≡× МЕНЮ

• Ремонт
• Ремонт 
• Дизайн интерьера
• Обо всём
• О сантехнике

Работать по международным стандартам: компетенции современного бухгалтера. Понятие компетенции эксперта-бухгалтера Освоила профессиональные компетенции бухгалтера характеристика

Любая компания имеет в своем составе как минимум двух людей – генерального директора и главного бухгалтера. От второго из них зачастую зависит так много, что ошибиться как в подборе, так и в управлении этим человеком руководство и HR-служба просто не имеют права.

Задача осложняется тем, что в большинстве случаев главный бухгалтер должен быть не только руководителем, но и отличным специалистом, умеющим, по выражению одного из представителей этой профессии, “делать ручками” – самостоятельно выполнять сложные и значимые задачи. Это сочетание довольно редкое, ведь такая работа изначально предполагает, скорее, восприятие информации, оперирование цифрами, нежели взаимодействие с людьми.

Главный бухгалтер – это человек, к которому стекаются важные сведения, который знает многие “тайны” компании, а следовательно, он должен быть очень лояльным и порядочным. Он контактирует с сотрудниками большинства подразделений организации, поэтому должен быть неплохим дипломатом. Наконец, он ведет переговоры как с контролирующими органами, так и с внешними провайдерами услуг – банками, страховыми фирмами и т. д.

Поиск

Прежде чем начать поиск главного бухгалтера, необходимо определить, нужен ли ему опыт работы именно в том сегменте бизнеса, в котором работает компания. Порядок ведения и особенности бухучета в разных сферах деятельности (производстве, услугах, оптовой и розничной торговле, ресторанном бизнесе и т. д.) существенно различаются, поэтому профильный опыт, как правило, является очень важным. Большое значение может иметь и знание программного обеспечения, установленного в компании (например, конкретной ERP-системы), или его аналогов (скажем, в организации используется Scala, а человек работал с Platinum или SAP/R3). Еще одним положительным фактором для кандидата может быть опыт сотрудничества именно с той аудиторской фирмой, с которой работаете вы, или с той же налоговой инспекцией, которая проверяет вашу компанию.

Стоит выделить наиболее значимые и приоритетные факторы и учитывать их при составлении профиля компетенций. Например, требование опыта работы в аналогичной сфере бизнеса в случае с главным бухгалтером представляется не настолько существенным, как при подборе, скажем, специалистов в сфере продаж и маркетинга, одно из условий деятельности которых – наличие клиентской базы.

Должность главного бухгалтера весьма серьезная и ответственная, поэтому поиск лучше всего начинать заблаговременно (если есть такая возможность) и вести сразу в нескольких направлениях.

Одно из них – обращение в агентство хорошего уровня. Желательно прежде всего выяснить у консультанта, закрывались ли в фирме подобные позиции в течение последнего года. Опыт автора говорит о том, что в случае отрицательного или сомнительного ответа имеет смысл обратиться к другим специалистам. Не стоит вести поиск одновременно более чем через два агентства по подбору: это скоро выяснится, начнут приходить одни и те же резюме из разных мест, а сами рекрутеры будут демотивированы, воспринимая данный заказ как имеющий мало шансов на положительный результат, и будут выполнять его по остаточному принципу.

Использование “продвинутых” сайтов, например www.headhunter.ru и подобных, имеет смысл именно при поиске бухгалтера (в т. ч. и главного), “урожай” в этом случае бывает неплохим.

Стоит обратить внимание на издания, которые чаще всего читают главные бухгалтеры и финансисты. К примеру, газета “Элитный персонал” размещает объявления с данной вакансией, но это не всегда эффективно. А вот традиционно хорошую отдачу обеспечивает газета “Ведомости”, хотя реклама в ней и стоит недешево.

Оценка

Чтобы качественно провести оценку кандидата на позицию главного бухгалтера, для начала следует смоделировать профиль должности. Первым шагом будет перечисление всех функций специалиста и компетенций, необходимых для их выполнения (см. таблицу 1).

Следующий этап – подбор методов оценки. В данном материале не предлагаются инструменты детальной оценки узкоспециализированных навыков, т. к. они зависят от деятельности конкретной организации. При желании такое тестирование лучше заказать в аудиторской компании. Автор же приводит несколько основных инструментов оценки перечисленных выше компетенций (см. таблицу 3).

Таблица 1. Обязанности и компетенции главного бухгалтера

Адаптация

К введению в должность любого топ-менеджера стоит отнестись максимально серьезно. А позиция главного бухгалтера очень важна, ведь он будет взаимодействовать практически со всеми подразделениями и оказывать на компанию значительное влияние. Поэтому, приняв на работу сотрудника такого ранга, следует провести следующие мероприятия по адаптации.

Ориентационная беседа (ответственный – менеджер или директор по персоналу). Нужно подробно рассказать о компании, ее бизнес-процессах, миссии, ценностях, традициях, а также принятых в ней правилах и стилях поведения. Желательно организовать встречу с руководителями всех основных подразделений, с которыми главный бухгалтер будет взаимодействовать.

Таблица 2. Профиль должности главного бухгалтера

Таблица 3. Оценка компетенций главного бухгалтера

Ознакомление с Корпоративным руководством или Кодексом – внутренним документом, в котором все вышеназванные аспекты зафиксированы в письменном виде, что позволяет легче усвоить их. Информационная нагрузка в первые дни очень велика, кроме того, новая работа – всегда стресс, причем чем выше уровень сотрудника, тем этот стресс больше, следовательно, восприятие новых сведений происходит труднее.

