≡×მენიუ

• შეკეთება
• შეკეთება
• Ინტერიერის დიზაინი
• Ყველაფრის შესახებ
• სანტექნიკის შესახებ

ანაზღაურება თანამშრომელთა შემცირების შემთხვევაში. თანამდებობიდან გათავისუფლება პერსონალის შემცირების გამო: კომპენსაციის გაანგარიშება

„საშტატო შემცირების კომპენსაციის გამო სამსახურიდან გათავისუფლება 2018-2019 წწ.—ერთ-ერთი ყველაზე პოპულარული საძიებო მოთხოვნა დღეს. მიზეზი ნათელია: დამსაქმებელს შეუძლია ნებისმიერ დროს გადაწყვიტოს ორგანიზაციული საქმიანობის განხორციელება, ამიტომ თანამშრომლების სურვილი გაეცნონ მათ უფლებამოსილ გარანტიებს სრულიად გამართლებულია. როგორ უნდა განხორციელდეს შემცირების პროცედურა, რა გადასახადები ეკისრებათ თანამშრომლებს და რა ოდენობით არის გათვალისწინებული - ეს ყველაფერი დეტალურად არის აღწერილი ამ სტატიაში.

თანამდებობიდან გათავისუფლება პერსონალის შემცირების გამო: მახასიათებლები, ეტაპები და პროცედურა

თანამშრომელთა რაოდენობის ოპტიმიზაცია და საშტატო ერთეულებისაწარმო, ანუ პერსონალის შემცირება, არის პროცედურა, რომელიც მოითხოვს მრავალი შრომის კანონების დაცვას. იგი ხორციელდება რამდენიმე ეტაპად:

• შემცირების შესახებ გადაწყვეტილების მიღება და შესაბამისი ბრძანების გაცემა;
• გათავისუფლებით დაზარალებული თანამშრომლების ინფორმირება ალტერნატიული პოზიციების შეთავაზებისას;
• პროფკავშირული ორგანიზაციის (საწარმოს არსებობის შემთხვევაში) და დასაქმების სამსახურის ტერიტორიული განყოფილების შეტყობინება;
• თანამშრომლების პირდაპირი გათავისუფლება.

ბრძანების გაცემა

ჩამოტვირთეთ შეკვეთის ფორმა

პერსონალის შემცირების ბრძანებას არავითარი კავშირი არ აქვს გათავისუფლების ბრძანებასთან. ეს ორი სრულიად განსხვავებული დოკუმენტია. ორგანიზაციული საშტატო საქმიანობის განხორციელების ბრძანების ფორმა არ არის დამტკიცებული კანონით, მაგრამ მასში მითითებული უნდა იყოს შრომითი ხელშეკრულებების მოახლოებული შეწყვეტის თარიღი და შემცირება დაქვემდებარებული თანამდებობების ჩამონათვალი.

თანამშრომლის შეტყობინება

თანამშრომლებს უნდა ეცნობოთ მოახლოებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ არაუგვიანეს 2 თვით ადრე იმ თარიღამდე, რომლისთვისაც იგი დაგეგმილია ბრძანებით. შეტყობინება ეძლევა თითოეულ თანამშრომელს პირადად ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ

როგორც წესი, იგივე დოკუმენტი შეიცავს ვაკანტური პოზიციების ჩამონათვალს, რომლებიც დათხოვნილ თანამშრომელს სურვილის შემთხვევაში შეუძლია შეავსოს.

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ!ხელოვნების ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180, დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს თანამშრომლებს ალტერნატიული პოზიციები, რადგან ისინი გათავისუფლდებიან თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე. ამ შემთხვევაში ნებადართულია არა მხოლოდ ექვივალენტური ან უმაღლესი პოზიციების შეთავაზება, არამედ უფრო დაბალი. მთავარია სამუშაო პირობები შეესაბამებოდეს დასაქმებულის ჯანმრთელობის მდგომარეობას.

ზთანამშრომლის ამოცანა შეტყობინების მიღებისთანავე არის გამოხატოს თავისი დამოკიდებულება შემოთავაზებული პოზიციის მიმართ. თუ თანახმა ხართ, მოჰყვება გადაცემა, თუ უარს იტყვით, სამსახურიდან გაგათავისუფლებთ მუხლის 1-ლი ნაწილის მე-2 პუნქტის შესაბამისად. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

კავშირის შეტყობინება

პროფკავშირს ეგზავნება ინფორმაცია თანამდებობიდან გათავისუფლებაზე დაქვემდებარებული ყველა თანამშრომლის შესახებ, მათ შორის, ვინც არ არის წევრი. როგორც პროფკავშირს, ასევე დასაქმების სამსახურს უნდა ეცნობოს თანამშრომელებთან ერთად, ანუ თანამდებობიდან გათავისუფლების დაწყებამდე 2 თვით ადრე.

ვის არ ემუქრება სამსახურიდან გათავისუფლება პერსონალის შემცირების გამო?

შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში სრულად დაცულია სამართლიანობის პრინციპი. ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180, უპირველეს ყოვლისა, ყველაზე კვალიფიციური თანამშრომლები, რომელთა შრომის პროდუქტიულობის დონე უფრო მაღალია, ვიდრე სხვები, რჩებიან სამსახურში.

ყველა სხვა თანაბარ პირობებში, უპირატესობა ენიჭებათ თანამშრომლებს, რომლებსაც აქვთ 2 ან მეტი დამოკიდებულები (ბავშვები ან სხვა შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ნათესავი), მეორე მსოფლიო ომისა და საბრძოლო მოქმედების ინვალიდები და თანამშრომლები, რომლებმაც მიიღეს ავადმყოფობა ან დაზიანებები მუშაობის დროს.

