შრომითი ხელშეკრულების სავალდებულო პირობაა თანამდებობრივი სარგოს ოდენობა. ჩვენ ვამუშავებთ შრომით ხელშეკრულებას სამუშაო ანაზღაურებით
შრომითი ხელშეკრულება (ურთიერთობები) ხელფასის მხრივ
შრომით ხელშეკრულებაში ჩართვის ერთ-ერთი სავალდებულო პირობაა ანაზღაურების პირობები (მათ შორის, ტარიფის განაკვეთი ან ხელფასი ( ოფიციალური ხელფასი) თანამშრომელი, დამატებითი გადასახადები, დანამატები და წახალისება).
იმის შესახებ, თუ რა ფორმები და სისტემებია გათვალისწინებული შრომის ანაზღაურების შესახებ კანონით რუსეთის ფედერაცია, რა ვადებში უნდა გადაიხადოს ხელფასები, ასევე რა სახის პასუხისმგებლობაა გათვალისწინებული დამსაქმებლის მიერ ამ პირობების დარღვევისთვის, ამ სტატიაში გეტყვით.
21-ე და 22-ე მუხლების მიხედვით შრომის კოდექსირუსეთის ფედერაცია (შემდგომში რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი), დასაქმებულს უფლება აქვს დროულად და სრულად გადაიხადოს ხელფასი მისი კვალიფიკაციის, სამუშაოს სირთულის, შესრულებული სამუშაოს რაოდენობისა და ხარისხისა და დამსაქმებლის შესაბამისად. ვალდებულია გადაიხადოს სრული ზომადასაქმებულის ხელფასი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის, კოლექტიური ხელშეკრულების, შიდა შრომის რეგლამენტის, შრომითი ხელშეკრულებების შესაბამისად დადგენილ ვადებში.
ამრიგად, ხელფასის გადახდა დასაქმებულის ძირითადი უფლება და დამსაქმებლის მთავარი ვალდებულებაა.
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129-ე მუხლის საფუძველზე, ხელფასი (დასაქმებულის ანაზღაურება) არის შრომის ანაზღაურება, რაც დამოკიდებულია დასაქმებულის კვალიფიკაციაზე, შესრულებული სამუშაოს სირთულეზე, რაოდენობაზე, ხარისხზე და პირობებზე, აგრეთვე. კომპენსაციის გადახდები(საკომპენსაციო ხასიათის დანამატები და დანამატები, მათ შორის მუშაობისთვის ნორმალურიდან გადახრილ პირობებში, სპეციალურ პირობებში მუშაობა კლიმატური პირობებიდა რადიოაქტიური დაბინძურების ზემოქმედების ქვეშ მყოფ ტერიტორიებზე და კომპენსატორული ხასიათის სხვა გადახდები) და წამახალისებელი გადახდები (დამატებითი გადასახადები და მასტიმულირებელი ხასიათის დანამატები, პრემიები და სხვა წამახალისებელი გადახდები).
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლის თანახმად, დასაქმებულის ხელფასი დგინდება შრომითი ხელშეკრულებით, მოცემული დამსაქმებლისთვის მოქმედი სახელფასო სისტემების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად, ანაზღაურების სისტემა, მათ შორის ტარიფის განაკვეთების ზომა, ხელფასები (ოფიციალური ხელფასები), დამატებითი გადასახადები და კომპენსატორული ხასიათის შემწეობები, მათ შორის სამუშაოსთვის იმ პირობებში, რომლებიც გადახრილია. ნორმალურიდან, მასტიმულირებელი ხასიათის დამატებითი გადახდებისა და დანამატების სისტემა და სისტემური პრემიები დგინდება კოლექტიური ხელშეკრულებებით, ხელშეკრულებებით, ადგილობრივი რეგულაციებით შრომის კანონმდებლობისა და ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების შესაბამისად. შრომის კოდექსი.
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულება აუცილებლად უნდა შეიცავდეს ანაზღაურების პირობას (დასაქმებულის ტარიფის ან ხელფასის (ოფიციალური ხელფასის) სიდიდის ჩათვლით, დამატებითი გადასახადები, დანამატები და წახალისება).
ამრიგად, ხელფასის ოდენობა, ტარიფის ან ხელფასის (ოფიციალური ხელფასის), დამატებითი გადასახადების, დანამატების და წახალისების ოდენობის ჩათვლით, არის წინაპირობათითოეული დასაქმებულის შრომითი ხელშეკრულება, რომელიც განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით მოქმედი დამსაქმებლის კოლექტიური ხელშეკრულების, ხელშეკრულების, ადგილობრივი რეგლამენტის შესაბამისად.
გადახდის სისტემები
ამჟამად, ყველაზე ფართოდ გამოიყენება დროზე დაფუძნებული, სამუშაო და საკომისიო ანაზღაურების სისტემები. თითოეული დამსაქმებელი დამოუკიდებლად ადგენს ანაზღაურების სისტემას. გარდა ამისა, შეიძლება გათვალისწინებული იყოს ანაზღაურების სხვა სისტემები.
ანაზღაურების დროის (ტარიფის) სისტემა
დროზე დაფუძნებული (სატარიფო) ხელფასით დასაქმებულის ანაზღაურება დგინდება მის მიერ რეალურად გაწეული დროისა და ტარიფის (ხელფასის) მიხედვით. ამავდროულად, ტარიფის განაკვეთი უნდა იქნას გაგებული, როგორც ანაზღაურების ფიქსირებული ოდენობა დასაქმებულისთვის გარკვეული სირთულის (კვალიფიკაციის) შრომის ნორმის შესრულებისთვის დროის ერთეულზე კომპენსაციის, წახალისებისა და სოციალური გადასახადების გათვალისწინების გარეშე (129-ე მუხლი). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი).
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 143-ე მუხლის თანახმად, სატარიფო სახელფასო სისტემები არის სახელფასო სისტემები, რომლებიც დაფუძნებულია მუშაკთა ხელფასის დიფერენციაციის სატარიფო სისტემაზე. სხვადასხვა კატეგორიები.
სხვადასხვა კატეგორიის თანამშრომელთა ხელფასების დიფერენცირების სატარიფო სისტემა მოიცავს: ტარიფის განაკვეთებს, ხელფასებს (ოფიციალურ ხელფასს), სატარიფო მასშტაბიდა სატარიფო განაკვეთები.
სატარიფო სახელფასო სისტემები იქმნება კოლექტიური ხელშეკრულებებით, ხელშეკრულებებით, ადგილობრივი რეგულაციებით შრომის კანონმდებლობისა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების შესაბამისად. ანაზღაურების სატარიფო სისტემები იქმნება ერთიანი ტარიფის გათვალისწინებით კვალიფიკაციის სახელმძღვანელომუშაკთა სამუშაოები და პროფესიები, მენეჯერების, სპეციალისტებისა და თანამშრომლების თანამდებობების ერთიანი საკვალიფიკაციო დირექტორია ან პროფესიული სტანდარტები, ასევე ხელფასების სახელმწიფო გარანტიების გათვალისწინებით.
დროის (ტარიფის) ხელფასის ძირითადი ტიპებია:
- მარტივი დროზე დაფუძნებული;
- დროის ბონუსი.
მარტივი დროის ხელფასით, დასაქმებულის ანაზღაურება გამოითვლება ტარიფის ან თანამდებობრივი სარგოს მიხედვით. დაკომპლექტებაორგანიზაცია და თანამშრომლის მიერ მუშაობის დრო.
თუ თვის განმავლობაში თანამშრომელმა ყველა სამუშაო დღე იმუშავა, მაშინ მისი ხელფასის ოდენობა შეესაბამება მის თანამდებობრივ ხელფასს.
თუ თანამშრომელმა არ დაასრულა ყველაფერი სამუშაო დრო, მაშინ ხელფასი დაირიცხება მხოლოდ რეალურად მუშაობის საათებზე.
ზოგიერთი დამსაქმებელი იყენებს ხელფასის საათობრივ და დღიურ ფორმებს, როგორც დროის სისტემის სახეობებს. ამ შემთხვევაში დასაქმებულის ანაზღაურება განისაზღვრება საათობრივი (დღიური) ხელფასის ფაქტობრივად სამუშაო საათების (დღეების) რაოდენობაზე გამრავლებით.
დროის ბონუსების ხელფასი ითვალისწინებს პრემიის დარიცხვას და გადახდას, რომელიც განისაზღვრება თანამშრომელთა პრემიის გადახდის შესახებ შემუშავებული რეგულაციის, კოლექტიური ხელშეკრულების ან ხელმძღვანელის ბრძანების (ინსტრუქციის) პროცენტის სახით ოფიციალური ხელფასის პროცენტულად (სატარიფო განაკვეთი). ორგანიზაციის.
გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ, როგორც წესი, დროზე დაფუძნებული ანაზღაურების სისტემა გამოიყენება ორგანიზაციის მენეჯმენტის პერსონალის, დამხმარე და მომსახურების ინდუსტრიის თანამშრომლების, აგრეთვე ნახევარ განაკვეთზე მუშაკების ანაზღაურებისთვის.
სამუშაო ხელფასების სისტემა
სამუშაო ხელფასთან ერთად, ხელფასი ერიცხება დასაქმებულს მისი მუშაობის საბოლოო შედეგების საფუძველზე, რაც დასაქმებულის სტიმულია გაზარდოს შრომის პროდუქტიულობა. გარდა ამისა, ანაზღაურების ასეთი სისტემით, შესაძლებელია არ გაკონტროლდეს თანამშრომლების მიერ სამუშაო დროის გამოყენების მიზანშეწონილობა, ვინაიდან თითოეული თანამშრომელი დაინტერესებულია წარმოებით. მეტიპროდუქტები.