Введение в должность (обязанность непосредственного руководителя).

Знакомство с аудиторами, специалистами налоговой инспекции и другими внешними партнерами, представителями контролирующих органов.

Назначение ментора – сотрудника, который будет помогать в период адаптации (им может быть как непосредственный руководитель, так и кто-либо из отдела персонала или топ-менеджмента компании).

В отношении главного бухгалтера особое значение приобретает подписание всех необходимых при приеме на работу документов, а также договор о неразглашении конфиденциальной информации.

Контроль деятельности

Проверку работы главного бухгалтера в значительной степени взяли на себя внешние контролирующие органы. Именно они регламентируют формы отчетности и сроки ее представления, критерии и ключевые показатели результативности деятельности.

Кроме этого, автор рекомендует учитывать такие показатели, как оптимизация финансовых потоков и налогообложения (разумеется, легитимными методами), эффективность взаимодействия с другими подразделениями (сроки и качество решения проблем), критерии, связанные с результативностью работы менеджеров (например, текучесть кадров, процент новичков, успешно прошедших испытательный срок, итоги анонимных опросов сотрудников на предмет оценки их удовлетворенности). Это представляется очень важным, т. к. качество управленческой деятельности главных бухгалтеров нередко отстает от их профессиональной компетентности.

Типичные ошибки

Одна из типичных ошибок в построении отношений с главным бухгалтером – подмена его стратегической функции (какая должна быть в идеале) обязанностями по составлению отчетности. В этом случае глава бухгалтерии часто идентифицирует свою задачу как “не пущать”, т. е. противостоять многим начинаниям, и видит свою роль не в оптимизации бизнес-процессов, помощи другим подразделениям и поиске возможностей для них, а в запретительно-ограничительной деятельности.

Помните, что главный бухгалтер может как реально содействовать процветанию компании, так и, возможно, невольно стать противником прогресса и развития. Очень многое зависит от его вовлеченности в бизнес, правильного подбора кандидата на эту значимую позицию, а также от взаимоотношений с руководством организации.

В соответствии с Законом Республики Беларусь «О бухгалтерском учете и отчетности» (ст. 9 «Организация бухгалтерского учета. Учетная политика организации») руководитель организации обязан организовать бухгалтерский учет и создать необходимые условия для правильного его ведения. Он должен обеспечить неукоснительное выполнение всеми подразделениями и работниками, имеющими отношение к учету, требований главного бухгалтера в части соблюдения правил ведения бухгалтерского учета, оформления и представления для учета документов и сведений. Руководитель организации вправе в зависимости от объема учетной работы:

· создать бухгалтерскую службу как структурное подразделение, возглавляемое главным бухгалтером;

· ввести в штат должность бухгалтера;

· передать на договорных началах ведение бухгалтерского учета организации, оказывающей услуги по его ведению, специалисту-бухгалтеру, являющемуся индивидуальным предпринимателем;

· вести учет лично в случаях, предусмотренных законодательством Республики Беларусь.

Главный бухгалтер назначается на должность и освобождается от нее руководителем организации в соответствии с ее учредительными документами.

На должность главного бухгалтера назначается лицо, имеющее высшее специальное образование, а в исключительных случаях – лицо, не имеющее высшего специального образования, при наличии у него специального образования и стажа работы по специальности бухгалтера не менее трех лет.

Главный бухгалтер, осуществляющий руководство бухгалтерским учетом в организации, подчиняется непосредственно руководителю организации.

Компетенция (права и обязанности) главного бухгалтера

1. Все работники, занятые бухгалтерским учетом, подчиняются главному бухгалтеру. Он устанавливает для них служебные обязанности.

2. Указания и распоряжения главного бухгалтера в пределах его компетенции обязательны для всех структурных подразделений и работников организации.

3. Денежные и расчетные документы без подписи главного бухгалтера считаются недействительными и не должны приниматься к исполнению.

4. Увольнение и перемещение материально ответственных лиц производится по согласованию с главным бухгалтером.

5. В компетенцию главного бухгалтера входят постановка и ведение бухгалтерского учета в организации; формирование учетной политики организации; составление и своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности.

6. Главный бухгалтер обеспечивает контроль за движением активов и выполнением обязательств.

7. Главный бухгалтер должен обеспечить такую организацию учета, которая предупреждала возможность злоупотреблений.

Во время отсутствия главного бухгалтера (отпуск, болезнь, командировка), его права и обязанности переходят к заместителю.

Прием и сдача дел при назначении и увольнении главного бухгалтера оформляется актом после проверки состояния бухгалтерского учета и достоверности отчетности, который утверждается руководителем.

В случае возникновения разногласий между руководителем организации и главным бухгалтером по вопросам совершения отдельных хозяйственных операций документы по ним должны быть приняты к исполнению главным бухгалтером по письменному распоряжению руководителя этой организации, который несет всю полноту ответственности за последствия совершения таких операций.

Учетная политика организации, ее содержание и принципы формирования

Бухгалтерский учет в организациях должен осуществляться по определенным правилам в рамках общих принципов, утвержденных законодательными актами. Выбранные правила и принципы ведения бухгалтерского учета организации должны быть закреплены документально, т.е. посредством оформления учетной политики.

В соответствии со ст. 9 Закона Республики Беларусь «О бухгалтерском учете и отчетности» учетная политика представляет собой совокупность способов организации и ведения бухгалтерского учета, принятая организацией.

