Задържайте ценен персонал: как да не загубите служител. Пет начина да задържите ценен персонал във вашата компания
Преди специалист по човешки ресурси да започне да снабдява компанията с персонал, от който ще зависи жизнеспособността на бизнеса, собственикът на компанията трябва да намери този специалист и да го персонализира за себе си. Намирането на добър специалист по подбор на персонал – най-ценният служител на компанията – не е толкова лесно. Една грешка ще струва скъпо. Ето защо е толкова важно да знаете на какво да обърнете внимание.
Нормалното функциониране на жизнената система на компанията зависи от рекрутера, подчертава Олег Бирюков, генерален директор на инженеринговата компания Liman-Trade. „Следователно намирането на рекрутер е лична отговорност на мениджъра; такава задача не може да бъде делегирана на асистент“, казва Анжелика Савицкая, ръководител на адвокатската кантора Savitskaya and Partners. „Първото нещо, на което трябва да обърнете внимание, когато наемате рекрутер, е неговият опит“, казва Олег Бирюков.
със сигурност голяма ролякомуникационни умения игра и лични качестваспециалист, но колкото и обещаващ да изглежда един потенциален служител, бизнес треньорите не съветват да наемате специалист по подбор на персонал с малък трудов опит. Това не е подходяща позиция за експерименти: има твърде голям риск един новак да наеме грешните хора.
Оркестър или войник от първа линия
„Намирането на добър специалист по подбор на персонал е също толкова трудна задача, колкото и намирането добър специалиствъв всяка друга сфера на дейност", обяснява Мария Маргулис, генерален директор на агенция " ". Според нея търсенето на такива специалисти се извършва всъщност в същите източници като търсенето на кандидати за други позиции. Но в допълнение към подробен анализ на опита и затворен. Важно е също така специалистът по позицията да оцени уменията си при интервюиране и оценка на кандидати.
"Трябва да разберете колко ясно човек определя критериите за оценка, правилно формулира въпросите и обективно оценява кандидатите. В допълнение, важен параметър е неговият интерес към хората, последователност и структура. В крайна сметка е важно наемателят да получи най-много пълна и надеждна информация за кандидата по време на интервю, а не как кандидатът иска да се представи“, казва .
За да намери добър рекрутер, мениджърът трябва ясно да разбере бъдещите компетенции на такъв служител: ще запълни ли позиции на потока или, обратно, точкови. „С други думи, какъв рекрутер ще бъде той – оркестър от един човек или специалист за тесен обхват на работа“, обяснява Нина Хюнен, директор на корпоративното училище Skyeng. различни задачинай-често необходими различни хора: този, който успешно затваря точкови позиции, понякога се проваля в потока, защото се опитва да види звездата във всеки кандидат и да различи потенциала, той губи скорост.
„Важно е да разберете какво ниво на свободни работни места е заемал преди това специалистът по набиране на персонал: линейни, масови позиции, средни мениджъри, средни/висши мениджъри, висш мениджмънт“, изброява Руслан Карпов, експерт по подбор на персонал в агенцията за подбор на Unity. „И след това сравнете неговия опит с целите на компанията."
Също така е важно мениджърът да определи дали този служител ще проведе целия процес от търсенето на кандидати до директното наемане или само ще проведе интервюта и ще даде мнение. Можете да наемете специалист по подбор на персонал с малък опит за определена област от задачи, но за широк спектър от би било по-подходящокандидат с разнообразен опит, който работи в професията повече от година, казва Нина Хюнен.
„Работата на специалист по подбор на персонал е пресечната точка на няколко професии наведнъж", напомня Олег Бирюков. „Когато наемате, трябва да имате предвид, че добрият служител по персонала трябва не само да знае процедурата за провеждане на интервю с потенциален кандидат, но и да разбира добре пазара, на който оперира компанията му." За да направи това, специалистът трябва да има връзки в индустрията." Контактите са багажът и ценността на един специалист по подбор на персонал. Колкото по-широк е социалният кръг на човек, толкова по-успешен ще бъде той в тази област“, спомня си Инна Верешчагина, брокер в агенцията Century 21 Capital Petersburg.
„Важно е специалистът по подбор да може компетентно да премахне заявката“, предупреждава Татяна Ванчкова, зам. Генералният директорза корпоративно обучение в кадровия холдинг "АНКОР", т.е. да се разбере кой служител е необходим за конкретна позиция."
