Внештатные сотрудники организации. Образец трудового договора с внештатным сотрудником
Высокая активность и постоянно растущие необходимости в условиях функционирования какой-либо компании или организации постепенно заставляют работодателей обратить внимание на возможность приобщения к процессу внештатного сотрудника. Он может выполнить особое поручение и спокойно расторгнуть отношения с организацией, не прибегая к юридической волоките и другим проблемам. Это удобно как для работника, так и для компании. Поэтому, чтобы хорошо внештатного сотрудника, достаточно разобраться в этой сфере.
Кто такой внештатный сотрудник?
Внештатный сотрудник – наемный работник, который привлекается к общему процессу работы для выполнения какой-нибудь определенной работы.
Дополнительная информация
В этом направлении могут быть самые разные квалификации, начиная с простых рабочих, заканчивая профессионалами в области создания сайта и оценивания стратегии развития организации. Другими словами, внештатный сотрудник имеет наименование «фриланс», которое стало очень популярным и активно постигается рынком, как со стороны работников, так и со стороны организаций.
Поначалу фрилансом считались работники, которые приходят, выполняют работу и уходят. Теперь же фрилансером может быть постоянный внештатный работник, деятельность которого направлена на выполнение различных задач компании и при этом он имеет возможность находиться дома. В большинстве случаев такой тип работы распространяется посредством использования сети интернет. Но фриланс является далеко не единственным определением нештатного работника, к примеру, сотрудники, с которыми заключается гражданско-правовое соглашение, аналогичным образом получают статус нештатного сотрудника.
Отличие внештатного сотрудник от других
Основным и главным отличием штатного и нештатного работника являются юридические тонкости, которые прописываются в заключенных с ними соглашениях. К примеру, со штатным работником заключается специальный трудовой договор, который подразумевает целый перечень прав для самого гражданина и обязывает организацию их выполнять. Если же брать в качестве примера прием внештатного работника, то с ним заключается гражданско-правовое соглашение, которое не регулируется трудовым кодексом, поэтому , и прочие направления данного плана могут не соблюдаться со стороны организации.
К сведению
Другим отличием является, что штатный работник обязан отрабатывать полный рабочий день, выполнять целый набор обязанностей, а нештатный сотрудник может вообще не появляться на рабочем месте и порой просто посещать организацию для выполнения некоторых работ.
Прием на работу
Для того, чтобы нештатного сотрудника, достаточно выполнить пару действий:
- Попросить гражданина принести необходимый пакет документов.
- Заключить с ним договор.
К этой инструкции приема на работу нештатного сотрудника стоит сделать несколько приписок, чтобы все было понятно:
- Необходимый пакет документов включает в себя: паспорт или любой другой документ, подтверждающий личность (ИНН, СНИЛС и трудовая книжка не требуется). К этому пункту также относится документ, указывающий или подтверждающий адрес регистрации на территории России (как правило, этот документ необходим иностранным гражданам).
- Нет необходимости заключать с гражданином трудовой договор, в этом случае достаточно использовать гражданско-правовое соглашение. Кроме того, он имеет разделение: соглашение подряда (предполагающий, что работник нанимается для выполнения определенного объема работ) или договор на оказание услуг (в этом случае предполагает, что нештатный представитель предоставит определенные услуги).
Что касается самого содержания соглашения о приеме на работу нештатного сотрудника, то оно обязательно должно содержать в себе следующие пункты:
- Расписывать все пункты и объем выполняемых работ или тип услуг (имеется в виду подробное описание с учетом всех специфик, особенностей и важных моментов, не стоит стараться сократить этот пункт).
- Должны быть указаны точные сроки выполнения работ (к этому аналогичным образом может быть приписано количество отработанных часов или даже график работы).
- Должны быть указаны обязанности внештаного работника в плане составления отчетности о проделанной работу (обычно в этом случае указывается необходимость предоставления акта выполненных работ).
- Указывается размер вознаграждения, которое получит работник.
- Должно быть отмечено, в какие сроки поступит оплата и каким способом она будет производиться.
