Куда жаловаться на незаконное увольнение с работы. Незаконное увольнение работника – где искать правду
Если работника уволили без объяснения причин или указали причину расторжения трудового договора, не предусмотренную законодательством, его права нарушены. Он должен их защитить, обратившись в Государственную инспекцию труда или суд. Чем могут помочь эти инстанции, узнаете из этой статьи.
На работе может сложиться ситуация, когда руководство организации начало испытывать по отношению к сотруднику неприязнь. В этом случае лучше всего расстаться, но законных причин зачастую нет, а работника все устраивает, и по собственному желанию он уходить не хочет. Некоторые работодатели в этом случае пытаются решить проблему полюбовно и предлагают заключить соглашение об увольнении с выплатой выходного пособия и прочих преференций, а некоторые начинают давить на работника, чтобы он написал заявление по собственному желанию, а то и вовсе увольняют его без объяснения причин. Таким образом они нарушают права человека и навлекают на себя угрозу привлечения к ответственности. Ведь работник, которого уволили с работы, что делать, обычно не догадывается. Он не знает, что у компании будут серьезные проблемы, если он обратится за защитой своих прав.
Какие могут быть причины увольнения
Для начала выясним, какие законные причины увольнения по инициативе работодателя предусмотрены трудовым законодательством. Все они перечислены в статье 81 ТК РФ :
- ликвидация организации либо прекращение деятельности ИП;
- сокращение штата работников организации;
- несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе;
- неоднократное неисполнение человеком трудовых обязанностей без уважительных причин (при наличии дисциплинарного взыскания);
- грубое нарушение работником трудовых обязанностей даже в первый раз, если это появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, прогула, разглашение коммерческой тайны или разглашение персональных данных другого человека;
- совершение хищения чужого имущества или растрата на работе (при наличии приговора или решения суда);
- нарушение требований охраны труда, если оно привело к тяжким последствиям;
- виновные действия материально ответственного лица, которые привели к утрате доверия со стороны руководства;
- наличие неурегулированного конфликта интересов;
- совершение аморального проступка, несовместимого с должностью учителя или воспитателя;
- предоставление при трудоустройстве подложных документов об образовании, квалификации или стаже.
Кроме того, существует ряд причин, которые относятся строго к руководителям организации, например смена собственника компании или принятие директором необоснованного решения, которое нанесло ущерб фирме. Этот перечень является открытым, поскольку п. 14 ст. 81 ТК указывает на иные причины, определенные федеральным законодательством, что на практике дает право расширить список для отдельных экономических субъектов и учреждений. Других вариантов не существует. В трудовой книжке нельзя написать о личной неприязни или о нарушении дресс-кода. Поэтому причина увольнения фактическая не может противоречить законодательно установленной.
Несоответствие занимаемой должности и утрата доверия
Из всего этого длинного перечня наиболее опасными для сотрудников можно считать несоответствие занимаемой должности и утрату доверия. Прочие виновные действия работника должны иметь документальное подтверждение, и большинство граждан об этом знают. Поэтому считают, что просто так взять и приписать прогул у работодателя не получится. А вот утрата доверия — понятие субъективное и доказательств не требующее. Такая причина увольнения в анкете может испортить карьеру.
На деле все совершенно не так. Утрата доверия может быть следствием только доказанных виновных действий работника. Поэтому просто решить, что больше не доверяет вот этому человеку, директор не может. Аналогично он не может признать, что человек не соответствует требованиям профессионального стандарта или занимаемой должности. Такой вывод может сделать только специальная квалификационная или аттестационная комиссия. Поэтому если человек получает угрозы такого рода, он может не переживать, если не совершал никаких нарушений, а его квалификацию никто не проверял.
Принуждение к увольнению
Иногда руководство компании старается взять неугодного сотрудника, что называется, измором. Ему угрожают увольнением «по статье» или другими карами, требуя написать заявление об увольнении по собственному желанию. Примечательно, что если даже человек соглашается, он все равно может оспорить это в суде, если сможет доказать факт принуждения.
Уволили с работы без причины: что делать
Если незаконное увольнение все же состоялось, у работника есть все шансы отстоять свои права. Он может обратиться:
- в Государственную инспекцию труда (ГИТ);
- в прокуратуру;
- в суд.
