиска работы в течении 2-х месяцев с даты увольнения.

В законе нет описания конкретных требований к процедуре выявления преимущественных прав работников. Практика показывает, что суды больше доверяют решениям комиссий при фиксации результатов в письменном виде.
Приведем основные нюансы, которые следует учитывать при сравнении кандидатур на сокращение:

В состав комиссии рекомендуется вводить руководителей подразделений, в которых запланированы сокращения штата, а также членов профсоюзной организации и специалистов других структурных подразделений (юристов, кадровиков, ответственных за контроль качества и др.).
Следует издавать приказ об организации комиссии с определением компетенции каждого ее члена. Кадровики могут выполнять обязанности по предоставлению сведений о наложенных взысканиях и поощрениях. Руководителям подразделений стоит поручить формирование отчетов о работе, составление характеристик и др.
Целесообразно составлять сводные таблицы, где отражаются результаты сравнения квалификаций и производительности труда работников по ряду критериев.
Выводы комиссии следует заносить в официальные протоколы заседаний.
Комиссия должна выносить свои заключения по результатам сравнения производительности труда каждого сотрудника, учитывая всю совокупность критериев. Решение о том, что у одного работника более высокая квалификация, потому что второй обладает меньшим опытом, суд признает незаконным.
Если кандидаты на сокращение числятся в профсоюзе и регулярно оплачивают членские взносы, работодатель обязан учитывать мнение этой организации о целесообразности увольнения того или иного работника. Это требование ч. 2 ст. 82 ТК РФ.

Посмотрите ролик который расскажет про категории работников, которых запрещено сокращать

Список лиц, кого нельзя уволить по сокращению

В список тех, кого нельзя сокращать по закону, входят следующие категории работников:

временно нетрудоспособные лица;
сотрудники, находящиеся в отпуске (в том числе в ученическом и неоплачиваемом);
матери маленьких детей младше 3 лет;
женщины и мужчины, воспитывающие в одиночку ребенка младше 14 лет или несовершеннолетнего ребенка с инвалидностью;
члены профсоюзной организации.

К тем, кого нельзя сократить с работы, относятся также беременные сотрудницы и женщины, находящиеся в декретном отпуске. Если работника из категории «неприкосновенных» все же уволили в связи с сокращением штата, его восстановят на работе автоматически по решению суда.

Мы готовы ответить на возникшие вопросы - задавайте их в комментариях

ПРЕИМУЩЕСТВЕННОЕ ПРАВО

НА ОСТАВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ

ПРИ СОКРАЩЕНИИ

В условиях нестабильной экономической ситуации в нашей стране многие работодатели вынуждены сокращать свой персонал и увольнять работников по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). К сожалению, эта мера сейчас становится все более и более популярной.

Тем не менее, работодатели, когда расстаются с работниками по этому основанию, должны предоставить им ряд прав и гарантий, предписанных законом. Если какие – либо права работника будут нарушены, он может восстановиться на прежней работе через суд или Гострудинспекцию, а также работодателя еще могут оштрафовать на солидную сумму.

Одним из прав, предоставленных работнику законом – это обязанность работодателя учитывать при сокращении преимущественное право работника на оставлении на работе. Сегодня мы расскажем именно об этом праве. Как правильно выбрать, кто останется работать, а кто будет уволен? Какие есть нюансы при таком выборе? Как не допустить нарушений прав работников при определении преимущественного права на оставление на работе?

Правовому регулированию, касающемуся преимущественного права на оставлении на работе при сокращении обычных работников, посвящена одна норма Трудового кодекса РФ. Напомним ее.

Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Примечание. В данной статье рассматриваются вопросы, касающиеся определения преимущественного права на оставление на работе обычных работников (работающих у ИП, в коммерческих организациях и др.). Некоторые особенности определения преимущественного права могут быть установлены в других нормативных актах. Так, например, согласно п.4 ст.31 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" преимущественное право на замещение должности гражданской службы предоставляется гражданскому служащему, имеющему более высокие квалификацию, уровень профессионального образования, большую продолжительность стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, направлению подготовки и более высокие результаты профессиональной служебной деятельности. Эти особенности здесь не рассматриваются.

Из истории. Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ в статью 179 ТК РФ были внесены изменения и положения этой статьи стали распространяться на всех работодателей, в том числе и на работодателей индивидуальных предпринимателей. До внесения соответствующих изменений статья 179 ТК РФ регулировала вопросы предоставления преимущественного права на оставление на работе при сокращении только работников организаций.

Статья 179 ТК РФ уже прошла обжалование в Конституционном Суде РФ, но КС РФ не нашел в ней противоречий Конституции РФ.

Определение Конституционного Суда РФ от 21.12.2006 N 581-О (выдержка):

«…Согласно статье 37 (часть 1) Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе Российской Федерации, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.

К числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (часть третья статьи 81, части первая и вторая статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации также относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Следовательно, часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации, рассматриваемая в системном единстве с другими нормами Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 81, 180), не может расцениваться как нарушающая конституционные права граждан…»

Также согласно п.29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» «расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ)».

Таким образом, применять нормы о преимущественном праве на оставлении на работе работодатель обязан. Вот как он это делает и с какими затруднениями при этом сталкивается, мы рассмотрим далее.

1. Не учитывается преимущественное право на оставление на работе.

Это общая ошибка, которая может встретиться при увольнении работника по сокращению - преимущественное право работника не учли. Как Вы сами понимаете, игнорирование положений из ст.179 ТК РФ является нарушением. Если работодатель вообще забывает при сокращении своих работников учесть чье либо преимущественное право на оставление на работе (когда он обязан это делать), то это может обернуться для него негативными последствиями. Далее мы еще расскажем, что бывают случаи, когда работодатель может и не учитывать преимущественное право на оставление на работе при сокращении работников.

Итак, что же будет, если работодатель забудет применить ст.179 ТК РФ при сокращении работников или применил неправильно?

Пример.

Апелляционное определение Московского городского суда от 04.02.2015 по делу N 33-2009 (выдержка):

«…Вместе с тем, как усматривается из материалов дела, ответчиком оценка преимущественного права истца на оставление на работе, предусмотренного ст. 179 ТК РФ, не производилась.

При таких обстоятельствах, не имелось оснований для вывода суда о том, что имело место сокращение должности, и, при этом не был нарушен порядок увольнения.

Судебная коллегия приходит к выводу о том, что законных оснований для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации не имелось, а потому увольнение истца является не законным.

Суд не учел указанные обстоятельства, что привело к незаконному и необоснованному решению, в связи чем, решение подлежит отмене…»

Таким образом, нельзя забывать о том, что при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, одним из важных этапов увольнения является - определение преимущественного права работника на оставление на работе. Если работодатель забудет это сделать, то работник может восстановиться на прежней работе.

2. Преимущественное право на оставлении на работе учитывается не правильно.

Но также распространена ошибка на практике, когда работодатель вроде как учел преимущественное право на оставлении на работе того или иного работника, но сделал это не правильно. Например, оставил на работе других работников, с более низкой производительностью труда и квалификацией. Или при увольнении учел не тот фактор, который нужно было учитывать (например, наличие заболевания). Следующие примеры наглядно иллюстрирует ошибки, о которых мы только что сказали.

Пример 1.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 26.02.2015 по делу N 33-2978/2015 (выдержка):

«…Судом установлено, что из штатных расписаний от дата и от дата. следует, что в режимном отделе количество штатных единиц "контролер" сократилось с 5 до 1.

При таких обстоятельствах из материалов дела усматривается, что сокращение штатов в ОАО "Туймазыстекло" имело место.

Как следует из материалов дела и сторонами не оспаривалось, что на момент сокращения штата должность контролера занимали пять человек: истец Н.И.М., а также Н.Ф.К., Ч.А.И., Б.И.Р., Г.М.М.

Уведомление о предстоящем увольнении с должности контролера по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, кроме истца никто получил.

Таким образом, судом установлено, что в связи с сокращением штата был уволен только истец.

Из материалов дела усматривается, что истец имеет высшее образование, квалификацию инженера - механика, что подтверждается дипломом серии Б-1 N... от дата г.

При этом суд правильно указал, что контролеры режимного отдела Н.Ф.К., Ч.А.И., Б.И.Р., Г.М.М., которым при сокращении штата было отдано предпочтение, имеют среднее образование.

Суд также правильно указал, что Н.И.М. работает в режимном отделе ОАО "Туймазыстекло" с дата г., в то время как Б.И.Р. - с дата г., Ч.А.И. - с дата г, Н.Ф.К. - с дата следовательно у Н.Ф.К., Ч.А.И., Б.И.Р. стаж меньше чем у истца.

Доказательства, подтверждающие, что истец имел более низкую производительность труда по сравнению с другими работниками занимающих должность контролера, которые продолжили работу, отсутствуют и работодателем не представлены.