- Обязательно должны быть расписаны права и основные обязанности каждой из сторон, кто подписывает.
- Отмечены особые условия, при возникновении которых соглашение может быть расторгнуто.
- Должны быть указаны данные, касательно полной информации организации (с указанием руководителя), а также сведения о самом работнике (паспортные данные, место проживания и ФИО).
Особым условием данного договора является то, что он может быть досрочно расторгнут, но только при условии, что возникнет ситуация, которая должна быть указана в документе. Кроме того, в документ могут вносить иные условия, но только при согласии обеих сторон.
Приказ приема на работу
Интересным моментом является ситуация, касательно необходимости издания приказа о приеме на работу внештатного представителя. Если с таким сотрудником заключается гражданско-правовой договор, то в создании приказа нет нужды, так как работника такого плана не подчиняется внутреннему уставу и правилам. А если с таким работником заключается срочный трудовой договор на короткий срок в виду отсутствия основного сотрудника, то в этом случае создание приказа просто необходимо. Он издается привычным способом, правда, в нем указывается более короткий срок деятельности и основная причина, по которой принимается внештатный работник.
Образцы документов при приеме на работу
Для более наглядного примера, связанного с оформлением договора и проверкой документов, прилагаем к статье образец и копию документов, которые могут стать основой для приема работника. Это чисто визуальная информация, которая позволит разобраться в том, как выглядят документы и что содержит основной документ.
Особенности оплаты труда
Как правило, нештатные работники оплачиваются отдельно от штатного персонала, но при этом они имеют ограниченный финансовый ресурс, который строго прописан в гражданско-правовом договоре. При заключении такового указывается не только объем работы, но и общая сумма оплаты. Помимо этой информации расписывается срок, который является основой для выплаты денежных средств работникам. Следовательно, внештатный персонал получает награду в соответствии с заключенным с ним договором.
Права и обязанности внештатного сотрудника
В условиях официального трудоустройства по трудовому договору, работодатель и работник имеют целый ряд обязанностей и прав, которыми могут пользоваться по отношению друг к другу. А если в этом плане рассматривать внештатного представителя персонала, то данная сфера значительно сужается до размеров, которые регулируются гражданско-правовым договором. То есть, внештатный работник имеет ровно столько прав и обязанностей перед работодателем, сколько указано в договоре. Поэтому, если работодатель требует от представителя внештатного персонала чего-то лишнего, то он может получить отказ и ничего с этим поделать не сможет. Важно внимательно составлять данный договор, стараться прописывать каждую мелочь и затронуть все направления, с которыми будет связан сотрудник. Если он нарушает какие-либо условия, правила или режим, который не прописан в договоре, то никаких претензий ему предъявить нельзя, только если он не нарушает законы РФ по отношению к работодателю.
Кто может устроиться на эту позицию?
Теперь разберем, кто же может стать внештатным представителем. В принципе, здесь никаких ограничений нет, разве что выполнение основных требований в документационном плане. С другой стороны, сам руководитель решает, кого стоит брать и кого не стоит. Право имеют все, но решающее слово остается все же за тем, кто принимает на такую работу.
Внештатный сотрудник полиции и ФСБ
Более специфической ситуацией является попытка устроиться внештатным сотрудником в правоохранительные органы власти. Да, в этом направлении аналогичным образом есть внештатные представители, правда, чтобы пополнить их ряды, нужно отвечать следующим требованиям:
- Отсутствие судимости или привлечение к административной ответственности.
- Рекомендации со стороны других сотрудников, либо положительная репутация в целом.
- Составленная автобиография.
Если все требования выполнены и подтверждены, то человек вполне спокойно может стать внештатным представителем полиции. Таким образом, можно даже стать сотрудником ФСБ, правда, сделать это намного сложнее, чем кажется на первый взгляд, так как не всегда имеется потребность в таких работниках.
Процесс увольнения
Помимо того, что прием внештатного сотрудника на работу не поддерживается долгой и неприятной бюрократии, а также не занимает много времени, то аналогичным образом. Договор является единственным документом, который регулирует отношения сторон. Кроме того, в самом договоре указываются причины и возможность досрочного расторжения. Это может стать одной из причин увольнения внештатного сотрудника, достаточно просто расторгнуть соглашение.