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ! რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ არის ერთადერთი წყარო, რომელიც ადგენს უპირატესობებს სამსახურში ყოფნისას. მაგალითად, მიხედვით ფედერალური კანონი 1991 წლის 15 მაისის No1244-1 „ჩერნობილის ატომური ელექტროსადგურის კატასტროფის შედეგად რადიაციული ზემოქმედების ქვეშ მყოფი მოქალაქეების სოციალური დაცვის შესახებ“, ჩერნობილში გადარჩენილები სარგებლობენ მსგავსი უფლებით. უფრო მეტიც, ეს ეხება როგორც შემთხვევის ლიკვიდატორებს, ასევე ჩვეულებრივ მოქალაქეებს, რომლებმაც მიიღეს რადიაციის დოზა.

გარდა ამისა, დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიისთვის კანონი ითვალისწინებს „იმუნიტეტს“ ორგანიზაციული მიზეზების გამო სამსახურიდან გათავისუფლებისგან. ხელოვნების ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261 აღიარებულია, როგორც:

• ორსული ქალი;
• 3 წლამდე ასაკის ბავშვების დედები;
• მარტოხელა დედები, რომლებიც ზრდიან 14 წლამდე ან 18 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვებს;
• მამები (სხვა პირები), რომლებიც ზრდიან შვილს დედის გარეშე;
• ერთადერთი მარჩენალი ოჯახში, სადაც 3 წლამდე ბავშვია ან 18 წლამდე 3 ან მეტი ბავშვია.

სავალდებულო გადასახადები თანამდებობიდან გათავისუფლებისას პერსონალის შემცირების გამო (გადახდები პერსონალის შემცირებისას)

პერსონალის შემცირების გამო დათხოვნილ თანამშრომლებს, ისევე როგორც სხვა მიზეზების გამო, უფლება აქვთ დაეყრდნონ ხელფასებს და კომპენსაციას გამოუყენებელი შვებულების დღეებისთვის.

გადახდების გამოთვლისა და მიწოდების პროცედურა ზოგადია. ყველაფერი, რაც დასაქმებულს ეკისრება, შეესაბამება ხელოვნებას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 140 უნდა მიიღოთ სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს ან, თუ რაიმე მიზეზით ეს შეუძლებელია (მაგალითად, თანამშრომლის არყოფნის გამო სამუშაოდან ან დასვენების დღის გამო), მეორე დღეს ან სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან პირველ სამუშაო დღეს.

პერსონალის შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების კომპენსაცია (შეღავათების გადახდა)

გარდა სავალდებულო გადასახადებისა, რომლებიც გათვალისწინებულია აბსოლუტურად ყველა დათხოვნილი თანამშრომლისთვის, თანამდებობიდან გათავისუფლებულებს უფლება აქვთ ანაზღაურება მიიღონ. მისი ზომა ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178 უდრის 1 საშუალო თვიური ხელფასის ოდენობას.

უფრო მეტიც, დასაქმებულს საშუალო თვიური ხელფასი ერიცხება თანამდებობიდან გათავისუფლების შემდეგაც - მომდევნო დასაქმებამდე, მაგრამ არა უმეტეს 2 თვისა.

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ! გამონაკლის შემთხვევებში კანონი უშვებს შემოსავლის გადახდას სამსახურიდან გათავისუფლებიდან მე-3 თვის განმავლობაში, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში სავალდებულო პირობა: თუ გათავისუფლებულმა თანამშრომელმა მიმართა შრომის ბირჟას სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან 2 კვირის ვადაში, მაგრამ ობიექტური მიზეზების გამო არ იყო დასაქმებული.

დამატებითი ანაზღაურება სამსახურიდან დათხოვნის შემცირების გამო

ხელოვნების მე-3 ნაწილის ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180, დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს თანამშრომელი ორგანიზაციულ ღონისძიებებზე ვადაზე ადრე, ანუ იმ თარიღამდე, როდესაც, პერსონალის შემცირების ბრძანების შესაბამისად, დაგეგმილია სამსახურიდან გათავისუფლება. . თუმცა, ეს შესაძლებელია მხოლოდ თავად თანამშრომლის თანხმობით, რომელიც გამოხატულია წერილობით.

ამ შემთხვევაში დასაქმებულს უფლება აქვს დამატებით ფინანსური კომპენსაცია, რომლის ოდენობა უდრის თანამდებობიდან გათავისუფლების ოფიციალურ თარიღამდე დარჩენილი პერიოდის საშუალო ანაზღაურებას.

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ! დამატებითი ანაზღაურების მინიჭება არ უქმდება კანონით გათავისუფლებული თანამშრომლის გამო ანაზღაურებისა და სხვა ანაზღაურების გაცემას.

ბოლო ცვლილება: 2019 წლის მარტი

კარგია, როცა დამსაქმებელთან განშორება მიღებასთან ასოცირდება ახალი სამუშაოგაზრდილი შემოსავლით და კარიერული პერსპექტივით, მაგრამ რა უნდა გააკეთოს, როდესაც თანამშრომელი იძულებულია დაიწყოს სამუშაოს ძებნა, როცა მას სამსახურიდან გათავისუფლება ემუქრება პერსონალის შემცირების გამო. გადახდები და კომპენსაციები დაგეხმარებათ გადალახოთ რთული პერიოდი, რომლის დროსაც თქვენ ეძებთ ახალ დამსაქმებელს. თუმცა, ამ კომპენსაციის მიღებას აქვს თავისი ნიუანსი, რომელიც ყველა დამტოვებელს უნდა იცოდეს.

ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ორგანიზაცია, რომელიც აპირებს პერსონალის განყოფილების შემცირებას, აპირებს მოშორებას კონკრეტული პირი. მიზეზები გაცილებით ღრმა და ობიექტურია. მძიმე ეკონომიკური მდგომარეობის გათვალისწინებით, სამსახურიდან გათავისუფლების რისკი ძალიან მაღალია.