Также, ответчиком не были представлены доказательства, свидетельствующие о том, что истец имеет дисциплинарные взыскания.

С учетом изложенного, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что Н.И.М. имел преимущественное право на оставление на работе по отношению к Н.Ф.К., Ч.А.И., Б.И.Р., Г.М.М.

Довод апелляционной жалобы о том, что истец страдает ишемической болезнью сердца, что не позволяет надлежаще выполнять свои трудовые обязанности, не могут служить основанием для отмены решения суда поскольку, не указывает на то, что он имеет более низкую производительность труда и поэтому подлежит увольнению.

При таком положении суд первой инстанции обоснованно удовлетворил исковые требования истца и восстановил его на работе…»

Пример 2.

Определение Липецкого областного суда от 28.11.2011 по делу N 33-3331/2011г. (выдержка):

«…При изложенных обстоятельствах, учитывая также, что многолетняя работа истицы К.Л. на кафедре СРЯиПМ в должности доцента с 1998 года свидетельствует об ее соответствии по квалификационному уровню занимаемой должности, суд пришел к правильному выводу о том, что квалификация К.Л. является более высокой по сравнению с квалификацией ФИО25 и ФИО26, что явилось основанием использования знаний истицы не только на кафедре СРЯиПМ, но также и на кафедре методики преподавания русского языка как иностранного.

Как установлено К.Л., работая на кафедре, имела повышающий коэффициент 1,14, а повышающий коэффициент ФИО25 и ФИО26 составлял 1,09.

Коль скоро правомерно установлено, что квалификация К.Л. является более высокой по сравнению с квалификацией оставленных на работе ФИО25 и ФИО26 суд пришел к правильному выводу о том, что предусмотренное ст. 179 ТК РФ преимущественное право истицы на оставлении на работе при сокращении численности работников было нарушено, в связи чем увольнение К.Л. произведено незаконно и ее требования подлежат удовлетворению…»

Поэтому к определению преимущественного права на оставлении на работе нужно подходить серьезно, правильно определять критерии, по которым будут сравниваться работники. Решение работодателя об оставлении на работе того или иного работника должно быть обоснованным и подтверждено документально.

3. Освобождение работодателя от обязанности учитывать преимущественное право на оставлении на работе.

Выше мы уже сказали о том, что иногда работодателю не надо при сокращении своих работников учитывать преимущественное право на оставлении на работе. Когда так может произойти?

Например, сокращают 5 поваров из 5 существующих и 5 официантов из 5 существующих. Так как должности «повар» и «официант» исключаются из штатного расписания, штатных единиц по этим должностям не остается, то преимущественное право на оставление на работе ни среди поваров, ни среди официантов не учитывается. Это подтверждается и существующей судебной практикой по данному вопросу.

Пример 1.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 20.01.2015 по делу N 33-18392/2014, 33-375/2015 (выдержка):

«…Довод апеллянта в жалобе о том, что нарушено его преимущественное право на оставление на работе не состоятелен, поскольку по смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

В данном случае занимаемая истцом должность "управляющий проектами" в количестве трех единиц сокращена, исключена из штатного расписания, в связи с чем оснований для установления лиц, обладающих более высокой квалификацией и производительностью труда у работодателя не имелось; то обстоятельство, что указанные работники, переведены на другие должности, не влечет применение положений ст. 179 Трудового кодекса РФ…»

Пример 2.

Апелляционное определение Московского городского суда от 16.01.2015 по делу N 33-978/2015 (выдержка):

«…Судом первой инстанции правильно указано, что нарушений положений ст. 179 Трудового кодекса РФ со стороны ответчика не имеется, так как ответчиком сокращались все должности ведущих аудиторов отдела внутреннего аудита и контрольно-ревизионной работы и при таких обстоятельствах, на работе у ответчика не оставались лица, работавшие в тех же должностях, что и подлежавшие увольнению истцы, перед которыми у истцов могло быть преимущественное право оставления на работе…»

Пример 3.

Апелляционное определение Московского городского суда от 06.04.2015 по делу N 33-6324 (выдержка):

«…возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц подлежащих сокращению занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Из материалов дела следует, что сокращению подлежали все должности кладовщиков и старших кладовщиков. Соответственно, необходимость исследовать вопрос о преимущественном праве истцов у работодателя отсутствовала…»

Таким образом, если сокращению подлежат все штатные единицы одной должности, то преимущественное право на оставлении на работе конкретного работника определить не представится возможным, так как сокращаются все штатные единицы по должности. А сравнивать работников для определения преимущественного права на оставлении на работе нужно по одинаковой должности. Некоторые работники все же могут остаться работать у работодателя в силу перевода на другую работу (ч.3 ст.81 ТК РФ и ч.1 ст.180 ТК РФ). О проблематике определения преимущественного права на оставлении на работе и переводе работника на другую работу перед увольнением мы расскажем ниже.

Важная деталь!

А если полностью сокращается должность только в структурном подразделении, а в других структурных подразделениях и/или в головной организации такая же должность остается. Оценивать или нет работодателю преимущественное право на оставление работника на работе в таком случае?

Нам встретилось интересное судебное решение, в котором суд посчитал, что в такой ситуации нужно оценивать преимущественное право на оставление на работе среди всех одинаковых должностей всей организации.

Пример.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Хакасия от 11.08.2015 по делу N 33-2020/2015 (выдержка):

«…при разрешении первоначального иска О. о восстановлении на работе было безусловно установлено, что работодатель не оценивал наличие либо отсутствие преимуществ для оставления на работе О., хотя фактически в штате юридического лица - работодателя были оставлены столяры N разряда, принятые переводом из Вагонного участка Абакан Енисейского филиала ОАО "ФПК" в Пассажирское вагонное депо Красноярск Енисейского филиала ОАО "ФПК" по приказам от ДД.ММ.ГГГГ и от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 72-76).

Довод ответчика о том, что преимущественное право работника на оставление на работе не подлежало оценке, поскольку сокращались все единицы столяров N разряда в связи с упразднением Вагонного участка Абакан, судебная коллегия находит необоснованным, поскольку трудоустройство высвобождающихся работников должно производиться в рамках юридического лица, а не в рамках структурного подразделения, каковым являлся Вагонный участок Абакан…»

4. Комиссия при оценке преимущественного права на оставление на работе при сокращении.

Так как оценка производительности труда и квалификации работников дело трудоемкое, особенно когда сокращению подлежит много работников (массовые сокращения), работодатели для этого создают комиссии. Эти комиссии, как правило, занимаются не только определением преимущественных прав работников на оставление на работе, но и другими делами при сокращении, например, предложением переводов, взаимодействием с профсоюзом, с центом занятости и др.

И как показывает практика, создание такой комиссии не бывает лишним, в том числе и при определении преимущественного права на оставление на работе.

Пример.

«…возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности. Оценка качества работы сотрудника и его профессиональной пригодности производится работодателем.

Как было указано выше приказом ответчика 17.07.2014 N 120 была создана рабочая комиссия по оптимизации численности, в том числе по решению вопросов по преимущественному праву на оставление работников на работе. Согласно приобщенной к материалам дела сравнительной характеристике электромонтеров по ремонту и обслуживанию электрооборудования 6 разряда участка электроснабжения службы главного энергетика УЖДТ ответчиком обсуждались четыре кандидатуры К.В.Н., К.А.Л., П.В.М., Г.А.Ю. На указанных работников начальником отдела кадров ЕВРАЗ НТМК подготовлены справки, содержащие сведения о специальности, занимаемой должности, периодах трудовой деятельности, прохождении курсов повышения квалификации, поощрениях. Фактически также давалась оценка соблюдению ими дисциплины труда, состоянию здоровья по отношению к характеристикам производственного процесса, отраженным в карте аттестации, объему выполняемой работы. По результатам работы комиссии право на оставление на работе было признано за работниками, имеющими более высокую производительность труда и квалификацию, исключая истца.

Итак, как Вы поняли, создание комиссии при определении преимущественных прав работников на оставление на работе при сокращении, не бывает лишним. Но следите за тем, чтобы комиссия к своей работе подходила не формально, а выясняла все значимые обстоятельства, необходимые для этого, а также определяло это право у всех работников, подлежащих сокращению.

Пример 1.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 10.04.2014 по делу N 33-4449/2014 (выдержка):

«…Проверяя преимущественное право, работодатель исходил из табелей рабочего времени и из мастерских отчетов, из наличия троих малолетних детей на иждивении, а также из того, что в дата-дата году М.А. более всех находился на листках нетрудоспособности и в отпусках, имеет наименьшее количество отработанных дней, по итогам аттестации в дата году не аттестован, признан не соответствующим занимаемой должности, закрепленного участка не имеет.