К сведению
Если же сотрудник не нарушает никаких обязанностей и добросовестно выполняет свою работу, то после того, как он закончит выполнение обязанностей, можно спокойно расторгать договор. Либо он расторгается в случае окончания срока работы. Никаких дополнительных заключений и приказов составлять не нужно, все процессы сконцентрированы исключительно в договоре.
Нюансы приема на работу внештатного сотрудника
Как и в любой другой деятельности, во время приема внештатного сотрудника, нужно помнить о нюансах. Но, стоит учитывать, что количество нюансов напрямую зависит от того, что именно принимается в учет и какой уровень регулировки касается данного процесса. Все нюансы данного процесса сводятся к договору:
- Необходимо внимательно составлять данный договор и стараться соблюдать все тонкости.
- Любая неточность может быть использована работником.
- Не стоит стараться обмануть работника, лучше все делать честно и с учетом всех особенностей специфической направленности.
- Не стоит пытаться нарушать условия договора, так как это судебная практика данного направления имеет большой опыт и часто работодатели проигрывают дела (собственно, работники редко пытаются обмануть работодателя).
- Помните, что помимо условий договора не стоит забывать и о законодательной базе РФ, которая должна соблюдаться в любом случае, в независимости от типа договора.
- Стоит быть предельно внимательным при устройстве иностранных граждан, так как эта сторона может иметь массу «подводных камней», а чтобы разобраться в этом, достаточно внимательно прочитать все условия и особенности приема иностранных граждан к себе на работу.
Если вы наоборот хотите стать внештатным представителем организации, то единственное, что нужно помнить – это внимательное чтение договора. Стоит предельно бдительно и подробно рассмотреть данный документ, чтобы сразу познакомиться со всеми условиями, основной работой, оплатой, обязанностями, правами и прочей информацией. Если вы подписали договор и не прочитали его, а там оказались невыгодные для вас условия, то исправить ситуацию не получится, так как данный результат возник в виду невнимательности и в любом случае придется с этим смириться (исключением являются условия, нарушающие закон и права человека).
Внештатным сотрудником организации называется работник, принятый в неё для выполнения кратковременной работы и не входящий в штатное расписание. Как правило, внештатный сотрудник нанимается для выполнения разовых или сезонных работ или замены временно отсутствующего сотрудника.
К числу внештатных работников относятся и фрилансеры, предлагающие свои услуги через Интернет, однако их труд не требует письменного оформления отношений с заказчиком. В некоторых случаях такие сотрудники могут быть оформлены как с заключением трудового договора.
Оформление трудовых отношений с внештатными сотрудниками
Срочный трудовой договор
К числу соглашений, которые могут быть заключены с принимаемым внештатным сотрудником, относит срочный трудовой договор, который отличается от стандартного трудового договора установленным сроком найма (до пяти лет согласно статье 58 ТК РФ).
Как правило, соглашение этого типа заключается с сезонными либо заменяющими основного сотрудника работниками, однако статья 58 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность заключения срочных договоров с любыми категориями работников.
При подписании контракта такого типа с внештатным работником работодатель должен издать приказ о приёме на работу, где, помимо прочего, указывается срок найма. В трудовой книжке сотрудника оформляется запись о принятии или назначении в конкретное подразделение организации. Испытательный срок, который работодатель имеет право установить, варьируется в зависимости от общего срока договора.
При заключении контракта на время менее двух месяцев испытательный срок вообще не может быть установлен, на срок до шести месяцев – не более двух недель. В случае, если нанятый по срочному договору внештатный сотрудник продолжает свою деятельность после истечения срока соглашения, договор автоматически становится бессрочным со всеми вытекающими отсюда последствиями, и попытка далее трактовать соглашение как срочное считается нарушением трудового законодательства.
Установленный срок контракта может быть изменён, для чего необходимо заключить дополнительное соглашение.
