Формулювання призначення організації, що розкриває зміст її існування. Теорії людських ресурсів
Концепція людських ресурсів
Абрахам Маслоу(1908-1970) отримав психологічну освіту, зробив основний внесок у розвиток теорії мотивації, розробив теорію «ієрархії потреб», в якій будь-які людські потребикласифікувалися в рамках п'ятирівневої ієрархії: фізіологічні потреби, потреби у безпеці, потреби у коханні та соціальному спілкуванні, потреби у самоповазі та потреби у самореалізації, або «самоактуалізації».
Теорії А. Маслоу сформувалися під впливом досягнень різних наукових дисциплін, включаючи біологію, антропологію, клінічну психологію та психоаналіз. А. Маслоу чітко пов'язував уявлення про потребу в коханні з роботами 3. Фрейда, концепцію потреби самоповаги - з ідеями А. Адлера та концепцію самоактуалізації та її застосування на рівні суспільства загалом - з теоретичними розробкамие. Фромма.
Перший важливий висновок А. Маслоу полягав у тому, що психологічні потреби людини, які спочатку домінують, у міру насичення продовжують існувати лише потенційно з акцентом на рух уперед до більш високим потребам. Він наголошував, що його теорія для більшості людей підходить прямою, особистою та суб'єктивною правдоподібністю, але їй не вистачає експериментальної підтримки. Однак його дослідження мали велике значеннята резонанс.
Дуглас Макгрегор(1906-1964) був великим фахівцем у сфері соціальної психології. Найбільшу популярність вченому принесла розроблена ним теорія Y, заснована на припущеннях «підтримки», що він протиставив теорії X, заснованої на припущеннях «контролю».
Теорія X обережно, без зайвого тиску висвітлила, які справжні думки сповідували керівники вищих рівнів. В основі теорії X лежать такі припущення:
Середня людинамає вроджену нелюбов до роботи і при першій нагоді прагне ухилитися від її виконання.
Тому до більшості людей, щоб змусити їх докладати необхідних зусиль, слід застосовувати примусові заходи та контролю, накази та загрози покарання.
З цих же причин середня людина вважає за краще отримувати розпорядження, прагне уникати відповідальності, має порівняно невисокі амбіції і насамперед хоче надійності.
Вчений вважав, що класичний менеджмент реально ґрунтується на припущеннях теорії X і що ранні концепції руху за людські стосунки представляють за своєю суттю її модифікований варіант. Як протиставлення цієї теорії та формулювання більш реалістичного підходу до менеджменту Д. Макгрегор запропонував теорію Y. Наведемо її основні положення:
Витрати фізичних та розумових зусиль у процесі праці так само природні, як при грі чи відпочинку;
Заходи вищого контролю та покарання є єдиними засобами мотивації. Людина, яка прагне цілей та їх поділяє, здійснює саморегуляцію та самоконтроль;
У певних умовсередня людина як приймає він відповідальність, а й готовий виконати додаткові зобов'язання;
Середня людина навчається у належних умовах не тільки для того, щоб взяти на себе відповідальність, а й для того, щоб її знайти;
Більшості людей властива високий рівень уяви, винахідливості та креативності під час вирішення організаційних проблем;
У разі сучасного індустріального суспільства інтелектуальний потенціал середньої людини використовується лише частково.
Розробка системного та ситуаційного підходів зумовила виникнення принципово нової концепції управління персоналом. теорії людських ресурсів Ця концепція інкорпорована у систему стратегічного менеджменту, який передбачає, що функція управління персоналом стала компетенцією вищих посадових осіб організації. Змінився і характер кадрової політики: вона стала більш активною та цілеспрямованою.
1) Специфіка людських ресурсів на відміну від інших видів ресурсів (матеріальних, фінансових, інформаційних та інших.) полягає у наступному: люди наділені інтелектом, отже, їх реакція на
зовнішній вплив (управління) емоційно осмислений
ня, а не механічна; процес взаємодії суб'єктів та
об'єктів керування є двостороннім;
2) внаслідок володіння інтелектом люди здатні до
постійному вдосконаленню та розвитку, що є най
більш важливим і довгостроковим джерелом підвищення еф
ефективності будь-якого суспільства чи окремої організації;
3) люди обирають певний вид діяльності, усвідомлені
але ставлячи собі певні мети. Тому суб'єкт уп
рівняння повинен надавати всі можливості для реалізації
ції цих цілей, створювати умови для втілення мотивації-
нних установок до праці.
Людські ресурси є конкурентним багатством будь-якої організації. У 70-х роках. XX ст. відділи кадрів та управління персоналом у багатьох зарубіжних компаніях були перетворені на відділи людських ресурсів, де поряд з традиційними функціями (найм, підбір персоналу, навчання, ділова оцінката ін.) стали виконувати функції зі стратегічного управління людськими ресурсами, формування кадрової політики, розроблення програм розвитку персоналу, планування потреби у людських ресурсах тощо. 1
Управління людськими ресурсами передбачає сильну та адаптивну корпоративну культуру, що стимулює атмосферу взаємної відповідальності працівників, орієнтацію на організаційні нововведення та відкрите обговорення проблем.
Реалізуючи технологію управління людськими ресурсами, організація виходить з того, що якщо вона інвестує достатньо коштів у кадри (удосконалює технологію відбору персоналу, систематично організує його навчання та реалізує програми кар'єрного зростання, добре платить і піклується про нього), то вона має право вимагати від своїх працівників лояльності та відповідального ставлення до роботи. Така кадрова політика є основою для реалізації успішної, конкурентоспроможної стратегії, що будується на взаємному обліку інтересів керівників і персоналу та їх взаємної відповідальності
дає можливість залучення працівників до прийняття управлінських рішень, проведення взаємних консультацій, забезпечення доступу до інформації про справи організації тощо.
Разом з тим, технологія управління людськими ресурсами не може претендувати на роль свого роду панацеї вирішення всіх проблем, з якими стикається керівник у роботі з персоналом.
Критичний аналіз застосування технології управління людськими ресурсами показує, що, незважаючи на перспективні заяви її прихильників, існує відомий розрив між установками та їх практичною реалізацією. Наприклад, несумісними практично видаються такі елементи управління людськими ресурсами, як командна робота і індивідуальна оплата праці залежно з його ефективності.
Хоча багато організацій використовують технологію людських ресурсів, вони суттєво не збільшили витрати на підготовку та перепідготовку персоналу.
Ставка на свідоме та відповідальне виконання виробничих функцій та завдань працівниками маскує витончені прийоми надексплуатації та служить у довгостроковій перспективі дієвим інструментом нейтралізації впливу профспілок. Відсутні об'єктивні дані, що свідчать про позитивний впливтехнології управління людськими ресурсами на морально-психологічний клімат у організаціях Більше того, як завжди, за будь-яких великих соціально-організаційних нововведень рідко вдається уникнути і негативних наслідків.
Вітчизняний досвід управління персоналом почав формуватися у другій половині XIX – на початку XX ст. За свідченням одного з найвідоміших вітчизняних дослідників праці - О.К. Гастева, вже у 1904 р. «десь на Уралі, в Лисьві та інших заводах, робилися спроби застосування принципів НОТ» 1 . Нотовський рух зародився у Росії приблизно водночас, що у США й у Європі, пов'язані з такими великими вітчизняними вченими, як Н.А. Вітке, А.К. Гастєв, П.І. Керженцев, С.Г. Струмілін та багато інших.
Загальновідомо, що у числі перших керівників післяреволюційної Росії, які оцінили значення тейлоризму, був В.І. Ленін. У квітні 1918 р. він поставив завдання: здійснити багато з того, що є наукового та прогресивного в системі Тейлора.
Аналізуючи викладені теорії управління персоналом, можна узагальнити точки зору, що склалися. У багатьох публікаціях відбиваються два полюси поглядів на роль людини в обч | власне виробництво:
людина як ресурс виробничої системи (трудової, людської, людської) важливий елементпроцесу виробництва та управління;
людина як особистість із потребами, мотивами, цінностями, відносинами - головний суб'єкт управління.
На нашу думку, вони є поглядами з різних сторін на те саме явище. Управління персоналом – це специфічна сфера управлінської діяльності, головним об'єктом якої є професійні здібності людини.
Концепції управління персоналом повинні не тільки базуватися на певних філософських, соціологічних, педалі I гічних, психологічних поглядах на людину в організації» а й вказувати відповідний соціальний механізм, який би перетворював деклароване на реальність і забезпечував людині умови вільного використаннята розпорядження своїми здібностями. Слід наголосити, що у зв'язку з інтернаціоналізацією управління персоналом перед управлінською теорією та практикою виникає багато нових питань, найважливіші з яких - загальні ознакита відмінності у вітчизняній та міжнародній практиці управління персоналом; закономірності, форми та методи управління ним, які є універсальними та діють у конкретних умовах різних особливостейнаціонального стилю управління персоналом
Висновки
У останнє десятиліттяв теорії та практиці управління персоналом за кордоном відбулися суттєві зміни, кс
ри вітчизняні управлінці повинні уважно вивчати та впроваджувати в системі державного управлінняз урахуванням особливостей перехідного періоду та національної специфіки.
Розвиток концепцій управління персоналом йде наростаючою лінією. В даний час видається багато книг з питань управління персоналом. Це переважно добротні видання, що ґрунтуються на серйозних роздумах та наукових експериментах. У процесі розвитку теорія управління персоналом стає дедалі змістовніше і складніше.
Контрольні питання
1. Дайте класифікацію теорій керування персоналом.
2. У чому суть технократичного підходу до управління пер
соналом?
3. Назвіть провідних представників класичних теорій
управління персоналом.
4. Хто розробив принципи управління персоналом та у чому
їхня суть?
5. Назвіть п'ять основних функцій керування персона
лом, розроблених А. Файолем.
6. Розкрийте суть поняття «школа людських відносин
ній».
7. Назвіть компоненти ієрархічної теорії потреб
тій А. Маслоу.