Между тем, судебная коллегия находит, что заседание комиссии по определению преимущественного права от дата года носило формальный характер, сведений о том, какие отчеты мастеров были исследованы комиссией, материалы дела не содержат. Мнение комиссии о предоставлении Х. и М.Д. преимущественного перед М.А. права на оставление на работе ничем не мотивировано (л.д. 59), так в основание решения указано дословно: "обстоятельства, выявленные в отношении М.А. в процессе обсуждения и связанные с отсутствием преимущественных прав на оставление на работе".

Не обсуждалось образование М.А., не проверено по каким причинам у истца отсутствуют отчеты, тогда как достоверно установлено, что какой-либо участок леса за истцом не закреплен и сдавать отчеты истцу не было возможности. Чем предусмотрено требование о сдаче отчета мастера леса при отсутствии закрепленного участка, представитель ГБУ "Салаватское лесничество" суду апелляционной инстанции не пояснил.

Согласно ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Трудовое законодательство не дает понятий производительности труда и квалификации работников, но по сложившейся практике под производительностью труда понимается показатель, характеризующий выполнение норм выработки, плана и конкретных заданий.

Каких-либо планов, заданий истцу и другим мастерам леса не ставилось, доказательств к тому материалы дела не содержат.

Нахождение истца на листках нетрудоспособности, в отпуске, что привело к меньшему числу отработанных дней, не свидетельствует о более низкой производительности…»

Пример 2.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 28.03.2013 по делу N 33-3940/2013 (выдержка):

«…В соответствии с приказом филиала... N ... от... М.С.Т. уволен в связи с сокращением штата работников от... по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Соответствующие записи внесены в трудовую книжку истца.

Удовлетворяя исковые требования М.С.Т., суд обоснованно исходил из того, что на заседании комиссии при решении вопроса о преимущественном праве оставления на работе обсуждались 4 водителя 4 разряда, несмотря на то, что штатные должности водителей 4 разряда по состоянию на... занимали 6 водителей 4 разряда. Информация в отношении еще 2-х водителей - Д.А. и К.Ю. не была представлена на заседание комиссии. Указанное не оспаривается сторонами.

Кроме того, при обсуждении указанного вопроса комиссией не учтено наличие у истца документов об образовании: свидетельства... об обучении в период с... по... по программе водитель категории "B", "C", свидетельство... с... по... по Программе водителей категории "E", свидетельство... об обучении с... по... по Программе водитель категории "D", Индивидуальная карточка о прохождении обучения по программе тракториста-машиниста третьего класса... от... наличие удостоверения тракториста-машиниста, а также свидетельство о подготовке водителей транспортных средств, осуществляющих перевозку опасных грузов N ... от..., выданное...

Доводы представителя ответчика в апелляционной жалобе о том, что работники, оставленные на работе, имеют более высокую производительность труда, являются несостоятельными.

Так, одним из юридически значимых обстоятельств по настоящему спору являлся уровень квалификации истца и других водителей, оставленных на работе.

Суду первой инстанции были представлены личные карточки, дипломы, свидетельства К.В., Т.А., П.В. свидетельствующие об их квалификации и производительности.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда о том, что из представленных документов не представляется возможным сделать вывод о том, что квалификация М.С.Т. является ниже квалификации оставшихся 5 работников.

Доводы представителя ответчика в апелляционной жалобе о том, что истцом в отдел кадров не были предоставлены соответствующие документы об образовании, в связи с чем, они не нашли своего отражения в протоколе заседания комиссии N ... от..., являются не состоятельными, поскольку отсутствие документов в отделе кадров не свидетельствует об отсутствии у истца соответствующего образования.

В протоколе N ... от... указано основание сокращения истца отсутствие профильного (электротехнического) образования.

Кроме того, из представленных ответчиком документов усматривается, что профильное (электротехническое) образование имеется не у всех оставшихся работать на предприятии 5 водителей 4 разряда.

В соответствии с нормами трудового законодательства при равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается семейным при наличии двух и более иждивенцев.

Как правильно установил суд, у истца на иждивении имеется двое несовершеннолетних детей... годов рождения. Тогда как у водителей 4 разряда, оставшихся работать, согласно представленным ответчиком данным (К.В., Т.А., К.Ю.) на иждивении несовершеннолетних детей не имеется.

Суд, оценивая материалы дела, пришел к правильному выводу о том, что при увольнении истца, по основаниям, предусмотренным п. 2 ст. 81 ТК РФ, ответчиком нарушен порядок увольнения, поскольку преимущественное право на оставление на работе обсуждалось неполномочным составом комиссии, не рассматривались все работающие водители 4 разряда, не учитывались все имеющиеся у истца документы об образовании…»

Важная деталь!

В Трудовом кодексе РФ нет норм, обязывающих работодателя создавать комиссию для определения преимущественного права на оставление работника на работе при сокращении и вообще для проведения процедуры сокращения. Работодатель это делает по своей инициативе. Работники иногда ссылаются в суде на то, что их уволили без комиссионного исследования преимущественного права на оставление на работе. Как суды смотрят на такие возмущения работников?

Пример.

Апелляционное определение Московского областного суда от 03.09.2014 по делу N 33-18683/2014 (выдержка):

«…Признавая довод истицы о нарушении ее преимущественного права на оставлении на работе несостоятельным, суд исходил из того, что в ходе судебного разбирательства при проверке правильности применения ответчиком положений ст. 179 ТК РФ, бесспорно установлено, что истица не обладала более высокой производительностью труда или квалификацией относительно других сотрудников, и у нее отсутствуют обстоятельства, предусмотренные частью второй указанной статьи.

Тот факт, что работодателем для решения вопроса об определении у работника преимущественного права на оставление на работе не была создана комиссия, как правильно указал суд, не дает оснований для признания увольнения незаконным, поскольку, не свидетельствует о наличии у истицы права на преимущественное оставление на работе...»

Но не следует забывать, что если в каком-либо локальном нормативном акте или в коллективном договоре (возможно и в трудовом договоре с работником) есть положения, обязывающие работодателя создать такую комиссию при проведении процедуры сокращения своих работников, то он должен будет это сделать. Согласно ч.2 ст.22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Также в законе и не сказано, как работодатель должен оформить результаты заседания комиссии при решении вопроса о преимущественном праве на оставлении на работе. Эти вопросы отданы на усмотрение работодателя.

Пример.

Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.08.2014 по делу N 33-6336/14 (выдержка):

«…Доводы апелляционной жалобы истца В.А. о том, что в материалах дела отсутствует протокол заседания комиссии, в сравнительном анализе производительности труда и квалификации по (данные изъяты) отсутствуют подписи всех членов комиссии, не могут повлечь отмену судебного решения, поскольку трудовое законодательство Российской Федерации не содержит обязательных требований к форме и содержанию документов при принятии работодателем решения по вопросу наличия у работников преимущественного права на оставление на работе…»

Но это вовсе не значит, что к вопросу надлежащего оформления решений комиссии надо подходить халатно. Ведь в случае спора именно работодателю придется доказывать свою правоту и приносить в суд имеющиеся документы. А когда документы оформлены правильно, в них содержится вся необходимая информация, они изданы полномочным лицом, тогда больше шансов что эти документы примет суд как надлежащее доказательство.

5. Преимущественное право и перевод работника, которого хотели сократить, на другую работу.

Многие знают, что перед увольнением по сокращению работодатель должен предложить перевод на другую работу (при наличии вакансий).

Согласно ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Работники иногда думают, что преимущественное право на оставление на работе оценивается и при переводе, среди тех работников, которых предполагается уволить. Однако перевод предлагается именно тем работникам, которые после оценки преимущественного права не остаются работать на прежней работе. И еще раз оценивать такое право при переводе работодатель не обязан. Это подтверждается и судебной практикой.

Пример 1.

Апелляционное определение Саратовского областного суда от 23.04.2015 по делу N 33-2354 (выдержка):

«…Вместе с тем ст. 179 ТК РФ регулирует вопрос преимущественного права на оставление на работе, такого же понятия, как преимущественное право на занятие вакантной должности, в трудовом законодательстве нет, т.е. право решать, кому из сокращаемых работников предложить занять вакантную должность (в том числе вновь созданную), принадлежит работодателю, в связи с чем суд не может входить в оценку правомерности действий администрации, которые могут совершаться только по ее усмотрению. Положения ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе применяются только в том случае, когда из нескольких одинаковых должностей работодатель принимает решение оставить только часть, а остальные сократить…»

Пример 2.

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.09.2011 N 33-13826/2011 (выдержка):

«…Как указано выше, положения ст. 179 ТК РФ подлежат применению в случаях, когда разрешается вопрос об оставлении на работе сотрудников, занимающих одинаковые должности.

В свою очередь норм, которые бы определяли категорию лиц, имеющих преимущественное право на перевод на вакантную должность, трудовое законодательство не содержит.

Таким образом, разрешение вопроса о том, кому из высвобождаемых работников отдать предпочтение при переводе на вакантную должность, является прерогативой работодателя...»

