Главная > Всё о сантехнике > Схема управления персоналом малого предприятия. Основы управления персоналом для малого предприятия

Схема управления персоналом малого предприятия. Основы управления персоналом для малого предприятия

На малом предприятии, как правило, нет специальных кадровых служб. Работой с персоналом занимается либо руководитель организации, либо сотрудник, которому эта работа поручена.

В классическом понимании в функции управления персоналом входят следующие виды деятельности:

планирование человеческих ресурсов -- определение потребности в кадрах (с количественной и качественной стороны), разработка политики управления персоналом;

формирование кадрового состава -- отбор, наем, введение в должность, увольнение, сокращение, перемещение работников. Разработка методов отбора и системы квалификационных требований к принимаемым работникам;

организация труда -- расстановка кадров, распределение и перераспределение обязанностей, установление режимов труда и отдыха и т. д.;

обучение персонала -- введение в должность (при приеме на работу), повышение квалификации, переобучение, развитие (содействие самообразованию работника);

оценка деятельности (аттестация) персонала с целью определения соответствия работника требованиям выполняемой работы, его загруженности, способности к росту;

оплата и стимулирование труда, включая различные социальные компенсации;

охрана труда и здоровья;

формирование и поддержание системы коммуникаций внутрипредприятия -- обеспечение информированности персонала, взаимодействие с профсоюзом, устранение конфликтов, формирование социально-психологического климата в коллективе;

9) ведения информационно-аналитической работы по персоналуи делопроизводства.

Руководители малых предприятий сами решают, какие функции необходимы для успешной деятельности их предприятия. Характерен следующий набор первостепенных функций:

1) формирование состава персонала (подбор, отбор и наем персонала, адаптация персонала, увольнение);

обучение и развитие работников;

оценка результатов работы персонала и вознаграждение" затруд;

делопроизводство в управлении персоналом.

Под6ор персонала - наиболее ответственный этап в управлении малым предприятием, Так как ошибка обходится слишком дорого.

Для малых предприятий возможны следующие варианты подбора персонала:

по объявлениям (через средства массовой информации и рекламу предприятия);

через службу занятости населения.

Поиск работников по личным каналам приводит к ненужности специальных процедур отбора, поскольку на работу приглашается человек, о котором уже многое известно.

Однако при использовании любых источников набора должна быть проведена процедура отбора персонала. Для того чтобы быть уверенным в будущем сотруднике, нужно знать не только его возраст, образование и опыт работы, но и его социальные и индивидуальные психологические качества. Поэтому в личной беседе с кандидатом помимо общих сведений необходимо выяснить:

основной род деятельности в настоящее время, профессиональные интересы;

причины, по которым кандидат хотел бы поменять место работы, какие цели он ставит перед собой;

что нестандартного (нового) он может предложить на новомместе работы;

что он ожидает от предстоящего места работы;

какая работа ему наиболее по душе;

на какую заработную плату он рассчитывает;

как он повышает свои профессиональные знания;

как строит он свои взаимоотношения с коллегами и испытывает ли трудности в общении;

не помешает ли его личная жизнь новой работе;

Следует обратить внимание на его внешний вид (стиль одежды, умение держаться), культуру поведения, культуру речи (умение формулировать мысли), умение слушать, его активность и заинтересованность.

Кандидату следует разъяснить некоторые специфические особенности и правила предприятия:

а) каковы основные требования, предъявляемые к работнику, критерии оценки производительности его труда и связанная с ними оплата (санкции);

б) кто определяет, каким образом должна быть обеспечена требуемая производительность и качество труда;

в) откуда и какую помощь можно ему ожидать;

г) каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы и межличностных отношений работников;

д) что требуется для успешной работы на предприятии и что ценится здесь как достоинство, какие люди чаще других вызывают уважение;

е) что считается серьезным просчетом в работе, какие ошибки не прощаются;

ж) каким основным правилам должен следовать каждый сотрудник предприятия (стиль одежды, о чем не принято говорить и чего не следует делать и т. п.).

Наем персонала является законодательным этапом поиска и отбора персонала. Он предполагает строгое соблюдение законов РФ, Постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Наем персонала оформляется путем заключения трудового договора (ст. 56, 57 Трудового кодекса РФ) и издания работодателем приказа (распоряжения), содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 Трудового кодекса РФ). Под содержанием трудового договора следует понимать совокупность указанных в нем условий. К числу наиболее существенных условий трудового договора относятся: дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием предприятия или конкретная трудовая функция; права и обязанности сторон; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Все трудовые договоры по сроку их действия делятся на два вида (ст. 58, 59 Трудового кодекса РФ):

на неопределенный срок. Так заключается обычный трудовой договор. Стороны договора обусловливают место работы, трудовую функцию работника, а во многих случаях и размер заработной платы. Такой договор заключается в большинстве случаев;

на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Срочные трудовые договоры заключаются в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Адаптация персонала на малом предприятии является оценкой работы по поиску, подбору и найму персонала. В процессе адаптации не следует спешить с вводом нового работника в его деятельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой режим коллектива (трудовые перегрузки, дефицит или избыток информации и т. д.). Примерный порядок адаптации следующий:

Подробное ознакомление с малым предприятием, его особенностями и традициями, внутренним трудовым распорядком, социальными льготами и стимулами;

Представление коллективу;

Инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности;

Обучение новым должностным обязанностям;

Работа на своем рабочем месте.

На некоторых малых предприятиях многие рабочие места и специальности единичны. В этом случае в процессе введения в должность и обучения должностным обязанностям нового работника участвуют все члены коллектива во главе с руководителем предприятия. Общий круг обязанностей работника обычно предусматривается в трудовом договоре. Более детально они устанавливаются устно руководителем предприятия. Четкого распределения обязанностей, зафиксированных в должностных инструкциях, как правило, нет. Следовательно, руководитель предприятия должен максимально сконцентрировать на этом внимание нового работника. Это является потенциальным источником конфликтных ситуаций. Следует разъяснять новым сотрудникам специфику работы, требование функциональной гибкости (периодическое выполнение работником обязанностей, не свойственных его должности), поскольку объем конкретной работы постоянно меняется, иногда возникает необходимость заменить отсутствующего работника. В этих условиях работнику нужно не только знать свои прямые обязанности, но и неплохо разбираться в работе коллег. Адаптация считается успешной, если работник правильно понимает и выполняет свои должностные обязанности, чувствует свою причастность к делам предприятия и личную заинтересованность в улучшении дел на предприятии.

Увольнение работника означает прекращение трудового договора (ст. 77--84 Трудового кодекса РФ). Оно возможно лишь при наличии оснований, Закрепленных в законе, т. е. при наступлении определенных юридических фактов:

1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, военкомат), при проявлении ими инициативы прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении закон трактует такие действия как расторжение трудового договора;

2) некоторые события (например, смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы).

Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и установленный порядок увольнения по каждому основанию -- важная юридическая гарантия права на труд. Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства: 1) есть указанное в законе основание увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).

Руководитель предприятия или специалист по персоналу решает вопрос о необходимости обучения работников. Необходимость обучения персонала возникает, если:

работники не в состоянии хорошо трудиться до тех пор, пока они не усвоили нужные для работы знания и навыки;

осуществляются организационные изменения (продуктовые, технологические, системы управления и т. п.);

* применяемые на предприятии методы контроля выявили снижение производительности труда работников.

Далее следует определить, что должны изучать работники, тип обучения или образования, который нужно использовать, как и где будет проходить обучение. На многих малых предприятиях обычно обучение проводится во время работы на рабочем месте опытными рабочими или служащими, объясняющими новому работнику, что следует делать.

Основные требования к эффективности обучения на малом предприятии следующие:

руководство должно создать климат, благоприятствующийстороны обучающего, поощрение со стороны руководства;

для обучения нужна мотивация, т. е. работники должны понимать цель обучения, которая может состоять в повышении производительности труда, улучшении материального положения, получении морального удовлетворения работой;

процесс обучения следует разбить на упрощенные этапыс отработкой знаний на практике, чтобы была обратная связь с результатами обучения.

Оценка результатов работы персонала нужна для корректировки системы оплаты труда и материального вознаграждения, служебных перемещений и нематериальных поощрений и льгот. Оценка необходима для определения уровня квалификации работников, их сильных и слабых сторон.

Оценку нельзя основывать на личном отношении к подчиненному, иначе она перерастает в критику, которая в большинстве случаев вызывает защитную реакцию поведения. Для оценки устанавливаются конкретные цели и стандарты. Деятельность по оценке квалификации работников предприятия называется аттестацией (от лат. attestatio -- свидетельство). Аттестация персонала -- это комплексная оценка деятельности, и результативности труда работников. Она регулярно проводится, как правило, на средних и крупных предприятиях. На малом предприятии руководитель находится в постоянном контакте со всеми работниками и имеет возможность непосредственно оценивать их сильные и слабые стороны.

