≡×მენიუ

• შეკეთება
• შეკეთება
• Ინტერიერის დიზაინი
• Ყველაფრის შესახებ
• სანტექნიკის შესახებ

შრომის შიდა წესების შეუსრულებლობა. შრომის დისციპლინის დარღვევა: ყოველთვის შესაძლებელია თუ არა თანამშრომლის დასჯა. დარღვევები შრომის დაცვის სფეროში

შრომის დისციპლინის რეგულარული დარღვევა, როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, სამსახურიდან გათავისუფლების ერთ-ერთი ყველაზე ხშირი მიზეზია. სამსახურიდან გათავისუფლებასთან შედარებით ალკოჰოლური ან ნარკომანიის მდგომარეობაში სამუშაო ადგილზე გამოჩენის გამო, ამ შემთხვევაში არ არის აუცილებელი კანონით მკაცრად განსაზღვრული გადაცდომის ჩადენა.

ამასთან დაკავშირებით, ფორმალურად, მოვალეობის ან შრომითი დისციპლინის ნებისმიერმა დარღვევამ შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება. მაგრამ, გარდა დასაქმებულზე დისციპლინური სახდელის დაწესების დადგენილი პროცედურისა თანამდებობიდან გათავისუფლების სახით, დამსაქმებელმა უნდა განახორციელოს დამატებითი მოქმედებების ჩამონათვალი:

1) დამსაქმებელმა უნდა დაამტკიცოს, რომ განმეორებითი გადაცდომა არის სამსახურიდან გათავისუფლების მნიშვნელოვანი მიზეზი და არა მხოლოდ საბაბი. ამავდროულად, მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ სამსახურიდან გათავისუფლება შესაძლებელია არა მხოლოდ გადაცდომის სერიის გამო, არამედ მხოლოდ მაშინ, როდესაც პირველზე უკვე გამოცხადებულია შენიშვნა ან საყვედური. ( Მაგალითად,ვოლგოგრადის რაიონული სასამართლოს 2014 წლის 7 მარტის სააპელაციო განჩინება საქმეზე No33-2627/14; მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2011 წლის 16 მარტის დადგენილება No33-6945 საქმეზე);

2) დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს მიაწოდოს დრო და გამოსწორების შესაძლებლობა. ხშირად დამსაქმებელი შეგნებულად ანაწილებს თანამშრომლის ერთ გადაცდომას ცალკეულ ეპიზოდებად, რასაც მოჰყვება საყვედური და შენიშვნები, სასამართლოები ამ შემთხვევაში იღებენ თანამშრომლის მხარეს და თვლიან ეპიზოდების სერიას, რომელიც ჩადენილია. მოკლე ვადარაც შეეხება ერთ გადაცდომას.

იმ შემთხვევაში, თუ დადგინდა კომპანიის თანამშრომლების მიერ ორგანიზაციის მოქმედი შრომის შინაგანაწესის (შემდგომში - ITR) დარღვევის ფაქტი, დამსაქმებელს უფლება აქვს დამნაშავეებს მიმართოს სასჯელის სახით კომპანიის შიდა აქტებით დადგენილი ჯარიმით. (შენიშვნა, საყვედური, გათავისუფლება).

დისციპლინის დარღვევის გამო სამსახურიდან გათავისუფლება სამსახურებრივი მოვალეობის სისტემატური შეუსრულებლობის შედეგია. "სისტემაში" იგულისხმება, რომ თანამშრომელმა ჩაიდინა მინიმუმ ორი დისციპლინური გადაცდომა თავის დროზედაფიქსირდა.

პრაქტიკაში ხშირად ხდება, რომ დამსაქმებელი სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანებაში არ მიუთითებს, თუ რომელი კონკრეტული დისციპლინური დარღვევის გამო დაითხოვეს თანამშრომელი. ეს შეცდომა არის კანონის უხეში დარღვევა, რასაც ყოველთვის მოჰყვება სამსახურიდან გათავისუფლების უკანონოდ აღიარება..

შემდეგი საქმე No33-9457( კრასნოიარსკის რაიონული სასამართლოს სააპელაციო განჩინება 07.11.2014 წ.). მუშა სკოლაში მომვლელად მუშაობდა. მოვალეობის არაჯეროვნად შესრულებისთვის დამსაქმებელმა თანამშრომელს იმავე დღეს მიმართა ორი დისციპლინური სახდელი და ასევე გასცა ბრძანება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ. დასაქმებულმა დამსაქმებლის გადაწყვეტილება სასამართლოში გაასაჩივრა. სასამართლომ დასაქმებულის მხარე დაიჭირა და გადაწყვეტილებაში მიუთითა, რომ თანამშრომლის ქმედებებში შრომითი მოვალეობების განმეორებითი შეუსრულებლობა არ ყოფილა. სასამართლომ ასევე აღნიშნა, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანება არ შეიცავს იმ საფუძველს, რომელიც გახდა გათავისუფლების მიზეზი. მასში არ ჩანს, რა სახის დისციპლინური გადაცდომა და როდის ჩაიდინა თანამშრომელმა და ასევე მოხდა თუ არა ეს ნამდვილად. ამავდროულად, დისციპლინური გადაცდომების ჩადენა, რისთვისაც იგი დისციპლინურ პასუხისმგებლობას დაეკისრა, არ შეიძლება გახდეს თანამდებობიდან გათავისუფლების ორდერის გამოცემის საფუძველი, რადგან დაუშვებელია ერთი გადაცდომისთვის ორი ან მეტი დისციპლინური სახდელის გამოყენება.

ზემოაღნიშნული შემთხვევიდან გამომდინარე სასამართლო პრაქტიკა, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ თანამშრომლის გათავისუფლების მიზნით აუცილებელია განვმარტოთ, რა ახალმა გადაცდომამ გამოიწვია სამსახურიდან გათავისუფლება. ამავდროულად, აუცილებელია დისციპლინური სახდელის გამოყენების შესახებ წინა ბრძანების ან რამდენიმე ბრძანების დეტალების მითითება.

მაგალითად, თანამშრომელს დისციპლინური პასუხისმგებლობა დაეკისრა შენიშვნის სახით სამსახურში 3 საათით დაგვიანების გამო. ამის შემდეგ დასაქმებულმა დროულად არ წარადგინა ანგარიში გაწეული სამუშაოს შესახებ და ფაქტობრივი გარემოებების გათვალისწინებით დამსაქმებელმა დასაქმებულის გათავისუფლების მიზეზად დაგვიანება მიიჩნია. ასეთ ვითარებაში, თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანება უნდა მიუთითებდეს:

თანამშრომლისთვის შენიშვნის გამოცხადების ბრძანების დეტალები

დოკუმენტები, რომლებშიც დაფიქსირდა ახალი სამართალდარღვევა (აქტები, ახსნა-განმარტებები, მემორანდუმები და ა.შ.).

ბრძანების წესების დარღვევის გამო კანონიერი გათავისუფლების ილუსტრაცია შემდეგი შემთხვევაა (მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2013 წლის 24 დეკემბრის დადგენილება No 4გ / 4-13201).პირმა სასამართლოს მიმართა დისციპლინური სახდელის უკანონოდ ცნობისა და დისციპლინური სახდელის გამოცხადების ბრძანების გაუქმების მოთხოვნით. საქმის სხვადასხვა ინსტანციაში განხილვის შედეგების საფუძველზე სასამართლომ დაადგინა, რომ ბრძანებით მოსარჩელეს დაეკისრა დისციპლინური სახდელი შენიშვნის სახით PVTR-ის შეუსრულებლობასთან დაკავშირებით, კერძოდ, არასწორთან დაკავშირებით. და უღირსი ქცევა, რამაც დაუშვა გადახვევა მოპასუხის მიერ მიღებული საქმიანი კომუნიკაციის აღიარებული ნორმებიდან; თავაზიანობის, პატივისცემისა და შემწყნარებლობის გამოვლენის ვალდებულების შეუსრულებლობა როგორც ორგანიზაციის თანამშრომლებს შორის, მიუხედავად მათი ოფიციალური პოზიციისა, ასევე მომხმარებლებთან და ვიზიტორებთან ურთიერთობაში. მოსარჩელის მიმართ ამ დისციპლინური სახდელის დაკისრების მიზეზი დეპუტატის მემორანდუმი გახდა. აღმასრულებელი დირექტორი, PVTR-სთან შესაბამისობის მონიტორინგის კომისიის აქტი, საიდანაც გამომდინარეობს, რომ მოსარჩელემ დაარღვია PVTR-ის გარკვეული პუნქტები. მოსარჩელის არგუმენტები, რომ იგი არ იცნობდა მთელ რიგ დოკუმენტებს, რომ PWTR არ იყო შეთანხმებული პროფკავშირის კომიტეტთან და რომ მოპასუხის გენერალური დირექტორი, იმ დროს მოქმედი წესდების ვერსიის შესაბამისად, არ ჰქონდა მათი დამტკიცების უფლებამოსილება, სასამართლომ არ გაითვალისწინა. ასევე, საქმის შედეგზე გავლენას არ ახდენდა ის ფაქტი, რომ მოსარჩელეზე დისციპლინური სახდელის დაკისრებამდე მას მოეთხოვებოდა ახსნა-განმარტებების მიცემა, რომლებშიც იგი უარყოფდა მითითებული PWTR-ის დარღვევის ფაქტებს და მიუთითებდა, რომ დადგენილი გარემოებები. მემორანდუმებში მხოლოდ მათი სახეების თვითშეფასებას/პირად შეფასებას ეხებოდა.

საქმეზე შეგროვებული მტკიცებულებების შეფასების შემდეგ მოსამართლეთა კოლეგია მივიდა დასკვნამდე, რომ მოსარჩელის ქმედებების უკანონობა და ბრალეულობა დასტურდება საქმეში არსებული მტკიცებულებების მთლიანობით.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხელოვნების 1 ნაწილის მე-5 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 შეიძლება მოჰყვეს თანამშრომლის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის არასათანადო შესრულებას მისი შრომითი ფუნქციის ფარგლებში. (იხ. გასაჩივრების გადაწყვეტილება უზენაესი სასამართლო RF დათარიღებული 2014 წლის 17 იანვარს No. 46-APG13-17),და PVTR-ის და კომპანიის სხვა ადგილობრივი რეგულაციების შეუსრულებლობისთვის. ანუ თანამშრომელი შეიძლება გაათავისუფლოს როგორც მომხმარებლის ცუდი მომსახურებისთვის, ასევე, მაგალითად, სამუშაო დღის დაწყებისას დაგვიანების გამო. ზოგიერთ შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლების ამ საფუძველმა შესაძლოა ჩაანაცვლოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სხვა საფუძვლები. მაგალითად, თანამშრომელმა დაუსწრებლად გააკეთა, მაგრამ დამქირავებელმა გადაწყვიტა, არ გაეთავისუფლებინა იგი, არამედ გამოეცხადებინა საყვედური. თანამშრომლის მიერ დისციპლინური გადაცდომის შემდგომი ჩადენის შემთხვევაში შრომითი მოვალეობების დაგვიანებით ან არაჯეროვანი შესრულების სახით, დამსაქმებელს უფლება ექნება გაათავისუფლოს იგი დისციპლინური სახდელის დაკისრების წესით.

აღსანიშნავია, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლების ეს საფუძველი არ მოითხოვს დასაქმებულს თანდაყოლილი ერთგვაროვანი გადაცდომის ჩადენას, მაგალითად, მხოლოდ დაგვიანებას ან მხოლოდ ცუდი მომხმარებლის მომსახურებას. როგორც რუსეთის ფედერაციის უზენაესმა სასამართლომ აღნიშნა 35-ე პუნქტში პ2014 წლის 17 მარტის No2 პლენუმის შეწყვეტა , თანამშრომელი შეიძლება გათავისუფლდეს სამსახურიდან არასათანადო შესრულების გამო მისთვის დაკისრებული შრომითი მოვალეობების ბრალით. შესაბამისად, დადებული შრომითი ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების შეუსრულებლობა დამსაქმებელს აძლევს უფლებას გაათავისუფლოს დასაქმებული, თუ მასზე ადრე კანონიერად იყო დაკისრებული დისციპლინური სახდელი.

კომპანიის მთავარი ამოცანაა დაამტკიცოს, რომ თანამშრომელი სათანადოდ იცნობდა თავის სამუშაო მოვალეობებს. მაგალითად, თუ დაგაგვიანდათ სამუშაო დღის დაწყება, დამსაქმებელმა უნდა მოიპოვოს მტკიცებულება, რომ დაგვიანებული ადამიანი იცნობდა წესებს, რომლებიც ადგენს კომპანიის დაწყების დროს. (იხ. მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2013 წლის 14 ნოემბრის სააპელაციო განჩინება No11-32386/13).

ამისათვის აუცილებელია თანამშრომლის წერილობითი დადასტურება PWTR-თან, ან ცვლის განრიგთან გაცნობის შესახებ. სამსახურებრივი მოვალეობის არაჯეროვნად შესრულება დასტურდება ინსტრუქციით, რომელსაც თანამშრომელი ეცნობა ხელმოწერით.

ასე რომ, ერთ შემთხვევაში, თანამშრომელი სასამართლოში წავიდა მოთხოვნით, რომ ეღიარებინა სამსახურიდან გათავისუფლება ხელოვნების 1 ნაწილის მე-5 პუნქტით დისციპლინის დარღვევისთვის. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81. მისი სარჩელის გასამყარებლად მან მიუთითა, რომ დაკისრებულ დისციპლინურ სახდელებს უკანონოდ მიიჩნევს, ვინაიდან ბრძანებებიდან არ ირკვევა, თუ რა შრომითი მოვალეობები შეასრულა არასწორად. დამსაქმებელი არ დაეთანხმა პრეტენზიას და განაცხადა, რომ თანამშრომელმა არასათანადოდ მოაწყო მისი კონტროლის ქვეშ მყოფი განყოფილებების მუშაობა, რამაც გამოიწვია დაწესებულების მუშაობაში სერიოზული დარღვევები. სასამართლო თანამშრომლის მხარეს დადგა და სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოდ ცნო. მან აღნიშნა, რომ ორგანიზაციას არ ჰქონდა სამუშაოს აღწერილობა თავად თანამშრომლისთვის და არ იყო განსაზღვრული თანამშრომლებისა და განყოფილებების კონკრეტული სია, რომლებსაც თანამშრომელი ხელმძღვანელობდა. სასამართლომ ასევე აღნიშნა, რომ თანამშრომლისთვის მოვალეობების დაკისრებისა და მისთვის უფლებამოსილების მინიჭების ფაქტი შეიძლება დადასტურდეს მხოლოდ წერილობითი მტკიცებულებით (პეტერბურგის საქალაქო სასამართლოს 2012 წლის 18 ივნისის განჩინება საქმეზე No33-7866/2012 წ. ).

როგორც სხვა საქმის მასალებიდან ჩანს ( სახას (იაკუტიის) რესპუბლიკის უზენაესი სასამართლოს 2012 წლის 28 მაისის სააპელაციო განჩინება საქმეზე No33-1672/12.), დამსაქმებელმა თანამშრომელი გაათავისუფლა ტვირთის არასათანადო უზრუნველყოფის გამო (ადრე დაკისრებული დისციპლინური სახდელის გათვალისწინებით). თუმცა, სასამართლომ თანამშრომელი აღადგინა თანამდებობაზე და განაცხადა, რომ დამსაქმებელმა არ წარმოადგინა მტკიცებულება, რომელიც დაადასტურებდა თანამშრომლის მიერ შრომითი მოვალეობის დარღვევას. ასევე, დამსაქმებელმა არ უზრუნველყო:

თანამშრომლის სამუშაოს აღწერა

თანამშრომლის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის დარღვევის აქტი

ბრძანება, რომელიც დასაქმებულს აკისრებს ტვირთის სწორად დამაგრების შემოწმების მოვალეობებს.

ამრიგად, დამსაქმებლის წერილობითი მტკიცებულების არარსებობა დასაქმებულის მის მოვალეობებთან გაცნობის შესახებ პრაქტიკულად ართმევს მას შესაძლებლობას დაამტკიცოს სამსახურიდან გათავისუფლების ობიექტურობა.

ამავდროულად, ზოგიერთ შემთხვევაში, სასამართლოები დამსაქმებლის მხარეზე დგანან, თუნდაც წერილობითი მტკიცებულებების არარსებობის შემთხვევაში, რომ თანამშრომელი გაეცნო კომპანიის შიდა დოკუმენტებს.

მაგალითად, ერთ-ერთ სამოქალაქო საქმეზე დასაქმებულს საყვედური და საყვედური გამოუცხადეს სამსახურში არაერთგზის დაგვიანების გამო. ერთი კვირის შემდეგ, დამსაქმებელმა გაათავისუფლა იგი ხელოვნების 1 ნაწილის მე-5 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 კომპანიის რესურსების და მომხმარებელთა ბაზის პირადი მიზნებისთვის გამოყენებისთვის. პირველი ინსტანციის სასამართლომ თანამშრომელი აღადგინა თანამდებობაზე და მიუთითა, რომ დასაქმებულთან არ იყო გაფორმებული წერილობითი შრომითი ხელშეკრულება, იგი არ იცნობდა სამუშაოს აღწერილობას და PWTR-ს დასაქმებისას. ასევე არ იყო განსაზღვრული სამუშაო გრაფიკი და თანამშრომელი მენეჯერთან შეთანხმებით მუშაობდა. თუმცა, ზემდგომმა სასამართლომ გააუქმა ეს გადაწყვეტილება. მან აღნიშნა, რომ ხელოვნების დებულებების ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57, სამუშაო დროისა და დასვენების რეჟიმი მითითებულია შრომით ხელშეკრულებაში მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ამ თანამშრომლისთვის იგი განსხვავდება ძირითადი წესებიახორციელებს დამსაქმებელს. სასამართლომ ასევე აღნიშნა, რომ თანამშრომელი ინტერნეტს პირადი მიზნებისთვის იყენებდა, რისთვისაც დამსაქმებელს უფლება ჰქონდა დაეკისრა დისციპლინური სახდელი PWTR-ის შესაბამისად. ის ფაქტი, რომ თანამშრომელმა უარი თქვა მათ გაცნობაზე მუშაობის პროცესში, არ ართმევდა მათ იურიდიულ ძალას (პეტერბურგის საქალაქო სასამართლოს 2010 წლის 23 აგვისტოს No11564 დადგენილება. ).

ამრიგად, შრომის დისციპლინის წესებთან დაკავშირებით, დამსაქმებელს აქვს შესაძლებლობა დაამტკიცოს, რომ დასაქმებულმა იცოდა ისინი, თუნდაც წერილობითი მტკიცებულებების არარსებობის შემთხვევაში. რაც შეეხება შრომითი ფუნქციის ფარგლებში დაკისრებულ მოვალეობებს, უმეტეს შემთხვევაში სასამართლოები იკავებს დასაქმებულთა მხარეს, თუ დამსაქმებელს არ აქვს დადასტურება, რომ დასაქმებული გაეცნო კომპანიის სამუშაო აღწერილობას და სხვა ადგილობრივ აქტებს.