თანამშრომელთა შემცირების პროცესი სამსახურიდან გათავისუფლებით

კანონმდებელი არ მოითხოვს საწარმოს მიუთითოს დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების პროცედურის განხორციელების კონკრეტული მიზეზები, რადგან თითოეულ ორგანიზაციას უფლება აქვს დამოუკიდებლად განსაზღვროს განვითარების ვექტორი და მიიღოს გადაწყვეტილებები საკუთარი სტრუქტურის გაუმჯობესების შესახებ.

ხშირად მიზეზი, რომელიც გაიძულებს ზედმეტი ერთეულებისგან თავის დაღწევას, ეკონომიკურად გამართლებულია ხარჯების შემცირებისა და სტრუქტურის ოპტიმიზაციის განზრახვით. ზოგიერთ შემთხვევაში, რთული ფინანსური მდგომარეობის გამო კომპანია იძულებულია შეამციროს სამუშაო ძალა.

ზოგჯერ საწარმო ამცირებს სამუშაო ძალას ტექნოლოგიური გაუმჯობესებისა და ახალი ავტომატური აღჭურვილობის დანერგვის გამო.

თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურა მკაცრად პერსონალიზებულია, რაც ნიშნავს, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხდება ინდივიდუალურ საფუძველზე. რეგისტრაციისას შრომის დამსაქმებელიეხება ხელოვნებას. შრომის კოდექსის 81 (პუნქტი 2, ნაწილი 1), რომელიც ითვალისწინებს სამუშაოს შემცირების საფუძველს.

ზოგიერთი კატეგორიის მოქალაქეები იმყოფებიან სახელმწიფოს განსაკუთრებული დაცვის ქვეშ, როგორც ეს ნათქვამია ხელოვნებაში. 179 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. პროცესის დაწყებამდე ადმინისტრაცია ვალდებულია განიხილოს თითოეული კანდიდატი, გამოავლინოს მოქალაქეები, რომელთა შემცირებაც კანონით აკრძალულია. მენეჯმენტის ინიციატივით ხელშეკრულების შეწყვეტა საწარმოს რაოდენობის შემცირების გამო მოითხოვს თანამშრომლის წინასწარ შეტყობინებას (გათავისუფლებამდე 2 თვით ადრე), როგორც ეს ნათქვამია ხელოვნების მე-2 ნაწილში. 180 შრომის კოდექსი.

განხორციელების ეტაპები

შემცირება მოითხოვს სპეციალურ ზომებს და მოიცავს რამდენიმე დამატებითი ნაბიჯის დამატებას სტანდარტულ პროცედურაში.

თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურა წარმოდგენილია ეტაპობრივად შემდეგი თანმიმდევრობამოქმედებები:

1. მენეჯერის მიერ ხელმოწერილი პუბლიკაცია, რომელიც აცნობებს საკადრო პოზიციების მოახლოებულ შემცირებას.
2. ინდივიდუალური შეტყობინება ხელმოწერით შეკვეთის გაცნობისას. წერილობითი შეტყობინების ტექსტში ადმინისტრაცია ავრცელებს ინფორმაციას მიღებული გადაწყვეტილებადასაქმებულის თანამდებობასთან და განაკვეთის ლიკვიდაციის თარიღთან დაკავშირებით. ეს დღე ემსახურება როგორც შემცირების გამო თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღს.
3. კანონით, საწარმოს ხელმძღვანელობა ვალდებულია გათავისუფლებულ მოქალაქეებს შესთავაზოს შესაბამისი თანამდებობა გამოცდილებიდან და სპეციალობით. ხელმისაწვდომი ვაკანსიების სია შეგიძლიათ იხილოთ უშუალოდ შეტყობინების ტექსტში.
4. თუ თანამშრომელი ურჩევნია დარჩეს კომპანიაში სხვა თანამდებობის დაკავებით, ის წერს თავის თანხმობას პირდაპირ დოკუმენტში. უარი ანალოგიურად არის მოხსენებული. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის შემცვლელის განხილვაზე, მას ათავისუფლებენ.
5. თუ საწარმოში არის პროფკავშირი, ხელმძღვანელობა ვალდებულია აცნობოს მას სამსახურიდან გათავისუფლებამდე 2 თვით ადრე, ხოლო მასობრივი გათავისუფლების შემთხვევაში - 3 თვით. დამსაქმებელი ასევე აცნობებს SZN-ს ამის შესახებ შესაძლო ზრდაუმუშევართა რაოდენობა.
6. თუ გარემოებები აიძულებს შემცირდეს თანამდებობები, რომლებშიც მუშაობენ არასრულწლოვნები, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 269-ე მუხლის საფუძველზე, მენეჯერი იღებს თანხმობას. შრომის ინსპექციადა არასრულწლოვანთა საქმეთა კომისია.
7. შემდეგ დგება კონკრეტული პირის საკადრო ჩანაწერი ფორმულირებით „შემცირების გამო“.

აღწერილობა იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა გაათავისუფლოთ თანამშრომლის სათანადოდ გათავისუფლება, მოიცავს სამუშაო მოხსენების ბარათში გათავისუფლების შესახებ ინფორმაციის ასახვას და შიდა დოკუმენტაციის საჭირო დამტკიცების განხორციელებას.