Действующее в РФ законодательство предусматривает, что вознаграждение каждого работника зависит от количества и качества затрачиваемого им труда и максимальным размером не ограничивается. В Трудовом кодексе РФ (ст. 129) заработная плата определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Обычно система вознаграждения за труд базируется на определенных принципах. Принципами организации заработной платы считаются:

Неуклонный рост ее номинальной и реальной величины;

Обеспечение соответствия меры труда его оплате и материальной заинтересованности работников в результатах труда;

Опережение темпов роста производительности труда по сравнению с его оплатой;

Справедливость и тесная связь между оплатой и результативностью труда;

Изменение доли постоянных и переменных выплат в зависимости от прибыльности, использование гибких систем вознаграждения (участие в прибыли или доходах).

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения в соответствии с затратами или результатами труда, зависит от особенностей организации технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых проценту качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормировании труда и учета его затрат.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала определяются предприятием самостоятельно с учетом наибольшего в данных условиях стимулирующего эффекта, значимости данной профессии, потребности в специалистах соответствующего профиля и фиксируются в коллективных договорах или иных локальных нормативных актах.

Успех управленческой деятельности в значительной степени зависит от того, насколько оперативно и качественно происходит обработка необходимой документации, движение которой осуществляется по определенным маршрутам -- от места составления или поступления на предприятие до отправки заинтересованным организациям или сдачи на хранение в архив. С документацией связана деятельность всех работников, начиная техническим исполнителем до руководителя. Документы закрепляют производственные отношения как внутри предприятия, так и с другими организациями. От правильной организации работы с документами во многом зависит оперативность и надежность управления предприятием.

На малых предприятиях, как правило, в результате отсутствия специалиста по кадрам делопроизводство ведется с нарушением соответствующих нормативных документов.

Наиболее распространенными видами документов, необходимыми для деятельности малого предприятия, являются:

* организационные документы (правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции работников, штатное расписание);

распорядительные документы (приказы, распоряжения по вопросам совершенствования работы с персоналом);

информационно-справочные документы (докладные и объяснительные записки, заявления, протоколы заседаний коллектива предприятия, переписка и т. п.);

* учетные документы, входящие в состав личного дела работника (заявление, личная карточка, анкета и дополнение к ней, трудовая книжка, копии документов об образовании, трудовой договор, копия приказа о приеме на работу).

Трудовая книжка относится к числу основных документов, подтверждающих трудовой стаж работника (ст. 66 Трудового кодекса РФ). Работодатель (за исключением работодателей -- физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника; а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях, в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на их соответствующую статью (пункт).

Трудовой договор -- соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами или иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка. Содержание и срок трудового договора определены Трудовым кодексом РФ (ст. 57, 58).

Составление и оформление кадровой документации регламентируется в первую очередь Трудовым кодексом РФ, Федеральным законом «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июня 1999 г. и другими законодательными и нормативными актами.

УДК 005.96

ЕВ. Каштанова ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ

р.в. Фролов ПЕРСОНАЛОМ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ

Аннотация. Представлены комплексные результаты исследования состояния системы управления персоналом на малых предприятиях российского сектора экономики. Рассмотрены типовые решения по развитию системы управления персоналом, расширению их содержания и появлению новых функций, отвечающих современным требованиям. Ключевые слова: персонал, малое предприятие, управление персоналом, экономическая безопасность, функции управления персоналом.

ferina KasManova THE MAIN PROBLEMS IN THE SYSTEM Roman Frolov OF PERSONNEL MANAGEMENT SMALL BUSINESS

AND THEIR SOLUTIONS

Annotation. In the article the results of the comprehensive study of the state system ofpersonnel management in small enterprises of the Russian economy are presented. The standard solutions for the development of personnel management system, the extension of their detention and the emergence of new functions that meet modern requirements are considered. Keywords: staff, small business, personnel management, economic security, functions of personnel management.

Малые предприятия являются неотъемлемой частью эффективной экономики. Во всех развитых индустриальных странах сфера малого бизнеса играет важную роль в экономической системе государства. Необходимо признать, что во многих случаях мелкое производство оказывается намного эффективнее крупного, что курс на сочетание предприятий разных размеров в настоящее время наиболее правильный для улучшения приспособляемости к современным требованиям хозяйствования, а также ускорения научно-технического прогресса по целому ряду направлений. Малые формы бизнеса особенно стимулируют расчетливый риск, деловую хватку, настырность и напористость предпринимателей.

Благодаря отсутствию формальных структур предельно упрощается система принятия управленческих решений, возрастает степень личного участия руководителей в деятельности всех работников фирмы. Но главная особенность - стремление к коллективному труду, к работе бригадой, общая совместная заинтересованность в максимальном результате работы сообща, обусловленная участием в прибылях фирмы и желанием сохранить занятость. Небольшие предприятия играют роль фундамента рыночной экономики, связывают воедино все ее звенья. Одной из важнейших функций малых предприятий является поддержание конкуренции, что обеспечивается их многочисленностью, гибкостью, большей свободой ценовой политики. Малые предприятия ускоряют заполнение товарного рынка требующимися потребителям товарами и внедрение несложных научно-технических достижений .

Руководитель малого предприятия имеет дело с исполнителями. Это требует от него выполнения разнообразных функций. Трудно предусмотреть все, с чем приходится сталкиваться ему в повседневной деятельности. И нет среди этих дел ни одного, о котором можно было бы сказать, что оно не имеет значения. Функциями руководителя являются выработка и принятие управленческого решения, организация, регулирование, корректирование, учет и контроль, анализ, прогнозирование, планирование, мотивация и стимулирование и многое другое.

Основными функциями руководителя коллектива являются административно-производ-

© Каштанова Е.В., Фролов Р.В., 2015

ственная и социально-воспитательная. Так, административно-производственная функция заключается в умении руководителя эффективно организовать производство и создать комфортные условия работы для членов коллектива. В практике данная функция хорошо реализуется руководителем, если он сам ранее работал непосредственно на данном или похожем производстве и знает изнутри как может работаться его работникам при изменении тех или иных условий. Социально-воспитательная функция основывается на отношении руководителя к делу, которое показывает пример коллективу, создает в нем благоприятный психологический климат.

Руководитель должен создать условия, которые способствовали бы созданию творческой атмосферы, проявлению инициативы, подъему сознательной дисциплины. Часто приходится слышать мнения наемных работников на малых предприятиях, которые утверждают, что у руководителей предприятий, на которых они работают, подход один: «не нравится - ищи другую работу». Средствами решения этих задач на предприятиях являются методы преимущественно материального и морального стимулирования. Они направлены на создание у работника заинтересованности в выполнении поставленного задания. Добиваться единства морального и материального стимулирования -значит обеспечивать единство материального и морального поощрения, заботиться о моральной обоснованности всех видов поощрений, подкреплять материальные вознаграждения моральными и наоборот. Действия руководителя имеют не только производственно-экономические, но и социально-психологические последствия. Наибольших успехов достигают те руководители, которые сочетают хозяйственные и воспитательные функции, опираются на коллектив, привлекают его членов к решению общих дел.

Основой современного малого бизнеса является персонал. От уровня подготовки персонала, его дисциплинированности, профессионализма, творческой активности во многом зависит конкурентоспособность предприятия и его продукции, позиция на рынке, перспективы дальнейшего развития и возможности наращивания прибыли. Учитывая важнейшую роль персонала для успешного развития малого предпринимательства, где люди работают в тесном контакте, владельцы бизнеса пытаются привлечь для работы на свои предприятия достойные кадры при известных финансовых ограничениях.

Базовые требования, предъявляемые к наемным работникам, обычно имеют универсальный характер. В идеальном варианте работодатель хотел бы получить на рынке труда сотрудника, обладающего набором положительных качеств при минимальном списке недостатков. В малом бизнесе в целях организации эффективной работы важно формировать коллектив не просто набором отдельных специалистов, а путем создания дееспособных групп.

Качество менеджмента в условиях рыночной экономики является одним из важнейших факторов развития малого бизнеса. На микроуровне кризис менеджмента касается не только крупнейших интегрированных бизнес-групп общенационального масштаба, но и практически любого хозяйствующего субъекта. Малый бизнес требует «изощренных» управленческих технологий. В малом бизнесе управленческие проблемы играют не меньшую роль, чем в корпоративном секторе, часто и большее, так как здесь гораздо острее конкуренция и гораздо меньше запас устойчивости. В данной статье мы раскроем основные проблемы, возникающие при реализации функций управления персоналом на малом производственном предприятии.

Как правило, в подобных организациях служба управления персоналом и соответствующая штатная единица отсутствуют, поэтому все основные вопросы, связанные с персоналом, решают генеральный директор и бухгалтер, а текущие оперативные вопросы по управлению персоналом решает начальник производства. Такое положение приводит к отсутствию системного выполнения функций управления персоналом. Как показывает опыт, большая часть основных функций не

выполняются, к ним относится первостепенная функция разработки кадровой политики и стратегии управления персоналом организации .