სამუშაო ხელფასების გაანგარიშების საფუძველს იღებენ ცალი განაკვეთი, რომელიც არის ანაზღაურების ოდენობა, რომელიც უნდა გადაიხადოს დასაქმებულმა გამომავალი ერთეულის წარმოებისთვის ან გარკვეული საქმიანი ოპერაციების შესასრულებლად.
ხელფასების გაანგარიშების მეთოდიდან გამომდინარე, სამუშაო ხელფასების სისტემა იყოფა:
- პირდაპირი ნამუშევრები;
ასეთი ანაზღაურებით დასაქმებულს ერიცხება ანაზღაურება ფაქტობრივად შესრულებული სამუშაოსთვის დადგენილი ცალი განაკვეთებით;
- ცალი-პროგრესული;
შრომის ანაზღაურების ამ ფორმით დასაქმებულის ხელფასი დადგენილი ნორმის ფარგლებში პროდუქციის დამზადებისას დგინდება დადგენილი ცალი განაკვეთებით, ხოლო ნორმაზე მეტი პროდუქციის დამზადებისას – უფრო მაღალ ფასებში;
- არაპირდაპირი ნამუშევრები.
როგორც წესი, არაპირდაპირი სამუშაო ხელფასები გამოიყენება იმ მუშაკებზე, რომლებიც ასრულებენ დამხმარე სამუშაოებს ძირითადი წარმოების მომსახურებაში. ანაზღაურების ამ ფორმით, დასაქმებულის ხელფასი დამოკიდებულია ძირითად წარმოებაში მუშათა შრომის შედეგზე და არა მის პირად გამომუშავებაზე;
- აკორდი.
ერთჯერადი ანაზღაურება გულისხმობს, რომ მუშათა გუნდისთვის ან ცალკეული თანამშრომლისთვის ანაზღაურების ოდენობა დგინდება სამუშაოების ნაკრებისთვის და არა კონკრეტული საწარმოო ოპერაციისთვის.
სამუშაოს ორგანიზების მეთოდიდან გამომდინარე, სამუშაო ხელფასები იყოფა ინდივიდუალურ და კოლექტიურ (გუნდად).
ინდივიდუალური შრომის ანაზღაურებით, თანამშრომლის შრომის ანაზღაურება მთლიანად დამოკიდებულია ინდივიდუალურად წარმოებული პროდუქციის რაოდენობაზე, მის ხარისხზე და სამუშაოს განაკვეთზე.
კოლექტიური (ბრიგადის) სამუშაო ხელფასით, მთელი ბრიგადის ანაზღაურება დგინდება შესრულებული სამუშაოს და მისი განაკვეთების გათვალისწინებით, ხოლო ბრიგადის (გუნდის) თითოეული თანამშრომლის ანაზღაურება დამოკიდებულია მთელი ბრიგადის მიერ წარმოებული პროდუქციის მოცულობაზე. ბრიგადა და მისი შრომის რაოდენობასა და ხარისხზე სამუშაოს საერთო მოცულობით.
საკომისიო ანაზღაურების სისტემა
ანაზღაურების ასეთი სისტემა ამჟამად ფართოდ გამოიყენება ორგანიზაციებში, რომლებიც ეწევიან სავაჭრო ოპერაციებს, უწევენ მოსახლეობას მომსახურებას და ა.შ. დასაქმებულის შემოსავლები საკომისიოს სახელფასო სისტემით განისაზღვრება როგორც ფიქსირებული (პროცენტული) შემოსავალი გაყიდვებიდან.
არსებობს ანაზღაურების საკომისიო ფორმის მრავალი სახეობა, რომელიც კოორდინირებს თანამშრომლების ანაზღაურებას მათი საქმიანობის ეფექტურობასთან. კონკრეტული მეთოდის არჩევანი დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა მიზნებია დასახული ორგანიზაციის წინაშე, ასევე ბაზრის სპეციფიკაზე, გასაყიდი პროდუქტის მახასიათებლებზე და სხვა ფაქტორებზე.
ანაზღაურების ფორმები
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 131-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის თანახმად, ხელფასის გადახდა ხდება ნაღდი ანგარიშსწორებით რუსეთის ფედერაციის ვალუტაში - რუბლებში.
Შენიშვნა!
როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, დამსაქმებელს შეიძლება ჰქონდეს შეკითხვა: აქვს თუ არა მას უფლება დაადგინოს ხელფასი ჩვეულებრივ ერთეულებში სამუშაო ხელშეკრულებებში ან უცხოური ვალუტა? პასუხისთვის მივმართოთ როსტრუდის 2006 წლის 10 ოქტომბრის No1688-6-1 წერილს. წერილში ნათქვამია, რომ რუსეთის ფედერაციის ტერიტორიაზე ხელფასის უცხოურ ვალუტაში გადახდა არ არის გათვალისწინებული მოქმედი შრომის კანონმდებლობით. ამასთან დაკავშირებით, თანამშრომლებთან სამუშაო კონტრაქტებში ხელფასი უნდა განისაზღვროს რუბლით.
შრომით კონტრაქტებში უცხოურ ვალუტაში არსებული თანხის რუბლის ექვივალენტში ხელფასის დადგენა, როსტრუდის თანახმად, სრულად არ შეესაბამება შრომის კანონმდებლობას და გარკვეული პირობებიდაარღვევს მშრომელთა უფლებებს.
ამასთან დაკავშირებით, როსტრუდი მიიჩნევს, რომ შრომით ხელშეკრულებებში უცხოურ ვალუტაში ოფიციალური ხელფასის დადგენა შეიძლება ჩაითვალოს შრომის კანონმდებლობის დარღვევად.
მსგავსი მოსაზრება გამოითქვა 2009 წლის 24 ივნისის No1810-6-1, 2009 წლის 11 მარტის No1145-TZ წერილებში.
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 131-ე მუხლის მე-2 ნაწილის საფუძველზე, კოლექტიური ხელშეკრულების ან შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად, დასაქმებულის წერილობითი განცხადების საფუძველზე, ანაზღაურება შეიძლება მოხდეს სხვა ფორმით, რომელიც არ ეწინააღმდეგება საქართველოს კანონმდებლობას. რუსეთის ფედერაცია და რუსეთის ფედერაციის საერთაშორისო ხელშეკრულებები. ამასთან, გასათვალისწინებელია, რომ არაფულადი სახით გაცემული ხელფასის წილი არ უნდა აღემატებოდეს დარიცხული თვიური ხელფასის 20%-ს.
Შენიშვნა!
პლენუმი უზენაესი სასამართლორუსეთის ფედერაციის, 2004 წლის 17 მარტის No2 დადგენილების 54-ე პუნქტში "რუსეთის ფედერაციის სასამართლოების მიერ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესახებ" (შემდგომში მოხსენიებული, როგორც პლენუმის დადგენილება). რუსეთის ფედერაციის უზენაესმა სასამართლომ No. ამ ფორმით ხელფასის გადახდა შეიძლება გამართლებულად იქნას აღიარებული, თუ დამტკიცდება შემდეგი იურიდიულად მნიშვნელოვანი გარემოებები:
- იყო დასაქმებულის ნებაყოფლობითი გამოხატვა, დადასტურებული მისი წერილობითი განცხადებით, ხელფასის არაფულადი სახით გადახდის შესახებ. ამავდროულად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 131-ე მუხლი არ გამორიცხავს დასაქმებულის უფლებას გამოხატოს თანხმობა, მიიღოს ხელფასის ნაწილი არაფულადი ფორმით, როგორც ამ კონკრეტული გადახდით, ასევე გარკვეული პერიოდის განმავლობაში (მაგ. კვარტალში, წელიწადში). თუ თანამშრომელმა გამოთქვა სურვილი, მიიღოს ხელფასის ნაწილი ნატურით გარკვეული პერიოდი, მაშინ მას უფლება აქვს უარი თქვას გადახდის ამ ფორმაზე ამ ვადის დასრულებამდე დამსაქმებელთან შეთანხმებით;
- ხელფასები არაფულადი სახით გადაიხადეს ოდენობით, რომელიც არ აღემატება დარიცხული ყოველთვიური ხელფასის 20%-ს;
– ხელფასების ნატურით გადახდა გავრცელებული ან სასურველია ამ ინდუსტრიებში, ტიპებში ეკონომიკური აქტივობაან პროფესიები (მაგალითად, ეკონომიკის სოფლის მეურნეობის სექტორში ასეთი გადახდები გავრცელდა);
- ასეთი გადახდები შესაფერისია თანამშრომლისა და მისი ოჯახის პირადი მოხმარებისთვის ან მას რაიმე სახის სარგებელს მოაქვს, იმის გათვალისწინებით, რომ ხელფასის გადახდა ობლიგაციებში, კუპონებში, თამასუქების, ქვითრების სახით, ასევე დაუშვებელია ალკოჰოლური სასმელების ფორმა, ნარკოტიკული, შხამიანი, მავნე და სხვა ტოქსიკური ნივთიერებები, იარაღი, საბრძოლო მასალა და სხვა ნივთები, რომლებზეც არსებობს აკრძალვა ან შეზღუდვა მათ თავისუფალ მიმოქცევაზე.