Освен това експертите напомнят, че компетентният специалист по подбор трябва да бъде добър психолог, за да идентифицира нюанси, които могат да попречат на кандидата да се впише в нов екип на етапа на интервюто.
Казус от практиката
„Търсихме рекрутер чрез опити да ловуваме нашите служители, казва Сергей Пархоменко, управляващ партньор на PR агенция Ideas&Resheniya.“ Тъй като те идентифицираха ефективните и ги получиха с офертата си, това означава, че те не си ядат хляба Напразно По време на процеса на търсене обърнахме внимание на факта „Кандидатът знае ли как да мисли стратегически и да оценява основния актив на компанията – хората – не само в настоящето, но и в бъдещето.“
Освен това, продължава Сергей Пархоменко, те разглеждат житейския опит: хората различни възрасти, пол, образование, психотип, религиозни убеждения, дори да има приблизително едно професионално ниво, са много различни един от друг. „И разбира се, при избора е необходимо да се вземе предвид съответствието на рекрутера с корпоративната култура на самата компания, защото той е вид витрина на пазара на работодатели“, спомня си Сергей Пархоменко.
За да разберат това, някои компании, според Алберт Мицевич, ръководител на отдела за набиране на персонал на компанията Honest Word, предлагат на работещите, от които се интересуват, да преминат серия от тестове: от психологически до IQ тест.
„Доста трудно е да се намери специалист по подбор на персонал, който да отговаря на очакванията на 100%“, предупреждава Татяна Бурянина, ръководител на общия отдел за набиране на персонал за Русия и ОНД на клона в Санкт Петербург фирма за подбор на персонал ManpowerGroup Русия и ОНД. - Увлечен от търсенето идеален кандидатможете да загубите време.Трябва също така да запомните, че кандидатите за свободни позиции за набиране на персонал разглеждат оферти от различни компании и вие самият, като работодател, ще трябва да сте „успешен наемател“, за да намерите служител и да му направите интересно предложение незабавно.”
Типични грешки на мениджъра
"За съжаление, най-честата грешка е да се доверявате повече на автобиографията си, отколкото на очите си", казва Нина Хюнен, "Ако по някаква причина се чувствате неудобно да общувате със собственика на прекрасна автобиография, по-добре е да му откажете." Грешките при назначаване могат да бъдат сведени до минимум, според специалиста, чрез начална задача преди интервюто, решаване на няколко проблема от практиката на компанията по време на интервюто, анализиране на постиженията в кариерата на кандидата, отзиви от минал екип или препоръки от вътрешните служители на мениджъра кръг.
Най-добре е да поканите кандидата да реши открит казус, който е пряко свързан с бъдещи задачи, така че да не включва стандартни решения. Например, ако основната трудност на компанията е намирането на кандидати за конкретна свободна позиция, мениджърът може да зададе директен въпрос: къде да търсим такива кандидати? И след това се обърнете към специалиста по подбор с друг въпрос: "Опитахте всичко това, но няма поле за кандидат. Какво ще направите?"
„Тук ще получите отговори, които са много важни за вас, включително разбиране как да подходите към ситуации, които се считат за невъзможни: ще бъде ли кандидатът оправдан от пазара, настоявайте за повишаване на мотивацията на свободното място, понижаване на изискванията към кандидатите, или ще може да отвори друго поле за кандидати от свързана индустрия,” - казва Нина Хуйнен.
Много е важно да се разбере как един рекрутер може да работи с мотивацията на кандидатите, напомнят бизнес треньори. "Играта е много подходяща за това, когато вие и кандидатът смените местата. Вариант А: "Представете си, че сте ръководител на нашия холдинг, а аз съм вашият кандидат." Или вариант Б: "Представете си, че вече работите за нас и имате още едно интервю за свободно място „X“ и аз съм вашият кандидат.“ И играйте ролята на незаинтересован човек“, казва Нина Хюнен. Това е най-лесният начин да разберете дали кандидатът знае как да работи с възражения и съмнения.
"Ако специалист по подбор на персонал може да разбере по време на интервюто каква е корпоративната култура във вашата компания, какви кандидати предпочитате, с кого можете да работите и с кого не, това е знак за професионализъм. Има още един момент: Истинският рекрутер е любознателен и общителен, така че още преди да се срещнете ще знаете много повече за вашата компания от това, което е написано в свободната позиция“, обяснява Елена Лимонова, ръководител на агенцията за персонал Staff-UP, как да разпознаете добър специалист.
