Теорія людських ресурсів. Еволюція розвитку науки про людські ресурси
Процесний, системний, ситуаційний підходи
Третій етап у розвитку теорії управління персоналом розпочався у 50-х роках. XX століття і продовжується досі. У цей період набули великого поширення такі підходи до управління персоналом, як процесний (з кінця 50-х рр.), Системний (з середини 70-х рр.) І ситуаційний (80-ті рр.).
При процесному підході управління сприймається не як серія розрізнених дій, бо як єдиний процес на організацію та її персонал.
Системний підхід розглядає всі питання та явища у вигляді певних цілісних систем, що володіють новими якостями та функціями, що не властиві складовим її елементам.
За підсумками системного підходу розроблялися завдання управління у кількох напрямах. Так виникла теорія непередбачених ситуацій. Суть її полягає в тому, що кожна ситуація, в якій виявляється керівник, може бути схожою на інші ситуації. Однак їй будуть притаманні унікальні властивості. Завдання керівника у цій ситуації полягає в тому, щоб проаналізувати всі фактори окремо та виявити найсильніші залежності (кореляції).
Наукові пошуки сприяли розробці ситуаційного підходу. Висновки ситуаційного підходу полягають у тому, що форми, методи, системи, стиль управління повинні суттєво змінюватись в залежності від ситуації, тобто. центральне місцемає займати ситуація. Іншими словами, суть рекомендацій з теорії ситуаційного підходу полягає у вимогі вирішувати поточну, конкретну організаційно-управлінську проблему в залежності від цілей організації та конкретних умов, в яких мета повинна бути досягнута, тобто придатність різних методів управління визначається ситуацією. Використовуючи ситуаційний підхід, керівники можуть зрозуміти, які методи та засоби управління персоналом будуть найкращим чиномсприяти досягненню цілей організації у конкретних умовах.
Теорія людських ресурсів
Розробка системного та ситуаційного підходів зумовила виникнення принципово нової концепції управління персоналом – теорії людських ресурсів. Ця концепція інкорпорована у систему стратегічного менеджменту, який передбачає, що функція управління персоналом стала компетенцією вищих посадових осіб організації. Змінився і характер кадрової політики: вона стала більш активною та цілеспрямованою. 1)
Специфіка людських ресурсів на відміну від інших видів ресурсів (матеріальних, фінансових, інформаційних та ін.) полягає в наступному: люди наділені інтелектом, отже, їх реакція на зовнішній вплив (управління) емоційно осмислена, а не механічна; процес взаємодії суб'єктів та об'єктів управління є двостороннім; 2)
внаслідок володіння інтелектом люди здатні до постійного вдосконалення та розвитку, що є найбільш важливим та довготривалим джерелом підвищення ефективності будь-якого суспільства або окремої організації; 3)
люди вибирають певний вид діяльності, усвідомлено ставлячи перед собою певні цілі. Тому суб'єкт управління повинен надавати всі можливості для реалізації цих цілей, створювати умови для втілення мотиваційних установок до праці.
Людські ресурси є конкурентним багатством будь-якої організації. У 70-х роках. XX ст. відділи кадрів та управління персоналом у багатьох зарубіжних компаніях були перетворені на відділи людських ресурсів, де поряд з традиційними функціями (найм, підбір персоналу, навчання, ділова оцінката ін.) стали виконувати функції зі стратегічного управління людськими ресурсами, формування кадрової політики, розроблення програм розвитку персоналу, планування потреби в людських ресурсах і т.п.1
Управління людськими ресурсами передбачає сильну та адаптивну корпоративну культуру, що стимулює атмосферу взаємної відповідальності працівників, орієнтацію на організаційні нововведення та відкрите обговорення проблем.
Реалізуючи технологію управління людськими ресурсами, організація виходить з того, що якщо вона інвестує достатньо коштів у кадри (удосконалює технологію відбору персоналу, систематично організує його навчання та реалізує програми кар'єрного зростання, добре платить і піклується про нього), то вона має право вимагати від своїх працівників лояльності та відповідального ставлення до роботи. Така кадрова політика є основою для реалізації успішної, конкурентоспроможної стратегії, що будується на взаємному обліку інтересів керівників і персоналу та їх взаємної відповідальності
дає можливість залучення працівників до прийняття управлінських рішень, проведення взаємних консультацій, забезпечення доступу до інформації про справи організації та ін.
Разом з тим, технологія управління людськими ресурсами не може претендувати на роль свого роду панацеї вирішення всіх проблем, з якими стикається керівник у роботі з персоналом.
Критичний аналіз застосування технології управління людськими ресурсами показує, що, незважаючи на перспективні заяви її прихильників, існує відомий розрив між установками та їх практичною реалізацією. Наприклад, несумісними практично видаються такі елементи управління людськими ресурсами, як командна робота і індивідуальна оплата праці залежно з його ефективності.
Хоча багато організацій використовують технологію людських ресурсів, вони суттєво не збільшили витрати на підготовку та перепідготовку персоналу.
Ставка на свідоме та відповідальне виконання виробничих функцій та завдань працівниками маскує витончені прийоми надексплуатації та служить у довгостроковій перспективі дієвим інструментом нейтралізації впливу профспілок. Відсутні об'єктивні дані, що свідчать про позитивний впливтехнології управління людськими ресурсами на морально-психологічний клімат у організаціях
Більше того, як завжди, за будь-яких великих соціально-організаційних нововведень рідко вдається уникнути і негативних наслідків.
Вітчизняний досвід управління персоналом почав формуватися у другій половині XIX – на початку XX ст. За свідченням одного з найвідоміших вітчизняних дослідників праці - О.К. Гастева, вже 1904 р. «десь на Уралі, в Лисьві та інших заводах, робилися спроби застосування принципів НОТ»1. Нотовський рух зародився у Росії приблизно водночас, що у США й у Європі, пов'язані з такими великими вітчизняними вченими, як Н.А. Вітке, А.К. Гастєв, П.І. Керженцев, С.Г. Струмілін та багато інших.
Загальновідомо, що у числі перших керівників післяреволюційної Росії, які оцінили значення тейлоризму, був В.І. Ленін. У квітні 1918 р. він поставив завдання: здійснити багато з того, що є наукового та прогресивного в системі Тейлора.
Аналізуючи викладені теорії управління персоналом, можна узагальнити точки зору, що склалися. У багатьох публікаціях відбиваються два полюси поглядів на роль людини в обч | власне виробництво:
людина як ресурс виробничої системи (трудової, людської, людської) - важливий елемент процесу виробництва та управління;
людина як особистість із потребами, мотивами, цінностями, відносинами - головний суб'єкт управління.
На нашу думку, вони являють собою погляди з різних сторінна те саме явище. Управління персоналом – це специфічна сфера управлінської діяльності, головним об'єктом якої є професійні здібності людини.
Концепції управління персоналом повинні не тільки базуватися на певних філософських, соціологічних, педалі I гічних, психологічних поглядах на людину в організації» а й вказувати відповідний соціальний механізм, який би перетворював деклароване на реальність і забезпечував людині умови вільного використаннята розпорядження своїми здібностями. Слід наголосити, що у зв'язку з інтернаціоналізацією управління персоналом перед управлінською теорією та практикою виникає багато нових питань, найважливіші з яких - загальні ознакита відмінності у вітчизняній та міжнародній практиці управління персоналом; закономірності, форми та методи управління ним, які є універсальними та діють у конкретних умовах різних особливостей національного стилю управління персоналом
У останнє десятиліттяв теорії та практиці управління персоналом за кордоном відбулися суттєві зміни, кс
ри вітчизняні управлінці повинні уважно вивчати та впроваджувати в системі державного управління з урахуванням особливостей перехідного періоду та національної специфіки.
Розвиток концепцій управління персоналом йде наростаючою лінією. В даний час видається багато книг з питань управління персоналом. Це переважно добротні видання, що ґрунтуються на серйозних роздумах та наукових експериментах. У процесі розвитку теорія управління персоналом стає дедалі змістовніше і складніше.
Контрольні питання 1.
Дайте класифікацію теорій керування персоналом. 2.
У чому суть технократичного підходу до управління персоналом? 3.
Назвіть провідних представників класичних теорій керування персоналом. 4.
Хто розробив принципи управління персоналом і в чому їхня суть? 5.
Назвіть п'ять основних функцій управління персоналом, розроблених А. Файолем. 6.
Розкрийте суть поняття «школа людських відносин». 7.
Назвіть компоненти ієрархічної теорії потреб А. Маслоу. 8.
У чому суть «непередбачених ситуацій», хто є робітником ситуаційного підходу в управлінні? 9.
Назвіть провідних представників вітчизняної управ ленської науки, які розробляють теорії управління персоналом.