- თანამშრომლისთვის ხელფასების ნატურით გადახდისას, გონივრული და სამართლიანობის მოთხოვნები დაკმაყოფილებულია მისთვის ხელფასად გადაცემული საქონლის ღირებულებასთან დაკავშირებით, ანუ მათი ღირებულება ნებისმიერ შემთხვევაში არ უნდა აღემატებოდეს ამ საბაზრო ფასების დონეს. საქონელი მოცემულ ტერიტორიაზე დარიცხვის პერიოდში.
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 136-ე მუხლის საფუძველზე, ხელფასი ერიცხება დასაქმებულს, როგორც წესი, სამუშაო ადგილზე ან გადაეცემა თანამშრომლის განაცხადში მითითებულ საკრედიტო დაწესებულებაში, კოლექტივის მიერ განსაზღვრული პირობებით. შეთანხმება ან შრომითი ხელშეკრულება. გაითვალისწინეთ, რომ დასაქმებულს უფლება აქვს შეცვალოს საკრედიტო დაწესებულება, რომელზედაც გადაირიცხება ხელფასები, დამსაქმებელს წერილობით აცნობებს ხელფასის გადარიცხვის დეტალების ცვლილების შესახებ არაუგვიანეს 5 სამუშაო დღისა გადახდის დღემდე. ხელფასები.
შრომის ანაზღაურების არაფულადი ფორმით გადახდის ადგილი და პირობები განისაზღვრება კოლექტიური ხელშეკრულებით ან შრომითი ხელშეკრულებით.
ხელფასი ერიცხება უშუალოდ დასაქმებულს, თუ გადახდის სხვა მეთოდი არ არის გათვალისწინებული ფედერალური კანონით ან შრომითი ხელშეკრულებით.
ხელფასის გადახდა ხდება მინიმუმ თვეში ერთხელ. ხელფასის გადახდის კონკრეტული პირობები დადგენილია შრომის შინაგანაწესით, კოლექტიური ხელშეკრულებით, შრომითი ხელშეკრულებით.
Შენიშვნა!
რუსეთის შრომის სამინისტროს 2013 წლის 28 ნოემბრის No14-2-242 წერილში ნათქვამია, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ადგენს მოთხოვნას ხელფასის გადასახდელებს შორის მაქსიმალური დასაშვები ინტერვალის შესახებ, როდესაც არეგულირებს მისი კონკრეტული ვადების საკითხს. გადახდა ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტით, კოლექტიური ხელშეკრულებით, შრომითი ხელშეკრულება. ამ მოთხოვნიდან გამომდინარეობს, რომ გადახდებს შორის ინტერვალი არ უნდა აღემატებოდეს ნახევარ თვეს, მაშინ როდესაც არ არსებობს კავშირი კალენდარულ თვესთან და ყველა თანამშრომლისთვის ხელფასის გადახდის შესაძლებლობა უფრო ხშირად, ვიდრე შესაბამის ინტერვალს არ არის შეზღუდული.
რუსეთის შრომის სამინისტროს ცნობით, თუ არ არის განსაზღვრული ხელფასის გადახდის კონკრეტული დღე, მაგრამ პერიოდი, რომლის განმავლობაშიც შესაძლებელია გადახდა, ამ მოთხოვნის შესრულება გარანტირებული არ იქნება.
პასუხისმგებლობა ხელფასის დაგვიანების გამო
დასაქმებულისთვის ხელფასების და სხვა გადასახადების გადახდის დაგვიანებისთვის, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 236-ე მუხლი ადგენს დამსაქმებლის პასუხისმგებლობას. ასე რომ, მითითებული მუხლის მიხედვით დამსაქმებლის მიერ დარღვევის შემთხვევაში თარიღის თანახმადხელფასის გადახდა, დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს იგი პროცენტით ( ფულადი კომპენსაცია). ფულადი კომპენსაცია იხდის ყოველი დაგვიანების დღეს, დაწყებული შემდეგი დღეგადახდის ვადის გასვლის შემდეგ ფაქტობრივი ანგარიშსწორების დღის ჩათვლით. კომპენსაციის ოდენობა არ უნდა იყოს იმ დროს მოქმედი რუსეთის ფედერაციის ცენტრალური ბანკის რეფინანსირების განაკვეთის სამას მეასედზე ნაკლები დროულად გადახდილი თანხებიდან.
მაგალითი
შრომითი ხელშეკრულებით ორგანიზაცია ადგენს, რომ ხელფასის გადახდა ხდება თვეში ორჯერ:
მიმდინარე თვის 20 დღე - წინასწარი გადახდა;
მომდევნო თვის მე-5 დღე - ხელფასი.
ხელფასის დაგვიანებით გადახდის კომპენსაცია განისაზღვრება რუსეთის ფედერაციის ცენტრალური ბანკის რეფინანსირების განაკვეთის 1/300-ის საფუძველზე.
თანამშრომლის ხელფასი 2015 წლის მაისისთვის არის 50,000 რუბლი.
მაგალითის პირობებში გადახდილი ხელფასი 10 დღით იგვიანებს.
რუსეთის ფედერაციის ცენტრალური ბანკის რეფინანსირების განაკვეთი გადახდის დროს იყო 8,25%.
ჩვენ ვიანგარიშებთ კომპენსაციის ოდენობას:
(30,000 x 8.25%) / 300 x 10 დღე = 82.5 რუბლი.
გაითვალისწინეთ, რომ დასაქმებულს გადახდილი ფულადი კომპენსაციის ოდენობა შეიძლება გაიზარდოს კოლექტიური ხელშეკრულებით, ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტით ან შრომითი ხელშეკრულებით. მითითებული ფულადი კომპენსაციის გადახდის ვალდებულება წარმოიქმნება დამსაქმებლის ბრალის მიუხედავად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 236-ე მუხლი).
ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ ქ ამ საქმესდამსაქმებელი ანაზღაურებს დასაქმებულს არა პირდაპირი ფაქტობრივი ზიანისთვის, არამედ ერთგვარი დაკარგული მოგებისთვის, ანუ ანაზღაურებს ზარალს, რომელიც დასაქმებულმა შეიძლება განიცადოს იმის გამო, რომ ხელფასი დროულად არ იყო გადახდილი.
თუ გადახდის დღე ემთხვევა დასვენების დღეს ან არასამუშაო დღესასწაულს, ხელფასის გადახდა ხდება ამ დღის წინა დღეს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 136-ე მუხლი). ანუ, თუ ხელფასის გადახდის თარიღი შიდა წესებიორგანიზაცია დაეცა შაბათს ან კვირას, შემდეგ მისი გადახდა მომდევნო ორშაბათს არის დაგვიანებით და დასაქმებულს უფლება აქვს მოითხოვოს ფულადი კომპენსაციის გადახდა ხელფასის გადახდის დაგვიანებისთვის.
აღსანიშნავია, რომ დაგვიანებულ ხელფასებზე ფულადი კომპენსაციის ოდენობის გაანგარიშებისას გათვალისწინებულია ყველა კალენდარული დღე. ამიტომ, თუ დაგვიანების პერიოდი მოიცავს შაბათ-კვირას და არდადეგები, მაშინ ისინი ასევე მხედველობაში მიიღება დაგვიანებული ხელფასის ანაზღაურების ოდენობის გაანგარიშებისას.
გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ დამსაქმებლის მიერ ხელფასის გადახდის ვადის დარღვევის გამო დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულს პროცენტის გადახდაზე უარის თქმის გამო სასამართლო, დადგენილების 55-ე პუნქტში მოცემული განმარტებების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს No2 პლენუმს უფლება აქვს დააკმაყოფილოს სარჩელი დამსაქმებლის ბრალის მიუხედავად მითითებული თანხის გადახდის დაგვიანებაში. უფრო მეტიც, თუ კოლექტიური ხელშეკრულება, ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტი ან შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრავს დამსაქმებლის მიერ ხელფასის გადახდის დაგვიანებასთან დაკავშირებით გადასახდელ პროცენტს, მაშინ სასამართლომ უნდა გამოითვალოს ფულადი კომპენსაციის ოდენობა ამ თანხის გათვალისწინებით. რომ ის არ არის უფრო დაბალი ვიდრე რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 236-ე მუხლით დადგენილი.
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 142-ე მუხლის საფუძველზე, თუ ხელფასი დაგვიანებულია 15 დღეზე მეტი ვადით, დასაქმებულს უფლება აქვს, დამსაქმებელს წერილობით აცნობოს, შეაჩეროს მუშაობა მთელი პერიოდის განმავლობაში. დაგვიანებული თანხის გადახდა. უფრო მეტიც, რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის No2 დადგენილების 57-ე პუნქტის ძალით, დასაქმებულს შეუძლია შეაჩეროს მუშაობა, მიუხედავად დამსაქმებლის ბრალისა, ხელფასის გადაუხდელობაში. გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ დასაქმებულს შეუძლია გამოიყენოს ეს უფლება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ის არ მიეკუთვნება მუშაკთა კატეგორიას, რომლებსაც არ აქვთ უფლება შეაჩერონ მუშაობა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით.
უნდა აღინიშნოს, რომ ორგანიზაციის ხელმძღვანელს, ისევე როგორც სხვა თანამდებობის პირებს, რომლებმაც გადადებულა ხელფასის გადახდა, შეიძლება დაეკისროს დისციპლინური პასუხისმგებლობა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 195-ე მუხლის საფუძველზე.
შეგახსენებთ, რომ ამ მუხლის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია განიხილოს დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს განცხადება ორგანიზაციის ხელმძღვანელის, ორგანიზაციის სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელის, მათი მოადგილეების შრომის კანონმდებლობის და სხვა აქტების დარღვევის შესახებ. შრომის კანონმდებლობა, კოლექტიური ხელშეკრულების პირობები, ხელშეკრულება და მისი განხილვის შედეგების შეტყობინებები წარმომადგენლობითი ორგანოს მუშაკებს.