Принципы формирования учетной политики

1. Обособленность учета имущества и обязательств в организации от имущества и обязательств других юридических и физических лиц.

2. Непрерывности деятельности организации.

3. Последовательности применения учетной политики.

4. Временной определенности фактов хозяйственной деятельности.

Учетная политика формируется главным бухгалтером и утверждается приказом руководителя организации . Однако в нормативных документах не всегда содержится полное описание способов ведения учета различных активов, обязательств и хозяйственных операций, поэтому приказ об учетной политике должен содержать точную и обоснованную информацию по следующим группам вопросов:

– выбор методов ведения учета, предусмотренных в различных вариантах в нормативных документах по бухгалтерскому учету;

– описание методов ведения учета, не предусмотренных в нормативных документах по бухгалтерскому учету;

– методы ведения учета, обусловленные структурой организации, численностью персонала и отраслевой принадлежностью.

Методы ведения бухгалтерского учета, избранные организацией при составлении учетной политики, применяются последовательно от одного периода к другому, начиная с 1 января.

Изменения в учетной политике организации в целях обеспечения сопоставимости данных бухгалтерского учета должны вводиться с начала отчетного года, быть обоснованными и оформленными соответствующим решением руководителя.

Вносить изменения в учетную политику возможно в случаях реорганизации (слияния, присоединения, преобразования) организации; изменения законодательства Республики Беларусь; изменения условий деятельности.

В учетной политике должны быть раскрыты организационно- технический и методический аспекты бухгалтерского учета .

Учетная политика организации включает:

Применяемые организацией виды учетной оценки;

– план счетов бухгалтерского учета организации;

– применяемые организацией формы первичных документов;

Применяемую организацией форму бухгалтерского учета;

Порядок проведения инвентаризации активов и обязательств организации;

иные способы организации и ведения учета.

Таким образом, учетная политика организации представляет собой объемный документ, состоящий из распорядительной и констатирующей части, где определены практически все элементы учетного процесса.

Обычно рынок труда в нашей стране не испытывает дефицита в желающих найти работу на позиции главного бухгалтера, но от этого задача специалиста по подбору персонала не становится легче.
Главный бухгалтер - то должностное лицо, цена ошибки которого для бизнеса может быть очень высока.
Что важнее для претендента на данную позицию - уровень квалификации как специалиста, управленческие компетенции или личностные характеристики? Какие способы поиска и подбора кандидатов оптимальнее в нашем случае? Что нужно знать об особенностях профессии и работодателя, чтобы минимизировать риски найти неподходящего человека? Обо всем этом - в статье.

Отсюда следует ряд особых требований к соискателям и нюансы в их поиске и подборе. Как искать бухгалтера и где искать бухгалтера - ответы на вопросы в данной статье.

Много лет назад в начале своей трудовой биографии я сама более 5 лет проработала главным бухгалтером различных компаний, а потом, будучи HR-специалистом, неоднократно занималась подбором сотрудников на данную позицию, поэтому знакома с ней с разных сторон. Надеюсь, данная информация поможет моим коллегам успешно и быстро закрывать вакансии.

Ситуация на рынке труда по данной позиции

Начать следует с того, что на рынке труда предложение со стороны соискателей всегда в несколько раз превышает спрос работодателей на главбухов. Так исторически сложилось в нашей стране. Поэтому выбрать обычно есть из кого, резюме на опубликованную вакансию, как правило, приходит очень много - до 100-200 штук в день. Но это вовсе не значит, что задача у специалиста по подбору простая. Не будем забывать, что главный бухгалтер - то должностное лицо, от работы которого во многом зависит экономическая безопасность деятельности организации, кто представляет ее интересы в государственных органах и знает изнутри всю «кухню» организации. Это второе лицо компании после директора, которое несет административную и уголовную ответственность перед государством за отражение и представление результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия, соблюдение налогового законодательства. Цена ошибки данного сотрудника может быть очень высока. Отсюда возникает ряд особых требований к претендентам на позицию как по уровню профессионализма, так и по личностным характеристикам. Но об этом ниже.

Для начала определимся с работодателем, особенностями вакансии и условиями работы.

При получении заказа от работодателя на подбор главбуха, важно выяснить следующие моменты:

1. По предприятию:

• Организация вновь созданная или со стажем? Это влияет на то, нужно ли будет ставить учет с нуля или продолжать его вести после предшественника.
• Если предприятие зарегистрировано давно, то ведется ли деятельность? Или в госорганы сдается «нулевая» отчетность?
• Размер организации, численность штата, примерное количество операций в месяц.
• Работает ли компания полностью «в белую» или использует «серые» схемы.
• Форма собственности.
• Сфера деятельности. Если их несколько, нужно зафиксировать все.
• Ведет ли организация ВЭД или предполагает ли ее вести в будущем.
• Система (-ы) налогообложения (основная, упрощенная или ЕНВД).
• Будет ли входить в перечень задач главного бухгалтера оптимизация налогообложения.
• Сколько юридических лиц одновременно нужно будет вести главному бухгалтеру. Есть ли у организации филиалы и представительства, по которым предполагается подготовка консолидированной отчетности.
• Когда последний раз проводилась выездная налоговая или аудиторская проверка организации.

При рассмотрении кандидатов крайне важно, чтобы претендент имел навыки работы именно в сфере деятельности заказчика и ориентировался в соответствующем законодательстве. К примеру, главбух бюджетной организации вряд ли сразу сможет возглавить бухгалтерию коммерческой фирмы без дополнительной подготовки, а тот, кто раньше работал только в торговле, с трудом будет понимать особенности бухучета и налогообложения в строительстве.