Бухгалтер бывает перегружен выполнением несвойственных ему функций, что влечет за собой снижение эффективности выполнения его непосредственных обязанностей. Также практически невозможно «найти» ответственных за выполнение большинства функций по управлению персоналом. Объясняется это тем, что многие функции просто не свойственны руководителям малых предприятий. Чаще всего присутствуют только функции управления персоналом, связанные с наймом и оплатой труда, а из виду упускаются такие важнейшие функции, как развитие персонала и его оценка.

В управленческом труде конечным результатом, «продуктом» деятельности управленческого работника является решение. В системе управления персоналом малых предприятий, как правило, присутствует небольшой вес стратегических решений, и это не очень хороший показатель. Он говорит о том, что вопросам планировании деятельности в долгосрочной перспективе не уделяется должного внимания. Также, по нашему мнению, следует уделить внимание оригинальным решениям творческого характера. С одной стороны, работа по производству продукции, конечно, требует строгой регламентации и соблюдения норм и требований, но, с другой стороны, в связи с высокой привлекательностью отрасли для новых конкурентов, необходимо продумывать направления развития и создания конкурентных преимуществ выпускаемой продукции - новых оригинальных решений. И эта задача, как правило, ложится на руководителя.

Кроме этого, необходимо отметить и такую проблему, характерную для системы управления малых предприятий, как преобладание административных методов управления персоналом. Данная ситуация характерна для производственных предприятий, где персонал не обладает высокой квалификацией и нуждается порой в директивном управлении. Также проблемой является недостаточная регламентация рабочих мест персонала. Персоналу малого бизнеса присуща большая универсальность, только половина рабочих мест бывает обеспечена оригинальными инструкциями, разработанными под конкретные рабочие места. В остальных случаях приходится пользоваться типовыми инструкциями, скачанными из интернета, или вовсе обходиться без инструкций, что значительно снижает уровень ответственности исполнителей и увеличивает временные затраты на выполнение отдельных функций. Также часто на малых предприятиях отсутствует такой важный в управлении персоналом документ, как «Правила внутреннего трудового распорядка», регламентирующий, как правило, существующие в организации порядок приема, перемещения, увольнения персонала; обязанности, права работодателя и работника; рабочее время и время отдыха; поощрения за успехи в работе; трудовую дисциплину и ответственность за ее нарушение; правила выплаты заработной платы, систему социального страхования, льготы.

Рассмотрим более подробно состояние функций управления персоналом на малых предприятиях. Функция найма осуществляется крайне редко, в основном текучесть на малых предприятиях очень низкая. Также функция обучения персонала, особенно в последние годы, не представлена в рассматриваемых компаниях как планомерная и систематизированная. В основном процесс обучения связан с передачей опыта в форме неорганизованного наставничества. Последнее положение характеризует и состояние функции адаптации персонала .

Еще одна, очень важная функция - защита экономической безопасности персонала и предприятия - пока что еще не часто находит свое отражение среди функций управления персоналом. Однако, невозможно недооценивать ее значение. На сегодняшний день лучшие условия работы для клиентов - это широкий ассортимент товара и отсрочка платежа. Однако последнее обстоятельство может обернуться ущербом для фирмы. При этом условии поставщик рискует так и не дождаться платежа. Вернуть товар будет сложно, а порой и вовсе невозможно. В связи с этим возникает необхо-

димость проверки потенциальных клиентов на предмет их добросовестности и платежеспособности. В компании отсутствует данная функция, однако экономическая безопасность предприятия на сегодняшнем рынке находится под угрозой, в связи с чем представляется необходимым введение должности специалиста по экономической безопасности в системе управления малым предприятием.

Происходящие изменения требуют приспособления компании к работе в новых условиях. Пересмотрены должны быть не только цели и стратегия малых предприятий, но и приведены в соответствие с новыми требованиями их организационные структуры и система управления. Следовательно, возникает необходимость создания целостной, эффективной и гибкой системы управления, позволяющей наиболее полно реализовать возможности современного предприятия.

Организационная структура компании - это не просто схема, на которой указаны подразделения и взаимосвязи между ними. Она должна отражать логику функционирования организации и соответствовать стратегическим направлениям ее развития. Среди недостатков современных структур малых предприятий можно отметить следующие:

Довольно часто встречается ситуация, когда у сотрудников нет четкого понимания того, кто и за что несет персональную ответственность

Взаимосвязи между подразделениями и отдельными сотрудниками не оптимальны, существуют зоны дублирования;

Завышенная норма управляемости (для управляющего), его перегруженность разноплановыми функциональными обязанностями;

Отсутствие функций, связанных с логистическим анализом и контролем.

Основным результатом оптимизации организационной структуры является приведение ее в соответствие специфики деятельности компании за счет: определения нормы управляемости; закрепления зон ответственности и полномочий; четкого распределения функций по организационным звеньям;

фиксации места каждого работника и подразделения в процессе деятельности малого предприятия.

Итак, представляется необходимым, во-первых, повысить экономическую безопасность предприятия, защитить фирму от неплатежеспособных клиентов, сохранив при этом лучшие условия, предоставляемые фирмой на специализированном рынке производства и сбыта. Решением этой проблемы в будущем будет являться создание и введение в организационную структуру должности специалиста по экономической безопасности, в обязанности которого будут входить: аудит безопасности компании, мониторинг правоохранительных органов, разработка технологий безопасности для компании с учетом специфики, бизнес-разведка, кадровая безопасность компании, профилактика и возвраты дебиторской задолженности, максимальное обеспечение безопасности предпринимательских рисков компании, оперативное обеспечение юридической безопасности компании, оперативное обеспечение информационной безопасности. Во-вторых, как уже отмечалось, необходимо повысить ориентацию на нужды потребителей продукции, учитывать характер спроса, всплески активности. Данное направление работы также можно поручить специалисту по экономической безопасности, так как одной из его функций будет являться «бизнес-разведка».

Практика показывает, что новые технологии, новые технические идеи и изобретения внедряются быстрее на небольших предприятиях. Это обусловлено в основном простотой формы управления, немногочисленностью штата. Собственник фирмы, как правило, все руководство осуществляет сам, весь риск принимает на себя и ориентируется на новое.

Библиографический список

1. Митрофанова, Е. А. Формирование системы оплаты труда на малых предприятиях / Е. А. Митрофанова, Е. В. Розина // Кадровик. - 2009. - № 1-3. - С. 20-26.

2. Соболь, О. В. Оценка эффективности управления развитием трудового потенциала персонала организации / А. О. Субочева, О. В. Соболь // Кадровик. - 2015. - № 2. - С. 76-79.

3. Уткин, Э. А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе: монография / Э. А. Уткин, А. И. Кочеткова. - М. : Акалис, 2007. - 205 с. - ISBN 5-86275-048-7.

Как ни странно, но руководители небольших предприятий имеют больше проблем с работниками, чем главы крупных корпораций. Прослеживается даже закономерность: чем меньше предприятие – тем проблематичней управлять коллективом. Вместе с тем, основы управления персоналом малого предприятия определяются как раз размером компании, а точнее, количеством работников.

Особенности работы с персоналом на малом предприятии

С другой стороны, совместный труд никоим образом не стирает различия социальные, которые проявляются в различной оплате труда.

  • Само строение малого предприятия не предусматривает вертикальной карьерной лестницы: здесь инженер не станет главным или ведущим инженером по одной причине – такие должности не предусмотрены и предприятию не нужны.

Поэтому карьерный рост работника на малом предприятии выглядит так: это профессиональный рост и расширение функциональной нагрузки, которые сопровождаются ростом оплаты труда. Другими словами, карьерный рост на малом предприятии выражен в увеличении заработной планы при отсутствии повышения должности.

  • Излишняя информированность работников малого предприятия связана с тем, что руководителю практически невозможно сделать недоступной для работников информацию о методах работы с клиентами, отношениями с госструктурами и другие сведения, не предназначенные для широкого круга лиц. Такое положение дел вынуждает руководителя малого предприятия набирать на работу родственников, знакомых или людей, имеющих рекомендацию от лиц, внушающих доверие.

Подобный кадровый состав не может облегчить управление и требует от руководителя незаурядной выдержки и терпения, а также способности к дипломатии и психологии.

  • Небольшой коллектив малого предприятия практически сводит на нет такое понятие, как бюрократия. Чаще всего, правила и документы, регламентирующие порядок работы с персоналом, если и существуют, то в очень усеченном виде. Их, в свою очередь, с успехом заменяют неофициальные установки.

С одной стороны, результатом такой политики становится индивидуальный подход к каждому работнику. С другой стороны, эта же схема провоцирует образование конфликтных ситуаций и возникновение отношений руководитель – работник, которые основаны на личной приязни или неприязни руководителя.