При этом обращаться можно в три этих места единовременно. Это связано с тем, что все три инстанции обеспечивают разные способы нарушенных прав. Если ГИТ и прокуратура могут проверить организацию и выписать административный штраф с предписанием об устранении нарушений, то суд может сразу восстановить человека на работе, а также обязать работодателя выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул. Решение суда о восстановлении на работе в силу статей 394 ТК РФ и 396 ТК РФ должно быть исполнено немедленно. Но обратиться в суд по этому поводу человек может только в течение одного месяца с даты вручения ему копии приказа об увольнении с работы либо со дня выдачи трудовой книжки. Если он этих документов не получал, отсчет срока начинается с момента, когда ему стало известно (должно было стать известно) о нарушении его прав. При этом такие обращения в суд государственной пошлиной не облагаются.
Людям 21 века недостает стабильности. Даже тот факт, что есть постоянное место в какой-либо компании, не дает совершенно никаких гарантий на пожизненный труд. Рабочее место может ускользнуть из рук в самое неподходящее время, когда меньше всего этого ждешь. Отнюдь не каждый раз это происходит из-за оплошностей работников. Давайте разберемся — какое увольнение считается незаконным и, какими могут быть правовые последствия незаконного увольнения.
Незаконное увольнение
Законное увольнение – это имеющее основание из представленного перечня в статьях 77-84 Кодекса, например, увольнение по собственному желанию, по соглашению сторон, по инициативе работодателя и т.д. Иные случаи – незаконны.
- Нет оснований для смещения работника с должности.
- Не соблюдены правила увольнения.
- Факты, приведшие к увольнению, не соответствуют указанной в книжке статье.
- Права человека нарушены.
- Несоответствие должности после прохождения испытания нужно еще доказать.
- Увольнение или иное использованное наказание должно соответствовать совершенному проступку.
- Недопустимо убирать с предприятия при сокращении штата беременных, отцов/матерей-одиночек.
- Допустимо лишь при ликвидации.
- Расторжение соглашения с человеком, находящимся в ежегодном отпуске, отпуске по БиР или на больничном.
- Из-за несоответствия установленной форме одежды.
- Снятие работника с должности одновременно по нескольким статьям-основаниям из ТК.
- Принуждение к уходу с должности по собственному желанию.
- При «сокращении штата», если такового нет в реальности.
- Иные случаи.
Куда обращаться?
Попробуйте договориться с начальством мирно, прежде, чем обращаться в Трудовую инспекцию или же суд с исковым заявлением. Составьте претензию на имя непосредственного руководителя, где изложите все ваши мысли и требования относительно произошедшего. Обязательно нужно сделать ссылки на закон. Объясните, что наниматель не имеет права настаивать на том, чтобы вы ушли с фирмы по собственному желанию, так как подобные действия незаконны.
Сделать 2 экземпляра документа. На одном из них пусть руководство сделать отметку о принятии на рассмотрение. Как показывает судебная практика — впоследствии файл можно приложить к исковому заявлению.
Перечень мест, куда можно обратиться с жалобой
- Профсоюз. Согласно 374 статье ТК по инициативе работодателя сотрудника запрещается увольнять без согласия на то данного органа (если, конечно, вы в нем состоите). При обращении в профсоюз, он может обжаловать решение, принятое руководством, в Трудовой инспекции. Возможно, нанимателя обяжут восстановить вас в должности, и назначит компенсационную выплату.
- Трудовая инспекция (ГИТ) . Ваше письменное обращение послужит толчком для проведения проверки на предприятии. Медлить не стоит – подайте одновременно исковое заявление и жалобу в инспекцию. Проверка инспекцией не подразумевает опрос потенциальных свидетелей произошедшего или внимание в детали дела. Решение Инспекции оспаривает в течение 3 месяцев после его вынесения.
- Прокуратура . Обращение сюда схоже с ГИТ, но подать жалобу все равно стоит. Есть вероятность, что прокурор согласно 45 статье ГПК составит исковое заявление для суда с требованием о восстановлении в должности.
- Районный суд . Исковое заявление подается по месту нахождения работодателя, а не вашему месту жительства (если, конечно, они различаются). Любое принятое решение в обязательном порядке должно быть исполнено. Данный процесс регулируется судебными приставами, поэтому уклониться нанимателю не удастся.
Исходя из многолетней практики, можно смело сказать, что подача искового заявления в суд наиболее эффективный способ разрешения проблемы. Так как именно здесь будет вынесено решение совершенно незаинтересованным лицом относительно восстановления на прежнем месте, оплаты вынужденного прогула. Обращение в Трудовую инспекцию менее эффективно, хотя она также можно назначить компенсацию за вынужденный прогул и установить, что данный факт имел место.
Сроки на обжалование и восстановление
Никакая жалоба или исковое заявление не будут иметь значения, если упущен срок обжалования решения.
Сроки
В ГИТ – месяц. Отсчет начинается при получении трудовой книжки на руки или же вручении вам увольнительного приказа (зависит от обстоятельств дела). Решение выносится в течение 10 суток после получения жалобы.