როცა შემცირება აკრძალულია

გადაწყვეტილების მიღებისას, თუ ვინ მოხვდება დამსაქმებლის სიაში, ისინი გამომდინარეობენ არა პირადი ცრურწმენებიდან, არამედ საწარმოში თანამშრომლების გათავისუფლების უფრო ობიექტური წესებიდან:

1. პირველ რიგში, სიაში დაბალი კვალიფიკაციის მქონე და უარესი სამუშაო შედეგის მქონე მოქალაქეები არიან შეყვანილი. როგორც წესი, ეს არის ახალი ახალგაზრდა თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ არასაკმარისი გამოცდილება.
2. გარკვეული კატეგორიის მოქალაქეთა სიიდან გამორიცხვა:
   • შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვების მშობლები, რომლებიც შვილებს მარტო ზრდიან;
   • ოჯახში ერთადერთი მარჩენალი;
   • სამუშაოზე დაშავებული მუშები, დაზიანებებითა და დაზიანებებით;
   • საომარი მოქმედებების დროს შეძენილი შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე მოქალაქეები.

იმ პირთა სია, რომლებიც სარგებლობენ შეღავათებით დაკომპლექტების შემცირებისას, გააფართოვეს მოქალაქეებმა პრივილეგირებული კატეგორიებიდან (სსრკ-ს გმირები, რუსეთი, FAES-ის მსხვერპლები, სემიპალატინსკის საცდელი ადგილი) და ორგანიზაციის მიერ შესასწავლად გაგზავნილი პირები, პროფკავშირების ლიდერები, ავტორები. დაპატენტებული გამოგონებები და ა.შ.

ასევე შეზღუდვებია შემცირების პერიოდთან დაკავშირებით. სახელმწიფო უზრუნველყოფს დაცვას იმ შემთხვევაში, თუ ადამიანი გათავისუფლებულია და სამსახურში არ არის სრულიად კანონიერი მიზეზების გამო.

მათ არ შეუძლიათ გაათავისუფლონ მუდმივი თანამშრომელი, თუ:

• შემცირება ხდება შვებულების პერიოდში;
• თანამშრომელი ინვალიდია და რეგისტრირებულია დათხოვნა ავადმყოფობის გამო;
• თანამშრომლები ორსულობის დროს ან ბავშვის 3 წლის ასაკამდე.

ზოგჯერ დამსაქმებელი დაჟინებით მოითხოვს თანამშრომლების გათავისუფლებას, ყოველგვარი ფორმულირების გარეშე პერსონალის ან თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირების შესახებ. იგი ვარაუდობს, რომ პირს საკუთარი ინიციატივით გადადგეს კანონით დადგენილი ვადის გასვლამდე.

ამ შემთხვევაში მნიშვნელოვანია, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ საკადრო დოკუმენტაციამ შეინარჩუნოს ფორმულირება „შემცირების გამო“.

დამსაქმებელთან განშორების აუცილებლობის წინაშე, მოქალაქეებს ენატრება ის ფაქტი, რომ კომპანია არ არის დაინტერესებული დიდი გადასახადებით და, შესაბამისად, უკიდურესად არ სურს სტრუქტურის შეცვლა არასაჭირო პოზიციების შემცირებით.

არ არის საჭირო კომპანიის დავალების გამარტივება და განცხადების დაწერა სურვილისამებრ. ყველაფერი რაც საჭიროა არის ფორმაზე ხელმოწერა თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ. არც თანხმობა და არც უარი არ თამაშობს როლს ამ შემთხვევაში.

ამის სანაცვლოდ დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს პირს ყველაფერი გადასახდელები.

შეწყვეტის ანაზღაურების სია, რომელიც კომპანიამ უნდა გადასცეს პირს სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე, მოიცავს სავალდებულო და დამატებით გადასახადებს:

• სარგებელი 1 თვის განმავლობაში, საშუალო დღიური შემოსავლის საფუძველზე, გამრავლებული დღეების საშუალო რაოდენობაზე;
• სამსახურიდან გათავისუფლებიდან ერთი თვის განმავლობაში ანაზღაურება სამუშაოს ძიების პერიოდის დაფინანსების უზრუნველსაყოფად;
• ფულადი შემწეობა 3 თვის განმავლობაში, თუ დაკმაყოფილებულია განსაკუთრებული გარემოებები და პირმა სამი თვის განმავლობაში ვერ იპოვა სამუშაო.
• კომპენსაციის ოდენობა დამატებით უზრუნველყოფილია დებულებებით შრომითი ხელშეკრულებაან კოლექტიური ხელშეკრულება.

გადახდები სამსახურიდან გათავისუფლებისას

თანამდებობიდან გათავისუფლების შემდეგ თანამშრომელს ეძლევა ანაზღაურება. თუმცა, ბრალის ან ინიციატივის გარეშე სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში, თანამშრომელი იღებს გახანგრძლივებულ ანაზღაურებას.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თანახმად, გათვალისწინებულია გადახდა, მათ შორის:

1. რისთვის მიღებული ხელფასის ნაშთი ბოლო პერიოდიმუშაობა. სახელმწიფო ავალდებულებს დამსაქმებელს, დაუყოვნებლად დააწესოს ვალდებულება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 140-ე მუხლის შესაბამისად.
2. , მთელი პერიოდის განმავლობაში მდე ბოლო დღემუშაობა. ანაზღაურება გამოითვლება შესაბამისად მთელი სამუშაო, მაგრამ გამოუყენებელი პერიოდისთვის, ხელოვნების საფუძველზე. 127.
3. ანაზღაურება, რომელიც გამოითვლება 178-ე მუხლის საფუძველზე საშუალო დღიური ანაზღაურების ოდენობით, კანონმდებლობით მოთხოვნილი დღეების მიხედვით 2 თვიანი პერიოდის განმავლობაში, რომლის განმავლობაშიც დასაქმებული ეძებს სამუშაოს და არის დასაქმებული.
4. დამატებითი ანაზღაურება მესამე თვისთვის, თუ თანამშრომელი დარეგისტრირდა SZN-ში, როგორც უმუშევარი სამსახურიდან გათავისუფლებიდან პირველი ორი კვირის განმავლობაში და ვერ იპოვა სამუშაო მთელი პერიოდის განმავლობაში.