Конечно же, работодателю целесообразно из согласившихся на перевод работников оставить лучшего. Но тут, как видно из вышеприведенных примеров, работодатель решает сам кого оставить и уже без применения ст.179 ТК РФ. Таким образом, можно сделать вывод, что преимущественное право оценивается только при оставлении работника на прежней работе

6. Оценка преимущественного права на оставление на работе.

Вот мы и подошли к одному из важных вопросов при рассмотрении данной темы – как собственно оценить, кто из работников имеет большую производительность труда и квалификацию?

Для сведения.

Производительность труда - мера (измеритель) эффективности труда. Производительность труда измеряется количеством продукции, выпущенной работником за единицу времени (https://ru.wikipedia.org/wiki/Производительность_труда).

Согласно ч.1 ст.195.1 ТК РФ квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Здесь также интерес представляет следующие выводы Брянского областного суда.

«…При этом какого-либо определенного перечня документов, свидетельствующих о более высокой производительности труда, законодательство не закрепляет. Следовательно, этот юридический факт устанавливается на основе совокупной оценки доказательств. К их числу могут быть отнесены данные, свидетельствующие о высоком качестве выполняемой работы, о выполнении работником важных ответственных заданий либо большего объема работы по сравнению с работниками, занимающими аналогичные должности или выполняющими работу по той же профессии и одинаковой степени сложности. При отсутствии прямых доказательств более высокой производительности труда конкретного работника по сравнению с другим работником во внимание могут быть приняты и косвенные доказательства этого юридического факта. К ним могут быть отнесены данные о поощрении работника за высокие показатели в труде.

Квалификация доказывается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке…»

В рамках данной статьи мы приведем несколько примеров из судебной практики, из которых станет понятно, как работодатели оценивают производительность труда и квалификацию работника, чтобы определить преимущественное право на оставление на работе кого – либо из работников. Эти примеры помогут прояснить рассматриваемый вопрос.

Пример 1.

Апелляционное определение Пермского краевого суда от 18.03.2015 по делу N 33-2557-2015 (выдержка):

«…При определении преимущественного права оставления на работе М. или Р. суд первой инстанции обоснованно принял во внимание следующие обстоятельства:

- М. неоднократно (2007 г., 2012 г.) повышал свою профессиональную квалификацию (Северо-Западный институт повышения квалификации ФСКН России; Уфимский филиал Северо-Западного института повышения квалификации ФСКН России). Р. в период прохождения службы в органах наркоконтроля профессиональную квалификацию повышал только 1 раз в 2010 г. (Северо-Западный институт повышения квалификации ФСКН России).

- М. в период с 2006 г. по 2012 г. зачислялся в резерв выдвижения на руководящие должности заместителя начальника организационно-инспекторского отдела, начальника организационно-инспекторского отдела. Р. в период прохождения службы в органах наркоконтроля в указанный резерв не зачислялся.

- М. имеет больший стаж (опыт) службы в органах наркоконтроля, в отличие от Р. В 2012-2013 г.г. М. привлекался для исполнения обязанностей помощника ответственного дежурного дежурной части организационно-инспекторского отдела управления. Р. обязанности помощника ответственного дежурного дежурной части организационно-инспекторского отдела управления не исполнял.

- Р., в отличие от М., не сдавались зачеты по физической подготовке, в то время как в соответствии с пунктом 2 Программы оперативно-боевой и физической подготовки сотрудников органов наркоконтроля, утвержденной Приказом ФСКН России от 23 декабря 2006 г. N 439/дсп, оперативно-боевая и физическая подготовка сотрудников органов наркоконтроля является составной частью их профессиональной подготовки и проводится с целью совершенствования профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей.

С учетом вышеуказанных обстоятельств, суд пришел к правильному выводу о том, что М. имел преимущественное право на оставление на работу с учетом более высокой квалификации…»

Пример 2.

Апелляционное определение Московского городского суда от 06.03.2015 по делу N 33-7249 (выдержка):

«…Из материалов дела следует, что при оценке преимущественного права среди работников подлежащих увольнению при сокращении штата были учтены все существенные обстоятельства.

Так, работники М.В., М.О. и А.А. занимали должности..., при этом в отличии от указанных сотрудников М.В. не имела профильного высшего образования, обладала наименьшим опытом работы и стажем работы по специальности, работала удаленно, в связи с чем предпочтение по стажу работы, наличию профильного образования, критерию скорости работы и коммуникации с сотрудниками было отдано работникам М.О. и А.А.

Положения ст. 179 ТК РФ в равной степени направлены как на защиту прав работника обладающего лучшими показателями в работе, предоставляя последнему преимущество перед другими сотрудниками, занимающими аналогичные должности, так и прав работодателя на продолжение трудовых отношений с тем работником, используя труд которого, он сумеет достичь наиболее высоких результатов своей деятельности.

Таким образом, действия ответчика, принявшего решение об увольнении именно М.В., которая как установлено судом не имеет преимуществ перед другими работниками, не могут быть признаны незаконными либо необоснованными…»

Пример 3.

Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 25.06.2014 по делу N 33-5142/2014 (выдержка):

«…Истец имеет высшее образование по специальности "Менеджер организации", а также среднее специальное образование по специальности "Экономика, бухгалтерский учет и контроль" (л.д. 11-14).

Между тем работник общества П.Н.Х., занимающая аналогичную истцу должность, имеет лишь среднее специальное образование по специальности "Бухгалтерский учет" (т. 1 л.д. 39).

Поэтому судебная коллегия считает, что истец С.А.М. имел преимущественное право на оставление на работе по отношению к П.Н.Х., уровень образования которой, а соответственно, и квалификация ниже. Доказательств того, что П.Н.Х. имела более высокую производительность труда, ответчиком не представлено.

Доводы жалобы ответчика о том, что имеющееся у истца образование не соответствует занимаемой им должности, направлению работы, доказательствами не подтверждены.

При этом, как следует из материалов дела, работники, оставленные работодателем в должности, аналогичной той, с которой был уволен истец, также имеют образование по специальности "Менеджер", что подтверждается списком работников отдела материально-технического снабжения от 27.08.2013 (т. 1 л.д. 39).

Учитывая более высокую квалификацию истца по сравнению с другим работником организации, оставленным на работе, доводы жалобы ответчика о наличии у истца дисциплинарных взысканий как основания для первоочередного увольнения его по сокращению штата в соответствии с положениями коллективного договора не принимаются как противоречащие закону…»

7. Оценка иных критериев при равной производительности труда и квалификации

Итак, оценив производительность труда и квалификацию работников, подлежащих увольнению по сокращению, может обнаружиться такое, что никому нельзя отдать предпочтение по этим критериям.

Но закон тут идет на помощь работодателю и говорит, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается (ч.2 ст.179 ТК Ф):

семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Здесь главное еще не нарушать принцип о запрете дискриминации в сфере труда, закрепленный в ст.3 ТК РФ. Напомним эту статью.

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Иногда работники ошибочно полагают, что производительность труда и квалификация должны учитываться в совокупности с другими критериями, дающими преимущества на оставление на работе, которые перечислены в ч.2 ст.179 ТК РФ. Но это заблуждение работников не находит поддержки в судебных органах. Здесь подход однозначен – часть 2 ст.179 ТК РФ применяется только после применения части 1 ст.179 ТК РФ, то есть когда производительность труда и квалификация сравниваемых работников оказалась равная.

Пример 1.

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 03.03.2015 по делу N 33-2914/2015 (выдержка):

«… Как было указано выше приказом ответчика 17.07.2014 N 120 была создана рабочая комиссия по оптимизации численности, в том числе по решению вопросов по преимущественному праву на оставление работников на работе. Согласно приобщенной к материалам дела сравнительной характеристике электромонтеров по ремонту и обслуживанию электрооборудования 6 разряда участка электроснабжения службы главного энергетика УЖДТ ответчиком обсуждались четыре кандидатуры К.В.Н., К.А.Л., П.В.М., Г.А.Ю. На указанных работников начальником отдела кадров ЕВРАЗ НТМК подготовлены справки, содержащие сведения о специальности, занимаемой должности, периодах трудовой деятельности, прохождении курсов повышения квалификации, поощрениях. Фактически также давалась оценка соблюдению ими дисциплины труда, состоянию здоровья по отношению к характеристикам производственного процесса, отраженным в карте аттестации, объему выполняемой работы. По результатам работы комиссии право на оставление на работе было признано за работниками, имеющими более высокую производительность труда и квалификацию, исключая истца.

В данном случае правильность применения критериев оценки производительности и квалификации работника проверена судебной коллегией, оснований не согласиться с выводами работодателя об отсутствии у истца преимущественного права на оставление на работе, не имеется. Действия ответчика, принявшего решение об увольнении именно К.В.Н., который, как установлено, не имеет преимуществ перед другими работниками, не могут быть признаны незаконными либо необоснованными.