Исковое заявление в суд – месяц. Отсчет ведется аналогично. Увеличить данный период можно лишь доказав, что работник не был должным образом осведомлен о том, что его права нарушили.
Восстановление
Восстановление сотрудника регулируется 60 статей Трудового кодекса. Как показывает судебная практика, при признании увольнения незаконным, восстановление должно произойти незамедлительно. Что делать после вынесения решения судом?
- На руки выдается исполнительный лист (ИЛ). У работодателя только 1 день на выполнение своих обязательств после получения ИЛ приставами.
- Восстановление происходит независимо от того – приняли ли другого человека на данное место. Если должность сократили – она восстанавливается, приняли человека – он увольняется.
- Отменяется увольнительный приказ. Не создание нового о восстановлении, а именно отмена предыдущего. Составляется в произвольной форме и передается под роспись работнику.
- Уведомление о дате, когда можно приступить к выполнению должностных обязанностей; просьба предоставить книжку. К письму с уведомлением обязательно прилагается копия отменительного приказа.
- Внесение новой записи в книжку и признание предыдущей недействительной (со ссылкой на надлежащий приказ). Можно обратиться с просьбой о выдаче дубликата из-за внесения работодателем в оригинал недостоверных записей.
- Начало работы на той же должности и условиях.
- Изменение информации в личной карте (запись о восстановлении) со ссылками на необходимые документы-основания.
- Внесение изменений в табель рабочего времени.
Правовые последствия незаконного увольнения работника
Если исковое заявление удовлетворено, то какую ответственность несет работодатель?
- Восстанавливает сотрудника на прежней должности.
- Начисляет з/п за вынужденный прогул и компенсирует услуги представителя. Правовая ответственность за вынужденный прогул полностью лежит на работодателе, которого признали виновным после рассмотрения искового заявления в незаконном увольнении.
- Берет на себя оплату всех издержек судебного процесса.
- Платит штраф за невыполнение предписания суда (статья 17.5 КоАП).
- При повторном отказе от приведения в исполнение судебного решения размер штрафа увеличивается.
Размеры полагающихся штрафов
- От 1 до 5 т.р. для должностного лица.
- От 1 до 5 т.р. для ИП. Штраф можно заменить приостановлением работы предприятия на срок до 90 суток.
- От 30 до 50 тысяч предстоит выложить юр/лицу. Либо его деятельность приостановят на 90 суток.
Какими еще могут быть правовые последствия незаконного перевода и увольнения? Дисквалификация для всех вышеуказанных лиц на срок от 1 до 3 лет. Данная мера наказания указана во 2 части статьи 5.27 КоАП. Всё зависит от решения, которое будет вынесено судьей.
Подготовка к обращению в суд
Решили обратиться в суд, чтобы не только восстановиться на прежнем месте, но и возложить ответственность за вынужденный прогул на работодателя, тогда нужно собрать необходимые для ведения процесса документы. Возможно, вам придется доказывать, что трудовое соглашение было расторгнуто не по собственному желанию, а имело место давление со стороны начальства.
- Трудовой договор. Лучше, чтобы в нем был указан размер настоящей з/п, если это не так, то требуйте с нанимателя справку о зарплате. Исходя из этих данных, будет происходить расчет компенсации за вынужденный прогул.
- По 14 статье закона «О труде» любые документы выдаются в течение 5 дней от даты обращения сотрудника. Если работодатель не хочет выдать документы по запрошенному перечню по собственному желанию, то сотрудник должен изложить данный факт в исковом заявлении с просьбой истребовать необходимые материалы.
- Определитесь – чего вы хотите добиться обращением в суд: восстановления, изменения данных в книжке, компенсации морального вреда, деньги за вынужденный прогул, невыплаченную з/п или что-то иное. В исковом заявлении следует изложить все имеющиеся требования и всё, на что претендуете.
Документы
- Трудовое соглашение или претензия о его выдаче (описывалось выше).
- Заполненная трудовая книжка.
- Копия приказа о приеме и увольнительного.
- Справка о з/п.
- Документы, которые говорят о том, что вы привлекались к ответственности на данной фирме (если такое было).
- Любые документы, доказывающие нарушение закона нанимателем (возможно, вы записали на диктофон то, как начальник требовал уволиться по собственному желанию).
- Исковое заявление с требованиями.
Претензии и требования. Период вынужденного прогула начинается со дня увольнения и до первого рабочего дня после восстановления. Моральный вред возмещается только, если будет доказан факт наличия страданий.