იმის დასადგენად, თუ რამდენს იხდიან, თქვენ უნდა გაამახვილოთ ყურადღება სამუშაოს ძიების ხანგრძლივობაზე. დასაქმებულის სწრაფად დაქირავებისას იკარგება ფულადი კომპენსაციის უფლება. თუ ყოფილი თანამშრომელიდასაქმებულია დაუყოვნებლივ, მე-3 თვის ანაზღაურება უქმდება. მას ეყრდნობა გამონაკლის შემთხვევებში, როდესაც ადამიანს უჭირს დასაქმების პოვნა.

როდესაც თქვენ მიიღებთ შეთავაზებას განაცხადის დაწერის შესახებ, საჭირო 2 თვიანი პერიოდის მოლოდინის გარეშე, არ უნდა იჩქაროთ გათავისუფლების განცხადება გამარტივებული პროცედურით უფრო მცირე თანხის გადახდით. როგორც კი დასაქმებული საკუთარი ინიციატივით დაწერს განცხადებას, დამსაქმებელი აღარ განიხილავს შემცირებას სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლად და თავისუფლდება დასაქმებულის ძებნისთვის კანონით განსაზღვრული 2 თვის ვადის გადახდის ვალდებულებისგან.

პირს უფლება აქვს ვადაზე ადრე დატოვოს დამსაქმებელი შემცირების გამო ვადამდე გათავისუფლების შესახებ ხელშეკრულების ხელმოწერით სავალდებულო მითითებით, რომ იგი ეთანხმება ადრინდელ გათავისუფლებას შემცირების გამო. ამ ფორმულირების არარსებობა საფრთხეს უქმნის დამატებითი ანაზღაურების უფლების დაკარგვას.

აბრევიატურა მნიშვნელოვანია საკადრო პროცესი, რომელშიც განცალკევება დაიწყო დამსაქმებლის მიერ ადრინდელი ბრძანებით განსაზღვრული თანამდებობის საჭიროების არარსებობის საფუძველზე.

უფასო კითხვა ადვოკატთან

გჭირდებათ რჩევა? დასვით შეკითხვა პირდაპირ საიტზე. ყველა კონსულტაცია უფასოა, ადვოკატის პასუხის ხარისხი და სისრულე დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად სრულად და ნათლად აღწერთ თქვენს პრობლემას.

არც ერთი თანამშრომელი არ არის დაცული პერსონალის შემცირებისგან. ამ შემთხვევაში, თანამდებობიდან გათავისუფლების ოფიციალური პროცედურა ხორციელდება, რომლის პროცედურა შეგიძლიათ იხილოთ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში და დასაქმებულს უფლება აქვს გადაიხადოს არა მხოლოდ სამუშაო დღეებისთვის, არამედ სპეციალური ანაზღაურებაც.

შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლება მნიშვნელოვნად განსხვავდება მსგავსი პროცედურებისგან. ყველაზე მნიშვნელოვანი განსხვავებაა თანამშრომლის სავალდებულო შეტყობინება მომავალი თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ, ასევე მატერიალური დახმარებაანაზღაურების სახით.

ამ სტატიაში ჩვენ გეტყვით, თუ როგორ უნდა ჩაატაროთ პროცედურა სწორად და რა ანაზღაურების უფლება აქვს გათავისუფლებულ თანამშრომელს.

თუ კანონმდებლობას მიმართავთ, შეგიძლიათ გაეცნოთ დაქვემდებარების მიზეზებს. ეს მიზეზები მოიცავს:

• სამუშაო პროცესის ოპტიმიზაცია, რაც დაკავშირებულია იდენტური თანამდებობების დაკავების თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირებასთან;
• პერსონალის შემცირება. ეს ქმედება გულისხმობს გარკვეული თანამდებობის მქონე ყველა თანამშრომლის გათავისუფლებას;
• (საწარმოები).

როგორც უკვე ვთქვით, არც ერთი ადამიანი არ არის დაზღვეული საწარმოს ოპტიმიზაციისგან, პერსონალის შემცირებისგან ან ორგანიზაციის ლიკვიდაციისგან, ამიტომ წინასწარ უნდა გაეცნოთ ყველა გადასახადს, რომელიც გადასახდელია შემცირებისას.

ასევე გადასახდელია მეორე და მესამე თვისთვის. ისინი ერიცხება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გათავისუფლებულმა თანამშრომელმა მიმართა სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან ორი კვირის განმავლობაში და გამოცხადდა უმუშევრად. ფინანსური მხარდაჭერა ხდება ყოფილი დამსაქმებლის ხარჯზე.

რეგისტრაციის პროცედურა

იმისთვის, რომ დამსაქმებელმა არ მოატყუოს მუშების გათავისუფლებისას და კომპენსაციის გადახდისას, უნდა გაეცნოთ შრომის კანონმდებლობას. Განსაკუთრებული ყურადღებადოკუმენტების ხელმოწერისას უნდა იყოს ნაჩვენები. სანამ ხელმოწერას დადებთ, თქვენ უნდა გაეცნოთ დოკუმენტს რაც შეიძლება დეტალურად.

საწარმოს ბუღალტერია პასუხისმგებელია ყველა გადახდის დამუშავებაზე.. კომპენსაცია გამოითვლება ადრე გაცემული ბრძანების საფუძველზე, სადაც მითითებულია თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზი და ყველა კუთვნილი კომპენსაციის ოდენობა.