დარღვევის ფაქტის დადასტურების შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია მიმართოს ორგანიზაციის ხელმძღვანელს, ორგანიზაციის სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელს, მათ მოადგილეებს. დისციპლინური ქმედებაგათავისუფლებამდე და მათ შორის.
გარდა ამისა, პირები, რომლებმაც დააგვიანა ხელფასების გადახდა, შეიძლება ჩაერთონ:
- ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობას რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27 მუხლის შესაბამისად (შემდგომში რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსი).
გაითვალისწინეთ, რომ დასახელებული მუხლის, კერძოდ, პირველი პუნქტის ძალით, შრომის კანონმდებლობისა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების დარღვევა, თუ 5.27 მუხლის მე-2 და მე-3 პუნქტებით და 5.27.1 მუხლით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსი გულისხმობს გაფრთხილებას ან ადმინისტრაციული ჯარიმის დაკისრებას:
- თანამდებობის პირებისთვის 1000-დან 5000 რუბლამდე;
- ახორციელებენ პირთათვის სამეწარმეო საქმიანობაიურიდიული პირის შექმნის გარეშე - 1000-დან 5000 რუბლამდე;
- ჩართულია იურიდიული პირები- 30,000-დან 50,000 რუბლამდე.
მსგავსი ადმინისტრაციული სამართალდარღვევისთვის ადრე დაკისრებული ადმინისტრაციული სასჯელის განმეორებითი ჩადენა, რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27 მუხლის მე-4 პუნქტის საფუძველზე, გამოიწვევს ადმინისტრაციული ჯარიმის დაკისრებას:
- თანამდებობის პირებისთვის 10,000-დან 20,000 რუბლამდე ან დისკვალიფიკაცია ერთიდან სამ წლამდე;
- იურიდიული პირის შექმნის გარეშე სამეწარმეო საქმიანობით დაკავებული პირებისთვის - 10,000-დან 20,000 რუბლამდე;
იურიდიული პირებისთვის - 50,000-დან 70,000 რუბლამდე;
- სისხლის სამართლის პასუხისმგებლობა რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის კოდექსის 145.1 მუხლის შესაბამისად.
ამ მუხლის საფუძველზე სამ თვეზე მეტი ხელფასის ნაწილობრივი გადაუხდელობა და კანონით დადგენილი სხვა ანაზღაურება, ჩადენილი ეგოისტური ან სხვა პირადი ინტერესებიდან გამომდინარე ორგანიზაციის ხელმძღვანელის, დამსაქმებლის - ფიზიკური პირის, ორგანიზაციის ხელმძღვანელის მიერ. ფილიალი, წარმომადგენლობა ან ორგანიზაციის სხვა ცალკეული სტრუქტურული ერთეული ისჯება:
- ჯარიმა 120 000 რუბლამდე ან მსჯავრდებულის ხელფასის ან სხვა შემოსავლის ოდენობით ერთ წლამდე ვადით;
- გარკვეული თანამდებობის დაკავების ან გარკვეული საქმიანობით დაკავების უფლების ჩამორთმევა ერთ წლამდე;
– იძულებითი შრომა ორ წლამდე;
- თავისუფლების აღკვეთა ერთ წლამდე.
ამასთან, შრომის ანაზღაურებისა და კანონით დადგენილი სხვა გადასახდელების ნაწილობრივი გადაუხდელობა ნიშნავს გადასახდელი თანხის ნახევარზე ნაკლები ოდენობით გადახდას.
ორ თვეზე მეტი ხელფასის და კანონით დადგენილი სხვა გადასახდელების სრული გადაუხდელობა ან ხელფასის გადახდა ორ თვეზე მეტი ხნის განმავლობაში ფედერალური კანონით დადგენილ მინიმალურ ხელფასზე ნაკლები ოდენობით, რომელიც ჩადენილია თავმჯდომარის მიერ ეგოისტური ან სხვა პირადი ინტერესებიდან გამომდინარე. დაისჯება ორგანიზაცია, დამსაქმებელი - ფიზიკური პირი, ფილიალის, წარმომადგენლობის ან ორგანიზაციის სხვა ცალკეული სტრუქტურული ქვედანაყოფის ხელმძღვანელი;
- ჯარიმა 100 000-დან 500 000 რუბლამდე ან მსჯავრდებულის ხელფასის ან სხვა შემოსავლის ოდენობით სამ წლამდე ვადით;
- სამ წლამდე იძულებითი შრომა გარკვეული თანამდებობის დაკავების ან გარკვეული საქმიანობით სამ წლამდე უფლების ჩამორთმევით ან მის გარეშე;
– სამ წლამდე თავისუფლების აღკვეთა გარკვეული თანამდებობის დაკავების ან გარკვეული საქმიანობით სარგებლობის უფლების ჩამორთმევით ან მის გარეშე სამ წლამდე.
თუ გადაუხდელობამ (ნაწილობრივ ან სრულად) გამოიწვია სერიოზული შედეგები, ორგანიზაციის ხელმძღვანელი, დამსაქმებელი - ინდივიდუალურიორგანიზაციის ფილიალის, წარმომადგენლობის ან სხვა ცალკეული სტრუქტურული ქვედანაყოფის ხელმძღვანელი ისჯება:
- ჯარიმა ორასი ათასიდან ხუთასი ათას რუბლამდე ან მსჯავრდებულის ხელფასის ან სხვა შემოსავლის ოდენობით ერთიდან სამ წლამდე;
– თავისუფლების აღკვეთა ვადით ორიდან ხუთ წლამდე გარკვეული თანამდებობის დაკავების ან გარკვეული საქმიანობის უფლების ჩამორთმევით ან მის გარეშე ხუთ წლამდე ვადით.
სტატიის ბოლოს უნდა აღინიშნოს, რომ დამსაქმებელმა ხელფასების გადახდის წესის დადგენის, სახელფასო სისტემის და ბონუსების სისტემის, წამახალისებელი პრემიებისა და დანამატების დანერგვის მიზნით უნდა შეიმუშაოს და დაამტკიცოს შესაბამისი შიდა დოკუმენტი. ეს შეიძლება იყოს, მაგალითად, დებულება პრემიების შესახებ, დებულება დანამატების შესახებ, დებულება შრომის ანაზღაურების შესახებ ან კონკრეტული სამუშაო ხელშეკრულება, რომელშიც აუცილებელია ანაზღაურების ყველა პირობის დადგენა.
ამასთან, არც თუ ისე მოსახერხებელია თითოეული თანამშრომლის შრომით ხელშეკრულებაში ანაზღაურების პირობების დადგენა, ამიტომ შეიძლება რეკომენდაცია გაუწიოს ერთი დოკუმენტის შექმნას, რომელსაც შეიძლება ეწოდოს "ანაზღაურების დებულება". ეს დოკუმენტი შეიცავს პუნქტებს პრემიებისა და დანამატების შესახებ, თანამშრომლებისთვის ხელფასის გადახდის სხვა მახასიათებლების შესახებ.
შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული უნდა იყოს ხელფასის გადახდა. შრომით ხელშეკრულებაში აუცილებელია ხელფასის მკაფიო ოდენობის დადგენა. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ასეთი ხელშეკრულება არასწორად შედგენილად ითვლება. თანამშრომელს აუცილებლად ექნება პრეტენზია. განვიხილოთ საერთო შეცდომებიგიდები.
შრომით ხელშეკრულებაში აუცილებლად უნდა აღინიშნოს ხელფასის გადახდა. და არა ირიბად, არამედ შრომით ხელშეკრულებაში ხელფასის მკაფიო ოდენობის აღსაწერად. და ბევრი მენეჯერი ცდილობს გადაიტანოს გარკვეული ხელფასი პერსონალის მაგიდაზე. წერენ შემდეგ ფრაზას: „ხელფასი დგინდება საშტატო ცხრილის მიხედვით“. Ეს არ არის სიმართლე. შრომით ხელშეკრულებაში უნდა დაერთოს ფრაზა: "დადგენილია ხელფასი 20 000 რუბლი".
ასევე, თუ არის დამატებითი შეთანხმება, მაშინ ის ასევე აღნიშნავს გადახდებს, როგორც შრომით ხელშეკრულებაში. ხელფასის ოდენობა არ შეიძლება იყოს მინიმალურ ხელფასზე დაბალი. 2013 წელს ეს იყო 5205. რისი გარკვევა შეგიძლიათ ამ მომენტში ცხრილიდან.
თუ სამუშაო ხელშეკრულებაში მითითებულია, რომ პრემიები და პრემიები იქნება ხელფასის ძირითადი ოდენობით, მაშინ აუცილებელია მიუთითოთ ამის დამადასტურებელი დოკუმენტის ბმული. მაგალითად, დებულება ბონუსების შესახებ. რომელ დღეს გაიცემა ბონუსი და რა ოდენობით. თუ ეს ყველაფერი ქაღალდზეა მითითებული, მაშინ არ შეიძლება უბრალოდ აიღო და ერთ დღეს არ გასცეს თანამშრომლის დაკისრებული ყველა შემწეობა. თუ გადასახადები არ არის დაწესებული, მაგრამ მხოლოდ წმინდა ხელფასი, მაშინ ბონუსის პრობლემა არ იქნება. როცა დამქირავებელმა მოინდომა მაშინ და გასცა.