Судебное заседание
- Судья выслушивает показания обеих сторон и изучает материалы дела. Возможно, приглашаются свидетели (кто-то может подтвердить, что начальник настаивал на уходе по собственному желанию?).
- Истец может отказаться от всех претензий, изменить требования.
- Не редко такие разбирательства заканчиваются мировым соглашением, но учтите, что при заключении такового вы не сможете впоследствии подать иск на тех же основаниях.
- Ответчик – начальник или иной представитель предприятия.
- Возмещение вреда зависит от доказанности нанесения такового.
Обычно, проще доказать наличие незаконной записи в книжке, чем тот факт, что работодатель вынудил вас уйти по собственному желанию (другие работники не хотят идти в свидетели). Ну, а если вы не доказали свою правоту, то как просить сделать компенсацию за вынужденный прогул? Всему своя очередь.
Не многие руководители знают, что делать, если хотят уволить работника.
Прекращение профессионального сотрудничества происходит довольно часто. Мало кто из работающих непрерывно взаимодействует с одной и той же компанией на всем протяжении профессиональной деятельности. Довольно часто люди .
Поводы для изменения места труда могут носить различный характер. Действующими нормами определен четкий перечень таких причин.
Прежде всего, увольнение может . Чаще всего такое происходит в случае невыполнения директором взятых на себя обязательств. Например, работающего не обеспечили специальной одеждой или необходимым оборудованием, или выплатили меньше денежных средств, чем договаривались заранее.
Иногда процедуру ухода человек инициирует по объективным причинам. Это в основном случается, если человек нашел более выгодный для себя вариант труда, например, более высокооплачиваемую работу, либо новая организация расположен ближе к месту его фактического проживания. Чтобы реализовать свое намерение, достаточно просто уведомить руководителя письменно о своем желании уйти не позже чем за до планируемого увольнения. По взаимному согласию сторон указанный период может быть сокращен. Если труженик уходит в связи с нарушениями действующих норм со стороны руководителя, увольнение должно состояться в день, указанный в заявлении работающего. Если человек передумал увольняться, он имеет возможность отозвать свое обращение до истечения срока уведомления.
Ещё одним поводом для прекращения рабочего взаимодействия могут являться обстоятельства, возникновение которых не зависело от намерений сторон отношений. Действующие общие правила к таковым отнесли:
- Привлечение труженика к исполнению обязательство по военной или альтернативной службе.
- Восстановление в должности прежнего специалиста по заключению уполномоченной инстанции, например, суда.
- Не назначение на должность по результатам избирательной кампании;
- Применение к человеку меры воздействия уголовного характера, которая создает препятствие для дальнейшего осуществления профессиональной деятельности. Примером может служить изоляция от общества или запрет занимать некоторые должности.
- Ограничение в физических или психических возможностях по медицинскому заключению, которые препятствуют дальнейшему труду.
- Уход труженика из жизни либо по решению суда.
- Война, стихийные бедствия и другие обстоятельства глобального характера делающие невозможным дальнейшее выполнение должностных обязанностей;
- Лишение квалификации в административном порядке.
- Приостановление действия более чем на два месяца, истечение срока действия или лишение специального права, если оно является обязательным условием для выполнения взятых на себя обязательств. Примерами могут служить лишение водительских прав или удостоверения на право ношения оружия.
- Ограничение доступа к информационным ресурсам компании, если таковой требуется для исполнения обязанностей.
- Аннулирование судебного или другого официального заключения о восстановлении человека в должности.
Уход может состояться и по причине истечения срочной договоренности. То есть, если период действия был ограничен временными рамками либо наступлением определенных обстоятельств. Такое относится к , к договорам, которые заключались на выполнение сезонного труда, определенного объема работы, а также для замены труженика, который временно отсутствует по уважительным причинам.
Взаимное согласие сторон также выступает в роли повода для прекращения профессионального сотрудничества. Такой способ увольнения, пожалуй, самый оптимальный.
Однако самым распространенным поводом для прекращения трудовых отношений является инициатива руководителя компании.
Увольнение по инициативе руководителя
Руководитель может инициировать увольнение, руководствуясь личным намерением. Действующие нормы в данном случае установили достаточно объемный перечень поводов:
- Полное прекращение деятельности компании или индивидуального предпринимателя.
- Изменение штатной структуры компании или численности работающих. В таких обстоятельствах часть тружеников может попасть . Следует отметить, что специалистов сократить невозможно, не предложив им альтернативный способ труда.
- Несоответствие труженика по причине низкой квалификации. Такой факт должен быть подтвержден результатами оценки знаний.
- Смена собственника компании. Такой повод чаще всего касается самого руководителя, его заместителей или главного финансового специалиста.