8. У чому суть «непередбачених ситуацій», хто є раз
працівником ситуаційного підходу в управлінні?
9. Розкрийте зміст поняття «управління людсько
ми ресурсами».
10. Назвіть провідних представників вітчизняної управи
ленської науки, що розробляють теорії управління
персоналом.
© Лук'яненко В.І., 2002
Додаток ОСНОВНІ ТЕОРІЇ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
| Назва | Основне | Період раз- | Ведучі |
| теорій | зміст теорій | витіння та застосування | представники |
| Класичні | Представники "класичної" | ||
| теорії: шкі- | школи" розглядали управ- | ||
| ла наукового | лення як універсальний про- | Ф.Тейлор, | |
| управління; адміністративна школа Технократи- | цес, що складається з взаємозалежних функцій і що спирається на принципи управління. Вони розробили теорію управління організацією, виділивши управління як особливий | З 1883 до 1930 р. | А.Файоль, Г.Емерсон, Л.Урвік, М.Вебер, Г. Форд та ін. |
| чеський під- | самостійний вигляддіяч- | ||
| хід | ності | ||
| Гуманістичний підхід ор- | |||
| ентований на гуманізацію | |||
| Теорія "людських відносин" | виробничих процесів. На підвищення ефективності виробництва важливі як матеріальні, а й | З 1930 по 1950 р | Е.Мейо, А.Маслоу, Д.Херцберг, |
| Гуманістич- | психологічні стимули (сприятливий моральний | \.^/ | Д.Макгрегор та ін. |
| ський підхід | клімат, облік інтересів робіт- | ||
| ників, їхня задоволеність | |||
| працею і т.д.) | |||
| Цілеспрямований вплив | |||
| органів управління на відтворення | |||
| виробниче, якісне та раци- | |||
| ональне використання людини | \ | ||
| вічських ресурсів, які роз- | ААБогдановЛ | ||
| Теорія людини | виглядають як активи організації, її капітал. Ефектив- | З 1950 р. по | Д.Істон, Галмонд, ] |
| вічських ресурсів | ність управлінського впливу забезпечується за рахунок максимальної самовіддачі про- | теперішній час | ТПарсонс,] Л.Мацусіта 1 |
| фесійних, творчих | та ін. | ||
| інтелектуальних та фізичних | |||
| можливостей людини при со- | |||
| будівлі для цього необхідних | |||
| виробничих умов | j |
Мотивація персоналу
Однією з головних завдань будь-якої
Організацією є ефективне використання кадрового потенціалу, підвищення професіоналізму своїх службовців. У зв'язку з цим вивчення мотиваційної сфери службової діяльності службовців дозволяє виробити та реалізувати певну програму залучення та закріплення в організації високопрофесійних працівників, розвивати кадровий потенціал через мотивацію професійної активності, знаходити нові способи та механізм регулювання соціально-трудових відносин. Розкриттю змісту мотивації державних службовців присвячено справжню главу.
Формування науки управління персоналом розпочалося разом із формуванням теорії управління як науки, що відбулося понад двісті років тому, на самому початку періоду промислової революції. Тоді управління організацією та управління її персоналом не відрізнялися. Крім того, найбільш ключові проблеми науки про управління належали до управління персоналом. Теорія та практика управління персоналом були основою управління як науки. В даний час науковий напрямок «Управління персоналом» формується на стику теорії та організації управління, психології, соціології, конфліктології, етики, економіки праці, трудового права та інших наук.
Розвиток теорій управління персоналом (людськими ресурсами) йшло під впливом різних шкіл управління.За понад століття (період промислової революції) роль людини у організації істотно змінювалася, тому розвивалися, уточнювалися і теорії управління персоналом. З розвитком теорії стають дедалі гуманнішими. Нині розрізняють три групи теорій [Журавльов, 1998; Комісарова, 2002; Хачатурян, 2008; та ін.]:
Класичні теорії;
Теорії людських відносин;
Теорії людських ресурсів.
Класичні теоріїотримали розвиток у період з 1880-х по 1930-ті рр. Видатними представниками класичних теорій є: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Емерсон, Л. Урвік, М. Вебер, Г. Форд, А. К. Гастєв, П. М. Керженцев та ін. Вони мали на увазі технократичний підхід до управління персоналом підприємства,який будувався на наукову організацію праці, впровадженою управління ще на початку XX в.
Конкретний інструментарій реалізації технократичного управління було запропоновано школою наукового управління,основоположником якої вважається Фредерік Вінстон Тейлор.Він вважав, що праця - це індивідуальна діяльність, а працівники - засіб досягнення організаційних цілей, подібно до машин, сировини та обладнання, вплив колективу на робітника носить деструктивний характер і робить працю робітника менш продуктивним.
Основним об'єктом, стосовно якого формуються теоретичні та методичні положення управління в системі Ф. Тейлора, є виробничий персонал, робітники.Найважливішим завданням менеджера Ф. Тейлор вважав пошук та досягнення найвищої продуктивності праці робітників, які перебували у безпосередньому підпорядкуванні даного керівника. Саме на менеджера покладалася вся відповідальність за організацію праці на довіреній ділянці виробництва. Зусилля робочих у своїй мали бути зосереджені виключно у виконанні виробничих завдань відповідно до встановленими вимогами, які стосуються як трудових прийомів, і навіть окремих рухів. У зв'язку з цим даний метод управління персоналом передбачав:
Поглиблене вивчення процесу праці з метою визначення найбільш раціональних прийомів та дій, а також режимів роботи техніки, якщо така була на даному робочому місці;
Проектування найбільш оптимального (оптимального) процесу праці чи процедури до виконання конкретної індивідуальної роботи (групові процеси праці у системі Тейлора не проектувалися);
Підбір та навчання працівників раціональним прийомам праці;
Вибір еталонного працівника («хорошого працівника»), який повною мірою засвоїв «урок» і опанував раціональними прийомами виконання типової для даної ділянки виробництва та для даної професії роботи;
Розрахунок норм виробітку на основі раніше визначеної еталонної трудомісткості виконання робіт «хорошим працівником» та розробку пропозицій щодо економічного стимулювання працівників з метою перевиконання ними встановлених норм виробітку.
Методичні прийоми організації та нормування праці Ф. Тейлора отримали свій подальший розвиток у працях його учнів (насамперед – Генрі Л. Гантта, Френка та Ліліан Гілберт).
Якщо в системі Ф. Тейлора всі складові виробництва, включаючи людські ресурси, були приблизно рівні і не ранжувалися за значенням для реалізації тих чи інших цілей виробництва, то Генрі Л. Ганттодним із перших став особливо виділяти людські ресурси, наполягаючи на винятковій ролі персоналу у процесі раціоналізації виробничого процесу. Організація виробництва мала пристосовуватися до нормальним для робочих умов (насамперед - до вибору режимів роботи устаткування й умов праці).
Френкі Ліліан Гілбертнаполегливо шукали найкращий (єдиний) спосіб виконання роботи у вигляді вивчення рухів. Подружжя Гілберт стояло біля джерел мікроелементарного нормування. Вони винайшли пристрій мікрохронометр, який у поєднанні з кінокамерою дозволяв точно визначити кількість і склад рухів при виконанні заданої операції. За допомогою цього приладу їм вдалося виділити 17 основних, тобто рухів пензля, що найбільш часто повторюються, руки, які вони назвали «треблінгами». p align="justify"> Метод формування раціональних операцій на основі «треблінг-підходу» був однією з форм реалізації ідеї Ф. Тейлора про наявність деякого єдиного оптимального методу праці при виконанні повторюваних робіт. Також Ліліан Гілберт стала одним із родоначальників досліджень у галузі управління персоналом у сучасних умовах. Вона вивчала проблеми наукового підбору, розстановки та підготовки кадрів.
У цілому нині теорія «наукового управління» полягає в ідеї мінімізації вкладень капіталу найману робочої сили. Науковий підхід вимагав зведення нанівець залежності технологічних процесів від суб'єктивного людського чинника, від ставлення до праці та якості роботи виконавців. Формування на початку XX ст. принципів «наукової організації праці» започаткувало так зване «технократичного управління персоналом»,характерними особливостями якого були орієнтація на індивідуального працівника, проведення відбору та підготовки персоналу, поділу праці, у тому числі й у управлінській діяльності, а також виділення спеціалізованих кадрових підрозділів.
Основні завдання керівництва компаній за такого підходу зводилися до суворого контролю та спостереження за працівниками; розкладання завдань на прості та зрозумілі елементи; жорсткому поділу управлінських та виконавських функцій; використання авторитарно-
го стилю керівництва; забезпечення матеріального стимулювання працівників; врахування деяких інтересів працівників та дотримання їх елементарних прав.
Формується на цьому етапі система управління кадрамизамість людини як особистості розглядала лише його функцію - працю, яка вимірюється через витрати робочого часу. На рубежі 1900-х років. частина функцій управління персоналом (насамперед найм та облік використання робочого дня) стала передаватися окремі підрозділи. У 1900 р. американський бізнесмен Б. Ф. Гудріг організував у своїй фірмі перше бюро найму працівників. Тисяча дев'ятсот дванадцятий ріквважається приблизною датою, коли вперше виник відділ кадрів у сучасному розумінні цього слова.У 1920-х роках. подібні підрозділи (відділи, департаменти) набули широкого поширення у США та країнах Західної Європи.
Концепція адміністративного управліннябула спрямована на розробку загальних проблем та принципів управління організацією в цілому. У рамках цієї концепції у 1920-ті роки. було сформульовано поняття організаційної структури фірмияк системи взаємозв'язків, має певну ієрархію (принцип ієрархічності). При цьому організація розглядалася як замкнута система, покращення функціонування якої забезпечується за рахунок внутрішньофірмової раціоналізації діяльності без урахування впливу довкілля. З'явилося розуміння, що організацією потрібно керувати систематизування, щоб ефективніше досягати її цілей. Ці класичні підходи до адміністрування діяльності управлінського персоналу пов'язані з ім'ям Анрі Файоляі його відомими 14 принципами адміністративної діяльності управлінського персоналу.
