≡× МЕНЮ

• Ремонт
• Ремонт 
• Дизайн интерьера
• Обо всём
• О сантехнике

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка. Нарушение трудовой дисциплины: всегда ли можно наказать сотрудника. Нарушения в области охраны труда

Регулярные нарушения трудовой дисциплины, как показывает практика, одно из самых частых поводов для увольнения. По сравнению с увольнением за прогул или ввиду появления на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, в данном случае не обязательно совершение строго определенного законом проступка.

В связи с этим формально любое нарушение обязанностей или трудовой дисциплины может повлечь за собой увольнение сотрудника. Но, кроме установленной процедуры наложения на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодатель должен осуществить перечень дополнительных действий:

1) работодателю необходимо доказать, что повторное совершение проступка является существенным поводом для увольнения, а не просто предлогом. При этом важно помнить, что увольнение возможно не просто за совершение серии проступков, а только когда за первый уже было объявлено замечание или выговор. (К примеру, Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 07.03.2014 по делу № 33-2627/14; Определение Московского городского суда от 16.03.2011 по делу № 33-6945);

2) на работодателя ложиться обязанность предоставить оступившемуся работнику время и возможность для исправления. Зачастую работодатель умышленно разбивает один проступок работника на отдельные эпизоды, за которыми следуют выговоры и замечания, суды в данном случае встают на сторону работника и засчитывают серию эпизодов, совершенных за короткий срок, как за один проступок.

В случае установления факта нарушения работниками компании действующих Правил внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) организации, работодатель имеет полное право применить к провинившимся в качестве меры наказания взыскание, установленное во внутренних актах компании (замечание, выговор, увольнение).

Увольнение за нарушение дисциплины является следствием систематического неисполнения должностных обязанностей. Под «системой» имеется в виду, что работником было совершено не менее двух дисциплинарных проступков, которые были в установленном порядке зафиксированы.

На практике часто случается, что работодатель не указывает в приказе об увольнении, за какое конкретно дисциплинарное нарушение уволен работник. Эта ошибка является грубым нарушением закона, за которым всегда следует признание увольнения незаконным .

Показательно нижеследующее дело № 33-9457(Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 07.11.2014 ). Работница трудилась завхозом в школе. За ненадлежащее исполнение своих обязанностей, работодатель применил к работнице в один день два дисциплинарных взыскания, а также издал приказ об увольнении. Работница оспорила решение работодателя в суде. Суд встал на сторону работницы, указав в решении, что в действиях работницы отсутствовала неоднократность неисполнения трудовых обязанностей. Также суд отметил, что в приказе об увольнении отсутствует основание, послужившее поводом к увольнению. Из него не видно, какой дисциплинарный проступок и когда совершила работница, а также действительно ли он имел место. При этом совершение дисциплинарных проступков, за которые она была привлечена к дисциплинарной ответственности, не могло явиться основанием для издания приказа об увольнении, так как применение двух и более дисциплинарных взысканий за один проступок не допускается.

Исходя из приведенного выше случая судебной практики, можно сделать вывод о том, что в приказе об увольнении работника необходимо пояснять, какой новый проступок послужил причиной для увольнения. В то же время обязательно следует указать реквизиты предыдущего приказа или нескольких приказов о применении дисциплинарного взыскания.

Например, работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания за опоздание на работу на 3 часа. После этого работник своевременно не представил отчет о проделанной работе, и с учетом фактических обстоятельств, работодатель посчитал опоздание причиной для увольнения работника. В такой ситуации в приказе об увольнении должны быть указаны:

реквизиты приказа об объявлении работнику замечания

документы, которыми был зафиксирован новый проступок (акты, объяснительные, докладные записки и т. д.).

Иллюстрацией законного увольнения за нарушение правил распорядка является следующий случай (Определение Московского Городского Суда от 24 декабря 2013 г. № 4г/4-13201). Лицо обратилось в суд с требованием признать незаконными дисциплинарные взыскания и обязать отменить приказы об объявлении дисциплинарных взысканий. По итогу рассмотрения дела в разных инстанциях суд установил, что приказом на истца было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания в связи с невыполнением ПВТР, а именно, в связи с некорректным и недостойным поведением, допускающим отклонение от признанных норм делового общения, принятых у ответчика; невыполнением обязанности проявлять вежливость, уважение и терпимость в отношениях как между работниками организации независимо от своего должностного положения, так и при отношениях с клиентами и посетителями. Поводом для наложения на истца данного дисциплинарного взыскания послужили докладные записки заместителя генерального директора, акт комиссии по контролю соблюдения ПВТР, из которых следует, что истец нарушил определенные пункты ПВТР. Доводы истца о том, что он не был ознакомлен с рядом документов, что ПВТР не прошли согласование с профсоюзным комитетом, а у генерального директора ответчика в соответствии с действовавшей в тот период времени редакцией Устава отсутствовали полномочия на их утверждение, суд не принял во внимание. Также не повлияло на исход дела и то обстоятельство, что до наложения на истца дисциплинарного взыскания от него были затребованы объяснения, в которых он отрицал факты нарушения указанных ПВТР и указал на то, что изложенные в докладных записках обстоятельства связаны исключительно с самооценкой/личной оценкой написавших их лиц.

Оценив собранные по делу доказательства, судебная коллегия пришла к выводу о том, что противоправность и виновность действий истца подтверждается совокупностью доказательств по делу.

Расторжение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может последовать как за ненадлежащее исполнение работником обязанностей в рамках своей трудовой функции (см. Апелляционное Определение Верховного Суда РФ от 17.01.2014 № 46-АПГ13-17), так и за несоблюдение ПВТР и иных локальных нормативных актов компании. То есть работник может быть уволен как за некачественное обслуживание клиентов, так и, к примеру, за опоздание к началу рабочего дня. В отдельных случаях данное основание увольнения может заменять собой иные основания для расторжения трудового договора. Например, работник совершил прогул, но работодатель решил его не увольнять, а объявить выговор. В случае последующего совершения работником дисциплинарного проступка в виде опоздания или ненадлежащего исполнения им своих трудовых обязанностей работодатель будет вправе его уволить при условии соблюдения процедуры наложения дисциплинарных взысканий.

Стоит отметить, что данное основание увольнения не требует совершения работником однородных по своей сути проступков, например, только опозданий или только некачественного облуживания клиентов. Как указал Верховный суд РФ в п. 35 П остановления Пленума от 17.03.2014 № 2 , работник может быть уволен за ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Поэтому любое неисполнение обязанностей в рамках заключенного трудового договора дает работодателю право уволить работника, если ранее на него было законно наложено дисциплинарное взыскание.

Основная задача компании состоит в том, чтобы доказать, что работник был надлежащим образом ознакомлен со своими должностными обязанностями. Например, при опозданиях к началу рабочего дня, работодателю необходимо заручиться доказательствами того, что опоздавший был ознакомлен с правилами, устанавливающими в компании время начала работы (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 14.11.2013 № 11-32386/13).

Для этого необходимо иметь письменное подтверждение ознакомления работника с ПВТР, либо с графиком сменности. Ненадлежащее исполнение должностных обязанностей подтвердит инструкция, с которой работник ознакомлен под роспись.

Так в одном деле,работник обратился в суд с требованием признать незаконным увольнение за нарушение дисциплины по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В обоснование своего требования он указал, что наложенные дисциплинарные взыскания считает незаконными, поскольку из приказов не усматривается, какие трудовые обязанности он исполнял ненадлежащим образом. Работодатель с иском не согласился и заявил, что работник ненадлежащим образом организовал работу подконтрольных ему отделов, что привело к серьезным нарушениям в работе учреждения. Суд встал на сторону работника и признал увольнение незаконным. Он указал, что в организации отсутствовала должностная инструкция самого работника, а также не был определен конкретный перечень работников и отделов, которыми сотрудник руководил. Суд также отметил, что факт возложения на работника обязанностей и предоставления ему полномочий может быть подтвержден только письменными доказательствами (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.06.2012 по делу № 33-7866/2012 ).

Как следует из материалов другого дела (Апелляционное определение ВС Республики Саха (Якутия) от 28.05.2012 по делу № 33-1672/12 ), работодатель уволил работника за ненадлежащее обеспечение сохранности груза (с учетом ранее наложенного дисциплинарного взыскания). Однако суд восстановил работника, указав, что работодателем не было представлено доказательств, подтверждающих факт нарушения работником своих трудовых обязанностей. Также работодателем не были представлены:

должностная инструкция работника

акт о нарушении работником должностных обязанностей

приказ о возложении на работника обязанностей по проверке правильного крепления груза.

Таким образом, отсутствие у работодателя письменных доказательств ознакомления работника со своими обязанностями практически лишает его возможности доказать объективность увольнения .

В то же время в отдельных случаях суды встают на сторону работодателя даже при отсутствии письменных доказательств ознакомления работника с внутренними документами компании.

К примеру, в одном из гражданских дел,работнику были объявлены выговор и замечание за неоднократные опоздания на работу. Через неделю работодатель уволил его по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за использование в личных целях ресурсов компании и клиентской базы. Суд первой инстанции восстановил работника, указав, что письменный трудовой договор с работником не заключался, с должностной инструкцией и ПВТР при приеме на работу его не знакомили. График работы также не был определен, и работник работал по согласованию с руководителем. Однако вышестоящий суд отменил это решение. Он указал, что в силу положений ст. 57 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха указывается в трудовом договоре только в случае, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя. Суд также отметил, что работник использовал интернет в личных целях, за что работодатель в соответствии с ПВТР имел право налагать дисциплинарные взыскания. То, что работник в процессе работы отказался с ними знакомиться, не лишало их юридической силы (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.08.2010 № 11564 ).