Според Татяна Ванчкова е важно кандидатът да има собствена позиция, способност и желание да помогне на собственика на фирмата да направи правилен избормежду няколко кандидата, възможност за посочване на грешка. Не трябва да забравяме, че този човек ще стане експерт на собственика в подбора на персонал и трябва да може да настоява на своето, когато е необходимо.
Никой не може да бъде сигурен, че „златните резерви“ на компанията му ще могат да откажат примамливото предложение на конкурентите. Според проучване, проведено от изследователската служба HeadHunter, повече от половината руски организацииприбягва до бракониерство на служители от конкуренти. В същото време 41 процента са направили това само веднъж, докато за 23 процента ловът е станал норма. Headhunting се развива интензивно: преди няколко години беше необходимо целенасочено търсене на служители при подбора на топ персонал; днес сред свободните позиции, с които човек трябва да работи индивидуална схема, често квалифицирани инженери и изпълнители. Причините за ситуацията са добре известни: много компании изпитват остър недостиг на наистина ценни кадри. Ако ключов служител вече е напуснал конкурент или има подозрение, че той тихо чака да се обади хедхънтър, това е сигнал. Време е, ако не да промените нещо в компанията, то поне да оцените рисковете - дали организацията може да издържи защитата срещу атаките на опитен ловец на служители.
Сфера на заетостта
Първо, определете дали фирмата работи в бизнес зона, която е потенциално опасна от гледна точка на лова? Фирмите, които имат иновативни продукти, са изложени на по-голям риск. Ако говорим за производство, тогава в зоната на опасност от лов има изключителни високотехнологични предприятия. Организациите, които се занимават с по-обичайни дейности, като например търговски посредници, трябва да се тревожат по-малко от другите. Въпреки това, „продавачите“ също са наддадени, като правило се „поръчват“ конкретни специалисти с добра репутация, които са изминали пътя от създаването на продукт до неговото внедряване. Ловецът е насочен предимно към предприятия в нефтения и газовия сектор, селскостопанския сегмент, фармацевтичен бизнес, ИТ или финансовия сектор.
На бележка
Много компании изпитват остър недостиг на наистина ценни кадри. Ако ключов служител вече е напуснал конкурент или има подозрение, че той тихо чака да се обади хедхънтър, това е сигнал.
„В САЩ, с развит пазар за търсене на ръководители, ловците се насочват към компании във фармацевтичния и здравния сектор, един от най-бързо развиващите се сектори на икономиката“, коментира американски независим консултант и собственик на CHF Inc. Петър Корчев. - Също така първите места заемат ИТ и интернет търговията в следствие на развитието на мобилните технологии. Последната област е известна като платформа за стартиране на стартиращи фирми, така че привличането на опитни професионалисти е най-доброто решение тук.“
Ценен персонал
След това преценете дали компанията има служители с уникален опит. 95 процента от компаниите използват лов, за да привлекат висококвалифицирани служители. Понякога насочена поръчка идва при специалист, който е почти уникален по рода си. Днес пазарът изпитва недостиг на професионални работници в техническите отрасли.
Фирмите, които имат иновативни продукти, са изложени на по-голям риск.
Най-често има нужда от хора, които са изпълнили или внедрили нов сложен проект: главни инженери, технически директори. Ако не са достатъчни, се съгласяват на предложение за интервю в нова компания. Не по-малко уместни са заявките за успешни търговски директори и мениджъри, които имат опит във взаимодействието с конкретна, често тясна, целева аудиторияи знаят как да използват специфични канали за разпространение. Въпреки големия брой специалисти по продажбите, поръчките за ключови „продавачи“ представляват около една трета от тях общ бройприложения, свързани с ексклузивно търсене.
Конкуренция
Следващата точка, на която трябва да обърнете внимание, е: има ли организацията неразрешени конфликти с конкурентите? Валерия Паршина, водещ специалист Човешки ресурси строителна компания VERFAU Medical Engineering смята, че сферата на дейност може да не е от решаващо значение; големите компании, които са се доказали положително на пазара, са по-податливи на лов. „Най-често срещаният феномен е, когато хората са привлечени от собствения си пазарен сегмент“, заключава експертът.