Не имели в данном случае правового значения и доводы истца о наличии у него преимущественного права на оставление на работе, предусмотренного ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, как у работника, имеющего на иждивении нетрудоспособную супругу (пенсионер по возрасту), поскольку данная норма применяется только при равной производительности труда и квалификации…»

Пример 2.

Апелляционное определение Ярославского областного суда от 29.10.2012 по делу N 33-5902/2012 (выдержка):

«…Как видно из дела, и К. и ФИО1 имеют 6 разряд, оба выполняют плановые задания. Таким образом, работодателю было необходимо исследовать вопрос о производительности труда этих работников.

Из письма, адресованного в комиссию по сокращению рабочих мест, подписанного мастером участка и ведущим специалистом, видно, что производительность труда каждого работника сравнить трудно, поскольку они осуществляют обработку разных деталей. (л.д. 49) Вместе с тем, выработка за 2011 год в денежном эквиваленте у ФИО1 выше, чем у ФИО1 (л.д. 50)

Кроме того, комиссией в качестве производительности труда были учтены "непроизводительные потери рабочего времени", показатель которых у ФИО1 составляет менее 10,4%, а у истца - 26,92%.

На данное обстоятельство в суде первой инстанции указывалось представителем ответчика со ссылкой на справки о производительности труда указанных работников, из содержания которых усматривается, что под "непроизводственными потерями рабочего времени" работодатель подразумевает нахождение работника на больничном и отгулах, т.е., по сути, отсутствие на рабочем месте по уважительной причине.

Между тем, по мнению суда апелляционной инстанции, под производительностью труда, следует понимать количественною сторону выполнения работы. Другими словами, работодатель определяет, сколько работник успевает "наработать" за определенную единицу времени. При этом, учитываются и качественные показатели его работы.

Учитывая изложенное, судебная коллегия полагает, что такой показатель как "непроизводительные потери рабочего времени", не может характеризовать производительность труда работника.

Таким образом, судебная коллегия полагает, что в ходе рассмотрения дела более низкая производительность труда уволенного работника работодателем подтверждена не была, в связи с чем, учитывая равную квалификацию ФИО1 и К., работодателю следовало обсудить применительно к указанным работникам, критерии, изложенные в п. 2 ст. 179 ТК РФ - наличие иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком; наличие трудового увечья или профессионального заболевания и др.

Как следует из дела, на иждивении К. находится несовершеннолетний сын, страдающий заболеванием, супруга истца не работает, поскольку осуществляет уход за вышеуказанным ребенком; в период работы у ответчика К. получил профессиональное заболевание.

Между тем, работодателем названные юридически значимые обстоятельства при решении вопроса о преимущественном праве не учитывались. В протоколе заседания комиссии по сокращению штата указано лишь, что ФИО1 является наиболее инициативным, имеет 6 благодарностей. (л.д. 48)

При таких обстоятельствах, судебная коллегия соглашается с выводом суда о том, что К. имеет преимущественное права по сравнению с ФИО10 на оставление на работе…»

Пример 3.

Апелляционное определение Ростовского областного суда от 15.01.2015 по делу N 33-214/2015 (выдержка):

«…Не имеют в данном случае правового значения доводы истицы о наличии у нее преимущественного права на оставление на работе, предусмотренного ст. 179 ТК Российской Федерации, как у работника, имеющего на иждивении двух несовершеннолетних детей, поскольку данная норма применяется только при равной производительности труда и квалификации…»

8. Не забываем и про коллективный договор.

Согласно ч.3 ст.179 ТК РФ коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Если работодатель не учтет положений коллективного договора и уволит по сокращению работника, которому в коллективном договоре предоставлено преимущественное право на оставление на работе, то он может увидеть уволенного работника вновь, когда тот восстановится на своей прежней работе.

Пример.

Апелляционное определение Брянского областного суда от 20.06.2013 (выдержка):

«…Согласно Закону только при равной производительности труда и квалификации юридическое значение приобретают иные обстоятельства: наличие двух или более иждивенцев, отсутствие в семье других работников с самостоятельным заработком и пр. (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Согласно Коллективного договора предпочтение отдается одиноким матерям, имеющим на иждивении детей до 16 летнего возраста.

Ответчик определяя преимущественное право ФИО9 ссылался так же на наличие у нее на иждивении двух несовершеннолетних детей.

Однако и ст. 179 ТК и Коллективный договор отдает предпочтение только тем лицам, имеющим несовершеннолетних детей, которые воспитывают детей самостоятельно, при отсутствии в семье других работников с самостоятельным заработком.

Ч. такого преимущества, по мнению коллегии, не имеет, т.к. замужем и ее муж получает пенсию, как бывший сотрудник милиции, что видно из декларации, представленной Ч. в личное дело, т.е она не является единственным кормильцем в семье.

По указанным выше основаниям судебная коллегия не может согласиться с решением суда об отказе в восстановлении на работе истицы. Оно подлежит отмене.

Судебная коллегия приходит к выводу о нарушении порядка увольнения истицы и, как следствие, о ее восстановлении на работе в должности старшего государственного таможенного инспектора отдела кадров в Брянскую таможню…»

Поэтому, прежде чем проводить процедуру сокращения, загляните в коллективный договор (при наличии) и изучите его положения. Вдруг там окажется дополнительный перечень лиц, которые имеют преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации. Тогда эти положения коллективного договора необходимо применять.

9. Коллективный договор и закон

При определении преимущественного права на оставление на работе один работник может иметь преимущество в силу ч.2 ст.179 ТК РФ, а другой в силу коллективного договора на основании ч.3 ст.179 ТК РФ (при равной производительности труда и квалификации). В таком случае и тот и другой работник будут пользоваться преимуществами, по сравнению с другими работниками.

Пример.

Кассационное определение Тюменского областного суда от 15.11.2010 по делу N 33-4913/2010 (выдержка):

«…Суд правильно указал и на то, что при решении вопроса об увольнении истицы не были учтены обстоятельства, свидетельствующие о предпочтении на оставление на работе в силу закона - части 2 статьи 179 ТК РФ

Как следует из протокола заседания комиссии по сокращению численности УФПС от 30 марта 2010 г. предпочтение отдано бухгалтерам ФИО46 также не имеющих высшего образования, но имеющих льготы на основании пункта 8.5 Коллективного договора.

Согласно пункту 8.5 Коллективного договора при сокращении численности или штата работников при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается работником с большим стажем работы на предприятии почтовой связи, которым до достижения пенсионного возраста осталось менее трех лет (т. 1, л.д. 97).

Из трудовой книжки ФИО47. следует, что ей 54 года, работает в УФПС с 30 марта 2005 года (т. 2, л.д. 72 - 77).

ФИО48 работает в почтовой отрасли с 1992 года (л.д. 115, т. 1), бухгалтером 1 категории - с 1 марта 2009 года (т. 1, л.д. 168).

Отдавая предпочтение на оставление на работе работникам с большим стажем работы на предприятии почтовой связи, ответчик не учел положения абзаца второго статьи 179 ТК РФ, из содержания которого следует, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается не только тем категориям лиц, которые пользуются преимущественным правом на оставление на работе в соответствии с коллективным договором, но и тем категориям лиц, которые предусмотрены законом, в том числе: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком и другим предусмотренным законом категориям лиц.

При рассмотрении спора судом установлено, и это подтверждено материалами дела, что в семье истицы нет других работников с самостоятельным заработком, она является вдовой, имеет на иждивении двух детей-студентов дневного отделения ВУЗов (сына-студента 2 курса и дочь-аспирантку), которые не имеют собственного постоянного заработка.

При таких обстоятельствах вывод суда о том, что работодателем нарушен порядок увольнения истицы в связи с сокращением штата, является законным и обоснованным…»

10. Преимущественное право на оставление на работе и запрет на увольнение по инициативе работодателя

Дело в том, что в ТК РФ содержится ряд норм, в силу которых увольнять работников по инициативе работодателя запрещено.

Согласно ст. 261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Согласно части 4 ст. 261 ТК РФ «Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса)»

Согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Поэтому, когда будут выбираться работники, которые подлежат увольнению по сокращению, следует все эти нормы, которые мы привели выше и нормы о преимущественном праве на оставление на работе (ст.179 ТК РФ) применять в совокупности. Нельзя нарушать никакие из них.

Как правило, за соблюдением всех этих норм у работодателя и создается соответствующая комиссия (о ее работе мы уже подробно рассказали).

Пример 1.

Апелляционное определение Омского областного суда от 07.05.2013 по делу N 33-2798/2013 (выдержка):

«…18.10.2012 работодателем проведено заседание комиссии по определению преимущественного права оставления на работе по сокращению штата, по итогам которого сделан вывод о том, что _ не подлежит увольнению как имеющая ребенка в возрасте до _ лет (ст. 261 ТК РФ), оставлению на работе подлежит _, сокращению подлежит А.