Таким образом, в отношении правил трудовой дисциплины у работодателя есть возможность доказать, что работник был осведомлен о них, даже при отсутствии письменных доказательств. Что же касается обязанностей в рамках трудовой функции, то в большинстве случаев суды встают на сторону работников, если у работодателя нет подтверждения об ознакомлении работника с должностной инструкцией и иными локальными актами компании.

Работнику необходимо дать шанс исправить свое поведение

Если работодатель начал собирать документы, подтверждающие проступки работника, за этим обязательно последует увольнение. Суды обращают на это внимание и всегда соотносят тяжесть проступков для недопущения необоснованного увольнения работника. В соответствии с ч. 5 ст. 192 TP РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие тяжесть совершенного проступка.

На практике самый типичный случай необъективности руководства - увольнение за опоздания. Довольно часто происходит так, что работодатель анализирует данные пропускной системы и выясняет, что работник на прошлой неделе неоднократно опаздывал на работу. Работодатель просит работника предоставить объяснения по данным случаям и объявляет за первое опоздание выговор, а за второе увольняет. Такая схема является неправомерной и будет с большой долей вероятности оспорена в суде. В соответствии с п. 33 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Таким образом, описанная выше схема порочна, потому что невозможно соблюсти это условие: при совершении второго проступка работник имеет дисциплинарное взыскание. Поэтому, в случае неоднократных опозданий на работу работодатель может объявить работнику замечание или выговор за совершенные в прошлом проступки (при условии, что не пропущен срок наложения дисциплинарных взысканий). Уволить его он будет вправе при совершении повторного проступка.

Выводы и советы:

1) Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

2) Формально любое нарушение обязанностей или трудовой дисциплины может повлечь за собой увольнение сотрудника. То есть работник может быть уволен как за некачественное обслуживание клиентов, так и, к примеру, за опоздание к началу рабочего дня. Для законности увольнения работодатель должен осуществить перечень действий:

соблюсти процедуру наложения на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения (одним из обязательных элементов процедуры увольнения является затребование у работника объяснения. На его предоставление отводится 2 рабочих дня)

необходимо доказать, что повторное совершение проступка является существенным поводом для увольнения. При этом важно помнить, что увольнение возможно не просто за совершение серии проступков, а только когда за первый уже было объявлено замечание или выговор

предоставить оступившемуся работнику время и возможность для исправления.

3) Отсутствие у работодателя письменных доказательств ознакомления работника со своими обязанностями практически лишает его возможности доказать объективность увольнения.

4) Работодателю необходимо указывать в приказе об увольнении, за какое конкретно дисциплинарное нарушение уволен работник. Иначе увольнение признают незаконным. То есть в приказе об увольнении работника необходимо пояснять, какой новый проступок послужил причиной для увольнения. Также обязательно следует указать реквизиты предыдущего приказа или нескольких приказов о применении дисциплинарного взыскания.

5) Суды оценивают тяжесть проступков работников для недопущения их необоснованного увольнения. В соответствии с ч. 5 ст. 192 TК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие тяжесть совершенного проступка.

Мария Уваева, Начальник юридического отдела, [email protected]

Правила внутреннего распорядка утверждаются на каждом предприятии. Этот документ считается своеобразной инструкцией для сотрудников, где прописаны все особенности порядка работы - от количества трудовых часов до порядка начисления премий или дисциплинарных взысканий. Часто работники нарушают эти правила. Чем грозит несоблюдение правил трудового распорядка сотрудникам и правомерны ли действия работодателя в случаях фиксации нарушений?

Что такое трудовая дисциплина?

Дисциплина труда - это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника.

Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника :

“Работник обязан:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации. К ним относится: соблюдение корпоративной этики, хранение коммерческой тайны, нарушение субординации и т.д. В случае однократного нарушения распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом. Его вид зависит от тяжести проступка. К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

• несоблюдение правил охраны труда , повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
• прогулы или систематические опоздания ;
• появление на работе в состоянии опьянения ;
• аморальные поступки ;
• кража рабочего или личного имущества сотрудников;
• умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
• подделывание юридических документов ;
• игнорирование приказов руководителя.

В частных предприятиях вопрос выбора дисциплинарного взыскания решается непосредственно руководителем. Наказание считается правом руководителя, но не обязанностью. Поэтому работодатель самостоятельно принимает решение о целесообразности наложения дисциплинарного взыскания. Систематическое нарушение трудовой дисциплины рассматривается как грубое несоблюдение правил и предусматривает более строгие меры наказания, вплоть до увольнения работника.

Виды дисциплинарных взысканий и их применение

Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда. На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.

“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• увольнение по соответствующим основаниям”.

Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника . Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого. при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

• неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”.

Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки . Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива. Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.

Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины. В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении . При систематических опозданиях Иванову А.А. может быть вынесен выговор , однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности.

К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя).

Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве.

Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.

В процессе взаимодействия сотрудников и работодателей возникает множество спорных моментов. В законодательстве содержится ряд норм, регулирующих подобные ситуации. В нем зафиксированы ответственность и порядок наложения взысканий на сотрудника, допустившего нарушение трудовой дисциплины. От качества организации деятельности напрямую зависят уровень дохода и функционирование предприятия, причем организационно-правовая форма никакого значения не имеет.

Серьезное отношение сотрудников к выполняемым обязанностям гарантирует не только отсутствие разного рода взысканий, но и поощрения, которые обычно устанавливаются работодателями. Трудовой кодекс (далее в статье – Кодекс) обязывает предприятия утверждать специальные правила, которые регламентировали бы внутренний распорядок. В них должны быть отражены основные стороны трудового процесса. Документальное подтверждение порядка осуществления деятельности сотрудником позволит при несоблюдении указанных требований применить необходимые меры воздействия.

Что такое трудовая дисциплина?

Каждое предприятие представляет собой сложный механизм, отлаженность действия которого зависит от качества работы каждой составляющей детали. Перед тем, как переходить к обсуждению нарушений, разберемся, что представляет собой трудовая дисциплина. Ее можно определить как свод обязательных для исполнения всеми сотрудниками (от рядовых до руководителей) правил, которые приняты на предприятии. В их перечень входят:

• правила охраны труда;
• нормы внутреннего распорядка;
• корпоративная этика.

Указанные документы (кодексы, памятки и т. п.) разрабатываются и утверждаются работодателями. Надзор за исполнением и обеспечение благоприятных условий для соблюдения требований также возложен на них. Применение взысканий правомерно в случае нарушения установленных в законе обязанностей сотрудником. Кодекс определяет их перечень в статье под номером 21. В числе обязанностей:

• добросовестное исполнение условий трудового договора;
• соблюдение трудовой дисциплины;
• соблюдение требований по охране и безопасности труда;
• ответственное отношение к имуществу работодателя, других сотрудников и третьих лиц (за сохранность имущества которых несет ответственность работодатель);
• выполнение установленных норм труда;
• своевременное оповещение о возникшей экстренной ситуации, угрожающей жизни сотрудников или имущества работодателя.

Существующие разновидности нарушений трудовой дисциплины

При несоблюдении работником правил проводят необходимые мероприятия для установления причины инцидента. В большинстве случаев нарушения можно разделить на три большие группы. Они представляют собой виды. Среди них можно выделить:

• нарушения управленческих норм – несоблюдение установленной системы подчинения и взаимодействия сотрудников (субординации);
• нарушения технологических норм (например, выпуск бракованной партии товара по вине работника);
• нарушения режимных норм – рабочего распорядка (времени отдыха и работы, например, прогул).

При периодическом несоблюдении установленных норм и тяжести проступка выделяют грубые нарушения. К ним относят систематические прогулы, опоздания, появление на рабочем месте в неподобающем виде (алкогольное, наркотическое опьянение), фальсификацию документов и другие подобные действия, которые приводят к серьезным негативным последствиям. Дополнительными характеризующими параметрами ненадлежащего исполнения обязанностей, по которым будет оцениваться его вред для организации, могут быть:

• место исполнения;
• время и срок исполнения;
• объем исполнения;
• форма и способ исполнения;
• субъект исполнения.

Действия, которые нарушают установленные на предприятии трудовые правила, называют дисциплинарными проступками. При их совершении предусмотрены определенные взыскания. Среди наиболее распространенных нарушений трудовой дисциплины отмечают:

• прогулы;
• систематические опоздания после перерыва на обед или к началу рабочего дня;
• неприемлемый внешний вид – присутствие на рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольное, наркотическое или токсическое);
• пренебрежение правилами охраны труда и безопасности, которое привело к несчастному случаю или аварии;
• случаи хищения имущества компании, его порча;
• ненадлежащий уровень исполняемых обязательств (низкое качество, несоответствие установленным требованиям);
• разглашение коммерческой тайны организации;
• несоблюдение субординации (неподчинение приказам вышестоящих сотрудников, пренебрежение иерархией, которая установилась в компании);
• совершение аморального поступка.

При обнаружении факта несоблюдения правил составляется акт о нарушении трудовой дисциплины. Оформлением его занимается непосредственный начальник сотрудника. При составлении должны присутствовать два свидетеля. Он создается в двух экземплярах: для сотрудника и для передачи руководству, которое будет принимать решение о виде и размерах взыскания. Форма акта и ответственные за его составление лица должны быть утверждены в правилах внутреннего распорядка.