Информация о количестве юридических лиц, «белизне» компании и дате последней проверки нужна будет самому кандидату для принятия решения.

2. Будут ли у данного сотрудника подчиненные или предполагается, что он будет работать в единственном лице.

Помимо понимания масштабов работы нового сотрудника, эта информация нужна для того, чтобы четче нарисовать портрет идеального кандидата, т.к. умение организовать только свою работу или свою и подчиненных - это разные компетенции. Среди главбухов очень часто встречаются соискатели, которые могут руководить сугубо функцией, но не персоналом, особенно если много лет до этого проработали единственным сотрудником бухгалтерии.

3. Есть ли в организации финансовый директор. Если нет, планируется ли совмещение функций главного бухгалтера и финансового директора для нового сотрудника.

Не секрет, что очень часто в средних и небольших компаниях эти функции объединены. Но для их успешного выполнения требуются различные, а зачастую - и противоположные компетенции, которые не всегда могут быть представлены в одном человеке. Финансовый директор - функция прежде всего стратегическая, нацеленная на планирование и обеспечение; главный бухгалтер - текущая, операционная, фиксирующая ситуацию на данный момент.

4. Особенности данной организации для будущего главного бухгалтера, о которых нужно знать заранее. К примеру, бывает, что учет не велся несколько месяцев или даже лет, поэтому его предстоит восстанавливать, параллельно выполняя текущую работу. Или при отсутствии службы персонала в компании бухгалтерия ведет также кадровое делопроизводство. Здесь же - по каким причинам уволился предыдущий главный бухгалтер и есть ли с ним контакт на случай потребности в информации.

Условия работы. Помимо стандартных, к важным для данной позиции условиямможно отнести:

• Требуется ли ежедневное присутствие в офисе организации или возможна полная или частичная работа на дому.
• Оплачиваются ли в организации переработки, так как в период сдачи отчетности главбух часто вынужден задерживаться на работе.
• В какой программе (версии) ведется учет.
• Готов ли работодатель оплачивать повышение квалификации главного бухгалтера.
• Кому непосредственно подчиняется главный бухгалтер.
• Особенности корпоративной культуры организации, личностные характеристики непосредственного руководителя и подчиненных.
• Предусмотрена ли в структуре личного дохода главного бухгалтера премиальная часть и от чего она будет зависеть. Наличие соцпакета. Есть ли в компании штрафы.

Описание и презентация вакансии

При описании вакансии важно, чтобы в объявлении прозвучали: размер и сфера деятельности компании (если их несколько - то указать все); режимы налогообложения; текущие и перспективные задачи главного бухгалтера, его основной и смежный функционал (если предполагается), штат бухгалтерии; требования к продолжительности и профилю работы кандидата, наличию в его послужном списке опыта решения сопоставимых задач (пройденных проверок, восстановленного учета, полученного финансирования и т.п.), профессиональным знаниям и навыкам, личным качествам; условия работы и оплаты труда, карта компетенций главного бухгалтера.

При личных встречах с кандидатами их, помимо выше перечисленного, как правило, интересуют вопросы законности деятельности компании, состояния учета в ней на текущий момент, готовности руководства прислушиваться к мнению главного бухгалтера по профессиональным вопросам, стабильности и надежности бизнеса.

Где и как искать

В идеале кандидата на позицию главного бухгалтера лучше всего искать по рекомендации, чтобы человек был надежный и проверенный. Слишком велика его роль в организации. Для этой цели идеально подойдут социальные сети, где можно бросить клич с просьбой порекомендовать такого ценного сотрудника. Также можно использовать профессиональные соцсети типа linkedin или Профессионалы, в которых есть возможность создать соответствующий поисковый запрос среди участников сообщества или опубликовать вакансию. Преимуществом поиска через профсообщества является то, что они позволяют отследить активность данного кандидата и по его участию в обсуждениях лучше понять личные и деловые характеристики человека.

Также с рекомендациями могут помочь сотрудники фискальных органов - налоговой инспекции, пенсионного фонда. Обычно они довольно хорошо знают настоящих профессионалов своего дела среди главбухов, а также бывают информированы о намерениях своего клиента сменить работу.

Отбор и оценка кандидатов

Чтобы грамотно проводить отбор и оценку кандидатов, нужно хорошо разобраться в требованиях к ним не только со стороны заказчика, но и тех, которые диктует сама профессия.

Самое главное отличие должности главного бухгалтера от многих других состоит в том, что он одновременно должен быть руководителем (функции или подразделения) и высококвалифицированным специалистом, причем, вес последней компоненты составляет не менее половины. Обычно когда мы ищем любого другого руководителя, мы понимаем, что его ведущие компетенции связаны именно с управленческими функциями, а узкопрофессиональные навыки вторичны, для этого у него есть подчиненные. Но с главным бухгалтером ситуация иная - если он будет недостаточно хорошо владеть своей профессией, это повлечет за собой серьезные проблемы для организации. Поэтому оценивать кандидатов мы должны по обоим параметрам.

Требования к кандидатам.

Стандартные: пол, возраст, образование, опыт работы, профессиональные знания и навыки, в том числе владение ПК. Чтобы лучше понять задачу и нюансы корпоративной культуры компании, я обычно уточняю у заказчика, почему именно такие требования он выдвигает, особенно в части личных данных - пол, возраст, наличие семьи и т.д. Насколько они объективны и жестки. Если понимаю, что за этим стоят стереотипы и привычки, стараюсь расширить эти границы. Что важно:

Возраст - он для кандидата в главбухи может быть почти любым, ну разве что за исключением совсем юных кандидатов без опыта. Встречала суперпрофессионалов и в 24 года, и в 65. При прочих равных можно предположить, что чем старше человек, тем он опытнее, а в этой профессии опыт имеет первостепенное значение.