  • Малые предприятия не проводят организационного обучения своего персонала. Причин несколько: это нежелание вкладывать деньги в обучение персонала, заниженная оценка необходимости обучения, а также отсутствие четкого плана развития предприятия и неуверенность в завтрашнем дне.
  • Критичность в отношении личностных качеств сотрудников. В небольшом коллективе малого предприятия намного проще избавиться о сотрудника, не соответствующего нормам, принятым на предприятии, либо не разделяющего с коллективом его ценностей. В итоге, коллектив малого предприятия представляет собой группу единомышленников, поддерживающих внутри коллектива комфортные психологические условия.
  • Профессиональная пригодность сотрудника при приеме на работу на малое предприятие зачастую определяется по рекомендациям, которые соискатель работы предоставляет. В свою очередь, данные рекомендации рассматриваются не с точки зрения профессиональных возможностей будущего работника, а с позиции наличия полезных знакомств и связей. Определяющей величиной служит социальный уровень человека, давшего рекомендацию, и количество полезных знакомств как потенциальная возможность привлечения новых клиентов и предложений.
  • Практически полная социальная незащищенность работников является одной из отличительных черт малого бизнеса. Благополучие персонала напрямую зависит от желания и личного расположения руководителя. У малых предприятий нет профсоюзов, способных отстоять интересы работников. Единственным регулирующим отношения между работодателем и сотрудником документом является Трудовой кодекс России.
  • Значительное различие условий работы предприятий, ранее принадлежавших государству, и предприятий малого бизнеса объясняются различиями в стартовых позициях. Бывшие государственные предприятия имеют развитую производственную инфраструктуру: оборудование, помещение и налаженные связи с партнерами, что позволяет высвободить часть денежных потоков для обучения персонала, а также делать вложения в развитие социально-бытовых вопросов. При этом, такие предприятия имеют меньшую рентабельность, чем предприятия малого бизнеса, за счет консервативной организации труда и отсутствия гибкости и способности к быстрым функциональным переменам, столь необходимым в условиях современного рынка.

Основы управления персоналом для малого предприятия включают еще ряд особенностей. Для мотивации ценных квалифицированных работников на предприятиях малого бизнеса применяют следующие моменты:

  1. работа сотрудника много выигрывает от скорости, с которой принимаются решения;
  2. расположение места работы неподалеку от дома;
  3. деловые отношения, существующие между руководителем и работниками, позволяют разрешить все конфликтные ситуации в кратчайшие сроки;
  4. отсутствие ограничений, связанных с наличием всевозможных правил на крупных предприятиях;
  5. вознаграждение сотрудников происходит значительно быстрее, их заслуги признаются, что отражается в дополнительном премировании;
  6. сотрудники малого предприятия могут являться его акционерами или партнерами;
  7. заработная плата по размерам может не уступать зарплате, которую получают работники крупных предприятий

Успешное управление персоналом на малом предприятии строится с опорой на главную особенность – достаточно близкие взаимоотношения руководителя и подчиненных.

Вместе с тем, отношения должны носить характер диалога. Руководитель также имеет свои обязанности, а именно:

  • предоставить инструкции по работе;
  • доводить до сведения информацию по изменению производственного процесса в любой его части;
  • оглашать изменения, внесенные в Устав предприятия.

Таки образом, грамотное управление кадрами малого предприятия гарантированно обеспечит деловой успех и рост производительности труда.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

В ведение

Актуальность управленческих аспектов в сфере малого бизнеса обуславливается тем, что на предприятии такой формы не всегда возможно применить развернутые системы управления, разработанные на крупных корпорациях с их огромными финансовыми потоками, людскими резервами и запасом прочности по всем параметрам, приходится их подстраивать, где-то сокращать и изменять для адекватного воздействия на небольшой коллектив, где нет иерархии подчинения, удивляющего своими масштабами производственного процесса, большого числа подразделений и бюджета для достижения конечной цели - увеличения суммы прибыли и расширения сферы деятельности.

Управление персоналом - жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Как оказалось, основной мерой прогресса и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами.

В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение и к персоналу организации, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации. Управление персоналом сосредоточено на рабочих и служащих, находящихся в организационной среде фирмы. Оно в целом касается руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления.

Для того, чтобы развиваться, преуспевать, сохранять здоровье людей и стабильность коллектива, они должны оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов, будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие.

Управление человеческими ресурсами - это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей.

Цель курсовой работы - изучение технологии управления персоналом, разработка технологии управления персоналом на примере организации малого бизнеса - ИП Холявина М.М.

Основные задачи, поставленные при выполнении курсовой работы:

Исследовать особенности функционирования малого предприятия, его коллектива, рассмотрев как общие аспекты, так и организационную структуру конкретного предприятия малого бизнеса;

Выявить проблемы в кадровой политике фирмы, проводя детальный анализ существующей структуры;

Попытаться решить эти проблемы и разработать пути усовершенствования работы с персоналом в конкретной организации.

Для решения этих задач необходимо подвести теоретическую базу. Первая часть данной работы направлена именно на отражение ключевых вопросов теории менеджмента персонала.

Курсовая работа является исследованием. Предмет исследования - управление персоналом в организации малого бизнеса. Объект исследования - ИП Холявина М.М.

Методологическую базу исследования составили труды следующих ученых-экономистов: Гречникова И.Н., Кибанов А.Я., Коханов Е.Р., Максимцов М.М., Самыгин С.И. и др.

1. Теоретические основы управления персоналом в организации малого бизнеса

1.1 Понятие и значение управления персон алом в деятельности предприятия

Любое предприятие для успешной реализации своих целей должно оптимально использовать человеческие ресурсы, т.е. персонал. Персонал предприятия - это его личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем.

Управление персоналом - комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного и созидательного труда для достижения целей предприятия.

Менеджмент каждого предприятия включает в себя два основных аспекта:

Определение целей предприятия, разработка мероприятий по их достижению и осуществление контроля результатов;

Управление людьми, работающими на предприятии.

Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом. Рассмотрим ряд особенностей, характерных для организаций малого бизнеса:

1. Отсутствие многоуровневой организационной структуры - это приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности.

2. Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда - отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса -- свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам.

3. Меньшая степень бюрократичности в работе - на малых предприятиях отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуаций и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.

4. Относительно более высокая информированность работников - руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Эта информированность ставит работодателя в зависимость от работника и, тем самым, вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.

5. Повышенные требования к личным качествам работника - малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия.

6. Организационное обучение практически отсутствует - объясняется это рядом причин: недооценка руководителем предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия, низкая оценка существующих курсов обучения.

Одна из важных проблем работников малого предприятия - социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализация трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков. Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры, профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию, в защиту интересов работников. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками, - Трудовой кодекс РФ. В ст. 59 Трудового кодекса РФ (и это единственная норма, касающаяся непосредственно субъектов малого бизнеса) сказано, что: «срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо по инициативе работника... с лицами, поступающими на работу в организации -- субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживании -- до 25 работников), а также к работодателям -- физическим лицам».

«Торговые малые предприятия обучение персонала проводят внутри предприятия и ориентируют работников на самообразование и самостоятельное приобретение опыта работы. При отборе персонала руководители не всегда имеют представление о требованиях, которые предъявляет к работнику та или иная специальность».

Можно выделить ряд моментов в организации деятельности малых предприятий, используемых для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих:

Работники могут принимать участие в процессе принятия решений;

Достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;

Заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях;

Работникам импонирует скорость принятия решений и коммуникативных процессов;

Участие в доходах предприятия;

Малые предприятия не ограничены многочисленными правилами;

Место работы находится недалеко от дома;

У персонала предприятия больше возможностей для карьерного роста.

Из перечисленных моментов не все могут быть доступны для малого бизнеса, но многое может стать частью плана по управлению персоналом. Комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом.

1.2 Функции управления персоналом на малом предприятии

Отличительной чертой малого предприятия является отсутствие кадровой службы, поэтому работу, связанную с персоналом, выполняет руководитель организации или сотрудник, которому делегирована эта работа.

К основным функциям управления персонала на малом предприятии относится:

1. Формирование кадрового состава -- отбор, наем, введение в должность, увольнение, сокращение, перемещение работников. Разработка методов отбора и системы квалификационных требований к принимаемым работникам.

2. Планирование человеческих ресурсов -- определение потребности в кадрах (с количественной и качественной стороны), разработка политики управления персоналом.

3. Организация труда -- расстановка кадров, распределение и перераспределение обязанностей, установление режимов труда и отдыха и т. д.

4. Обучение персонала -- введение в должность при приеме на работу, повышение квалификации, переобучение, развитие.

5. Оценка деятельности персонала с целью определения соответствия работника требованиям выполняемой работы, его загруженности, способности к росту.

6. Оплата и стимулирование труда, включая различные социальные компенсации.