Договор гражданско-правового характера с внештатным работником
Договор подряда (выполнения работ или оказания услуг) относится к и заключается для исполнения разового поручения. Именно такой тип договора используется, как правило, при приеме на работу внештатного сотрудника.
Издание приказа о приёме и запись в трудовой книжке в данном случае не производятся.
Типовой договор гражданско-правового характера с работником содержит положения о:
- перечне выполняемых работ;
- способе произведения расчёта с внештатным работником и размере его вознаграждения;
- сроке работ (даты начала и конца);
- порядке приёма и сдачи выполненных работ;
- общих требованиях к сотруднику;
- ответственности сторон.
Сотрудник, нанятый по договору гражданско-правового характера, не обязан подчиняться установленному распорядку деятельности организации; никакие гарантии и льготы, установленные трудовым законодательством (отпуск и т.п.), также не распространяются на работников такого типа.
Заключение гражданско-правового договора с внештатным работником подразумевает выполнение им трудовых обязанностей в нерабочее время, иначе его труд, согласно ТК РФ, должен квалифицироваться как совместительство.
Следует помнить, что в случае возникновения спора с работодателем сотрудник, в договоре подряда которого зафиксированы положения, прописываемые обычно лишь в трудовом соглашении (см. выше), имеет хорошие шансы доказать установление трудовых отношений с принявшей его организацией в суде.
Труд внештатных сотрудников используется для выполнения разовых или временных работ, оказания услуг ограниченное время. Они не входят в штатную численность персонала компании. С ними не заключаются трудовые контракты. Как правильно принять на работу внештатного работника, какие документы оформить?
Когда возникает необходимость?
Штатные сотрудники могут потребоваться работодателю, когда нужно осуществить определенную работу ограниченного объема или выполнять ее на протяжении некоторого временного периода.
Чаще всего к внештатной работе привлекаются уборщицы, мастера по установке оборудования, программисты для наладки ПО, охранники. В крупных фирмах вне штата существуют целые отделы. В таких случаях персонал принимается как на один день, так и на несколько лет.
Что важно учесть при приеме внештатных работников?
Поскольку сотрудник данной категории не входит в штат компании, трудовое соглашение с ним не заключается. Соответственно, его работа не регулируется нормами трудового законодательства.
Внештатному персоналу работодатель не обязан:
- предоставлять отпускные дни;
- оплачивать больничные листы;
- выплачивать пособия (к примеру, на детей, декретные);
- производить отчисления в государственные фонды.
Если договором не предусмотрена организация отдельного рабочего места для внештатного сотрудника, то работодатель не обязан его предоставлять.
Таким образом, труд персонала вне штата особо выгоден для работодателя, поэтому используется повсеместно.
Одновременно важно понимать, что на внештатных работников не распространяется и действие внутренних актов компании. Следовательно, они не обязаны соблюдать правила и требования к поведению на рабочем месте, установленный трудовой распорядок. Их невозможно привлечь к ответственности, предусмотренной Трудовым кодексом.
Работодатель и внештатный сотрудник должны руководствоваться в своих взаимоотношениях только заключенным гражданско-правовым договором, который заключается при приеме на работу такого работника. Для придания такому контракту юридической силы, его необходимо правильно оформить, включив все важные для обеих сторон положения.
Как видно из данной пошаговой инструкции, чтобы принять на работу внештатного работника достаточно выполнить всего 2 шага — запросить у него документы и составить на их основании договор.
Заключение договора ГПХ
Для приема внештатного сотрудника на работу с гражданином необходимо заключить гражданско-правовой контракт. От принимаемого работника требуются следующие документы:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- документ, подтверждающий адрес регистрации в России (для иностранцев – места жительства или пребывания).
В отличие штатного персонала, от гражданина, принимаемого вне штата, не требуются ИНН, СНИЛС, трудовая книжка.
У отдела кадров отпадает необходимость:
- заполнения кадровой документации;
- оформления личной карточки;
- заведения личного дела;
- составления приказа о приеме.
При прекращении взаимоотношений между работодателем и внештатным сотрудником не требуется и приказ об увольнении.