- Неоднократное неисполнение тружеником должностных обязанностей, если ранее к нему применялись меры воздействия дисциплинарного характера.
- Прогул, то есть отсутствие труженика на своем месте без уважительной причины более четырех часов подряд.
- Употребление на рабочем месте или на территории компании алкоголя или запрещенных препаратов либо появление под воздействием указанных веществ.
- Сообщение сведений ограниченного доступа посторонним лицам.
- Хищение, утрата или повреждение материальных ценностей компании или работающих.
- Нарушение правил внутренней безопасности, которое стало причиной несчастного случая или аварии, либо создало предпосылки для возникновения таковых.
- Утрата доверительного отношения к работающему. Чаще всего такой повод касается тех, кто обслуживает товарно-материальные ценности или денежные средства.
- Поступок аморального характера, который совершил специалист, занимающийся воспитанием подрастающего поколения.
- необоснованное решение, которое стало причиной причинения ущерба.
- Представление ложных сведений и данных при назначении на должность.
Что предпринять работнику
Следует отметить, что не всегда намерения начальника уволить человека являются обоснованными, с точки зрения действующих норм.
Нередки случаи, когда руководитель стремится избавиться от труженика по личным соображениям.
В таких ситуациях руководитель использует несколько вариантов решения проблемы. Прежде всего он может реализовывать это по надуманным причинам. Безусловно, начальник может придерживаться той позиции, что человек нарушил требования действующих норм, не имея при этом документального обоснования. Руководитель может попросту принуждать человека к добровольному написанию .
С такими ситуациями сталкивались многие труженики, однако не все знают, что делать в таких обстоятельствах.
Действующие нормы определили безусловную возможность для каждого работающего защититься от действий подобного рода со стороны начальника. То есть человек может жаловаться в различные инстанции.
Если увольняют без причины
В любом всегда указываются причины, по которым он может быть расторгнут. Труженику следует знать, что увольнение не произойдет мгновенно. Ему будет предшествовать предварительное информирование. Чтобы решить проблему простым способом необходимо выполнить несколько простых действий.
Для начала необходимо внимательно изучить содержанием подписанного ранее соглашения о сотрудничестве. Следует отметить, что подробный перечень причин там указан, скорее всего, не будет. Поэтому следует обратиться к общим действующим правилам и определить для себя предусмотрен ли повод для увольнения действующим законодательством. Нелишним будет получить профессиональную консультацию у специалиста, а также узнать имеется ли документальное обоснование позиции руководителя.
После уточнения всех сведений и данных правильным будет составить письменное обращение к начальнику, изложив свои доводы на бумаге. Нужно проинформировать руководителя о своем мнении и намерении обратиться в компетентные структуры в случае увольнения. Такой подход позволит иметь на руках документальное подтверждение того факта, что человек стремился решить вопрос мирным путем, ещё на стадии переговоров.
В принципе можно использовать и более простой вариант. Можно обратиться к начальнику в устной форме и попробовать найти компромисс в ходе личного общения.
Заставляют писать заявление об увольнении
Руководитель может хотеть избавиться от труженика достаточно быстро, не собирая для этого необходимых документальных материалов.
В таких обстоятельствах человека начинают принуждать подать ходатайство об увольнении. В основном используется метод запугивания. Человеку могут поручать задания, которые изначально он не может выполнить, либо не стимулировать его финансово, устраивать внезапные проверки, тем самым сбивая с трудового ритма. То есть совершать любые действия, целью которых является вызвать у человека желание уйти из компании самостоятельно.
В ситуациях подобного рода необходимо немедленно явиться лично к руководителю или направить письменное обращение с просьбой пояснить причины такого отношения к себе.
Если проблему не удалось решить таким путем, будет правильным обратиться в комиссию по , в надзорные или судебные инстанции.
Незаконное увольнение
Каждому следует знать, что уволить с работы могут только в случае наличия к тому законных оснований.
Однако большинство людей не обладают специальными знаниями, не могут определить ситуации, когда они уволены незаконно. Если человек не может разобраться самостоятельно в сложившейся ситуации, ему следует обратиться за помощью к профильному специалисту, который окажет теоретическую, а при необходимости и практическую помощь.
Ситуация с увольнением такого рода обладает рядом отличительных признаков.
Прежде всего, обстоятельства, которые были использованы в качестве повода для прекращения профессионального сотрудничества, не предусмотрены требованиями общих правил.
Затем, если прекращение отношений состоялось в момент, когда человек отсутствовал на своем месте по уважительным причинам, например, болел или находился , такое увольнение тоже будет являться необоснованным.