7. Формирование и поддержание системы коммуникаций внутри предприятия -- обеспечение информированности персонала, взаимодействие с профсоюзом, устранение конфликтов, формирование социально-психологического климата в коллективе.

8. Ведения информационно-аналитической работы по персоналу и делопроизводства.

9. Охрана труда и здоровья.

Какие функции наиболее необходимы для успешной деятельности малому бизнесу решает сам руководитель. Но есть набор первостепенных функций, наиболее чаще встречающихся на малых предприятиях:

Формирование состава персонала;

Обучение в развитии работников;

Оценка результатов работы персонала и вознаграждение «за труд»;

Делопроизводство в управлении персоналом.

Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении малым бизнесом. Для того чтобы быть уверенным в будущем сотруднике, нужно знать не только его возраст, образование и опыт работы, но и его социальные и индивидуальные психологические качества. Поэтому при собеседовании с кандидатом помимо общих сведений необходимо выяснить:

* основной род деятельности в настоящее время, профессиональные интересы;

* причины, по которым кандидат хотел бы поменять место работы, какие цели он ставит перед собой;

* что он ожидает от предстоящего места работы;

* на какую заработную плату он рассчитывает;

* как строит он свои взаимоотношения с коллегами и испытывает ли трудности в общении;

* что нестандартного он может предложить на новом месте работы;

* не помешает ли его личная жизнь новой работе.

Также потенциальный работодатель должен разъяснить кандидату особенности и правила организации:

* каковы основные требования, предъявляемые к работнику, критерии оценки производительности его труда и связанная с ними оплата;

* откуда и какую помощь можно ему ожидать;

* что считается серьезным просчетом в работе, какие ошибки не прощаются;

* каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы и межличностных отношений работников;

* каким основным правилам должен следовать каждый сотрудник предприятия.

Наем персонала оформляется путем заключения трудового договора (ст. 56, 57 Трудового кодекса РФ) и издания работодателем приказа (распоряжения), содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 Трудового кодекса РФ). «Трудовой договор -- соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами или иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка». Содержание и срок трудового договора определены Трудовым кодексом РФ (ст. 57, 58). К числу наиболее существенных условий трудового договора относятся: дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием предприятия или конкретная трудовая функция; права и обязанности сторон; условия оплаты труда.

Нового работника не следует сразу нагружать большим количеством информации. Наиболее лучшим будет следующий порядок адаптации:

1. Подробное ознакомление с малым предприятием, его особенностями и традициями, внутренним трудовым распорядком, социальными льготами и стимулами.

2. Представление коллективу.

3. Инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности.

4. Обучение новым должностным обязанностям.

5. Работа на своем рабочем месте.

Адаптация считается успешной, если работник правильно понимает и выполняет свои должностные обязанности, чувствует свою причастность к делам предприятия и личную заинтересованность в улучшении дел на предприятии.

1.3 Взаимоотношения руководителя малого предприятия с персоналом

Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. Все работодатели хотят иметь нормальные деловые отношения с персоналом. Чтобы этого достичь, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе.

«Общение должно быть двусторонним процессом между работодателем и его работниками. Руководитель должен предоставлять работникам следующую информацию: инструкции по работе, изменения в положениях и условиях, правилах и процедурах производственного процесса, в развитии предприятия. В то же время руководитель должен прислушиваться к сообщениям работников, их мнениям, предложениям и жалобам». Обратная связь обеспечит на предприятии:

* нормальные деловые взаимоотношения работников и работодателя;

* оперативность в решении проблем персонала;

* сплоченность коллектива, доверительность отношений;

* отсутствие слухов и жалоб.

Общение на малом предприятии обычно осуществляется через:

Беседы один на один -- общаясь с работниками во время неофициальных бесед или официальных дискуссий, руководитель предоставляет работникам информацию и использует механизм обратной связи. Такие беседы позволяют обсудить важные проблемы и предоставить работникам возможность задать руководителю вопросы и высказать свое мнение;

Создание руководства для персонала с полной информацией о направлении деятельности предприятия, его возможностях, правилах, процедурах и общих условиях работы. Данное руководство должно быть доступно для всех работников;

Доска объявлений -- это эффективный способ передачи сообщений персоналу при условии, что на ней будет регулярно обновляться информация;

Ящик для предложений -- руководитель должен принимать во внимание идеи своих работников. Ящик для предложений (или книга) является одним из способов для персонала высказать свое мнение. Не всегда работник может высказать свое мнение или предложение руководителю устно. Руководитель также письменно может дать ответ работнику на его предложение или замечание.

Руководитель может использовать следующие факторы мотивации, чтобы добиться сплоченности и большой отдачи коллектива:

1. Заработная плата -- работник оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он получает. Заработная плата должна быть конкурентной с той, которую он мог бы получать на другом предприятии.

2. Условия труда -- работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда.

3. Социальные возможности -- предоставление персоналу предприятия субсидированного питания, скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала.

4. Предоставление работникам большей самостоятельности и ответственности в их повседневной работе является также стимулом к работе.

Руководитель малого бизнеса должен проявлять интерес к работе каждого сотрудника, ставя перед ним индивидуальные цели и задачи на неделю, месяц, квартал. Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы. На малом предприятии руководитель имеет тесные рабочие отношения с персоналом. Это дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен знать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом.

2. Аналитическая основа совершенствования системы управления персоналом малого предприятия

2.1 Характеристика ИП Холявина М.М

Индивидуальный предприниматель Холявина Марина Михайловна - аптечный пункт. В собственности ИП Холявина М.М. - павильон в торгово-офисном центре в центре города. Предприятие создано в 1998 году.

Предприятие сотрудничает с такими крупными поставщиками фармацевтических товаров как:

ООО "РИА "ПАНДА"

ОАО "Фармстандарт-Лексредства"

ООО "Хелс-М"

ООО "ФАРМА-МЕД"

ООО "ОПТОФАРМ"

ЗАО "Аптека-Холдинг"

ИП Холявина М.М. получает только лицензированную продукцию от поставщиков, с большинством которых договоры уже заключены на протяжении 9 лет. Основной ассортимент ИП Холявина М.М. - лекарственные средства отечественного и зарубежного производства.

Предприятие проводит анализ своей деятельности, в зависимости от постоянно меняющейся конъюнктуры рынка, для нормального функционирования. Тем самым сделать бизнес более устойчивым, т.е. прибыльным и конкурентоспособным, а также обеспечить его дальнейшее развитие. На сегодняшний день предприятие имеет хорошую прибыль, являющуюся как финансовым результатом, так и основным финансовым ресурсом. Проведение систематических анализов позволяет:

* точно и своевременно находить и учитывать факторы, влияющие на получаемую прибыль;

* качественно, быстро и персонально оценивать результаты деятельности предприятия;

* находить оптимальные пути решения различных проблем и получение достаточной прибыли;

* определить расходы и тенденцию их изменения, что необходимо для определения продажной цены и расчета рентабельности.

На данном предприятии, как и на любом другом, для оценки эффективности торговой деятельности используются различные показатели: товарооборот, рентабельность, прибыль, издержки обращения и др. При планировании прибыли выявляется влияние на размер прибыли ряда факторов: определяется процент прибыли по товарной продукции в базовом году и увеличение прибыли вследствие увеличения объема закупок товарной продукции; увеличение или уменьшение прибыли в связи с увеличением или уменьшением себестоимости товарной продукции, увеличение прибыли за счет изменения цен и ряда других факторов.

Важную роль на предприятии играет документооборот, а именно: оформление сделок и договоров, платежных документов (счета-фактуры). Документация оформляется непосредственно самим руководителем - Холявиной М.М. (в первую очередь сделки), а также продавцами-фармацевтами (платежные документы), заверяется печатью. Так как это предприятие малого бизнеса, то за всем процессом, связанным с документацией, следит сам руководитель. В данной организации с этим нет проблем, т.к. руководитель имеет экономическое и медицинское образование. Организация работы с документами - это создание оптимальных условий для всех видов работ с документами. К таким работам относятся: прием и регистрация, рассмотрение документов руководителем, порядок прохождения документов в организации и в исполнении, контроль исполнения, формирование дел, подготовка и передача дел в архив.

Аптечный пункт имеет большой ассортимент лекарственных средств и функционирует с момента создания ИП Холявина М.М. За этот период дважды проводился капитальный ремонт с перестройкой и расширением торгового зала и заменой оборудования, сформировался круг постоянных покупателей.

Продажа продукции производится с закрытой выкладкой сгруппированных по своим лечебным свойствам, но каждый потенциальный покупатель может получить полную информацию о том или ином препарате от квалифицированного фармацевта. В аптечном пункте работает сразу несколько фармацевтов. Это позволяет ускорить операции по продаже товаров, увеличить производительность труда. Товары группируются по видам и по ценам. В магазине действует расчетно-кассовое обслуживание.

Деятельность фирмы обеспечивается подобранным квалифицированным персоналом, действующим в рамках прав и обязанностей, определённых организационной структурой управления персоналом (приложение 1). Общая численность сотрудников предприятия на данный момент - 5 человек.