Итак, отношения между сторонами при внештатной работе регулируются единственным документом – договором гражданско-правового характера, определяющим объем работы, срок ее выполнения, порядок оплаты труда и расторжения отношений.
Особенности оформления гражданско-правового договора с внештатным работником
По гражданско-правовому контракту гражданин обязан осуществить временную работу или оказать услуги за определенную оплату. В зависимости от характера выполняемых функций существуют разновидности такого соглашения:
- договор подряда;
- договор об оказании услуг.
Подрядный контракт предполагает осуществление внештатным сотрудником установленного объема работ за определенное вознаграждение, выплачиваемое нанимателем. Правила его оформления регламентируются главой 37 Гражданского кодекса РФ.
По договору оказания услуг, соответственно, сотрудником оказываются для работодателя определенные услуги за оговоренную плату. Порядок оформления такого соглашения урегулирован главой 39 ГК РФ.
Главное отличие гражданского договора от трудового соглашения состоит в том, что первый предполагает одноразовую передачу нанимателю результатов осуществленной деятельности (выполненной работы, оказанных услуг). Факт передачи оформляется специальным актом выполненных работ или оказанных услуг. В документе необходимо указать, какие выполнены работы (оказаны услуги) и размер вознаграждения исполнителя.
Акт прилагается к основному контракту, который составляется в двух экземплярах при приеме на работу и заверяется подписями обеих сторон: представителем нанимателя и внештатным сотрудником.
В контракте, заключаемом с внештатным работником при приеме на работу, необходимо отразить следующие положения:
- подробное описание выполняемых работ или оказываемых услуг;
- конкретные сроки выполнения работы;
- порядок отчета сотрудника перед нанимателем о выполненной деятельности (оформляется актом о полученных результатах);
- размер вознаграждения, выплачиваемого работодателем за проделанную работу;
- способ и срок выплаты вознаграждения;
- права, обязанности и ответственность каждой стороны;
- условия досрочного расторжения взаимоотношений.
Внештатный сотрудник отвечает за невыполнение или ненадлежащее исполнения взятых на себя обязанностей, в отдельных случаях – материальную ответственность. Наниматель несет ответственность за нарушение обеспечения работнику оговоренных в договоре условий, необходимых для выполнения обязанностей, а также за нарушение сроков выплаты вознаграждения.
Гражданский договор с внештатным работником может быть прекращен досрочно. Возможные условия расторжения должны быть зафиксированы в самом контракте.
Помимо основных положений в договор могут вноситься иные условия по усмотрению сторон. К примеру, рабочий режим, выходные дни, рабочее место, дополнительные методы стимулирования, гарантии нанимателя и другие, существенные для работодателя и сотрудника моменты.
При оформлении соглашения обязательно нужно внести сведения о предприятии, нанимающем сотрудника вне штата (название, ФИО руководителя), и о самом работнике (ФИО, паспортные данные, место проживания в Российской Федерации).
- Похожие записи
Понятие «внештатный (или нештатный, внесписочный, заштатный) работник» вошло в наш производственный лексикон более 80 лет назад. Но несмотря на столь долгое существование, правовой статус этих работников до сих пор не определен в трудовом законодательстве.
Анализ действовавшего ранее и действующего сегодня нормативных актов показывает, что названной категории работников нет ни в российских КЗоТах, с первого от 1918 г. по последний ТК РФ, ни в Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде (во всех редакциях). Она присутствует лишь в нормативных актах, связанных с трудовым процессом, но не регулирующих его. Кого же относят к внештатникам эти акты?