95 процента от компаниите използват лов, за да привлекат висококвалифицирани служители.
Според специалисти по подбор на персонал, когато кандидатстват за хедхънтинг, някои работодатели уточняват от кои компании не са готови да наемат служители. Партньорствата не им позволяват да предприемат тази стъпка по етични причини. Съответно има по-голям риск от загуба на ключов служител на компания, който се включва в състезателни игри. Напротив, установените отношения с други играчи на пазара ще подобрят ситуацията. Бизнесът обикновено обединява своите членове чрез неформални връзки. И понякога единствената и най-ефективна стъпка от страна на компания, която е научила, че някой от нейните конкуренти е направил предложение на неин служител, е следната: открито общувайте с „врага“ и точка на всички „Е“ в диалога .
Работа с персонала в предприятието
Правилно съставените документи ще ви предпазят от наказания от инспектори и ще ви измъкнат от конфликтна ситуация със служители. СЪС електронна книга„Работа с персонала в предприятието“ ще имате цялата документация в идеален ред.
Статистиката е невероятна: повече от половината служители напускат работа поради лоши отношения с началниците си. Често в такива ситуации мениджърите не разбират какво е довело до загубата на ценен персонал. Как да разберете проблема и да го избегнете в бъдеще, прочетете нашата статия.
Загуба на ценен персонал: как да го предотвратим
Има много основни причини, поради които служителите напускат. Това може да бъде преместване, ниски заплати, невъзможност за кариерно израстване, шеф-тиранин, неудобна атмосфера в екипа...
Всяка от тези причини е достатъчна, за да може служител на компанията да помисли за смяна на работа и скоро да напише писмо за напускане поради по желание.
Добре е, ако не най-компетентният служител иска да напусне, но какво трябва да направите, ако талантлив и обещаващ служител ще напусне компанията?
След като решението на служителя вече е взето, малко вероятно е да можете да направите нещо: трябва да започнете да търсите корена на проблема, тоест да потърсите причините, поради които талантливите служители напускат, какво не им подхожда и как да да го промениш?
Напуска ценен служител! Струва ли си да се придържате? Видео
Всички причини, поради които служителите на компанията в крайна сметка започват да търсят нова работа, могат да бъдат разделени на три големи групи:
- Основните причини за уволнение включват фактори, свързани с функциите и отговорностите на служителя: например случаи, когато той не може да се справи със задълженията си, липсва му компетентност или, напротив, той отдавна е „надраснал“ позицията си, но там нямат перспективи за развитие;
- Втората група основни причини за уволнение се отнася до материалния компонент, като правило това са ниски заплати, несъответствие между обема на извършената работа и заплатата, неизплащане на бонуси, забавяне на плащанията и др.;
- И третата група причини за уволнение, за които ще говорим по-подробно в нашия материал, се отнася конкретно до отношенията между служителя и екипа и ръководството. И според различни проучвания все повече и повече служители на различни организации обясняват напускането си от предишното си място на работа именно с тези причини: връзката с началниците им не се получи.
С програмата за автоматизиране на работата на магазина Business.Ru можете лесно да задавате планове за вашите подчинени и да проследявате процента на тяхното изпълнение. Системата за мотивация ще стане прозрачна и продавачът ще може сам да разбере колко е спечелил и за какво.
Грешки на мениджърите при работа с подчинени
Грешка на мениджъра №1: Когато нивата на стрес надхвърлят
Много служители сами са готови да работят седем дни в седмицата, да остават до късно на работа по тяхно желание, но рано или късно такъв режим на работа неизбежно води до факта, че човек натрупва умора и безкрайни бързи работи, доклади не са представени на времето и „струпването“ на облаци водят до стрес, депресия и професионално прегаряне.
Само няколко от най-отчаяните специалисти ще могат да работят дълго време в това състояние: рано или късно всеки служител разбира, че като награда за желанието си да направи всичко наведнъж, те не само не са получили повече пари, а просто е получил психологически стрес.
Именно това състояние в крайна сметка тласка човек да търси друго място с по-умерено темпо на работа.
Решение на проблема:само един наистина „чувствителен“ и опитен лидер в ранни стадиище забележите, че служителят не получава никакво морално удовлетворение, а само безкраен стрес.