შრომით ხელშეკრულებაში ხელფასის გადახდა უნდა იყოს გაწერილი, პრემიების მითითება არ შეიძლება. მაგრამ თუ დამსაქმებელი შეაქვს მსგავს ფრაზას - "თვიანი ბოლოს აუცილებლად იხდის ბონუსი 10000 რუბლს". სახიფათო ფრაზა ხელშეკრულებაში და დამსაქმებელი ვალდებული იქნება ხელფასის გარდა გადაიხადოს ეს თანხა, თუნდაც ფულის პრობლემა ჰქონდეს. თუ ის მიუთითებს, "პრემია არის გადახდილი, თუ შემოსავალი წლის განმავლობაში არ აღემატება 100,000 რუბლს". ანუ თუ გადახდილი ნაწილი მეტია, მაშინ ის არ გადაიხდის პრემიას. თუ ორივე მხარე თანხმდება, შრომითი ხელშეკრულება გაფორმდება.
როდის უნდა გადაიხადოთ ხელფასი, მითითება შრომით ხელშეკრულებაში
მიუთითეთ ორი თარიღი. შრომის კოდექსის კანონის მიხედვით, ხელფასის გადახდა ხდება თვეში ორჯერ, მაგალითად, მეხუთე დღეს და მეოცე დღეს.
თუ ამ სტატიის წაკითხვის შემდეგ არ მიგიღიათ საბოლოო პასუხი, მოიძიეთ სწრაფი დახმარება:ბევრი დამსაქმებელი ფიქრობს, რომ სამუშაო ხელშეკრულებაში ხელფასის ნაწილის დაზუსტება არ არის სავალდებულო ქმედება, შესაბამისად, მიუთითებენ სხვა ხელშეკრულების ბმულზე, სადაც მითითებულია თანამშრომლის ანაზღაურების საკითხი. მაგალითად, პერსონალის ცხრილის ბმული. მთავარი კითხვა, რომელიც ბევრ ორგანიზაციაში ჩნდება, არის როგორ დავწეროთ დოკუმენტი სწორად?
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლში ნათქვამია, რომ აუცილებელია განაკვეთის დაწესება თავად სამუშაო ხელშეკრულებაში, რომელიც დადებულია ინდივიდუალურ საფუძველზე. ფიქსირებული ხელფასი მითითებულია ექსკლუზიურად რუბლებში. ამ მუხლის მიხედვით, დაქვემდებარებულსა და დამსაქმებელს შორის ნებისმიერი შეთანხმება უნდა შეიცავდეს დასაქმებულის ანაზღაურების პირობებს.
როგორ არის მითითებული ხელფასი შრომით ხელშეკრულებაში?
დასაქმებულის ხელფასი და დამატებითი ანაზღაურებასთან დაკავშირებული საკითხები აუცილებლად აღინიშნება შრომით ხელშეკრულებაში და დგება კანონის შესაბამისად. იმ შემთხვევაში, თუ ორგანიზაცია აპირებს თანამშრომლების პროდუქტიულობის გაზრდის მიზნით შრომის ანაზღაურების გაზრდას, მაშინ სამუშაო ხელშეკრულებაში აუცილებელია შესაბამისი რეგულაციების მითითება. კომპანიაში შინაგანაწესის არარსებობის შემთხვევაში, დოკუმენტში უნდა იყოს მითითებული ყველა დამატებითი გადასახადი, ასევე მიზეზები, რისთვისაც ხდება ეს თანხების გადახდა.
შრომითი ხელშეკრულებით ხელფასის გადახდის პირობები რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 136-ე მუხლით. ამ კანონის მიხედვით, ხელფასსა და წინასწარ გადახდას შორის უნდა იყოს 15 დღიანი ვადა. თუმცა, ზოგიერთ შემთხვევაში, მონაწილეთა შეთანხმებით, შეიძლება აღინიშნოს ხელფასების უზრუნველყოფის სხვა ვარიანტი. უნდა გვახსოვდეს, რომ სამუშაო ხელშეკრულებაში მითითებული ნებისმიერი პუნქტი არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსს.
როგორ დავარეგისტრიროთ ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულის ხელფასი შრომით ხელშეკრულებაში?
ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულის შრომით ხელშეკრულებაში ხელფასი სრულად უნდა იყოს ასახული. პროფესიული საქმიანობის ანაზღაურება არის დასაქმებულისთვის შესრულებული სამუშაოს ფიქსირებული ოდენობა მთელი თვის განმავლობაში. ეს თანხა არ შეიცავს დამატებით გადასახადებს, რომლებიც გათვალისწინებულია ორგანიზაციაში, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129-ე მუხლით.
სამუშაო ხელშეკრულების პუნქტი, რომელშიც აღნიშნულია ანაზღაურების საკითხები, უნდა ასახავდეს ყველა ნიუანსს ეს საკითხი. ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის შემთხვევაში დასაქმებულის საქმიანობის ხანგრძლივობა არ უნდა იყოს დღეში 4 საათზე მეტი, ეს ნათქვამია ხელოვნებაში. ამ კოდექსის 284. ამიტომ, დაქვემდებარებული, კომბინირებულ მდგომარეობაში, არ მუშაობს დადგენილი ნორმასრულად. აქედან გამომდინარეობს, რომ შემოსავალი გამოითვლება სამუშაო საათების მიხედვით.
რა ხელფასი უნდა იყოს მითითებული ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო ხელშეკრულებაში?
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შინაარსიდან გამომდინარე, დასაქმებულის ხელფასის, პრემიების, კომპენსაციისა და სხვა დამატებითი გადასახადების უზრუნველყოფის პირობები, აგრეთვე დასაქმებულის მუშაობის ხასიათი, უნდა შეიცავდეს ძირითად ხელშეკრულებაში.
ნახევარ განაკვეთზე მომუშავე პირთა სამუშაოს გადახდა ხდება:
- სამუშაო პერიოდის გაანგარიშების მიხედვით;
- წარმოების პერიოდის მიხედვით;
- სამუშაო ხელშეკრულებაში მითითებული პირობების მიხედვით.
ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა ნიშნავს ნახევარ განაკვეთზე მუშაობას თავისუფალი დრომთავარის გაკეთებისგან სამუშაო აქტივობებიდამატებითი გადასახადის მისაღებად.
როგორ შევცვალო შრომითი ხელშეკრულება ხელფასის შეცვლისას?
გადახდის პირობების შეცვლის შემთხვევაში დამსაქმებელმა უნდა დაიცვას კანონმდებლობით განსაზღვრული პროცედურა. როდესაც მცირდება მთლიანი რაოდენობაუთანხმოება წარმოიქმნება თანამშრომლებსა და მენეჯერს შორის. ამიტომ დამსაქმებელმა უნდა იცოდეს, რომ შესრულებული სამუშაოსთვის ხელფასის შემცირება შესაძლებელია ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური მიზეზების გამო. მაგალითად, სამუშაო საათების შემცირების გამო.
როგორ გავაფორმოთ შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულება ხელფასის ცვლილების შესახებ?
სამუშაო ურთიერთობისათვის აუცილებელი პირობაა სამუშაოს შესრულებისთვის გადასახადები, როგორიცაა ხელფასი, პრემია, კომპენსაცია და ა.შ. ამიტომ ეს დებულებები აუცილებლად უნდა იყოს შეტანილი მხარეთა შეთანხმებაში. თუ მენეჯმენტი იწყებს შრომითი ხელშეკრულების დებულებებში ცვლილებების შეტანას დასაქმებულთა საქმიანობის ანაზღაურებასთან დაკავშირებით, მაშინ დგება დამატებითი ხელშეკრულება, რომელშიც მითითებულია ახალი განაკვეთი.
წარმოდგენილი აქტის შინაარსში უნდა აისახოს შემდეგი ინფორმაცია:
- მონაწილეთა მონაცემები, რომლებთან დაკავშირებითაც ხდება ცვლილებები;
- გადახდის შესახებ პუნქტის შეცვლისას პროფესიული საქმიანობა, მხოლოდ ეს დებულება ექვემდებარება კორექტირებას;
- ახალი ხელფასის მკაფიო ციფრული ოდენობა.
ხელშეკრულების დაწყება უნდა ემთხვეოდეს ახალი საკადრო ცხრილის დაწყებას. შესაბამისი დოკუმენტის შესრულებას თან ახლავს ბრძანების გაცემა.
შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულება ხელფასის შეცვლის შესახებ - ნიმუში
სამუშაო აქტის დამატებით დოკუმენტში უნდა მიეთითოს შემდეგი:
- ამ დოკუმენტის ნომერი;
- ძირითადი ხელშეკრულების დეტალები, რომელზეც დგება დამატებითი აქტი;
- დამატებითი დოკუმენტაციის რეგისტრაციის თარიღები და ადგილი;
- პროცესის ყველა მონაწილის ხელმოწერა.
- ხელშეკრულება თანამშრომლის ანაზღაურებასთან დაკავშირებული ნაწილის შეცვლის შესახებ უნდა დაიდოს ორ ეგზემპლარად.
პროფესიული საქმიანობის განხორციელებისას დიდი მნიშვნელობააქვს კითხვა ხელფასთან დაკავშირებით. საკანონმდებლო ნორმების შესაბამისად, ეს ასპექტი აუცილებლად უნდა იყოს გათვალისწინებული დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის სამუშაო ხელშეკრულებაში. მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ, რომ შესაბამისი ასპექტები არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს საკანონმდებლო დებულებებს.