Неопознанный трудящийся субъект
В Инструкции «О порядке расходования и учета фонда заработной платы работников нештатного (несписочного) состава» от 10 октября 1962 г., разработанной совместно Минфином, Госбанком и ЦСУ СССР в соответствии с Постановлением Совмина СССР от 3 апреля 1962 г. № 299, содержатся следующие разъяснения по поводу нештатников. В разделе «Условия возникновения нештатных работ» Инструкции определено, что за счет фонда заработной платы работников нештатного (несписочного) состава относятся все расходы, производимые предприятиями, учреждениями и организациями (далее -- предприятия) на оплату работ, не предусмотренных в фонде заработной платы штатного состава и связанных с производственной и оперативной деятельностью предприятий, которые выполняются сторонними, не состоящими в их штате лицами. Привлечение таких лиц допускается лишь в случаях крайней необходимости и невозможности выполнения этих работ на договорных началах с соответствующими предприятиями. В отдельных случаях разрешается расходование средств из указанного фонда на оплату работ, выполняемых работниками, состоящими в штате данного предприятия, если данные работы не входят в круг прямых обязанностей этих работников, например, за преподавание на курсах повышения квалификации персонала этих же предприятий.
В самом же Постановлении уточняется, что предприятиям запрещено расходовать фонд заработной платы, установленный для работников нештатного (несписочного) состава, на содержание постоянных работников сверх утвержденного штата и работников, принятых на штатные должности по внутреннему и внешнему (в ныне действующем понимании) совместительству.
Для признания контролирующими органами правомерности возникновения правовых отношений работодателю необходимо оформить письменное «трудовое соглашение». Причем со стороны работодателя кроме руководителя предприятия это соглашение обязано подписать и должностное лицо, являющееся главным бухгалтером или его заместителем. На этих лиц возложена персональная ответственность и за правильное расходование фонда заработной платы работников нештатного состава, и за обеспечение раздельного учета использования фонда заработной платы работников штатного и нештатного составов.
Согласно Инструкции по смете нештатников возможны также выплаты:
- -- работникам, принятым для выполнения случайных разовых работ сроком до 5 дней, а также принятым для выполнения работ по основной деятельности предприятия на срок не более 1 дня (без трудовых соглашений);
- -- работникам нештатного состава за выполнение работ по специальным трудовым соглашениям независимо от срока выполнения этих работ;
- -- за работы по основной деятельности предприятия, выполняемые лицами, привлекаемыми со стороны (консультации врачей в медицинских учреждениях, оплата выступлений артистов в театрах, концертах, радио- и телевизионных студиях, оплата работ по экспертизе);
- -- авторского и другого гонорара.
Из данных нормативных актов вырисовывается следующее. Внештатник -- это такой работник, который в случае возникновения необходимости привлекается юридическим лицом для оказания услуг и выполнения работ, не входящих в служебные обязанности штатных работников предприятия, на основании трудового соглашения. При этом он может привлекаться только на период выполнения требуемой работы или оказания необходимой услуги, а не на неопределенный период. Оплата труда внештатников производится из специально установленного для этих работников фонда заработной платы.
Принципиальным для нашего исследования актом является совместное Постановление Совмина СССР и ВЦСПС «О трудовых книжках рабочих и служащих» от 6 сентября 1973 г. № 656 (в ред. от 15 августа 1990 г.), п.1 которого установлено, что трудовые книжки ведутся на всех рабочих и служащих государственных, кооперативных и общественных предприятий, учреждений и организаций, проработавших свыше 5 дней, в том числе на нештатных работников при условии, если они подлежат государственному социальному страхованию. Государственному социальному страхованию согласно ранее действовавшим нормам трудовых кодексов РСФСР и РФ, а также Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде подлежали все рабочие и служащие, с которыми был заключен трудовой договор. По букве ныне действующего социального законодательства обязательному социальному страхованию подлежат все физические лица, заключившие не только трудовые, но и гражданско-правовые договоры, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг, а также авторские договоры, поскольку с выплаченного им вознаграждения и денежного эквивалента выданного им почти любого имущества работодатель обязан уплатить единый социальный налог.
Исходя из Постановления можно сделать вывод, что если внештатник привлечен на срок более 5 дней, работодатель обязан вести его трудовую книжку при отсутствии у него основного места работы. Но в таком случае с внештатником необходимо заключать трудовой договор, тогда как указанные выше нормативные документы обязывают работодателя заключать с ним трудовое соглашение, иногда даже специальное. Возникает резонный вопрос: а что такое «трудовое соглашение»? Употреблено ли это словосочетание законодателем в качестве синонима трудового договора или оно обозначает универсальный вид договора, который может заключаться также и для оплаты услуг, оказываемых в рамках гражданско-правовых отношений (например, медицинских или артистических)?