Образование - совсем недавно законодатель «разрешил» этой категории сотрудников не иметь профильного высшего образования. Практикой это давно доказано - главбух мог когда-то получить в ВУЗе любую специальность и при этом отлично выполнять свои обязанности, если любит свою профессию и регулярно повышает квалификацию.

Опыт работы. Тут несколько условий:

• Как уже было сказано выше, важно, чтобы он был профильным для нашего заказчика, решаемые задачи - сопоставимыми. Если в биографии кандидата фигурируют разные отрасли и сферы деятельности организаций-работодателей, то в нужной нам он должен составлять минимум 2-3 года и при этом на позиции главного бухгалтера или его зама. И весьма желательно, чтобы этот опыт был не очень давно - не более 10 лет назад.
• Немалое значение имеет продолжительность работы соискателя на каждом из предыдущих мест. Главбух, который каждый год или чаше меняет работодателя, вызывает сомнения и вопросы - все-таки позиция ответственная. Хотя далеко не всегда проблемы в самом кандидате, бывает, что компания вынуждает данного сотрудника идти на нарушение закона, поэтому ему приходится «спасаться бегством». Нужно выяснять.
• Желательно, чтобы между датой увольнения с последнего места работы и моментом прихода к нам прошло не более года. Перерывы в стаже для некоторых категорий сотрудников (и в том числе - главбухов) чреваты частичной потерей квалификации в связи с изменениями в законодательстве. Но это не фатально - таких соискателей можно рассматривать, если у них порядок с мотивацией и уровнем интеллекта. При желании они восполнят пробелы в знаниях за довольно короткий срок.

С профессиональными знаниями и навыками , думаю, все понятно - они диктуются функционалом. Наличие у кандидата аттестата профессионального бухгалтера желательно, но не обязательно и далеко не всегда гарантирует его высокий профессиональный уровень.

Личные качества . Здесь особо стоит обратить внимание на коммуникативные навыки, так как у многих главбухов с большим стажем случается так называемая профессиональная деформация - они становятся очень сложны в общении с другими людьми и могут дестабилизировать обстановку внутри организации. Проявляется это чаще в виде излишней жесткости, категоричности, неумения слышать, раздражительности и т.п. отклонений. Еще более тщательно нужно исследовать этот момент, если у будущего сотрудника предполагается наличие подчиненных.

В ходе телефонного интервью рекрутеру необходимо выяснить, отвечают ли опыт, знания и навыки соискателя требованиям вакансии. Если в резюме не указано, выяснить, с какими видами деятельности и режимами налогообложения ему приходилось работать, есть ли в послужном списке опыт прохождения налоговых и аудиторских проверок, оптимизации налогообложения, сколько сотрудников максимально было у него в подчинении. Остальные моменты - по ситуации, в зависимости от требований позиции. Затем предложить кандидату задать свои вопросы и сопоставить его пожелания с условиями, которые предлагает работодатель. Важно внимательно выслушать человека, через речь можно понять его психологические особенности, уровень энергии и мотивацию.

Если в ходе общения по телефону мы понимаем, что перед нами кандидат, полностью удовлетворяющий требованиям вакансии и в профессиональном, и в личном плане, приглашаем его на очное интервью. Но такое возможно далеко не всегда. Как правило, какие-то отдельные пункты будут соблюдаться не на 100%. К примеру, требуемый профильный опыт может быть не три года, а полтора. Или соискатель не работал с валютным счетом, а в нашем случае это предполагается и т.д. Если где-то кандидат немного не дотягивает, но во всем остальном нам подходит и мы видим его заинтересованность в вакансии, можно прямо высказать ему свои сомнения. Грамотный главбух в этом случае обычно объясняет, как он может быстро и без потери качества работы нивелировать данное отставание. Если человек готов взять на себя ответственность за то, чтобы результаты его работы были на должном уровне и самостоятельно устранить пробелы в знаниях, это можно только приветствовать. Рекрутеру важно помнить о том, что главный бухгалтер в отличие от других сотрудников, отвечает не только перед руководством компании, но и госорганами, его деятельность жестко регламентирована нормативными актами, поэтому адекватный кандидат сам не захочет брать на себя ответственность, если не уверен в своем профессионализме.

При очном собеседовании мы более глубоко исследуем и оцениваем: профессиональные знания и умения кандидата, его управленческие навыки и личные качества, выявляем его совместимость с корпоративной культурой организации, руководителем и подчиненными. Просим привести конкретные примеры успешно решенных профессиональных задач, выясняем, нет ли в его профессиональной биографии «белых пятен». Уровень квалификации главного бухгалтера большинству HR-специалистов оценить достаточно трудно. Помочь здесь могут специально разработанные кейсы, задачи на знание законодательства и умение применить его в конкретной ситуации, а также участие в собеседовании профильного специалиста - финансового директора, главного бухгалтера, аудитора и т.д.

При оценке личных качеств особое внимание уделяем тому, вызывает ли кандидат доверие, умеет ли он эффективно общаться, может ли оказывать влияние на людей, насколько он внимателен и организован. Здесь же - общая адекватность человека. Личностные опросники, тесты на интеллект - нам в помощь.