© Лук'яненко В.І., 2002
Додаток ОСНОВНІ ТЕОРІЇ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Назва Основне Період роз- Ведучі теорій зміст теорій витію та застосування представники Класичні Представники "класичної теорії: школи-школи" розглядали управ- ла наукового ління як універсальний про- Ф.Тейлор, управління; адміністративна школа
Технократицес, що з взаємопов'язаних функцій і спирається принципи управління. Вони розробили теорію управління організацією, виділивши управління як особливий З 1883 по 1930 р. А.Файоль, Г.Емерсон, Л.Урвік, М.Вебер, Г. Форд та ін. самостійний виглядДіяльність Гуманістичний підхід орієнтований на гуманізацію Теорія "людських відносин" виробничих процесів. На підвищення ефективності виробництва важливі як матеріальні, а й З 1930 по 1950 р. Э.Мэйо, А.Маслоу, Д.Херцберг, Гуманістиче- психологічні стимули (сприятливий моральний \.^/
Процес управління персоналом включає такі основні напрямки діяльності
1) Кадрове планування, яке здійснюється з урахуванням потреби організації та зовнішніх умов
2) Пошук та відбір кадрів
3) адаптація нових працівників
9. =/=/=/=/=/=/=/=
1) Аналіз роботи та нормування праці.
2) Система стимулювання праці.
3) Навчання розвитку, покликане збільшити потенціал працівників, їх внесок у досягнення мети організації.
10. =/=/=/=/=/=/=/=
1) Оцінка виконання, порівняння результатів роботи з наявними стандартами чи цілями, встановленими для конкретних посадових позицій.
2) Внутрішньоорганізаційні переміщення працівників, підвищення й зниження посади, переклади, що відбивають цінність співробітників в організацію.
3) Формування та підтримання організаційної культури, традицій, порядків, норм, правил, стандартів та цінностей, що забезпечують ефективне функціонування організації.
11. Управління як специфічний вид соціальної діяльності базується на фінансових цільових та матеріальних ресурсах і включає три сфери:
1) Планування (Визначення цілей та завдань підприємства, шляхів реалізації)
2) Організація, яка впорядковує та регулює діяльність людей.
3) Управління персоналом.
12. Система гнучкого підприємливого управління суспільстві, спрямовану ефективне регулювання соц. становища всіх учасників суспільного життя, Забезпечення цивілізованого існування називається МЕНЕДЖМЕНТ У СОЦІАЛЬНОЇ РОБОТЕ.
13. Соціальні працівники, співробітники служб та установ соц. захисту, вся система захисту, що складається для людей при наданні соц. допомоги населенню – ОБ'ЄКТ УПРАВЛІННЯ
14. Керівний склад служб та установ соц. захисту, що формуються ними органи управління, наділені управлінськими функціями- СУБ'ЄКТ ВПРАВЛЕННЯ
15. Види діяльності органів управління та посадових осіб за допомогою яких вони впливають на керований об'єкт - ФУНКЦІЯ УПРАВЛІННЯ
16. Перша згадка про соц. роботі як такої відноситься до 1750 до н.е. (Вавілон)
18. Як основу класифікації взяв чинник часу та функції у його класифікації представлені як послідовні етапи: передбачення, організація, розпорядництво, узгодження, контроль – ФАЙОЛЬ.
19. Представниками класичних теорій управління персоналом є:
3) ВЕБЕР (ВЕЙБЕР)
20. Представниками теорій людських відносин є:
2) АРДЖЕРІС
21.=/=/=/=/=/=/=
1)ГЕРЦБЕРГ
23. =/=/=/=/=/=/=
1)ГЕРЦБЕРГ
3) Макгрегор
24. Розробкою справжніх наукових основ виробництва, науковий підбір робітників, наукові дружні співробітництва між адміністрацією та робітниками, навчанням та тренуванням – це чотири великі основні принципи управління, розроблені Тейлором.
25. Виділив 14 управлінських принципів: розподіл праці, влада, дисципліна, єдність розпорядництва, єдність керівництва, підпорядкування приватних інтересів загальному, винагорода, централізація, ієрархія, порядок, справедливість, сталість складу персоналу, ініціатива, єднання персоналів – ФАЙОЛЬ.
26. Теорію мотивації діяльності з урахуванням класифікації потреби людини розробивОЛІЙ.
27. Функції управління персоналом:
1) Планування
2) Визначення способів регулювання (залучення персоналу)
28.=/=/=/=/=/=/=
1) Підбір, відбір, оцінка та прийняття на роботу співробітників.
2) Адаптація, навчання та підвищення кваліфікації працівників.
29. Розрізняють 3 групи методів управління персоналом:
1) Адміністративні
2) Економічні
3) Соціально – психологічні
30. Методи управління, засновані на відносинах у єдиноначальність дисципліни та відповідальності, належать доАДМІНІСТРАТИВНИМ.
31. Методи управління, що ґрунтуються на дії економічних механізмів мотивації, стимулювання активної виробничої діяльності відносяться до ЕКОНОМІЧНИХ.
32. Методи управління, засновані на використанні соц. механізму правління (система взаємини колективу, соц. потреби) ставляться до СОЦІАЛЬНО – ПСИХОЛОГІЧНИМ.
33. Функції триланкового управління персоналом:
1) Попереднє управління
2) Оперативне управління
3) Заключне управління
34. Цілепокладання, прогнозування, планування– ПОПЕРЕДНЕ УПРАВЛІННЯ.
35. Організація, координація керівництва, мотивації –ОПЕРАТИВНЕ КЕРУВАННЯ.
36. Контроль, облік, аналіз– ЗАКЛЮЧНЕ УПРАВЛІННЯ.
37. Організаційні взаємодії, спрямовані на організацію процесу виробництва та управління, включають:
1) Організаційне регламентування,
2) Організаційне нормування,
3) Організаційно – методичне інструктування.
38. Соц. робота як форма професійної соц. діяльності суспільно – політичної спрямованості включає:
1) Сприяння у створенні нормативних умов для кожної людини в суспільстві
2) Виявлення соціальних проблем
3) Запобігання, усунення та пом'якшення особистих та суспільних конфліктів.
39. =/=/=/=/=/=/=
1) Розвиток здібностей комунікативної, самостійності та терпимості.
2) Пошук та освоєння джерел допомоги
3) Виявлення та розгляд здібностей людини з обмеженими можливостями.
40. Вчені теоретики та практики в галузі управління персоналом:
1) 4 принципи управління персоналу - ТЕЙЛОР
2) 14 принципів управління персоналу - ФАЙОЛЬ
3) принцип компетентності, зацікавленості – ФОРД.
41. Усі різноманітні трактування визначення поняття управління персоналом можна поєднати у кілька груп:
1) Мотиваційне визначення
2) Дескриптивні
3) Телеологічні
4) Дескриптивно – телеологічні
42. Визначення «Управління персоналом» це безперервний процес, спрямований на цільову зміну, мотивації людей, щоб досягти від них максимальної віддачі, а, отже, найвищих кінцевих результатів – МАТИВАЦІЙНІ ВИЗНАЧЕННЯ
44. Визначення «Управління персоналом» це самостійний вид діяльності фахівців менеджерів, головною метою яких є підвищення продуктивної творчої віддачі та активності персоналу, орієнтація на скорочення частки та чисельності виробничих та управлінських працівників, розробка та реалізація політики підбору та розміщення персоналу, вироблення правил прийому та звільнення персоналу, навчання та підвищення кваліфікації персоналу – ДЕСКРИПТИВНІ
46. Визначення «Управління персоналом» це комплекс управлінських заходів, що забезпечують відповідність кількісних та якісних характеристик персоналу, спрямованості його трудової поведінки цілям та завданням підприємства – ТЕЛЕОЛОГІЧНІ ВИЗНАЧЕННЯ
1) Кібанов
2) Захаров
48. Визначення «Економіка персоналу» є сферою діяльності характерною для всіх організацій, її головне завдання полягає у забезпеченні організації персоналом та цілеспрямованому використанні персоналу – ДЕСКРИПТИВНО – ТЕЛЕОЛОГІЧНІ
50. Авторами затвердження Управління персоналом – це діяльність, що виконується на підприємствах, яка сприяє найбільш ефективному використанню людей для досягнення організаційних та особистих цілей:
2) Лобанов
©2015-2019 сайт
Усі права належати їх авторам. Цей сайт не претендує на авторства, а надає безкоштовне використання.
Дата створення сторінки: 2017-10-25
В даний час розрізняють три групи теорій: класичні теорії, теорії людських відносин та теорії людських ресурсів.
Видатними представниками класичних теорій є Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Емерсон, Л. Урвік, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастєв, П.М. Керженцев та ін. До представників теорій людських відносин відносяться: Е. Мейо, К. Арджеріс, Р. Лі-карт, Р. Блейк та ін. Авторами теорій людських ресурсів є: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор та ін. .