1. Поділ праці, мета якого - підвищити ефективність виробництва при витраті тих самих зусиль.
2. Поєднання влади та відповідальності. Влада є право віддавати розпорядження та сила, яка змушує їм підкорятися. Влада немислима без відповідальності, тобто без санкцій (нагороди чи кари), які супроводжують її дії. Усюди, де діє влада, виникає й відповідальність.
3. Дисципліна - це послух, старанність, особлива манера поведінки, зовнішні знаки поваги, що виявляються відповідно до встановленої між компанією та її службовцями угоди. Стан дисципліни у якомусь соціальному освіті істотно залежить від гідності його керівників.
4. Єдність розпорядництва - службовцю може давати накази щодо будь-якої дії лише один начальник.
5. Єдність керівництва - один керівник і одна програма для сукупності операцій, що переслідують одну й ту саму мету.
6. Підпорядкування приватних інтересів загальним - у компанії інтереси співробітників не повинні ставитися вище за інтереси підприємства. Віч-на-віч тут стоять дві категорії інтересів різного порядку, але однаково заслуговують на визнання: необхідно постаратися їх узгодити. Це одна з великих труднощів управління.
7. Винагорода персоналу - тобто оплата виконаної роботи - має бути справедливою і по можливості задовольняти і наймача, і службовця.
8. Централізація не може бути хороша або погана сама по собі: вона буває прийнята або відкинута в залежності від поглядів керівників та обставин, але більшою чи меншою мірою існує завжди. Справа зводиться до знаходження ступеня централізації, найбільш сприятливого для даного підприємства.
9. Ієрархія - ряд керівних посад, починаючи з нижчих і закінчуючи вищими.
10. Соціальний порядок у створенні - певне місце кожному за особи, яке займає своє місце у структурі підприємства.
11. Справедливість як результат поєднання доброзичливості з правосуддям є засіб заохочення персоналу до виконання своїх обов'язків з запопадливістю та відданістю.
12. Помірна сталість складу персоналу. Плинність персоналу є одночасно причиною та наслідком поганого стану справ. У той самий час зміни у кадровому складі неминучі: вік, хвороби, відставки, смерть - усе це порушує склад організації; деякі службовці втрачають здатність виконувати свої функції, інші виявляються нездатними брати він більш відповідальну роботу.
13. Ініціатива - можливість створення та здійснення працівником плану роботи. До категорії ініціативи також належить свобода пропозиції та здійснення ідей.
14. Єднання персоналу - його слід розділяти, оскільки поділяючи його на ворожі сили у тому, щоб їх послабити, одночасно доводиться розділяти і свої власні сили всередині підприємства.
На думку А. Файоля, здійснення управлінської діяльності відповідно до цих принципів має забезпечити створення цілісного соціального організму, здатного ефективно вирішувати проблеми та аналізувати програми свого розвитку. Таким чином, ідеї Ф. Тейлора про необхідність чіткого нормування робіт та регламентації взаємин між виконавцями та керівниками з метою протидії свавіллю влади, з одного боку, та свідомого зниження інтенсивності праці – з іншого знаходять у Анрі Файоля своє продовження та розвиток. Принципи А. Файоля, перш за все, орієнтовані на умови, сприятливіші для здійснення демократичних відносин. Крім процедурних умов ефективного управління (поділ праці, єдність розпорядництва, єдність керівництва, дисципліна, ієрархія, централізація) йдеться про побудову досконалішого соціального організму, здатного до саморозвитку на основі поєднання влади та відповідальності, підпорядкування приватних інтересів спільній справі, справедливості, розвитку ініціативи (включаючи найширше залучення персоналу до розробки рішень), єднання персоналу, т. е. солідарності у створенні.
Крім принципових основ управління Анрі Файоль розробив та основи функціонального управління («елементи управління»)Відповідно до його концепції: управляти - це означає передбачати, організовувати, розпоряджатися, узгоджувати, контролювати. А. Файоль розглядав управління (у його термінології – адміністрування) як сукупність принципів, правил, прийомів, спрямованих на здійснення найбільш ефективної підприємницької діяльності з оптимальним використанням ресурсів та можливостей фірми. Анрі Файолю належить також розробка принципів побудови структури організації та управління виробництвом.У своїх працях він заклав основи методології сучасного менеджменту та управління людськими ресурсами. Анрі Файоль одним із перших класифікував персонал промислового підприємства та за допомогою розроблених ним спеціальних «установок» спробував висловити пріоритети тих чи інших кваліфікаційних вимог для кожної класифікаційної групи персоналу.
Основні риси управління людськими ресурсами у методології функціонального підходу Анрі Файоля полягають у диференціації персоналу, визначенні особливостей змісту праці для кожної його структурної категорії. Наймання та навчання персоналу пропонувалося здійснювати також диференційовано, виходячи з рангу вакансії та професійних особливостей конкретної долж-
ності. У цьому підвищення кваліфікації управлінського персоналу визнавалося необхідною умовою ефективного керівництва організацією.
Значну роль розвитку бюрократичних методів управління людськими ресурсами державних службзіграли праці знаменитого німецького соціолога Макса Вебера(1884-1920). В результаті досліджень системи державно-адміністративного управління їм було виділено такі найважливіші принципи "бюрократичного" методу управління кадрами.
1. Чітка фіксація формальних посадових обов'язків кожного службовця.
2. Визначеність ієрархії посадових взаємовідносин, правий і відповідальності.
3. Одноманітність здійснення формалізованих процедур у процесі управління.
4. Об'єктивність у реалізації управлінських процедур, що досягається на основі неухильного дотримання єдиних регламентів та формальних правил управлінської діяльності.
5. Суворий відбір кандидатів на заміщення посадових вакансій з професійних та моральних вимог.
6. Періодична атестація кадрів з метою оцінки компетенції службовців, передусім прийняття рішень про їх висування на посади.
Бюрократична система управління дозволяє вирішувати проблему щоденного ускладнення виконуваних завдань за якістю та кількістю. Технічна перевага бюрократичної адміністрації характеризується точністю, швидкістю, чіткістю, документальним оформленням, тривалою постійністю, обережністю, уніфікованістю, суворістю відносин підпорядкування, запобіганням конфліктам, економією витрат на людські та матеріальні ресурси. Умовою виникнення свідомого підпорядкування, що дає підлеглому можливість визнавати справедливість панування керівника, є авторитетом останнього. Свідоме підпорядкування авторитету дозволяє уникнути конфліктів, що породжуються тим, що працівники не виносять довільного звернення, а вимагають справедливості. Бюрократична система управління забезпечує правомочність панування з урахуванням дотримання раціональних правил.
Можливості реалізації ідей класичного менеджменту за умов великого машинного виробництва продемонстрували
у 1920-1930-ті роки. компанією Генрі Форда, що виробляла у той період чи не кожен другий автомобіль у світі. Однак уже в передвоєнні роки та в роки Другої світової війни в умовах дефіциту робочої сили та масової перебудови виробництва на випуск військової продукції виявилися негативні моменти жорсткого адміністрування, крайньої негнучкості організаційного механізму модифікованих варіантів класичного менеджменту.
Теорії людських відносинстали застосовувати з початку 1930-х років. Їх авторами є Е. Мейо, К. Арджеріс, Р. Лікарт, Р. Блейк та ін. У цих теоріях передбачалося, що люди прагнуть бути корисними та потрібними організації, працівники хочуть бути визнаними, оціненими, причетними до процесів її розвитку.
Так, американський вчений Елтон Мейостверджував, що продуктивність праці залежить тільки від методів організації виробництва, а й від ставлення керівників до виконавців, працівникам, т. е. від людського, а чи не механічного чинника. Основними завданнями керівництва, в такий спосіб, стають створення персоналу таких умов, за яких кожен працівник усвідомлював би свою корисність, надання працівникам певної свободи та самостійності, залучення підлеглих до вирішення нескладних господарських проблем компанії, формування у персоналу почуття власної значущості.
Основні ідеї концепції Е. Мейо були сформульовані у вигляді висновків з експериментів, проведених ним із співробітниками у місті Хоторні на заводі «Вестерн Електрик» у 1930-ті рр., де до початку експериментів відзначалася висока плинність серед кваліфікованих робітників та високий рівень невдоволення працівників умовами праці. Після запропонованої Е. Мейо оптимізації умов праці групи збирачок телефонних реле продуктивність праці робітниць підвищилася. У результаті взаємодії групи між співробітницями склалися хороші людські відносини, завдяки яким сформувалася позитивна установка на працю. Далі було виявлено, що дія зарплати, тривалості робочого дня, освітленості тощо опосередковується становищем працівника в групі та ставленням групи до перелічених факторів, внаслідок чого була сформульована гіпотеза про те, що мотивація до роботи та продуктивність праці пов'язані з характером соціальних відносин, які встановлюються між працівниками у процесі праці. Основним теоретичним висновком експерименту стало усвідомлення залежності продуктивності праці працюючого від уваги та зацікавленості у ньому менеджера, а також внутрішньоособистісної мотивації працівника.
Експерименти у Хоторні дозволили перевірити результати багаторічних незалежних досліджень із проблем удосконалення методів управління людськими ресурсами. Прикладом таких досліджень є теоретичні та практичні розробки Честера І. Бернарда,який понад 20 років (1927-1948) обіймав посаду президента компанії «Нью-Джері Белл Телефон» і практично відчував свої наукові ідеї.
З позицій системного підходу він оцінив перспективи поширення малих груп з виробництва. За певних умов малі групи зміцнюють соціальну структуру організації та підвищують продуктивність на основі використання можливостей взаємодії персоналу у процесі роботи, тобто потенціалу згуртованості. Уявлення Честера І. Бернарда про лідерство знайшли свій розвиток та підтвердження у низці провідних сучасних методів управління і зараз вважаються класичними. Він одним із перших виділив формальні та неформальні організації у соціальній структурі виробництва, розуміючи під останніми соціальні взаємодії, які не мають свідомо координованої спільної мети. При цьому наявність неформальних організацій, взаємодій, зв'язків у колективі є, на його думку, необхідною умовою нормальної роботи формальних структур, ефективної співпраці та взаємодії управлінського та виробничого персоналу.