После отбора 2-3 наиболее подходящих кандидатов необходимо запросить на них рекомендации у предыдущих работодателей. В идеале - не менее чем с трех мест работы каждого. Для данной позиции рекомендации обязательны.

Собеседование с работодателем

При подготовке кандидатов к собеседованию в компании, важно донести до них следующую информацию:

• Сколько этапов собеседований будет в компании и кто их будет проводить.
• Какие виды интервью и способы оценки кандидатов использует служба персонала компании, как к ним лучше подготовиться.
• Какие профессиональные знания и навыки наиболее значимы для работодателя - на чем сделать акценты в ходе интервью.

В заключение хочу сказать о том, что при подборе на любую позицию нам не так часто попадаются кандидаты, идеально удовлетворяющие требованиям вакансии. Как правило, всегда есть какие-то "шероховатости". И если они касаются опыта или навыков, то при гибкости подхода со стороны рекрутера и высокой мотивации претендента на позицию, а также его встраиваемости в корпоративную культуру организации, все эти вопросы решаемы. Самое главное - убедить в этом заказчика, для чего нам нужны авторитет и достойная деловая репутация.

В соответствии с Законом Республики Беларусь «О бухгалтерском учете и отчетности» (ст. 9 «Организация бухгалтерского учета. Учетная политика организации») руководитель организации обязан организовать бухгалтерский учет и создать необходимые условия для правильного его ведения. Он должен обеспечить неукоснительное выполнение всеми подразделениями и работниками, имеющими отношение к учету, требований главного бухгалтера в части соблюдения правил ведения бухгалтерского учета, оформления и представления для учета документов и сведений. Руководитель организации вправе в зависимости от объема учетной работы:

· создать бухгалтерскую службу как структурное подразделение, возглавляемое главным бухгалтером;

· ввести в штат должность бухгалтера;

· передать на договорных началах ведение бухгалтерского учета организации, оказывающей услуги по его ведению, специалисту-бухгалтеру, являющемуся индивидуальным предпринимателем;

· вести учет лично в случаях, предусмотренных законодательством Республики Беларусь.

Главный бухгалтер назначается на должность и освобождается от нее руководителем организации в соответствии с ее учредительными документами.

На должность главного бухгалтера назначается лицо, имеющее высшее специальное образование, а в исключительных случаях – лицо, не имеющее высшего специального образования, при наличии у него специального образования и стажа работы по специальности бухгалтера не менее трех лет.

Главный бухгалтер, осуществляющий руководство бухгалтерским учетом в организации, подчиняется непосредственно руководителю организации.

Компетенция (права и обязанности) главного бухгалтера

1. Все работники, занятые бухгалтерским учетом, подчиняются главному бухгалтеру. Он устанавливает для них служебные обязанности.

2. Указания и распоряжения главного бухгалтера в пределах его компетенции обязательны для всех структурных подразделений и работников организации.

3. Денежные и расчетные документы без подписи главного бухгалтера считаются недействительными и не должны приниматься к исполнению.

4. Увольнение и перемещение материально ответственных лиц производится по согласованию с главным бухгалтером.

5. В компетенцию главного бухгалтера входят постановка и ведение бухгалтерского учета в организации; формирование учетной политики организации; составление и своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности.

6. Главный бухгалтер обеспечивает контроль за движением активов и выполнением обязательств.

7. Главный бухгалтер должен обеспечить такую организацию учета, которая предупреждала возможность злоупотреблений.

Во время отсутствия главного бухгалтера (отпуск, болезнь, командировка), его права и обязанности переходят к заместителю.

Прием и сдача дел при назначении и увольнении главного бухгалтера оформляется актом после проверки состояния бухгалтерского учета и достоверности отчетности, который утверждается руководителем.

В случае возникновения разногласий между руководителем организации и главным бухгалтером по вопросам совершения отдельных хозяйственных операций документы по ним должны быть приняты к исполнению главным бухгалтером по письменному распоряжению руководителя этой организации, который несет всю полноту ответственности за последствия совершения таких операций.

10.3 Учетная политика организации, ее содержание и принципы формирования

Бухгалтерский учет в организациях должен осуществляться по определенным правилам в рамках общих принципов, утвержденных законодательными актами. Выбранные правила и принципы ведения бухгалтерского учета организации должны быть закреплены документально, т.е. посредством оформления учетной политики.

В соответствии со ст. 9 Закона Республики Беларусь «О бухгалтерском учете и отчетности» учетная политика представляет собой совокупность способов организации и ведения бухгалтерского учета, принятая организацией.

Принципы формирования учетной политики

1. Обособленность учета имущества и обязательств в организации от имущества и обязательств других юридических и физических лиц.

2. Непрерывности деятельности организации.

3. Последовательности применения учетной политики.

4. Временной определенности фактов хозяйственной деятельности.

Учетная политика формируется главным бухгалтером и утверждается приказом руководителя организации . Однако в нормативных документах не всегда содержится полное описание способов ведения учета различных активов, обязательств и хозяйственных операций, поэтому приказ об учетной политике должен содержать точную и обоснованную информацию по следующим группам вопросов:

– выбор методов ведения учета, предусмотренных в различных вариантах в нормативных документах по бухгалтерскому учету;

– описание методов ведения учета, не предусмотренных в нормативных документах по бухгалтерскому учету;

– методы ведения учета, обусловленные структурой организации, численностью персонала и отраслевой принадлежностью.

Методы ведения бухгалтерского учета, избранные организацией при составлении учетной политики, применяются последовательно от одного периода к другому, начиная с 1 января.