გაანგარიშების პირობები

ყველა გაანგარიშება ხდება თანამშრომლის მუშაობის ბოლო დღეს. ამრიგად, თანამშრომელი იღებს ხელფასს სამუშაო დღის განმავლობაში (მათ შორის ბოლო დღეზე), ასევე იღებს შვებულების ანაზღაურებას და სარგებელს. დარჩენილი შეღავათები გადახდილია იმ დღეებში, რომლებიც არჩეულ იქნა დამსაქმებელთან ერთობლივი საუბრის დროს.

პერსონალის შემცირება- პროცედურა, რომელიც მოითხოვს გარკვეული წესების დაცვას და დამსაქმებლის მიერ აუცილებელი გადახდების განხორციელებას. როგორია პერსონალის შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა, რა საბუთების შედგენაა საჭირო, ვისი გათავისუფლება არ შეიძლება, რა კომპენსაცია და შეღავათები უნდა გადაიხადოს დამსაქმებელმა თანამშრომლის გათავისუფლებისას? ამ კითხვებზე განვიხილავთ ქვემოთ მოცემულ სტატიაში.

თანამშრომლის გათავისუფლების პროცედურა

თუ ორგანიზაციამ გადაწყვიტა შეამციროს საშტატო ერთეულები ან მთელი პერსონალი, მაშინ ეს პროცესი უნდა იყოს სათანადოდ ფორმალური, სამსახურიდან გათავისუფლება უნდა დაექვემდებაროს გარკვეულ წესებს და თანამშრომელს უნდა გადაუხადოს რამდენიმე თანხა. კომპენსაციის გადახდები. უპირველეს ყოვლისა, აღსანიშნავია, რომ თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირება ნიშნავს ერთი ან რამდენიმე თანამდებობის დაკომპლექტების შემცირებას, ხოლო პერსონალის შემცირება არის თანამდებობის სრული მოხსნა. მაგალითად, in საშტატო მაგიდანათქვამია, რომ ორგანიზაციას აქვს ბუღალტერის თანამდებობა 5 კაციანი პერსონალით, კადრების შემცირება ნიშნავს ბუღალტერის პოზიციის სრულ გაუქმებას, ანუ ორგანიზაცია რჩება ბუღალტერების გარეშე. თუ მხოლოდ რაოდენობა მცირდება, მაგალითად, 2 საშტატო ერთეულით, მაშინ ეს მხოლოდ 5 ბუღალტერის 3-მდე შემცირებას ნიშნავს.

თანამშრომლები, რომელთა გათავისუფლება შეუძლებელია შემცირების გამო

სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურის ჩატარებისას უნდა გახსოვდეთ, რომ არის თანამშრომელთა კატეგორიები, რომლებსაც სამსახურიდან გათავისუფლება არ შეუძლიათ. Ესენი მოიცავს:

• ორსული;
• ქალები 3 წლამდე ასაკის ბავშვებთან ერთად;
• მარტოხელა დედები, რომლებიც ზრდიან 14 წლამდე ასაკის ბავშვებს (თუ ბავშვი ინვალიდია, მაშინ 18 წლამდე);
• სხვა პირები, რომლებიც ზრდიან შვილს დედის გარეშე;
• 18 წლამდე შშმ ბავშვის ოჯახში ერთადერთი მარჩენალი;
• ერთადერთი მარჩენალი დიდი ოჯახი(3 ან მეტი მცირეწლოვანი ბავშვი), რომელსაც ჰყავს 3 წლამდე ასაკის ბავშვი.

ზემოაღნიშნული პირები არ შეიძლება გათავისუფლდნენ სამსახურიდან დამსაქმებლის მოთხოვნით შემცირების გამო. ეს ნათლად არის ნათქვამი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში, 261-ე მუხლში. როგორ მუშაობს პერსონალის შემცირების პროცედურა?

პერსონალის შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა

თანამშრომლის გათავისუფლების პროცედურა იწყება სამსახურიდან გათავისუფლების სავარაუდო თარიღამდე 2 თვით ადრე.

უპირველეს ყოვლისა, გაიცემა ბრძანება პერსონალის ან თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირების შესახებ. ბრძანებაში მითითებულია ის თანამდებობები, რომლებიც ექვემდებარება შემცირებას და თანამშრომელთა რაოდენობა, რომლებიც უნდა დაითხოვონ.

ზემოაღნიშნული ბრძანებების პარალელურად იქმნება ცნობა შემცირების გამო დათხოვნის გამო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. ეს დოკუმენტი უნდა შეიცავდეს იმ თანამშრომელთა სიას, რომლებიც ექვემდებარება გათავისუფლებას სახელით. ყველა თანამშრომელმა, ვინც სამსახურიდან დაითხოვეს, უნდა წაიკითხოს შეტყობინება. ყველამ უნდა დადოს თავისი ხელმოწერა გვართან.

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180, დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს თანამშრომლებს, რომლებიც ტოვებენ თანამდებობიდან გათავისუფლების გამო, სხვა ვაკანტურ თანამდებობას, ასეთის არსებობის შემთხვევაში. უფრო მეტიც, შესაძლებელია შესთავაზოს თანამდებობა, რომელიც იქნება იმაზე დაბალი, ვიდრე ის დაკავებულ იქნა თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე, მაგრამ დამსაქმებელი არ არის ვალდებული შესთავაზოს თანამდებობაზე მაღალი თანამდებობა, რომელიც დაიკავა.

თანამშრომლისთვის ვაკანტური პოზიციების შეთავაზება ასევე უნდა იყოს დოკუმენტირებული, რისთვისაც გაიცემა შეტყობინება არსებული ვაკანსიების მითითებით. თანამშრომელმა უნდა წაიკითხოს ეს დოკუმენტი და ხელი მოაწეროს თანხმობის ნიშნად ან უარი თქვას შეთავაზებულ თანამდებობებზე ასევე წერილობით შეტყობინებაში.