Крім того, результати хоторнських експериментів дали практичні підтвердження дослідженням. Мері Паркер Фоллетт,яка у своїх роботах (1918-1920) порушувала проблему впливу сприятливого виробничого клімату в колективі на зростання ефективності.
Хоторнські експерименти стали соціально-економічним обгрунтуванням застосування методів управління людськими ресурсами, заснованих на теорії «людських відносин». Вони показали наявність стійкого причинного зв'язку між ступенем задоволеності і підвищенням ефективності роботи персоналу. У зв'язку з цим рекомендувалося замінити індивідуальне стимулювання на груповий, а адміністративний та економічний вплив посилити соціально-психологічними методами, що забезпечують підвищення задоволеності працею та поширення практики демократичного стилю керівництва.
Погляди школи «людських відносин» з'явилися реалізацією прагнення менеджменту розглядати кожну промислову організацію як певну «соціальну систему», що підпорядковується
ся як економічним, а й соціальним законам, а людей - як як виробничий чинник, а й як членів соціальної системи. Неформальні відносини у процесі виробництва було визнано вагомою організаційною силою, здатної або бойкотувати розпорядження менеджменту, або сприяти проведенню його установок у життя. Тому функції керівника стали поділятися на економічні (максимізація прибутку) та соціальні (створення та стабілізація ефективно працюючих колективів та груп).
Теорії людських ресурсів,авторами яких є А. Мас-лоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор та ін, є сучасними. Відмінність концепції «людських ресурсів» від концепцій управління кадрами та персоналом, що лежать в основі шкіл «наукового управління» та «людських відносин», полягає у визнанні економічної доцільності капіталовкладень, пов'язаних із залученням робочої сили, підтримкою її у працездатному стані, навчанням і навіть створенням умов більш повного виявлення повноважень і здібностей, закладених особистості. Якщо управління персоналом базувалося на уявленні про працівників як про якусь сукупність професійних здібностей, то сучасна концепція управління людськими ресурсами розглядає людей як ключовий ресурс та соціальну цінність та обґрунтовує доцільність стратегічного, інвестиційного підходу до їх формування, використання та розвитку подібно до інших видів ресурсів. Працівник вважається не просто позицією у штатному розкладі, а виступає у єдності трьох взаємопов'язаних компонентів: трудової функції, соціальних відносин та особистості.
Модель А. Маслоуґрунтується на наступних припущеннях:
Поведінка людини цілком визначається її потребами;
Потреби людини можуть бути розбиті на кілька однорідних груп. У різних варіантах теорії А. Маслоу виділяється п'ять чи сім груп потреб. На рис. 1.2 представлені сім груп. У варіанті з п'ятьма групами пізнавальні та естетичні потреби та потреби у самоактуалізації поєднуються під назвою потреб у самореалізації. Найбільшого поширення набув варіант із п'ятьма групами потреб;
Потреби людини може бути проранжовані за пріоритетом задоволення (цю ієрархію потреб зручно представляти як піраміди, у своїй першими задовольняються потреби нижчого рівня);
У кожен час поведінка людини визначається потребами лише рівня - нижчого з незадоволених (потреби нижчих рівнів впливу не надають, оскільки вони задоволені повністю).
Мал. 1.2. Ієрархія потреб Маслоу.
Пропонуючи цю ієрархію, А. Маслоу підкреслював, що це потреби, включаючи найвищі, спочатку властиві будь-якої особистості, нормально вихованої за умов людської культури. Первинні потреби закладені генетично, а вторинні зазвичай усвідомлюються досвідом. Теорія мотивації А. Маслоу стверджує, що коли задоволені потреби нижчого рівня, увага людини спрямовується задоволення потреб наступного, вищого.
Ця теорія заснована на переконанні в тому, що незадоволена потреба створює напругу та призводить до нерівноважного стану. Для відновлення рівноваги ставиться мета, яка задовольнить цю потребу, та вибирається лінія поведінки, яка призведе до досягнення цієї мети. Отже, будь-яка поведінка мотивована незадоволеною потребою.
Один із наслідків теорії А. Маслоу говорить про те, що потреби вищого порядку (у повазі та самореалізації) дають найбільший поштовх до мотивації: вони посилюються, коли їх задовольняють, на відміну від первинних потреб, які в міру задоволення стають менш інтенсивними.
Незважаючи на інтуїтивну привабливість і великий вплив, а також загальну хорошу відповідність емпіричним даним, теорія Маслоу вимагає надмірно сильних припущень, найбільш спірним з яких є теза про те, що поведінка людини в кожний момент часу визначається потребами тільки одного рівня. Відомо, що більшість людських вчинків мають кілька мотивів, і навіть якщо один з них переважає, про всі інші забувати не можна [Котляров, 2009].
Приблизно з кінця 1950-х років. школа «людських відносин» переросла в школу «поведінкових наук»(або біхевіористську).Якщо перша переважно зосереджувалася на методах налагодження міжособистісних відносин, то об'єктом дослідження другий більшою мірою була методологія підвищення ефективності окремого працівника. Найбільш великими представниками цього напряму були Фредерік Герцберг, Дуглас Макгрегор і Ренсіс Лайкерт, які вивчали проблеми соціальної взаємодії, мотивації, влади та авторитету, організаційної структури, комунікацій в організаціях, лідерства та ін. Розвиток саме цих підходів призвів до створення в сучасних організаціях особливої управлінської функції, названої «управлінням людськими ресурсами»,метою якої стало підвищення добробуту працівників та максимізація на цій основі особистих вкладів у ефективну роботу фірм.
Найбільшого практичного поширення та популярність серед підходів, що належать до концепції «людських відносин», отримав метод «збагачення праці».Цей метод дозволив суттєво підвищити ефективність робіт, пов'язаних з локальною втомою та високою нервово-психічною напругою при суворих вимогах до якості виконання виробничих завдань. Метод «збагачення праці» має свою цілком оригінальну "теорію двох факторів" Фредеріка Герцберга.У 1957 р. американський психолог та його колеги з психологічної служби міста Пітсбурга після проведеного дослідження задоволеності та незадоволеності роботою двохсот бухгалтерів та інженерів промислових підприємств з'ясували, як
кі умови викликають особливо хороше або особливо погане ставлення до виконуваної роботи. Отримана інформація дозволила дійти невтішного висновку у тому, що є дві групи чинників (табл. 1.1), які мають особливий і дуже специфічне впливом геть ставлення до праці.
Підтримуючі (або гігієнічні) фактори пов'язані з навколишнім середовищем (наприклад, політика менеджменту компанії, санітарно-гігієнічні умови роботи, заробітна плата тощо) - якщо їх рівень недостатній, то у людини виникає незадоволення роботою. Досягши ними певного рівня (і перевищенні його) це незадоволення зникає, але задоволення не з'являється. Підвищення рівня гігієнічних факторів не може мотивувати людину на будь-що.
Мотивуючі фактори (або мотиватори) пов'язані з характером і сутністю роботи (просування по службі, визнання та схвалення підсумків роботи тощо) - їх недостатній рівень не призводить до незадоволення роботи, але якщо їх рівень достатній для співробітника, то це викликає задоволення співробітників і мотивуватиме їх на підвищення ефективності своєї роботи [Котляров, 2009].
Таблиця 1.1. Мотивуючі та гігієнічні фактори (за «двофакторною теорією» Ф. Герцберга)
|
Мотивуючі фактори |
Гігієнічні фактори |
|
Робота сама по собі |
Оточення |
|
Досягнення |
Контроль |
|
Визнання досягнень |
Трудова політика організації |
|
Відповідальна робота |
Умови роботи |
|
Зростання та розвиток |
Заробітня плата |
|
Соціальний статус |
|
|
Відносини між людьми |
Особливо важливе значення у розвиток управління людськими ресурсами як науки мала теорія«Х- Y» Макгрегора,відповідно до якої за теорією «X» людина має вроджену антипатію до праці, намагається втекти від неї, потребує примусу до праці та санкцій у разі ухилення; людина не хоче нести відповідальність і воліє, щоб ним керували; у нього мало марнославства,
і найбільше він потребує впевненості у завтрашньому дні. На противагу цьому, відповідно до теорії «Y», ставлення до праці розвивається в людини під впливом її досвіду. У принципі він готовий розвивати свої вміння, брати на себе відповідальність і реалізовувати поставлені цілі. У цьому випадку людина не потребує постійного контролю та розвиває самоконтроль. Але для цього слід створити відповідні умови.
На основі цих протилежних поглядів, що стосуються ставлення людини до праці, існують два діаметрально протилежні методи, які можна використовувати по відношенню до управління людськими ресурсами. Традиційне управління базується на автократичному стилі керівництва та відображає концепцію «теорії X».
Мотиваційний механізм «теорії Y» спрямовано спонукання персоналу до реалізації найвищих потреб самоактуалізації, які мають водночас раціональну матеріальну основу. Політика управління людськими ресурсами, заснована на «теорії Y», передбачає не «вбудовування» працівника в жорстку організаційну систему, яке інтеграцію в організацію. Останнє означає застосування таких методів управління та створення таких умов діяльності, за яких кожен працівник може досягти своїх особистих цілей лише за найбільш успішної роботи підприємства. Методи управління людськими ресурсами покликані при цьому створити таку управлінську ситуацію, за якої реалізація інтересів особистого успіху кожного працівника пов'язана з необхідністю та достатністю повного застосування своїх сил та творчих здібностей задля досягнення цілей організації. При цьому цілком природно відбувається трансформація зовнішнього контролю в самоконтроль та самодисципліну, а організаційні принципи та вимоги (наприклад, щодо обслуговування техніки) набувають значення невід'ємних елементів самоорганізації, що відображають рівень культури виробництва.