Мнение эксперта

Мария Богданова

В ТК не отражены уважительные или неуважительные причины проступков работников, поэтому очень сложно предугадать их последствия. Поэтому в этом вопросе руководство отталкивается от аргументов, предоставленных работником (ст. 193 ТК).

Если человек не явился или опоздал на работу, уважительными причинами для этого могут считаться:

• проблемы с движением общественного транспорта;
• пребывание в суде или других правоохранительных органах;
• болезнь;
• экстренная госпитализация родственника,
• п ожары, наводнения и прочие ЧС.

При этом работник должен письменно аргументировать причину отсутствия и доказать её документально: справкой, повесткой, больничным листом и т.д.

Какие могут быть применены взыскания к сотруднику?

При нарушении установленных правил труда сотрудник несет ответственность в соответствии с законом. Статья 192 Кодекса содержит перечень возможных дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к нему. Работодатель вправе использовать их в соответствии с серьезностью нарушения и вредом, который был нанесен. Перечень содержит три допустимых:

• замечание – самое незначительное взыскание, которое не грозит серьезными последствиями; обычно составляют акт о нарушении и фиксируют полученное замечание; при систематических замечаниях выбирается более действенная мера наказания;
• выговор – взыскание, применяемое при совершении проступка (дисциплинарного); имеет две формы – строгий и обычный; заносится в приказ; в трудовой фиксируется только в случае увольнения за ненадлежащую работу или при систематических нарушениях;
• увольнение – самая радикальная мера, применяемая при серьезных систематических нарушениях, которые повлекли причинение вреда материального или морального.

Руководство организации имеет право лишить сотрудника премии, если данный факт прописан в документах внутреннего порядка. Для определенных категорий работников могут применять иные меры наказаний, которые указаны в соответствующих федеральных законах. Для оформления нарушений предусмотрен общий порядок, который применяет в большинстве компаний. Во внутреннем распорядке обычно прописывают основные требования к процессу и содержанию необходимых для составления акта документов.

Порядок оформления взыскания на нарушение

При составлении правил внутреннего распорядка необходимо предусмотреть пункты, в которых будет отражен порядок наложения взыскания. В большинстве случаев достаточно внести перечень нарушений трудовой дисциплины и соответствующих им мер наказания, указать ответственных лиц за составление актов и внести обязательные для оформления документы. После этого данная информация доводится до сведения сотрудников. Они должны поставить подпись в акте ознакомления. Процесс оформления взыскания состоит из следующих этапов:

• составление акта – ответственные сотрудники в присутствии двух свидетелей заполняют акт о нарушении;
• получение объяснений – в письменном виде провинившийся сотрудник указывает причину своего неподобающего поведения; при отказе от показаний отметка ставится в приказе; записка с пояснениями прикрепляется к акту;
• издание приказа о нарушении трудовой дисциплины – руководство на основании полученных документов выносит решение относительно случившегося; утвержденной формы нет, но указаны обязательные сведения – содержание проступка, дата и время совершения, вид взыскания, регламентирующие действия руководства документы.

С приказом сотрудник должен быть ознакомлен в течение трех дней (под подпись). Его копию включают в личное дело работника. При вынесении взыскания обязательно учитывается тяжесть проступка. Они должны быть соразмерны. В наиболее серьезных случаях, где имеют место повторяющиеся факты неподобающего рабочего поведения, единственно возможным наказанием может стать увольнение за нарушение трудовой дисциплины.

Мнение эксперта

Мария Богданова

Стаж более 6 лет. Специализация: договорное право, трудовое право, право социального обеспечения, право интеллектуальной собственности, гражданский процесс, защита прав несовершеннолетних, юридическая психология

Другим важным фактором при выборе наказания в виде увольнения может служить грубое нарушение сотрудником правил рабочего распорядка или трудового процесса, даже если такое случилось в первый раз.

В целом при увольнении за нарушение трудовой дисциплины часто допускаются три ошибки:

• истекли сроки наложенного взыскания,
• незаконное его наложение,
• отсутствие согласия на увольнение от трудовой инспекции если речь идёт о несовершеннолетнем работнике.

Увольнение работника может произойти за нарушение трудовой дисциплины при следующих обстоятельствах: отсутствие уважительной причины, не снятие предыдущего взыскания на момент повторного нарушения. Это взыскание имеет под собой законную почву, так как существует объяснение поступка, изложенное на бумаге.

Увольнение работника является взысканием дисциплинарным, поэтому оно должно проходить по всем правилам, закреплённым в 193 статье Трудового Кодекса России. Стоит всегда помнить, что прежде чем приступить к процедуре увольнения сотрудника, с него обязательно необходимо взять объяснение в письменном виде. В случае отказа писать объяснение, в присутствии 2-3 человек должен быть составлен акт, в котором это зафиксировано. После этого издаётся приказ об увольнении, с которым увольняемый работник должен ознакомиться в тот же день.

Если работник отказался подписывать приказ, то опять же составляется акт, в котором это отражено. И только затем делается отметка в трудовой книжке об увольнении.

Пример текста

Для наложения взыскания установлен ограниченный срок, который равен одному месяцу со дня нарушения. По истечении шести месяцев наказание не может быть применено. Исключение составляют нарушения, факт которых был установлен в процессе проверки, тогда период продлевается до двух лет. Важно отметить, что депремирование не относится к штрафам, так как премия – средство поощрения. Взыскания за нарушение трудовой дисциплины – необходимая мера, которая способствует более ответственному отношению сотрудника к своим должностным обязанностям.До истечения 1 года при наличии чьей-либо инициативы, поддержанной решением руководства. Инициативу может проявить сам работник, его непосредственный начальник или трудовой коллектив.

Отметка о снятии взыскания так же, как и о его наложении, заносится в личную карточку работника.

О чём еще необходимо помнить?

Применение наказаний за нарушение трудовой дисциплины к провинившемуся сотруднику проводится в строгом соответствии с действующим законодательством. Каждое предприятие должно разработать правила, регламентирующие внутренний распорядок компании. В них прописываются основополагающие моменты рабочего процесса. Сотрудники должны быть с ними ознакомлены под подпись.

На работниках лежит полная ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Подписывая договор в начале сотрудничества, они соглашаются с предъявляемыми требованиями и установленными для них обязанностями. При обнаружении факта несоблюдения договоренностей (условий договора или внутренних правил компании) оформляется докладная

Тщательное изучение обстоятельств сложившейся ситуации обязательно. В некоторых случаях сотрудник вынужден нарушать установленные требования, чтобы избежать более серьезных последствий для компании. Именно по этой причине руководству необходимо серьезно относится к каждому зафиксированному факту. Правильная организация работы, включая систему «поощрений – наказаний», уменьшит возможные конфликты в процессе деятельности и поможет повысить продуктивность сотрудников, и, соответственно, прибыль компании.

Видео - «Вводный инструктаж по охране труда»

Г осударственная инспекция труда (ГИТ) - главный «выявитель» нарушений норм трудового законодательства, допускаемых работодателями. Частота обнаружения нарушений зависит не только от специфики деятельности работодателей, но и от уже выработанной линии проверочных мероприятий государственных инспекций труда. Рассмотрим более подробно, где именно работодатели допускают ошибки.

В целом нарушения, выявляемые за последние три-четыре года, можно классифицировать по нескольким группам, сделав это аналогично разделам ТК РФ.

Самые «популярные» нарушения выявляются в области:

• заключения, изменения и прекращения трудового договора;
• оплаты труда, в том числе при увольнении;
• охраны труда;
• режима труда и отдыха;
• непредоставления гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ;
• дисциплины труда и применения взысканий;
• гарантий, предоставленных ТК РФ отдельным категориям работников;
• повышения квалификации;
• нарушений при принятии локальных нормативных актов;
• исполнения требований законодательства при применении иностранной рабочей силы.

1. Нарушения при заключении, изменении и прекращении трудового договора

Поскольку трудовые отношения с работниками начинаются с момента заключения трудового договора, именно здесь встречаются первые нарушения. По данным проверок ГИТ, наиболее часто они состоят в следующем:

• трудовой договор в нарушение требований ст. 67 ТК РФ не заключен в письменной форме;
• в трудовой договор не включены обязательные условия, установленные ст. 57 ТК РФ (чаще всего не указываются условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты));
• при приеме на работу работника не ознакомили с Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, Положением об оплате труда и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (ст. 68 ТК РФ);
• прием на работу не был оформлен приказом (распоряжением) работодателя или не был объявлен под роспись в трехдневный срок со дня подписания трудового договора (ст. 68 ТК РФ);
• лица, не достигшие 18 лет, были приняты на работу без прохождения обязательного медицинского осмотра (ст. 69 ТК РФ) или на работу с вредными условиями труда (ст. 265 ТК РФ);
• нарушен порядок ведения и хранения трудовой книжки (не внесены сведения о переводах, награждениях, увольнениях, формулировки записей об увольнении не соответствуют формулировкам ТК РФ, иного федерального закона; в день увольнения не выдана трудовая книжка) (ст. 66 ТК РФ);
• не соблюден двухмесячный срок уведомления работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора (введение новых форм оплаты труда, изменение режима работы и пр. - ст. 72, 74 ТК РФ);
• установлено испытание при приеме на работу лицам, которым испытание не устанавливается (поступающие на работу по конкурсу, беременные женщины, несовершеннолетние, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу, впервые поступающие на работу после окончания учебных заведений профессионального обучения);
• вместо трудового договора заключен гражданско-правовой (подряда, оказания услуг, поручения и др.), или заключен срочный трудовой договор в случаях, не предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

В большинстве случаев выявление нарушений происходит либо при проведении плановой проверки ГИТ, либо внеплановой на основании письменного обращения-жалобы работника. Зачастую ее инициатором может выступать и прокуратура, в которую работники обращаются не реже, чем к государственному инспектору труда.