Изменения в учетной политике организации в целях обеспечения сопоставимости данных бухгалтерского учета должны вводиться с начала отчетного года, быть обоснованными и оформленными соответствующим решением руководителя.

Вносить изменения в учетную политику возможно в случаях реорганизации (слияния, присоединения, преобразования) организации; изменения законодательства Республики Беларусь; изменения условий деятельности.

В учетной политике должны быть раскрыты организационно- технический и методический аспекты бухгалтерского учета .

Учетная политика организации включает:

Применяемые организацией виды учетной оценки;

– план счетов бухгалтерского учета организации;

– применяемые организацией формы первичных документов;

Применяемую организацией форму бухгалтерского учета;

Порядок проведения инвентаризации активов и обязательств организации;

иные способы организации и ведения учета.

Таким образом, учетная политика организации представляет собой объемный документ, состоящий из распорядительной и констатирующей части, где определены практически все элементы учетного процесса.

Карта компетенций (другие названия: профессиональный портрет, портрет идеального сотрудника, модель компетенций, матрица компетенций) представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например:

ориентация на интересы клиента,

умение работать в группе,

напористость,

оригинальность мышления.

Карта компетенций позволяет, таким образом, преодолеть недостатки квалификационной карты и облегчает работу сотрудников отдела управления персоналом, занятых приемом на работу.

Особенно широко карты компетенций используются иностранными фирмами. Отличительные черты подхода большинства иностранных фирм к отбору кандидатов в России состоит в том, что основной упор делается на поиск готовых специалистов. Насыщенность рынка труда профессионалами практически в любой области в настоящее время позволяет без особых проблем найти нужного специалиста. Некоторые компании, достаточно серьезно занимающиеся бизнесом в России, предпочитают, напротив, выращивать свои кадры из выпускников вузов, инвестируя в них много сил и средств. Это очень часто оправдывает себя, так как молодые люди более гибки по восприятию новой для них корпоративной культуры, более энергичны, работоспособны и креативны, и из них можно вырастить очень хороших специалистов. Но может быть и неудача, если способность к обучению и развитию кандидата недостаточно точно спрогнозирована. Бывают и неудачи другого рода: организация вырастила замечательного профессионала, затратив на его обучение большие средства, но он ушел, потому что на фирме-конкуренте ему предложили зарплату больше и потому, что он не впитал в полной мере корпоративную культуру компании и не лоялен к ней.

Практику подготовки и использования карт компетенций более подробно рассмотрим на примере опыта Представительства «Фольксваген АГ» в России. В этой организации используется термин «профессиональный портрет». При разработке профессионального портрета в представительстве принято все требования к претендентам объединять в три группы:

профессионализм,

социальная компетенция,

соответствие требованиям корпоративной культуры.

Профессионализм предполагает, прежде всего, наличие соответствующего образования, полученного в России, желательно также наличие дополнительного образования в Германии в виде стажировки, степени МБА, каких-либо курсов по специальности, подтвержденных соответствующими сертификатами с хорошими оценками и характеристиками. Кроме того, необходим опыт работы по данной специальности не менее трех лет, желательно в крупной западной компании. Иногда профессионализм предполагает и наличие дополнительных знаний, имеющих непосредственное отношение к основной деятельности, например, знание аудита для главного бухгалтера, основ внешнеторговой деятельности, юриспруденции и т.п. Личностные характеристики кандидата должны соответствовать его профессиональному профилю, например, бухгалтер должен иметь высокую концентрацию внимания, хорошую память, уметь принимать решения, нести ответственность и т.п., а менеджер по продажам должен быть коммуникабельным, иметь высокий уровень готовности идти на контакт, обладать умением слушать и понимать психологию собеседника и т.д.

По сравнению с другими требованиями профессионализм ставится во главу угла поскольку считается, что, если человек супер-профессионал, то его личностные недостатки меньше влияют на эффективность труда и на отношения в коллективе. Профессионал, как правило, уверен в себе, своих знаниях, своей компетентности, он не боится подсиживания и «нездоровой» конкуренции, и, следовательно, у него нет потребности интриговать или заниматься политическими играми. Такие люди более стабильны и работоспособны, так как их профессиональное развитие, потребовавшее в свое время больших личных «инвестиций» времени, сил и даже денег, изначально предполагает способность и желание хорошо работать.

Социальная компетенция – это второе требование к кандидату на вакантную должность. К социальной компетенции относится умение понять свое место в системе уже сложившихся взаимоотношений в коллективе, умение правильно строить свои отношения со всеми сотрудниками, как с коллегами, так и с начальством, способность работать в команде, готовность «подставить плечо» товарищу, искренность в отношениях. Система ценностей кандидата должна быть «правильной», то есть в ней должны преобладать ценности труда, семьи и т.д. Только в этом случае поведение нового сотрудника и эффективность его деятельности могут быть прогнозируемы, а прогнозируемость персонала - один из важнейших аспектов кадровой работы. В общем плане можно сказать, что чем более упорядочен человек в своей повседневной жизни, чем более стабильно его окружение (семья, друзья), чем благополучнее было его детство, тем более прогнозируемым будет его поведение в коллективе.

Соответствие требованиям корпоративной культуры данного коллектива (в нашем примере – Представительства) предполагает наличие у потенциального сотрудника тех специфических качеств, которые необходимы для эффективной деятельности конкретного подразделения.