Теорії управління про роль людини в організації
|
Найменування теорій |
Постулати теорій |
Завдання керівників організації |
Очікувані результати |
|
Класичні теорії |
Праця більшості індивідів не приносить задоволення, це властиве їм якість. Те, що вони роблять, менш важливе для них, ніж те, що вони заробляють, роблячи це. Мало таких індивідів, які хочуть чи можуть робити роботу, яка потребує творчості, самостійності, ініціативи чи самоконтролю |
Головним завданням керівника є суворий контроль та спостереження за підлеглими. Він повинен розкласти завдання на легкозасвоювані, прості та повторювані операції, розробити прості процедурипраці та проводити їх у практику |
Індивіди можуть перенести свою працю за умови, якщо буде відповідна заробітна плата та якщо керівник буде справедливий. Якщо завдання будуть достатньо спрощені і якщо індивіди будуть строго контролюватись, то вони зможуть дотриматися фіксованих норм виробництва |
|
Теорії людських відносин |
Індивіди прагнуть бути корисними і значущими, вони відчувають бажання бути інтегрованими, визнаними як індивіди. Ці потреби є більш важливими, ніж гроші, у спонуканні та мотивованості до праці |
Головне завдання керівника зробити так, щоб кожен відчував себе корисним та потрібним. Він повинен інформувати своїх підлеглих про плани, а також враховувати їхні пропозиції щодо покращення цих планів. Керівник повинен надавати своїм підлеглим можливість певної самостійності та певний особистий самоконтроль над виконанням рутинних операцій. |
Факт обміну з підлеглими та його участі у рутинних рішеннях дозволяє керівнику задовольнити основні потреби у взаємодії індивідів й у почутті їхньої власної значимості. Факт задоволення потреб піднімає їх дух і зменшує почуття протидії офіційної влади, тобто. підлеглі охочіше спілкуються з керівництвом |
|
Теорії людських ресурсів |
Праця більшості індивідів приносить задоволення. Індивіди прагнуть зробити свій внесок у реалізацію цілей, які вони розуміють, у розробці яких вони беруть участь самі. Більшість індивідів здатні до самостійності, до творчості, до відповідальності, а також до особистого самоконтролю на вищому місці за ієрархією, ніж те, що вони тепер займають |
Головним завданням керівника є найкраще використання людських ресурсів. Він повинен створити таку обстановку, в якій кожна людина може максимально проявити свої здібності, сприяти повній участі персоналу у вирішенні важливих проблем, постійно розширюючи самостійність та самоконтроль у своїх підлеглих |
Факт розширення самостійності та самоконтролю у підлеглих спричинить пряме підвищення ефективності виробництва. Внаслідок цього отримане задоволення працею може підвищитися, оскільки підлеглі найповніше використовують власні ресурси |
Історія розвитку теорії управління персоналом нерозривно пов'язані з теорією менеджменту. У цьому можна виділити основні етапи, характерні як у розвитку науки управління персоналом, так загального менеджменту:
1) 1885-1920 рр. - Зародження управління (Ф. Тейлор);
2) 1920-1940 р.р. - виділення управління як науки
(А. Файол'), провідний принцип: чітка регламентація, розподіл робіт та сувора дисципліна;
3) 1940-1960 р.р. - теорія «людських відносин»
(А. Маслоу), менеджмент із гуманістично-психологічним ухилом (провідний принцип: посилення ініціативи, активності людей);
4) 1960-1970 р.р. - комп'ютеризація системи керування;
5) 1970-1980 р.р. - Ситуативний менеджмент (провідний принцип: гнучкість методів, форм управління);
6) 1980-1990 р.р. - Управління для підприємства розглядається у зв'язку з ринком і маркетингом. Маркетинг - наука та мистецтво управління обміном, управління ринком.
7) 1990 р.р. – 2007 р. – пошук ефективних методів мотивації та управління персоналом в умовах глобалізації економіки. Одночасно – формування прикладних концепцій управління, орієнтованих вирішення специфічних завдань за умов конкретної організації.
Наукове управління (1885 – 1920). Ф. Тейлор, Генрі Гант, Гілберти (Френк та Ліліан). Фрідерік Вінслоу Тейлор докладно вивчив соціально-економічну організацію підприємства та дійшов висновку, що техніко-організаційні нововведення не повинні бути самоціллю. Тейлор розробив і впровадив складну систему організаційних заходів: хронометраж, інструкційні картки, методи перенавчання робітників, планове бюро, збір соціальної інформації, нову структуру функціонального адміністрування - які не окремо, а разом здатні гарантувати робітникові, що підвищення продуктивності праці не буде знищено довільно адміністрацією через зниження цін. Принципи школи наукового управління – принцип вертикального поділу праці (за менеджером закріплено функцію планування, за працівником – функцію виконання); а також принцип виміру праці (за допомогою спостережень, логіки та аналізу адміністрація може вдосконалити багато операцій ручної праці, домагаючись їх більш ефективного виконання). Концепція наукового управління стала перехідним етапом до визнання управління як самостійної галузі наукового дослідження.
Школа наукового управліннямала різкий контраст з підходами, що склалися раніше, при яких адміністрація мала пасивне відношення до виробничого процесу, надаючи робітникам самостійно вибирати методи роботи, планувати свою діяльність, вибирати інструменти, і нести повну відповідальність за виконання загального плану. Система наукової організації праці дала можливість менеджерам детально та ефективно планувати працю кожного робітника для досягнення цілей організації, у зв'язку з цим вималювалося коло обов'язків адміністрації, що передбачає науковий підхід до дій та рухів робітників, скрупульозний їхній відбір, навчання, правильний розподіл праці та відповідальності.
Організаційно-технологічний підхід у рамках школи наукового менеджменту отримав розвиток у працях Г.Л. Ганта, Гілбертов, Г. Емерсон, Г. Форда.
Згідно Ганту, «основні відмінності між найкращою сьогоднішньою та колишніми системами полягають у способах планування та розподілу завдань, а також способах розподілу заохочень за їх виконання».
на сучасному етапірозвитку практики управління принципи, сформульовані школою наукового управління, безумовно, залишаться актуальними, оскільки досі сприяють підвищенню продуктивності та ефективності організацій. Школа наукового управління обґрунтувала необхідність управління працею з метою підвищення його продуктивності, сформулювала принципи та методи наукової організації праці та поставила завдання ефективної мотиваціїпраці. Школа наукового управління порушила цілий спектр питань, пов'язаних з ефективним використанням трудового потенціалу через удосконалення системи організації та планування трудової діяльності.
Водночас ця школа мала цілий ряднедоліків. Так, неможливо було вирішити всі проблеми через матеріальне заохочення та жорстко сплановані менеджерами рамки дій робітників. Пропонована система не зацікавлювала робітників освоювати, змінювати та вдосконалювати процес своєї праці, та вона й не передбачала такої можливості. Крім цього, вона орієнтувалася на навчених та дисциплінованих робітників, а також на менеджерів, зобов'язаних знати все, що стосувалося робітників щодо інтересів та цілей організації.
Класична чи адміністративна школав управлінні (1920 - 1950). (А. Файоль, Л. Урвік, Д. Муні). Створена А. Файолем «теорія адміністрації» послужила чіткому поділу управління та виконання. Зокрема адміністративна школа безпосередньо зайнялася питаннями вдосконалення управління. Наукове управління чітко розділило менеджмент та виконання. Адміністративна школа зайнялася безпосередньо управлінням та його вдосконаленням. Л. Урвік та Д. Муні розглядали діяльність організацій з погляду широкої перспективи та намагалися визначити загальні характеристики та закономірності організацій загалом. Анрі Файоль, з ім'ям якого пов'язується виникнення класичної школи, розглядав управління як універсальний багатофункціональний процес детермінування: передбачення, організація, розпорядження, узгодження, контроль. Передбачення (планування) та організація розглядається в цьому процесі як основні функції.
А. Файоль розвинув і поглибив низку важливих концепцій наукового управління.
Перша їх - питання функціях керівництва. Файоль розділив весь комплекс робіт з керівництва промисловою компанією на 6 основних груп та визначив оптимальний час, необхідний для виконання відповідних функцій: адміністраторська діяльність; комерційна діяльність; технічно-виробнича діяльність; фінансова діяльність; діяльність, пов'язана із охороною; контрольна функція.
Друге дуже важливе становище теорії управління, яке висунув і обгрунтував. А. Файоль, положення про оптимальне співвідношення організаторських (адміністративних), технічних та соціальних здібностей та знань у осіб, які працюють на великому підприємстві. Він висловив його у відсотковому співвідношенні.