თანამშრომლებს უნდა მიეცეთ საშუალება გამოასწორონ თავიანთი ქცევა.

თუ დამსაქმებელმა დაიწყო თანამშრომლის გადაცდომის დამადასტურებელი დოკუმენტების შეგროვება, ამას მოჰყვება სამსახურიდან გათავისუფლება. სასამართლოები ამას ყურადღებას აქცევენ და ყოველთვის აკავშირებენ გადაცდომის სიმძიმეს, რათა თავიდან აიცილონ თანამშრომლის დაუსაბუთებელი გათავისუფლება. ხელოვნების მე-5 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის 192 TP, დამსაქმებელი ვალდებულია წარმოადგინოს ჩადენილი გადაცდომის სიმძიმის დამადასტურებელი მტკიცებულება.

პრაქტიკაში, ლიდერობის მიკერძოების ყველაზე ტიპიური შემთხვევაა დაგვიანების გამო სამსახურიდან გათავისუფლება. ხშირად ხდება, რომ დამსაქმებელი აანალიზებს დაშვების სისტემის მონაცემებს და აღმოაჩენს, რომ თანამშრომელი გასულ კვირას არაერთხელ აგვიანებდა სამსახურში. დამსაქმებელი სთხოვს დასაქმებულს ამ შემთხვევებზე ახსნა-განმარტების მიცემას და პირველ დაგვიანებაზე აცხადებს საყვედურს, მეორეზე კი ათავისუფლებს სამსახურიდან. ასეთი სქემა უკანონოა და დიდი ალბათობით სასამართლოში გასაჩივრდება. 33-ე პუნქტის შესაბამისადრუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის No2 გადაწყვეტილებები. დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება ხელოვნების 1 ნაწილის მე-5 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, იმ პირობით, რომ დისციპლინური სახდელი ადრე იყო გამოყენებული დასაქმებულის მიმართ და მის მიერ განმეორებითი შეუსრულებლობის დროს. კარგი მიზეზებიშრომითი მოვალეობები არ არის მოხსნილი და არ ანაზღაურდება. ამრიგად, ზემოთ აღწერილი სქემა მანკიერია, რადგან შეუძლებელია ამ პირობის დაცვა: მეორე გადაცდომის ჩადენისას დასაქმებულს ეკისრება დისციპლინური სახდელი. ამიტომ, სამსახურში განმეორებით დაგვიანების შემთხვევაში, დამსაქმებელს შეუძლია გამოუცხადოს დასაქმებულს შენიშვნა ან საყვედური წარსულში ჩადენილი გადაცდომისთვის (იმ პირობით, რომ დისციპლინური სახდელის დაკისრების ვადა არ არის გამოტოვებული). მას უფლება ექნება გაათავისუფლოს სამსახურიდან, თუ განმეორებით ჩაიდენს გადაცდომებს.

დასკვნები და რჩევები:

1) დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება ხელოვნების 1 ნაწილის მე-5 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, იმ პირობით, რომ დისციპლინური სახდელი ადრე იქნა გამოყენებული დასაქმებულის მიმართ და მისი განმეორებით შეუსრულებლობის დროს შრომითი მოვალეობების გარეშე საპატიო მიზეზის გარეშე, იგი არ მოიხსნა და არ დაბრუნდა.

2) ფორმალურად, მოვალეობის ან შრომითი დისციპლინის ნებისმიერმა დარღვევამ შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლის გათავისუფლება. ანუ თანამშრომელი შეიძლება გაათავისუფლოს როგორც მომხმარებლის ცუდი მომსახურებისთვის, ასევე, მაგალითად, სამუშაო დღის დაწყებისას დაგვიანების გამო. თანამდებობიდან გათავისუფლების კანონიერებისთვის დამსაქმებელმა უნდა განახორციელოს ქმედებების ჩამონათვალი:

დაიცავით დასაქმებულის მიმართ დისციპლინური სახდელის დაკისრების პროცედურა სამსახურიდან გათავისუფლების სახით (გათავისუფლების პროცედურის ერთ-ერთი სავალდებულო ელემენტია თანამშრომლისგან ახსნა-განმარტების მოთხოვნა. მის მიწოდებას 2 სამუშაო დღე სჭირდება)

აუცილებელია დადასტურდეს, რომ განმეორებითი გადაცდომა თანამდებობიდან გათავისუფლების მნიშვნელოვანი მიზეზია. ამავდროულად, მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს, რომ სამსახურიდან გათავისუფლება შესაძლებელია არა მხოლოდ გადაცდომის სერიის გამო, არამედ მხოლოდ მაშინ, როდესაც პირველზე უკვე გამოცხადებულია შენიშვნა ან საყვედური.

მიეცით დამრღვევ მუშაკს დრო და შესაძლებლობა გამოსწორების მიზნით.

3) დამსაქმებლის წერილობითი მტკიცებულების არარსებობა დასაქმებულის მიერ მისი მოვალეობების გაცნობის შესახებ პრაქტიკულად ართმევს მას შესაძლებლობას დაამტკიცოს სამსახურიდან გათავისუფლების ობიექტურობა.

4) დამსაქმებელმა თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანებაში უნდა მიუთითოს, თუ რომელი კონკრეტული დისციპლინური დარღვევის გამო დაითხოვეს თანამშრომელი. წინააღმდეგ შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოდ გამოცხადდება. ანუ თანამშრომლის გათავისუფლების მიზნით აუცილებელია განვმარტოთ, რა ახალმა გადაცდომამ გამოიწვია სამსახურიდან გათავისუფლება. ასევე აუცილებელია დისციპლინური სახდელის გამოყენების შესახებ წინა ბრძანების ან რამდენიმე ბრძანების დეტალების მითითება.

5) სასამართლოები აფასებენ თანამშრომელთა გადაცდომის სიმძიმეს, რათა თავიდან აიცილონ მათი დაუსაბუთებელი გათავისუფლება. ხელოვნების მე-5 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192, დამსაქმებელი ვალდებულია წარმოადგინოს ჩადენილი გადაცდომის სიმძიმის დამადასტურებელი მტკიცებულება.

მარია უვაევა, იურიდიული დეპარტამენტის უფროსი, [ელფოსტა დაცულია]

შიდა რეგულაციები დამტკიცებულია თითოეულ საწარმოში. ეს დოკუმენტი ითვლება ერთგვარ ინსტრუქციად თანამშრომლებისთვის, რომელიც ასახავს სამუშაო პროცედურის ყველა მახასიათებელს - სამუშაო საათების რაოდენობადან პრემიების ან დისციპლინური სახდელის გამოთვლის პროცედურამდე. ხშირად თანამშრომლები არღვევენ ამ წესებს. რა ემუქრება დასაქმებულთა შრომის წესების შეუსრულებლობას და არის თუ არა კანონიერი დამსაქმებლის ქმედება დარღვევების დაფიქსირების შემთხვევაში?

რა არის შრომის დისციპლინა?

შრომის დისციპლინაარის საწარმოს მიერ შემუშავებული წესების ერთობლიობა სამუშაო ნაკადის ოპტიმიზაციის მიზნით. იგი ეფუძნება კანონმდებლობით დადგენილ თითოეული თანამშრომლის მოვალეობებს.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 21-ე მუხლი „დასაქმებულის ძირითადი უფლებები და მოვალეობები:

„დასაქმებულმა უნდა:

• კეთილსინდისიერად ასრულებენ მისთვის დაკისრებულ შრომით მოვალეობებს შრომითი ხელშეკრულება;
• დაიცვან შრომის შინაგანაწესის წესები;
• დაიცვან შრომის დისციპლინა;
• შეასრულოს დადგენილ შრომის სტანდარტებს;
• შრომის დაცვისა და შრომის უსაფრთხოების უზრუნველყოფის მოთხოვნების დაცვა;
• გაუფრთხილდეს დამსაქმებლის (მათ შორის, მესამე პირების ქონებას, რომელიც ეკუთვნის დამსაქმებელს, თუ დამსაქმებელი პასუხისმგებელია ამ ქონების უსაფრთხოებაზე) და სხვა თანამშრომლების ქონებაზე;
• დაუყოვნებლივ აცნობეთ დამსაქმებელს ან უშუალო ხელმძღვანელს ისეთი სიტუაციის შესახებ, რომელიც საფრთხეს უქმნის ადამიანების სიცოცხლესა და ჯანმრთელობას, დამსაქმებლის ქონების უსაფრთხოებას (მათ შორის, მესამე მხარის ქონებას, რომელიც ეკუთვნის დამსაქმებელს, თუ დამსაქმებელი პასუხისმგებელია. ამ ქონების უსაფრთხოებისთვის)“.

გარდა ძირითადი მოთხოვნებისა, შრომის დისციპლინის წესებში შეიძლება მიუთითებდეს თანამშრომელთა სხვა მოვალეობები, რომლებიც დაკავშირებულია თითოეული ორგანიზაციის მუშაობის სპეციფიკასთან. Ესენი მოიცავს: კორპორატიული ეთიკის დაცვა, კომერციული საიდუმლოების შენახვა, დაქვემდებარების დარღვევა და ა.შ.განრიგის ერთჯერადი დარღვევის შემთხვევაში დასაქმებულს შეიძლება დაეკისროს კანონით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობა. მისი ტიპი დამოკიდებულია დანაშაულის სიმძიმეზე. შრომის დისციპლინის ძირითადი დარღვევები მოიცავს:

• შრომის დაცვის წესების შეუსრულებლობასამსახურში უბედური შემთხვევის შედეგად;
• არყოფნა ან სისტემატური დაგვიანება;
• სამსახურში ნასვამ მდგომარეობაში გამოჩენა;
• ამორალური ქმედებები;
• ქურდობადასაქმებულთა სამუშაო ან პირადი საკუთრება;
• მოვალეობის განზრახ შეუსრულებლობა ან მათი შესრულება არ არის სრულად;
• იურიდიული დოკუმენტების გაყალბება;
• ბრძანებების იგნორირებალიდერი.

კერძო საწარმოებში დისციპლინური სახდელის არჩევის საკითხს უშუალოდ უფროსი წყვეტს. დასჯა ლიდერის უფლებად ითვლება, მაგრამ არა ვალდებულებად. ამიტომ დამსაქმებელი დამოუკიდებლად წყვეტს დისციპლინური სახდელის დაკისრების მიზანშეწონილობას. შრომის დისციპლინის სისტემატური დარღვევა განიხილება, როგორც წესების უხეში შეუსრულებლობა და ითვალისწინებს უფრო მკაცრ ჯარიმებს დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლებამდე.

დისციპლინური სახდელის სახეები და მათი გამოყენება

დისციპლინური სანქციები მიზნად ისახავს მუშაობის ხარისხისა და ორგანიზების გაუმჯობესებას. შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე დასაქმებულები ვალდებულნი არიან მკაცრად დაიცვან ყველა რეგულაცია, რადგან რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად შრომის დისციპლინის დარღვევის შემთხვევაში დასაქმებულს შეიძლება დაეკისროს კანონით რეგულირებული ჯარიმები.

„დისციპლინური გადაცდომის, ანუ დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებული შრომითი მოვალეობების ბრალით შეუსრულებლობა ან არაჯეროვანი შესრულება, დამსაქმებელს უფლება აქვს გამოიყენოს შემდეგი დისციპლინური სახდელი:

• კომენტარი;
• სამსახურიდან გათავისუფლება შესაბამისი მიზეზების გამო.

დისციპლინური გადაცდომა ჩაითვლება ჩადენილ გადაცდომად მხოლოდ თანამშრომლის ბრალით. დამსაქმებელი ვალდებულია მოითხოვოს ყველა წესის შესრულება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ საწარმო უზრუნველყოფს ამისთვის ყველა პირობას. ამავდროულად, თითოეული თანამშრომელი უნდა იცნობდეს შრომის განრიგს, შრომის დაცვის წესებს და მის სამსახურეობრივ მოვალეობებს, რაც დასტურდება მისი პირადი ხელმოწერით.

მუხლი 81. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით

„სამუშაო ხელშეკრულება დამსაქმებელმა შეიძლება შეწყვიტოს შემდეგ შემთხვევებში:

• დასაქმებულის მიერ შრომითი მოვალეობის საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე განმეორებითი შეუსრულებლობა, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი“.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192-ე მუხლი. დისციპლინური სანქციები

„დისციპლინური სახდელი, კერძოდ, მოიცავს დასაქმებულის თანამდებობიდან გათავისუფლებას ამ კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-5, მე-6, მე-9 ან მე-10 პუნქტებით, 336-ე მუხლის პირველი პუნქტით ან 348.11-ე მუხლით გათვალისწინებული საფუძვლებით, აგრეთვე. ამ კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-7, 7.1 ან მე-8 პუნქტი იმ შემთხვევებში, როდესაც დანაშაულებრივი ქმედებები, რომლებიც იძლევა ნდობის დაკარგვის საფუძველს, ან, შესაბამისად, ამორალური დანაშაული ჩადენილია დასაქმებულის მიერ სამუშაო ადგილზე და ქ. კავშირი მისი შრომითი მოვალეობის შესრულებასთან.

დისციპლინური სახდელის დაკისრებისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული ჩადენილი გადაცდომის სიმძიმე და ჩადენილი გარემოებები.

შესაძლებელია დისციპლინური ზომების მიღება დაფუძნებული შენიშვნა . თუ დამსაქმებელი ამას არასაკმარის მიზეზად მიიჩნევს, მაშინ მას შეუძლია დაიწყოს დისციპლინური წარმოება შრომითი კოლექტივის მონაწილეობით. კომისიის სხდომის შედეგი იქნება აქტი დისციპლინური სახდელის სახეობის შესახებ გადაწყვეტილებით.

შრომის დისციპლინის დარღვევის მაგალითები

პრაქტიკამ იცის შრომითი დისციპლინის დარღვევის მრავალი მაგალითი. მათი უმრავლესობა ეხება არასერიოზულ დანაშაულებს და ხშირად შემოიფარგლება მხოლოდ სიტყვიერი შენიშვნებით.

მაგალითად, მუშა ივანოვი. ᲐᲐ. დაარღვია სამუშაო განრიგი სამსახურში გამოცხადებით დათქმულ დროზე ერთი საათით გვიან საპატიო მიზეზის გარეშე. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელს შეუძლია შემოიფარგლოს ზეპირი გაფრთხილებით, რომელიც გაიცემა ფორმაში აქტი დისციპლინური დარღვევა . სისტემატური შეფერხებით, ივანოვი ა.ა. შეიძლება საყვედურითუმცა, კანონი არ იძლევა საყვედურს პირველივე დანაშაულის შემდეგ.

საყვედური შეიძლება გამოწვეული იყოს, მაგალითად, საწყობის მენეჯერის V.V. პეტროვის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობების შეუსრულებლობამ, რამაც გამოიწვია ფინანსური ზარალი საწარმოსთვის მომწოდებლებთან ხელშეკრულების შეუსრულებლობის სახით. თანამშრომელი შეიძლება გაიცეს რეგულარული ან მკაცრი საყვედური(დამსაქმებლის შეხედულებისამებრ).

ერთჯერადი დარღვევა, რაც იწვევს სამსახურიდან გათავისუფლებას, შეიძლება იყოს თანამშრომლის გამოჩენა ნასვამ მდგომარეობაში სამუშაო ადგილზე, სამსახურებრივი ქონების ქურდობა ან ქმედებები, რამაც გამოიწვია უბედური შემთხვევა ან უბედური შემთხვევა სამსახურში.

ნებისმიერი გადაწყვეტილება დისციპლინური პასუხისმგებლობის შესახებ დასაქმებულს შეუძლია გასაჩივრდეს სასამართლოში. მაშინ შესაბამისი იქნება პროფესიონალი იურისტის დახმარება, რომელიც კომპეტენტურია რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობის საკითხებში.

თანამშრომლებსა და დამსაქმებლებს შორის ურთიერთქმედების პროცესში ბევრია საკამათო საკითხები. კანონმდებლობა შეიცავს უამრავ წესს, რომელიც არეგულირებს ასეთ სიტუაციებს. იგი აფიქსირებს პასუხისმგებლობას და წესს შრომითი დისციპლინის დარღვევის დარღვევისთვის დასაქმებულზე ჯარიმების დაკისრების შესახებ. შემოსავლის დონე და საწარმოს ფუნქციონირება პირდაპირ დამოკიდებულია საქმიანობის ორგანიზების ხარისხზე და იურიდიულ ფორმას არ აქვს მნიშვნელობა.

დასაქმებულთა სერიოზული დამოკიდებულება მათი მოვალეობებისადმი გარანტიას იძლევა არა მხოლოდ სხვადასხვა სახის ჯარიმების არარსებობას, არამედ დამსაქმებლების მიერ ჩვეულებრივ დაწესებულ წახალისებას. შრომის კოდექსი (შემდგომში მუხლი - კოდექსი) ავალდებულებს საწარმოებს, დაამტკიცონ სპეციალური წესები, რომლებიც დაარეგულირებს შიდა წესრიგი. ისინი უნდა ასახავდნენ ძირითად პუნქტებს შრომის პროცესი. თანამშრომლის მიერ საქმიანობის განხორციელების პროცედურის დოკუმენტური დადასტურება საშუალებას მისცემს ამ მოთხოვნების შეუსრულებლობის შემთხვევაში გამოიყენოს ზემოქმედების აუცილებელი ზომები.

რა არის შრომის დისციპლინა?

თითოეული საწარმო წარმოადგენს კომპლექსურ მექანიზმს, რომლის კარგად ფუნქციონირება დამოკიდებულია თითოეული კომპონენტის მუშაობის ხარისხზე. სანამ დარღვევების განხილვას გადავიდეთ, მოდით გაერკვნენ, რა არის შრომითი დისციპლინა. ის შეიძლება განისაზღვროს, როგორც წესების ერთობლიობა, რომელიც სავალდებულოა ყველა თანამშრომლისთვის (დაწყებული წოდებიდან მენეჯერებამდე), რომლებიც მიღებულია საწარმოში. მათ სიაში შედის:

• შრომის დაცვის წესები;
• შინაგანაწესი;
• კორპორატიული ეთიკა.