ნებისმიერ შრომით ხელშეკრულებაში აუცილებელია განისაზღვროს, რამდენს მიიღებს თანამშრომელი და რა პირობებით. ამას მოითხოვს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლი. თუ ეს წესი უგულებელყოფილია, თქვენ და თქვენს ხელმძღვანელობას შეიძლება პრობლემები შეგექმნათ. პრეტენზიები არ არის გამორიცხული როგორც ინსპექტორების მხრიდან, ასევე თანამშრომლების მხრიდან.
ჩვენ გეტყვით რა შეცდომების თავიდან აცილება უნდა მოხდეს ანაზღაურების პირობების ჩამოყალიბებისას. შეამოწმეთ ყველაფერი ასეა თუ არა თქვენს თანამშრომლებთან კონტრაქტებში. და თუ მოულოდნელად ხედავთ, რომ რაღაც პუნქტი უნდა გამოსწორდეს, დააფიქსირეთ ცვლილება თანამშრომელთან დამატებით ხელშეკრულებაში.
შეცდომა 1. ხელშეკრულებაში ხელფასის ოდენობას არ აკონკრეტებენ.
ზოგიერთი დამსაქმებელი მიიჩნევს, რომ სულაც არ არის აუცილებელი შრომით ხელშეკრულებაში ხელფასის რიცხვით მითითება. და აკეთებენ ბმულს სხვა დოკუმენტზე, სადაც ეს თანხაა მითითებული. ყველაზე ხშირად - პერსონალის მაგიდაზე.
თქვენ არ შეგიძლიათ ამის გაკეთება. ბოლოს და ბოლოს, კოდექსის 57-ე მუხლი პირდაპირ წერს, რომ ხელშეკრულებაში აუცილებლად უნდა იყოს მითითებული ხელფასის ან ტარიფის ოდენობა. და ეს ყოველთვის არის ფიქსირებული მნიშვნელობა, გამოხატული რუბლით. ასე ფიქრობენ როსტრუდის წარმომადგენლები, როგორც მათ თქვეს 2007 წლის 24 დეკემბრის No5275-61 წერილში.
მაგალითი 1: როგორ სწორად ჩავწეროთ ხელფასის ოდენობა სამუშაო ხელშეკრულებაში
ს.პ.ვასილკოვი შპს ბუკეტში მძღოლად დაიქირავეს. საშტატო ცხრილის მიხედვით, მას ხელფასი 30 000 მანეთი მიეცა.
როგორ სწორად მივუთითოთ დასაქმებულის ხელფასი შრომით ხელშეკრულებაში, ჩვენ ნათლად ვაჩვენეთ ქვემოთ. მაგრამ როგორ ჯობია ეს არ გააკეთოთ, შემდეგში ნახავთ. და თქვენ შეგიძლიათ შეადაროთ ორივე ვარიანტი.
უფლება
ხელშეკრულებაში უნდა იყოს მითითებული ხელფასის ოდენობა რუბლით.
სხვათა შორის, რუბლებში კონკრეტული თანხა ასევე უნდა ჩაიწეროს დამატებით ხელშეკრულებაში, რომლითაც თქვენ ადგენთ ახალ ხელფასს.
გარდა ამისა, არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ დასაქმებულის ხელფასი არ უნდა იყოს დაბალი ვიდრე ფედერალური მინიმალური ხელფასი. Არავითარ შემთხვევაში. ეს პირდაპირ არის ნათქვამი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 133-ე მუხლში.
გავიხსენოთ რომ მინიმალური ზომახელფასი 7500 რუბლია. და აქ ის ითვალისწინებს სრული შემოსავალითანამშრომელი თვეში. ეს არის ხელფასი და სხვა შეღავათები.
მაგრამ არ არის აუცილებელი შრომით ხელშეკრულებაში დანამატებისა და დამატებითი გადახდების კონკრეტული ოდენობების დაფიქსირება. სურვილის შემთხვევაში, შეგიძლიათ მათ უზრუნველყოთ ცალკეული ადგილობრივი მარეგულირებელი აქტით, მაგალითად, ხელფასების შესახებ დებულებაში. თავად ხელშეკრულებაში საკმარისია ამ დოკუმენტის ბმული მიცემა (დაწვრილებით ამის შესახებ ქვემოთ).
შეცდომა 2. ხელფასის ძირითად ხელფასად და პრემიებად დაყოფის შემდეგ, მათ ავიწყდებათ ასეთი შემწეობის პირობების დადგენა
როგორც მოგეხსენებათ, მენეჯერს შეუძლია თანამშრომლებს ხელფასზე დანიშნოს სხვადასხვა დანამატები და პრემიები. ერთი სიტყვით, წამახალისებელი გადასახადები. და ხშირად ასეთი პრემიები ყოველთვიური ხელფასის ნაწილი ხდება. დირექტორი ასე ამტკიცებს: თუ რამეა, ნებისმიერ დროს შესაძლებელი იქნება თანამშრომლისთვის მხოლოდ ხელფასის მიცემა. და დაივიწყეთ დამატებითი გადასახადი.
დიახ, პრემიებისა და სიმართლის გადახდა შეუძლებელია. მაგრამ ეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც თავად სამუშაო ხელშეკრულებაში ან რომელიმე ცალკეულ ადგილობრივ დოკუმენტში (მაგალითად, პრემიების შესახებ დებულებაში), თქვენ დააფიქსირეთ მკაფიო პირობები, რომელთა შესრულებით შეგიძლიათ დაეყრდნოთ დამატებით გადახდას. და სწორედ ამ პირობების აღნიშვნა ხშირად დავიწყებულია.
შრომით ხელშეკრულებაში უბრალოდ ნათქვამია, რომ თანამშრომელი იღებს ხელფასს და პრემიას ამა თუ იმ ოდენობით? და არ არის დათქმები, ისევე როგორც არ არის ბმული დოკუმენტზე, სადაც იქნებოდა ბონუსის გაცემის პირობები? მაშინ ნაგულისხმევად თქვენ ვალდებული ხართ გადაიხადოთ ყველა მითითებული თანხა ყოველთვიურად ნებისმიერ შემთხვევაში.
არ გასცეს პრემია ხელშეკრულებით პირდაპირ გათვალისწინებული მიზეზების გამო - ამბობენ, მენეჯერმა ასე გადაწყვიტა - ეს მისი თანამშრომლის უფლებების დარღვევას ნიშნავს. ყოველივე ამის შემდეგ, რომ ხელფასის ზომა იცვლება, თქვენ უნდა აცნობოთ მას წერილობით ორი თვით ადრე ხელმოწერის წინააღმდეგ. ეს არის რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლის წესები.
ამიტომ, თუ თქვენს კომპანიაში წახალისების გადახდა არარეგულარულია, ვთქვათ, წლის ბოლოს ან ნახევარი წლის ბოლოს, მაშინ უფრო უსაფრთხოა მინიმალური ხელფასის მითითება ხელშეკრულებაში. ეს მხოლოდ ხელფასია. და ერთჯერადი ბონუსები უნდა დაინიშნოს ბონუსების შეკვეთით, მათ გაცემამდე.
სურს თუ არა მენეჯმენტს წაახალისოს თავისი თანამშრომლები უფრო რეგულარულად, მათ შორის, ყოველთვიური ხელფასის ფიქსირებულ და ცვლად ნაწილებად დაყოფის მიზნით? მაშინ აუცილებლად დაწერეთ ჯილდოს პირობები. როგორც ზემოთ ვთქვით, ისინი შეიძლება დაფიქსირდეს კომპანიის შიდა აქტში ან კოლექტიურ ხელშეკრულებაში. შემდეგ შიგნით შრომითი ხელშეკრულებაუბრალოდ ბმული მასზე. და თქვენ შეგიძლიათ დაუყოვნებლივ დანიშნოთ შეზღუდვები სამუშაო ხელშეკრულებაში.
მაგალითი 2: როგორ უსაფრთხოდ შეიტანოთ წამახალისებელი გადასახადები შრომით ხელშეკრულებაში
ო.კ. ლანდიშევა დაქირავებული იქნა შპს ბუკეტში გამყიდველ-ფლორისტად. საშტატო ცხრილის მიხედვით, მას ხელფასი 20,000 მანეთი მიეცა. გარდა ამისა, მენეჯერი ახალ თანამშრომელს დაჰპირდა ყოველთვიური პრემიის გადახდას 10000 რუბლის ოდენობით. იმ პირობით, რომ შემოსავალი გამოსასვლელითვის ბოლოს იქნება მინიმუმ 100,000 რუბლი.
შრომითი ხელშეკრულების ფრაგმენტი, რომელშიც სწორად არის მითითებული წამახალისებელი გადასახადები და მათთვის პირობები, ჩვენ ქვემოთ მოვიყვანეთ. შედარებისთვის შეცდომების მქონე ვარიანტი ნაჩვენებია შემდეგში.
შეცდომა
ჯილდოს კონკრეტული პირობები არ არსებობს.
უფლება
შრომით ხელშეკრულებაში აუცილებელია მიეთითოს, თუ რომელი კონკრეტული მიღწევებისთვის მიენიჭება დასაქმებულს პრემია (ასეთის არსებობის შემთხვევაში).