У результаті першою турботою класичної школи була розробка раціональної системи управління організацією. Школа пов'язувала традиційні функції (фінанси, виробництво та маркетинг) із зазначеними вище та шукала можливості доцільного розділу організації на підрозділи або робочі групи. Друга турбота школи - побудова структури організації та управління працівниками: людина має отримувати накази лише від одного начальника та підкорятися лише йому одному. Було також обґрунтовано необхідність бюрократичної моделі як важливого елемента управління складними організаційними структурами.
Слід зазначити, що навіть з позиції сьогодення, сучасний раціональний підприємницький капіталізм потребує формальних правил управління. Будучи за всіма характеристиками бюрократичної моделлю організації управління, класична школа пішла шляхом посилення управлінських рамок по відношенню до персоналу. Визнаючи значення людського чинника, класична школа не дбала про поєднання інтересів працівників із цілями організації.
Школа людських стосунків 1930 – 1950 (Г. Мюнстерберг, М. Фоллетт, Р. Лайкерт, Е. Мейо, А. Маслоу). Так звана неокласична школа, що виникла внаслідок того, що класична школа недостатньо приділяла увагу людському фактору як основному елементу організації. Отже, виникнення школи було зобов'язане назрілої тоді необхідності пошуку нових ефективних форм управління з чітко вираженим соціально – психологічним ухилом.
На рубежі 20-30-х років у США стали формуватися передумови, що призвели пізніше до якісно іншої ситуації в менеджменті. В умовах переходу від екстенсивних до інтенсивних методів господарювання назріла необхідність пошуку нових форм управління, більш чуйних до «людського фактору». У завдання входило усунення деперсоналізованих відносин на виробництві, властивих теоріям наукового менеджменту та бюрократичним моделям, і заміна їх ширшою концепцією - концепцією партнерства, співробітництва між робітниками та підприємцями. Найбільш ємно та чітко ці підходи були реалізовані в «теорії людських відносин».
Реакцією на недоліки класичного (наукового) підходу у менеджменті стало виникнення школи людських відносин. Час її зародження та розквіту – 30-50-ті рр. ХХ ст. XX ст.
Засновником та найбільшим авторитетом у розвитку школи людських відносин в управління є американський психолог Е. Майо (1880-1949). Суть концепції Еге. Майо у тому, що сама робота, виробничий процес мають для робітника менше значення, ніж його соціальне та психологічне становище з виробництва. Звідси Е. Майо робить висновок, що всі проблеми виробництва та управління повинні розглядатись з позиції людських відносин.
Е. Майо провів велику серію експериментів з 1927 по 1932 р. з вивчення причин низької продуктивності та плинності кадрів на низці підприємств фірми «Вестерн електрик компані» у місті Хоторне.
Спочатку він вивчив умови праці (наприклад, краще освітленняробочого місця), але навіть збільшення заробітної плати не призвело до підвищення продуктивності праці.
На думку Е. Майо, основне завдання менеджменту - поставити собі на службу соціальні та психологічні мотиви діяльності, здатності працівників до «групового почуття, згуртованості та дій». Завдяки рекомендаціям Е. Майо керівники почали звертати увагу на поведінку людей у процесі праці, дізнавшись, що задоволеність роботою зводиться не лише до отримання високої. заробітної плати. Мотивом ефективної роботистає обстановка у колективі, хороші внутрішні взаємини.
Згідно з Майо:
1) Жорстка ієрархія підпорядкованості та бюрократична організація несумісні з природою людини та її свободою.
2) Керівники промисловості повинні орієнтуватися більшою мірою на людей, ніж на продукцію. Це сприяє «соціальній стабільності» суспільства та задоволеності індивіда своєю роботою. Соціальна практика доктрини «людських відносин» ґрунтувалася на проголошеному Майо принципі заміни індивідуальної винагороди груповою, економічною – соціально-психологічною (сприятливий моральний клімат, задоволеність праць демократичний стилькерівництва). Звідси починається розробка нових засобів підвищення продуктивності праці: «гуманізація праці», «групові рішення», «освіта службовців» тощо.
Було висунуто також тезу про важливу, інколи ж і вирішальну роль виробництві неформальної структури. Один із засновників школи людських відносин Ф. Ротлісберген дав визначення неформальної структури як сукупності норм, неофіційних правил, цінностей, переконань, а також мережі різних внутрішніх зв'язків у групі та між групами, центрів впливу та комунікацій. І все це разом існує за формальної структури, але не піддається її контролю та регламентації.
Двоє інших учених, У. Френч і Ч. Белл, порівнювали організацію з айсбергом, підводна частина якого містить у собі елементи неформальної структури, а верхня частина є формальної системою. Тим самим вони ще раз наголошували на пріоритеті. соціальної людини» у виробничому процесі та пріоритет соціально-психологічних методів в управлінні.
Американський соціолог Р. Лайкерт розробив структуру ідеальної, на його думку, організації менеджменту на підприємстві. Серед її основних показників він розглядав такі:
Стиль керівництва, у якому керівник демонструє свою довіру та впевненість у підлеглих;
Мотивацію, засновану на прагненні керівника заохочувати підлеглого, залучати їх у активну роботу, використовуючи групові форми діяльності;
Комунікацію, де потоки інформації спрямовані на всі боки та інформація розподіляється між усіма учасниками;
прийняття рішень, що характеризується тим, що вони затверджуються на всіх рівнях за участю всіх членів організації;
Цілі організації, які встановлюються шляхом групового обговорення, що має зняти приховану протидію цим цілям;
Контроль, функції якого сконцентровані в одному центрі, а розподілені між багатьма учасниками.
Школа поведінкових наук(Теорія людських ресурсів). Свою назву школа отримала від широко відомих психологічних термінів behavior - біхейвіа, біхевіоризм (поведінка, наука про поведінку).
Вихідна передумова біхевіоризму полягає у необхідності вивчення не свідомості, а поведінки людини. У свою чергу, згідно з цією теорією поведінка є реакцією на стимул. Повторення позитивних стимулів закріплює позитивну реакцію, т. е. виробляє стійку поведінку.
В управлінні такий підхід був перенесений на наступні моменти діяльності людини, що працює. Відносини між менеджерами та працюючими - це такі відносини, коли працюючий, отримуючи як стимул хорошу винагороду (матеріальне або морального плану), відповідає на нього позитивною реакцією - ефективною роботою.
Початок нової течії в науці управління поклав
Ч. Барнард, який опублікував 1938 р. роботу «Функції адміністратора». Серед пізніших послідовників цієї школи можна назвати таких вчених, як Р. Лайкерт,
Ф. Херцберг, А. Маслоу, Д. Мак Грегор. Мета, яку ставили собі дослідники цієї школи, - домогтися підвищення ефективності роботи організації з допомогою підвищення її людських ресурсів. Звідси походить ще одна назва теорії цієї школи – теорія людських ресурсів.
Розглядаючи індивіда як «стратегічний чинник кооперації», Ч. Барнард вважав, що організація тримається лише за рахунок зусиль індивідів, а ці зусилля виникають лише в результаті особливих позитивних для індивідів стимулів, тобто йдеться про суто біхевіористський підхід до пояснення життєздатності будь-який, зокрема виробничої, організації («кооперації»).
Центральну роль кооперативних системах Ч. Барнард відводить менеджменту. До функцій керівника, на його думку, повинна входити розробка найбільш ефективних шляхів підтримки життєздатності організації: розробка мистецтва прийняття рішень, що стимулюють персонал до діяльності, продумування системи комунікації всередині організації. На його думку, всі дії менеджменту мають бути спрямовані на створення так званої організаційної моралі як фактора, що протистоїть відцентровим силам індивідуальних інтересів та мотивів, які працюють у кооперації (на підприємстві, у фірмі, корпорації) людей. Мета організаційної моралі - поєднання чи збіг кооперативних та індивідуальних компонентів організації.
Дослідники теорії людських ресурсів (школи поведінкових наук) були піонерами у науковому обґрунтуванні ролі мотивів та потреб людини у її трудовій діяльності. Вони розглядали мотиви як основний показник ставлення людей до праці. Структура мотивів постає як внутрішня характеристика праці. Позитивна мотивація – головний чинник успішності виконання роботи. Менеджмент повинен взяти на озброєння цей психологічний фактор, розробити мотиваційне управління (на противагу командному), щоб забезпечити добровільне, активне підключення робітників до завдань організації.
А. Маслоу (1908-1970) відомий як творець ієрархічної теорії потреб. Хоча вона і піддавалася згодом широкій критиці, але завдяки своїм універсальним пояснювальним можливостям послужила вихідною основою для сучасних моделеймотивації праці, знайшла застосування у низці організаційних нововведень.