Ідеї, за змістом дуже близькі теорії X-Y, знайшли своєрідну форму висловлювання в чотирьох системах управління людськими ресурсами Ренсіса Лайкерта
Система 1. Працівники спонукаються до праці переважно за допомогою стимулів негативного характеру (загроз і примусу) і лише у окремих випадках - винагородою.
Система 2. Винагороди у ній застосовуються частіше, ніж у системі 1, але негативні стимули як загроз і покарань визначають швидше норму. Інформаційні потоки сходять від вищих рівнів управ-
ленської ієрархії, і лише незначні рішення делегуються нижнім рівням управління.
Система 3. Персонал має більшу довіру, що виявляється у ширшій практиці делегування повноважень, але всі значні рішення приймаються на вищих рівнях управління.
Система 4. Соціально-виробнича система діє на основі взаємної довіри управлінського та виробничого персоналу з використанням найширшого обміну інформацією. p align="justify"> Прийняття рішень здійснюється на всіх рівнях організації, переважно на об'єктах виникнення питань і критичних ситуацій.
У ході численних досліджень, порівняльного аналізу стану справ в організаціях, що дотримуються тієї чи іншої системи управління в рамках розробленої ним класифікації, Р. Лайкерт визначив, що саме в умовах управління системи 4, в якій персонал відчуває більшу професійну задоволеність, спостерігається і більш високий рівень продуктивності у тривалій перспективі.
Переворот в управлінні людськими ресурсами спричинило проникнення в західнийHR-менеджментнаприкінці XX ст. ідей японської моделі управління персоналом
Відомі американські вчені Т. Пітері Р. Уотермен,критично осмисливши японський досвід управління персоналом, сформулювали такі висновки, збагатили зміст нових концепцій управління людськими ресурсами:
Орієнтація на дію, схильність до звершень та нововведень;
Постійне задоволення потреб споживача, упередження його бажань;
Підтримка самостійності та підприємливості, заохочення ентузіастів;
розгляд людей як головного джерела підвищення продуктивності праці та ефективності виробництва;
Зв'язок із життям, ціннісне керівництво;
Прихильність до своєї справи;
Проста організаційна форма та скромний штат управління;
Співіснування централізації управління у тому, що стосується корінних цінностей, та максимальної автономії робочих груп.
Інший американський вчений, професор Каліфорнійського університету У. Оучі,в своїй «теоріїZ» виділив такі принципи японського управління людськими ресурсами:
Довічне наймання працівників;
Групове ухвалення рішень;
індивідуальна відповідальність;
Оцінка кадрів та їх просування;
Неспеціалізована кар'єра;
Всебічна турбота про працівників;
Неформальний контроль.
При «довічному наймі» зайнятий, вступивши після закінчення навчального закладу в компанію, не залишає її протягом усього свого трудового життя. Цьому принципу підпорядкована вся система японського HR-менеджменту; наприклад, система оплати праці будується таким чином, що значна частина доходу працівника залежить від стажу роботи в компанії та щорічно зростає на певну частку.
Японська корпорація в очах своїх співробітників - це не так виробничо-економічна система, в якій працівники об'єднуються для спільної праці, як соціальна система, спільнота однодумців, пов'язаних взаємними зобов'язаннями в єдину сім'ю. У системі трудової мотивації перше місце виходять моральні чинники: працівник неспроможна погано працювати на свою «сім'ю» (отже, і самого себе), неспроможна не виконувати своїх зобов'язань і виправдовувати очікувань і довіри членів «сім'ї». При переважанні таких мотиваторів праці необхідність жорсткої регламентації та контролю над працівниками відпадає. Більше того, виконавцям значною мірою можна передавати функції вдосконалення, раціоналізації та підвищення ефективності виконуваних ними елементів трудового процесу. Таким чином виникають необхідні умови для широкого використання самоврядування на робочому місці.
Сучасні системи управління людськими ресурсами базуються на гуманістичний підхід до управління людиноюі виходять з уявлення про організацію як культурний феномен.При цьому культура розглядається крізь призму відповідних еталонів розвитку, які відображені у системі знань, ідеології, цінностях, законах та повсякденних ритуалах соціальних спільностей. Відповідно до гуманістичного підходу культура розглядається як процес створення реальності, яка дозволяє людям бачити та розуміти спів-
буття, дії, ситуації певним чином і надавати сенсу і значення своєї власної поведінки.
Уявлення про еволюцію концепцій управління людськими ресурсами надає табл. 1.2.
Таблиця 1.2. Еволюція концепції управління людськими ресурсами в організації
|
Роки |
Концепція |
Працівник розглядається як |
|
Управління кадрами |
Носій трудової функції |
|
|
Управління персоналом |
Суб'єкт трудових відносин, особистість |
|
|
Управління людськими ресурсами |
Ключовий стратегічний ресурс компанії |
|
|
Гуманістична концепція управління |
Не люди для компанії, а компанія для людей |
Найбільш відомі на сучасному етапі розвитку концепції управління людськими ресурсамипов'язані з «моделлю відповідності» та «Гарвардською моделлю» [Армстронг, 2002, с. 11].
Модель відповідності,розроблена «мічиганською школою» менеджменту, виходить із припущення про те, що управління людськими ресурсами та управління організаційною структурою компанії мають відповідати організаційній стратегії (звідси і назва цієї моделі).
"Гарвардська модель"(або модель 4С)була розроблена фахівцями Гарвардської школи бізнесу як засіб дослідження проблем HR-менеджменту в рамках ширшого середовища бізнесу, ніж загальноприйняті завдання залучення, відбору, підготовки, атестації кадрів, ведення кадрового документообігу тощо.
Відповідно до цієї моделі політика HRM має будуватися на аналізі:
Потреб різних груп зацікавлених у бізнесі осіб;
Врахування низки ситуаційних факторів.
Модель 4С базується на так званій «теорії зацікавлених осіб»,передбачає, що оскільки організація належить і керується різними групами зацікавлених осіб, завдання управління людськими ресурсами полягає у досягненні розумного балансу задоволення інтересів цих груп. Прикладом заінтере-
сованих осіб можуть служити акціонери, різні категорії найманих працівників, клієнти та користувачі продукції компанії, кредитори (у тому числі банки), профспілки, а також федеральні та регіональні органи державної влади та органи місцевого самоврядування.
Зацікавлені особи (вигодонабувачі) можуть і не займати формальних постів у компанії, хоча всі вони «інвестували» що-небудь в організацію, чи то їхню власну працю, фінансові чи інші ресурси. Тому кожна зацікавлена особа розраховує отримати винагороду від організації і, як правило, прагне вплинути на те, як вона визначається. Виходячи з цього, менеджмент компанії має:
Виявити всіх зацікавлених у створенні осіб;
Визначити мінімальний розмір віддачі, яку відповідно одержати кожна заінтересована особа;
Прагнути впливати на сприйняття зацікавленими особами організації (наприклад, шляхом переконання акціонерів у тому, що дуже високий рівень дивідендів не відповідає довгостроковим інтересам компанії, або переконання працівників, що цього року вищий рівень заробітної плати неможливий);
Виявити ключові фігури у кожній групі зацікавлених осіб та встановити особливо сприятливі стосунки саме з ними.
До числа ситуаційних факторів, що враховуються моделлю 4С,відносяться кон'юнктура ринку праці, моральні якості та мотивація працівників, управлінський стиль (який сам по собі частково залежить від культури місцевої громади), що використовуються на виробництві технології та характер методів роботи (наприклад, потрібні спеціалізація та поділ праці) та ін.
Ключовим фактором є кон'юнктура ринку праці, що поєднує всіх тих, хто шукає роботу, та всі компанії, державні та інші організації, які шукають працівників. Ринки праці діють на регіональному рівні, на рівні галузі національної економіки, на національному та міжнародному рівнях. Існують також субринки для різних категорій зайнятості, кваліфікації, освітнього рівня та ін.
Іншими ситуаційними факторами, що мають важливе значення, є:
Форма власності організації та характер підзвітності іс
додаткових органів підприємства;
Вплив профспілок та професійних асоціацій;
Трудове законодавство та практика ведення бізнесу у галузі, в якій діє організація;
Конкурентне середовище;
Здатність вищого керівництва до координації дій та управління бізнес-процесами.
Очікування зацікавлених осіб та ситуаційні фактори повинні братися до уваги при розробці стратегії в галузі управління людськими ресурсами та впливати на політику в галузі HRM, спрямовану на вирішення таких проблем, як система винагороди, ступінь контролю за працівниками, перевага застосування трудоінтенсивних у порівнянні з капіталоінтенсивними методами роботи і т. д. Зростання інтенсивності конкуренції у бізнесі може змусити компанію підвищити продуктивність праці, вдатися до звільнень надлишкової робочої сили, реструктуризувати адміністративну систему тощо. буд.
Ефективність результатів управління людськими ресурсами,згідно моделі 4С, має оцінюватися за чотирма напрямками - корпоративна відданість, компетентність, командна узгодженість та корпоративна ефективність щодо витрат (від англ. АС - commitment, competence, congruency, cost-effectiveness).
Під корпоративною відданістюмається на увазі лояльність співробітників по відношенню до організації, особиста мотивація та прихильність до своєї роботи. Ступінь відданості працівника своєї компанії можна оцінити, вивчивши погляди працівників, рівень плинності кадрів, статистику прогулів, а також провівши останню бесіду зі співробітниками, що звільняються.
Компетентністьстосується рівня кваліфікації працівників, їх професійних навичок, необхідності їх підготовки та перепідготовки та потенціалу для виконання роботи вищого рівня. Цей показник можна оцінити через системи атестації співробітників та підготовку переліку професійних навичок. Політика HRM має бути сконструйована таким чином, щоб залучати, утримувати та мотивувати високопрофесійних компетентних працівників.