ეს დოკუმენტები (კოდები, მემორანდუმი და ა.შ.) შემუშავებულია და ამტკიცებს დამსაქმებლებს. ასევე მათ ევალებათ შესრულების ზედამხედველობა და მოთხოვნების შესრულებისათვის ხელსაყრელი პირობების უზრუნველყოფა. ჯარიმების გამოყენება კანონიერია დასაქმებულის მიერ კანონით დადგენილი მოვალეობების დარღვევის შემთხვევაში. კოდექსი განსაზღვრავს მათ ჩამონათვალს 21-ე მუხლში. მოვალეობებს შორის:

• შრომითი ხელშეკრულების პირობების კეთილსინდისიერად შესრულება;
• შრომის დისციპლინის დაცვა;
• შრომის დაცვისა და უსაფრთხოების მოთხოვნების დაცვა;
• პასუხისმგებელი დამოკიდებულება დამსაქმებლის, სხვა დასაქმებულებისა და მესამე პირების საკუთრებისადმი (რომელზედაც დამსაქმებელი პასუხისმგებელია ქონების უსაფრთხოებაზე);
• დადგენილი შრომის სტანდარტების შესრულება;
• დროული შეტყობინება საგანგებო სიტუაციის შესახებ, რომელიც საფრთხეს უქმნის თანამშრომლების სიცოცხლეს ან დამსაქმებლის ქონებას.

შრომის დისციპლინის დარღვევის არსებული სახეები

თუ თანამშრომელი არ ასრულებს წესებს, მიიღება აუცილებელი ზომები ინციდენტის მიზეზის დასადგენად. უმეტეს შემთხვევაში, დარღვევები შეიძლება დაიყოს სამად დიდი ჯგუფები. ისინი სახეობებია. მათ შორისაა:

• მართვის ნორმების დარღვევა - შეუსაბამობა დამონტაჟებული სისტემათანამშრომელთა დაქვემდებარება და ურთიერთქმედება (სუბორდინაცია);
• ტექნოლოგიური სტანდარტების დარღვევა (მაგალითად, თანამშრომლის ბრალის გამო დეფექტური საქონლის პარტიების გამოშვება);
• რეჟიმის ნორმების დარღვევა - სამუშაო გრაფიკი (დასვენების დრო და სამუშაო, მაგალითად, არყოფნა).

დადგენილ ნორმებთან პერიოდული შეუსრულებლობისა და გადაცდომის სიმძიმის შემთხვევაში გამოიყოფა უხეში დარღვევები. მათ შორისაა სისტემატური არყოფნა, დაგვიანება, სამუშაო ადგილზე არასათანადო ფორმით გამოჩენა (ალკოჰოლი, ნარკოტიკული ინტოქსიკაცია), დოკუმენტების გაყალბება და სხვა მსგავსი ქმედებები, რაც იწვევს სერიოზულ უარყოფით შედეგებს. მოვალეობების არასათანადო შესრულების დამახასიათებელი დამატებითი პარამეტრები, რომლითაც შეფასდება მისი ზიანი ორგანიზაციისთვის, შეიძლება იყოს:

• შესრულების ადგილი;
• შესრულების დრო და თარიღი;
• შესრულების ფარგლები;
• შესრულების ფორმა და მეთოდი;
• აღსრულების საგანი.

ქმედებებს, რომლებიც არღვევს საწარმოში დადგენილ შრომის წესებს, დისციპლინურ გადაცდომებს უწოდებენ. მათ ექვემდებარება გარკვეული ჯარიმები. შრომის დისციპლინის ყველაზე გავრცელებულ დარღვევებს შორისაა:

• არყოფნა;
• სისტემატური დაგვიანება ლანჩის შესვენების შემდეგ ან სამუშაო დღის დასაწყისში;
• მიუღებელი გარეგნობა- სამუშაო ადგილზე ყოფნა ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში (ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან ტოქსიკური);
• შრომის დაცვისა და უსაფრთხოების წესების უგულებელყოფა, რამაც გამოიწვია ავარია ან უბედური შემთხვევა;
• კომპანიის ქონების ქურდობის, მისი დაზიანების შემთხვევები;
• შესრულებული ვალდებულებების არასათანადო დონე (დაბალი ხარისხი, დადგენილ მოთხოვნებთან შეუსრულებლობა);
• ორგანიზაციის სავაჭრო საიდუმლოების გამჟღავნება;
• დაქვემდებარებასთან შეუსრულებლობა (უფროსი თანამშრომლების ბრძანებების დაუმორჩილებლობა, კომპანიაში დამკვიდრებული იერარქიის უგულებელყოფა);
• ამორალური ქმედების ჩადენა.

წესების დაუცველობის ფაქტის დადგენისთანავე დგება აქტი შრომის დისციპლინის დარღვევის შესახებ. მას ამუშავებს თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელი. შედგენისას უნდა დაესწროს ორი მოწმე. იგი შექმნილია ორ ეგზემპლარად: თანამშრომლისთვის და მენეჯმენტისთვის გადასაცემად, რომელიც გადაწყვეტს ჯარიმის ტიპსა და ოდენობას. აქტის ფორმა და მის მომზადებაზე პასუხისმგებელი პირები დამტკიცებული უნდა იყოს შინაგანაწესით.

Ექსპერტის მოსაზრება

მარია ბოგდანოვა

შრომის კოდექსი არ ასახავს თანამშრომელთა გადაცდომის მართებულ ან უპატივცემულ მიზეზებს, ამიტომ მათი შედეგების პროგნოზირება ძალიან რთულია. ამიტომ ამ საკითხში მენეჯმენტი ეფუძნება დასაქმებულის მიერ მოწოდებულ არგუმენტებს (შრომის კოდექსის 193-ე მუხლი).

თუ ადამიანი არ გამოცხადდა ან აგვიანებდა სამსახურში, ამის საფუძვლიანი მიზეზები შეიძლება ჩაითვალოს:

• პრობლემები საზოგადოებრივ ტრანსპორტთან დაკავშირებით;
• სასამართლოში ან სხვა სამართალდამცავ ორგანოებში ყოფნა;
• დაავადება;
• ნათესავის სასწრაფო ჰოსპიტალიზაცია,
• პ ხანძარი, წყალდიდობა და სხვა საგანგებო სიტუაციები.

ამავდროულად, თანამშრომელმა წერილობით უნდა დაასაბუთოს არყოფნის მიზეზი და დაამტკიცოს იგი დოკუმენტურად: მოწმობით, გამოძახებით, დათხოვნა ავადმყოფობის გამოდა ა.შ.

რა ჯარიმები შეიძლება დაეკისროს დასაქმებულს?

დარღვევის შემთხვევაში დადგენილი წესებიშრომის თანამშრომელი პასუხისმგებელია კანონის შესაბამისად. კოდექსის 192-ე მუხლი შეიცავს შესაძლო დისციპლინური სახდელის ჩამონათვალს, რომელიც შეიძლება გამოყენებულ იქნას მის მიმართ. დამსაქმებელს უფლება აქვს გამოიყენოს ისინი დარღვევის სიმძიმისა და მიყენებული ზიანის შესაბამისად. სია შეიცავს სამ მოქმედს:

• შენიშვნა - ყველაზე უმნიშვნელო ჯარიმა, რომელიც არ ემუქრება მძიმე შედეგებს; ჩვეულებრივ ადგენს სამართალდარღვევის აქტს და აფიქსირებს მიღებულ შენიშვნას; სისტემატური კომენტარებით ირჩევენ სასჯელის უფრო ეფექტურ ზომას;
• საყვედური - სასჯელი, რომელიც გამოიყენება გადაცდომის ჩადენისას (დისციპლინური); აქვს ორი ფორმა - მკაცრი და ჩვეულებრივი; შეყვანილია ბრძანებაში; შრომაში ფიქსირდება მხოლოდ არასათანადო სამუშაოს გამო სამსახურიდან გათავისუფლების ან სისტემატური დარღვევების შემთხვევაში;
• სამსახურიდან გათავისუფლება არის ყველაზე რადიკალური ღონისძიება, რომელიც გამოიყენება სერიოზული სისტემატური დარღვევების შემთხვევაში, რამაც გამოიწვია მატერიალური ან მორალური ზიანი.

ორგანიზაციის ხელმძღვანელობას უფლება აქვს ჩამოართვას თანამშრომელს პრემია, თუ ეს ფაქტი გაწერილია დოკუმენტებში. შიდა წესრიგი. დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიისთვის შეიძლება გამოყენებულ იქნას სხვა ჯარიმები, რომლებიც მითითებულია შესაბამის ფედერალურ კანონებში. დარღვევების აღრიცხვისთვის გათვალისწინებულია ზოგადი პროცედურა, რომელიც მოქმედებს უმეტეს კომპანიებში. შინაგანაწესი, როგორც წესი, აწესებს აქტის შედგენისთვის საჭირო დოკუმენტაციის პროცესისა და შინაარსის ძირითად მოთხოვნებს.

დარღვევაზე ჯარიმის გამოცემის პროცედურა

შინაგანაწესის შედგენისას აუცილებელია გათვალისწინებული იყოს პუნქტები, რომლებიც ასახავს სახდელის დაკისრების წესს. უმეტეს შემთხვევაში, საკმარისია შეადგინოთ შრომის დისციპლინის დარღვევის ჩამონათვალი და შესაბამისი ჯარიმები, მიუთითოთ აქტების შედგენაზე პასუხისმგებელი პირები და წარადგინოთ შესასრულებლად საჭირო დოკუმენტები. ამის შემდეგ ეს ინფორმაცია თანამშრომლების ყურადღების ცენტრშია. მათ ხელი უნდა მოაწერონ გაცნობის აქტს. შეგროვების პროცესი შედგება შემდეგი ნაბიჯებისგან:

• აქტის შედგენა - პასუხისმგებელი თანამშრომლები ორი მოწმის თანდასწრებით ავსებენ სამართალდარღვევის აქტს;
• ახსნა-განმარტების მოპოვება - წერილობით, დამნაშავე თანამშრომელი მიუთითებს მისი არასათანადო ქცევის მიზეზზე; ჩვენების მიცემაზე უარის თქმის შემთხვევაში ბრძანებაში იდება ნიშანი; აქტს თან ერთვის შენიშვნა განმარტებებით;
• შრომის დისციპლინის დარღვევის შესახებ ბრძანების გაცემა - ხელმძღვანელობა მიღებული დოკუმენტაციის საფუძველზე იღებს გადაწყვეტილებას მომხდართან დაკავშირებით; არ არსებობს დამტკიცებული ფორმა, მაგრამ მითითებულია სავალდებულო ინფორმაცია - გადაცდომის შინაარსი, კომისიის თარიღი და დრო, ჯარიმების ტიპი, მენეჯმენტის ქმედებების მარეგულირებელი დოკუმენტები.

თანამშრომელი უნდა გაეცნოს ბრძანებას სამი დღის განმავლობაში (ხელმოწერის ქვეშ). მისი ასლი შედის თანამშრომლის პირად საქმეში. ჯარიმის დაკისრებისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული დანაშაულის სიმძიმე. ისინი პროპორციული უნდა იყოს. ყველაზე სერიოზულ შემთხვევებში, როდესაც ხდება არასათანადო სამუშაო ქცევის განმეორებითი ფაქტები, ერთადერთი შესაძლო სასჯელი შეიძლება იყოს სამსახურიდან გათავისუფლება შრომის დისციპლინის დარღვევისთვის.

Ექსპერტის მოსაზრება

მარია ბოგდანოვა

6 წელზე მეტი გამოცდილება. სპეციალობა: საკონტრაქტო სამართალი, შრომის სამართალი, სოციალური უზრუნველყოფის სამართალი, ინტელექტუალური საკუთრების სამართალი, სამოქალაქო პროცედურები, არასრულწლოვანთა უფლებების დაცვა, იურიდიული ფსიქოლოგია.

თანამდებობიდან გათავისუფლების სახით სასჯელის არჩევის კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი ფაქტორი შეიძლება იყოს თანამშრომლის მიერ სამუშაო გრაფიკის ან სამუშაო პროცესის წესების უხეში დარღვევა, თუნდაც ეს პირველად მოხდა.

ზოგადად, შრომითი დისციპლინის დარღვევის გამო სამსახურიდან გათავისუფლებისას ხშირად უშვებს სამი შეცდომა:

• ჯარიმის დაკისრების ვადის გასვლა,
• უკანონო დაწესება,
• შრომის ინსპექტორატიდან გათავისუფლებაზე თანხმობის არარსებობა, როდესაც საქმე ეხება არასრულწლოვან მუშაკს.

დასაქმებულის გათავისუფლება შეიძლება მოხდეს შრომის დისციპლინის დარღვევის გამო შემდეგ გარემოებებში: საპატიო მიზეზის არარსებობა, განმეორებითი დარღვევის დროს წინა სახდელის არ მოხსნა. ამ ჯარიმას აქვს სამართლებრივი საფუძველი, ვინაიდან აქტის ახსნა-განმარტება არის ქაღალდზე ასახული.

თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლება არის დისციპლინური სახდელი, ამიტომ ის უნდა განხორციელდეს რუსეთის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლით გათვალისწინებული ყველა წესის შესაბამისად. ყოველთვის უნდა გვახსოვდეს, რომ თანამშრომლის გათავისუფლების პროცედურის დაწყებამდე აუცილებელია მისგან წერილობითი ახსნა-განმარტების მიღება. ახსნა-განმარტების დაწერაზე უარის თქმის შემთხვევაში 2-3 ადამიანის თანდასწრებით უნდა შედგეს აქტი, რომელშიც ეს ჩაიწერება. ამის შემდეგ გაიცემა სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება, რომელსაც თანამდებობიდან გათავისუფლებული თანამშრომელი იმავე დღეს უნდა გაეცნოს.

თუ თანამშრომელმა უარი თქვა ბრძანების ხელმოწერაზე, მაშინ კვლავ შედგენილია აქტი, რომელშიც ეს აისახება. და მხოლოდ ამის შემდეგ ხდება ნიშანი სამუშაო წიგნისამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ.

Ტექსტის ნიმუში

ჯარიმის დაკისრების შეზღუდული ვადა, რომელიც დარღვევის დღიდან ერთ თვეს უდრის. ექვსი თვის შემდეგ ჯარიმა არ გამოიყენება. გამონაკლისს წარმოადგენს დარღვევები, რომელთა ფაქტი დადასტურების პროცესში დადგინდა, შემდეგ ვადა ორ წლამდე გაგრძელდა. მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ გაუფასურება არ ვრცელდება ჯარიმებზე, ვინაიდან პრემია წახალისების საშუალებაა. შრომითი დისციპლინის დარღვევისთვის ჯარიმები აუცილებელი ღონისძიებაა, რომელიც ხელს უწყობს დასაქმებულის უფრო პასუხისმგებლობით დამოკიდებულებას სამსახურებრივი მოვალეობის მიმართ.1 წლის გასვლამდე ვინმეს ინიციატივის არსებობის შემთხვევაში გამყარებული ხელმძღვანელობის გადაწყვეტილებით. ინიციატივა შეიძლება გამოავლინოს თავად თანამშრომელმა, მის უშუალო ხელმძღვანელმა ან შრომითმა კოლექტივმა.

თანამშრომლის პირად ბარათზე შეტანილია შენიშვნა პირგასამტეხლოს მოხსნის, აგრეთვე მისი დაკისრების შესახებ.

კიდევ რა უნდა გვახსოვდეს?

შრომის დისციპლინის დარღვევისთვის ჯარიმების გამოყენება დამნაშავის მიმართ ხორციელდება მოქმედი კანონმდებლობის მკაცრი დაცვით. თითოეულმა საწარმომ უნდა შეიმუშაოს კომპანიის შინაგანაწესის მარეგულირებელი წესები. ისინი ასახელებენ სამუშაო პროცესის ფუნდამენტურ პუნქტებს. თანამშრომლები მათ უნდა გაეცნონ ხელმოწერის ქვეშ.

შრომის დისციპლინის დარღვევისთვის თანამშრომლებს ეკისრებათ სრული პასუხისმგებლობა. თანამშრომლობის დასაწყისში ხელშეკრულების გაფორმებით ისინი ეთანხმებიან მათთვის დადგენილ მოთხოვნებსა და ვალდებულებებს. ხელშეკრულებების (ხელშეკრულების პირობების ან კომპანიის შიდა წესების) შეუსრულებლობის ფაქტის აღმოჩენის შემთხვევაში, ფორმდება ანგარიში.

აუცილებელია სიტუაციის საფუძვლიანი შესწავლა. ზოგიერთ შემთხვევაში, თანამშრომელი იძულებულია დაარღვიოს დადგენილი მოთხოვნები, რათა თავიდან აიცილოს უფრო სერიოზული შედეგები კომპანიისთვის. სწორედ ამ მიზეზით, მენეჯმენტმა სერიოზულად უნდა მიიღოს ყველა დაფიქსირებული ფაქტი. სათანადო ორგანიზაციამუშაობა, მათ შორის "დაჯილდოება-დასჯის" სისტემა, შეამცირებს შესაძლო კონფლიქტებს საქმიანობის პროცესში და ხელს შეუწყობს თანამშრომლების პროდუქტიულობის გაზრდას და, შესაბამისად, კომპანიის მოგებას.

ვიდეო - "გაცნობითი ბრიფინგი შრომის დაცვის შესახებ"

დამსაქმებლების მიერ ჩადენილი შრომის კანონმდებლობის დარღვევის მთავარი „მამხილველი“ შრომის სახელმწიფო ინსპექციაა. დარღვევების გამოვლენის სიხშირე დამოკიდებულია არა მხოლოდ დამსაქმებელთა საქმიანობის სპეციფიკაზე, არამედ შრომის სახელმწიფო ინსპექტორატების გადამოწმების უკვე შემუშავებულ ხაზზე. მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ ზუსტად სად უშვებენ შეცდომებს დამსაქმებლები.

ზოგადად, ბოლო სამი-ოთხი წლის განმავლობაში გამოვლენილი დარღვევები შეიძლება დაიყოს რამდენიმე ჯგუფად, რაც ხდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის სექციების ანალოგიურად.

ყველაზე "პოპულარული" დარღვევები გამოვლინდა ამ ტერიტორიაზე:

• შრომითი ხელშეკრულების დადება, ცვლილება და შეწყვეტა;
• ხელფასი, თანამდებობიდან გათავისუფლების ჩათვლით;
• შრომის დაცვა;
• მუშაობისა და დასვენების რეჟიმი;
• რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული გარანტიებისა და კომპენსაციების შეუსრულებლობა;
• შრომის დისციპლინა და ჯარიმების გამოყენება;
• რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული გარანტიები დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიისთვის;
• მოწინავე ტრენინგი;
• დარღვევები ადგილობრივი რეგულაციების მიღებაში;
• უცხოური შრომით სარგებლობისას კანონის მოთხოვნების დაცვა.