А. Маслоу розділив потреби особистості на базисні (потреба в їжі, безпеці, позитивній самооцінці) і похідні або мета-потреби (у справедливості, добробуті, порядку, єдності соціального життя). Базисні потреби постійні, а похідні – змінюються. Метапотреби ціннісно рівні одна одній і тому немає ієрархії. Навпаки, базисні потреби розташовуються у порядку висхідному від «нижчих» матеріальних до «вищих» духовних:
1) фізіологічні та сексуальні потреби - у відтворенні людей, у їжі, диханні, фізичних рухах, одязі, житлі, відпочинку;
2) екзистенційні потреби - у безпеці свого існування, впевненості у завтрашньому дні, стабільності умов життєдіяльності, потреба в регулярності навколишньої людини соціумі, прагнення уникнути несправедливого поводження, а у сфері праці - у гарантії зайнятості, страхуванні від нещасних випадків;
3) соціальні потреби- у прихильності, приналежності до колективу, спілкуванні, турботі про інше та увазі до себе, участі у спільній трудовій діяльності;
4) престижні потреби - у повазі з боку «значних інших», службовому зростанні, статусі, престижі, визнанні та високій оцінці;
5) духовні потреби – у самовираженні через творчість.
Мотивація працівника має три рівні: потреби, цілі, винагороди. Кожен із цих рівнів несе своє функціональне навантаження. Слід враховувати ще два фактори, говори про позитивний впливмотивації на діяльність: фактори зусиль та здібностей людини. Робота людини буде лише в тому випадку успішною, якщо позитивна мотивація супроводжується достатніми зусиллями та певними здібностями. Якщо мотивація та можливості є високими, досягається найвищий результат діяльності. Коли мотивація чи здібності дорівнюють нулю, їх взаємодія дає нульовий результат.
Починаючи з 50-х років у роботах Дугласа Мак-Грегора було висунуто концепцію, яку можна звести до такого: «ефективність системи мотивації людської діяльності залежить від цього, наскільки умови виробництва відповідають людської природі». Теоретично та практиці менеджменту Дуглас Мак-Грегор відомий дихотомією теорій «X» і «У».
Теорія «X» відбиває традиційний підхід до управління як адміністративно-командного процесу. Такий підхід ґрунтується на наступному розумінні психолого-соціальних факторів:
1) звичайній людині властиве внутрішнє неприйняття праці і вона прагне уникнути її будь-яким шляхом;
2) звичайна людина вважає за краще бути контрольованим, прагне уникнути відповідальності;
3) звичайна людина немає великих амбіцій, їй властива потреба у захисті.
Природно, що з такому сприйнятті працюючого людини менеджер повинен, з одного боку, вдаватися до примусу і контролю, з другого - здійснювати певні заходи підтримки хорошого стану працюючого.
Противагою такої управлінської теорії має стати, згідно з МакГрегором, теорія «У». В її основі лежить сприйняття працівника як людини, яка має інтелектуальні здібності. Вихідні положення теорії «Y» такі:
1) витрати фізичних та інтелектуальних сил людини у праці цілком природні. Примус до праці, загроза покарань є єдиним засобом досягнення мети;
2) людина здійснює самоврядування та самоконтроль у процесі діяльності;
3) звичайна людина за відповідних умов як здатний навчитися приймати він відповідальність, а й шукає можливості проявити свої здібності.
Відповідно менеджмент теоретично «У» грає якісно іншу роль: його завдання - інтегрувати (об'єднувати), створювати комплекс умов, сприяють розвитку актуальних здібностей людини. За таких умов є гарантія ефективності його праці.
Великий представник школи поведінкових наук Фредерік Герцберг виступив із концепцією "збагачення праці". Основна думка концепції: можна і необхідно використовувати потребу особистості творчому самовираженні як основний стимул до праці. Шлях до цього - передача робітнику тією чи іншою мірою, у тому чи іншому вигляді частини контрольно-управлінських функцій.
Таким чином, школа поведінкових наук зосередилася на міжособистісних стосунках. Основною метою цієї школи було підвищення ефективності організації за рахунок правильної поведінки її людських ресурсів. Головний постулат: правильне застосуваннянауки про поведінку завжди сприятиме підвищенню ефективності як окремого працівника, так і організації в цілому. Поведінковий підхід охопив всю область управління у 60-ті роки.
Можна відзначити той факт, що школа людських відносин і поведінкові науки вперше зробила спробу виробити підходи раціонального поєднання трудового та виробничого потенціалу підприємства, при цьому віддаючи пріоритет кадрам.
Емпірична (прагматична) школа управління.
В основі теорії цієї школи лежало вивчення та подальше поширення конкретного досвіду управління фірмами, військовими організаціями, що стало найбільш корисним способомудосконалення менеджменту. Звідси і назва школи – емпірична (емпірія – досвід). Представники – Е. Петерсон, Г. Саймон, Р. Девіс, А. Чандл, Е. Дейл.
Поняття «менеджмент» у дослідженнях представників емпіричної школи розглядається у двох значеннях: у широкому та вузькому. У широкому значенні, із соціальної точки зору, менеджмент є технікою або методом, що розвивається в результаті властивої людині тенденції до формування групи. Хоч би якою була група, вона повинна мати свою систему менеджменту. На думку засновників цієї школи Е. Петерсона та Е. Плоумена, менеджмент можна визначити як психологічний процес здійснення керівництва підлеглими, за допомогою якого задовольняються головні людські прагнення. Менеджери здійснюють керівництво шляхом прийняття він влади, розподілу обов'язків і встановлення підзвітності за всі дії людей у цій організації.
Менеджмент може мати більш вузьке значення. Це - принципи теорії та практики управління підприємством (фірмою).
І в тому, і в іншому випадку, менеджмент і менеджерський корпус розглядалися представниками емпіричної школи як важливий фактор підвищення ефективності організації (виробництва).
Теорія технократичного менеджменту(1950-1960-ті рр.). У 50-60-ті роки. в американському менеджменті, а також менеджменті країн Західної Європи став розвиватися напрямок, який отримав назву технократичного менеджменту. Найбільш відомими школами цього напряму є теорія еліт, теорія технократії та теорія індустріального суспільства.
Теорія еліт. Її прихильники ділили суспільство на всемогутню еліту та підлеглий їй натовп, в управлінні – на «кваліфікованих» керівників та на «некваліфіковані маси».
Теорія "технократії".Її фундатором є американський соціолог Т. Веблен. Дослідники цієї школи займалися питаннями прогнозування розвитку громадського виробництва. Суть їхньої концепції - майбутня епоха буде епохою держави інженерної та технічної інтелігенції. Відповідно менеджмент майбутнього – це менеджмент технократії – представників науки та техніки.
Теорія індустріального суспільства. Найвизначнішим представником цієї теорії був американський економіст
Дж. Гелбрейт. У 1967 р. він опублікував книгу під назвою "Нове індустріальне суспільство".
Основні риси теорії індустріального суспільства:
1) Дж. Гелбрейт розглядає сучасне капіталістичне виробництво і відносини, що склалися в ньому, як високорозвинене індустріальне суспільство. У попередні часи влади капіталу існував соціальний конфлікт між багатими та бідними. У суспільстві такого конфлікту немає оскільки працюючий людина заробляє достатньо грошей, щоб задовольнити свої потреби. Людей, на думку представників цієї теорії, поділяє неоднаковий рівень освіти. Фактор освіти є базисним в економічній та політичного життяіндустріального суспільства. Так, в економічному аспекті освіті належить головна роль можливості людини мати добре оплачувану чи престижну роботу. Безробіття також значною мірою пов'язане з освітнім рівнемлюдей - зазвичай від неї страждають менш освічені верстви населення.
2) Під час розробки проблеми ефективного управління в індустріальному суспільстві Дж. Гелбрейт віддає перевагу груповому рішенню. Він вважає, що до структури такого менеджменту входять не лише керівники та головні адміністратори фірми, а й середній (білі комірці) та нижчий (сині комірці) верстви управління. Всю управлінську організаціювін пропонує назвати техноструктурою.
Роботи прихильників школи індустріального суспільства – це дослідження питань ефективності управлінської діяльності техноструктури. В якості найголовнішої умовиТакої ефективності теорія індустріального суспільства висуває освіченість його членів. Сучасний досвід підтверджує правильність цього.
Менеджмент у 60-80-ті роки. Для аналізованого періоду характерний одночасний розвиток кількох підходів до управління, всередині яких виникли свої школи та теорії. З другої половини XX ст. в менеджменті склалися і набули великого поширення такі підходи до управління, як процесний (з кінця 50-х рр.), Системний (з середини 70-х рр.) І ситуаційний (80-ті рр.). Перелічені підходи є протилежними. Вони певною мірою самостійні або пов'язані один з одним як такі, що доповнюють або розвивають окремі ідеї якогось напряму.
Застосування системного підходу до управління дозволило керівникам побачити всю організацію в єдності та взаємозв'язку складових її частин. Прихильники нового підходу зробили суттєвий внесок у науку управління. Вони не тільки розробили спеціальні, нові принципи управління, але й започаткували новий спосіб мислення по відношенню до організації та управління.