Гражданско-трудовой гибрид
На первый взгляд, ответ на вопрос о правовой природе трудового соглашения дает Постановление Госкомтруда СССР «Об утверждении правил об условиях труда советских работников за границей» от 25 декабря 1974 г. № 365 (в ред. от 20 августа 1992 г.). Из этого Постановления следует, что существует и такой вид внештатников, как члены семей советских работников, принятые на работу в загранучреждения СССР в месте их нахождения за границей. На внештатников распространяются правила внутреннего трудового распорядка, действующие в учреждении СССР за границей, и все общие нормы трудового законодательства СССР, но с учетом положений, содержащихся в специальных нормативных актах для работающих за границей.
Как видим, Правила содержат иное определение внештатника, зато они вроде бы разъясняют значение словосочетания «трудовое соглашение» -- это аналог трудового договора, имеющий некоторые особенности. Однако это значение трудового соглашения, как и определение внештатников, дано применительно только к их вышеназванной разновидности, то есть к членам семей советских работников, трудоустроенным за границей. Что же касается внештатников «внутрироссийских», то дополнительное исследование нормативных документов советского периода позволяет сделать следующий вывод. В те времена существовал догматический подход к трудовым отношениям, которые должны были регулироваться только императивным методом, присущим трудовому праву. Из-за такого подхода в данную область общественных отношений не допускалось диспозитивное по своей природе гражданское право, поэтому для нестандартных трудовых отношений пришлось создать гибридный вид договора, сочетающий в себе элементы цивильного и трудового права. Таким «гибридом» стало трудовое соглашение, поскольку поиск такого вида трудового или гражданско-правового договора в соответствующих кодексах не дал результата.
Казалось бы, в правовом государстве, каковым теперь стала Россия, причины для существования гибридных договоров отсутствуют. Однако и в недавно принятом НК РФ трудовое соглашение упоминается в п. 5 ст. 208 ч. 2 Кодекса. Возможно, законодатель предполагал, что правоприменитель воспользуется правом аналогии закона и на практике заменит «трудовое соглашение» на «трудовой договор». Но тогда он не учел, что в трудовом законодательстве однозначно определен и вид договора, и его существенные условия. Так что приходится констатировать наличие в налоговом праве псевдотрудовых договоров. В то же время действующее трудовое законодательство на основании ч. 3 ст. 11 ТК РФ в судебном порядке пресекает даже попытку скрыть трудовые отношения под гражданско-правовыми.
Остается неурегулированным и вопрос с самими внештатниками.
Например, Письмо Департамента налоговой политики Минфина РФ от 23 февраля 2000 г. № 04-02-05/6 относит к фактической среднесписочной численности работников в числе иных работников лиц, не состоящих в штате, в частности работников, выполняющих работы по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера. Оплата труда этих лиц, получающих вознаграждение по договорам гражданско-правового характера, включается в состав фонда оплаты труда несписочного состава, а также учитывается и в общем фонде оплаты труда организации.
В то же время в Письме Фонда социального страхования РФ от 24 декабря 1999 г. № 02--10/05-6887, содержащем ответы на вопросы по применению Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования РФ, обращается внимание страхователей на необходимость отделять лиц, работающих по гражданско-правовым договорам, от лиц, являющихся внештатниками, но состоящих в трудовых отношениях с выплачивающей им вознаграждение организацией.
Небезынтересны с этой точки зрения и Методические рекомендации по организации и проведению документальной проверки достоверности представленных страхователями индивидуальных сведений о трудовом стаже и заработке (вознаграждении), доходе застрахованных лиц в системе государственного пенсионного страхования, утвержденные Постановлением Правления ПФР от 30 января 2002 г. № 11п. Согласно содержащемуся в них примерному перечню документов, на основании которых может быть осуществлена проверка достоверности вышеназванных сведений, в число иных документов, подлежащих проверке, входят штатное расписание организации, список внештатных работников, список работников, работающих по договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг, а также сами договоры с актами приема-сдачи работ.