О необоснованности можно судить и в случае, когда не произошло обязательное предварительное информирование труженика о предстоящем увольнении, либо был уволен труженик из числа льготных работающих, например, будущая роженица.
Право на судебную защиту
Судебная защита является безусловной возможностью для каждого работающего, который стремится восстановить нарушенные права.
Заинтересованный человек имеет возможность обратиться в судебную инстанцию в течение трех месяцев с момента, когда ему стало известно или могло бы стать о нарушении своих прав. Для решения вопроса о восстановлении в должности после увольнения такой срок определен в один месяц. Если проблема связана с , то период обращения составляет один год.
Чтобы реализовать свое намерение, необходимо составить письменное обращение, в котором отражено, какие возможности были ограничены и какие требования должны быть удовлетворены.
Правильным будет приложить к своему ходатайству документальные данные, подтверждающие обоснованность своей позиции. Все указанные материалы должны быть переданы в судебную инстанцию. Это можно сделать лично, передав из рук в руки, по почте или через своего представителя.
Судебная практика
В одной из судебных инстанций РФ было рассмотрено обращение человека с просьбой о восстановлении в должности, выплаты заработка за период непредвиденного перерыва и компенсировании морального вреда.
В ходе изучения содержания обращения было установлено, что инициатор состоял в трудовых отношениях с организацией на основании заключенного рабочего соглашения. В процессе профессиональной деятельности произошла смена собственника, о которой инициатору было неизвестно. Однако в его личную рабочую книжку были внесены отметки о том, что он ушел из прежней организации по личному намерению и поэтому же основанию принят к новому руководителю. Спустя некоторое время, его уволили за прогул, а книжку прислали по почте. Тем не менее весь период вплоть до увольнения он находился на своем месте и прогулов не совершал. О смене руководителя и записях в трудовой его не проинформировали. Место фактического расположения компании не изменилось, поэтому он не мог предположить о произошедших переменах. На основании изложенного инициатор просил восстановить его на работе, возместить денежные убытки и компенсировать моральный ущерб.
В соответствии с международным законодательством, а также конституцией государства, каждый человек имеет право на труд и его оплату, которое является неотъемлемым. Практически все население страны использует такую возможность, зарабатывая для себя и своей семьи средства для проживания и получения иных благ. Однако в процессе ведения трудовой деятельности нередко возникают нарушения прав работников со стороны работодателя. Одно из них - незаконное увольнение с работы. Что в таком случае может сделать лицо, на неотъемлемое право которого было совершено посягательство? Какое незаконное увольнение с работы по ТК РФ может быть обжаловано в пользу работника и какими органами? Об этом далее.
Увольнение: общее понятие
Процесс увольнения с работы представляет собой действия по расторжению заключенного ранее трудового договора между работодателем и работником. Законодательством предусматриваются причины, по которым может быть уволен сотрудник. Самая распространенная среди них - это наличие собственного желания со стороны работодателя или самого сотрудника. Кроме этого существует ряд других причин, по которым работник может быть уволен - все они подробно прописаны в статьях Трудового кодекса. В данном нормативном акте для каждой причины увольнения отведена конкретная статья, в которой прописана процедура разрыва трудовых отношений. В том случае, если работник был уволен без наличия на то причин или со стороны работодателя были нарушены какие-либо условия, данная процедура считается незаконной и подлежит обжалованию по желанию сотрудника.
Причины увольнения
Процедура увольнения может быть произведена по любому из нескольких обстоятельств, предоставленных в тексте статьи 77 ТК РФ. Незаконным увольнением с работы будет признано таковое, когда работодатель указал любую другую причину, не предоставленную законодателем в данной статье, или нарушил сроки и порядок выполнения предписанной процедуры.
В законодательстве приведен целый перечень причин для увольнения, среди которых на практике довольно часто применяются формулировки «по собственному желанию» (работника или работодателя), а также «по договоренности сторон». Причиной для расторжения трудового договора также считается отказ работника переехать на постоянное место жительства в другой населенный пункт в связи с перемещением фактического рабочего места.
Нередко увольнение сотрудника не становится причиной для окончания его трудовой деятельности на предприятии - это может быть всего лишь этапом в его продвижении по карьерной лестнице, так как для того чтобы принять работника на более высокую должность, его прежде всего необходимо уволить со старой. В данном случае расторжение трудового договора считается простой формальностью.
Окончание трудового договора также является причиной для его расторжения. В данном случае стороны могут прийти к общему соглашению о его полном прекращении или продлении на определенный срок.
Примеры незаконного увольнения
По каким ситуациям пострадавшая сторона имеет право подавать в суд иск о незаконном увольнении с работы? По всем, которые не предусмотрены статьями трудового законодательства.