2.2 Анализ существующей структуры управления

Основу управления составляют отношения найма. В этой фирме собственник имеет возможность командовать, в связи с тем, что он, открывая работнику доступ к средствам труда, выступает в роли хозяина и нанимателя.

Принятая организационная структура (линейная) совершенствуется в течение многих лет и вполне устраивает фирму и её руководителя. Анализируя работу за длительный промежуток времени нужно отметить достоинства работы по принятой организационной системе:

1. Единство и чёткость распорядительства.

2. Оперативность в принятии решений.

3. Четко выраженная ответственность.

4. Простота управления.

5. Личная ответственность руководителя подразделения за результат проделанной работы.

В принятой организационной системе есть и недостатки:

1. Очень высокие требования к руководителю и персоналу, которые должны быть всесторонне подготовлены для выполнения порученной работы.

2. Концентрация власти в управляющей верхушке.

3. Нет участков по планированию и подготовке решений.

4. Перегрузка информацией.

В организации подбором персонала занимается сам руководитель, который проводит собеседование с кандидатом и если все устраивает обе стороны, то подписывается трудовой договор. Особую роль при принятии положительного решения имеют рекомендации с предыдущих мест работы. Также при положительном решении вопроса о приёме на работу работник проходит медицинское обследование и инструктаж на рабочем месте, производится ознакомление нового работника с должностной инструкцией (пример - приложение 3).

После всех указанных процедур подписывается приказ о приеме на работу.

На предприятии с момента зачисления на работу большое внимание уделяется адаптации (взаимного приспособления работника и организации, на основе постепенной работы сотрудника в новых профессиональных условиях труда).

Работника знакомят с коллективом, указывают рабочее место, выдают под роспись должностную инструкцию для изучения и исполнения.

2.3 Ана лиз действующей кадровой службы

Делопроизводством в ИП Холявина М.М. занимается сам руководитель.

В его состав входит:

Приказы по личному составу;

Ведение личного дела на каждого работника.

В личное дело работника включается: заявление, личная карточка, анкета и дополнение к ней, свидетельства о рождении детей до 14 лет, необходимые для расчета заработной платы, трудовая книжка, копии документов об образовании, трудовой договор, копия приказа о приеме на работу. Стандартный трудовой договор с работником ИП Холявина М.М..

Решения о приеме на работу, увольнении, предоставлении внеочередного отпуска принимается непосредственно руководителем.

Набор представляет собой создание определенного резерва на планируемые должности, как из внешних, так и из внутренних источников. Организация использует внешние и внутренние источники для приема на работу. Внешние источники - это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Или организация предлагает людям, уже работающим на предприятии порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем фирмы. Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент.

Обучение персонала проводится непосредственно на рабочем месте, так как на предприятии отсутствует кадровая служба.

То, что кадровой работой занимается в организации сам руководитель, имеет свои минусы и плюсы. К положительной стороне относится:

Отсутствие административных барьеров;

Высокая скорость оформления документации, за счет простоты устройства кадровой службы;

Близкое сотрудничество руководства и персонала;

Низкие расходы предпринимателя на данную сферу.

К отрицательной:

Высокая вероятность ошибок по причине сосредоточения всех обязанностей в одних руках не специалиста кадрового профиля;

Социальная незащищенность персонала;

Необъективность подбора персонала вследствие невозможности применения специфических методик;

Отсутствие обучения и курсов повышения квалификации.

Но, несмотря на все минусы и плюсы, в организации нет текучести кадров. Большая часть персонала работает в организации с самого ее основания.

3. Совершенствование методов управления персоналом малого предприятия

3.1 Разработка плана работы с персоналом предприятия

управление персонал малый кадровый

Концепцию как долгосрочной, так и текущей кадровой политики можно реализовать с помощью кадрового планирования, которое позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателя и работников.

Целью кадрового планирования является обеспечение работников рабочими местами в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.

Кадровое планирование на предприятии необходимо для определения:

* сколько работников, какой квалификации необходимо принять;

* как лучше решить вопросы повышения квалификации работников;

* какие затраты потребуются на перечисленные выше мероприятия;

* можно и нужно ли сокращение персонала.

Для разработки оперативного плана были собраны исходные данные, а именно о:

Постоянном составе персонала (ФИО, место жительства, возрасте, времени поступления на работу);

Структуре персонала (квалификация, пол, возраст);

Текучесть кадров;

Потери времени (простои, болезнь);

Продолжительность рабочего дня;

Заработная плата персонала.

Для решения указанных целей была разработана следующая структура (рис. 1). С её помощью осуществляется целый ряд мероприятий, объединяющийся в оперативный план работы с персоналом.

Рис. 1. Структура для решения основных целей малого бизнеса

Также следует рассмотреть приблизительный план работы с персоналом на 2009 год. В течение года в него, скорее всего, придется вносить небольшие изменения, чтобы предприятие функционировало с большей отдачей.

План работы с персоналом по ИП Холявина М.М. на 2009 год

Мероприятие

Срок исполнения

Ответственный исполнитель

Определить потребность в персонале

Январь 2009

Руководитель

Составить, утвердить список резерва на замещение должностей

I квартал 2009 г.

Руководитель

Провести технический инструктаж персонала

II квартал 2009 г.

Руководитель

Проведение вводного, периодического, внеочередного инструктажа по технике безопасности, пожарной безопасности

В течение каждого квартала

Руководитель

Обеспечение рабочего персонала спецодеждой

В течение всего года

Старший фармацевт

Пересмотреть должностные инструкции

I квартал 2009 г.

Руководитель

Связаться с учреждениями повышения квалификации, подготовить программу семинаров и тренингов для персонала

III квартал 2009 г.

Руководитель

Вся ответственная работа, как видно из плана, ложится на плечи руководителя, т.е. предпринимателя, поэтому именно от квалифицированности, опытности, умелостью правильно распорядиться своими силами и будет зависеть успех предприятия. Но этот план выполнен строго только относительно работы. В него не внесено общение с коллективом «вне работы», т.е. корпоративные вечера, празднования, совместные выезды. По своему усмотрению руководитель совместно с коллективом может составить отдельный план касательно этого. Эти мероприятия помогут сплотить коллектив, уменьшить психологические нагрузки, сделать отношения руководитель - подчиненный более доверительными.

3.2 Предложения по совершен ствованию управления персоналом

Коллектив предприятия - это особая структура, в которой возникает комплекс проблем. Это главное, что следует учитывать при разработке рекомендаций по совершенствованию управлением персоналом. Из этого можно сделать вывод, что позитивные изменения нужно вносить комплексно.

Руководитель должен определиться перед наймом с названием требуемых должностей, т.к. это должно давать повод для работников, их занимающим. При этом не следует давать сложные названия, беря пример с западных и европейских фирм, т.к. российский народ, а в частности поставщики и клиенты, скептически к этому относится.

В любом малом бизнесе руководитель должен иметь себе замену, который бы мог хорошо справляться с делами во время его длительного отсутствия (отпуск, болезнь). Не стоит выбирать кого-то конкретно, дабы не портить отношение в коллективе. Нужно выбрать несколько человек для создания здоровой конкуренции. Но при этом не должно быть фаворитов. Для проверки способностей каждого, следует уехать, оставив их, по очереди на посту руководителя, дав слово по возвращении поддержать и одобрить все, что бы они ни сделали. При этом возвращаться лучше всего внезапно. А там уже сам руководитель должен для себя сделать выводы, кто именно с его должностью справиться лучше. Делегировать свои права можно только проверенному человеку, иначе организация может терпеть убытки или в худшем случае разориться.

Важный аспект в работе с персоналом является график отпусков, устраивающий хотя бы большую часть персонала, а в идеале и весь. При добросовестном и преданном отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

Для наиболее эффективной работы продавцов-фармацевтов нужно помнить:

* система вознаграждения работников должна включать шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах; в случаях зарабатывания кем-либо из продавцов больших денег, не следует менять шкалу. Практика изменения к худшему хорошо знакома российским работникам и доверие к фирме может быть потеряно;

* лучшие (или все) фармацевты должны получить небольшую долю в прибылях, чтобы чувствовать личную ответственность за работу и приобрести образ мышления совладельца фирмы;

* 20 % работников всегда обеспечивают 80 % продаж.

Руководитель должен следить за своим персоналом, а именно справляется ли он с совмещением должностей, устраивает ли график работы или зарплата и др.

В отношении привилегий целесообразно следовать ориентации на всех работников организации: сокращении специального дорого канцелярского оборудования для начальства; запрещение музыки на рабочем месте, кроме тех мест, где не требуется умственных усилий; честность в любых отношениях, отказ от приятельских и фамильярных отношений внутри фирмы между начальником и подчиненным; отказ от постоянного привлечения новых сотрудников; отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное общение в организации.