1. დარღვევები შრომითი ხელშეკრულების დადების, შეცვლისა და შეწყვეტისას

ვინაიდან თანამშრომლებთან შრომითი ურთიერთობა იწყება შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების მომენტიდან, სწორედ აქ ხდება პირველი დარღვევები. GIT შემოწმების მიხედვით, ყველაზე ხშირად ისინი შედგება შემდეგი:

• შრომითი ხელშეკრულება ხელოვნების დარღვევით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 67 არ არის გაფორმებული წერილობით;
• არ შედის შრომით ხელშეკრულებაში სავალდებულო პირობებიარტ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57 (ყველაზე ხშირად, ანაზღაურების პირობები არ არის მითითებული (დასაქმებულის ტარიფის ან ხელფასის ზომა, დამატებითი გადასახადები, შემწეობები და წამახალისებელი გადასახადები));
• დასაქმებისას თანამშრომელი არ იცნობდა შრომის შინაგანაწესს, კოლექტიურ ხელშეკრულებას, შრომის ანაზღაურების დებულებებს და სხვა ადგილობრივ რეგულაციებიდასაქმებულის შრომით ფუნქციასთან დაკავშირებული (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 68-ე მუხლი);
• დასაქმება არ იყო ფორმალური დამსაქმებლის ბრძანებით (ინსტრუქციით) ან არ იყო გამოცხადებული ხელმოწერის წინააღმდეგ შრომითი ხელშეკრულების ხელმოწერის დღიდან სამი დღის განმავლობაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 68-ე მუხლი);
• 18 წლამდე ასაკის პირები დაქირავებულნი იყვნენ სავალდებულო სამედიცინო შემოწმების გარეშე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 69-ე მუხლი) ან მავნე სამუშაო პირობებით სამუშაოდ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 265-ე მუხლი);
• დაირღვა სამუშაო წიგნის შენახვისა და შენახვის პროცედურა (ინფორმაცია არ იყო შეტანილი გადარიცხვების, ჯილდოების, გათავისუფლების შესახებ, თანამდებობიდან გათავისუფლების ჩანაწერების ფორმულირება არ შეესაბამება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის, სხვა ფედერალური კანონის ფორმულირებას; სამსახურიდან გათავისუფლების დღე, სამუშაო წიგნი არ გაიცა) (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 66-ე მუხლი);
• არ იყო დაცული მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილების შესახებ დასაქმებულის შეტყობინების ორთვიანი ვადა (ანაზღაურების ახალი ფორმების შემოღება, სამუშაო საათების შეცვლა და ა.შ. - შრომის კოდექსის 72-ე, 74-ე მუხლები. რუსეთის ფედერაციის);
• დაწესდა ტესტი იმ პირთა დაქირავებისთვის, რომლებისთვისაც ტესტი არ არის დადგენილი (კონკურსით სამუშაოდ აპლიკანტები, ორსული ქალები, ანაზღაურებადი სამუშაოსთვის არჩევით თანამდებობაზე არჩეული არასრულწლოვნები, პროფესიული მომზადების დამთავრების შემდეგ პირველად სამსახურში შესვლა) ;
• შრომითი ხელშეკრულების ნაცვლად იდება სამოქალაქო-სამართლებრივი ხელშეკრულება (კონტრაქტები, მომსახურება, დავალება და ა.შ.), ან ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება იდება მუხტით გაუთვალისწინებელ შემთხვევებში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59.

უმეტეს შემთხვევაში, დარღვევები აღმოჩენილია ან GIT– ის დაგეგმილი შემოწმების დროს, ან დაუგეგმავი, თანამშრომლის წერილობითი საჩივრის საფუძველზე. ხშირად მისი ინიცირება შესაძლებელია პროკურატურამაც, რომელსაც თანამშრომლები არანაკლებ მიმართავენ შრომის სახელმწიფო ინსპექტორს.

ზე შრომითი ხელშეკრულების დადებაყველაზე გავრცელებულია წერილობითი შრომითი ხელშეკრულების და/ან დასაქმების ბრძანების არარსებობა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 67 და 68 მუხლები).

Ერთ - ერთი ხშირი სახეობებიშრომითი ხელშეკრულების დადებისას დარღვევები არის მისი სპეციფიკური ქვესახეობა: მუშაკთა მიღება მათთვის საჭირო დოკუმენტების ხელმისაწვდომობის გარეშე, დადგენილი როგორც რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, ასევე სხვა საკანონმდებლო აქტებით. ასეთი დოკუმენტები, მაგალითად, არის მძღოლის მართვის მოწმობა, ელექტრული უსაფრთხოების გარკვეულ ჯგუფზე მუშაობის დაშვების სერთიფიკატი - ელექტრიკოსისთვის, კრიმინალური ჩანაწერის არარსებობის მოწმობა - ბავშვთა დაწესებულებებში სამუშაოდ მსურველთათვის.

მაგალითი 1

Collapse Show

GIT-მა სახელმწიფო დაწესებულებაში "MDOC" "ტყის ზღაპარი" თანამშრომლების დაქირავება, რომლებმაც არ წარმოადგინეს სერთიფიკატები კრიმინალური ჩანაწერის არსებობის (არარსებობის) შესახებ პირად საქმეებში და/ან სისხლისსამართლებრივი დევნის ფაქტების შესახებ კვალიფიცირდება, როგორც ხელოვნების დარღვევა. . რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 65, 351.1. იურიდიულ პირთან დაკავშირებით მიღებულ იქნა გადაწყვეტილება ადმინისტრაციული ჯარიმის სახით ადმინისტრაციული სახდელის დაკისრების შესახებ.

დარღვევები ტერიტორიაზე სამუშაო ხელშეკრულების ცვლილებებიყველაზე ხშირად მდგომარეობს თანამშრომელთა სხვა სამუშაოზე გადაყვანის არასწორ რეგისტრაციაში. დამსაქმებელი, როგორც წესი, არღვევს გადაცემაზე დასაქმებულის წერილობითი თანხმობის მოთხოვნას.

კიდევ უფრო ხშირად, GIT-ის ინსპექტირების მიხედვით, ადგილი აქვს დარღვევას მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლისას, ანაზღაურებისა და ანაზღაურების პროცედურის თვალსაზრისით. შემადგენელი ნაწილებიხელფასები.

მაგალითი 3

Collapse Show

ხელოვნების დარღვევით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74, დამსაქმებელმა წერილობით არ აცნობა თანამშრომლებს MUK "Beloyarsky TsDiT"-ში სახელფასო სისტემის ცვლილების შესახებ. უფროსზე ბრძანება გაცემულია, ის ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობაზე გადაიყვანეს.

ზე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტაინსპექტორები ხშირად ადგენენ შეწყვეტის პროცედურის დარღვევას (მაგალითად, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება ან რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71-ე მუხლით გათვალისწინებულ საფუძვლებზე - არადამაკმაყოფილებელი ტესტის შედეგების საფუძველზე), აგრეთვე რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მოთხოვნები, რომ შეასრულოს დამსაქმებლის გარკვეული ქმედებები სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს - სამუშაო წიგნის გაცემა და საბოლოო გაანგარიშების ჩატარება.

2. დარღვევები შრომის ანაზღაურების სფეროში, მათ შორის თანამდებობიდან გათავისუფლების დროს

ხელფასების სფეროში დარღვევები, ალბათ, შრომის კანონმდებლობის მეორე ყველაზე ხშირი დარღვევაა. ამ შემთხვევაში, GIT ფიქსირდება შემდეგი ტიპებით:

• ხელფასის გადახდა თვეში ერთხელ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 136-ე მუხლი);
• ხელფასის გადახდის დაგვიანება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 136-ე მუხლი);
• თანამდებობიდან გათავისუფლებისას ყველა თანხის გადაუხდელობა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 140-ე მუხლი).

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 136-ე მუხლი ადგენს, რომ ხელფასის გადახდა ხდება მინიმუმ ყოველ ნახევარ თვეში შრომის შინაგანაწესით, კოლექტიური ხელშეკრულებით, შრომითი ხელშეკრულებით დადგენილ დღეს. თუმცა, ბევრ საწარმოში, რომლებსაც აქვთ ფინანსური პრობლემები და მცირე მუშახელი, ასევე, „შავი ნაღდი ფულის“ გამოყენება თანამშრომლებთან ანგარიშსწორებაში, ასეთი დარღვევა ჩვეულებრივი მოვლენაა. არის შემთხვევებიც კი, როდესაც დამსაქმებელს უბრალოდ ძალიან ეზარება თვეში ორჯერ ხელფასების გადახდა, იტვირთება როგორც ბუღალტერი, ასევე მოლარე, ახორციელებს ოპერაციებს მიმდინარე ანგარიშზე და ა.შ.

უნდა აღინიშნოს, რომ თანამშრომელთათვის ყველა თანხის გადაუხდელობა სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს, არის რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მოთხოვნების ძალიან გავრცელებული დარღვევა. ეს არღვევს ხელოვნების მოთხოვნებს. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 140: შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, დასაქმებულის წინაშე ყველა თანხის გადახდა ხდება მისი სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს. თუ თანამშრომელი არ მუშაობდა თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს, მაშინ შესაბამისი თანხები უნდა გადაიხადოთ არა უგვიანეს მომდევნო დღისა დათხოვნილი თანამშრომლის მიერ ანაზღაურების მოთხოვნის წარდგენიდან. ყველაზე ხშირად, ეს დარღვევა დგინდება არა დაგეგმილი შემოწმების დროს, არამედ არაგეგმიური შემოწმების შედეგად, რომელიც ჩატარდა უკვე გათავისუფლებული თანამშრომლის მიმართვის საფუძველზე, რომლის მიმართაც დარღვევა ჩაიდინა.

მაგალითი 4

Collapse Show

2011 წლის 12 ნოემბერს GIT-მ გამოავლინა ხელოვნების დარღვევა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 140, 183 თანამდებობიდან გათავისუფლებისას სრული ფულადი ანგარიშსწორების გადაუხდელობის თვალსაზრისით, მათ შორის დროებითი ინვალიდობის შეღავათები. ხელმძღვანელზე გაიცა ბრძანება, იგი მიიყვანეს ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობაზე ხელოვნების 1 ნაწილით. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27 ადმინისტრაციული ჯარიმის სახით.

პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ ხელოვნების დარღვევით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 136, გამოხატული ხელფასის დაგვიანებით, რეციდივები ძალიან ხშირად ფიქსირდება. ეს მდგომარეობა ჩვეულებრივ ასოცირდება საწარმოში არასტაბილურ ფინანსურ მდგომარეობასთან. ამ შემთხვევაში ორგანიზაცია სულაც არ არის გაკოტრების სტადიაში. გავრცელებული მიზეზია კონტრაგენტების მიერ გადაუხდელობა, კონფლიქტური სიტუაცია საგადასახადო და საბაჟო ორგანოებთან გადასახადების არასაკმარისად შეფასების შედეგად, საბაჟო გადასახადების გადაუხდელობა. და, შედეგად, - ანგარიშზე ოპერაციების შეჩერება. და ეს ხელს უშლის დროულ ანგარიშსწორებას საკუთარ თანამშრომლებთან ხელფასების მისაღებად გარკვეული რთული და ხანგრძლივი ქმედებების შესრულების გარეშე. ფულითქვენივე ანგარიშიდან თანამშრომლებისთვის ანაზღაურება. ამასთან, დამსაქმებლის საწარმოს მითითებული „კატასტროფული“ მდგომარეობა არ იმოქმედებს მის დროულად გადახდის ვალდებულებაზე, ისევე როგორც პასუხისმგებლობაზე, რომელიც შეიძლება დაეკისროს მას. ამ სახეობისრუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის დარღვევა.

მაგალითი 5

Collapse Show

2011 წლის 18 ნოემბერს სახელმწიფო ინსპექციამ ჩაატარა აუდიტი MUP Bezenchukskoye-ს კომუნალური სამსახურების თანამშრომლებისთვის სახელფასო დავალიანების გადახდის შესახებ ადრე გამოცემული ბრძანების შესრულების შესახებ. შეკვეთა არ შესრულებულა. შედგენილია ოქმი იურიდიული პირის ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობაზე მოყვანის შესახებ ხელოვნების 1 ნაწილით. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 19.5, რომელიც გაიგზავნა სასამართლოში.

თანამშრომლების მიმართ დავალიანება შეიძლება იყოს მცირე ზომისა და ვადით, მაგრამ ეს გავლენას არ ახდენს არა მხოლოდ დამსაქმებლის ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობაზე მიყვანის შესაძლებლობაზე, არამედ სანქციის ზომაზეც.

3. შრომის დაცვის სფეროში დარღვევები

შრომის დაცვის სფეროში დარღვევების სახეები თითქმის აღემატება შრომითი ხელშეკრულების დადების, ცვლილებისა და შეწყვეტის დროს გამოვლენილ დარღვევებს. მათ მრავალფეროვნებას უკავშირდება დიდი თანხარუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მოთხოვნები ამ სფეროში. ამიტომ, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით დადგენილ თითქმის ყველა მოთხოვნას აქვს თავისი დარღვევა და საკუთარი დამრღვევი.

ყველაზე ხშირად, დამსაქმებლები უგულებელყოფენ ჩატარების მოთხოვნებს სამუშაო ადგილის ატესტაციაარტ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 209-212. შეგახსენებთ, რომ სამუშაო ადგილების სერტიფიცირება სამუშაო პირობებისთვის არის სამუშაო პირობების შეფასება სამუშაო ადგილებზე მავნე და (ან) სახიფათო წარმოების ფაქტორების გამოსავლენად და ზომების მიღების მიზნით სამუშაო პირობების შესაბამისობაში მოყვანა შრომის დაცვის სახელმწიფო მარეგულირებელ მოთხოვნებთან.

სამუშაო პირობების მხრივ სამუშაო ადგილების სერტიფიცირება ამჟამად ხორციელდება რუსეთის ფედერაციის ჯანმრთელობისა და სოციალური განვითარების სამინისტროს 2011 წლის 26 აპრილის No342n ბრძანებით დადგენილი ბრძანებით „სამუშაო ადგილების სერტიფიცირების პროცედურის დამტკიცების შესახებ. სამუშაო პირობების თვალსაზრისით“. აღსანიშნავია, რომ სერტიფიცირების ვადას ადგენს დამსაქმებელი, მაგრამ სერტიფიცირება არ შეიძლება განხორციელდეს ყოველი სამუშაო ადგილისთვის ხუთ წელიწადში ერთხელ.

სამუშაო ადგილების სერტიფიცირების ჩატარება ძვირადღირებული, საკმაოდ გრძელი და აქვს მრავალი ნიუანსი, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს მისი ბათილობა. არ სურთ ჩაერთონ ასეთ საეჭვო ბიზნესში პროდუქტიულობის, აუცილებლობის თვალსაზრისით, დამსაქმებლები ხშირად უგულებელყოფენ კანონმდებლობის მოთხოვნებს შრომის დაცვის ამ სფეროში.

მაგალითი 6

Collapse Show

შპს „მოსტში“ 21/11/2011 ჩატარებული აუდიტის შედეგების საფუძველზე, GIT-მა დაადგინა, რომ კომპანიას არ ჩაუტარებია სამუშაო ადგილების სერტიფიცირება სამუშაო პირობების მიხედვით; შესავალი ბრიფინგის რეგისტრაციის ჟურნალის დიზაინი არ აკმაყოფილებდა GOST 12.0.004-90 მოთხოვნებს; სავალდებულო წინასწარ და პერიოდულ სამედიცინო გამოკვლევებს დაქვემდებარებულ პირთა კონტინგენტში არ შედის პერსონალური პერსონალი, რომლებიც მუშაობენ პერსონალურ კომპიუტერებზე. გამოიცა ბრძანება ჩადენილი შრომის კანონმდებლობის დარღვევების აღმოფხვრის შესახებ; დამნაშავე თანამდებობის პირი ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობას დაეკისრა პირველი ნაწილის მუხლით. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27, ჯარიმის სახით.

გაითვალისწინეთ, რომ დასაქმებულის მიერ სამუშაო პირობების საატესტაციო ბარათის არ გაცნობაც კი ფასდება შრომის კანონმდებლობის დარღვევად. ამრიგად, გასული წლის ნოემბერში, კუიბიშევის ადმინისტრაციის ფინანსურმა სამსახურმა რკინიგზარუსეთის რკინიგზის ფილიალი.

ხშირად დამსაქმებელი უგულებელყოფს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მოთხოვნებს სამედიცინო გამოკვლევამათი თანამშრომლები. ამ პროცედურის სავალდებულო ბუნება მითითებულია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 213, რომელიც მოითხოვს მის განხორციელებას მძიმე სამუშაოებით და მავნე და/ან სამუშაოებით დაკავებული მუშებისთვის. საშიში პირობებიშრომა (მიწისქვეშა სამუშაოების ჩათვლით), აგრეთვე ტრანსპორტის გადაადგილებასთან დაკავშირებული სამუშაოები (წინასწარი - სამუშაოზე მიღებისას და პერიოდული (21 წლამდე ასაკის პირებისთვის - ყოველწლიური) სამედიცინო გამოკვლევები (გამოკვლევები)). კვების მრეწველობის ორგანიზაციების თანამშრომლებმა ასევე უნდა გაიარონ სამედიცინო შემოწმება. კვებადა ვაჭრობა, წყალმომარაგების ობიექტები, სამედიცინო და პრევენციული და ბავშვთა დაწესებულებები, ასევე ზოგიერთი სხვა დამსაქმებელი.

ყველაზე ხშირად, სამედიცინო შემოწმების ჩატარების მოთხოვნა ირღვევა იმ საწარმოებში, რომლებიც იშვიათად ექვემდებარებიან შემოწმებას ამ ანგარიშზე. მაგალითად, „საოფისე“ კომპანიები ან ისეთები, რომლებიც უშუალოდ არ არიან დაკავშირებული წარმოებასთან. მაგრამ კვების მრეწველობის საწარმოებში და ბავშვთა დაწესებულებებში, მავნე ფაქტორების მქონე ინდუსტრიებში, ასეთი დარღვევა ნაკლებად ხშირია ამ კანონის მოთხოვნების დაცვის ხშირი შემოწმების გამო.

მაგალითი 7

Collapse Show

GIT-მ გამოავლინა ხელოვნების მოთხოვნების დარღვევა. შპს სამარა მდინარე სამგზავრო საწარმოში რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 212, 213, 221. კერძოდ, ორგანიზაციას არ ჩაუტარებია წინასწარი და პერიოდული სამედიცინო გამოკვლევები, თანამშრომლებს არ გადაეცათ სპეციალური ტანსაცმელი, ფეხსაცმელი და სხვა პირადი დამცავი აღჭურვილობა. დირექტორი დაჯარიმდა.

არარსებობა შრომის დაცვის ტრენინგი(ანუ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 212-ე, 225-ე მუხლების მოთხოვნების დარღვევა) უმეტეს შემთხვევაში გამოვლენილია GIT- ის დაგეგმილი შემოწმების დროს.

შრომის კანონმდებლობისა და შრომის დაცვის საკმაოდ ბევრი დარღვევა ხდება დამსაქმებლების მიერ, როცა სამრეწველო ავარიების გამოძიება.