Вихідні положення теорії системного управліннянаступні:
1) система - це певна цілісність, що складається з взаємозалежних елементів. Кожен елемент системи робить свій внесок у її розвиток;
2) організація (підприємство, фірма, корпорація) є системою. Як і в біологічному організмі, в організації її частини взаємопов'язані;
3) важливим поняттям під управлінням є підсистеми. У організації (фірмі, корпорації) підсистемами є, наприклад, відділи. У ширшому плані підсистемами можуть бути виробничі та соціальні складові;
4) організація є відкриту систему, тобто вона взаємодіє із зовнішнім середовищем. Зовнішнє середовищев значною міроювизначає виживання організації.
Проста система орієнтована досягнення однієї мети. Складна система прагне досягнення кількох взаємозалежних цілей. Управління системою буде ефективним, якщо у процесі перетворень усередині організації співвідношення кількості та якості споживаних ресурсів на виході-вході збільшуватиметься. В іншому випадку управління організацією не є ефективним.
В даний час системний підхід можна вважати універсальною методологією менеджменту, суть якої - формування мислення, що розглядає в єдності всі явища зовнішньої і внутрішнього середовища. Цей метод набув широкого поширення в сучасній теорії та практиці менеджменту. Сутність системного підходу до управління - уявне охоплення всіх явищ як єдине ціле, їх об'єктивна оцінка, забезпечення розвитку всієї системи з урахуванням внутрішніх змінних (мета, структура організації, персонал, техніка, технологія), передбачення позитивних та негативних наслідків управлінських рішень, що приймаються. Саме системний підхід, на наш погляд, дозволяє знайти підходи до осмислення поняття «економічний потенціал», знайти механізм ефективного управління та розвитку потенціалу підприємства.
При процесному підходіуправління розглядається не як серія розрізнених дій, бо як єдиний процес на організацію. Менеджер зобов'язаний послідовно виконувати такі функції, як планування, організація, мотивація та контроль, які є процесами. До постійних управлінських процесів можна також віднести управління персоналом, підтримку лідерства у колективі, оцінка зовнішньої та внутрішньої середовища організації та інших.
Ситуаційний, чи кейсовий підхід до управління, як і, як і системний, є скоріш способом мислення, ніж набором конкретних дій. Метод був розроблений у Гарвардській школі бізнесу (США) та пропонує майбутнім менеджерам швидко вирішувати проблеми у конкретній ситуації. Ситуаційний підхід як різновид наукового методу спрямований на вироблення у людини ситуативного мислення (наближеного до практики) та безпосередній додаток отриманих теоретичних знань до аналізу реальних процесів.
Ситуаційний підхід вимагає ухвалення оптимального рішення, що залежить від співвідношення наявних факторів. Якщо процесний і системний підходи доцільніше застосовувати у спокійній обстановці та у процесі планомірної діяльності менеджера, то ситуаційний підхід частіше використовують у нестандартних і непередбачених ситуаціях. Саме в такі моменти, коли за 1-2 хв необхідно правильно оцінити ситуацію та прийняти правильне рішення, тобто реалізувати потенціал менеджера та виявити особливі якості: твердість, гнучкість мислення, ерудиція, дар передбачення.
Таким чином, ситуаційний підхід дозволяє використати потенціал менеджера у нестандартних ситуаціях.
Кількісний підхід(1950 – по теперішній час), що спирається на економіко-математичні методи дозволив досягнення математики, статистики, цілого ряду інженерних наук зробити значний внесок у теорію управління. Можна сказати, що це була перша спроба використання науково-технічного потенціалу стосовно управління. Особливістю даного підходу до управління полягає у дослідженні символів, моделей та кількісних значень з метою оптимізації виробничих процесів. Недоліком такого підходу, з погляду, вважатимуться те, що він передбачав використання досягнень технічного потенціалу у відриві від кадрового. Тобто про що також висловлювався і В.І. Бовикін «кількісні методи виявляються низькоефективними і марними, якщо працівники організації зацікавлені у тому впровадженні…».
Кілька особняком у ряді наукових напрямів і концепцій, що розглядається автором, стоїть командно - адміністративне управління, яке є найбільш яскравим прикладомнекерованості та непередбачуваності поведінки неформального соціального середовища через організаційно-технічні відносини між працівниками та адміністрацією. Застосування цієї системи знайшло широке розповсюдженняза умов державно-монополістичного планованого господарства.
Починаючи з 80-х років несприятлива економічна кон'юнктура змусила багато компаній скорочувати масштаби своїх операцій та звільняти працівників. Здатність організації ефективно управляти масовими звільненнями перетворилася на одну з критичних компетенцій. Відділи людських ресурсів активно зайнялися працевлаштуванням і перенавчанням працівників, що вивільняються, і підтриманням моралі, що залишилися в організації. Планування людських ресурсів стало більш прагматичним, поширення набули такі методи, як "3/4", коли організація наймає лише 75% від необхідних їй працівників, щоб убезпечити себе від скорочення попиту. Значно розширилися масштаби часткової зайнятості, різким атакам зазнав принципу "одна організація на все трудове життя". Різко зросла сфера "аутсорсингу", тобто передачі функцій, які раніше реалізувалися всередині компанії, зовнішнім підрядникам.
У 90-ті роки також відбулися істотні зміни у пріоритетах управління людськими ресурсами, пов'язані з прискоренням технологічного прогресу, глобалізацією економіки та посиленням конкуренції у всіх галузях життя. Одночасно з розвитком цих тенденцій відбулося подальше ослаблення впливу професійних спілок, насамперед у Північній Америці та Японії, зменшився ступінь державного регулюванняекономіки та відносин працівників та роботодавців, відбулися реформи з лібералізації систем соціального страхування та забезпечення. Значного коригування зазнала традиційна модель трудових відносин- сьогодні ні роботодавці, ні працівники не розглядають свою спілку як "подружжя від вінця до труни", тобто. із закінчення навчального закладу до пенсії. У той же час керівники організацій бачать у своїх співробітниках, у їхній здатності освоювати нові знання та навички основне джерело сталої конкурентної переваги. У свою чергу співробітники, які не очікують більше гарантій довічної зайнятості, вимагають від організації підтримки їхньої конкурентоспроможності на ринку праці за рахунок професійного розвитку. У таких умовах пріоритетними для фахівців з управління персоналом стали такі завдання:
Забезпечити відповідність рівня кваліфікації працівників жорстким вимогам сучасної економіки, де базові навички старіють кожні три-п'ять років;
Взяти під суворий контроль постійно зростаючі в розвинених країнах витрати на робочу силу, Зберігши при цьому конкурентоспроможність індивідуальних пакетів компенсації;
Знайти способи підтримати та посилити почуття приналежності до організації у співробітників, яким більше не потрібно приходити в офіс, оскільки вони можуть працювати вдома, спілкуючись із зовнішнім світом за допомогою електронних засобів зв'язку;
Визначити, як багатонаціональні корпорації можуть поєднувати переваги розміщення виробництва у країнах з дешевою робочою силою з їхніми моральними зобов'язаннями щодо забезпечення зайнятості населення власних країн;
Дотримуватися не лише букви трудового права, Але й ширший спектр морально-етичних норм, які раніше вважалися незалежними від трудових відносин, починаючи від боротьби з дискримінацією і закінчуючи здоровим способом життя.
Відмінною особливістю кінця 90-х років і початку нового століття стала велика частка тимчасових співробітників у більшості західних компаній, що постійно збільшується. Пов'язано це частково з жорстким трудовим законодавством більшості розвинутих країн, що вимагають дотримання суворих і дорогих процедур при наймі та звільненні постійних працівників, а частково випливає з вимог фінансового менеджменту, що прагне максимально скоротити всі категорії зобов'язань компанії з метою зменшення ризиків (все те ж правило 3 /4). Враховуючи, що вартість праці є однією з основних статей витрат (і все більше тяжіє до категорії фіксованих витрат через негнучкість трудового законодавства та "моральних" зобов'язань перед звільненими), корпорації все більше прагнуть перевести фонд заробітної плати до категорії змінних витрат, індексованих на ринкову. кон'юнктуру.
Призначення та завдання курсу
1.Целенаправленное вплив інших людей з метою організації їхньої спільної роботи - це…
а) керування обладнанням;
б) керування технологією;
в) керування персоналом;
г) керування технікою.
Виникнення теорії управління
2.Наука (теорія) управління виникла
а) в античні часи
б) у період Середньовіччя
в) у Новий час
г) на рубежі ХIХ та ХХвв.
Виникнення теорії управління персоналом
3.Наука (теорія) управління персоналом виникла
б) У ХVIII ст.