Изучив деятельность малых предприятий, можно выделить следующие характеристики эффективной системы стимулирования труда и участие в прибыли:

1. Заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета.

2. Отсутствие верхнего предела для премий, основанных на участии в прибылях.

3. Непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника.

4. Принцип материального стимулирования распространяется на всех работников фирм и носит постоянный характер.

5. Соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успехе фирмы и разумным жизненным расходам.

6. Не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы; лучше не премировать вообще никого.

7. Плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и никаким образом.

8. Никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов.

9. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.

10. В фирме не должно быть никаких секретных или излишних накладных расходов, отрицательно влияющих на премиальную систему.

Для успешной деятельности в фирме должна существовать система регулярного пересмотра зарплат в два этапа: на первом -- заплаты пересматривает коллектив, на втором -- руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Самые большие ошибки обычно совершаются руководителем именно в той области, где он чувствует себя непревзойденным, так как не было провалов. Высокомерие и самомнение в бизнесе -- верный путь к разорению.

Формой вознаграждения, которой пренебрегает абсолютное большинство руководителей, является «спасибо». Необходимо об этом помнить.

Руководителю следует избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. Им должна быть предложена помощь в процессе решения проблем, а не при исправлении сделанного. Это заставит подчиненных проявлять самостоятельность и улучшит качество работы.

Все ошибки, по мере возможности, должны признаваться руководителем открыто и спокойно. Он может выразить подчиненным сочувствие и не наказывать за просчеты. Репутация непогрешимого опасна и для руководителя и для фирмы.

З аключение

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции и обеспечение её конкурентоспособности повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха. Можно иметь отличную материальную базу, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена.

Всякая организация функционирует как целостный организм или система. Любая система не может существовать обособленно от других подобных ей систем, но вместе с этим ей нельзя остаться без внутреннего управления. В случае утраты внутреннего управления все налаженные взаимосвязи и процессы разорвутся или испортятся и система перестанет существовать. Поэтому необходимо уделять особое внимание такому разделу менеджмента как работа с персоналом.

Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управление персоналом. Как мы уже рассмотрели, основу содержания кадровых служб составляет:

1. Формирование кадров организации (планирование, отбор и наём, высвобождение, анализ текучести и т.д.).

2. Развитие работников (переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе).

3. Совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.

В работе рассмотрены теоретические вопросы кадровой работы, а также выполнен анализ организации работы с персоналом в конкретной организации - ИП Холявина М.М.

Для предприятия разработан оперативный план работы с персоналом, определены ответственные, организована работа по отбору персонала на вакантные места, в резерв; улучшаются условия работы.

На предприятии очень серьёзно подходят к проблеме подбора кадров, тем более что количество требуемых специалистов не велико, т.к. работающий персонал не спешит уйти с предприятия. Каждый руководитель подразделения, специалист знает свою работу, умеет решать задачи в «автономном режиме». Конечно, не всё идеально в работе с персоналом; ещё много недостатков, нерешённых проблем, но сама постановка, стратегия и тактика работы с персоналом в духе времени вполне соответствует рыночным отношениям.

В итоге можно констатировать, что «человеческий фактор» играет решающую роль в любом производственном процессе. Технология процесса управления персоналом в ИП Холявина М.М. в принципе на современном уровне, оказывает решающее значение на результаты работы предприятия в целом (в том числе финансовые), хотя и есть много ухудшений и недоработок, которые нужно устранять.

Л итература

1. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник для вузов - 4е изд. Переработанное и дополненное. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.

2. Иванов И.Н. Менеджмент корпораций: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2004.

3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие. - М.: Новое знание, 2005.

4. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персона-лом.-М.:ГАУ,2001г.

5. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 1997.

6. Максимцов М.М., Игнатьева А.В., Комаров М.А. и др. Менеджмент: Учебник. - М.: ; ЮНИТИ, 2006.

7. Менеджмент малого бизнеса: Учебник /под ред. Проф. М.М. Максимцова, проф. В.Я.Горфинкеля. - М.: Вузовский учебник, 2004.

8. Коханов Е.Р. Отбор персонала и введение в должность. М.: Экономика, 2001

9. Мащенко В.Е. Корпоративное управление: Учеб. Пособие. - Ь.: Сирин, 2003

10. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом классические концепции и новые подходы.-1997г.

11. Пустозерова В.М. Трудовой договор. - М.: «Книга сервис», 2003.

12. Смирнов Б.М. Кадровое нововведение в системе управления персоналом-М. :ГАУ, 1997г.

13. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом?,М.,1996г.

14. Трудовой кодекс Российской Федерации. По состоянию на 1 сентября 2008 года. Практический комментарий / Под ред. Е.Н.Евстигнеева. - СПб.: Питер, 2008.

15. Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю. -М., 2003

16. Управление персоналом / Самыгин С.И. (и др.). Изд.2-е. - Ростов н/Д: Феникс, 2006.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

    Специфика управления персоналом в организации малого бизнеса: современные тенденции. Особенности отбора, найма, обучения и адаптации работников. Взаимодействие руководителя предприятия с персоналом. Анализ и оценка кадрового менеджмента в ООО "Денталиум".

    курсовая работа , добавлен 04.01.2015

    Особенности управления персоналом малого предприятия. Аналитическая основа совершенствования системы управления персоналом малого предприятия. Совершенствование методов управления персоналом малого предприятия. План работы с персоналом предприятия.

    курсовая работа , добавлен 13.12.2007

    Система управления персоналом, её значимость на предприятии. Функции и структурная организация службы управления персоналом. Учет персонала организации. Анализ исследований по совершенствованию и развитию деятельности службы управления персоналом.

    курсовая работа , добавлен 05.02.2011

    Понятие и сущность управления персоналом. Принципы и назначение работы отдела управления персоналом на предприятии. Анализ эффективности работы, разработка путей и направлений совершенствования деятельности кадровой службы в торговой сети "Монетка".

    курсовая работа , добавлен 12.09.2010

    Формирование и организация функционирования систем управления персоналом и его развитием в организациях. Планирование кадровой работы. Понятие службы управления персоналом и ее функции. Объект и субъект управления. Оформление и учет движения кадров.

    контрольная работа , добавлен 27.11.2011

    Понятие, значение и порядок составления оперативного плана кадровой работы. Планирование трудовой адаптации. Анализ организационной структуры предприятия. Разработка мероприятий по обеспечению контроля выполнения оперативного плана работы с персоналом.

    курсовая работа , добавлен 05.10.2014

    Управление персоналом как функция менеджмента. Особенности этой сферы малого бизнеса. Зарубежный опыт управления кадрами. Анализ и оценка кадрового менеджмента на примере предприятия. Совершенствование принципов организации управления персоналом.

    дипломная работа , добавлен 23.01.2016

    Функции и структурная организация службы управления персоналом. Конечные результаты и эффективность деятельности службы управления персоналом. Учет персонала организации.

    реферат , добавлен 05.12.2003

    Функции кадровой службы государственного органа, специфика управления персоналом. Ведущие методы управления персоналом в частном бизнесе на примере магазина "Reebok". Мероприятия, нацеленные на развитие организации и соблюдение трудовой дисциплины.

    курсовая работа , добавлен 09.11.2011

    Сущность, функции и основные методы процесса управления персоналом. Анализ хозяйственной деятельности и оценка эффективности системы управления персоналом малого предприятия ТОО "Кэпитал Сервисез". Адаптация зарубежного опыта в кадровый менеджмент фирмы.

Основой современного малого бизнеса является персонал. От уровня подготовки персонала, его дисциплинированности, профессионализма, творческой активности во многом зависит конкурентоспособность предприятия и его продукции, позиция на рынке, перспективы дальнейшего развития и возможности наращивания прибыли.

Учитывая важнейшую роль персонала для успешного развития малого предпринимательства, где люди работают в тесном контакте, владельцы бизнеса пытаются привлечь для работы на свои предприятия достойные кадры при известных финансовых ограничениях.

Базовые требования, предъявляемые к наемным работникам, обычно имеют универсальный характер. В идеальном варианте работодатель хотел бы получить на рынке труда сотрудника, обладающего набором положительных качеств при минимальном списке недостатков.

В зависимости от сферы предпринимательской деятельности или должности сотрудника одни качества допустимы и могут присутствовать (в том числе и негативные, так как идеальных людей не бывает), в других они совершенно недопустимы. К числу последних можно с уверенностью отнести склонность к хищениям, злоупотребление алкоголем, потребление наркотических средств.

Как известно, в малом бизнесе функционируют сотни тысяч фирм и индивидуальных предпринимателей. Владельцы каждого предприятия хотели бы получить наилучшие трудовые ресурсы, с высокими личностными и профессиональными качествами. В этом аспекте задача по поиску и формированию конкурентоспособного персонала значительно усложняется, так как квалифицированные работники редко остаются незанятыми. Более того, найденных и трудоустроенных квалифицированных сотрудников надо каким-то способом удержать, сделать из них единомышленников, лояльных своему коллективу и предприятию.