Командна узгодженістьозначає, що і керівництво, і співробітники компанії поділяють погляди на цілі організації та спів-
разом працюють для їх досягнення. У правильно керованої організації працівники всіх рівнів поділяють загальні погляди чинники, що визначають процвітання організації та майбутні перспективи. Ці загальні погляди стосуються основних принципів, що у основі управління роботою організації. Певною мірою ці уявлення можуть бути створені керівництвом через систему внутрішніх комунікацій, стиль керівництва, організаційну систему та методи роботи, але підтримуватися та виконуватися день у день у процесі рутинної роботи вони можуть лише працівниками організації. Безперечною ознакою наявності в організації узгодженості є відсутність скарг та конфліктів та гармонійність трудових відносин.
Корпоративна ефективність щодо витратстосується ефективності операційної діяльності підприємства. Людські ресурси повинні використовуватися таким чином, щоб з найбільшою продуктивністю використовувалися б їх переваги. Обсяг випуску продукції повинен максимізуватися з найменшими витратами ресурсів та матеріалів, організація повинна вміти оперативно реагувати на можливості, що пропонуються ринком, та зміни середовища бізнесу.
Гарвардська модель передбачає, що політика в галузі людських ресурсів має бути спрямована на підвищення рівня кожного С. Наприклад, корпоративна відданість повинна посилюватися через вдосконалення потоку комунікацій між керівництвом та найманими працівниками, тоді як рівень компетентності має збільшуватись за рахунок додаткового тренування та навчання. У зв'язку з цим основними проблемами, пов'язаними з реалізацією моделі 4С,є такі.
Як точно виміряти ці чотири основні змінні?
Імовірність виникнення конфліктів між ефективністю з погляду витрат і узгодженістю (особливо якщо прагнення першому означає нижчий заробіток).
Величезне розмаїття змінних, які потенційно підходять практично до будь-якої ситуації з людськими ресурсами (часто просто неможливо виділити ключові фактори, що визначають реальний характер конкретної ситуації з людськими ресурсами).
Визнання того факту, що іноді технологія або умови роботи роблять практично неможливим підвищення рівня будь-
го із чотирьох С (так, деякі види роботи неминуче є брудними, нудними, повторюваними, і все одно вони мають кимось виконуватись) [Грехем, 2003].
Таким чином, в даний час у сучасних високотехнологічних ринкових компаніях концепціяHR-менеджменту зведено систему традиційного управління персоналом.
| Попередня |
Призначення та завдання курсу
1.Целенаправленное вплив інших людей з метою організації їхньої спільної роботи - це…
а) керування обладнанням;
б) керування технологією;
в) керування персоналом;
г) керування технікою.
Виникнення теорії управління
2.Наука (теорія) управління виникла
а) в античні часи
б) у період Середньовіччя
в) у Новий час
г) на рубежі ХIХ та ХХвв.
Виникнення теорії управління персоналом
3.Наука (теорія) управління персоналом виникла
б) У ХVIII ст.
в) на рубежі ХIХ та ХХвв
г) в епоху Відродження
4.Представники класичної теорії управління (дві відповіді)
Ф.Герцберг
Г.Форд
Ф.Тейлор
а) Л.Урвік
б) А.Файоль
в) Е. Мейо
г) К. Арджеріс
д) М.Вебер
Теорія людських ресурсів
6.Основоположники теорії людських ресурсів (дві відповіді)
а) А.Гастєв
б) П.Керженцев
в) Ф.Маслоу
г) Д.Мак-Грегор
д) Р. Блейк
Класична теорія управління
7.Класичні теорії управління сформувалися та отримали розвиток
а) наприкінці ХIХ-початку ХХвв.
б) у 20-40-ті рр. ХХ ст.
в) у 50-70-і рр. ХХ ст.
г) наприкінці ХХ ст.
Теорія людських відносин
Теорія людських відносин сформувалася і мала максимально широке застосування у практиці управління персоналом у
а) наприкінці ХIХ-початку ХХвв.
б) 30-50-і рр. ХХ ст.
в) 50-70-і рр. ХХ ст.
г) наприкінці ХХ ст.
Теорія людських ресурсів
Теорія людських ресурсів сформувалася та набула розвитку
а) наприкінці ХIХ-початку ХХвв.
б) у 20-30-ті рр. ХХ ст.
в) у 40-50-ті рр. ХХ ст.
г) у другій половині ХХ ст.
а) Ф.Тейлор
в) Г. Емерсон
г) Ф. Герцберг
Теорія управління персоналом
Відповідність між типом теорії управління персоналом та її основними постулатами
|
Тип теорії персоналом |
Основні постулати |
|
1. Класичні теорії |
а. Працівники прагнуть бути корисними та значущими, відчувають бажання бути визнаними як особистості. Ці потреби є важливішими, ніж гроші. Головне завдання керівника – зробити так, щоб кожен відчував себе корисним та значущим. Для цього йому необхідно ділитися з працівниками планами, враховувати їхні пропозиції, надавати їм певну свободу під час виконання роботи. |
|
2.Теорії людських відносин |
б. Праця не приносить задоволення більшості індивідів. Те, що роблять працівники, менш важливе для них, ніж розмір заробітку. Мало таких працівників, які хочуть і можуть виконувати роботу, яка потребує творчості, самостійності, ініціативи та самоконтролю. Головне завдання керівника – видача легкозасвоюваних завдань та суворий контроль за працівниками. |
|
3.Теорії управління людськими ресурсами |
в.Праця приносить задоволення практично всім працівникам. Головне завдання керівника – дистанціюватися від колективу та надати працівникам максимальний ступінь свободи. |
|
ВІДПОВІДЬ 1-б, 2-а, 3-г. |
м.Праця приносить задоволення значної частини працівників. Вони прагнуть зробити свій внесок у досягнення цілей організації, у розробці яких брали участь самі. Значна частина працівників здатна до самостійності, творчості, самоконтролю. Головне завдання керівника – створити умови для максимального прояву здібностей та ініціативи кожного. |
Теорія управління персоналом
Перші бюро з найму персоналу та перші спеціалізовані підрозділи з управління персоналом виникли в
а) 10-20е рр. ХХв
б) 30-40-ті рр. ХХ ст.
в) 50-60-і рр. ХХ ст.
г) 70-ті рр. ХХХв.
Теорія управління персоналом
Технократичний підхід до управління персоналом характеризується (дві відповіді)
б)виробленням організацією самостійної стратегії використання та розвитку трудових ресурсів
в) зникненням жорстких організаційних структур
г) збільшенням повноважень працівників
д) плануванням «від досягнутого»
Теорія управління
Відповідність між теорією управління та її представниками
1. Класичні теорії управління а.) Ф. Тейлор
2. Теорії людських відносин б.) Е. Мейо
3. Теорії управління людськими ресурсами в.) Ф. Маслоу
ВІДПОВІДЬ 1-а, 2-б, 3-в.г) Г. Емерсон
Концепція організації. Внутрішньоорганізаційні системи та структури
Особовий склад організації
а) трудові ресурси
б) людський фактор
в) трудовий потенціал
г) персонал
Внутрішньоорганізаційні системи та структури
Концепція управління людськими ресурсами включає такі критерії оцінки ефективності організації (дві відповіді)
а) гнучка організаційна структура
б) централізоване управління
в) повне використання трудового потенціалу працівників
г) зовнішній контроль
Внутрішньоорганізаційні системи та структури
Основні ознаки персоналу (три відповіді)
а) тривалий стаж роботи на цьому підприємстві
б) цільова спрямованість діяльності
в) наявність офіційних відносин із роботодавцем, оформлених трудовим договором
г) володіння професією, спеціальністю, кваліфікацією
д) здатність до управлінської діяльності
Внутрішньоорганізаційні системи та структури
Персонал організації –
а) особовий склад організації, що працює за договором найму
б) сукупність працівників, об'єднаних у спеціалізовані служби
в) сукупність соціально-демографічних груп працівників
г) сукупність усіх працівників організації, за винятком працюючих осіб пенсійного віку
Внутрішньоорганізаційні системи та структури
Сукупність окремих груп працівників, об'єднаних за якоюсь ознакою
а) чисельність персоналу
б) структура персоналу
в) градація персоналу
г) особовий склад організації
Внутрішньоорганізаційні системи та структури
Професійна структура персоналу організації – це співвідношення груп працівників організації
б) різних професій та спеціальностей
в) різного рівня кваліфікації
Внутрішньоорганізаційні системи та структури
Кваліфікаційна структура персоналу організації – це співвідношення груп працівників організації
а) різних рівнів управління
в) різного ступеня професійної підготовки
г) різного рівня освіти
Внутрішньоорганізаційні системи та структури
Демографічна структура персоналу організації – це співвідношення груп працівників організації
а) різного віку та статі
б) різних професій та спеціальностей
в) різного ступеня професійної підготовки
г) різного рівня освіти
Внутрішньоорганізаційні системи та структури
Структура персоналу організації за стажем – це співвідношення груп працівників організації
а) за стажем роботи в даній організації
б) за загальним стажем роботи
Внутрішньоорганізаційні системи та структури
Структура персоналу організації за рівнем освіти – це співвідношення груп працівників організації залежно від
а) тривалості терміну навчання
б) стажу роботи на даному підприємстві
в) загального стажу роботи
г) посади
Внутрішньоорганізаційні системи та структури
25. Працівники, які забезпечують та обслуговують діяльність керівників та фахівців при виробленні та реалізації ними управлінських рішень, відносяться до категорії
а) робітники
б) фахівці
в) керівники
г) технічні виконавці
Внутрішньоорганізаційні системи та структури
У європейській теорії та практиці управління організацією в даний час загальновживаним є термін
а) управління персоналом
б) управління колективом
в) управління людськими ресурсами
г) управління трудовими ресурсами
Поняття організації
27. Вкажіть найвідоміші підходи до визначення організації як соціально – економічного явища з погляду загального менеджменту та управління людськими ресурсами:
а) організація – це цільова група;
б) організація – це спільність;
в) організація – це сукупність правил поведінки людей;
р) організація – це набір устаткування.