При заключении трудового договора самым распространенным является отсутствие письменного трудового договора и/или приказа о приеме на работу (ст. 67 и 68 ТК РФ).

Одним из частых видов нарушений при заключении трудового договора является его специфический подвид: прием работников без наличия обязательных для них документов, установленных как ТК РФ, так и иными законодательными актами. Такими документами, например, являются водительское удостоверение для водителя, удостоверение о допуске к работам по определенной группе электробезопасности - для электрика, справка об отсутствии судимости - для лиц, претендующих на работу в детских учреждениях.

Пример 1

Свернуть Показать

ГИТ квалифицировала прием на работу в ГУ «МДОЦ» «Лесная сказка» работников, не представивших справки о наличии (отсутствии) судимости и/или фактах уголовного преследования в личные дела, как нарушение ст. 65, 351.1 ТК РФ. В отношении юридического лица вынесено постановление о назначении административного наказания в виде административного штрафа .

Нарушения в области изменения трудового договора чаще всего заключаются в неправильном оформлении переводов работников на другую работу. Работодателем, как правило, нарушается требование о наличии письменного согласия работника на перевод.

Еще чаще, по данным проверок ГИТ, встречаются нарушения при изменении определенных сторонами условий трудового договора, в части порядка оплаты труда и составных частей заработной платы.

Пример 3

Свернуть Показать

В нарушение ст. 74 ТК РФ работодатель не уведомил в письменной форме работников об изменении системы оплаты труда в МУК «Белоярский ЦДиТ». Руководителю выдано предписание, он привлечен к административной ответственности .

При расторжении трудового договора инспекторы нередко констатируют нарушения порядка расторжения (например, срочного трудового договора или по основанию, предусмотренному ст. 71 ТК РФ, - по результатам неудовлетворительного испытания), а также требований ТК РФ о совершении определенных действий работодателя в день увольнения - о выдаче трудовой книжки и проведении окончательного расчета.

2. Нарушения в области оплаты труда, в том числе при увольнении

Нарушения в области оплаты труда занимают, пожалуй, второе место по частоте встречающихся нарушений норм трудового законодательства. В данном случае ГИТ фиксируются следующие виды:

• выплата заработной платы один раз в месяц (ст. 136 ТК РФ);
• задержка выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ);
• невыплата всех сумм, причитающихся при увольнении (ст. 140 ТК РФ).

Статья 136 ТК РФ устанавливает, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Однако на многих предприятиях, имеющих финансовые проблемы и малочисленный состав трудового коллектива, а также применяющих «черный нал» при расчетах с работниками, такое нарушение - обычное дело. Бывают даже случаи, когда работодателю просто лень выплачивать зарплату дважды в месяц, нагружая и бухгалтера, и кассира, проводя операции по расчетному счету и т.д.

Отметим, что невыплата сотрудникам всех сумм, причитающихся при увольнении, в день увольнения с работы, - очень распространенное нарушение требований ТК РФ. При этом нарушается требование ст. 140 ТК РФ: при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся сотруднику, производится в день его увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Чаще всего данное нарушение устанавливается не в ходе плановых проверочных мероприятий, а в результате внеплановой проверки, проводимой на основании обращения уже уволенного работника, в отношении которого допущено нарушение.

Пример 4

Свернуть Показать

В ООО «Производственный центр «Поиск» 12.11.2011 ГИТ выявила нарушения ст. 140, 183 ТК РФ в части невыплаты полного денежного расчета при увольнении, в том числе пособия при временной нетрудоспособности. Руководителю выдано предписание, он привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде административного штрафа .

Практика показывает, что по нарушению ст. 136 ТК РФ, выражающемуся в задержке оплаты труда, очень часто фиксируются рецидивы. Такое положение вещей обычно связано с нестабильной финансовой ситуацией на предприятии. При этом организация не обязательно находится в стадии банкротства. Частой причиной являются неплатежи со стороны контрагентов, ситуация конфликта с налоговыми, таможенными органами, возникшего в результате недоначисления налогов, неуплаты таможенных платежей. И, как результат, - приостановление операций по счету. А это препятствует своевременному проведению расчетов с собственными работниками по оплате труда без выполнения определенных сложных и длительных действий для получения денежных средств с собственного счета на оплату труда работникам. Однако указанное «бедственное» положение предприятия-работодателя никак не влияет на его обязанность по своевременной оплате труда, а также на ответственность, к которой оно может быть привлечено за данный вид нарушения ТК РФ.

Пример 5

Свернуть Показать

18.11.2011 ГИТ провела проверку исполнения ранее выданного предписания о выплате работникам МУП «Безенчукское коммунальное хозяйство» задолженности по заработной плате. Предписание не исполнено. Составлен протокол о привлечении к административной ответственности юридического лица по ч. 1 ст. 19.5 КоАП РФ, который был направлен в суд .

Задолженность перед работниками может быть небольшой по размеру и срокам, но это не влияет не только на возможность привлечения работодателя к административной ответственности, но и на размер санкции.

3. Нарушения в области охраны труда

Виды нарушений в сфере охраны труда едва ли не превышают по численности выявляемые нарушения при заключении, изменении и расторжении трудового договора. Их разнообразие связано с большим количеством требований ТК РФ в данной области. Поэтому практически на каждое установленное ТК РФ требование находится свое нарушение и свой нарушитель.

Чаще всего работодатели игнорируют требования по проведению аттестации рабочих мест , установленные ст. 209-212 ТК РФ. Напомним, что аттестация рабочих мест по условиям труда - это оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда.

Аттестация рабочих мест по условиям труда в настоящее время проводится в порядке, установленном приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 26.04.2011 № 342н «Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда». Следует отметить, что сроки проведения аттестации устанавливает работодатель, но аттестация не может проводиться реже, чем каждые пять лет для каждого рабочего места.

Проведение аттестации рабочих мест - мероприятие затратное, довольно долгое и имеет множество нюансов, которые могут привести к ее недействительности. Не желая связываться с таким сомнительным с точки зрения продуктивности, необходимости, делом, работодатели часто игнорируют требования законодательства в данной области охраны труда.

Пример 6

Свернуть Показать

По результатам проведенной 21.11.2011 проверки в ООО «Мост» ГИТ установила, что в компании не проведена аттестация рабочих мест по условиям труда; оформление журнала регистрации вводного инструктажа не соответствовало требованиям ГОСТа 12.0.004-90; в контингент лиц, подлежащих обязательным предварительным и периодическим медицинским осмотрам, не включены сотрудники офиса, работающие с ПЭВМ. Выдано предписание об устранении допущенных нарушений трудового законодательства; виновное должностное лицо привлечено к административной ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, в виде штрафа .

Имейте в виду, что даже неознакомление работника с картой аттестации рабочего места по условиям труда оценивается как нарушение трудового законодательства. Так, в ноябре прошлого года за указанное нарушение к ответственности была привлечена Финансовая служба Управления Куйбышевской железной дороги филиала ОАО «РЖД» .

Частенько работодатель игнорирует и требования ТК РФ в части проведения медицинского осмотра своих работников. Об обязательности данной процедуры заявляет ст. 213 ТК РФ, требуя ее проведения для работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и/или опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта (предварительные - при поступлении на работу и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры (обследования)). Медицинский осмотр должны проходить и работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других работодателей.

Чаще всего требование о проведении медицинского осмотра нарушается на тех предприятиях, которые реже подвергаются проверкам на этот счет. Например, «офисные» компании или те, которые не связаны непосредственно с производством. А вот на предприятиях пищевой промышленности и в детских учреждениях, на производствах с вредными факторами такое нарушение встречается реже по причине их частых проверок на предмет соблюдения этих требований законодательства.

Пример 7

Свернуть Показать

ГИТ выявила нарушения требований ст. 212, 213, 221 ТК РФ в ООО «Самарское речное пассажирское предприятие». В частности, в организации отсутствовало проведение предварительных и периодических медицинских осмотров, работники не были обеспечены специальной одеждой, обувью и другими средствами индивидуальной защиты. Директор оштрафован .

Отсутствие обучения охране труда (то есть нарушение требований ст. 212, 225 ТК РФ) в большинстве случаев выявляется при проведении плановых проверок ГИТ.

Довольно много нарушений законодательства о труде и охране труда допускается работодателями при расследовании несчастных случаев на производстве .

К таким нарушениям относятся:

• несвоевременное информирование соответствующих надзорных органов о травмах с тяжелым исходом;
• несоздание комиссий по расследованию обстоятельств и причин несчастного случая на производстве с легким исходом;
• неполнота оформления установленных форм по проведению расследований несчастных случаев на производстве с легким исходом (протоколы опроса пострадавшего, должностных лиц; протоколы осмотра мест несчастных случаев; документы, подтверждающие обучение и инструктирование работников по охране труда и безопасным методам выполнения работ по профессии или виду работ; документы, подтверждающие выдачу работнику СИЗ);
• отсутствие в актах по форме Н-1 записи об ознакомлении с ним работника и вручении копии на руки.