При рассмотрении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе комиссией изучались личные дела А. и _, сравнивались их профессиональные качества, производительность труда путем сравнения процента выполнения ими основных плановых показателей…»

Пример 2.

Апелляционное определение Вологодского областного суда от 27.03.2014 N 33-1342/2014 (выдержка):

«…Согласно протоколу комиссии по определению преимущественного права оставления на службе сотрудников учреждения от 31.07.2013 и сличительной таблице сотрудников ФКУ ИК-1 УФСИН России по Вологодской области по должности..., преимущественное право оставления на службе имели К2., К3., С., Р1., Р. и Б., которые являлись либо матерями-одиночками, либо матерями, воспитывающими детей до трех лет и увольнению в силу ст. 261 ТК РФ не подлежали.

Поэтому вывод об отсутствии у В. такого права судом сделан правильно, нормы ст. 179 ТК РФ ответчиком нарушены не были…»

Таким образом, не забывайте изучить документы, которые подтвердят не только наличие или отсутствие у работника преимущественного права на оставление на работе, но и наличие или отсутствие запрета на увольнение по инициативе работодателя.

Подведем итоги:

Возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от того, все ли штатные единицы по должности сокращаются или на этой должности еще останутся работать другие работники. То есть от того, будет ли работодатель выбирать работников, которые останутся работать на этой должности или такого выбора не будет, потому что должность сокращена полностью.

Работодатель не обязан в силу положений Трудового кодекса РФ создавать комиссию для исследования вопроса о преимущественном праве на оставление работника на работе при сокращении, хотя вправе это сделать.

При оценке преимущественного права на оставление на работе при сокращении вначале сравнивается производительность труда и квалификация работников, подлежащих увольнению по сокращению.

При равной производительности труда и квалификации работников, подлежащих увольнению по сокращению, применению подлежат ч.2, и ч.3 ст.179 ТК РФ.

Преимущественное право оценивается только при оставлении работника на прежней работе , а не при переводе на другую работу.

Также не следует забывать о нормах, в силу которых запрещено увольнять работников по инициативе работодателя. Эти нормы применяются в совокупности с нормами об определении преимущественного права на оставление работника на работе. Ни те, ни другие не должны нарушаться.

На работодателе лежит обязанность по доказыванию правомерности увольнения того или иного работника по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя). Поэтому также на работодателе лежит обязанность доказать, что уволенные по сокращению работники не имели преимущественного права на оставление на работе.

P.S. Статья в редакционном варианте былы опубликована в журнале "Кадровик-практик" (№7, 2015)

А.С.Поздеев

юрист по трудовым спорам, г.Волгоград

Задать свой вопрос и получить бесплатную консультацию юриста по трудовым спорам можно через форму обратной связи , а также можно прокомментировать статью:

Потеря работы является самой большой проблемой, которая может быть вызвана финансово-экономическим кризисом. Для выхода из затруднительного материального положения организации прибегают к оптимизации производственного процесса. В рамках оптимизации нередко производится сокращение штата работников. Кто не может быть уволенным по сокращению? Какими правами обладает сокращенный сотрудник? Какую ответственность несет руководство организации?

Что такое сокращение штата?

Работников - это процедура упразднения должностей (одной или нескольких), проводимая в соответствии с трудовым законодательством. Одним из методов уменьшения единиц является ликвидация вакантных мест. Штатное расписание - главное доказательство, подтверждающее факт сокращения численности сотрудников. Если в организации отсутствует штатное расписание, то зарплатная ведомость или список сотрудников также может выступать в качестве подтверждающего документа.

Правомерное сокращение штата

Российское трудовое законодательство регламентирует порядок и определяет основания для сокращения работников. Так, работодатель может увольнять сотрудников из-за уменьшения численности штатных единиц, реорганизации или ликвидации предприятия. При этом сам работодатель определяет оптимальную численность сотрудников организации. По закону работодатель не обязан обосновывать решение об увольнении сотрудника по сокращению, однако формально процедура должна проводиться на сновании ТК РФ (ст. 82, 179, 180, 373). Уволить сотрудника организации по причине сокращения численности работников можно только при ликвидации должности, которую он занимает.

Неправомерное сокращение штата

На практике нередко встречается и неправомерное (мнимое) сокращение штата, которое не имеет под собой действительных причин. Эта процедура является незаконной. Работодатели прибегают к такому способу, когда им необходимо уволить сотрудника, но реальные основания для этого отсутствуют. При некорректном проведении процедуры расторжения договоров или при ее несоблюдении сокращение также считается неправомерным. Права уволенного в данном случае могут отстаиваться в суде. Однако на практике довольно трудно уличить в неправомерности действий работодателей.

Как увольняют по сокращению

Данная процедура состоит из нескольких этапов.

Запуск процедуры сокращения числа работников должен формально подтверждаться соответствующим приказом и утверждением нового штатного расписания. При этом новое расписание утверждается до запуска самой процедуры. Уволенными будут те сотрудники, чья должность не сохранилась в новом штатном расписании.
регламентирует следующий этап процедуры. Как минимум за 2 месяца до планируемой даты расторжения трудовых договоров с сотрудниками работодателю необходимо в обязательном порядке направить соответствующее уведомление в письменном виде в профсоюзную организацию.
Как минимум за 2 месяца до увольнения сотрудников по причине сокращения штата работодатель обязан предупредить и местную службу занятости населения в письменной форме. В уведомлении обязательно указываются должность, специальность, профессия и квалификация каждого конкретного сотрудника. Служба занятости должна быть проинформирована о планируемом сокращении штата организации как минимум за 3 месяца, если процедура может спровоцировать массовые увольнения.
За 2 месяца до запланированной даты работодатель должен проинформировать своих сотрудников о сокращении под роспись. Когда сотрудник отказывается расписываться в предупреждении, отделом кадров составляется соответствующий акт.
Наниматель должен предложить работникам альтернативу - вакантные должности в своей или других компаниях. Если в период предупреждения в организации появляются вакансии, работодатель должен в первую очередь предложить их сотрудникам, которые попали под сокращение. Если в двухмесячный период в организации появляются вакансии, руководитель уведомляет об этом сокращаемых сотрудников и ни в коем случае не принимает новых. При подборе вакансий должна учитываться квалификация и состояние здоровья работника. При его согласии запускается процедура перевода. В первую очередь предлагаются схожие вакансии. Руководство предприятия вправе уволить сотрудника и без предупреждения по предварительному согласованию сторон, которое оформляется в письменном виде. В этом случае пострадавшей стороне выплачивается дополнительная денежная компенсация, размер которой не ограничивается законодательно и зависит только от договоренности на месте.
Руководство предприятия издает сотрудников, где указывает дату и причину расторжения трудового договора. Работники знакомятся с ним под роспись. При отказе сотрудника ставить подпись под приказом составляется соответствующий акт.
Уволенных сотрудников в последний рабочий день рассчитывают, выдают трудовую книжку с соответствующей записью. При увольнении сотрудников, состоящих в профсоюзе, должно учитываться мотивированное мнение этой организации (статья 81 ТК РФ, а также 82 и 373). Увольнение лиц не старше 18 допускается при согласии госинспекции труда и комиссии по защите прав несовершеннолетних.

Кого нельзя увольнять

В российском трудовом законодательстве существует перечень тех сотрудников, кого нельзя уволить по сокращению штата. Кто же не может быть уволенным?

Женщины с детьми не старше 3 лет.
Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ТК РФ, 256 статья).
Матери-одиночки с детьми не старше 14 лет (если ребенок-инвалид - до 18).
Лица, воспитывающие детей не старше 14 лет без матери (если ребенок-инвалид - до 18, статья 261 ТК РФ).
Сотрудники организаций, находящиеся в отпуске или на больничном.
Несовершеннолетние лица без согласия госинспекции по труду.

Также согласно ТК РФ (256 статья) отпуск по уходу за ребенком может быть предоставлен до достижения им 3-летнего возраста по заявлению матери. Рабочее место и должность в данном случае сохраняются за женщиной.

Можно ли беременную уволить на основании сокращения? Такое увольнение считается незаконным. Как гласит увольнение допустимо только при ликвидации организации.

Исключение составляют лишь случаи, когда сокращение проходит в рамках ликвидации предприятия.

Кто имеет преимущества

Помимо перечня тех, кого нельзя уволить по сокращению штата, в Трудовом кодексе существует и такое понятие как «преимущественное право». Согласно 179 статье ТК это право дает сотрудникам организаций преимущество на сохранение рабочего места при сокращении штата в зависимости от качества выполняемых ими трудовых обязанностей или социальных причин. Эти работники увольняются в последнюю очередь.