შეცდომა 3. უგულებელყოთ ავანსების გადახდის მოთხოვნა
ზოგჯერ ხდება, რომ თანამშრომელი თავად ითხოვს ხელფასის მიცემას თვეში მხოლოდ ერთხელ. Მოდით ვთქვათ ჩვენ ვსაუბრობთო გარე ნახევარ განაკვეთზერომელიც დროდადრო ჩნდება ოფისში. ხელფასი კი ნაღდი ფულით უნდა მიიღოს კომპანიის სალაროში. ასე რომ, თქვენ არ გინდათ, რომ ასეთი თანამშრომელი კიდევ ერთხელ წავიდეს ფულზე. შემდეგ იგი წერს განცხადებას ან ქვითარს კომპანიის ხელმძღვანელს, სადაც ნათქვამია, რომ შესაბამისად საკუთარი ნებათვეში ერთხელ ხელფასის მიცემას ითხოვს. და ის იღებს პასუხისმგებლობას ამაზე.
თუმცა დამსაქმებელს მაინც მოუწევს პასუხის გაცემა. და თანამშრომლისგან არანაირი ქვითარი, სამწუხაროდ, აქ არ დაგვეხმარება. ფაქტია, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 136-ე მუხლი მკაცრად წერს: ხელფასი უნდა გადაიხადოთ მინიმუმ ყოველ ნახევარ თვეში. ეს არის ზუსტად ის პირობა და დააფიქსირეთ დასაქმებულთან ხელშეკრულებაში. კონკრეტული ვადები შეიძლება დაფიქსირდეს აქ ან, მაგალითად, შრომის შინაგანაწესში.
და შენიშვნა: ავანსის გაცემასა და ხელფასს შორის არ უნდა გაიაროს ნახევარი თვე, ანუ 15. კალენდარული დღეები. თუ, მაგალითად, კომპანია საბოლოოდ ანაზღაურებს თანამშრომლებს წინასწარი გადახდიდან 20 დღის შემდეგ, მაშინ ინსპექტორები ამას თანამშრომლის უფლებების გაუარესებად მიიჩნევენ. საფუძველია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-9 მუხლი. და ასეთი პირობები არ გამოიყენება. ხოლო მომავალში იმავე თანამშრომელთან კონფლიქტის შემთხვევაში, აუდიტორები მხარს არ დაგიჭერენ.
მოდით გამოვიყენოთ მაგალითი იმის საჩვენებლად, თუ როგორ უნდა დადგინდეს ხელფასების გადახდის პირობები დასაქმებულთან ხელშეკრულებაში.
მაგალითი 3: როგორ სწორად მიუთითოთ ხელშეკრულებაში ხელფასების გადახდის დრო
ე.ვ.რომაშკინა მიიღეს შპს „ბუკეტში“ მერჩენდაიზერად, ვინაიდან ახალ თანამშრომელს უკვე აქვს ძირითადი სამუშაო სხვა კომპანიაში, იგი დარეგისტრირდა ნახევარ განაკვეთზე. გარდა ამისა, მერჩენდაიზერის მოვალეობები არ საჭიროებს ყოველდღიურ ყოფნას სამსახურში.
შპს „ბუკეტის“ შრომის შინაგანაწესი ითვალისწინებს ხელფასის გადახდას თვეში ორჯერ: მე-5 და 20-ში. ე.ვ.რომშკინამ ბუღალტერს სთხოვა შემოსავლის მიცემა თვეში ერთხელ. და მე მივწერე განცხადება ამის შესახებ უფროსს.
სწორი ვერსია იმის შესახებ, თუ როგორ შეიძლება აისახოს დასაქმებულზე გადახდების სიხშირე შრომით ხელშეკრულებაში, ნაჩვენებია ქვემოთ. შედარებისთვის კი მცდარი ვერსიაც მოჰყავდათ.
შეცდომა
ხელშეკრულებაში ხელფასის გადახდის არასწორი გზა.
უფლება
ხელფასი უნდა გაიცეს ყოველ ნახევარ თვეში. ეს უნდა იყოს მითითებული სამუშაო ხელშეკრულებაში.
შეცდომა 4. გადახდის არასწორი ფორმა
შეცდომასაც უშვებენ, როცა ხელფასის ნაწილი ნატურით არის გაცემული – მაგალითად, კომპანიის პროდუქციასთან. ეს ან საერთოდ დავიწყებულია შრომის ხელშეკრულებაში აღნიშვნა, ან ასეთი ნატურალური გადახდის წილი არანაირად არ არის შეზღუდული. და ეს არ შეიძლება იყოს ყოველთვიური შემოსავლის 20 პროცენტზე მეტი.
უფრო მეტიც, ნატურალური გადახდები დასაშვებია მხოლოდ თანამშრომლის წერილობითი მოთხოვნით. ასეთი მკაცრი წესი გაწერილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 131-ე მუხლში. დუბლიკატი შრომით ხელშეკრულებაში. ასე რომ, ინსპექტორებს ნამდვილად არ ექნებათ ეჭვი, რომ თქვენ რეგულარულად ასრულებთ კანონის მოთხოვნებს.
კოდექსის ამავე 131-ე მუხლში არის კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი შეზღუდვა. სამუშაო ხელშეკრულებაში აუცილებელია თანხის დადგენა და დაფიქსირება რუსულ რუბლებში. Მაგრამ მხოლოდ. ბოლოს და ბოლოს, ხშირად სამუშაო რეკლამებში ხელფასი უცხოურ ვალუტაშია მითითებული. თუმცა, დოკუმენტებში ხელფასების ასეთი ასახვა მიუღებელია.
მაგალითი 4: როგორ განვსაზღვროთ გადახდის ფორმა ხელშეკრულებაში
L. Yu. Gvozdikina დაიქირავა შპს ბუკეტმა კომერციული დირექტორი. მენეჯერმა მას ხელფასი 1500 ევრო დაუნიშნა.
ახალმა თანამშრომელმა მთხოვა, რომ ხელფასის ფარგლებში რამდენიმე თაიგული მიმეცა. იმიტომ რომ მას ოჯახური გაერთიანება ჰქონდა. ღვოზდიკინა L. Yu-მ დაწერა განცხადება ხელმძღვანელის მისამართით.
სწორი ვარიანტიშრომითი ხელშეკრულების პირობები ხელფასის ფორმაზე, რომელიც ქვემოთ მოვათავსეთ. და არასწორი მოთავსდა გვერდით.
შეცდომა
ხელფასის გამოხატვა არ შეიძლება უცხოურ ვალუტაში. ხოლო უნაღდო ანგარიშსწორება დამსაქმებლის ინიციატივით მიუღებელია.
უფლება
ხელფასი უნდა გადაიხადოს მკაცრად რუბლით, ხოლო ნატურით - მხოლოდ თანამშრომლის მოთხოვნით.
შეცდომა 5. უკანონო ჯარიმების დაწესება
გონივრული მენეჯერები ხშირად ცდილობენ შრომის ხელშეკრულებაში შეიტანონ ყველა სახის ფულადი ჯარიმა და ხელფასიდან გამოქვითვა. მაგალითად, დაგვიანების ან გეგმის შეუსრულებლობისთვის. და როგორც ეს ჩვეულებრივ ხდება, ისინი კვეთენ კანონის საზღვრებს.
ფრთხილად!
შეუძლებელია თანამშრომლისთვის ხელფასის შემცირება, რადგან ის რეგულარულად აგვიანებს ან გეგმას არ ასრულებს.
თანამშრომლების ხელფასიდან თანხების ჩამოჭრა შეგიძლიათ მხოლოდ მკაცრი წესით გარკვეული შემთხვევები. ისინი ჩამოთვლილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 137-ე მუხლში და ცალკე ფედერალური კანონები. ვთქვათ, თანამშრომელი აუნაზღაურებს კომპანიას ავანსს, რომელიც მან არ დაამუშავა. ან მოგზაურობის ვალს ჩამოართმევენ. თქვენ ასევე შეგიძლიათ დააკავოთ გარკვეული თანხები თანამშრომლის შემოსავლიდან, თუ ზედმეტად გადაუხდით მას დათვლის შეცდომის გამო - ანუ არითმეტიკული (იხ. ცხრილი ქვემოთ).
როდის და რამდენად შეგიძლიათ თანამშრომლების ხელფასის შემცირება
| შეკავების ტიპი | მაქსიმალური ზომაგამოქვითვები | ბაზა |
| დავალიანების დაფარვა სახით: | 20 პროცენტი ყოველ ხელფასზე | რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 138-ე მუხლი |
| აღდგენა სააღსრულებო ფურცელში მოცემული მოთხოვნების შესაბამისად (გარდა ალიმენტისა, დანაშაულით მიყენებული ზიანის ანაზღაურებისა) | 50 პროცენტი ყოველ ხელფასზე | |
| ალიმენტი, დანაშაულით მიყენებული ზიანის ანაზღაურება | 70 პროცენტი ყოველ ხელფასზე |
* დასაქმებულის ბრალეულობას ადგენენ მაკონტროლებლები, მაგალითად, შრომის ინსპექტორები.
ასე რომ, სამუშაო ხელშეკრულებაში შეგიძლიათ მხოლოდ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 137-ე მუხლის ნორმების დუბლირება. გამოქვითვის დამატებითი საფუძვლების დადგენა შეუძლებელია.
ავიღოთ მაგალითი იმისა, თუ როგორ სწორად უნდა იყოს გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულებით შესაძლო ჯარიმები.
მაგალითი 5: როგორ სწორად აისახოს გამოქვითვის პირობები ხელშეკრულებაში
ს.ი.ნეზაბუდკინა დაიქირავა შპს ბუკეტმა მენეჯერად. მენეჯერმა გადაწყვიტა მიეწოდებინა არა მხოლოდ ახალი თანამშრომლის წახალისების გზები, არამედ საგანმანათლებლო ღონისძიებებიც. კერძოდ, ზედიზედ სამი თვის განმავლობაში გაყიდვების მიზნის შეუსრულებლობის გამო ხელფასიდან გამოქვითვა ხელფასის 1 პროცენტის ოდენობით.