Примером таковой может стать увольнение без правильного оформления дисциплинарных проступков, на основании совершения которых был расторгнут трудовой договор. Так, например, незаконным увольнение с работы за прогул будет считаться тогда, кода факт нарушения дисциплины был не оформлен или обозначен ненадлежащим образом.
В случае если руководитель отказывается выплачивать сотруднику задолженность по заработной плате, такое увольнение также будет признано незаконным. Перед тем как расторгнуть договор с трудящимся, любой работодатель обязан осуществить погашение задолженности по оплате труда в полном размере, причем независимо от возникших предлогов.
В том случае, если сотрудник был уволен с предприятия под формулировкой сокращения штата или численности работников, а по факту данная деятельность не ведется, то такое увольнение с работы - незаконное. Таковым оно также будет признано в случае, если производится ликвидация организации, но сотрудники были ненадлежащим образом уведомлены о предстоящем событии.
Одним из условий для увольнения работника является его несоответствие занимаемой должности. Если в трудовой книжке обозначена именно такая формулировка, однако аттестация с участием специальной комиссии не была проведена (об этом должен быть составлен протокол), то в таком случае увольнение с работы незаконно. Аналогичная ситуация может сложиться с формулировкой о несоответствии должности в связи с медицинскими показателями: если нет справки о проведении медицинского освидетельствования, то можно смело подавать заявление в суд - увольнение произведено незаконно.
Кого нельзя уволить
В законодательстве предписан полный список лиц, увольнение которых возможно лишь в случае полной ликвидации учреждения или предприятия. В остальных ситуациях их увольнение считается противозаконным, и работники имеют полное право обратиться в суд за защитой.
К такой категории относятся матери-одиночки, которые имеют на своем обеспечении детей, не достигших 14-летнего возраста. Если такой ребенок является инвалидом, то возрастное ограничение увеличивается до 18 лет. Данное правило также касается лиц, которые имеют ребенка в возрасте до 3 лет, причем в таком случае не имеет значения пол сотрудника - это правило распространяется как на мужчин, так и на женщин.
В законодательстве указывается, что недопустимо увольнение беременных женщин, а также несовершеннолетних трудящихся.
Незаконное увольнение с работы: что делать?
После того как лицо, чьи права были ущемлены, понимает факт незаконности его увольнения с работы, оно имеет право вступить в защиту своих прав. Для этого работник может обратиться в судебные органы с иском о восстановлении на работе при незаконном увольнении по ТК. В ходе судебного разбирательства при условии доказательства вины со стороны работодателя, незаконно уволенного работника обязаны восстановить в должности и выплатить ему компенсацию в оговоренном размере.
Следует отметить, что в сегодняшних реалиях суд является единственным справедливым органом, в котором можно произвести обжалование такого решения руководителя предприятия и наказать его соответствующим образом.
Подготовка к обращению в суд
Перед тем как обратиться в судебные органы с заявлением о восстановлении на работу после незаконного увольнения, работник должен хорошенько подготовиться к предстоящему процессу. В первую очередь следует обратить свое внимание на доказательную базу, на основании которой будет производиться слушание и приниматься решение судьей.
В первую очередь следует обратить свое внимание на наличие второго экземпляра трудового договора, который заблаговременно можно истребовать у работодателя еще до начала судебного разбирательства. Лучше всего после приема на работу забрать второй экземпляр себе сразу. В тексте договора должен быть указан размер средней заработной платы. В том случае, если этого в тексте нет, можно запросить в бухгалтерии справку о своих месячных доходах - данная информация в суде будет необходима для того, чтобы рассчитать размер компенсации за незаконное увольнение с работы.
В процессе приема на работу и увольнения в трудовой книжке обязательно делаются соответствующие записи. Любой работник обязан следить за тем, чтобы они были оформлены соответствующим образом - с правдивыми данными, в противном случае защищать свои права в судебном порядке будет довольно проблематично.
Законодатель также предусматривает возможность обращения в суд лиц, которые работали не по трудовому договору, так как факт начала исполнения оговоренных обязательств уже считается заключением контракта. Однако в данной ситуации работодатель может отрицать то, что данный сотрудник состоял на работе и занимался исполнением своих обязанностей, если это не подтверждается документально.
Что можно требовать от работодателя
В случае незаконного увольнения работника с работы он имеет право подать в суд иск с определенными требованиями. Какими они могут быть?
В первую очередь работник имеет право потребовать его восстановления на должности с прежним месячным окладом. Кроме этого, любой сотрудник, чьи права были ущемлены, имеет возможность затребовать задолженность по заработной плате или возместить моральный вред. При необходимости уволенное лицо имеет право затребовать изменение данных, внесенных в трудовую книжку - данное действие особенно актуально для дальнейшего выгодного беспрепятственного трудоустройства.