დამსაქმებლის შემდეგი ნაბიჯი პერსონალის შემცირების პროცედურაში იქნება დასაქმების სამსახურისთვის შეტყობინების შედგენა. შეტყობინების ფორმა შეგიძლიათ იხილოთ 02/05/1993 No99 დადგენილების No2 დანართში. თქვენ ასევე უნდა აცნობოთ დასაქმების სამსახურს სამსახურიდან გათავისუფლებამდე 2 თვით ადრე.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ სტატიაში ნათქვამია Საჭირო საბუთებიხოლო შეტყობინებები უნდა გაიცეს მოსალოდნელ გათავისუფლებამდე 2 თვით ადრე შემცირების გამო. მაგრამ თუ დასაქმებულთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება იგეგმება მასიური მასშტაბით, მაშინ პერიოდი იზრდება 3 თვემდე.

უმჯობესია დამსაქმებელმა დაიცვას სტატიაში მითითებული მუშაკების გათავისუფლების პროცედურა. თუ ამ პროცედურაში არის შეცდომები (უცოდინარობით ან განზრახ), ძალიან ხშირად კომპეტენტური მუშაკები იწყებენ სასამართლოს მეშვეობით საკუთარი უფლებების დაცვას და, როგორც წესი, იგებენ ასეთ დავებს.

გადახდები სამსახურიდან გათავისუფლებისასსახელმწიფოებს მოუწოდებენ ფინანსურად დაუჭირონ დახმარება გათავისუფლებულ თანამშრომელს მისი მუშაობის პერიოდში. არც ისე ადვილია დამოუკიდებლად გაერკვია, კონკრეტულად რა ევალება დასაქმებულს ასეთ სიტუაციაში, რა არის გადასახადების ოდენობა და ასევე რა ვადებშია ისინი უზრუნველყოფილი. ამ საკითხებს უფრო დეტალურად განვიხილავთ ამ სტატიაში.

რა ანაზღაურებაა გათვალისწინებული სამსახურიდან გათავისუფლებისას პერსონალის შემცირების გამო?

დღევანდელ არასტაბილურ ეკონომიკურ ვითარებაში ხშირია შემთხვევები, როცა დამსაქმებლები იძულებულნი არიან შეამცირონ პერსონალი. ეს შეიძლება იყოს 1-2 თანამშრომელი ან ათობით, ასობით ადამიანი (მაგალითად, ორგანიზაციის ლიკვიდაციის დროს). გადასახადების გამოთვლის პროცედურა და პროცედურა იგივეა, მიუხედავად თანამშრომელთა რაოდენობისა, რომლებიც დაითხოვეს. სამუშაოზე დათხოვნილი მოქალაქეების გარანტიებისა და კომპენსაციის გაცემის საკითხებს არეგულირებს მუხ. 180 საათი 3 შრომის კოდექსი RF 2001 წლის 30 დეკემბრით N 197-FZ.

უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია აღინიშნოს გადასახადები, რომლებიც ეკისრებათ მუშებს თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე, არავინ ათავისუფლებს დამსაქმებელს ამ გადახდებისგან. Ესენი მოიცავს:

• სამუშაოს ბოლო თვის ხელფასი ჯერ არ მიუღია;
• შვებულების ანაზღაურება, რომელიც თანამშრომელმა რაიმე მიზეზით არ გამოიყენა.

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ! მშრომელთა სამუშაო ძალის მოახლოებული შემცირების შესახებ უნდა დამსაქმებელი (საწარმოსთვის გაიცემა წერილობითი ბრძანება და ყველა თანამშრომელი ეცნობა მას ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ) სამსახურიდან გათავისუფლებამდე მინიმუმ 2 თვით ადრე. ვარაუდობენ, რომ ამ პერიოდის განმავლობაში სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომელი შეძლებს ახალი სამსახურის პოვნას.

ასევე არსებობს კომპენსაციის გადასახადები (რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლის მე-3 ნაწილით), რომელიც უნდა დაეხმაროს თანამდებობიდან გათავისუფლებულ მოქალაქეს, უზრუნველყოს საკუთარი თავი, სანამ ის ახალ სამუშაოს ეძებს. ეს:

• განთავისუფლების ანაზღაურება (გამოითვლება მუშაკის საშუალო შემოსავლით);
• ანაზღაურება საშუალო ხელფასის ოდენობით იმ პერიოდისთვის, როდესაც მოქალაქე არ არის დასაქმებული, მაგრამ არაუმეტეს 2 თვისა მისი თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან.

თანამშრომლის გათავისუფლებისას გადახდის პირობები

განვიხილოთ თანმიმდევრობით, როდის ხდება გადახდები გათავისუფლების დროს. მუშაკთან ხელშეკრულების ფაქტობრივი შეწყვეტის დღეს ისინი გამოითვლება იმის მიხედვით მთლიანი რაოდენობახელფასი და ანაზღაურება შვებულებაში, რომელიც არ არის გამოყენებული. გადახდის პროცედურა აქ იგივე რჩება, როგორც ჩვეულებრივ გაანგარიშებაში თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლებისას.

გარდა ამისა, თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს იხდის ანაზღაურებას, რადგან ეს სარგებელი გარანტირებულია და არ არის დამოკიდებული იმაზე, არის თუ არა თანამდებობიდან გათავისუფლებული თანამშრომელი დასაქმებული სხვა დამსაქმებელთან.

თანამშრომლის გათავისუფლების დღიდან 1 თვის გასვლის შემდეგ ანაზღაურება არ ხდება. დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან ორი თვის გასვლის შემდეგ, თუ მან სამსახური ვერ იპოვა, დამსაქმებელი წერილობითი განცხადების საფუძველზე უხდის ანაზღაურებას გათავისუფლებულის საშუალო ხელფასის ოდენობით. ასეთი კომპენსაციის გადახდისას მხედველობაში მიიღება უკვე გადახდილი კომპენსაცია (განთავისუფლების ანაზღაურება).