Преимущественным правом обладают работники с высоким уровнем квалификации и продуктивностью труда. Учитывается также трудовой стаж и образование. Квалификация должна подтверждаться документами об окончании учебных заведений, сертификатами о повышении уровня квалификации, выписками из протоколов комиссий о присвоении категории или разряда и т.д. Для оценки уровня квалификации сотрудников руководство предприятий может провести аттестацию, в том числе и внеплановую. Однако порядок проведения таких аттестаций должен отражаться во внутренних документах организации. Если все работники имеют равную квалификацию и производительность труда, руководитель принимает решение об увольнении совместно с профсоюзной организацией.

Преимущественным правом на сохранение рабочего места обладают и сотрудники:

Содержащие двух и более иждивенцев (семейные обстоятельства).
Которые самостоятельно содержат свою семью (нет другого источника дохода, кроме зарплаты данного работника).
Получившие в период выполнения трудовых обязательств увечья или профессиональные заболевания у работодателя, проводящего сокращение.
Инвалиды боевых действий.
Повышающие квалификацию без отрыва от трудового процесса по направлению руководства.

В коллективном договоре также могут быть установлены иные категории сотрудников, обладающим преимущественным правом сохранения рабочего места.

Особенности увольнения по сокращению пенсионеров

Нередко в российских организациях трудятся и лица, достигшие пенсионного возраста. Однако возраст не является причиной для первоочередного сокращения. Статья 179 ТК гласит о том, что возраст может быть и преимуществом работника, поскольку он может быть показателем высокой квалификации и производительности.

В говорится о том, что пенсионерам при увольнении по сокращению должны быть обеспечены все гарантии и выплаты. Другие толкования данных законодательных норм противоречат принципам равенства прав работников и отсутствия дискриминации в сфере труда.

Выплаты уволенным по сокращению штатов

Согласно 140 при расторжении трудовых отношений с сотрудником руководство организации должно произвести расчет с ним и выплатить все положенные деньги. Выплаты должны быть произведены после предъявления работником соответствующего требования не позднее, чем на следующий день.

Если работник уволен по сокращению штата, он обязательно получает выходное пособие, размер которого равен среднему заработку за месяц. В течение двух месяцев работнику выплачивается выходное пособие на время поиска подходящей работы. Данная выплата может производиться и на третий месяц, если уволенный работник обратится в службу занятости населения в течение 14 дней после расторжения трудового договора и не найдет подходящей работы.

Дополнительная компенсация выплачивается работникам, которые были сокращены без предупреждения и при согласовании с работодателем. Размер выплаты определяется суммой среднемесячного заработка, вычисленного пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения о сокращении. Пенсионерам, как уже было сказано выше, выплачиваются все компенсации, как и обычным работникам. Руководителю, его заместителям, главному бухгалтеру выплачивается компенсация в размере не менее трех среднемесячных зарплат.

Помимо этого сотрудникам, увольняемым по причине сокращения численности штата, положены выплата за отработанные в текущем месяце дни и компенсация за неиспользованные дни отпуска.

Величина суммы выходного пособия может быть оспорена. В этой ситуации организация выплачивает работнику неоспариваемую часть суммы. Оставшаяся часть выплачивается на основании договоренности сотрудника и руководства либо по решению суда.

Альтернатива

Альтернативой увольнения работников по сокращению является расторжение трудовых отношений по соглашению сторон. Это, прежде всего, выгодно для работодателя, поскольку он освобождается от выплаты дополнительной компенсации и выходного пособия, сводится к минимуму вероятность обжалования процедуры в суде, нет необходимости оповещения профсоюза, службы занятости. Помимо этого перечень тех, кого нельзя уволить по сокращению штата, на данную процедуру не распространяется.

Нередко работодатели вынуждают своих сотрудников уволиться по собственному желанию. Таким образом, работник также лишается выходных пособий и компенсаций, которые ему полагаются при сокращении.

Ответственность работодателя

Работодатели несут ответственность при нарушении правил процедуры увольнения сотрудников при сокращении численности штата. При нарушении сроков выплат, согласно 236 статье трудового законодательства, работодатель обязан возместить помимо всей причитающейся работнику денежной суммы проценты, составляющие не менее одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального Банка России за каждый день просрочки. Эти же санкции применяются к работодателям при задержке выплат заработной платы. Если работодатель не исполняет обязательства по предоставлению увольняемым работникам имеющихся на предприятии вакантных должностей, это грозит ему выплатой штрафа размером 5-50 минимальных размеров оплаты труда согласно статье 5.27 Административного кодекса.

Что делать при сокращении

Если вас уволили по сокращению, что делать? Обратиться можно в несколько инстанций. Для начала можно направить письменное заявление в профсоюзную организацию предприятия. На жалобу профсоюз обязан отреагировать в течение недели. Инцидент с неправомерным увольнением по сокращению может быть рассмотрен Федеральной инспекцией труда и прокуратурой. Если и инспекция труда не выявили нарушений процедуры, можно подать судебный иск. Это можно сделать в 90-дневный период с того момента, как работник узнал о нарушении своих трудовых прав. Если уволенный работник решил оспорить расторжение трудового договора, исковое заявление должно быть подано в течение 30 дней с момента выдачи трудовой книжки или копии соответствующего приказа. Уволенные неправомерно работники не оплачивают пошлины и прочие судебные расходы. При признании увольнения по сокращению неправомерным сотрудник восстанавливается на прежнем рабочем месте органом, который был уполномочен за рассмотрение трудового спора. Сотруднику в данном случае компенсируют среднюю заработную плату за время вынужденного прогула или разницу за период выполнения низкооплачиваемой работы, а также моральный ущерб.

Увольнение по причине сокращения численности сотрудников в организации может коснуться каждого. Поэтому так важно знать перечень тех, кого нельзя уволить по сокращению штата и кто имеет преимущественное право на сохранение рабочего места. Эти вопросы в полной мере регулируются российским трудовым законодательством. Решение работодателя об увольнении по сокращению может быть оспорено как в судебном порядке, так и при обращении в профсоюз, прокуратуру, Федеральную инспекцию труда. Российское трудовое законодательство регламентирует права уволенного по сокращению штата. При возникновении трудностей следует обратиться за помощью к грамотному юристу.

Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, основанием для увольнения работника, инициированное работодателем, может быть сокращение штата или численности работников.

Сокращение штата значит, что упраздняется определенная должность, и будут уволены все работники, занимающие её. Сокращение численности работников заключается в том, что должность остается, но уменьшается количество работников, занимающих её. И в первом, и во втором случае, процесс сокращения должен проходить по установленному порядку, без нарушения прав работника.

Уведомление о сокращении

Приняв решение о грядущем сокращении, работодатель в письменном порядке, как минимум за два месяца до начала увольнений, обязан уведомить об этом работника персонально. О том, что работнику вручили уведомление о сокращении должным образом, будет свидетельствовать его подпись на письме.

О том, что предприятие готовится к сокращению работников, необходимо сообщать не только тем, кто попадает под увольнение, но и профсоюзной организации, и службе занятости. Срок для уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации установлен такой же, как и для работника, т.е. не позже двух месяцев до начала сокращений , а при массовом увольнении – за три месяца .

Уволить членов профсоюза в связи с сокращением можно только с согласия профсоюзной организации. Срок уведомления органов служб занятости о будущем сокращении такой же — за два месяца до начала мероприятий по увольнению работников.

Для работодателей, работающих как индивидуальные предприниматели, этот срок составляет две недели. В своем обращении к вышеперечисленным органам, работодатель должен указать полные сведения о должности, квалификации и условиях труда каждого увольняемого работника.

Гарантии для сокращаемых работников

Согласно законодательству, сокращая численность работников или штат, работодатель должен предложить увольняемым работникам иную должность на этом предприятия.

При этом предлагаемая должность должна соответствовать квалификации работника, его состоянию здоровья, однако, она может быть и нижестоящей, и нижеоплачиваемой. При сокращении работник имеет право получить от работодателя данные обо всех вакансиях, которые есть в данной местности или, если это предусмотрено коллективным договором, за её пределами.

И только при условии, что работодатель не может выполнить свои обязанности перед работником по обеспечению ему свободной вакансии или же работник отказался предоставлять письменное согласие на предложенную работу, может быть произведено сокращение.

В случае если стороны достигли соглашения, ждать окончания двухмесячного термина для расторжения трудового договора нет необходимости.

Преимущественное право оставления на работе при сокращении штата

К гарантиям, установленным законодательством для сокращаемых работников, относится также преимущественное право при оставлении на работе при сокращении. Данное право заключается в том, что работодатель должен будет оставить на предприятии того работника, чья квалификация выше, а качество работы лучше, чем у других.

Если же таких работников несколько, то согласно законодательству право сохранить за собой должность имеют следующие категории:

— работники, которые содержат двух и более нетрудоспособных членов семьи;
— работники, чей заработок является для всей семьи единственным источником дохода;
— работники, которые во время работы на данном предприятии получили увечье или профессиональное заболевание;
— инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды, которые принимали участие в боевых действиях по защите государства;
— работники, которые повышают квалификацию по месту работы по направлению работодателя.