Нередко случаются такие ситуации, когда кроме требования о восстановлении на работе уволенные сотрудники заявляют о необходимости выплаты им денежных средств за время вынужденного прогула. Сумма такой компенсации при восстановлении на работе (при незаконном увольнении по ТК) определяется на основании месячных окладов, которые должны быть отражены в тексте трудового договора.
Документы, необходимые для подачи в суд
Перед обращением в судебные органы уволенный работник обязательно должен собрать все документы, которые могут помочь ему добиться защиты своих ущемленных трудовых прав.
В общем пакете он должен предоставить исковое заявление, в котором обязательно отражаются все условия и требования. Кроме этого, в суд нужно предоставить подтверждение факта уплаты судебного сбора, а также ксерокопии документов, удостоверяющих личность.
В пакете доказательств необходимо предоставить все документы, которые подтверждают незаконность увольнения с работы. Юристы рекомендуют прилагать копию трудового договора, справки, в которых отражены размеры месячных окладов, а также ксерокопии страниц трудовой книжки, на которых отражены все процессы деятельности на предприятии. Кроме всего вышеперечисленного, нужно собрать прочную доказательную базу, в которой будут отражены неправомерные действия работодателя.
Сроки подачи заявлений
Что касается сроков подачи искового заявления о защите своих прав в судебном порядке, то на это законодатель отводит работнику месяц с того момента, когда он ознакомился с приказом об увольнении. Однако данный период можно продлить в том случае, если своевременному обращению воспрепятствовала болезнь, длительный процесс изучения обстоятельств факта, а также при наличии других весомых обстоятельств, которые таковыми же признает суд. Следует также помнить и о том, что любой такой факт должен быть подтвержден документально.
Если говорить о сроках восстановления на работе при незаконном увольнении, то при наличии исполнительного листа данное решение суда производится незамедлительно. В том случае, если работодатель отказывается совершить предписанные действия, на него налагается штраф. При условии двукратного уклонения от обязанности исполнитель обязан ходатайствовать перед судом об уголовной ответственности виновного лица. Когда все требования, указанные в исполнительном листе, будут выполнены работодателем, о данном факте составляется акт и передается в службу исполнения судебных решений. Только при его наличии производство дела считается закрытым.
Законодатель также отмечает то, что процедура восстановления сотрудника на его прежнюю должность отмечается не тем числом, когда было принято решение, а тем, когда работник был уволен на незаконных основаниях.
Какие сведения нужно указывать в иске
В тексте искового заявления должны быть указаны определенные сведения, которые напрямую касаются поставленного вопроса. В частности, истец должен указать, в чем заключается неправомерность незаконного увольнения с работы и статью ТК, на основании которой производится обращение. Кроме этого, в исковом заявлении обязательно нужно указать сведения об ответчике и свои данные.
В тексте иска обязательно следует обозначить свои требования, которые предъявляются к руководителю предприятия или организации - перечень возможных представлен выше.
Если восстановление на работе при незаконном увольнении на предыдущем предприятии представляется невозможным ввиду его реорганизации, все требования истец имеет право предъявлять к его правопреемнику, если таковой имеется. В таком случае необходимо указать в тексте заявления сведения о том самом правопреемнике и указать основания предъявления иска.
Кто не имеет права оспаривать увольнение
Законодательство предусматривает ряд должностей, увольнение с которых не может быть оспорено в судебном порядке. Данное исключение касается работников органов прокуратуры, а также тех лиц, которые занимают посты на выборных должностях. В случае если отставка была незаконной, оспорить данный факт можно в вышестоящем ведомстве, например, в Генпрокуратуре РФ.
Практика судебных решений
Как показывает судебная практика, почти все заявления истцов о незаконном увольнении их с места работы суд оставляет удовлетворенными. Однако работники судебной системы отмечают и то, что вопросы о законности увольнения трудящегося поднимаются относительно нечасто. По мнению многих судей, данное обстоятельство связано с отсутствием у населения представления об их трудовых правах. В связи с этим многие работники в области юриспруденции рекомендуют повысить уровень правовой образованности среди населения России.
Одним из основных требований уволенного сотрудника, представленных в иске, является восстановление его на должности с выплатой компенсации за все время вынужденного прогула (не более чем за один год). Как отмечается в законодательстве, она исчисляется исходя из окладов работника за последние два трудовых месяца. Нередко случается так, что после приведения в исполнение предъявленных требований работник увольняется по собственному желанию с соблюдением всей необходимой процедуры.