ასეთი დარღვევები მოიცავს:

• მძიმე შედეგის მქონე დაზიანებების შესახებ შესაბამისი ზედამხედველობის ორგანოების არადროული ინფორმირება;
• სამსახურში ავარიის მარტივი შედეგის გამომწვევი გარემოებებისა და მიზეზების გამომძიებელი კომისიების არ შექმნა;
• სამუშაოზე მსუბუქი შედეგის მქონე ავარიების გამოძიების დადგენილი ფორმების რეგისტრაციის არასრულყოფილება (დაზარალებულის, თანამდებობის პირების გამოკითხვის ოქმები; ავარიის ადგილების შემოწმების ოქმები; შრომის დაცვის მუშაკთა მომზადებისა და ინსტრუქციის დამადასტურებელი დოკუმენტები და უსაფრთხო მეთოდებისამუშაოს შესრულება პროფესიის ან სამუშაოს ტიპის მიხედვით; თანამშრომლისთვის PPE-ის გაცემის დამადასტურებელი დოკუმენტები);
• აქტებში არარსებობა თანამშრომლის გაცნობის ჩანაწერის H-1 ფორმით და მის ხელში ასლის გადაცემის შესახებ.

ხშირად ასეთი დარღვევები ვლინდება მხოლოდ მაშინ, როდესაც საქმე ეხება თანამშრომლის გარდაცვალების ფაქტზე სისხლის სამართლის საქმის აღძვრას. ჯარიმის ოდენობა ასევე განსხვავდება იმისგან, რომელიც ჩვეულებრივ გამოიყენება ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27.

მაგალითი 8

Collapse Show

შპს რსუ პრიმორსკის ოლქის ინსპექციამ დაადგინა სამსახურში სასიკვდილო ავარიის ფაქტი, რომელიც 2011 წლის თებერვალში მოხდა უკრაინის რესპუბლიკის მოქალაქესთან. უბედური შემთხვევა დამსაქმებელს არ გამოუძიებია. შემოწმების შედეგების საფუძველზე, პროკურატურის თანაშემწემ პრიმორსკის რაიონულ სასამართლოს გაუგზავნა მასალები კომპანიის საქმიანობის შეჩერების შესახებ. GIT-მა გასცა ბრძანება დამსაქმებელს, რომელიც ავალდებულებდა მას ჩაეტარებინა გამოძიება დადგენილი წესით. RSU Primorsky District OJSC დამნაშავედ იქნა ცნობილი ადმინისტრაციული სამართალდარღვევის ჩადენაში და დაჯარიმდა 50 000 რუბლით. გარდა ამისა, აღმოჩნდა, რომ იქ შრომითი ურთიერთობებიუცხოელ მუშაკთან, რომელსაც არ ჰქონდა სათანადო მუშაობის ნებართვა. მასალები პეტერბურგის ფედერალურ მიგრაციის სამსახურს გადაეგზავნა და ლენინგრადის რეგიონიდამსაქმებელს ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა დაეკისროს ამ დარღვევაზეც.

სხვა მნიშვნელოვანი ასპექტი, რაც გასათვალისწინებელია: სწორედ შრომის დაცვის სფეროში არსებული დარღვევები იწვევს სამუშაო ავარიებს.

4. დარღვევები შრომისა და დასვენების რეჟიმის სფეროში

GIT-ის შემოწმების სისტემატიზებულმა მონაცემებმა აჩვენა, რომ სამუშაო და დასვენების სფეროში მოთხოვნების ყველაზე გავრცელებული დარღვევებია:

• Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 100, 103, 108, 123, რომლებიც დაკავშირებულია ადგილობრივი რეგლამენტის ორგანიზაციებში არარსებობასთან, რომლებიც არეგულირებენ სამუშაო საათების გრაფიკს და დასვენების დროს (შრომის შიდა რეგლამენტის წესები, ცვლის განრიგი, შვებულების განრიგი);
• Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 125, რომელიც გამოწვეულია თანამშრომლების შვებულებიდან მათი წერილობითი თანხმობის გარეშე გაწვევით;
• Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 114-117, 124, 125, რომელიც დაკავშირებულია დასაქმებულთა შვებულებით უფრო მოკლე ხანგრძლივობით, ვიდრე დადგენილია შრომის კანონმდებლობით, აგრეთვე საზიანო და/ან სამუშაოებზე დასაქმებული თანამშრომლების უზრუნველყოფას. სახიფათო სამუშაო პირობები ყოველწლიური ანაზღაურებადი არდადეგებით და დამატებითი ანაზღაურებადი არდადეგებით;
• Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 126, 127, 291, რომელიც გამოწვეულია თანამშრომლის მიერ გამოუყენებელი შვებულების შეცვლით ფულადი ანაზღაურებით, ფულადი კომპენსაციის გადაუხდელობით. გამოუყენებელი შვებულებასამსახურიდან გათავისუფლებისას;
• Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 284 დაკავშირებულია დამსაქმებლის მიერ ნახევარ განაკვეთზე მომუშავე პირთა სამუშაო დროის ნორმების შეუსრულებლობასთან.

მაგალითი 9

Collapse Show

GIT პრიმორსკის მხარეში გამოავლინა ხელოვნების 1 ნაწილის მოთხოვნების დარღვევა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 123 MUDO ახალგაზრდულ სპორტულ სკოლაში "ვოდნიკში", რის შედეგადაც მომზადდა არა ერთი (ერთჯერადი), არამედ ორი შვებულების განრიგი 2010 წლისთვის - სკოლის მასწავლებლებისა და სხვა პერსონალისთვის. გარდა ამისა, 2010 წლის შვებულების ორივე განრიგი დამტკიცდა 2010 წლის 1 მაისს.

5. დარღვევები გარანტიებისა და კომპენსაციის სფეროში

გარანტიები და კომპენსაციები დადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის VII ნაწილში. გარანტიებისა და კომპენსაციების გაცემის შემთხვევები ჩამოთვლილია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 165. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული ზოგადი გარანტიებისა და კომპენსაციების გარდა (გარანტიები დაქირავებისას, სხვა სამუშაოზე გადაყვანისას, ხელფასი და ა.შ.), თანამშრომლებს ეძლევათ გარანტიები და კომპენსაციები, მაგალითად, როდესაც ისინი გაგზავნიან ბიზნეს მოგზაურობასხვა სფეროში სამუშაოდ გადასვლა; სამუშაოს განათლებასთან შეთავსებისას და ა.შ.

მაგალითი 10

Collapse Show

USO ხანტი-მანსიისკის ავტონომიურ ოკრუგში - Yugra KTsSON "Protection" თანამშრომელს არ გადაუხდია კომპენსაცია მოგზაურობისა და ბარგის ღირებულების გადახდისთვის შვებულების გამოყენების ადგილზე და უკან, რაც მოითხოვდა ბილეთის შეძენის დადასტურებას სალარო აპარატებით. აუდიტის შედეგების საფუძველზე გამოიცა ბრძანება შრომის კანონმდებლობის დარღვევის აღმოფხვრის მოთხოვნებით.

როგორც GIT-ის პრაქტიკა აჩვენებს, გარანტიებისა და კომპენსაციების სფეროში დარღვევები, როგორც წესი, ვლინდება ყოვლისმომცველი შემოწმების დროს. ამის მიზეზი შრომის სახელმწიფო ინსპექტორებთან ამ ტიპის დარღვევებზე მუშაკების არ მიმართვაა, ვინაიდან შრომითი ურთიერთობები ყველაზე ხშირად გრძელდება. მიუხედავად GIT გარანტიისა, რომ დამსაქმებელი დატოვებს საჩივრის ავტორს ინკოგნიტოდ, "მომჩივნის" ვინაობის დადგენის ალბათობა საკმაოდ მაღალია. და რადგან არავის სურს სამარცხვინო ჩავარდნა მხოლოდ GIT– ში საჩივრის გამო, მუშაკთა უმეტესობას ურჩევნია გარანტიებისა და კომპენსაციის მიწოდების საკითხი მშვიდობიანად გადაჭრას.

6. დისციპლინური სახდელის გამოყენებისას დარღვევები

თუ ვსაუბრობთ დისციპლინურ სახდელებზე, მაშინ, სახელმწიფო საბაჟო კომიტეტის ინსპექტირების თანახმად, მათი გამოყენების პროცედურა ყველაზე ხშირად ირღვევა დამნაშავეთა მხრიდან ახსნა-განმარტების არარსებობის გამო, რაც ან საერთოდ არ არის საჭირო, ან ითხოვს შემდეგ. ბრძანების გაცემა. ხელოვნებაზე დაყრდნობით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193, დისციპლინური სახდელის გამოყენებამდე დამსაქმებელმა უნდა მოითხოვოს წერილობითი განმარტება დასაქმებულს. თუ ორი სამუშაო დღის შემდეგ დასაქმებულმა არ მიაწოდა მითითებული განმარტება, მაშინ უნდა შედგეს შესაბამისი აქტი. გაითვალისწინეთ, რომ ამ პროცედურის დარღვევამ შეიძლება გამოიწვიოს GIT-ის ბრძანება დისციპლინური პასუხისმგებლობის ბრძანების გაუქმების შესახებ.

მაგალითი 11

Collapse Show

ინსპექტორმა დაადგინა, რომ თანამშრომლის მიერ დისციპლინური სახდელის გამოყენებამდე ჩადენილი გადაცდომის ახსნა არ იყო მოთხოვნილი, აქტი ახსნა-განმარტების მიცემაზე უარის თქმის თაობაზე ორი დღის შემდეგ არ იყო შედგენილი. ამასთან დაკავშირებით, საბინაო-კომუნალური მომსახურების საქალაქო საწარმოს შერკალის დირექტორი მუნიციპალიტეტის„შერკალას სოფლის დასახლებამ“ გამოსცა ბრძანება დისციპლინური სახდელის გამოყენების შესახებ ბრძანების ბათილად ცნობის თაობაზე, მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193.

გახსოვდეთ, რომ შრომის სახელმწიფო ინსპექტორები თანამშრომლის დისციპლინური პასუხისმგებლობის შესახებ ბრძანების (ინსტრუქციის) შეუცნობლობას (ან დროულად გაცნობას) შრომის სახელმწიფო ინსპექტორების მიერ დარღვევად მიიჩნევენ.

ამასთან, ხშირად ირღვევა დისციპლინური სახდელის გამოყენების ყოველთვიური ვადა. მაგრამ ყველაზე საშიში დარღვევა ამ სფეროში არის ისეთი სანქციის უკანონო გამოყენება, როგორიცაა სამსახურიდან გათავისუფლება ხელოვნებაში გათვალისწინებული შესაბამისი საფუძვლებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81. ასეთი დარღვევა ემუქრება დამსაქმებელს არა მხოლოდ თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანების გაუქმებით და თანამშრომლის სამსახურში აღდგენით დროის საშუალო შემოსავლის გადახდით. იძულებითი არყოფნაარამედ დამსაქმებლის ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობაზე შრომის კანონების დარღვევისთვის.

7. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად გარანტიების შეუსრულებლობა დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიისთვის.

ამ სფეროში ყველაზე ხშირად ირღვევა ქალების, ოჯახური პასუხისმგებლობის მქონე პირებისა და 18 წლამდე მუშაკების უფლებები. ერთ-ერთი ასეთი დარღვევაა უკანონო გათავისუფლებაორსული ქალი. მისი იდენტიფიკაციის შედეგი, როგორც წესი, არის დასაქმებულის აღდგენა სამსახურში და საშუალო შემოსავლის აკრეფა იძულებითი არყოფნის დროს.

აქტუალური რჩება ქალთა შრომითი უფლებების დაცვის პრობლემა.

მაგალითი 12

Collapse Show

ხანტი-მანსისკის ავტონომიურ ოკრუგში GIT-მა 2011 წელს შემოწმებულ ორგანიზაციებში გამოავლინა ქალთა უფლებების 36 (2010 წლის იმავე პერიოდში - 27) დარღვევა, არასრულწლოვან მუშაკთა შრომასთან დაკავშირებით - 22 დარღვევა (2010 წლის იმავე პერიოდში - 12 ).

იმის გამო, რომ ხანტი-მანსიისკის ავტონომიური ოკრუგი ჩრდილოეთ რეგიონებს მიეკუთვნება, შრომის კანონმდებლობის მთავარი დარღვევა ქალთა შრომის გამოყენებასთან დაკავშირებით არის 36-საათიანი რეჟიმის დაწესება. სამუშაო კვირაქალები, რომლებიც მუშაობენ შორეული ჩრდილოეთის პირობების ეკვივალენტურ ადგილებში. ამასთან, არ არის დაცული შრომის დაცვისა და ჯანსაღი და უსაფრთხო სამუშაო პირობების უზრუნველყოფის წესები; მუშა ქალები მუშაობენ ისეთ პირობებში, რომლებიც არ აკმაყოფილებს სანიტარიულ-ჰიგიენურ და უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის სხვა სტანდარტებს. ერთ ორგანიზაციაში თანამშრომელთა გადაადგილების რეგისტრაციისას დაფიქსირებულია უამრავი დარღვევა.

არასრულწლოვანთა უფლებები ხშირად ირღვევა. და თუ ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 268, არასრულწლოვანი თანამშრომლის მივლინებაში გაგზავნის აკრძალვის შესახებ, ზეგანაკვეთური სამუშაოებით, ღამით, შაბათ-კვირას და არასამუშაოზე. არდადეგები, ისევე როგორც ხელოვნების მოთხოვნა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 265 მავნე სამუშაო პირობებში მუშაობის აკრძალვის შესახებ პრაქტიკულად არ ირღვევა, სავალდებულო წინასწარი შემოწმების მოთხოვნა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 266-ე მუხლი) და შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის კონკრეტული პროცედურა. 18 წლამდე დასაქმებულთან ხელშეკრულება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 269-ე მუხლი) საკმაოდ ხშირად ირღვევა. კიდევ უფრო ხშირია მოთხოვნასთან შეუსრულებლობა გახანგრძლივებული ხანგრძლივობის შესახებ წლიური შვებულებაასეთი თანამშრომელი, რომელიც დადგენილია ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 267.

მაგალითი 13

Collapse Show

შპს „დატა-მ“-ში ჩატარებული გეგმიური შემოწმების შედეგად, GIT-მა გამოავლინა შრომის კანონმდებლობის დარღვევა არასრულწლოვან მუშაკთან დაკავშირებით. მის შრომით ხელშეკრულებაში ძირითადი წლიური შვებულების ხანგრძლივობა 28-ით არის განსაზღვრული კალენდარული დღეებისამსახურში მიღებისთანავე წინასწარი სამედიცინო გამოკვლევა არ ჩაუტარებიათ. უფროსი ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობაზე გადაიყვანეს.

8. თანამშრომელთა კვალიფიკაციის ამაღლების მოთხოვნების დარღვევა

„პოპულარობის“ თვალსაზრისით, ამ ტიპის დარღვევას ერთ-ერთი ბოლო ადგილი უჭირავს. ამის მიზეზი თავად მუშების უკიდურესი უმოქმედობაა. მოგეხსენებათ, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი, სხვა კანონებთან ერთად, ითვალისწინებს სავალდებულო პერიოდულ კვალიფიკაციას მხოლოდ გარკვეული კატეგორიის მუშაკებთან დაკავშირებით (ექიმები, მასწავლებლები, პროკურორები, საგამოძიებო კომიტეტის თანამშრომლები და ა.შ.). დანარჩენი პერსონალისთვის კვალიფიკაციის ამაღლება სავალდებულო არ არის. და ამ პროცედურის გავლა მთლიანად დამსაქმებლის შეხედულებისამებრ არის მიცემული.

დარღვევას ისიც ართულებს, რომ კვალიფიკაციის ამაღლება ხდება დამსაქმებლის ხარჯზე. და ეს ნიშნავს, რომ ხშირად დარღვევის ძირეული მიზეზი არის დამსაქმებლის ფინანსური რესურსების ნაკლებობა, რათა შეასრულოს მისთვის დაკისრებული თანამშრომლების კვალიფიკაციის ამაღლება.

ყველა ასეთი შემთხვევა გამოვლინდა როგორც შემოწმების დროს, ასევე უკვე სტადიაზე საკამათო სიტუაციათანამშრომელთან ერთად. უფრო მეტიც, მათგან თითქმის ნახევარში დარღვევას ხსნის არა GIT, არამედ პროკურატურა ან სასამართლო. ეს ეხება პროკურორის მიერ დასაქმებულთა თანამდებობიდან გათავისუფლების გამოწვევას დაკავებულ თანამდებობასთან შეუსაბამობის ან დამსაქმებლის იძულების თაობაზე დასაქმებულთათვის კვალიფიკაციის ასამაღლებლად ტრენინგების ჩატარების შესახებ.

9. ორგანიზაციების ადგილობრივი აქტების შინაარსში გამოვლენილი დარღვევები

ყოვლისმომცველი აუდიტის ჩატარებისას GIT ასევე ამოწმებს შრომის შიდა რეგლამენტის შინაარსს. უმეტეს შემთხვევაში, დარღვევები ეს დოკუმენტიმოხდეს შრომითი ხელშეკრულების დადებისას დარღვევების პარალელურად, მაგრამ შეიძლება არსებობდეს ცალკე. ყველაზე ხშირად, შრომის შინაგანაწესი არ შეიცავს ყველაფერს აუცილებელი პირობებიდა ზოგჯერ პირდაპირ ეწინააღმდეგება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ნორმებს. დარღვევების უმეტესობა ეხება ცვლაში მომუშავე საწარმოებში სამუშაო საათების აღრიცხვის არაორგანიზებას, სამუშაო საათების შეჯამებულ აღრიცხვას.

მაგალითი 14

Collapse Show

შრომის სახელმწიფო ინსპექციამ დაადგინა, რომ დამსაქმებლის შრომის შინაგანაწესი არ ადგენს დასაქმებულთა დამატებითი ანაზღაურებადი შვებულების ხანგრძლივობას - 8 კალენდარულ დღეს და არ ადგენს სპეციალურ შესვენებებს გათბობისა და დასვენებისთვის ცივ სეზონზე მომუშავე თანამშრომლებისთვის. გარეთ(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 109-ე მუხლი). გარდა ამისა, ზოგიერთი თანამშრომლისთვის შემოღებულია ცვლის სამუშაო საათები, მაგრამ ასეთი დროის აღრიცხვა შრომის შინაგანაწესში არ არის დადგენილი და სააღრიცხვო პერიოდი არ არის განსაზღვრული. კომპანიის სხვა დოკუმენტებთან ერთად, აუდიტმა აჩვენა, რომ ღია ცის ქვეშ მომუშავე თანამშრომლების შრომით ხელშეკრულებებში არ არის მითითებული მათი სამუშაო დრო და დასვენების რეჟიმი, თუმცა ის განსხვავდება სამუშაო დროისა და დასვენების რეჟიმისგან, რომელიც დადგენილია მუშაკთა ძირითადი კატეგორიისთვის. გაცემული ბრძანება შესრულებულია. იგივე დარღვევა გამოვლინდა გეგმიური ყოვლისმომცველი შემოწმების დროსაც.