в) на рубежі ХIХ та ХХвв
г) в епоху Відродження
4.Представники класичної теорії управління (дві відповіді)
Ф.Герцберг
Г.Форд
Ф.Тейлор
а) Л.Урвік
б) А.Файоль
в) Е. Мейо
г) К. Арджеріс
д) М.Вебер
Теорія людських ресурсів
6.Основоположники теорії людських ресурсів (дві відповіді)
а) А.Гастєв
б) П.Керженцев
в) Ф.Маслоу
г) Д.Мак-Грегор
д) Р. Блейк
Класична теорія управління
7.Класичні теорії управління сформувалися та отримали розвиток
а) наприкінці ХIХ-початку ХХвв.
б) у 20-40-ті рр. ХХ ст.
в) у 50-70-і рр. ХХ ст.
г) наприкінці ХХ ст.
Теорія людських відносин
Теорія людських відносин сформувалася і мала максимально широке застосування у практиці управління персоналом у
а) наприкінці ХIХ-початку ХХвв.
б) 30-50-і рр. ХХ ст.
в) 50-70-і рр. ХХ ст.
г) наприкінці ХХ ст.
Теорія людських ресурсів
Теорія людських ресурсів сформувалася та набула розвитку
а) наприкінці ХIХ-початку ХХвв.
б) у 20-30-ті рр. ХХ ст.
в) у 40-50-ті рр. ХХ ст.
г) у другій половині ХХ ст.
а) Ф.Тейлор
в) Г. Емерсон
г) Ф. Герцберг
Теорія управління персоналом
Відповідність між типом теорії управління персоналом та її основними постулатами
|
Тип теорії персоналом |
Основні постулати |
|
1. Класичні теорії |
а. Працівники прагнуть бути корисними та значущими, відчувають бажання бути визнаними як особистості. Ці потреби є важливішими, ніж гроші. Головне завдання керівника – зробити так, щоб кожен відчував себе корисним та значущим. Для цього йому необхідно ділитися з працівниками планами, враховувати їхні пропозиції, надавати їм певну свободу під час виконання роботи. |
|
2.Теорії людських відносин |
б. Праця не приносить задоволення більшості індивідів. Те, що роблять працівники, менш важливе для них, ніж розмір заробітку. Мало таких працівників, які хочуть і можуть виконувати роботу, яка потребує творчості, самостійності, ініціативи та самоконтролю. Головне завдання керівника – видача легкозасвоюваних завдань та суворий контроль за працівниками. |
|
3.Теорії управління людськими ресурсами |
в.Праця приносить задоволення практично всім працівникам. Головне завдання керівника – дистанціюватися від колективу та надати працівникам максимальний ступінь свободи. |
|
ВІДПОВІДЬ 1-б, 2-а, 3-г. |
м.Праця приносить задоволення значної частини працівників. Вони прагнуть зробити свій внесок у досягнення цілей організації, у розробці яких брали участь самі. Значна частина працівників здатна до самостійності, творчості, самоконтролю. Головне завдання керівника – створити умови для максимального прояву здібностей та ініціативи кожного. |
Теорія управління персоналом
Перші бюро з найму персоналу та перші спеціалізовані підрозділи з управління персоналом виникли в
а) 10-20е рр. ХХв
б) 30-40-ті рр. ХХ ст.
в) 50-60-і рр. ХХ ст.
г) 70-ті рр. ХХХв.
Теорія управління персоналом
Технократичний підхід до управління персоналом характеризується (дві відповіді)
б)виробленням організацією самостійної стратегії використання та розвитку трудових ресурсів
в) зникненням жорстких організаційних структур
г) збільшенням повноважень працівників
д) плануванням «від досягнутого»
Теорія управління
Відповідність між теорією управління та її представниками
1. Класичні теорії управління а.) Ф. Тейлор
2. Теорії людських відносин б.) Е. Мейо
3. Теорії управління людськими ресурсами в.) Ф. Маслоу
ВІДПОВІДЬ 1-а, 2-б, 3-в.г) Г. Емерсон
Концепція організації. Внутрішньоорганізаційні системи та структури
Особовий склад організації
а) трудові ресурси
б) людський фактор
в) трудовий потенціал
г) персонал
Внутрішньоорганізаційні системи та структури
Концепція управління людськими ресурсами включає такі критерії оцінки ефективності організації (дві відповіді)
а) гнучка організаційна структура
б) централізоване управління
в) повне використання трудового потенціалу працівників
г) зовнішній контроль
Внутрішньоорганізаційні системи та структури
Основні ознаки персоналу (три відповіді)
а) тривалий стаж роботи на цьому підприємстві
б) цільова спрямованість діяльності
в) наявність офіційних відносин із роботодавцем, оформлених трудовим договором
г) володіння професією, спеціальністю, кваліфікацією
д) здатність до управлінської діяльності
Внутрішньоорганізаційні системи та структури
Персонал організації –
а) особовий склад організації, що працює за договором найму
б) сукупність працівників, об'єднаних у спеціалізовані служби
в) сукупність соціально-демографічних груп працівників
г) сукупність усіх працівників організації, за винятком працюючих осіб пенсійного віку
Внутрішньоорганізаційні системи та структури
Сукупність окремих груп працівників, об'єднаних за якоюсь ознакою
а) чисельність персоналу
б) структура персоналу
в) градація персоналу
г) особовий склад організації
Внутрішньоорганізаційні системи та структури
Професійна структура персоналу організації – це співвідношення груп працівників організації
б) різних професій та спеціальностей
в) різного рівня кваліфікації
Внутрішньоорганізаційні системи та структури
Кваліфікаційна структура персоналу організації – це співвідношення груп працівників організації
а) різних рівнів управління
в) різного ступеня професійної підготовки
г) різного рівня освіти
Внутрішньоорганізаційні системи та структури
Демографічна структура персоналу організації – це співвідношення груп працівників організації
а) різного віку та статі
б) різних професій та спеціальностей
в) різного ступеня професійної підготовки
г) різного рівня освіти
Внутрішньоорганізаційні системи та структури
Структура персоналу організації за стажем – це співвідношення груп працівників організації
а) за стажем роботи в даній організації
б) за загальним стажем роботи
Внутрішньоорганізаційні системи та структури
Структура персоналу організації за рівнем освіти – це співвідношення груп працівників організації залежно від
а) тривалості терміну навчання
б) стажу роботи на даному підприємстві
в) загального стажу роботи
г) посади
Внутрішньоорганізаційні системи та структури
25. Працівники, які забезпечують та обслуговують діяльність керівників та фахівців при виробленні та реалізації ними управлінських рішень, належать до категорії
а) робітники
б) фахівці
в) керівники
г) технічні виконавці
Внутрішньоорганізаційні системи та структури
У європейській теорії та практиці управління організацією в даний час загальновживаним є термін
а) управління персоналом
б) управління колективом
в) управління людськими ресурсами
г) управління трудовими ресурсами
Поняття організації
27. Вкажіть найвідоміші підходи до визначення організації як соціально – економічного явища з погляду загального менеджменту та управління людськими ресурсами:
а) організація – це цільова група;
б) організація – це спільність;
в) організація – це сукупність правил поведінки людей;
р) організація – це набір устаткування.
Поняття організації
28. Формулювання призначення організації, що розкриває зміст її існування
)місія організації
б) стратегія управління персоналом
в) організаційні цінності
г) стиль управління персоналом організації
Типи організацій
29. Група компаній, заснована на перехресному володінні акціями – це:
а) холдинг;
б) кейрецу;
в) мережу підприємств, що ґрунтуються на контрактах;
г) мережу підприємств, що ґрунтуються на неформальних відносинах.