Нередко подобные нарушения выявляются, только когда речь заходит о возбуждении уголовного дела по случаю смерти работника. Отличается и сумма штрафа от обычно применяемой по ст. 5.27 КоАП РФ.

Пример 8

Свернуть Показать

Проверкой в ООО «РСУ Приморского района» был установлен факт несчастного случая со смертельным исходом на производстве, произошедшего в феврале 2011 г. с гражданином Республики Украина. Несчастный случай не был расследован работодателем. По итогам проверки помощником прокуратуры направлены материалы в Приморский районный суд о приостановлении деятельности Общества. ГИТ выдала работодателю предписание, обязывающее его провести расследование в установленном порядке. ОАО «РСУ Приморского района» было признано виновным в совершении административного правонарушения и оштрафовано на 50 000 руб. Кроме того, было установлено наличие трудовых отношений с иностранным работником, у которого не было должным образом оформлено разрешение на работу. Материалы направлены в УФМС по Санкт-Петербургу и Ленинградской области для привлечения работодателя к административной ответственности еще и за это нарушение .

Еще один важный аспект, который следует иметь в виду: именно нарушения в области охраны труда приводят к несчастным случаям на производстве.

4. Нарушения в области режима труда и отдыха

Систематизированные данные проверок ГИТ показали, что наиболее распространенными в области режима труда и отдыха являются нарушения требований:

• ст. 100, 103, 108, 123 ТК РФ, связанные с отсутствием в организациях локальных нормативных актов, регулирующих распорядок рабочего времени и времени отдыха (правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности, графики отпусков);
• ст. 125 ТК РФ, вызванные отзывом работников из отпуска без их письменного согласия;
• ст. 114-117, 124, 125 ТК РФ, связанные с предоставлением работникам отпусков меньшей продолжительности, чем установлена трудовым законодательством, а также с непредоставлением работникам, занятым на работах с вредными и/или опасными условиями труда, ежегодных оплачиваемых отпусков и дополнительных оплачиваемых отпусков;
• ст. 126, 127, 291 ТК РФ, вызванные заменой неиспользованного работником отпуска денежной компенсацией, невыплатами денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении;
• ст. 284 ТК РФ, связанные с несоблюдением работодателем норм рабочего времени для лиц, работающих по совместительству.

Пример 9

Свернуть Показать

ГИТ в Приморском крае выявила нарушение требований ч. 1 ст. 123 ТК РФ в МУДО ДЮСШ «Водник», которое выразилось в составлении не одного (единого), а двух графиков отпусков на 2010 г. - для педагогического и остального персонала школы. Кроме того, оба графика отпусков на 2010 г. утверждены 1 мая 2010 г.

5. Нарушения в области предоставления гарантий и компенсаций

Гарантии и компенсации установлены в разделе VII ТК РФ. Случаи предоставления гарантий и компенсаций перечислены в ст. 165 ТК РФ. Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации, например, при направлении в служебные командировки, переезде на работу в другую местность; при совмещении работы с обучением и др.

Пример 10

Свернуть Показать

В УСО ХМАО - Югра КЦСОН «Защита» работнику не оплатили компенсацию за оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно, требуя подтверждения покупки билета контрольно-кассовой техникой. По результатам проверки выдано предписание с требованиями устранить допущенное нарушение трудового законодательства .

Как показывает практика ГИТ, нарушения в области гарантий и компенсаций выявляются, как правило, в ходе проведения комплексных проверок. Причиной тому является необращение работников по данным видам нарушений к государственным инспекторам труда, поскольку трудовые отношения чаще всего продолжаются. Несмотря на гарантию ГИТ оставления для работодателя автора жалобы инкогнито, вероятность установления личности «жалобщика» достаточно велика. А поскольку попасть в опалу лишь по причине жалобы в ГИТ никто не желает, большинство работников предпочитают разрешение вопроса о предоставлении гарантий и компенсаций мирным путем.

6. Нарушения при применении дисциплинарных взысканий

Если говорить о дисциплинарных взысканиях, то, по данным проверок ГИТ, чаще всего нарушается порядок их применения по причине отсутствия объяснений от виновных лиц, которые или вообще не истребуются, или запрашиваются после издания приказа. На основании ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от сотрудника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то должен быть составлен соответствующий акт. Имейте в виду, что нарушение этой процедуры может повлечь предписание ГИТ об отмене приказа о дисциплинарном взыскании.

Пример 11

Свернуть Показать

Инспектор установил, что объяснение по факту совершенного работником проступка до применения дисциплинарного взыскания не затребовано, акт по истечении двух дней об отказе дать объяснение не составлен. В связи с этим директору Шеркальского муниципального предприятия жилищно-коммунального хозяйства муниципального образования «Сельское поселение Шеркалы» выдано предписание, обязывающее признать приказ о применении дисциплинарного взыскания недействительным в связи с нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 ТК РФ .

Помните, что в качестве нарушения государственными инспекторами труда расценивается и неознакомление работника (или несвоевременное ознакомление) с приказом (распоряжением) о дисциплинарном взыскании.

Кроме того, нередко нарушается месячный срок применения дисциплинарных взысканий. Но самым опасным нарушением в данной области является неправомерное применение такой санкции, как увольнение по соответствующему основанию, предусмотренному ст. 81 ТК РФ. Подобное нарушение грозит работодателю не только отменой приказа об увольнении и восстановлением работника на работе с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула, но и привлечением работодателя к административной ответственности за нарушение законодательства о труде.

7. Непредоставление гарантий в соответствии с ТК РФ отдельным категориям работников

В данной области чаще всего нарушаются права женщин, лиц с семейными обязанностями и работников в возрасте до 18 лет. Одним из таких нарушений является незаконное увольнение беременной женщины. Итогом его выявления, как правило, является восстановление работницы на работе и взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула.

Проблема соблюдения трудовых прав женщин продолжает оставаться актуальной.

Пример 12

Свернуть Показать

ГИТ в Ханты-Мансийском автономном округе в проверенных в 2011 г. организациях выявлены 36 (в аналогичном периоде 2010 г. - 27) нарушений прав женщин, относительно труда несовершеннолетних работников - 22 нарушения (в аналогичный период 2010 г. - 12).

Поскольку Ханты-Мансийский АО относится к северным регионам, основным нарушением трудового законодательства в отношении применения труда женщин является неустановление коллективным договором или трудовым договором 36-часовой рабочей недели женщинам, работающим в местностях, приравненных к условиям Крайнего Севера. Кроме того, не соблюдаются правила охраны труда и обеспечения здоровых и безопасных условий труда; работницы работают в условиях, не отвечающих санитарно-гигиеническим и другим нормам безопасности и гигиены труда. Очень много нарушений констатируется при оформлении перемещения сотрудниц внутри одной организации .

Нередко нарушениям подвергаются права несовершеннолетних. И если ст. 268 ТК РФ о запрете направления несовершеннолетнего работника в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, а также требование ст. 265 ТК РФ о запрещении работы во вредных условиях труда практически не нарушаются, то требование об обязательном предварительном осмотре (ст. 266 ТК РФ) и специфическом порядке расторжения трудового договора с работником до 18 лет (ст. 269 ТК РФ) нарушаются довольно часто. Еще чаще встречается несоблюдение требования об увеличенной продолжительности ежегодного отпуска такого работника, установленного ст. 267 ТК РФ.

Пример 13

Свернуть Показать

В результате плановой проверки, проведенной в ООО «Дата-М», ГИТ выявила нарушения трудового законодательства в отношении несовершеннолетнего работника. В его трудовом договоре продолжительность основного ежегодного отпуска установлена в объеме 28 календарных дней, при поступлении на работу не пройден предварительный медицинский осмотр. Руководитель привлечен к административной ответственности .

8. Нарушения требований о повышении квалификации работников

По «популярности» данный вид нарушений занимает одно из последних мест. Причиной тому - крайняя неактивность самих работников. Как известно, ТК РФ в совокупности с иными законами предусматривает обязательное периодическое повышение квалификации лишь в отношении отдельных категорий работников (медики, педагоги, прокуроры, работники следственного комитета и пр.). В отношении же остальных сотрудников повышение квалификации не является обязательным. И прохождение данной процедуры целиком отдано на усмотрение работодателя.

Нарушение осложняется тем, что повышение квалификации производится за счет работодателя. А это означает, что зачастую первопричиной нарушения является отсутствие у работодателя финансовых средств для исполнения возложенной на него обязанности по повышению квалификации своих работников.

Все подобные случаи выявляются как в ходе проверок, так и уже в стадии спорной ситуации с работником. Более того, почти в половине из них нарушение вскрывается не ГИТ, а прокуратурой или судом. Это касается оспаривания прокурором увольнения работников за несоответствие занимаемой должности или же споров о понуждении работодателя обеспечить повышение квалификации работников.

9. Нарушения, выявляемые в содержании локальных актов организаций

При проведении комплексной проверки ГИТ проверяет и содержание Правил внутреннего трудового распорядка. В большинстве случаев нарушения в данном документе имеют место одновременно с нарушениями при заключении трудового договора, но могут существовать и отдельно. Чаще всего Правила внутреннего трудового распорядка не содержат всех необходимых условий, а иногда и прямо противоречат нормам ТК РФ. Больше всего нарушений касается неорганизации учета рабочего времени на предприятиях, применяющих сменный режим работы, суммированный учет рабочего времени.