10. უცხოური შრომით სარგებლობისას სამართლებრივი მოთხოვნების დარღვევა

2011 წლის ხუთი თვის განმავლობაში სანქტ-პეტერბურგში GIT-მ ჩაატარა დამსაქმებლების მიერ შრომის კანონმდებლობის შესაბამისობის 95 შემოწმება უცხოელი მუშაკების შრომის გამოყენებისას (შედარებისთვის: მთელი 2010 წლისთვის - 146 ინსპექტირება). გამოვლინდა 610 დარღვევა (მთელი 2010 წლისთვის 1138, მათზე 100 სავალდებულო ორდერი გამოიცა, ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობას დაეკისრა 54 თანამდებობის პირი და იურიდიული პირი (2010 წელს - 96). მთლიანი რაოდენობა 328,000 რუბლი (2010 წლის 427000 რუბლი).

შრომის კანონმდებლობის ყველაზე გავრცელებული დარღვევები უცხოელი მუშაკების მიმართ არის ჩადენილი:

• შრომითი ხელშეკრულების დადებისას;
• სამუშაო წიგნების გაცემისას;
• სამუშაოზე განაცხადის დროს;
• ხელფასის დაგვიანებასთან დაკავშირებით;
• შრომის დაცვის შესახებ თანამშრომელთა არასათანადო მომზადებასა და მითითებასთან დაკავშირებით (ამ ქმედებების სრულად ან ნაწილობრივ არარსებობის შემთხვევაში);
• სამუშაო პირობების მიხედვით სამუშაო ადგილების სერტიფიცირების სფეროში და სხვ.

როგორც ამ სფეროში სახელმწიფო საბაჟო კომიტეტის ინსპექტირების შედეგები აჩვენებს, უცხოური შრომის გამოყენებისას დარღვევები თითქმის იდენტურია რუსების შრომით სარგებლობისას ჩადენილი დარღვევებისა. და მაინც არის ერთი განსხვავება: უცხოელი მუშაკების შრომის გამოსაყენებლად, რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობა მიგრაციის რეგისტრაციის სფეროში, სავიზო რეჟიმი აწესებს უამრავ მოთხოვნას როგორც უცხოელი მუშაკისთვის, ასევე დამსაქმებლისთვის, რომელიც ქირაობს ასეთ თანამშრომელს. . მოკლედ, ეს მოთხოვნები ემყარება დასაქმებულს მუშაობის ნებართვის ქონას, რომელიც მას ხშირად არ აქვს, ასევე მიგრაციის რეგისტრაციის მოთხოვნებთან შესაბამისობაში. გარდა ამისა, დამსაქმებლისთვის, უცხოური მუშახელის გამოყენებისას, აუცილებელია ჰქონდეს შესაბამისი ნებართვა უცხოელი მუშაკების მოზიდვისა და გამოყენებისთვის, რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ დადგენილი კვოტის დაცვით.

დარღვევების მიზეზები და გავლენის ზომები

სახელმწიფო ინსპექტირების შედეგების ანალიზი შრომის ინსპექტირება(GIT) ამბობს, რომ დამსაქმებლების მიერ შრომის კანონმდებლობის დარღვევის ძირითადი მიზეზებია:

• მოქმედი შრომის კანონმდებლობის იგნორირება;
• იურიდიული გაუნათლებლობა დიდი რიცხვიდამსაქმებლები (განსაკუთრებით ინდივიდუალური მეწარმეებიდა მცირე საწარმოების ხელმძღვანელები);
• ინდივიდუალური დამსაქმებლების იურიდიული ნიჰილიზმი, რომლებსაც არ სურთ შრომის კანონების დაცვა;
• იმ მუშაკთა სამართლებრივი მომზადების დაბალი დონე, რომლებმაც არ იციან და არ შეუძლიათ თავიანთი უფლებების დაცვა;
• პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციების არარსებობა ან უკიდურესად პასიური მუშაობა ეკონომიკურ სუბიექტებში;
• საწარმოების არამომგებიანობა, მათი გაკოტრება, საკუთარი სახსრების ნაკლებობა კონტრაგენტების დიდი დავალიანების ფონზე თავად დამსაქმებლებისადმი და ადგილობრივი ბიუჯეტის დავალიანების ფონზე (ხელფასის სფეროში დარღვევებისთვის).

გავლენის ზომები გათვალისწინებულია ადმინისტრაციული (ზოგიერთ შემთხვევაში სისხლის სამართლის) კანონმდებლობით. GIT და სასამართლოს არ აქვთ უფლება გასცდნენ კანონით დადგენილ სანქციებს. ხშირად, რასაც შრომის სახელმწიფო ინსპექტორების უმრავლესობა ეთანხმება, შრომითი ურთიერთობებისა და შრომის დაცვის სფეროში კანონმდებლობის მოთხოვნების კონკრეტული დარღვევისთვის მაქსიმალური სანქციებიც კი არ შეესაბამება ჩადენილი დარღვევის საშიშროების ხარისხს და შესაძლო შედეგებირომ შეიძლება მოვიდეს.

ამრიგად, ყველაზე გამოსაყენებელია ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 5.27, რომელიც ითვალისწინებს ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობას შრომის კანონმდებლობის დარღვევისთვის და შრომის დაცვაზე. დამრღვევები შეიძლება დაჯარიმდნენ (მოხელეებისთვის და ინდივიდუალური მეწარმეებისთვის 1000-დან 5000 რუბლამდე; იურიდიული პირებისთვის - 30000-დან 50000 რუბლამდე). ინდივიდუალური მეწარმეებისა და იურიდიული პირებისთვის, როგორც ოფცია, ასევე გათვალისწინებულია საქმიანობის ადმინისტრაციული შეჩერება ოთხმოცდაათ დღემდე.

თანამდებობის პირის განმეორებით დარღვევის შემთხვევაში, რომელიც მანამდე ადმინისტრაციულ სასჯელს დაეკისრა მსგავსი ადმინისტრაციული სამართალდარღვევისთვის, შეიძლება გამოყენებულ იქნეს დისკვალიფიკაცია ერთიდან სამ წლამდე ვადით.

როგორც მითითებული დიაპაზონიდან ჩანს, სანქციები საკმაოდ რბილია. საქმიანობის შეჩერება გამოიყენება საკმაოდ იშვიათად და შემდეგ მხოლოდ შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევის შემთხვევაში. დისკვალიფიკაციის გამოყენება უფრო ხშირად დაიწყო - მავნე დამრღვევებთან მიმართებაში. მაგრამ, როგორც წესი, თანამდებობის პირები პასუხისმგებლობისგან თავის არიდებას ახერხებენ პასუხისმგებლობის აღების ადმინისტრაციული პროცედურების არასრულყოფილების გამო და მათზე პასუხისმგებლობის აღდგენის პრევენციული ვადები.

ბევრად უფრო მკაცრი სანქციები გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის კოდექსით:

1. რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის კოდექსის 143-ე მუხლი ითვალისწინებს პასუხისმგებლობას შრომის დაცვის წესების დარღვევისთვის და ადგენს სანქციებს დიდი ჯარიმიდან (200 000 რუბლამდე) თავისუფლების აღკვეთამდე იმ პირის პატიმრობამდე, რომელიც პასუხისმგებელია შრომის დაცვის წესების დაცვაზე. თუმცა, ამ დებულებით პასუხისმგებლობა წარმოიქმნება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მითითებული დარღვევა გამოწვეულია გაუფრთხილებლობით მძიმე სხეულის დაზიანების ან სიკვდილის მიყენებით.
2. რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის კოდექსის 145-ე მუხლი ითვალისწინებს პასუხისმგებლობას დაქირავებაზე დაუსაბუთებელი უარის თქმისთვის ან დაუსაბუთებელი გათავისუფლებაორსული ქალი ან ქალი სამ წლამდე ასაკის ბავშვებთან ერთად. სანქციები - დიდი ჯარიმიდან (200000 რუბლამდე) დაწყებული სავალდებულო სამუშაოებიდამნაშავე. სტატია ითვლება პრაქტიკულად „მკვდარი“, არასამუშაო. უაღრესად რთულია ამ ტიპის დარღვევაზე პასუხისმგებლობის აღება და ეს პრაქტიკულად არავის სჭირდება.
3. დარღვევების სფეროში ყველაზე პოპულარულია რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის კოდექსის 145.1 მუხლი. შრომის კოდექსი, ითვალისწინებს პასუხისმგებლობას ხელფასის, პენსიის, სტიპენდიის, შემწეობისა და სხვა გადასახდელების გადაუხდელობაზე. სანქციები - ჯარიმა, გარკვეული თანამდებობის დაკავების ან გარკვეული საქმიანობით დაკავების უფლების ჩამორთმევა, იძულებითი შრომა ან თავისუფლების აღკვეთა. სტატია მოქმედებს, ხშირად გამოიყენება მუდმივ დამრღვევებზე, განსაკუთრებით ეკონომიკური კრიზისის პერიოდში.

დარღვევების სიხშირე დიდად არ არის დამოკიდებული HIT-ის საქმიანობაზე კონკრეტულ რეგიონში. ძირითადად, დარღვევების რაოდენობა დამოკიდებულია ეკონომიკურ მდგომარეობაზე. ფინანსური სტაბილურობარეგიონი. ამჟამად, სამწუხაროდ, GIT აღრიცხავს შრომის კანონმდებლობის დარღვევის რაოდენობის ზრდას.

თუ დამსაქმებელი არის მავნე დამნაშავე

როგორც ადრე აღვნიშნეთ, ყველა დამსაქმებელი, რომელმაც მიიღო შეკვეთა, დაუყოვნებლივ ჩქარობს მის შესრულებას და გამოვლენილი დარღვევების აღმოფხვრას. არიან დამსაქმებლები, რომლებიც ჯარიმის გადახდის შემდეგ არაფერს აკეთებენ. ან, კიდევ უფრო უარესი, კანონის მოთხოვნების სწორად შესრულებასთან დაკავშირებული სავარაუდო ხარჯების და ჯარიმების მაქსიმალური ოდენობის გაანგარიშების შემდეგ, ამ დარღვევების გამოვლენის ალბათობასთან ერთად, მიდიან დასკვნამდე, რომ უფრო იაფი ჯდება გადასახადის გადახდა. ჯარიმა, ვიდრე რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მოთხოვნების დაცვა.

გაითვალისწინეთ, რომ რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსი მოიცავს წესს, რომელიც ადგენს სასჯელს GIT ბრძანების დროულად შეუსრულებლობისთვის - ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 19.5 „განმახორციელებელი ორგანოს (თანამდებობის პირის) სამართლებრივი წესრიგის (განკარგულება, წარდგენა, გადაწყვეტილება) შეუსრულებლობა. სახელმწიფო ზედამხედველობა(კონტროლი)". მოქალაქე შეიძლება დაჯარიმდეს 300-500 რუბლით; ოფიციალური - 1000-2000 რუბლისთვის. ან დისკვალიფიცირებული სამ წლამდე; ერთეული- 10,000-20,000 რუბლისთვის.

მაგალითი 15

Collapse Show

2010 წელს, შეკვეთის შესრულების ვადის გასვლის გამო, ANO-მ „სითი შადრევანი“ ჩაატარა შეკვეთის შესრულების არაგეგმიური შემოწმება. დადგინდა, რომ ბრძანებაში მითითებული რიგი დარღვევები არ აღმოიფხვრა. ინსპექტორმა საქმის მასალები გადაუგზავნა მაგისტრატურ სასამართლოს, რომელმაც ორგანიზაციის ხელმძღვანელი - თანამდებობის პირი დამნაშავედ ცნო ჩადენილი დანაშაულისთვის და ადმინისტრაციული ჯარიმა 1000 რუბლის ოდენობით მიესაჯა.

ხდება ისე, რომ დამსაქმებელი ახორციელებს გარკვეულ ქმედებებს (და უფრო ხშირად არაფერს აკეთებს), რაც მიზნად ისახავს შრომის ინსპექტორისთვის სრულფასოვანი შემოწმების ჩასატარებლად დაბრკოლებების შექმნას. ამასთან, ასეთი ქმედებები (უმოქმედობა) ასევე არის ადმინისტრაციული სამართალდარღვევა, ისევე როგორც GIT-ის მითითებების შეუსრულებლობა, რისთვისაც გათვალისწინებულია შესაბამისი სანქციები (იხ., მაგალითად, რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 195-ე მუხლი. ).

როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, რეცეპტები ხშირად აწესებს დამსაქმებელს მოთხოვნებს, რომელთა „ფასი“ ათჯერ აღემატება ჯარიმას ასეთი დანიშნულების შეუსრულებლობის გამო. ამასთან დაკავშირებით GIT ასე მოქმედებს: რეცეპტის შესრულების ვადის გასვლისა და მისი შესრულების შესახებ ინფორმაციის მიუღებლობის შემდეგ, ტარდება რეცეპტის შესრულების არაგეგმიური შემოწმება. ოქმი დგება მუხ. რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსის 19.5 და ახალი ბრძანება გამოიცემა იგივე პუნქტებით, მაგრამ განსხვავებული ვადები. ეს პრაქტიკა სასამართლოშიც გაგრძელდა. ეს საშუალებას აძლევს ინსპექტორებს საბოლოოდ მიაღწიონ დასაქმებულის დარღვეული უფლებების აღდგენას.

დასასრულს აღვნიშნავთ, რომ შრომითი დავების რაოდენობა წლიდან წლამდე იზრდება. ამავდროულად, თუ ადრე მუშები პირველად მიმართავდნენ შრომის სახელმწიფო ინსპექტორს დახმარებისთვის, კანონის გარკვევისა და სამართლიანობის აღდგენისთვის, ახლა ძალიან ხშირად მიმართავენ პირდაპირ სასამართლოს. და ეს გულისხმობს სრულიად განსხვავებულ სანქციებს და სხვა შედეგებს, ასე რომ თქვენ არ უნდა მიიტანოთ საქმე სასამართლოში.

სქოლიოები

Collapse Show

შრომის დისციპლინის დარღვევისთვის

თანამშრომელი, რომელმაც ჩაიდინა დისციპლინური გადაცდომა, ანუ შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობა ან არაჯეროვნად შესრულება, შეიძლება დაეკისროს დამსაქმებლის დისციპლინურ პასუხისმგებლობას.

მუხლი 21 შრომის კოდექსი რუსეთის ფედერაციადასაქმებულის ძირითადი მოვალეობები მოიცავს შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული შრომითი მოვალეობების კეთილსინდისიერ შესრულებას, ორგანიზაციის შრომის შინაგანაწესის დაცვას, შრომის დისციპლინის დაცვას, დადგენილ შრომის სტანდარტებთან შესაბამისობას, შრომის დაცვას და შრომის უსაფრთხოებას. მოთხოვნები, დამსაქმებლისა და სხვათა საკუთრების პატივისცემა დასაქმებულები, რომლებიც დაუყოვნებლივ აცნობებენ დამსაქმებელს ან უშუალო ხელმძღვანელს ისეთი სიტუაციის შესახებ, რომელიც საფრთხეს უქმნის ადამიანების სიცოცხლესა და ჯანმრთელობას, დამსაქმებლის ქონების უსაფრთხოებას.

დადებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე დამსაქმებელს უფლება აქვს მოსთხოვოს დასაქმებულს შესაბამისი სამუშაო მოვალეობების შესრულება.

დასაქმებულის დისციპლინურ პასუხისმგებლობაზე მიყვანა დამსაქმებლის უფლებაა და არა ვალდებულება, ანუ დამსაქმებელმა შეიძლება დააკისროს დასაქმებული დისციპლინური პასუხისმგებლობას კონკრეტული დისციპლინური გადაცდომისთვის, ან არა.

შრომის დისციპლინა რეგულირდება შრომის შინაგანაწესითა და დისციპლინის შესახებ დებულებით.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192-ე მუხლის დებულებების თანახმად, დისციპლინური გადაცდომის ჩადენისთვის, ანუ დასაქმებულის მიერ მისთვის დაკისრებული შრომითი მოვალეობების ბრალით შეუსრულებლობა ან არასათანადო შესრულება, დამსაქმებელს უფლება აქვს. გამოიყენოს ისეთი დისციპლინური სახდელი, როგორიცაა შენიშვნა, საყვედური, სამსახურიდან გათავისუფლება.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის დებულებებიდან გამომდინარე, დასაშვებია დასაქმებულის თანამდებობიდან გათავისუფლება, მათ შორის შრომითი მოვალეობების განმეორებით შეუსრულებლობისთვის საპატიო მიზეზის გარეშე, თუ მას აქვს დისციპლინური სახდელი; თანამშრომლის მიერ შრომითი მოვალეობების ერთჯერადი, უხეში დარღვევისთვის - არყოფნა, ანუ სამუშაო ადგილიდან არყოფნა საპატიო მიზეზის გარეშე მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა), განურჩევლად მისი ხანგრძლივობისა, აგრეთვე არყოფნის შემთხვევაში. სამუშაო ადგილი საპატიო მიზეზის გარეშე სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა) ოთხზე მეტი საათის განმავლობაში; იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი გამოდის სამსახურში (მის სამუშაო ადგილზე ან ორგანიზაციის ტერიტორიაზე - დამსაქმებელი ან დაწესებულება, სადაც დამსაქმებლის სახელით დასაქმებულმა უნდა შეასრულოს შრომითი ფუნქცია) ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში.

ფედერალური კანონები, წესდება და დებულებები გარკვეული კატეგორიის დასაქმებულთა დისციპლინის შესახებ შეიძლება ასევე ითვალისწინებდეს სხვა დისციპლინურ სანქციებს. დაუშვებელია დისციპლინური სანქციების გამოყენება, რომლებიც არ არის გათვალისწინებული ფედერალური კანონებით, წესდებითა და დისციპლინის შესახებ დებულებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192-ე მუხლი).

დამსაქმებლებს თავად არ აქვთ უფლება დააწესონ რაიმე დამატებითი დისციპლინური სახდელი, თუმცა, პრაქტიკაში არსებობს ისეთი სანქციები, როგორიცაა ჯარიმა, პრემიების ჩამორთმევა, გაფრთხილება და სხვა ზომები, რომლებიც არ შეიძლება იყოს კანონიერად აღიარებული.

შრომის დისციპლინის ძირითადი დარღვევაა დაგვიანება, სამუშაოდან ვადამდე გასვლა, სამუშაო დღის ნაწილის (მთელი) განმავლობაში სამუშაო ადგილიდან გაცდენა, უარი ან თავის არიდება სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებაზე საფუძვლიანი მიზეზის გარეშე, სამსახურში ქორწინება, კანონიერი მითითებების შეუსრულებლობა. ამოცანები) მენეჯმენტის და სხვა .დ.