Из всех этих документов следует, что в современном действующем нетрудовом законодательстве РФ имеется разделение работников на внештатников и лиц, работающих по гражданско-правовым договорам. Но анализ общих и особых норм трудового законодательства позволяет утверждать, что в иных отраслях законодательства термином «внештатник» подменяется: или трудо-правовое понятие «работник», или гражданско-правовое понятие «исполнитель» либо «подрядчик», а в отдельных случаях просматривается их гибрид-мутант.
Как же правильно оформить работодателю правоотношения с внештатником и можно ли вообще это сделать законным образом?
Договор с «нелегалом»
Из ранее изложенного известно, что на практике внештатник может появляться только в случае возникновения производственной или иной необходимости в выполнении работ или оказания услуг силами специалистов, отсутствующих в штате организации, либо если необходимый специалист среди штатных работников есть, но выполнение необходимых работ или оказание услуг не входит в перечень его служебных обязанностей.
Прежде всего определимся со штатным расписанием: обязательно ли оно, и каковы требования к порядку его первоначального составления и дальнейшего изменения. В соответствии с Федеральным законом «О бухгалтерском учете» от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ и Постановлением Правительства РФ «О первичных учетных документах» от 8 июля 1997 г. № 835 Постановлением Госкомстата РФ от 6 апреля 2001 г. № 26 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации. В число форм, обязательных для организаций всех форм собственности без исключения, входит форма № Т-3 (Штатное расписание). Эта форма применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом.
Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Оно утверждается приказом руководителя организации или уполномоченным им лицом. Изменения в штатное расписание вносятся на основании приказа руководителя организации или уполномоченного им лица.
Отсюда следует, что у любой нормально функционирующей коммерческой организации при возникновении необходимости в выполнении какой-либо работы не должно возникнуть никаких проблем с изменением штатного расписания и введения в него должности требуемого специалиста. Потребность в привлечении к работе внештатников может возникнуть только у бюджетных учреждений и иных некоммерческих организаций, финансируемых собственником имущества или иными разрешенными способами, поскольку у таких организаций -- жестко лимитированный фонд заработной платы, связанный с утвержденным собственником штатным расписанием, и распланированная смета иных расходов.
Для проведения нештатных работ или оказания ей услуг некоммерческая организация должна либо иметь фонд оплаты таких работ, либо на основании п. 3 ст. 50 и п. 2 ст. 298 ГК РФ осуществлять, с учетом положений учредительных документов, предпринимательскую деятельность, приносящую доходы, которые должны учитывать на отдельном балансе. Эти доходы поступают в самостоятельное распоряжение организации и могут служить источником оплаты труда «внештатников».
Итак, мы определились с финансированием внештатников. Теперь разберемся с непосредственным оформлением необходимого специалиста. Согласно действующему трудовому законодательству возможны 3 варианта его принятия на работу: по внутреннему или внешнему совместительству на одном из условий, содержащихся в ст. 59 ТК РФ, если четко известен период работы, по трудовому договору на срок до 2 месяцев по правилам гл. 45 ТК РФ. Если же нужный специалист не имеет возможности либо желания оказать услугу или выполнить работу в условиях соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, что является обязательным условием работы по трудовому договору, работодателю нужно использовать гражданско-правовой договор.
Подведем итог нашему исследованию. Внештатный работник не является легальным субъектом современных трудовых и гражданско-правовых отношений, это объект финансового и статистического учета, характерный для бюджетных учреждений и подобных некоммерческих организаций. Словосочетание «трудовое соглашение» не является легальным синонимом понятия «трудовой договор». И последнее. Противоречат ли рассмотренные «нелегалы» действующему трудовому законодательству? На мой взгляд, не противоречат из-за отсутствия легальных «оппонентов». Они просто не вправе без официального определения их правового статуса появляться в нормативно-правовых актах, связанных с регламентацией трудов.