Простите признаци за това биха били липса на сън, закъснение, внезапни промени в настроението на служителя или просто липса на желание за изпълнение на определени задачи.
Ако мениджърът не иска в крайна сметка да загуби ценен служител, той трябва да се опита да намали натоварването, което пада върху него, доколкото е възможно: разпределете работата, която един човек върши между няколко, направете крайните срокове по-„снизходителни“, дайте на човека повече дни и часове почивка и се опитайте да го хвалите повече за успехи и по-малко критики за неуспехи.
Благодарение на такива методи служителят ще може да излезе от постоянното състояние на стрес, най-накрая да поеме дълбоко въздух, да се успокои и да се огледа.
Ако това не бъде направено, скоро можете да очаквате служителят да започне да търси друга, по-спокойна работа.
Грешка на мениджъра №2: Невъзможност за кариерно израстване
Често се оказва, че обещаното кариерно израстване е просто трик за „примамване“ на талантлив служител да работи за компанията. Това не бива да се допуска в никакъв случай!
Според различни проучвания приблизително една трета от служителите на компанията са готови да напуснат, ако разберат, че няма перспективи за кариерно израстване в близко бъдеще! Всеки лидер трябва да мисли за това.
Решение на проблема:на първо място, ако мениджърът знае, че новият служител „няма шанс” за нова позиция и повишение по време на работния процес, тогава няма нужда да декларира това на интервюто, тоест просто да заблуждава кандидата в за да го заинтересувам.
Талантлив служител, за когото повишението е наистина важен фактор, все пак трябва да бъде повишен на тази позиция.
Нека това напредне кариерна стълбаще бъде просто „номинално“, например вместо водещия специалист на отдела, вие ще направите служителя втори заместник-ръководител на отдела, за да задоволите амбициите на служителя и да го задържите на новата работа.
Друг важен съветв тази връзка мениджърът трябва да създаде условия, така че магазинът да има система за кариерно развитие, например чрез сертифициране на персонала, провеждане на обучение и оценка на работата на най-обещаващия персонал.
Това е необходимо, за да знае всеки служител към какво да се стреми и за какво да работи.
Грешка на мениджъра № 3: неблагоприятна атмосфера в отбора и шеф-тиранин
Статистиката е наистина невероятна: според проучвания днес повече от половината служители напускат поради лоши отношения с началниците си!
И най-тъжното е, че по-голямата част от мениджърите просто не забелязват, че отиват твърде далеч в общуването с подчинените си.
Но трябва да запомните само едно нещо: нито един служител няма да остане дълго в магазин с неблагоприятна атмосфера в екипа и шеф-тиранин.
Ето защо днес има голямо текучество на персонала, защото всеки човек търси място, където ще му бъде възможно най-удобно да работи морално и психологически и ще има възможно най-малко „натиск“ от ръководството.
Решение на проблема:Не всеки мениджър ще може да признае факта, че отива твърде далеч в общуването с подчинените си: повечето от тях просто не забелязват това, продължавайки своята тирания.
Но ако оборотите във вашия магазин остават постоянно високи, първопричината за това трябва да се търси не в „некомпетентния персонал“, а в ръководството, т.к. добро мястохората не напускат работа.
Всеки конфликт в екип може да бъде коригиран и отношенията с колегите могат да бъдат подобрени, но ако шефът е тиранин, тогава работата с такъв човек е изключително трудна.
Умен шеф е този шеф, който умее да съчетава лидерство и човечност, който се радва на победите на своите подчинени, винаги е готов да им помогне, изслушва ги и знае как да мотивира с думи и дела.
Именно в името на такъв лидер подчинените са готови да работят по-добре и активно участват в нови проекти.
Грешка на мениджъра №4: неудобни условия на труд
Говорихме за неблагоприятната атмосфера в отбора по-горе, но сега ще говорим за не по-малко
Честа причина за уволнения е недоволството от условията на труд.
Това включва недоволство от работния график, разстоянието на офиса от дома и дори температурата на въздуха в стаята.
Решение на проблема:Много служители не са доволни, когато работният им график се промени от обичайния към друг: например не от 8 до 17, а от 10 до 19.
Това не може да стане без одобрение, защото служителите имат собствен живот извън стените на офиса, свой дневен график и неща за вършене.