არსებობს სპეციალური დისციპლინური პასუხისმგებლობა - ეს არის გარკვეული კატეგორიის დასაქმებულთათვის გათვალისწინებული პასუხისმგებლობა სპეციალური კანონმდებლობით, წესდებითა და დისციპლინის შესახებ დებულებით. განსაკუთრებულ დისციპლინურ პასუხისმგებლობას აქვს გარკვეული თავისებურებები - მკაცრად არის განსაზღვრული შესაბამის ნორმებს დაქვემდებარებული სუბიექტების წრე, დისციპლინური პასუხისმგებლობის სპეციალური ზომები გათვალისწინებულია შესაბამისი დებულებით, მკაფიოდ არის განსაზღვრული დისციპლინური სახდელის გამოყენების უფლებამოსილ პირთა და ორგანოთა წრე. ხაზგასმულია, რომ მოქმედებს ჯარიმების გასაჩივრების სპეციალური პროცედურა.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192-ე მუხლის თანახმად, დისციპლინური სახდელის დაკისრებისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული ჩადენილი გადაცდომის სიმძიმე და ჩადენილი გარემოებები.

დისციპლინური სახდელის გამოყენების წესი რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლით. ასე რომ, დისციპლინური სახდელის გამოყენებამდე დამსაქმებელმა დასაქმებულს წერილობითი ახსნა-განმარტება უნდა მოსთხოვოს. თუ ორი სამუშაო დღის შემდეგ დასაქმებულის მიერ მითითებული ახსნა-განმარტება არ არის წარმოდგენილი, მაშინ დგება შესაბამისი აქტი. დასაქმებულის მიერ ახსნა-განმარტების წარუდგენლობა არ წარმოადგენს დაბრკოლებას დისციპლინური სახდელის გამოყენებისათვის. დისციპლინური სახდელი გამოიყენება არა უგვიანეს ერთი თვისა გადაცდომის აღმოჩენის დღიდან, არ ჩაითვლება თანამშრომლის ავადმყოფობის დრო, მისი შვებულებაში ყოფნა, აგრეთვე წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გასათვალისწინებლად საჭირო დრო. თანამშრომლების. დისციპლინური სახდელი არ შეიძლება გამოყენებულ იქნას გადაცდომის ჩადენის დღიდან ექვს თვეში, ხოლო აუდიტის, ფინანსური და ეკონომიკური საქმიანობის აუდიტის ან აუდიტის შედეგების საფუძველზე მისი ჩადენის დღიდან ორი წლის შემდეგ. ზემოაღნიშნული ვადები არ მოიცავს სისხლის სამართლის საქმის წარმოების დროს. თითოეული დისციპლინური გადაცდომისთვის შეიძლება გამოყენებულ იქნას მხოლოდ ერთი დისციპლინური სახდელი. დამსაქმებლის ბრძანება (ინსტრუქცია) დისციპლინური სახდელის გამოყენების შესახებ დასაქმებულს ეცნობება ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ მისი გამოცემის დღიდან სამი სამუშაო დღის ვადაში, დასაქმებულის სამსახურში არყოფნის დროს. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ხელმოწერის საწინააღმდეგო მითითებულ ბრძანებასთან (ინსტრუქციასთან) გაცნობაზე, მაშინ დგება შესაბამისი აქტი. დისციპლინური სახდელი შეიძლება გაასაჩივროს თანამშრომელმა სახელმწიფო ინსპექციაშრომა და (ან) ინდივიდუალური შრომითი დავების განხილვის ორგანოები. დისციპლინური სახდელის დაკისრების ბრძანება შეიძლება გასაჩივრდეს სასამართლოში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 392-ე მუხლის თანახმად, დასაქმებულს უფლება აქვს მიმართოს სასამართლოს ინდივიდუალური შრომითი დავის გადაწყვეტისთვის სამი თვის ვადაში იმ დღიდან, როდესაც მან შეიტყო ან უნდა გაეგო მისი უფლების დარღვევის შესახებ. და სამსახურიდან გათავისუფლების თაობაზე დავის დროს - მას გათავისუფლების ბრძანების ასლის გადაცემიდან ერთი თვის ვადაში ან სამუშაო წიგნის გაცემის დღიდან. კანონით დადგენილი ვადის საპატიო მიზეზით გაცდენის შემთხვევაში ის შეიძლება აღდგეს სასამართლოს მიერ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 393-ე მუხლის დებულებების თანახმად, სასამართლოში სარჩელის შეტანისას შრომითი ურთიერთობებიდან წარმოშობილ პრეტენზიებზე, თანამშრომლები თავისუფლდებიან გადასახდელებისა და სასამართლო ხარჯებისგან.

ასე, მაგალითად, მოქალაქე ო.-მ შეიტანა სარჩელი მუნიციპალური ჯანდაცვის დაწესებულების „კ.“-ის წინააღმდეგ. დისციპლინური სახდელის დაკისრებისა და არამატერიალური ზიანის ანაზღაურების ბრძანების გაუქმების შესახებ. დამსაქმებელმა მოსარჩელეს დაკისრებული შრომითი მოვალეობის არაჯეროვნად შესრულების გამო დისციპლინური სახდელი საყვედურის სახით დააკისრა. საქმეზე გადაწყვეტილების მიღებისას მოქალაქე ო.-ს უარი ეთქვა აღნიშნულ პრეტენზიებზე. აღნიშნული მოთხოვნების გადაწყვეტისას დადგინდა, რომ მოსარჩელემ, რომელიც იკავებს ანტენატალური კლინიკის მეან-გინეკოლოგის თანამდებობას, შრომითი მოვალეობის შესრულებისას, ჩაიდინა უხეში დარღვევები ორსულ იუზე დაკვირვების ორგანიზაციაში. ანტენატალური კლინიკის მეან-გინეკოლოგის სამუშაო აღწერილობის დებულებები, დამტკიცებული MUS K-ის მთავარი ექიმის მიერ, ინსტრუქციები „ორსულებზე დაკვირვებისა და სამედიცინო მომსახურების ორგანიზების შესახებ“, დამტკიცებული სამინისტროს ბრძანებით. რუსეთის ფედერაციის ჯანმრთელობა 2003 წლის 10 თებერვლის No50 "ამბულატორიულ კლინიკებში სამეანო და გინეკოლოგიური დახმარების გაუმჯობესების შესახებ". სასამართლომ ასევე დაადგინა, რომ მოქალაქე ო.-ს მიმართ დისციპლინური სახდელის დაკისრების პროცედურა დამსაქმებლის მიერ შრომის კანონმდებლობის მოთხოვნების შესაბამისად სრულად იქნა დაცული.

მოქალაქე ლ.-მ სარჩელი შეიტანა მუნიციპალური ჯანდაცვის დაწესებულების „ზ.“-ის წინააღმდეგ. დისციპლინური სახდელის დაკისრების ბრძანების გაუქმება. დამსაქმებელმა მოსარჩელეს დაკისრებული შრომითი მოვალეობების უხეში დარღვევისთვის დამსაქმებლის მხრიდან დისციპლინური სახდელი დააკისრა. გადაწყვეტილების მიღებისას სასამართლომ დაასკვნა, რომ აღნიშნული მოთხოვნები არ ექვემდებარებოდა დაკმაყოფილებას. დროს სასამართლო სხდომადადგინდა, რომ მოქალაქე ლ.-მ წინასწარი ჰოსპიტალიზაციის ეტაპზე ავარიის შედეგად დაზარალებულ შ.-ს უხარისხო სამედიცინო დახმარება გაუწია, რის გამოც მას დაეკისრა დისციპლინური სახდელი. დავის გადაწყვეტისას დადგინდა, რომ მოქალაქე ლ.-ს მიმართ დისციპლინური სახდელის გამოყენებისას დამსაქმებელმა არ დაარღვია შრომის კანონმდებლობა, დაცული იყო დისციპლინური სახდელის გამოყენების წესი, დისციპლინური სახდელის ფორმა და შინაარსი შეესაბამებოდა რუსეთის ფედერაციის შრომის კანონმდებლობის მოთხოვნები.

თუმცა, დისციპლინური სახდელის დაკისრება არ არის საბოლოო და შეუქცევადი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი შეიცავს დებულებას, რომელიც ითვალისწინებს დისციპლინური სახდელის მოხსნას (მუხლი 193), თუ დისციპლინური სახდელის გამოყენების დღიდან ერთი წლის განმავლობაში დასაქმებულს არ დაეკისრება ახალი დისციპლინური სახდელი, მაშინ მას ითვლება, რომ არ აქვს დისციპლინური სახდელი. დამსაქმებელს უფლება აქვს დისციპლინური სახდელის გამოყენების დღიდან ერთი წლის გასვლამდე გაათავისუფლოს იგი დასაქმებულს საკუთარი ინიციატივით, თავად დასაქმებულის მოთხოვნით, მისი უშუალო ხელმძღვანელის ან ა. დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანო.

gelendjik-gor.krd.sudrf.ru

თანამშრომლის პასუხისმგებლობა

• არყოფნა;
• ამორალური ქმედება;
• დაქვემდებარების დარღვევა;

• აღსრულების ადგილზე;
• შესრულების მოცულობის მიხედვით;
• შესრულების ფორმის მიხედვით;
• შესრულების მეთოდის მიხედვით;
• აღსრულების თემაზე.

თანამშრომლების განმარტებები

ჯარიმის დაკისრების ბრძანება

დაყადაღების ვადები

შრომის დისციპლინის დარღვევა და მათზე პასუხისმგებლობა

შრომის კანონმდებლობის მიხედვით, თითოეულმა საწარმომ უნდა შეიმუშაოს და დაამტკიცოს შრომის შინაგანაწესი. ასეთი დოკუმენტი წარმოადგენს მთავარ ინსტრუქციას საწარმოს თანამშრომლებისთვის და ეს წესები განსაზღვრავს შრომითი პროცესისა და შრომის დისციპლინის ყველა ნიუანსს: სამუშაო დღის დაწყებიდან პრემიების გაცემის პროცედურამდე და სავაჭრო საიდუმლოების დაცვამდე. საწარმო.

როგორც ჩანს, რა არის განსაკუთრებით საშინელი, თუ სამუშაო დღის ოფიციალურ დაწყებაზე ერთი წუთით გვიან მოხვალთ სამსახურში? სინამდვილეში, ეს არის შრომის დისციპლინის დარღვევა, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს სერიოზული ჯარიმები. შევეცადოთ გავარკვიოთ, რა არის შრომითი დისციპლინის დაცვა, რა გადაცდომა შეიძლება ჩაითვალოს მის დარღვევად და რა ემუქრება დასაქმებულს.

შრომის დისციპლინის დარღვევა - განმარტება და სახეები

შრომის დისციპლინა არის საწარმოში მიღებული ქცევის წესების ერთობლიობა (შრომის დაცვის წესები, შრომის შიდა რეგულაციები, კორპორატიული ეთიკა და ა.შ.), რომელიც სავალდებულოა საწარმოს ყველა თანამშრომლისთვის (ხელმძღვანელობიდან რიგით თანამშრომლებამდე). მნიშვნელოვანი ნიუანსიარის ის, რომ დამსაქმებელი არა მხოლოდ ვალდებულია შეიმუშაოს და დაამტკიცოს ასეთი წესები, არამედ უზრუნველყოს მათი სათანადო განხორციელების პირობები - წინააღმდეგ შემთხვევაში, შრომითი მოვალეობის შეუსრულებლობა და შრომის დისციპლინის შეუსრულებლობა დასაქმებულის ბრალი არ არის.

დასაქმებულზე დარღვევისთვის ჯარიმების დაწესების მიზნით, აუცილებელია დადგინდეს, თუ რას წარმოადგენს შრომის დისციპლინის დარღვევა. და ამისათვის ჯერ ნათლად უნდა გესმოდეთ, რა შედის შრომის დისციპლინის კონცეფციაში.

თანამშრომლის პასუხისმგებლობა

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თანახმად, თანამშრომელი ვალდებულია:

• დაიცვას საწარმოს მიერ დადგენილი შრომის სტანდარტები;
• კეთილსინდისიერად შეასრულოს სამსახურებრივი მოვალეობა;
• დაიცვას შრომის დაცვის წესები, შრომის შინაგანაწესი, კომერციული საიდუმლოების შესახებ დებულება და საწარმოს მიერ მიღებული სხვა მარეგულირებელი დოკუმენტების მოთხოვნები;
• გაუფრთხილდეს კომპანიის ქონებას;
• ადამიანის ჯანმრთელობის ან სიცოცხლისათვის საფრთხის შემთხვევის შემთხვევაში, საწარმოს ქონების უსაფრთხოება, დაუყოვნებლივ აცნობეთ უშუალო ხელმძღვანელს.

რომელიმე ზემოაღნიშნული პუნქტის დარღვევა ითვლება შრომის დისციპლინის დარღვევად.

შრომის დისციპლინის დარღვევის სახეები

შრომის პროცესის ნორმებიდან გამომდინარე, გამოირჩევა დასაქმებულის მიერ შრომითი დისციპლინის შემდეგი სამი სახის დარღვევა:

• ტექნოლოგიური (ტექნოლოგიური სტანდარტების დარღვევა);
• შრომის მართვის პროცესში დაქვემდებარებისა და კოორდინაციის დარღვევა (მართვის სტანდარტების დარღვევა);
• სამუშაო საათებისა და დასვენების დროის რეჟიმის დარღვევა (რეჟიმის ნორმების დარღვევა).

ამრიგად, ნებისმიერი თანამშრომლის ბრალით დეფექტური პროდუქტების გამოშვება იქნება ტექნოლოგიური დისციპლინური სამართალდარღვევა და, მაგალითად, არყოფნა შეიძლება ჩაითვალოს რეჟიმის სტანდარტების დარღვევად.

დარღვევის სახეობიდან გამომდინარე, ხდება ინციდენტის გამომწვევი მიზეზების გამოძიება და საჭირო დოკუმენტაციის შეგროვება.

შრომის დისციპლინის დარღვევის ჩამონათვალი

შრომის დისციპლინის ძირითადი დარღვევები, როგორც წესი, განიხილება:

• შრომის დაცვის წესების დარღვევა, რამაც გამოიწვია უბედური შემთხვევა ან უბედური შემთხვევა;
• სამუშაო ადგილზე გამოჩენა ნარკოტიკული, ალკოჰოლური ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში;
• არყოფნა;
• რეგულარული დაგვიანება სამუშაო დღის დასაწყისში და ლანჩის შესვენების შემდეგ;
• სამსახურიდან ნაადრევი წასვლა ლანჩის შესვენებადა ცვლის ბოლოს;
• სამუშაო ქონების ქურდობა, მითვისება, ტექნიკის დაზიანება და საწარმოს სხვა ქონება;
• სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულება არასრულად, დადგენილი ხარისხის კრიტერიუმების შეუსაბამოდ (მოვალეობის არაჯეროვნად შესრულება);
• საწარმოს კომერციული საიდუმლოების გამჟღავნება;
• უარი თქვას ტრენინგზე ან სამედიცინო შემოწმებაზე, თუ ეს აუცილებელია სამუშაო მოვალეობის ხარისხობრივად და კვალიფიციურად შესრულებისთვის;
• ამორალური ქმედება;
• ხელმძღვანელის ბრძანებების პირდაპირი უგულებელყოფა;
• დაქვემდებარების დარღვევა;
• ინსტრუქციებისა და ბრძანებების მოთხოვნების განზრახ შეუსრულებლობა;
• მონაწილეობა საქმიანობაში, რომელიც ძირს უთხრის ლიდერის ავტორიტეტს.

ზედიზედ რამდენიმე დაუსწრებლობა, სამუშაო ადგილზე ნასვამ მდგომარეობაში გამოჩენა, ქურდობა, საბუთების გაყალბება, ასევე ამორალური ქმედება განიხილება როგორც შრომის დისციპლინის უხეში დარღვევა.

ასევე უნდა გვახსოვდეს, რომ მოვალეობების არასათანადო შესრულება შეიძლება იყოს შემდეგი:

• აღსრულების ადგილზე;
• შესრულების თარიღისა და დროის მიხედვით;
• შესრულების მოცულობის მიხედვით;
• შესრულების ფორმის მიხედვით;
• შესრულების მეთოდის მიხედვით;
• აღსრულების თემაზე.

შრომის დისციპლინის დარღვევის ქმედებებს დისციპლინურ გადაცდომებს უწოდებენ.

აქვე უნდა დავამატოთ, რომ აუცილებელია განვასხვავოთ თანამშრომელთა მატერიალური პასუხისმგებლობა და დისციპლინური გადაცდომა, რადგან პასუხისმგებლობა შეიძლება წარმოიშვას ან გაგრძელდეს შრომითი ურთიერთობის დასრულების შემდეგაც, თუ საწარმოს მატერიალური ზიანი მიაყენა თანამშრომელი დასაქმებულის დროს. საწარმოს.

ჯარიმები შრომის დისციპლინის დარღვევისთვის

ჯარიმები, რომლებიც დამსაქმებელს უფლება აქვს მიმართოს დასაქმებულს, გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192-ე მუხლით. Ესენი მოიცავს:

ამავდროულად, დამსაქმებელს ასევე აქვს უფლება ჩამოერთვას დასაქმებულის პრემია (საყვედურის ფარგლებში, თუ ასეთი პროცედურა აისახება საწარმოს შიდა დოკუმენტაციაში).

შენიშვნა შრომის დისციპლინის დარღვევისთვის

დასაქმებულის მიერ ჩადენილი გადაცდომის შესახებ უნდა შედგეს აქტი შრომის დისციპლინის დარღვევის შესახებ, რომელშიც უნდა აისახოს გადაცდომის არსი, თანამშრომლისგან მიღებული ახსნა-განმარტებები და მიღებული შენიშვნა. შენიშვნა თავისთავად არ ემუქრება დასაქმებულს რაიმე განსაკუთრებული უსიამოვნებით, მაგრამ შრომის დისციპლინის სისტემატურ დარღვევაზე საუბარი იქნება შესაძლებელი, თუ დასაქმებული უახლოეს მომავალში სხვა დისციპლინურ გადაცდომას ჩაიდენს.

საყვედური შრომის დისციპლინის დარღვევისთვის

საყვედური გამოიცემა ჩადენილი დისციპლინური გადაცდომისთვის (გადაცდომა) და შეიძლება იყოს ჩვეულებრივი ან მძიმე. საყვედური არ არის შეტანილი სამუშაო წიგნში, არამედ ფიქსირდება ბრძანებაში, მაგრამ სამუშაო წიგნში აღინიშნება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი გაათავისუფლეს სამუშაო მოვალეობის არასათანადო შესრულებისა და შრომის დისციპლინის სისტემატური დარღვევისთვის.

სამსახურიდან გათავისუფლება შრომის დისციპლინის დარღვევის გამო

სამსახურიდან გათავისუფლება უკანასკნელი საშუალებაა. მისი გამოყენება შესაძლებელია შრომის დისციპლინის თანამშრომლის მიერ სისტემატური დარღვევისა და მოვალეობის შეუსრულებლობის, აგრეთვე უხეში დისციპლინური გადაცდომის შემთხვევაში.