შრომითი ხელშეკრულების ფრაგმენტი, რომელშიც სწორად არის ჩამოყალიბებული გამოქვითვის პირობები, ქვემოთ მოვიყვანეთ. და მის გვერდით არის მცდარი ვარიანტი, ასე რომ თქვენ შეგიძლიათ შეადაროთ ისინი.
შეცდომა
შრომით ხელშეკრულებაში გამოქვითვების დაზუსტება შეუძლებელია, თუ ისინი არ არის გათვალისწინებული კანონით.
უფლება
ხელშეკრულებაში შეგიძლიათ გაიმეოროთ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის წესები.
კანონიერი მიზეზების გამო თანამშრომლის ხელფასიდან ჩამორთმევისას არ დაივიწყოთ შეზღუდვები. ყველა ჯარიმის ოდენობა არ შეიძლება აღემატებოდეს 20 პროცენტს ყოველ ხელფასზე. უფრო იშვიათ შემთხვევებში 50 პროცენტია, გამონაკლის შემთხვევაში კი 70 პროცენტი.
აწყდებით თუ არა სირთულეებს თანამშრომელთა ხელფასების აღრიცხვაში? არ შეგიძლიათ აირჩიოთ საუკეთესო სახელფასო პროგრამა? გაქვთ ეჭვი სახელფასო აღრიცხვის მოდულის შევსების სისწორეში? ყველა ამ პრობლემის გადასაჭრელად გამოიყენეთ ონლაინ სერვისი "ჩემი ბიზნესი".
სერვისში ავტომატურად ითვლით თანამშრომლების ხელფასს, შვებულების ანაზღაურებას, ავადმყოფობის შვებულებას, შეღავათებს, გადასახადებს და სადაზღვევო პრემიები. თქვენ არ გჭირდებათ დროის დახარჯვა იმის გასარკვევად, თუ რამდენი პროცენტია სახელფასო გადასახადები წელს. თქვენ მხოლოდ ირჩევთ სასურველი ხედიგაანგარიშება დოკუმენტების სიიდან და შეავსეთ რამდენიმე მარტივი ველი (მაგალითად, თანამშრომლის სახელი და დარიცხვის თვე).
შეინახეთ სახელფასო ჩანაწერები ბუღალტრული ჩანაწერები, ჩემი ბიზნესის სისტემაში ანაზღაურების ფურცლების, გადახდის ფურცლების და ყველა საჭირო ანგარიშის გენერირება არ არის რთული.
გარდა ამისა, თქვენ იღებთ რჩევებს სერვისის ექსპერტებისგან საგადასახადო ყველა საკითხზე და აღრიცხვა. სცადე ახლავე. Უფასოა.
როგორ დავწეროთ ბონუსი სამუშაო ხელშეკრულებაში -მაგალითი ჩვენს სტატიაში მოცემული - დამოკიდებულია დამსაქმებლის მიერ ბონუსის წესების შემცველი შიდა დოკუმენტის არსებობაზე (არყოფნაზე). მოდით განვიხილოთ, რა შეიძლება იყოს ასეთი ჩანაწერი.
პრემიების როლი ხელფასში
თანამშრომლის ხელფასი შეიძლება შედგებოდეს რამდენიმე შემადგენელი ნაწილები. ერთ-ერთი ასეთი ნაწილია წამახალისებელი გადახდები, რომლებიც ძირითადად წარმოდგენილია ბონუსებით.
იმისთვის, რომ პრემია გათვალისწინებული იყოს ხელფასის ნაწილად, აუცილებელია, პირველ რიგში, ეს გადახდა შევიდეს ხელფასების შემადგენლობაში და მეორეც, დადგინდეს მისი გამოთვლისა და გადახდის წესები (129-ე, 135-ე მუხლები). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი). დამსაქმებელი ორივე საკითხს დამოუკიდებლად წყვეტს, აფიქსირებს მიღებული გადაწყვეტილებებითქვენს შიდა დოკუმენტში.
ანაზღაურების სისტემასთან დაკავშირებით, ასეთი დოკუმენტები შეიძლება იყოს ანაზღაურების შესახებ რეგულაცია ან კოლექტიური ხელშეკრულება. და პრემიების წესები მითითებულია ან ანაზღაურების სისტემის შესახებ ერთ-ერთ დოკუმენტში, ან ცალკეულ დებულებაში, რომელსაც ეწოდება დებულება პრემიების (ან წახალისების) შესახებ, ან უშუალოდ დასაქმებულთან შრომით ხელშეკრულებაში.
ბონუსის წესების ჩამოყალიბება გულისხმობს:
- გადახდილი პრემიების სახეები;
- მათი დარიცხვის სიხშირე;
- გარკვეული ტიპის პრემიებზე დაქვემდებარებული თანამშრომელთა წრე;
- ინდიკატორების სია, რომლებიც იძლევა თითოეული ამ გადასახადის მიღების უფლებას;
- ბონუსების ინდიკატორების შეფასების სისტემები;
- ბონუს ინდიკატორების შეფასების შედეგების მიხედვით კონკრეტული თანხების გამოთვლის ალგორითმები;
- განხილვის წესი და დოკუმენტაციაშრომის პროცესში დასაქმებულის მონაწილეობის საბოლოო შეფასება;
- საფუძვლები, რომლებიც ემსახურება ჯილდოს ჩამორთმევის მიზეზს;
- პროცედურა, რომელიც საშუალებას აძლევს თანამშრომელს გააპროტესტოს პრემიების განაწილების შედეგები.
ინფორმაციისთვის, თუ როგორ შეიძლება გამოიყურებოდეს დოკუმენტი, რომელიც აერთიანებს ანაზღაურების სისტემის აღწერას და ბონუსების წესებს, წაიკითხეთ სტატია. .
ვინაიდან შეიძლება არსებობდეს რამდენიმე სახის ბონუსები და თითოეული მათგანისთვის შესაძლებელია საკუთარი წესების დადგენა, ბონუს დოკუმენტი, როგორც წესი, საკმაოდ მოცულობითი გამოდის. მაგრამ მისი არსებობა შესაძლებელს ხდის გამარტივდეს თითოეული კონკრეტული თანამშრომლისთვის ანაზღაურების პირობების განსაზღვრის პროცედურა, მასთან შრომით ხელშეკრულებაში, ბონუსების თვალსაზრისით, არა თითოეული კონკრეტული პრემიის გამოთვლის პირობების აღწერა, არამედ უბრალოდ მითითება. შიდა მარეგულირებელ აქტს. შინაარსით ნორმატიული აქტითანამშრომლისთვის პრემიის შესახებ უნდა გაეცნოთ ხელმოწერის ქვეშ.
თუ დამსაქმებლის ბონუს სისტემა საკმაოდ მარტივია, ანუ ის არ გულისხმობს ბონუსების მრავალფეროვნებას და რთული სისტემადასაქმებულის კუთვნილი თანხის შეფასება, მაშინ ამ ტიპის ანაზღაურებასთან დაკავშირებული პირობები შეიძლება განისაზღვროს უშუალოდ სამუშაო ხელშეკრულებაში. იგივე მიდგომა შეიძლება გამოყენებულ იქნას ცალკეულ თანამშრომლებზე, რომელთა საქმიანობის შეფასება მოითხოვს ინდივიდუალური მიდგომა. მაგალითად, ასეთი თანამშრომელი იქნება დამსაქმებლის დაქირავებული მენეჯერი.
შრომის ხელშეკრულებაში პრემიის შესახებ ჩანაწერის გაკეთება
Ისე, როგორ დავწეროთ ბონუსი სამუშაო ხელშეკრულებაში?
თუ შრომითი ხელშეკრულების ტექსტში არის დებულება წამახალისებელი გადახდების შესახებ, შესაძლებელია ჩაიწეროს, მაგალითად, შემდეგი შინაარსი:
« დასაქმებულის პრემიები ხორციელდება პრემიების შესახებ დამსაქმებლის დებულების წესების შესაბამისად.
თუ დამსაქმებელს არ აქვს შიდა მარეგულირებელი დოკუმენტი ან დასაქმებულს აქვს ინდივიდუალური ბონუსების სქემა, მაშინ, მაგალითად, მის შრომით ხელშეკრულებაში შეიძლება გაკეთდეს შემდეგი ჩანაწერი:
„კეთილსინდისიერად სამსახურებრივი მოვალეობებიდასაქმებულს ეძლევა ყოველთვიური პრემია ხელფასის 20%-ის ოდენობით.
შედეგები
პრემიების გამოთვლის წესები, რომლებიც სახელფასო სისტემის ნაწილია, მოითხოვს შიდაში დაფიქსირებას ნორმატიული დოკუმენტი. ეს შეიძლება იყოს ნებისმიერი დოკუმენტი, რომელიც ეძღვნება ანაზღაურების სისტემის აღწერას, ან ცალკე - სპეციალურად პრემიებისთვის.
კონკრეტული თანამშრომლისთვის პრემიების პირობებთან დაკავშირებით, საკმარისია მის შრომით ხელშეკრულებაში მითითება ამ შიდა დოკუმენტზე. თუ არსებობს მარტივი ან ინდივიდუალური სქემაპრემიები, პრემიის გამოთვლის პირობების ჩანაწერი შეტანილია უშუალოდ შრომითი ხელშეკრულების ტექსტში.