Определив основные требования к кандидату, кадровая служба совместно с руководителем соответствующего подразделения и экспертом-специалистом до начала поиска составляет конкретный профессиональный портрет будущего сотрудника. В нем содержатся следующие сведения:

образовательный и профессиональный уровень,

профессиональные навыки,

наличие дополнительных знаний,

опыт работы,

в какой компании приобретен,

уровень решаемых на прежнем месте работы задач и степени ответственности на прежнем месте работы,

личностные качества,

способность к обучению, развитию,

трудовая мотивация,

инициативность и т.п.

Здесь же указываются и другие критерии, по которым будет отобран специалист: пол, возраст, наличие водительских прав и т.п.

Профессиональный портрет создается на основе не только полной информации о должности, об основных и дополнительных обязанностях и предполагаемых результатах этой деятельности, но и людях, с которыми специалист будет взаимодействовать, языке (языках) взаимодействия.

Приведем пример профессионального портрета водителя.

Мужчина, от 28 до 35 лет, с профессиональными водительскими правами всех категорий допуска к транспортным средствам, с опытом работы не менее 5 лет в должности водителя, желательно автотранспортного предприятия, с хорошими рекомендациями и подтверждением безаварийности. Хорошо знающий город и область, владеющий знаниями об устройстве автомобиля и умеющий быстро произвести мелкий ремонт (замена покрышек и т.п.), имеющий опыт езды на иномарках. Аккуратный, содержащий свой личный автомобиль всегда в порядке, пунктуальный, исполнительный, честный, энергичный, открытый по характеру, умеющий работать в команде, инициативный и сообразительный в нестандартных ситуациях. Желательным также является: устроенность в жилищном плане, отсутствие долгов, наличие семьи и опыта службы в рядах Российской армии.

Можно, конечно, поспорить с содержанием этого профессионального портрета, но специалисты по управлению персоналом представительства «Фольксваген АГ» уверенно аргументируют каждое требование к кандидату в данном описании. Например, опыт работы на автотранспортном предприятии предполагает довольно большую загруженность человека работой, будь это такси или развозка мебели, которая не дает возможности побездельничать (как случается, например, с персональны­ми водителями начальников: привез шефа на работу - поспал в машине от нечего делать - отвез его вечером домой - «покалымил» на служебной машине и т.п.). При интенсивном режиме работы безаварийная езда характеризует человека как достаточно хорошего профессионала и, кроме того, дает ему возможность изучить как следует город. Такая черта, как инициативность необходима прежде всего в плане обеспечения безопасности езды (например, важно вовремя заменить летнюю резину на зим­нюю и т.п.) и повышения эффективности работы водителя (к примеру, сделать такой наглядный и удобный плакат для встречи незнакомых гостей в аэропорту, чтобы гости обязательно увидели водителя). Сообразительность в нестандартных ситуациях чрезвычайно важна опять же для эффективной работы водителя: что делать, если по дороге в аэропорт машина с гостем сломалась, а самолет скоро улетит? Умение работать в команде также необходимо, так как в условиях работы представительства часто возникают ситуации, когда нужно разгрузить каталоги для выставки или перенести большое количество продуктов для презентации, и тогда все - от водителей до ведущих менеджеров подключаются к общей работе, так как главное для всех - быстро достичь нужного результата. От­сутствие долгов и ясность личного финансового положения важны для того, чтобы дорогие служебные автомашины использовались только по назначе­нию: если человек вынужден подрабатывать "извозом", то он подвергает риску и себя, и машину. Наличие семьи делает человека спокойнее и на­дежнее (как правило), а опыт службы в армии дает ему очень много как в организационном, так и человеческом плане.

Приведем пример более сложного профессионального портрета главного бухгалтера дочернего предприятия иностранной фирмы.

Женщина или мужчина, возраст от 30 до 40 лет, наличие Московской прописки обязательно, образование высшее, по профилю. Наличие недав­но полученных свидетельств о повышении квалификации, не просроченного сертификата на право заниматься аудиторской деятельностью Знания последнего российского бухгалтерского, налогового, валютного, банковского, внешнеторгового законодательства, а также европейской системы бухучета, владение компьютерными системами бухучета (1С, Инфин). Свободное владение немецким языком, знание соответствующей терминологии. Творческий подход к вопросам налогообложения и знание противоречий в позициях Минфина и налого­вой службы для оптимизации налогообложения предприятия. Умение отстаивать свою точку зрения по этим вопросам в налоговых и т.п. органах.

Опыт работы главным бухгалтером не менее 3-х лет, обязательно наличие рекомендаций с двух последних мест работы, причем последнее место работы должно быть еще существующим предприятием. Редкая смена мест работы и по веским основаниям. Опыт сотрудничества с иностранными (немецкими) предприятиями. Умение видеть особенности развития иностранного бизнеса в России и творчески решать возникающие проблемы в области сбыта, оборота и т.п., быть ориентированным на результат. Умение брать на себя ответственность в решении вопросов, связанных с основной деятельностью. Умение руководить. Аккуратность, исполнительность, обязательность, честность, открытость характера. Энергичность, мотивированность. Преданность компании, надежность. Умение и готовность работать в команде.

Готовность к командировкам. Наличие загранпаспорта. Желательно: водительские права и умение водить автомашину.

Подготовка карты компетенций требует специальных знаний и, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника отдела управления персоналом (человеческих ре­сурсов). Важнейшим дополнением карты является описание компетенции, т.е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. При оценке кандидата карта компетенции используется также как квалификационная карта - компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника.

Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. – М.: «HRC. Кадровый клуб», «Книжный мир», 2001, с. 37-58