Მაგალითად, საგანმანათლებო ინსტიტუტებიშეუძლია გაათავისუფლოს თანამშრომელი, რომელმაც ჩაიდინა ამორალური ქმედება.

პასუხისმგებლობა შრომის დისციპლინის დარღვევისთვის

შრომის კანონმდებლობის მიხედვით, თითოეული თანამშრომელი პასუხისმგებელია საწარმოში შრომის დისციპლინის დაცვაზე და თითოეული თანამშრომელი უნდა იცნობდეს შრომის შინაგანაწესს, შრომის დაცვის დოკუმენტებს. სამუშაოს აღწერადა მისი შრომითი საქმიანობის მარეგულირებელი სხვა დოკუმენტები ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ. დასაქმებულის მიერ შრომითი დისციპლინის დარღვევის შემთხვევაში, დამსაქმებელს უფლება აქვს გამოიყენოს ჯარიმები თავისი შეხედულებისამებრ, გადაცდომის სიმძიმის მიხედვით.

დისციპლინური გადაცდომისთვის აღდგენის ბრძანება

შრომის დისციპლინის დარღვევისთვის დასჯას ადგენს საწარმოს ხელმძღვანელი კანონმდებლობისა და არსებული ინფორმაციის საფუძველზე.

დისციპლინური გადაცდომის ჩადენის აქტი

როდესაც თანამშრომელი ჩაიდენს რაიმე დისციპლინურ გადაცდომას, დგება შესაბამისი აქტი. დოკუმენტს ადგენს თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელი ორი მოწმის თანდასწრებით ორ ეგზემპლარად (ერთი უშუალო ხელმძღვანელი გადაეცემა ხელმძღვანელობას აღდგენის შესახებ გადაწყვეტილების მისაღებად, მეორე ასლი გადაეცემა დასაქმებულს). აქტის ფორმა და აქტის შედგენაზე პასუხისმგებელი თანამშრომლები დამტკიცებული უნდა იყოს საწარმოს შრომის შინაგანაწესით.

თანამშრომლების განმარტებები

დასაქმებულს მოეთხოვება წერილობითი ახსნა-განმარტება მის მიერ ჩადენილ დისციპლინურ გადაცდომასთან დაკავშირებით (რეკომენდებულია მოითხოვოს წერილობითი განმარტება, რათა ეს ფაქტი დაფიქსირდეს). თუ თანამშრომელი უარს ამბობს განმარტებების მიცემაზე, ეს უნდა აისახოს აქტში. დასაქმებულს ახსნა-განმარტების მისაცემად ორი დღე ეძლევა. აღსანიშნავია წერაზე უარის თქმა განმარტებითი შენიშვნაარ გადაარჩენს დასაქმებულს ჯარიმისგან.

თუ თანამშრომელმა წარადგინა ახსნა-განმარტება, მას თან ერთვის სამართალდარღვევის აქტი და თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელის მემორანდუმი. დოკუმენტების ეს პაკეტი გადაეცემა მაღალ მენეჯმენტს, რათა მიიღონ გადაწყვეტილება აღდგენის შესახებ.

ჯარიმის დაკისრების ბრძანება

ჩადენილი დისციპლინური გადაცდომის გარემოებების შესწავლის და ყველა დოკუმენტის შესწავლის შემდეგ საწარმოს ხელმძღვანელი გამოსცემს ბრძანებას შრომითი დისციპლინის დარღვევის შესახებ.

ასეთი ბრძანების სტანდარტული ფორმა არ არსებობს (გარდა თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანებისა, რომელიც შედგენილია ფორმების No. T-8 და No T-8a მიხედვით, დამტკიცებული რუსეთის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 05 იანვრის ბრძანებულებით. , 2004 No1 „შრომის აღრიცხვისა და მისი ანაზღაურების პირველადი აღრიცხვის დოკუმენტაციის ერთიანი ფორმების დამტკიცების შესახებ“), მაგრამ დოკუმენტში უნდა იყოს ასახული დისციპლინური გადაცდომა, მისი ჩადენის დრო და თარიღი, სახდელის სახეობა და ჩამოთვლილი მარეგულირებელი დოკუმენტები. აღდგენის ორდერი უნდა შეიცავდეს საწარმოს ხელმძღვანელის, სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელის (ან თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელის), აგრეთვე პერსონალის სამსახურის უფროსის ვიზებს.

შრომის დისციპლინის დარღვევის შესახებ შრომის კოდექსში ნათქვამია, რომ ასეთი ბრძანება არ არის ასახული თანამშრომლის სამუშაო წიგნში (გარდა სამსახურიდან გათავისუფლებისა). ბრძანების ასლი შეიძლება შეიტანოს თანამშრომლის პირად საქმეში. ასევე, თანამშრომელი სამი დღის განმავლობაში უნდა გაეცნოს ხელმოწერის შეგროვების ბრძანებას.

შეგახსენებთ, რომ სასჯელი უნდა იყოს გამართლებული და მისი სიმძიმე უნდა შეესაბამებოდეს ჩადენილი დანაშაულის სიმძიმეს.

დისციპლინური სახდელის მოხსნის ბრძანება

ხელმძღვანელობის გადაწყვეტილებით დისციპლინური სახდელი შეიძლება მოხსნას კალენდარული წლის განმავლობაში, რის შესახებაც დგება შესაბამისი ბრძანება. დოკუმენტში აუცილებლად უნდა იყოს ასახული სასჯელის მოხსნის საფუძველი და მიზეზი. თანამშრომლის ასეთი ბრძანების გაცნობის პროცედურა იგივეა, რაც აღდგენის ბრძანების გაცნობისთვის.

თუ წლის განმავლობაში ჯარიმა არ მოიხსნა, მაგრამ ამ ხნის განმავლობაში თანამშრომელს არც ერთი დისციპლინური გადაცდომა არ ჩაუდენია, სახდელი ავტომატურად უქმდება და ითვლება, თითქოს დასაქმებულს არასოდეს მიუღია.

დაყადაღების ვადები

დამსაქმებელმა დამნაშავე თანამშრომელს უნდა დააკისროს ჯარიმა გადაცდომის დღიდან ერთი თვის განმავლობაში. გადაცდომის ჩადენის დღიდან ექვს თვეში უგვიანეს სასჯელი არ გამოიყენება, თუ გადაცდომა გამოვლინდა შემოწმების ან აუდიტის დროს, ვადა გაგრძელდება ორ წლამდე.

აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ დამსაქმებელს არ შეუძლია გამოიყენოს ორი სასჯელი ერთი და იგივე სამართალდარღვევისთვის და ვერ დააწესოს ჯარიმა შრომის დისციპლინის დარღვევისთვის. ამ შემთხვევაში პრემიების გაუფასურება ჯარიმა არ არის, ვინაიდან პრემია თანამშრომლების წახალისების საშუალებაა.

შრომის დისციპლინის დარღვევის მაგალითები

შრომის დისციპლინის დარღვევის ყველაზე საილუსტრაციო მაგალითია დაუსწრებელი სამუშაო ადგილიდან სამი ან მეტი საათის განმავლობაში არასანქცირებული გაცდენა უშუალო ხელმძღვანელის გაფრთხილებისა და კარგი მიზეზის გარეშე. ამასთან, არც ისე იშვიათია, მაგალითად, სამსახურისკენ მიმავალ თანამშრომელს, ავარიაში მოხვედრა ან ლიფტში ჩარჩენა და პატრონის გაფრთხილების საშუალება არ ჰქონდეს. ამიტომ, ჯარიმის დაკისრებამდე და დაუდევარი თანამშრომლის გათავისუფლებაზე ფიქრამდე აუცილებელია დისციპლინური გადაცდომის ყველა გარემოების გულდასმით შესწავლა. არ დაგავიწყდეთ, რომ დასაქმებულს შეუძლია მიღებული ჯარიმა სასამართლოში ან სახელმწიფო ორგანოების მეშვეობით გაასაჩივროს.

შრომის დისციპლინის დარღვევა: ყოველთვის შესაძლებელია თუ არა თანამშრომლის დასჯა

შრომის დისციპლინის დარღვევა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი) აუცილებლად იწვევს დისციპლინურ სახდელს. მაგრამ ყველაფერი, რაც დამსაქმებელს არ მოსწონს, შეიძლება ჩაითვალოს დისციპლინის დარღვევად? როდის შეიძლება დაისაჯოს თანამშრომელი და როდის არა? სტატიაში ვუპასუხებთ კითხვებს, თუ რა არის შრომის დისციპლინა, რა ვალდებულებები აქვთ დასაქმებულებს და დამსაქმებლებს შეასრულონ იგი, რა არის შრომის დისციპლინის დარღვევა (მაგალითები და შედეგები).

რა არის შრომის დისციპლინა

ეს არის ქცევის წესებისა და ნორმების დაცვა, რომლებიც დადგენილია შრომის კანონმდებლობით, კოლექტიური და შრომითი ხელშეკრულებებით, საწარმოთა ადგილობრივი ადმინისტრაციული აქტებით.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 21-ე მუხლი ადგენს დასაქმებულთა მოვალეობების შეზღუდულ ჩამონათვალს, რომელთა შეუსრულებლობა შრომის დისციპლინის დარღვევაა.

იმის შესახებ, თუ რა არის შრომის დისციპლინა, შრომის შინაგანაწესი (PWTR) უნდა განემარტოს თანამშრომლებს შრომის კოდექსის მითითებით.

კოლექტიური ხელშეკრულებებით და სხვა ადგილობრივი აქტებით შეიძლება დადგინდეს სავალდებულო შესაბამისობა:

• სამსახურში მიღებისა და შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის პროცედურა;
• სამუშაო რეჟიმი (სამუშაო კვირის ხანგრძლივობა, სამუშაო დღე, შესვენების ხელმისაწვდომობა და დასვენების დღეები);
• არარეგულარული სამუშაო საათების მქონე პოზიციების სია;
• სხვადასხვა კატეგორიის თანამშრომელთა შვებულების პერიოდის ხანგრძლივობა;
• ხელფასის გადახდის წესი და პირობები;
• წახალისება და დასჯა თანამშრომლებისთვის.

მნიშვნელოვანია LNA-ში დაფიქსირდეს მოვალეობების ჩამონათვალი მაქსიმალურად დეტალურად, შეუსრულებლობისთვის, რომელიც მოჰყვება ჯარიმას - თუ ეს არ გაკეთებულა, ხშირად შეუძლებელი იქნება დამნაშავის პასუხისგებაში მიცემა.

დაკავშირებული მასალები

დისციპლინური პასუხისმგებლობა: 3 გზა დამრღვევის დასასჯელად და GIT-ისგან ჯარიმის არ ასაღებად

ამავდროულად, შრომის კანონმდებლობა დამსაქმებლებს ადგენს ვალდებულებებს, შექმნან პირობები დასაქმებულებისთვის შრომის დისციპლინის დაცვისთვის, როგორიცაა:

• უზრუნველყოს თანამშრომლებს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოები;
• მიაწოდეთ მათ აღჭურვილობა, ხელსაწყოები, ტექნიკური დოკუმენტაციადა სხვა საშუალებები, რომლებიც აუცილებელია მათი მოვალეობის შესასრულებლად;
• უზრუნველყოს უსაფრთხოება, უსაფრთხოება და ჯანმრთელობა სამუშაოზე;
• თანამშრომლებს ხელფასის გადახდა სრული ზომადა დროულად და ა.შ.

თუ ეს პირობები არ დაკმაყოფილდება, დასაქმებულის მიერ ქცევის წესების დარღვევა არ იქნება აღიარებული მის ბრალად (მაგალითად, თუ არ შეიქმნა პირობები, რომ გაიაროს შრომის დაცვის ტრენინგი, იგი არ შეიძლება განთავისუფლდეს სამსახურიდან).

რა არის შრომის დისციპლინის დარღვევა

თანამშრომლის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობა ან არაჯეროვნად შესრულება (მისი ბრალით) არის სამუშაო დისციპლინის დარღვევა.

პირობითად, განასხვავებენ დასაქმებულთა შრომითი მოვალეობების დარღვევის შემდეგ ტიპებს:

1. თანამშრომლის მიერ დაქვემდებარების დაუცველობასთან დაკავშირებული მენეჯერული, როგორიცაა:

• ხელმძღვანელის ბრძანებების იგნორირება;
• ინსტრუქციებისა და ბრძანებების მოთხოვნების განზრახ შეუსრულებლობა.

დაკავშირებული მასალები

დისციპლინური პასუხისმგებლობა და პრემიის ჩამორთმევა: შესაძლებელია თუ არა ერთდროულად?

2. ტექნოლოგიური, რომელიც დაკავშირებულია ტექნოლოგიურ სტანდარტებთან და სამუშაო პირობებთან შეუსაბამობასთან, მაგალითად:

• შრომის დაცვის წესების შეუსრულებლობა, რის შედეგადაც მოხდა უბედური შემთხვევა ან უბედური შემთხვევა;
• დეფექტური პროდუქტების წარმოება.

3. სამუშაო საათების შეუსრულებლობასთან დაკავშირებული უსაფრთხოება, მაგალითად:

• სამუშაო ადგილზე გამოჩენა ნარკოტიკული, ალკოჰოლური ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში;
• არყოფნა;
• რეგულარული დაგვიანება სამუშაო დღის დასაწყისში და ლანჩის შესვენების შემდეგ;
• სამუშაოდან ადრე გამგზავრება ლანჩის დროს და ცვლის ბოლოს.

ყოველი დარღვევა გულისხმობს დამადასტურებელი დოკუმენტების შეგროვებას, ზოგიერთ შემთხვევაში - გამოძიებას.

დარღვევის შედეგები

როგორც პასუხისმგებლობა შრომის წესების შეუსრულებლობისთვის, დასაქმებულს შეიძლება დაეკისროს დისციპლინური სახდელი:

დაკავშირებული მასალები

როგორ შევადგინოთ შრომის დისციპლინის დარღვევის აქტი

• კომენტარი;
• გაკიცხვა;
• სამსახურიდან გათავისუფლება შესაბამისი მიზეზების გამო.

ერთ დანაშაულზე რამდენიმე სასჯელის გამოყენება დაუშვებელია.

შრომის კოდექსი კრძალავს დისციპლინური სანქციების გამოყენებას, რომლებიც არ არის დადგენილი კანონით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192-ე მუხლის მე-4 ნაწილი). მაგალითად, ფულადი ჯარიმები ან პრემიების ჩამორთმევა (შემცირება) არ შეიძლება გამოყენებულ იქნას ადმინისტრაციულ სახდელად შრომის დისციპლინის დაუცველობისთვის.

შესაბამისად, ადგილობრივი აქტები, მათ შორის ბრძანებები, ფულადი ჯარიმების გამოყენების შესახებ უკანონო იქნება.

რაც შეეხება პრემიის ჩამორთმევის ვარიანტს, როგორც აღმაშენებლის ზომას: პრემიები რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად არის წამახალისებელი გადახდა და არა ჯარიმა. თუმცა, თუ კომპანიას აქვს ბონუსების სისტემა, მაშინ პრემიების შესახებ რეგულაცია შეიძლება ითვალისწინებდეს, რომელიც დასაქმებულს შეიძლება შეუმცირდეს ან სრულად არ გადაუხადოს პრემია. ერთ-ერთი ასეთი პირობა შეიძლება იყოს ვალდებულებების შეუსრულებლობა. ამ შემთხვევაში პრემიების შესახებ ადგილობრივ აქტში აუცილებლად უნდა იყოს დადგენილი პირობები და პროცედურა, მათ შორის დოკუმენტაცია, რომლის მიხედვითაც შესაძლოა შემცირდეს პრემიის ოდენობა ან დასაქმებულს პრემია სრულად ჩამოერთვას.

ჯარიმების დაკისრების პროცედურა

1. გადაცდომის დაფიქსირება და გადაცდომის ჩადენის შესახებ აქტის შედგენა. ფორმა უფასოა.
2. თანამშრომლისგან ახსნა-განმარტების მიღება დარღვევების გამომწვევ მიზეზებზე (ახსნა წერია. ახსნა-განმარტების მიცემაზე უარი ფიქსირდება ბრძანებაში).
3. სასჯელის დაკისრების შესახებ ბრძანების გაცემა. ფორმა უფასოა.
4. თანამშრომლის შეკვეთის გაცნობა.

სამუშაო წიგნში მხოლოდ გათავისუფლება ფიქსირდება.

როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, დისციპლინა მნიშვნელოვანი ფაქტორია ბიზნესის ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად. თანამშრომლების არაორგანიზებულობა, პასიურობა, უსინდისობა, სიზარმაცე და უპასუხისმგებლობა უარყოფითად აისახება ნებისმიერი საწარმოს წარმოების პროცესზე, იწვევს პროდუქციის, სამუშაოების ან მომსახურების გაძვირებას, მეწარმეებს დამატებით ფინანსურ და სისხლისსამართლებრივ პასუხისმგებლობას აკისრებს დაბალი ხარისხის პროდუქციაზე. ამიტომაც დამსაქმებლები გონივრულად მკაცრი არიან შრომის რეგულაციების დარღვევის ნებისმიერ ფაქტზე.

რუსეთის ფედერაციის ჯანდაცვის სამინისტროს 2017 წლის 26 ოქტომბრის No869n ბრძანება „სრულწლოვანი მოსახლეობის გარკვეული ჯგუფებისთვის სამედიცინო გამოკვლევების ჩატარების პროცედურის დამტკიცების შესახებ“ 46-ე მუხლის შესაბამისად. ფედერალური კანონი 2011 წლის 21 ნოემბრის No. 323-FZ […]

აღჭურვილობის გაყიდვის ხელშეკრულება მოსკოვი "___"_________ 201_ PRIISK LTD LLC, შემდგომში მოხსენიებული, როგორც "გამყიდველი", რომელიც წარმოდგენილია დირექტორი Sevryuzhny Yu.Yu. და სს "MIISTER No. 128", შემდგომში მოხსენიებული, როგორც " მყიდველმა, დირექტორ რაჟნაია ე.ე.-ს პერსონალურად, დაასკვნა ეს […]

საჩივარი რაიონის პოლიციის თანამშრომლის მიმართ არის თუ არა აუცილებელი საჩივარი რაიონის პოლიციის თანამშრომლის მიმართ, როდესაც მისი ქმედება ეწინააღმდეგება თანამდებობის პირისთვის დაკისრებულ დავალებებს? თუ მისი უმოქმედობის შედეგად დაირღვა მოქალაქეთა უფლებები და თავისუფლებები? ვფიქრობთ, პასუხი უნდა იყოს […]

ლიკვიდირებული და ლიკვიდირებული სახელმწიფო და მუნიციპალური საწარმოების ქონების აუქციონზე გაყიდვაზე რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს საკასაციო კოლეგია, რომელიც შედგება: თავმჯდომარე ფედინ ა.ი., კოლეგიის წევრები […]