Поняття організації
28. Формулювання призначення організації, що розкриває зміст її існування
)місія організації
б) стратегія управління персоналом
в) організаційні цінності
г) стиль управління персоналом організації
Типи організацій
29. Група компаній, заснована на перехресному володінні акціями – це:
а) холдинг;
б) кейрецу;
в) мережу підприємств, що ґрунтуються на контрактах;
г) мережу підприємств, що ґрунтуються на неформальних відносинах.
Внутрішньоорганізаційні системи та структури
30. Фахівець, який організовує та здійснює роботу із залучення, використання та розвитку персоналу, називається
а) аудитором
б) рекрутером
в) менеджером з персоналу
г) лінійним менеджером
д) інспектором відділу кадрів
Об'єкт функцій з управління персоналом
31. Об'єкт функцій з управління персоналом
а) менеджери з персоналу
б) керівники функціональних виробничих підрозділів
в) найвище керівництво організації
г) весь персонал організації
32. Система теоретико-методологічних підходів до визначення сутності, змісту, цілей та методів управління
а) аудит персоналу
б) мотивація персоналу
в) концепція управління персоналом
г) компетентність персоналу
Основи управління персоналом
33. Елементи концепції управління персоналом (три відповіді)
а) методологія управління персоналом
б) система управління персоналом
в) технологія управління персоналом
г) нормативна база управління персоналом
Основи управління персоналом
34. Правила, керівні положення та норми, якими повинні керуватися керівники та фахівці у процесі управління персоналом, - це
а) методи управління персоналом
б) принципи управління персоналом
в) правила внутрішнього розпорядку
г) стиль управління
Способи на працівника
35. Способи на працівника, групу, колектив реалізації координації своєї діяльності задля досягнення цілей організації – це
а) методи управління персоналом
б) трудовий арбітраж
в) відбір персоналу
г) трудові відносини
Методи управління персоналом
36. Основні групи методів управління персоналом (три відповіді)
а) універсальні
б) соціально-психологічні
в) прикладні
г) економічні
д) адміністративні
Методи управління персоналом
37. Адміністративні методи управління (дві відповіді)
а) ціноутворення
б) розстановка кадрів
в) видання наказів та інструкцій
г) участь у прибутках та капіталі
д) участь працівників в управлінні
е) формування колективів, груп
Методи управління персоналом
38. Адміністративні методи управління засновані на (дві відповіді)
а) дисципліні та відповідальності
б) системі взаємовідносин у колективі
в) мотивації трудової діяльності
г) правовому регулюванні
Методи управління персоналом
39. Адміністративні методи реалізуються у формі____ впливу
а) розпорядчого
б) психологічного
в) морального
г) інформаційного
Методи управління персоналом
40. Метод управління персоналом, що не належить до адміністративних
а) затвердження норм та нормативів
б) видання наказів та розпоряджень
в) підбір та розстановка кадрів
г, матеріальне стимулювання
Методи управління персоналом
41. Економічні методи управління включають (дві відповіді)
а) формування структури управління
в) матеріальне стимулювання
г) встановлення моральних санкцій
д) участь у прибутках та капіталах
Методи управління персоналом
42. Соціально-психологічні методи включають (дві відповіді)
а) розвиток у працівників ініціативи та відповідальності
б) кредитування
в) видання наказів та розпоряджень
г) створення сприятливого клімату у створенні
д) затвердження адміністративних норм та нормативів
Методи управління персоналом
43. Метод соціологічного дослідження, найбільш підходящий виявлення системи неформальних відносин у колективі
а) тестування
б) інтерв'ювання
в) експеримент
г) соціометрія
д) спостереження
Системи управління
44. Система, у якій реалізуються функції управління персоналом
а) система управління персоналом організації
б) система матеріального стимулювання
в) система організації праці
г) система управління трудовими відносинами
д) система лінійного керівництва
Система управління персоналом
45. Відповідність між підсистемою системи управління персоналом та її функціями
1. Підсистема лінійного керівництва). управління організацією в
2. Підсистема планування та маркетингу б) розробка кадрової політики;
персоналу:
3. Підсистема управління мотивацією в). Управління мотивацією трудового
персоналу: поведінка персоналу;
4. Підсистема управління соціальним г). Управління житлово-побутовим
розвитком: обслуговуванням, розвитком культури
5. Підсистема правового забезпечення д) Рішення правових питань трудових системи управління персоналом відносин;
6. Підсистема управління розвитком е) Виконує навчання, перепідготовку
персоналу та підвищення кваліфікації;
7.Підсистема управління та обліку персоналу: ж) організація найму персоналу.
ВІДПОВІДЬ: все по порядку, так і залишається
46. Функція «Аналіз та регулювання групових та особистісних взаємин» відноситься до підсистеми управління
а) наймом та обліком персоналу
б) трудовими відносинами
в) мотивацією поведінки персоналу
г). соціальним розвитком
Функції системи керування персоналом
47. Функція «Управління організацією в цілому, окремими функціональними та виробничими підрозділами» відноситься до підсистеми
а) планування та маркетингу персоналу
б) забезпечення нормальних умов праці
в) лінійного керівництва
г) правового забезпечення системи управління персоналом
Функції системи керування персоналом
48. Функція «Розробка кадрової політики та стратегії управління персоналом» відноситься до підсистеми
а) планування та маркетингу персоналу
б) управління трудовими відносинами
в) управління розвитком персоналу
г) управління мотивацією персоналу
Функції системи керування персоналом
49. Функція "Організація найму персоналу" відноситься до підсистеми управління
а) трудовими відносинами
б) наймом та обліком персоналу
г) мотивацією поведінки персоналу
Функції системи керування персоналом
50. Функція «Дотримання вимог психофізіології та ергономіки праці» відноситься до підсистеми
б) лінійного керівництва
в) розвитку організаційної структури
г) правового забезпечення
Функції системи керування персоналом
51. Функція «Навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації працівників» відноситься до підсистеми управління
а) мотивацією трудової поведінки
б) соціальним розвитком
в) розвитком персоналу
г) наймом та обліком персоналу
52. Функція "Розробка систем оплати праці" відноситься до підсистеми управління
а) трудовими відносинами
б) наймом та обліком персоналу
в) соціальним розвитком персоналу
г) мотивацією поведінки персоналу
Функції системи керування персоналом
53. Функція "Організація соціального страхування" відноситься до підсистеми управління
а) розвитком персоналу
б) соціальним розвитком
в) наймом та обліком персоналу
г) трудовими відносинами
Функції системи керування персоналом
54. Функція "Розробка штатного розкладу" відноситься до підсистеми
а) забезпечення нормальних умов праці
б) лінійного керівництва
в) розвитку організаційної структури
г) правового забезпечення
Функції системи керування персоналом
55. Функція «Рішення правових питань трудових відносин» відноситься до підсистеми
а) забезпечення нормальних умов праці
б) лінійного керівництва
в) розвитку організаційної структури
г) правового забезпечення
Функції системи керування персоналом
56. Функція "Ведення статистики та обліку персоналу" відноситься до підсистеми
а) лінійного керівництва
б) планування та маркетингу персоналу
в) забезпечення нормальних умов праці
г) інформаційного забезпечення системи керування персоналом
Функції системи керування персоналом
57. Функція, що стосується підсистеми лінійного керівництва
а) соціально-психологічна діагностика
б) переміщення, заохочення та звільнення персоналу
в) управління окремими функціональними та виробничими підрозділами
г) розвитку організаційної структури
Функції системи керування персоналом
58. Функція, що відноситься до підсистеми планування та маркетингу персоналу
а) забезпечення охорони здоров'я та відпочинку
б) аналіз ринку праці
в) охорони праці та навколишнього середовища
г) організації раціонального використання персоналу
Функції системи керування персоналом
59. Функція, що стосується підсистеми управління наймом та обліком персоналу
а) аналіз оргструктури управління, що склалася
б) забезпечення персоналу науково-технічною інформацією
в) організація співбесіди, оцінки, відбору та прийому персоналу
г) аналіз та регулювання групових та особистісних взаємин
Функції системи керування персоналом
60. Функція, що стосується підсистеми управління трудовими відносинами
в) управління виробничими конфліктами та стресами
г) нормування та тарифікація трудового процесу
Функції системи керування персоналом
61. Функція, що стосується підсистеми забезпечення нормальних умов праці
а) дотримання вимог психофізіології та ергономіки праці
Функції системи керування персоналом
62. Функція, що стосується підсистеми управління розвитком персоналу
а) організація харчування працівників підприємства
б) розробка штатного розкладу
в) введення на посаду та адаптація нових працівників
г) проведення консультацій з правових питань
Функції системи керування персоналом
63. Функція, що стосується підсистеми управління мотивацією персоналу
а) погодження розпорядчих документів щодо управління персоналом
б) оцінка кандидата на посаду
в) управління житлово-побутовим обслуговуванням
г) розробка форм морального заохочення працівників
Функції системи керування персоналом
64. Функція, що стосується підсистеми управління соціальним розвитком
а) управління соціальними конфліктами та стресами
б) вирішення правових питань трудових відносин
в) проектування нової оргструктури управління
г) ведення обліку та статистики персоналу
Функції системи керування персоналом
65. Функція, що стосується підсистеми розвитку організаційної структури управління
а) погодження розпорядчих та інших документів щодо управління персоналом
б) управління житлово-побутовим обслуговуванням
в) управління виробничими конфліктами та стресами
г) розробка штатного розкладу
Функції системи керування персоналом
66. Функція, що стосується підсистеми правового забезпечення управління персоналом
а) вирішення правових питань трудових відносин
б) управління зайнятістю
в) розробка кадрової політики та стратегії управління персоналом
г) воєнізована охорона організації та посадових осіб
Функції системи керування персоналом
67. Функція, що стосується підсистеми інформаційного забезпечення системи управління персоналом
а) введення на посаду та адаптація нових працівників
б) провадження патентно-ліцензійної діяльності
в) нормування та тарифікація трудового процесу
г) організація раціоналізаторської та винахідницької діяльності
Функції системи керування персоналом
68. Об'єкт функцій з управління персоналом
менеджери з персоналу
керівники функціональних виробничих підрозділів
найвище керівництво організації
весь персонал організації
Організаційна структура підприємства
69. Основний структурний підрозділ організації з управління персоналом
а) відділ підготовки персоналу
б) відділ праці та заробітної плати
в) відділ охорони праці та техніки безпеки
г) відділ кадрів
Чисельність працівників служби управління персоналом
70. Чисельність працівників служби управління персоналом від загальної чисельності персоналу організації становить (звичайна практика)
Процесний, системний, ситуаційний підходи
Третій етап у розвитку теорії управління персоналом розпочався у 50-х роках. XX століття і продовжується досі. У цей період набули великого поширення такі підходи до управління персоналом, як процесний (з кінця 50-х рр.), Системний (з середини 70-х рр.) І ситуаційний (80-ті рр.).