Необходимо также учитывать и то обстоятельство, что бизнес развивается циклами, с периодами подъема и спада. Естественно, на этапе подъема производства и увеличения объема продаж малое предприятие расширяет штат сотрудников, принимаемых на вновь созданные рабочие места. И, напротив, в период ухудшения конъюнктуры руководство компании вынуждено сокращать персонал, прибегая для этого к увольнениям. Причем процедура увольнения – очень тонкий психологический и социально-экономический процесс; предприятию-работодателю следует организовать его так, чтобы не приобрести себе врагов в лице уволенных сотрудников. Тем более что через некоторое время они могут понадобиться бизнесу вновь. И тогда, если увольнение проводилось ненадлежащим образом, этот ценный ресурс будет для предприятия безвозвратно утрачен.

Высокие требования к персоналу, его знаниям, умениям и опыту, делает процесс поиска, найма и удержания сотрудников задачей сложной и многогранной, включающей в себя целый ряд этапов и подзадач (см. рис.1).

Вначале владелец предприятия (или наемный директор) осознает потребность в новом сотруднике с определенными знаниями, опытом и навыками. Далее организуется поиск требуемого работника. Основных способов поиска два:

1. самостоятельный; осуществляется путем размещения соответствующих объявлений на сайте компании или в СМИ;

2. через посредников в лице государственной службы занятости или частного кадрового агентства.

Оба указанных способа имеют свои достоинства и недостатки. Преимуществом самостоятельного поиска персонала является отсутствие платы посреднику, оценка кандидата проводится по внутрифирменным тестам и методикам, возможно заполнение вакансий лицами, пользующихся особым доверием или расположением руководства предприятия.

Самостоятельный поиск персонала оправдан и целесообразен в том случае, если для него имеются соответствующие ресурсы и возможности: достаточно широкий выбор кандидатов на вакансию, специальные тесты на знания и умения, система проверки достоверности информации о претенденте. Отсутствие указанных возможностей делает самостоятельный поиск персонала занятием рискованным и неоправданным. Прием же на работу друзей и родственников также может быть чреват неприятностями – нарушениями субординации, трудовой и производственной дисциплины, утечкой конфиденциальных данных и проч.

Несомненным достоинством кадрового агентства является профессионализм его работников, их опыт, связи, знания, наличие специальных тестов и методик. Хорошо зарекомендовавшие себя агентства имеют объемные базы данных, классифицированных по профессиям, уровням подготовки, оплаты труда; располагают специалистами, тестирующих претендентов на знание иностранных языков, специальных вопросов технического, технологического и управленческого характера.

Кратко остановимся на сути данных методик и их потенциальных возможностях.

Тесты на знания и умения. Необходимость применения тестов обусловлена разными причинами – например такими, как снижение качества высшего и среднего специального образования, когда выданные дипломы не отражают знаний выпускников; снижением эффективности системы переподготовки кадров, недостаточным самообразованием работников. Кроме того, тесты дают количественную оценку знаний и умений претендентов, которая позволяет судить об уровне их квалификации. При этом он может быть как недостаточным, так и избыточным Избыточная квалификация и знания позволяют сделать вывод о том, что претенденту на определенное рабочее место работа скоро наскучит. Утратив к работе интерес, сотрудник станет либо хуже работать, либо искать себе более привлекательное и высокооплачиваемое место.

Чаще всего тесты представляют собой комбинацию вопросов и заданий, составленных по различным принципам – на знания фундаментальные и прикладные, на сообразительность, на общительность, на креативность. За каждый вопрос или задание начисляется определенное количество баллов. В зависимости от количества правильных и неправильных ответов выводится общая оценка. Таковы, в частности, тесты на определение коэффициента интеллектуального развития (IQ ), тесты медицинских работников, инженеров, квалификационные разряды сварщиков, станочников, каменщиков и прочих категорий работающих.

Тестирование личностных качеств. Для слаженной работы персонала малого предприятия весьма важно тщательно подбирать сотрудников по принципу психологической совместимости. Никому не нужны коллективы, раздираемые внутренними конфликтами, взаимной недоброжелательностью и враждебностью. Анализ зарождения и развития конфликтных ситуаций, возникающих внутри компаний, дает основание утверждать, что многие кризисные ситуации программируются задолго до их апогея и развиваются они по известных закономерностям. Предотвратить внутренние конфликты, таким образом, можно и нужно на стадии подбора персонала. Для этого руководителям малых предприятий необходимо иметь всю полноту информации о каждом из членов коллектива – о их вкусах, привычках, темпераменте, сильных и слабых местах.

Часть нужных сведений кадровики получают из психологических тестов, составленных в форме вопросов, геометрических фигур, ситуаций. Однако данные методики по преимуществу не в состоянии определить, когда человек отвечает искренне, а когда что-то скрывает. По этой причине тестирование личностных качеств дополняют такими методами проверки, которые бы восполняли этот изъян. В частности, в современном бизнесе широкое распространение получили тесты на полиграфе, графологические методы и гемотесты.

Сотрудников предприятия проверяют на полиграфе (детекторе лжи) в случае отбора на вакантную должность, при расследованиях краж, утечке информации и в некоторых других случаях. Метод основан на том, что некоторые физиологические параметры (электрическая проводимость кожных покровов, дыхание, артериальное давление, частота пульса, речевые реакции) меняются в соответствующем направлении в зависимости от того, говорит ли человек правду или лжет. Реакции обследуемого фиксируются компьютером и опытный оператор легко расшифровывает их.

Графологические методы основаны на анализе индивидуальных особенностей человеческого почерка, в котором воплощается его личность, темперамент и эмоциональное состояние. Считается, что по определенным признакам и изменениям в почерке сотрудника можно выявить ряд заболеваний, предрасположенность к преступлениям, неоправданному риску. Специалисты-графологи по почерку человека определяют свойства его натуры (физические и психологические), интеллект, наследственность, образование, нравственный облик.

Графологический метод позволяет проводить исследование личностных качеств кандидатов без их оповещения. Следовательно, это исключает симуляцию или заучивание «правильных» ответов, в отличие от таких методов, как тестирование и интервью. Обычно графологический метод используют в комбинации с иными методиками, которые хорошо дополняют друг друга.

Гемотесты позволяют выявить на основе группы крови лидерские качества работника, его психологические доминанты и особенности.

Распространенным инструментом отбора персонала, наблюдением сотрудника в деле, является испытательный срок. В этот период руководство малого предприятия устанавливает, в какой степени претендент на какую-либо должность соответствует заявленным качествам, насколько он способен организовать и осуществить порученную работу, находить общий язык с клиентами и коллегами. Испытательный срок является эффективной формой отбора наиболее подходящих сотрудников, так как практика – лучший критерий проверки профессиональной пригодности.

Помимо перечисленных методов отбора сотрудников существуют и некоторые другие, применяемые в особых случаях. Так, иногда на первый план выступают такие требования, как известность и доброе имя претендента (например, для приглашения на пост исполнительного директора малого предприятия), деловые и личные связи, опыт работы в государственных структурах (спецслужбах, министерствах и ведомствах). В этих особых случаях отбор кандидатов проводится руководством малого предприятия в процессе консультаций. Какого-либо дополнительного тестирования, как правило, не проводится.

 
Статьи по теме:
Военные походы александра македонского Походы александра македонского были в
Военные походы александра македонского Походы александра македонского были в
После смерти царя Филиппа II престол занял его сын Александр. Весть о смене правителя разнеслась по предместьям очень быстро, после чего власти в Афинах, Фивах и некоторых других крупных городах попытались изгнать македонские гарнизоны. К тому же начали б
Скорость тела при неравномерном движении Скорость тела при неравномерном движении
Скорость тела при неравномерном движении Скорость тела при неравномерном движении
1. Равномерное движение встречается нечасто. Обычно механическое движение - это движение с изменяющейся скоростью. Движение, при котором скорость тела с течением времени изменяется, называют неравномерным . Например, неравномерно движется транспорт. Авт
Тематическое занятие на тему: "Сталинградская битва
Тематическое занятие на тему:
Урок мужества «Давайте, люди, никогда об этом не забудем...» Оформление доски : плакаты с цитатами о Сталинграде; Сталинградской битве; рисунки детей, посвященные годовщине разгрома немецко-фашистских войск под Сталинградом. Подсчитайте, живые, Сколько ср
Конспект НОД по познавательно-исследовательской деятельности «Губка- губочка Эксперименты с губками
Конспект НОД по познавательно-исследовательской деятельности «Губка- губочка Эксперименты с губками
Евгения Куваева Конспект занятия по познавательно-исследовательской деятельности в младшей группе «Грибы» Конспект занятия по познавательно-исследовательской деятельности в младшей группе на тему «Грибы » . Цель : дать представление о грибах и ягодах ,