Пример 14

Свернуть Показать

ГИТ обнаружила, что в Правилах внутреннего трудового распорядка работодателя для работников не установлена продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска - 8 календарных дней, не установлены специальные перерывы для обогревания и отдыха работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе (ст. 109 ТК РФ). Кроме того, для части сотрудников введен сменный режим рабочего времени, но учет такого времени в Правилах внутреннего трудового распорядка не установлен, не указан учетный период. В совокупности с иными документами общества проверка показала, что в трудовых договорах работников, работающих на открытом воздухе, не указан режим их рабочего времени и режим отдыха, хотя он отличается от режима рабочего времени и отдыха, установленного для основной категории работников. Выданное предписание исполнено. Такое же нарушение выявлено при проведении плановой комплексной проверки .

10. Нарушения требований законодательства при использовании иностранной рабочей силы

ГИТ в Санкт-Петербурге за пять месяцев 2011 г. провела 95 проверок соблюдения работодателями трудового законодательства при использовании труда иностранных работников (для сравнения: за весь 2010 г. - 146 проверок). Было выявлено 610 нарушений (1138 за весь 2010 г., в отношении них выдано 100 обязательных для исполнения предписаний, привлечены к административной ответственности 54 должностных и юридических лица (в 2010 г. - 96) на общую сумму 328 000 руб. (427 000 руб. за 2010 г.).

Наиболее распространенные в отношении иностранных работников нарушения трудового законодательства совершаются:

• при заключении трудового договора;
• при оформлении трудовых книжек;
• при оформлении приема на работу;
• в связи с несвоевременной выплатой заработной платы;
• в связи с ненадлежащим обучением и инструктированием работников по охране труда (при полном или частичном отсутствии указанных действий);
• в сфере проведения аттестации рабочих мест по условиям труда и пр.

Как показывают результаты проверок ГИТ в этой области, нарушения при использовании иностранной рабочей силы практически идентичны нарушениям, допускаемым при использовании труда россиян. И все же одно отличие есть: для использования труда иностранных рабочих законодательством РФ в области миграционного учета, визового режима установлен ряд требований как к работнику-иностранцу, так и к работодателю, принимающему такого работника на работу. В двух словах эти требования сводятся к наличию у работника разрешения на работу, чего частенько у него не бывает, а также к соблюдению им требований миграционного учета. Кроме того, для работодателя при использовании иностранной рабочей силы необходимо наличие соответствующего разрешения на привлечение и использование иностранных работников, соблюдение квоты, устанавливаемой Правительством РФ.

Причины нарушений и меры воздействия

Анализ результатов проверок государственных трудовых инспекций (ГИТ) говорит о том, что основными причинами нарушений работодателями трудового законодательства являются:

• игнорирование действующего трудового законодательства;
• правовая неграмотность большого числа работодателей (особенно из числа индивидуальных предпринимателей и руководителей малых предприятий);
• правовой нигилизм отдельных работодателей, не желающих исполнять трудовое законодательство;
• низкий уровень правовой подготовки работников, которые не умеют и не могут отстаивать свои права;
• отсутствие либо крайне пассивная работа первичных профсоюзных организаций в хозяйствующих субъектах;
• нерентабельность предприятий, их банкротство, недостаток собственных средств на фоне наличия большой задолженности контрагентов перед самими работодателями и задолженности местного бюджета (по нарушениям в области оплаты труда).

Меры воздействия предусмотрены административным (а в некоторых случаях и уголовным) законодательством. За рамки установленных законодательством санкций ГИТ и суд выходить не вправе. Зачастую, с чем соглашается большинство государственных инспекторов труда, даже максимальные санкции за то или иное нарушение требований законодательства в области трудовых отношений и охраны труда не соответствуют степени опасности совершенного нарушения и тем возможным последствиям, которые могут наступить.

Так, самой применяемой является ст. 5.27 КоАП РФ, которая предусматривает административную ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда. На нарушителей может быть наложен штраф (на должностных лиц и ИП в размере от 1000 до 5000 руб.; на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб.). Для ИП и юридических лиц как вариант предусмотрено также административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

В случае повторности нарушения должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, возможно применение дисквалификации на срок от одного года до трех лет.

Как видно из указанного диапазона, санкции довольно мягкие. Приостановление деятельности применяется достаточно редко, и то лишь при выявленных нарушениях требований охраны труда. Дисквалификация стала применяться чаще - в отношении злостных нарушителей. Но, как правило, должностным лицам удается уйти от ответственности из-за несовершенства административной процедуры привлечения к ответственности и пресекательных сроков привлечения.

Гораздо более строгие санкции предусмотрены Уголовным кодексом РФ:

1. Статья 143 УК РФ предусматривает ответственность за нарушение правил охраны труда и устанавливает санкции от крупного штрафа (до 200 000 руб.) до лишения свободы лица, на которое возложены обязанности по соблюдению правил охраны труда. Однако ответственность по данной норме наступает только в случае, если указанное нарушение повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека или его смерть.
2. Статья 145 УК РФ предусматривает ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Санкции - от крупного штрафа (до 200 000 руб.) до обязательных работ виновного. Статья считается практически «мертвой», неработающей. Привлечь к ответственности за данный вид нарушения чрезвычайно сложно, и практически это никому не нужно.
3. Статья 145.1 УК РФ - самая популярная в области нарушений трудового права, предусматривает ответственность за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат. Санкции - штраф, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, принудительные работы либо лишение свободы. Статья действующая, нередко применяемая к злостным нарушителям, особенно в периоды экономического кризиса.

Частота нарушений не слишком зависит от активности ГИТ в том или ином регионе. В основном количество нарушений зависит от экономической обстановки, финансовой стабильности региона. В настоящее время, к сожалению, ГИТ фиксирует увеличение числа нарушений трудового законодательства.

Если работодатель - злостный нарушитель

Как мы отмечали ранее, далеко не все работодатели, получив предписание, тут же бросаются его исполнять и устранять выявленные нарушения. Есть работодатели, которые заплатив штраф, ничего не делают. Либо, что еще хуже, посчитав вероятные расходы, связанные с надлежащим выполнением требований законодательства, и максимальные суммы штрафов в совокупности с вероятностью вскрытия указанных нарушений, приходят к выводу, что дешевле платить штраф, чем выполнять требования ТК РФ.

Отметим, что КоАП РФ включает норму, устанавливающую наказание за невыполнение предписания ГИТ в срок - ст. 19.5 КоАП РФ «Невыполнение в срок законного предписания (постановления, представления, решения) органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль)». Гражданин может быть оштрафован на 300-500 руб.; должностное лицо - на 1000-2000 руб. или дисквалифицировано на срок до трех лет; юридическое лицо - на 10 000-20 000 руб.

Пример 15

Свернуть Показать

В 2010 г. в связи с истечением срока выполнения предписания в АНО «Городской фонтан» была проведена внеплановая проверка выполнения предписания. Было установлено, что ряд нарушений, указанных в предписании, устранен не был. Инспектор направил материалы дела в мировой суд, который признал руководителя организации - должностное лицо виновным в совершенном правонарушении и назначил ему наказание в виде административного штрафа в размере 1000 руб.

Бывает, что работодатель предпринимает определенные действия (а чаще - бездействует), направленные на создание препятствий для проведения инспектором труда полноценной проверки. Однако такие действия (бездействие) тоже являются административным правонарушением, как и неисполнение предписания ГИТ, за которое предусмотрены соответствующие санкции (см., например, ст. 195 КоАП РФ).

Как показывает практика, предписания зачастую налагают на работодателя требования, «цена» которых в десятки раз выше штрафа за неисполнение такого предписания. В связи с этим ГИТ поступает следующим образом: после истечения срока выполнения предписания и неполучения информации о его выполнении проводится внеплановая проверка выполнения предписания. Составляется протокол по ст. 19.5 КоАП РФ и выносится новое предписание с теми же пунктами, но иными сроками исполнения. Данная практика устоялась и в суде. Это позволяет инспекторам в конце концов добиться восстановления нарушенных прав работника.

В заключение отметим, что количество трудовых споров растет год от года. При этом если раньше работники сначала шли к государственному инспектору труда за помощью, разъяснениями законодательства и восстановлением справедливости, то теперь очень часто они обращаются напрямую в суд. А это подразумевает совершенно другие санкции и иные последствия, поэтому не стоит доводить дело до суда.

Сноски

Свернуть Показать

за нарушение трудовой дисциплины

Работник, совершивший дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, может быть привлечен работодателем к дисциплинарной ответственности.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации к основным обязанностям работника относится добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка организации, соблюдение трудовой дисциплины, соблюдение установленных норм труда, соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережное отношение к имуществу работодателя и других работников, незамедлительное сообщение работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

На основании заключенного трудового договора работодатель имеет право потребовать от работника выполнения соответствующих трудовых обязанностей.

Привлечение к дисциплинарной ответственности работника — это право работодателя, а не обязанность, то есть работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности за тот или иной дисциплинарный проступок, а может и не привлечь.

Дисциплина труда регулируется правилами внутреннего трудового распорядка и уставами о дисциплине.

Согласно положениям статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор, увольнение.

На основании положений статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника допускается, в том числе, за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; за однократное, грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); в случае появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Сами работодатели каких-либо дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не вправе, однако на практике встречаются такие санкции, как штрафы, лишения надбавок, выговор с предупреждением и другие меры, которые нельзя признать законными.