В коллективном договоре, который составляется на предприятии или в организации, может быть указан расширенный список категорий работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов.

Кроме того, Трудовой кодекс Российской Федерации защищает от сокращения беременных женщин, матерей, на воспитании у которых дети до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих детей, которым не исполнилось четырнадцать лет, или ребенка-инвалида до восемнадцати лет, а также тех, у кого на воспитании находятся перечисленные категории детей.

Не могут быть уволены и работники, находящиеся в момент сокращения в отпуске или на больничном в связи с временной нетрудоспособностью. В случае нарушения этой нормы, работник имеет право обжаловать увольнение в судебном порядке и восстановиться на прежней должности.

Сделать это нужно в течение одного месяца с дня, когда работник получил копию приказа об увольнении или с того момента, как выдана трудовая книжка. В противном случае придется в судебном порядке восстанавливать пропущенный срок. Согласно Гражданскому процессуальному кодексу, свое заключение по вопросам восстановления на работе должен сделать прокурор, он же может и обжаловать решение суда.

Право работника на выходное пособие

Работник, с которым расторгли трудовое соглашение из-за сокращения штата или численности, имеет право получить от работодателя выходное пособие . Сумма пособия должна быть равна среднемесячному заработку в период работы на предприятии или в организации.

Среднемесячная зарплата должна сохраняться за работником, потерявшим место, на все время, которое понадобится для трудоустройства, но не больше двух месяцев со дня увольнения. Выплата выходного пособия может быть сделана и на третий месяц после увольнения, но только если после сокращения работник зарегистрировался в службе занятости и за две недели ему не смогли подобрать новое место работы.

В трудовом или коллективном договоре могут быть оговорены повышенные суммы, которые выплачиваются работникам в случае сокращения. Для тех, кто трудится на Крайнем Севере или районах, имеющих такой же статус, трудовое законодательство определяет более продолжительные сроки выплаты выходного пособия в случае сокращения.

За неотработанные дни отпуска в связи с сокращением удержание из заработной платы не допускается.

Как видим, государство защищает граждан от необоснованных сокращений, устанавливает компенсации в случае потери работы и дает возможность гражданам оспорить свое увольнение.

Что делать после того, как получили уведомление о сокращении?

Ничего не предпринимайте в первые минуты и даже часы. Любые юридические документы должны быть приняты к сведению со спокойным рассудком.

Внимательно прочитайте уведомление о сокращении . Обратите внимание на даты, банковские реквизиты, наличие подписи руководителя.
Прочитайте список вакантных должностей, на которые вы сможете претендовать в случае сокращения. Он также должен быть заверен подписью руководителя предприятия.
Выясните наличие согласия профсоюзного комитета на сокращение.
Подпишите документы и спокойно работайте дальше 2 месяца, если вы согласны и не относитесь к одной из перечисленных категорий граждан:
- беременная женщина;
- женщина (или другое лицо), воспитывающая ребенка, не достигшего 3-х лет;
- одинокий родитель (или другое лицо), воспитывающий ребенка до 14 лет, или до 18 лет, если ребенок – инвалид;
- единственный кормилец в семье с 3 и более детей.

Вы можете согласиться письменно с предложением администрации о досрочном увольнении. В этом случае вам выплачивается средняя зарплата за оставшийся период и все другие, положенные по сокращению деньги.

Можно ли не подписывать уведомление о сокращении штата?

Да, можно. Отсчет начнется только с момента подписания вами уведомления о сокращении. Если в документе отсутствует подпись руководителя или даты ознакомления, подписывать его нельзя.

Также, если вы не согласны с действиями руководства или относитесь к одной из перечисленных выше категорий граждан, можно, не ставя подписи ни в одном документе, подать иск в комиссию по трудовым спорам.

Работодатель может предложить вам изложить в письменной форме причины отказа подписать документы. Напишите объяснения в двух экземплярах , заверьте свою копию у секретаря. Этот документ также может свидетельствовать в суде, как в вашу пользу, так и в пользу руководителя предприятия.

Но вы можете отказаться и от этих действий. Если снова не согласитесь, администрация вправе в присутствии свидетелей составить акт, отражающий факт предупреждения о сокращении и вашего отказа от подписи.

Если комиссия по трудовым спорам решит дела не в вашу пользу, отсчет 2-х месячной доработки начнется со дня составления акта. Далее работник вправе обратиться в народный суд (ст. 201 КЗоТ РФ ).

Женщина забеременела после подписания уведомления о сокращении

В Трудовом законодательстве РФ четко обозначено, что не допускается расторжение трудового договора с женщиной, находящейся в состоянии беременности, за исключением полной ликвидации организации. Такими же правами пользуется женщина, уже подписавшая уведомление о сокращении и после этого узнавшая о том, что ждет ребенка.

Ни о каком преимущественном праве при сокращении штата не может быть речи, ее вообще нельзя увольнять. Это право женщина имеет только в том случае, если она до увольнения (в течение двух месяцев) представит медицинскую справку о беременности.

Необходимо написать заявление с указанием причины, по которой вы требуете приостановки действия приказа о сокращении с пометкой о приложении копии документа (медицинской справки).

Заявление пишется в двух экземплярах . Один подается на стол руководителю, другой заверяется секретарем и хранится у вас.

Если работодатель не согласится аннулировать приказ о сокращении, заверенное заявление будет вашим доказательством в суде предоставления информации администрации о беременности.

Необходимо помнить, что обратиться в суд работник, узнавший о нарушении своих прав, должен в течении месяца со дня увольнения (не дня подписания приказа об увольнении) или выдачи на руки (под роспись) трудовой книжки.

Статьи по теме:

Основные идеи философии эпикура

15. Эпикур и эпикурейцыВыдающимися представителями эпикуреизма являются Эпикур (341–270 до н. э.) и Лукреций Кар (ок. 99–55 до н. э.). Это философское направление относится к рубежу старой и новой эры. Эпикурейцев интересовали вопросы устроения, комфорта

Распространение тюркских языков Сильная ветвь алтайского дерева

Расселены на огромной территории нашей планеты, начиная от бассейна холодной Колымы до юго-западного побережья Средиземного моря. Тюрки не принадлежат к какому-то определенному расовому типу, даже среди одного народа встречаются как европеоиды, так и монг

Куда ехать за исполнением желаний в Курской области

Отец Вениамин служит в одном из храмов Коренной пустыни. Несколько раз в неделю священник проводит молебны, на которые съезжается множество людей. Летом службы часто проходят на улице, так как все желающие не умещаются в крохотной церквушке. Прихожане уве

Когда включают-отключают фонтаны в петергофе Включили ли фонтаны на поклонной горе

Фонтан Дубая: музыкальный и танцующий фонтан Дубая, часы работы, мелодии, видео. Туры на Новый год в ОАЭ Горящие туры в ОАЭ Предыдущая фотография Следующая фотография Дубайский музыкальный фонтан - поистине феерическая композиция из светы, звука и вод

2024-05-01 01:33:11	Уральский федеральный университет им
2024-05-01 01:33:11	Джозайя уиллард гиббс биография
2024-05-01 01:33:11	«Поющие в терновнике» — Колин Маккалоу
2024-04-30 01:33:17	Шашлык с дымком в духовке
2024-04-30 01:33:17	Значение рыси в славянской культуре Работа с энергией тотема
2024-04-29 01:33:06	Житийная литература «Сказание о Борисе и Глебе»
2024-04-28 01:31:37	Что такое проектно-сметная документация
2024-04-27 01:42:17	Волошин Александр Стальевич
2024-04-27 01:42:17	Аншлюс австрии - презентация
2024-04-26 01:34:13	Приснился цветущий сад. Магия чисел. Современный универсальный сонник

2024-04-25 01:33:07	Маршрут первой камчатской экспедиции
2024-04-24 01:33:10	Транквилизаторы (анксиолитики): фармакологические свойства, направления совершенствования, проблемы безопасности применения
2024-04-24 01:33:10	Послекурсовая терапия (ПКТ)
2024-04-24 01:33:10	Происхождение мумие Из чего делается мумие алтайское
2024-04-23 01:31:11	Как читали великие люди Читал сталин с какой скоростью
2024-04-23 01:31:11	Дмитрий Владимирович Веневитинов: биография
2024-05-03 01:35:16	Основные идеи философии эпикура
2024-05-03 01:35:16	Распространение тюркских языков Сильная ветвь алтайского дерева
2024-05-02 01:29:12	Куда ехать за исполнением желаний в Курской области
2024-05-01 01:33:11	Когда включают-отключают фонтаны в петергофе Включили ли фонтаны на поклонной горе
2024-05-01 01:33:11	Уральский федеральный университет им
2024-05-01 01:33:11	Джозайя уиллард гиббс биография