При процесному підході управління сприймається не як серія розрізнених дій, бо як єдиний процес на організацію та її персонал.
Системний підхід розглядає всі питання та явища у вигляді певних цілісних систем, що володіють новими якостями та функціями, що не властиві складовим її елементам.
За підсумками системного підходу розроблялися завдання управління у кількох напрямах. Так виникла теорія непередбачених ситуацій. Суть її полягає в тому, що кожна ситуація, в якій виявляється керівник, може бути схожою на інші ситуації. Однак їй будуть притаманні унікальні властивості. Завдання керівника у цій ситуації полягає в тому, щоб проаналізувати всі фактори окремо та виявити найсильніші залежності (кореляції).
Наукові пошуки сприяли розробці ситуаційного підходу. Висновки ситуаційного підходу полягають у тому, що форми, методи, системи, стиль управління повинні суттєво змінюватись в залежності від ситуації, тобто. центральне місце має займати ситуація. Іншими словами, суть рекомендацій з теорії ситуаційного підходу полягає у вимогі вирішувати поточну, конкретну організаційно-управлінську проблему в залежності від цілей організації та конкретних умов, в яких мета повинна бути досягнута, тобто придатність різних методів управління визначається ситуацією. Використовуючи ситуаційний підхід, керівники можуть зрозуміти, які методи та засоби управління персоналом найкраще сприятимуть досягненню цілей організації в конкретних умовах.
Теорія людських ресурсів
Розробка системного та ситуаційного підходів зумовила виникнення принципово нової концепції управління персоналом – теорії людських ресурсів. Ця концепція інкорпорована у систему стратегічного менеджменту, який передбачає, що функція управління персоналом стала компетенцією вищих посадових осіб організації. Змінився і характер кадрової політики: вона стала більш активною та цілеспрямованою. 1)
Специфіка людських ресурсів на відміну від інших видів ресурсів (матеріальних, фінансових, інформаційних та ін.) полягає в наступному: люди наділені інтелектом, отже, їх реакція на зовнішній вплив (управління) емоційно осмислена, а не механічна; процес взаємодії суб'єктів та об'єктів управління є двостороннім; 2)
внаслідок володіння інтелектом люди здатні до постійного вдосконалення та розвитку, що є найбільш важливим та довготривалим джерелом підвищення ефективності будь-якого суспільства або окремої організації; 3)
люди вибирають певний вид діяльності, усвідомлено ставлячи перед собою певні цілі. Тому суб'єкт управління повинен надавати всі можливості для реалізації цих цілей, створювати умови для втілення мотиваційних установок до праці.
Людські ресурси є конкурентним багатством будь-якої організації. У 70-х роках. XX ст. відділи кадрів та управління персоналом у багатьох зарубіжних компаніях були перетворені на відділи людських ресурсів, де поряд з традиційними функціями (найм, підбір персоналу, навчання, ділова оцінка та ін.) стали виконувати функції зі стратегічного управління людськими ресурсами, формування кадрової політики, розроблення програм розвитку персоналу, планування потреби у людських ресурсах тощо.
Управління людськими ресурсами передбачає сильну та адаптивну корпоративну культуру, що стимулює атмосферу взаємної відповідальності працівників, орієнтацію на організаційні нововведення та відкрите обговорення проблем.
Реалізуючи технологію управління людськими ресурсами, організація виходить з того, що якщо вона інвестує достатньо коштів у кадри (удосконалює технологію відбору персоналу, систематично організує його навчання та реалізує програми кар'єрного зростання, добре платить і піклується про нього), то вона має право вимагати від своїх працівників лояльності та відповідального ставлення до роботи. Така кадрова політика є основою для реалізації успішної, конкурентоспроможної стратегії, що будується на взаємному обліку інтересів керівників і персоналу та їх взаємної відповідальності
дає можливість залучення працівників до прийняття управлінських рішень, проведення взаємних консультацій, забезпечення доступу до інформації про справи організації тощо.
Разом з тим, технологія управління людськими ресурсами не може претендувати на роль свого роду панацеї вирішення всіх проблем, з якими стикається керівник у роботі з персоналом.
Критичний аналіз застосування технології управління людськими ресурсами показує, що, незважаючи на перспективні заяви її прихильників, існує відомий розрив між установками та їх практичною реалізацією. Наприклад, несумісними практично видаються такі елементи управління людськими ресурсами, як командна робота і індивідуальна оплата праці залежно з його ефективності.
Хоча багато організацій використовують технологію людських ресурсів, вони суттєво не збільшили витрати на підготовку та перепідготовку персоналу.
Ставка на свідоме та відповідальне виконання виробничих функцій та завдань працівниками маскує витончені прийоми надексплуатації та служить у довгостроковій перспективі дієвим інструментом нейтралізації впливу профспілок. Немає об'єктивних даних, що свідчать про позитивний вплив технології управління людськими ресурсами на морально-психологічний клімат в організаціях.
Більше того, як завжди, за будь-яких великих соціально-організаційних нововведень рідко вдається уникнути і негативних наслідків.
Вітчизняний досвід управління персоналом почав формуватися у другій половині XIX – на початку XX ст. За свідченням одного з найвідоміших вітчизняних дослідників праці - О.К. Гастева, вже 1904 р. «десь на Уралі, в Лисьві та інших заводах, робилися спроби застосування принципів НОТ»1. Нотовський рух зародився у Росії приблизно водночас, що у США й у Європі, пов'язані з такими великими вітчизняними вченими, як Н.А. Вітке, А.К. Гастєв, П.І. Керженцев, С.Г. Струмілін та багато інших.
Загальновідомо, що у числі перших керівників післяреволюційної Росії, які оцінили значення тейлоризму, був В.І. Ленін. У квітні 1918 р. він поставив завдання: здійснити багато з того, що є наукового та прогресивного в системі Тейлора.
Аналізуючи викладені теорії управління персоналом, можна узагальнити точки зору, що склалися. У багатьох публікаціях відбиваються два полюси поглядів на роль людини в обч | власне виробництво:
людина як ресурс виробничої системи (трудової, людської, людської) - важливий елемент процесу виробництва та управління;
людина як особистість із потребами, мотивами, цінностями, відносинами - головний суб'єкт управління.
На нашу думку, вони являють собою погляди з різних сторінна те саме явище. Управління персоналом – це специфічна сфера управлінської діяльності, головним об'єктом якої є професійні можливостілюдини.
Концепції управління персоналом повинні не лише базуватися на певних філософських, соціологічних, педалі I гічних, психологічних поглядах на людину в організації», а й вказувати відповідний соціальний механізм, який би перетворював деклароване на реальність і забезпечував людині умови вільного використання та розпорядження своїми здібностями. . Слід підкреслити, що у зв'язку з інтернаціоналізацією управління персоналом перед управлінської теорією та практикою виникає багато нових питань, найважливіші з яких - загальні ознаки та відмінності у вітчизняній та міжнародній практиці управління персоналом; закономірності, форми та методи управління ним, які є універсальними та діють у конкретних умовах різних особливостей національного стилю управління персоналом
В останнє десятиліття в теорії та практиці управління персоналом за кордоном відбулися суттєві зміни, кс
ри вітчизняні управлінці повинні уважно вивчати та впроваджувати в системі державного управління з урахуванням особливостей перехідного періоду та національної специфіки.
Розвиток концепцій управління персоналом йде наростаючою лінією. В даний час видається багато книг з питань управління персоналом. Це переважно добротні видання, що ґрунтуються на серйозних роздумах та наукових експериментах. У процесі розвитку теорія управління персоналом стає дедалі змістовніше і складніше.
Контрольні питання 1.
Дайте класифікацію теорій керування персоналом. 2.
У чому суть технократичного підходу до управління персоналом? 3.
Назвіть провідних представників класичних теорій керування персоналом. 4.
Хто розробив принципи управління персоналом і в чому їхня суть? 5.
Назвіть п'ять основних функцій управління персоналом, розроблених А. Файолем. 6.
Розкрийте суть поняття «школа людських відносин». 7.
Назвіть компоненти ієрархічної теорії потреб А. Маслоу. 8.
У чому суть «непередбачених ситуацій», хто є робітником ситуаційного підходу в управлінні? 9.
Назвіть провідних представників вітчизняної управ ленської науки, які розробляють теорії управління персоналом.
© Лук'яненко В.І., 2002
Додаток ОСНОВНІ ТЕОРІЇ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
Назва Основне Період роз- Ведучі теорій зміст теорій витію та застосування представники Класичні Представники "класичної теорії: школи-школи" розглядали управ- ла наукового ління як універсальний про- Ф.Тейлор, управління; адміністративна школа
Технократицес, що з взаємопов'язаних функцій і спирається принципи управління. Вони розробили теорію управління організацією, виділивши управління як особливий. - ентований на гуманізацію Теорія "людських відносин" виробничих процесів. На підвищення ефективності виробництва важливі як матеріальні, а й З 1930 по 1950 р. Э.Мэйо, А.Маслоу, Д.Херцберг, Гуманістиче- психологічні стимули (сприятливий моральний \.^/