К основным нарушениям трудовой дисциплины относятся опоздание, преждевременный уход с работы, отсутствие на рабочем месте в течение части (всего) рабочего дня, отказ или уклонение без уважительной причины от выполнения трудовых обязанностей, брак в работе, невыполнение законных указаний (заданий) руководства и т.д.

Существует такое понятие, как специальная дисциплинарная ответственность — это ответственность, предусмотренная для отдельных категорий работников специальным законодательством, уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность имеет некоторые особенности — строго определен круг субъектов, подпадающих под действие соответствующих норм, соответствующими нормативными актами предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания, четко очерчен круг лиц и органов, наделенных властью применения таких дисциплинарных взысканий, действует особый порядок обжалования взысканий.

В силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий регулирует статья 193 Трудового кодекса Российской Федерации. Так, до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен истребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть обжалован в суд. В силу статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. В случае пропуска по уважительным причинам установленного законом срока, он может быть восстановлены судом. Согласно положениям статьи 393 Трудового кодекса Российской Федерации при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

Так, например, гражданка О. обратилась в суд с иском к муниципальному учреждению здравоохранения «К.» об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания и компенсации морального вреда. К истцу работодателем за ненадлежащее исполнение возложенных на нее трудовых обязанностей, применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Принимая решение по делу, гражданке О. в удовлетворении заявленных исковых требований было отказано. При разрешении заявленных требований установлено, что истцом, занимающей должность врача акушера — гинеколога женской консультации, при выполнении своих трудовых обязанностей были допущены грубые нарушения в организации наблюдения беременной Ю. Ею были нарушены положения должностной инструкции акушера-гинеколога женской консультации, утвержденной главным врачом МУЗ «К.», инструкции «По организации наблюдения и медицинской помощи беременным», утвержденной приказом Минздрава РФ от 10 февраля 2003 года № 50 «О совершенствовании акушерско-гинекологической помощи в амбулаторно-поликлинических учреждениях». Судом также установлено, что процедура наложения дисциплинарного взыскания в отношении гражданки О. работодателем полностью соблюдена в соответствии требованиями трудового законодательства.

Гражданин Л. обратился в суд с иском к муниципальному учреждению здравоохранения «З.» об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания. К истцу работодателем за грубое нарушение возложенных на него трудовых обязанностей, применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Вынося решение, суд пришел к выводу, что заявленные исковые требования не подлежат удовлетворению. В ходе судебного заседания установлено, что гражданином Л. на догоспитальном этапе некачественно оказана медицинская помощь пострадавшему в ДТП Ш., в связи с чем, к нему было применено дисциплинарное взыскание. При разрешении спора установлено, что, применяя дисциплинарное взыскание в отношении гражданина Л., нарушений трудового законодательства работодатель не допустил, порядок применения дисциплинарного взыскания соблюден, форма и содержание приказа о дисциплинарном взыскании соответствуют требованиям трудового законодательства Российской Федерации.

Вместе с тем, наложение дисциплинарного взыскания не является окончательным и бесповоротным. Трудовой кодекс Российской Федерации содержит норму, предусматривающую снятие дисциплинарного взыскания (статья 193), если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

gelendjik-gor.krd.sudrf.ru

Обязанности работника

• прогул;
• аморальный поступок;
• нарушение субординации;

• по месту исполнения;
• по объему исполнения;
• по форме исполнения;
• по способу исполнения;
• по субъекту исполнения.

Объяснения работника

Приказ о наложении взыскания

Сроки наложения взыскания

Нарушения трудовой дисциплины и ответственность за них

Согласно трудовому законодательству на каждом предприятии должны быть разработаны и утверждены правила внутреннего трудового распорядка. Подобный документ служит главной инструкцией для работников предприятия, и в этих правилах прописываются все нюансы трудового процесса и трудовой дисциплины: от времени начала рабочего дня до порядка выписывания премий и соблюдения коммерческой тайны предприятия.

Казалось бы, что такого особо страшного, если прийти на работу на минуту позже официального начала рабочего дня? А ведь на самом деле это нарушение трудовой дисциплины, которое может повлечь за собой серьезные меры взыскания. Давайте попробуем разобраться, в чем же заключается соблюдение трудовой дисциплины, какие проступки могут рассматриваться как ее нарушение и чем это грозит работнику.

Нарушение трудовой дисциплины – определение и виды

Трудовая дисциплина – это обязательный для соблюдения всеми работниками предприятия (от руководства до рядовых сотрудников) комплекс правил поведения, принятых на предприятии (правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, корпоративная этика и так далее). Важным нюансом является то, что работодатель не только обязан разработать и утвердить такие правила, но и обеспечить условия для их надлежащего исполнения – в противном случае неисполнение трудовых обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины происходит не по вине работника.

Для того чтобы применить к работнику меры взыскания за нарушение, необходимо определить, что является нарушением трудовой дисциплины. А для этого сначала необходимо четко понимать, что входит в понятие трудовой дисциплины.

Обязанности работника

По Трудовому кодексу Российской Федерации работник обязан:

• выполнять установленные на предприятии нормы труда;
• добросовестно исполнять должностные обязанности;
• соблюдать правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, Положение о коммерческой тайне и требования других нормативных документов, принятых на предприятии;
• бережно относиться к имуществу предприятия;
• в случае возникновении ситуации угрозы здоровью людей или жизни, сохранности имущества предприятия, немедленно известить об этом непосредственного руководителя.

Нарушение любого из вышеперечисленных пунктов считается нарушением трудовой дисциплины.

Виды нарушений трудовой дисциплины

В зависимости от норм трудового процесса различают следующие три вида нарушений работником трудовой дисциплины:

• технологическое (нарушение технологических норм);
• нарушение субординации и координации в процессе управления трудом (нарушения управленческих норм);
• нарушение режима рабочего времени и времени отдыха (нарушение режимных норм).

Таким образом выпуск бракованной продукции по вине какого-либо работника будет технологическим дисциплинарным проступком, а, например, прогул можно считать нарушением режимных норм.

В зависимости от вида нарушения проводится расследование причин происшествия и сбор необходимых документов.

Перечень нарушений трудовой дисциплины

Основными нарушениями трудовой дисциплины обычно считаются:

• нарушение правил охраны труда, приведшее к аварии или несчастному случаю;
• появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
• прогул;
• регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
• преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
• хищение рабочего имущества, растрата, порча оборудования и иного имущества предприятия;
• выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества (ненадлежащее исполнение своих обязанностей);
• разглашение коммерческой тайны предприятия;
• отказ проходить обучение или медицинское обследование, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
• аморальный поступок;
• прямое игнорирование приказов руководителя;
• нарушение субординации;
• умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений;
• участие в мероприятиях, подрывающих авторитет руководителя.

Несколько прогулов подряд, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, хищения, подделка документов, а также аморальный поступок рассматриваются как грубое нарушение трудовой дисциплины.

Стоит также помнить, что ненадлежащее исполнение обязанностей может быть таковым:

• по месту исполнения;
• по сроку и времени исполнения;
• по объему исполнения;
• по форме исполнения;
• по способу исполнения;
• по субъекту исполнения.

Акты нарушения трудовой дисциплины называются дисциплинарными проступками.

Необходимо добавить, что следует различать материальную ответственность работников и дисциплинарные проступки, поскольку материальная ответственность может наступить или продлиться и после завершения трудовых отношений, если материальный ущерб предприятию был нанесен, пока работник числился сотрудником предприятия.

Взыскания за нарушения трудовой дисциплины

Меры взыскания, которые работодатель имеет право применять к работнику, прописаны в 192 статье Трудового кодекса Российской Федерации. К ним относятся:

При этом работодатель также вправе лишить работника премии (в рамках выговора, если такой порядок отражен во внутренних документах предприятия).

Замечание за нарушение трудовой дисциплины

По факту совершенного работником проступка должен быть составлен акт о нарушении трудовой дисциплины, в котором необходимо отразить суть проступка, полученные от работника пояснения и полученное замечание. Замечание само по себе не грозит работнику никакими особыми неприятностями, но можно будет говорить про систематическое нарушение трудовой дисциплины, если работник в ближайшее время совершит еще один дисциплинарный проступок.

Выговор за нарушение трудовой дисциплины

Выговор выносится за совершенное дисциплинарное преступление (проступок) и может быть обычным, а может быть строгим. Выговор в трудовую книжку не заносится, но фиксируется в приказе, в трудовой книжке же отмечается только если работника увольняют за ненадлежащие исполнение трудовых обязанностей и систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение – это крайняя мера взыскания. Оно может быть применено в случае систематического нарушения работником трудовой дисциплины и неисполнения своих обязанностей, а также в случае совершения грубого дисциплинарного проступка.

Например, образовательные учреждения могут уволить работника, совершившего аморальный поступок.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Согласно трудовому законодательству каждый работник несет ответственность за соблюдение трудовой дисциплины на предприятии и каждый работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, документами по охране труда, должностными инструкциями и прочими документами, регламентирующими его трудовую деятельность, под роспись. В случае нарушения работником трудовой дисциплины работодатель имеет право применить меры взыскания по своему усмотрению в зависимости от тяжести проступка.

Порядок взыскания за дисциплинарный проступок

Наказание за нарушение трудовой дисциплины устанавливает руководитель предприятия на основании норм законодательства и имеющихся сведений.