Много работници напускат, след като офисът промени местоположението си - пътуването до работното място няколко часа на ден е катастрофа за мнозина. Също така е важно оборудването в офиса да работи правилно в горещо време. летен сезонМонтирани са климатици, а през зимата работеха парни уреди.
Слушайте всичко, което служителите ви казват за определени неудобства на работното място - това е наистина важно днес. Решете всички проблеми веднага и без да ги отлагате, а също добър съветЩе бъде създадена „скала за удовлетвореност на служителите“.
Чрез периодично провеждане на подходящо анонимно проучване на общественото мнение в екипа, компетентен мениджър винаги ще знае за належащите проблеми и колко доволни са неговите служители от условията на труд.
Грешка на мениджъра № 5: неподходящо ниво на заплащане
Друга най-честа причина за съкращения днес е неспазването на нивото на заплатиобемът на извършената работа.
С други думи, когато един служител прави всичко „от началото до края“ и е наистина компетентен и обещаващ специалист, но вместо увеличение на заплатата той е „нахранен“ с обещания, тогава много от тях решават да напуснат.
Щом стане дума за повишаване на заплатите, шефовете по правило или се смеят, или отлагат разговора, или мълчат.
Ако случаят се отнася до служител, който немотивирано изисква увеличение на заплатата, тогава шефът не се страхува от уволнението му, но какво да прави, ако талантлив и талантлив човек поиска увеличение на заплатата? необходими на компаниятаслужител?
Решение на проблема:„Без оглед“ да се увеличават заплатите на всички служители, които го изискват, разбира се, е погрешно, но загубата на ценен персонал по тази причина също е погрешна. Правилното решение би било да се въведат бонусни системи за изпълнение на плана.
Освен това, за да не загуби ценни служители поради ниски заплати, мениджърът трябва постоянно да следи средните заплати в индустрията, да индексира заплатите си в зависимост от „тенденциите“ на пазара.
Ако един служител наистина, според ръководството, заслужава увеличение на заплатата и е ценен персонал, тогава заплатата му трябва да бъде повишена.
Ако няма възможност за увеличаване на заплатата на служителя, тогава е най-добре да обясните всички причини, да кажете всичко, както е - честно, като посочите точните условия, при които тази заплата може да бъде увеличена в бъдеще.
Индивидуалният подход към служителите ще ви помогне да намерите услуга за автоматизиране на работата на магазин Business.Ru. Въведете персонално ежедневие за всеки служител и повишете неговата лоялност към компанията. Но в същото време винаги можете да проверите списъка със задачи на вашите подчинени и, ако е необходимо, да го коригирате.
Грешка на мениджъра № 6: монотонност на възложените задачи
ТОП 7 грешки, които мениджърите допускат по време на взаимоотношенията с подчинените си, включват и монотонността. Именно поради липсата на развитие, интересни проекти, монотонността на изпълняваните задачи и рутината днес си отиват най-талантливите и перспективни кадри.
Никой не иска да седи на скучна работа, особено обещаващ и амбициозен специалист: дори високата заплата няма да задържи талантлив човек на такова работно място за дълго.
Принуждавайки „готин“ специалист да прави безполезни неща и го потапя в „блатото“ на монотонността, мениджърът просто го тласка да напусне.
Решение на проблема:никой мениджър няма да може да задържи обещаващ специалист, без да му позволи да решава нови проблеми, да участва в интересни проекти, предложете нещо ново и внедрите това ново нещо.
Предложете на такъв талантлив служител нова позиция, разширена функционалност, решаване на различни проблеми, помогнете му в стремежа му да създаде нещо ново.
Отлично решение тук също би било да изпратите такъв специалист на курсове за преквалификация или повишаване на квалификацията.
Днес малко специалисти по подбор на персонал се интересуват само от професионалните умения на бъдещия служител. Да, те могат да станат причина за покана за интервю, но преминаването към следващия кръг изобщо няма да бъде „технически“ характеристики. Лидерите на компаниите обръщат все повече внимание на „меките качества“ потенциален служител. Някои мениджъри дори признават, че ги поставят като приоритет, надявайки се да научат служителя на професионални тънкости в процеса. Опитът в набирането на персонал на най-големите корпорации ни позволява да говорим за топ 10 на уменията, които притежават успешните служители.