თანამშრომელთა შემცირების შემთხვევაში განთავისუფლების ანაზღაურების გადახდა

როგორც ზემოთ აღინიშნა, თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება გამოითვლება დასაქმებულის ხელფასიდან (საშუალო ღირებულება აღებულია). ის არ შეიძლება იყოს საშუალო თვიურ ხელფასზე ნაკლები. კოლექტიური ან, მაგალითად, ჩვეულებრივი შრომითი ხელშეკრულებათანამშრომელთან მათ შეუძლიათ უზრუნველყონ განსხვავებული თანხა - განთავისუფლების ანაზღაურების გაზრდის მიმართულებით. მაშინ გათავისუფლებული თანამშრომელი სწორედ ამ სარგებელს მიიღებს.

მნიშვნელოვანია: თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება არ ათავისუფლებს დამსაქმებელს დასაქმებულისთვის პრემიებისა და სხვა წამახალისებელი გადახდების გადახდისგან, თუ ისინი გათვალისწინებული იყო ხელშეკრულებით.

უნდა გაითვალისწინოთ რამდენიმე განსაკუთრებული შემთხვევა, როდესაც ზედმეტობის გადახდა სხვაგვარად არის გათვლილი ან საერთოდ არ არის გადახდილი. ასე რომ, როდესაც ანაზღაურება გამოითვლება იმ მუშის გათავისუფლების შემთხვევაში, რომელიც მუშაობდა სეზონური სამუშაო, საშუალო ხელფასიაღებულია 2 კვირის განმავლობაში და არა 2 თვის განმავლობაში (TCRF-ის 296-ე მუხლის მე-4 ნაწილი). მუშები, რომლებსაც აქვთ დადებული ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება არა უმეტეს 2 თვის განმავლობაში, არ იღებენ ანაზღაურებას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 292-ე მუხლის მე-4 ნაწილი). ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულებს, რომლებიც დაითხოვეს თანამშრომელთა შემცირების გამო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 287-ე მუხლის მე-4 ნაწილი) უფლება აქვთ მიიღონ თანაბარი ანაზღაურება სხვებთან ერთად, მაგრამ ჩამოერთვათ სარგებელი ოდენობით. სხვა დამსაქმებელთან დასაქმების პერიოდის საშუალო ხელფასი (მათი ძირითადი სამუშაო ადგილის შენარჩუნებით).

დამსაქმებელს და თანამშრომელს შეუძლიათ მეტი შეთანხმდნენ ადრეთანამდებობიდან გათავისუფლება 2 თვეზე მეტი ხნის განმავლობაში. ამ შემთხვევაში, ძირითადი საკომპენსაციო გადასახდელების გარდა, გათავისუფლებულ თანამშრომელს დამატებით ეკისრება ანაზღაურება. დამატებითი ანაზღაურებაგამოითვლება იმ დროის პროპორციულად, როდესაც თანამშრომელი არ მუშაობდა ზოგადად დანიშნულ ვადამდე, ასევე საშუალო ხელფასის მიხედვით. ასევე გადახდილია სხვა საჭირო შეღავათები (განთავისუფლება და სხვა დამსაქმებელთან ყოფნის პერიოდი).

ახალ დამსაქმებელთან დასაქმების პერიოდის საშუალო შემოსავლის გადახდა

ხშირად წარმოიქმნება სიტუაციები, როდესაც წინა სამსახურიდან გათავისუფლებიდან 2 თვის შემდეგ მუშამ ახალი დამსაქმებელი ვერ იპოვა. ამ შემთხვევაში, როგორც უკვე აღვნიშნეთ, მას უფლება აქვს ისარგებლოს სამუშაოს ძიების პერიოდის საშუალო ხელფასის ოდენობით (მაგრამ არა უმეტეს 2 თვისა), ეს გარანტია გათვალისწინებულია მუხ. 178 ნაწილი 3 TKRF.

თუმცა ხდება ისე, რომ თვის შუა რიცხვებში იპოვეს ახალი სამუშაო, როგორ გამოვთვალოთ ანაზღაურება? IN ამ შემთხვევაშიზედმეტობის გადახდა გამოითვლება ძიებაში დახარჯული დროის პროპორციულად. ანუ თუ თანამშრომელი 7-ში დასაქმდა ახალ დამსაქმებელთან, მაშინ საშუალო ანაზღაურება გამოითვლება იმ თვის 6 დღისთვის, რომლის განმავლობაშიც ის ჯერ კიდევ ეძებდა სამუშაოს.

არის გამონაკლისი და საშუალო თვიური ანაზღაურება (დასაქმების სამსახურის გადაწყვეტილებით) შეიძლება გაგრძელდეს კიდევ 1 თვით (ანუ მე-3-მდე), თუ დაკმაყოფილებულია პირობები:

• ზედმეტად დასაქმებული თანამშრომელი დარეგისტრირდა დასაქმების ორგანოში სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან 2 კვირის განმავლობაში;
• 3 თვის განმავლობაში დასაქმების ორგანოებმა მას სამსახური არ უპოვეს.

ასე რომ, ჩვენ გადავხედეთ, რა გადასახადებია გადახდილი, როდესაც თანამშრომელი დაითხოვება, იქნება ეს დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირება თუ პერსონალი, თუ საწარმოს ლიკვიდაცია. სამსახურში თანამდებობიდან გათავისუფლების პრობლემა არც ისე მწვავე იქნება თქვენთვის, თუ ყველა საჭირო გადახდას სრულად მიიღებთ.