Внутрішньоорганізаційні системи та структури
30. Фахівець, який організовує та здійснює роботу із залучення, використання та розвитку персоналу, називається
а) аудитором
б) рекрутером
в) менеджером з персоналу
г) лінійним менеджером
д) інспектором відділу кадрів
Об'єкт функцій з управління персоналом
31. Об'єкт функцій з управління персоналом
а) менеджери з персоналу
б) керівники функціональних виробничих підрозділів
в) найвище керівництво організації
г) весь персонал організації
32. Система теоретико-методологічних підходів до визначення сутності, змісту, цілей та методів управління
а) аудит персоналу
б) мотивація персоналу
в) концепція управління персоналом
г) компетентність персоналу
Основи управління персоналом
33. Елементи концепції управління персоналом (три відповіді)
а) методологія управління персоналом
б) система управління персоналом
в) технологія управління персоналом
г) нормативна база управління персоналом
Основи управління персоналом
34. Правила, керівні положення та норми, якими повинні керуватися керівники та фахівці у процесі управління персоналом, - це
а) методи управління персоналом
б) принципи управління персоналом
в) правила внутрішнього розпорядку
г) стиль управління
Способи на працівника
35. Способи на працівника, групу, колектив реалізації координації своєї діяльності задля досягнення цілей організації – це
а) методи управління персоналом
б) трудовий арбітраж
в) відбір персоналу
г) трудові відносини
Методи управління персоналом
36. Основні групи методів управління персоналом (три відповіді)
а) універсальні
б) соціально-психологічні
в) прикладні
г) економічні
д) адміністративні
Методи управління персоналом
37. Адміністративні методи управління (дві відповіді)
а) ціноутворення
б) розстановка кадрів
в) видання наказів та інструкцій
г) участь у прибутках та капіталі
д) участь працівників в управлінні
е) формування колективів, груп
Методи управління персоналом
38. Адміністративні методи управління засновані на (дві відповіді)
а) дисципліні та відповідальності
б) системі взаємовідносин у колективі
в) мотивації трудової діяльності
г) правовому регулюванні
Методи управління персоналом
39. Адміністративні методи реалізуються у формі____ впливу
а) розпорядчого
б) психологічного
в) морального
г) інформаційного
Методи управління персоналом
40. Метод управління персоналом, що не належить до адміністративних
а) затвердження норм та нормативів
б) видання наказів та розпоряджень
в) підбір та розстановка кадрів
г, матеріальне стимулювання
Методи управління персоналом
41. Економічні методи управління включають (дві відповіді)
а) формування структури управління
в) матеріальне стимулювання
г) встановлення моральних санкцій
д) участь у прибутках та капіталах
Методи управління персоналом
42. Соціально-психологічні методи включають (дві відповіді)
а) розвиток у працівників ініціативи та відповідальності
б) кредитування
в) видання наказів та розпоряджень
г) створення сприятливого клімату у створенні
д) затвердження адміністративних норм та нормативів
Методи управління персоналом
43. Метод соціологічного дослідження, найбільш підходящий виявлення системи неформальних відносин у колективі
а) тестування
б) інтерв'ювання
в) експеримент
г) соціометрія
д) спостереження
Системи управління
44. Система, у якій реалізуються функції управління персоналом
а) система управління персоналом організації
б) система матеріального стимулювання
в) система організації праці
г) система управління трудовими відносинами
д) система лінійного керівництва
Система управління персоналом
45. Відповідність між підсистемою системи управління персоналом та її функціями
1. Підсистема лінійного керівництва). управління організацією в
2. Підсистема планування та маркетингу б) розробка кадрової політики;
персоналу:
3. Підсистема управління мотивацією в). Управління мотивацією трудового
персоналу: поведінка персоналу;
4. Підсистема управління соціальним г). Управління житлово-побутовим
розвитком: обслуговуванням, розвитком культури
5. Підсистема правового забезпечення д) Рішення правових питань трудових системи управління персоналом відносин;
6. Підсистема управління розвитком е) Виконує навчання, перепідготовку
персоналу та підвищення кваліфікації;
7.Підсистема управління та обліку персоналу: ж) організація найму персоналу.
ВІДПОВІДЬ: все по порядку, так і залишається
46. Функція «Аналіз та регулювання групових та особистісних взаємин» відноситься до підсистеми управління
а) наймом та обліком персоналу
б) трудовими відносинами
в) мотивацією поведінки персоналу
г). соціальним розвитком
Функції системи керування персоналом
47. Функція «Управління організацією в цілому, окремими функціональними та виробничими підрозділами» відноситься до підсистеми
а) планування та маркетингу персоналу
б) забезпечення нормальних умов праці
в) лінійного керівництва
г) правового забезпечення системи управління персоналом
Функції системи керування персоналом
48. Функція «Розробка кадрової політики та стратегії управління персоналом» відноситься до підсистеми
а) планування та маркетингу персоналу
б) управління трудовими відносинами
в) управління розвитком персоналу
г) управління мотивацією персоналу
Функції системи керування персоналом
49. Функція "Організація найму персоналу" відноситься до підсистеми управління
а) трудовими відносинами
б) наймом та обліком персоналу
г) мотивацією поведінки персоналу
Функції системи керування персоналом
50. Функція «Дотримання вимог психофізіології та ергономіки праці» відноситься до підсистеми
б) лінійного керівництва
в) розвитку організаційної структури
г) правового забезпечення
Функції системи керування персоналом
51. Функція «Навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників» відноситься до підсистеми управління
а) мотивацією трудової поведінки
б) соціальним розвитком
в) розвитком персоналу
г) наймом та обліком персоналу
52. Функція "Розробка систем оплати праці" відноситься до підсистеми управління
а) трудовими відносинами
б) наймом та обліком персоналу
в) соціальним розвитком персоналу
г) мотивацією поведінки персоналу
Функції системи керування персоналом
53. Функція "Організація соціального страхування" відноситься до підсистеми управління
а) розвитком персоналу
б) соціальним розвитком
в) наймом та обліком персоналу
г) трудовими відносинами
Функції системи керування персоналом
54. Функція "Розробка штатного розкладу" відноситься до підсистеми
а) забезпечення нормальних умов праці
б) лінійного керівництва
в) розвитку організаційної структури
г) правового забезпечення
Функції системи керування персоналом
55. Функція «Рішення правових питань трудових відносин» відноситься до підсистеми
а) забезпечення нормальних умов праці
б) лінійного керівництва
в) розвитку організаційної структури
г) правового забезпечення
Функції системи керування персоналом
56. Функція "Ведення статистики та обліку персоналу" відноситься до підсистеми
а) лінійного керівництва
б) планування та маркетингу персоналу
в) забезпечення нормальних умов праці
г) інформаційного забезпечення системи керування персоналом
Функції системи керування персоналом
57. Функція, що стосується підсистеми лінійного керівництва
а) соціально-психологічна діагностика
б) переміщення, заохочення та звільнення персоналу
в) управління окремими функціональними та виробничими підрозділами
г) розвитку організаційної структури
Функції системи керування персоналом
58. Функція, що відноситься до підсистеми планування та маркетингу персоналу
а) забезпечення охорони здоров'я та відпочинку
б) аналіз ринку праці
в) охорони праці та навколишнього середовища
г) організації раціонального використання персоналу
Функції системи керування персоналом
59. Функція, що стосується підсистеми управління наймом та обліком персоналу
а) аналіз оргструктури управління, що склалася
б) забезпечення персоналу науково-технічною інформацією
в) організація співбесіди, оцінки, відбору та прийому персоналу
г) аналіз та регулювання групових та особистісних взаємин
Функції системи керування персоналом
60. Функція, що стосується підсистеми управління трудовими відносинами
в) управління виробничими конфліктами та стресами
г) нормування та тарифікація трудового процесу
Функції системи керування персоналом
61. Функція, що стосується підсистеми забезпечення нормальних умов праці
а) дотримання вимог психофізіології та ергономіки праці
Функції системи керування персоналом
62. Функція, що стосується підсистеми управління розвитком персоналу
а) організація харчування працівників підприємства
б) розробка штатного розкладу
в) введення на посаду та адаптація нових працівників
г) проведення консультацій з правових питань
Функції системи керування персоналом
63. Функція, що стосується підсистеми управління мотивацією персоналу
а) погодження розпорядчих документів щодо управління персоналом
б) оцінка кандидата на посаду
в) управління житлово-побутовим обслуговуванням
г) розробка форм морального заохочення працівників
Функції системи керування персоналом
64. Функція, що стосується підсистеми управління соціальним розвитком
а) управління соціальними конфліктами та стресами
б) вирішення правових питань трудових відносин
в) проектування нової оргструктури управління
г) ведення обліку та статистики персоналу
Функції системи керування персоналом
65. Функція, що стосується підсистеми розвитку організаційної структури управління
а) погодження розпорядчих та інших документів щодо управління персоналом
б) управління житлово-побутовим обслуговуванням
в) управління виробничими конфліктами та стресами
г) розробка штатного розкладу
Функції системи керування персоналом
66. Функція, що стосується підсистеми правового забезпечення управління персоналом
а) вирішення правових питань трудових відносин
б) управління зайнятістю
в) розробка кадрової політики та стратегії управління персоналом
г) воєнізована охорона організації та посадових осіб
Функції системи керування персоналом
67. Функція, що стосується підсистеми інформаційного забезпечення системи управління персоналом
а) введення на посаду та адаптація нових працівників
б) провадження патентно-ліцензійної діяльності
в) нормування та тарифікація трудового процесу
г) організація раціоналізаторської та винахідницької діяльності
Функції системи керування персоналом
68. Об'єкт функцій з управління персоналом
менеджери з персоналу
керівники функціональних виробничих підрозділів
найвище керівництво організації
весь персонал організації
Організаційна структура підприємства
69. Основний структурний підрозділ організації з управління персоналом
а) відділ підготовки персоналу
б) відділ праці та заробітної плати
в) відділ охорони праці та техніки безпеки
г) відділ кадрів
Чисельність працівників служби управління персоналом
70. Чисельність працівників служби управління персоналом від загальної чисельності персоналу організації становить (звичайна практика)