Способност за човешко общуване
Този, който знае как да слуша другите и компетентно да изразява мислите си, ще стане ефективен и успешен. Търсят се както способността просто да се обясняват технически концепции на тези, които не го разбират, така и елементарното приятелско общуване с колеги. Експертите на LinkedIn твърдят това кадрови услугине може да намери кандидати с правилните умения междуличностна комуникацияв 60% от свободните позиции. Докажете, че сте експерт в комуникациите. Не правете неоснователни твърдения, разкажете ни например как сте направили презентация пред висши мениджъри, убеждавайки ги да отворят нова бизнес линия, която е станала печеливша в рамките на осем месеца.
Умение за работа в екип
В среда, в която стойността нараства дейности по проекта, това умение се превръща в един от ключовите фактори за успех в кариерата. Стийв Джобс, съосновател Ябълка, вярваше, че група от не повече от 100 души може да работи ефективно. По време на неговото ръководство в Apple се създава истински култ към малките екипи, в които йерархията няма значение – важен е резултатът до точно определено време. За да развиете умението да работите в екип, е полезно да станете доброволец за кауза, която е близка до вашия дух: организиране на пътувания с вашите деца, организиране на спортни маратони или организиране на къмпинг почивки.
Пазарна осведоменост
Дори и човек да не кандидатства за топ позиция, той трябва да познава пазара, на който работи компанията, и да разбере каква позиция заема спрямо конкурентите. Това позволява на служителите да „погледнат на ситуацията отгоре“ и да предложат интересни решенияза развитие на бизнеса. Според проучване на Международната асоциация за заетост на висшисти, 67% от ръководителите на компании смятат, че това знание е основното умение, което липсва сред днешните студенти. За да сте информирани, проучете внимателно сайта на фирмата, в която искате да работите. Абонирайте се за специализирани публикации онлайн и за страниците на лидерите на общественото мнение в индустрията в социалните мрежи, гледайте видео курсове и лекции.
Аналитичен ум и креативност
Ръководителят на компанията иска да получи резултати от вашата работа и се интересува вие сами да разберете как да го постигнете. минимални разходи. Това спестява време на мениджъра и позволява на служителя да бъде креативен и независим. Между другото, често по време на интервюта от кандидата се иска да намери решение на реален бизнес проблем, пред който компанията е изправена точно в този момент. Това ви позволява да разграничите теоретик от практик (последните, както разбирате, се ценят повече).
Фокусирайте се върху резултатите
Кандидатът трябва да се фокусира върху постигането на важни за него резултати и това не е само добра печалба. Резултатът в повечето случаи е по-важен от процеса. Осъзнаването на целите помага за поддържане позитивно отношение. Работодателите ценят оптимистите, макар и само защото, когато са изправени пред провал, те са много по-малко склонни да се откажат веднага, а в същото време се справят по-добре със стреса и имат по-добро здраве. Най-простите и безплатни рецепти за промяна на начина на мислене: упражнявайте се редовно, за да повишите нивата на ендорфин, фокусирайте се върху това, което можете, а не върху това, което не можете, изберете модел за подражание за себе си.
Карам
Днешният работодател цени ненормалността в добър смисълдуми. Основателят на Virgin Group Ричард Брансън съветва да наемете авантюристи: тези, които мислят и действат, вдъхновяват другите. Според него повечето от най-добрите му служители първоначално му се стрували напълно диви. „Ние търсим хора, които са запалени по нещо. Почти няма значение към какво точно са запалени. Когато интервюираме кандидати, искаме да видим, че те са готови да поемат инициатива“, казва Марк Зукърбърг относно политиките на Facebook за набиране на персонал.
грамотност
Работодателите подчертават компетентните умения за писане като отделен елемент за идеалния кандидат. Това отчасти се дължи на факта, че повече от половината автобиографии съдържат граматически грешки. Участниците в проекта не винаги могат да разговарят помежду си и способността да опишат правилно, например, задачи за един от колегите си е много важна. Също толкова важно е да кореспондирате без грешки с партньорите и клиентите на компанията. Така че, ако искате да направите грамотността ваша конкурентно предимство, внимателно прочетете отново документите, които изпращате на работодателя.
Организация работния процес
Важно е да се научите как да постигате целите си. Организирайте се, разделете задачата на етапи и ги изпълнете успешно. Съвременните корпорации виждат перспективи в проектната заетост, при която броят на мениджърите е значително намален. Те са заменени от няколко координатора, което означава, че всеки член на екипа си „нарязва“ определени задачи и определя как и кога да ги реши. Има много дигитални асистенти, които улесняват планирането, но хартията и химикалът ще работят също толкова добре. За да практикувате това умение, опитайте се да направите план за това „как ще намеря мечтаната работа“ и действайте според него.