Акт о свершении дисциплинарного проступка

При совершении работником любого дисциплинарного проступка составляется соответствующий акт. Документ составляет непосредственный руководитель работника в присутствии двух свидетелей в двух экземплярах (один непосредственный руководитель передает высшему руководству для принятия решения о взыскании, другой экземпляр передается работнику). Форму акта и ответственных за составление акта сотрудников должны утверждать правила внутреннего трудового распорядка предприятия.

Объяснения работника

У работника требуют письменные объяснения по поводу совершенного им дисциплинарного проступка (рекомендуется требовать объяснения в письменной форме, чтобы этот факт был зафиксирован). Если работник отказывается давать пояснения, это должно быть отражено в акте. На предоставление объяснений работнику дается два дня. Стоит упомянуть, что отказ написать пояснительную записку не спасет работника от наложения взыскания.

Если работник предоставил пояснительную записку, к ней прикладывается акт о нарушении и докладная записка непосредственного начальника работника. Этот пакет документов передается высшему руководству, для того чтобы было принято решение о взыскании.

Приказ о наложении взыскания

После изучения обстоятельств совершенного дисциплинарного проступка и изучения всех документов, руководитель предприятия издает приказ о нарушении трудовой дисциплины.

Стандартной формы такого приказа не существует (кроме приказа об увольнении, который составляется по формам № Т-8 и № Т-8а, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 года № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»), но в документе должен быть отражен дисциплинарный проступок, время и дата его совершения, вид взыскания и перечислены регламентирующие документы. На приказе о взыскании должны стоять визы руководителя предприятия, руководителя структурного подразделения (или непосредственного руководителя работника), а также руководителя кадровой службы.

Трудовой кодекс о нарушении трудовой дисциплины гласит, что такой приказ в трудовой книжке работника не отражается (за исключением увольнения). Копию приказа можно подшить в личное дело работника. Также работник должен обязательно быть ознакомлен с приказом о взыскании под роспись в течение трех дней.

Напомним, что взыскание должно быть обоснованным, а его тяжесть должна быть соразмерна тяжести совершенного проступка.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

По решению руководства дисциплинарное взыскание может быть снято в течение календарного года, о чем составляется соответствующий приказ. В документе обязательно необходимо отразить основание и причину для снятия взыскания. Порядок ознакомления работника с таким приказом тот же, что и при ознакомлении с приказом о взыскании.

Если в течение года взыскание не было снято, но за это время работник не совершил ни одного дисциплинарного проступка, взыскание аннулируется автоматически и считается, словно работник никогда его не получал.

Сроки наложения взыскания

Работодатель должен наложить на провинившегося работника взыскание в течение месяца со дня совершения проступка. Позднее полугода со дня совершения проступка наказание применено быть не может, если проступок обнаружился во время проведения проверки или ревизии, срок увеличивается до двух лет.

Необходимо также отметить, что работодатель не может применять два наказания за один и тот же проступок и не может накладывать штраф за нарушение трудовой дисциплины. Депремирование при этом штрафом не является, поскольку премия является средством поощрения работников.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Самым показательным примером нарушения трудовой дисциплины является прогул – самовольное отсутствие на рабочем месте в течение трех и более часов без предупреждения непосредственного руководителя и без уважительных причин. При этом нередки случаи, когда работник, например, по дороге на работу может попасть в дорожно-транспортное происшествие или застрять в лифте и не иметь никакой возможности предупредить начальника. Поэтому прежде чем накладывать взыскание и задумываться об увольнении нерадивого работника необходимо тщательно изучить все обстоятельства дисциплинарного проступка. Не забывайте, что работник может обжаловать полученное взыскание через суд или органы государственной власти.

Нарушение трудовой дисциплины: всегда ли можно наказать сотрудника

Нарушение трудовой дисциплины (ТК РФ) неизбежно влечет за собой дисциплинарное взыскание. Но все ли, что не нравится работодателю, можно посчитать нарушением дисциплины? Когда можно наказать работника, а когда - нельзя? В статье мы ответим на вопросы, что такое трудовая дисциплина, каковы обязанности работников и работодателей по ее соблюдению, что такое нарушение трудовой дисциплины (примеры и последствия).

Что такое дисциплина труда

Это соблюдение правил и норм поведения, которые устанавливаются трудовым законодательством, коллективными и трудовыми договорами, локальными распорядительными актами предприятий.

Статья 21 ТК РФ устанавливает ограниченный список обязанностей работника, несоблюдение которых и является нарушением дисциплины труда.

О том, что такое дисциплина труда, правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР), должны разъяснить работникам со ссылкой на Трудовой кодекс.

Коллективными договорами и другими локальными актами могут быть установлены для обязательного соблюдения:

• порядок принятия на работу и прекращения трудовых отношений;
• режим работы (длительность рабочей недели, рабочего дня, наличие перерывов и выходных);
• список должностей с ненормированным рабочим днем;
• продолжительность отпускного периода для разных категорий работников;
• порядок и сроки выплаты зарплаты;
• меры поощрения и наказания работников.

Важно максимально подробно зафиксировать в ЛНА перечень обязанностей, за неисполнение которых следует взыскание, - если этого не сделать, часто призвать к ответу провинившегося будет нельзя.

Материалы по теме

Дисциплинарное взыскание: 3 способа наказать нарушителя и не получить штраф от ГИТ

Вместе с тем трудовым законодательством установлены обязанности и для работодателей по созданию условий для соблюдения сотрудниками труддисциплины, таких, как:

• предоставлять работникам обусловленную трудовым договором работу;
• обеспечивать их оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими обязанностей;
• обеспечивать безопасность, охрану и гигиену труда;
• выплачивать работникам заработную плату в полном размере и в установленные сроки и др.

Если эти условия не соблюдены, нарушение сотрудником правил поведения не будет признано его виной (например, если ему не были созданы условия для прохождения обучения по охране труда, отстранить его от работы нельзя).

Что такое нарушение трудовой дисциплины

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей (по его вине) и является нарушением рабочей дисциплины.

Условно выделяют следующие виды нарушений трудовых обязанностей сотрудников:

1. Управленческие, связанные с несоблюдением сотрудником субординации, такие как:

• игнорирование приказов руководителя;
• умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений.

Материалы по теме

Дисциплинарное взыскание и лишение премии: можно ли одновременно?

2. Технологические, связанные с несоблюдением технологических норм и условий труда, например:

• несоблюдение правил охраны труда, в результате чего произошли авария или несчастный случай;
• выпуск бракованной продукции.

3. Режимные, связанные с несоблюдением распорядка рабочего времени, например:

• появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
• прогул;
• регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
• преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены.

Каждое нарушение влечет за собой сбор подтверждающих документов, в некоторых случаях - расследование.

Последствия нарушения

В качестве ответственности за несоблюдение правил труда к сотруднику может применяться дисциплинарное взыскание:

Материалы по теме

Как составить акт о нарушении трудовой дисциплины

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Применение нескольких взысканий за один проступок не допускается.

ТК запрещает применять дисциплинарные взыскания, не установленные законами (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, денежные штрафы или лишение (уменьшение) премии не могут применяться в качестве административных наказаний за несоблюдение труддисциплины.

Поэтому локальные акты, в том числе приказы, о применении денежных штрафов будут незаконными.

Что касается варианта лишения премии в качестве назидательной меры: премирование в соответствии с ТК РФ является стимулирующей выплатой, а не мерой взыскания. Однако если на предприятии существует система премирования, то положением о премировании может быть предусмотрено, за что работнику премия может быть снижена либо не выплачена в полном размере. Одним из таких условий может являться неисполнение обязанностей. В таком случае локальным актом о премировании обязательно должны быть установлены условия и порядок, в том числе документального оформления, в соответствии с которыми размер премии может быть снижен либо работник может быть лишен премии полностью.

Порядок наложения взысканий

1. Фиксация проступка и составление акта о совершении проступка. Форма свободная.
2. Получение объяснений сотрудника о причинах нарушений (объяснение излагается в письменном виде. Отказ от дачи объяснений фиксируется в приказе).
3. Выпуск Приказа о назначении взыскания. Форма свободная.
4. Ознакомление сотрудника с приказом.

В трудовой книжке делается запись только об увольнении.

Как показывает практика, дисциплина - важный фактор повышения эффективности бизнеса. Неорганизован­ность, пассивность, нечестность, лень и безответственность работников негативно влияют на производственный процесс любого предприятия, ведут к удорожанию продукции, работ или услуг, возлагают на предпринимателей дополнительную финансовую и уголовную ответственность за некачественную продукцию. Именно поэтому работодатели обоснованно строги к любым фактам нарушения трудового распорядка.

Приказ Министерства здравоохранения РФ от 26 октября 2017 г. № 869н “Об утверждении порядка проведения диспансеризации определенных групп взрослого населения” В соответствии со статьей 46 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ […]

Договор купли-продажи оборудования г. Москва «___»_________ 201_ г. ООО «ПРИИСК ЛТД», далее - «Продавец», в лице директора Севрюжного Ю.Ю., и ОАО «МИИСТР № 128», далее «Покупатель», в лице директора Ражной Э.Э., заключили настоящий […]

Жалоба на участкового Нужна ли жалоба на участкового, когда его действия противоречат возложенным на должностное лицо задачам? Или в результате его бездействия нарушены права и свободы граждан? Полагаем, что ответ должен быть […]

О продаже на аукционе имущества ликвидируемых и ликвидированных государственных и муниципальных предприятий Кассационная коллегия Верховного Суда Российской Федерации в составе: председательствующего Федина А.И., членов коллегии […]