Адаптивност или способност за работа върху коляното
Според Flux Report for Right Management, 91% от директорите по човешки ресурси вярват, че до 2018 г. способността за адаптиране към промяната и несигурността ще бъде най-доброто умение, което търсят при наемане. Работодателите искат служители, които са готови да се впуснат в нова посока във всеки един момент. Ето защо в мн големи компанииинтервютата умишлено се провеждат в най-трудните условия за кандидата: светлините са изключени, трябва да се местите от една заседателна зала в друга - така всъщност се тества степента на адаптивност. В повече леки състоянияМожете да демонстрирате своята гъвкавост, като посочите в автобиографията си, например, че сте съчетавали работа и обучение или имате опит на свободна практика.
Управление на времето
Изследванията показват, че работниците прекарват до 50 минути на ден за кафе, цигари, социална медияи дълги разговори. От една страна, компанията е заинтересована служителят да прави възможно най-много, от друга страна, учени от Станфордския университет са доказали, че работата над 50 часа седмично е безполезна и дори вредна за бизнеса. Следователно способността да организирате себе си и времето си е умение, според много специалисти по подбор на персонал, по-важно от лидерските качества или развитата емоционална интелигентност. Започнете, като поддържате електронен органайзер - това ще ви помогне да определите къде харчите единствения си невъзобновяем ресурс.
Някои въпроси от интервюто ни объркват. Как можете да говорите за постиженията си на предишната си работа или ясно да обясните причината за напускането на компанията? Психолог Мария Меркуловададе препоръки как да отговаряте правилно на най-честите въпроси от HR мениджърите.
1. Защо напуснахте предишната си работа?
Мария Меркулова:Разбира се, отговорът е изключен - напуснах, защото шефът ми беше тиранин или бях заобиколен от ужасен екип, не си струва да се изразява. Вашият потенциален работодател не е длъжен да вярва на думата ви и да разбира всички нюанси. Защо да го зареждате с тази информация? Освен това във всяка организация винаги ще се очаква да имате такива качества като устойчивост на стрес и висока адаптация към нови условия. И за да направите това, трябва да покажете, че сте успели да се справите с настоящата ситуация на предишното си работно място.
По-добре е да посочите като причина желанието да се придвижите нагоре по кариерната стълбица, необходимостта от по-нататъчно развитие. Да приемем, че на предишното си място на работа сте заемали длъжността заместник-началник на отдел и сте разбрали, че шефът няма да напусне никъде в близко бъдеще, което означава, че тази позиция е вашият таван. Когато не можем да намерим стъпки за развитие вътре в компанията, естествено отваряме хоризонтите на други организации.
Ако кандидатствате за подобна позиция, подчертайте, че искате да се развивате и в други посоки. Например, имахте много тясна специализация, но бихте искали да я разширите, да изберете нещо по-интересно и ново за себе си.
2. Къде се виждате след 5 години в нашата компания?
отбелязвам това този въпросНе е задаван на всички интервюта. Колкото по-висока (по-сложна) е позицията, толкова по-голяма е вероятността да чуете нещо подобно. Съгласете се, няма смисъл да питате за кариерните амбиции на човек, който идва на длъжността администратор или секретар, въпреки че това също се случва, тъй като всъщност това е много разкриващ въпрос.
Когато отидете на интервю в конкретна организация, трябва да получите информация за нея, за да разберете не само какво прави компанията, но и какво ще правите в нея. Това е, за което трябва да говорим: бих искал да се развивам, да отида по-далеч, да получа ново количество работа, да бъда по-полезен за компанията и т.н.
Разбира се, не си струва да казвате нещо като: „Сега кандидатствам за длъжността секретар, но всъщност след 5 години бих искал да стана директор на тази компания или да организирам собствен бизнес.“ Това може да предупреди мениджъра по човешки ресурси. Когато кандидатствате за длъжността секретар, трябва да поставите акцента по различен начин: „Харесвам тази позиция, обичам да пиша, да работя с документи, аз съм отговорен, проактивен работник.“ В тази ситуация няма смисъл да говорим за някакво развитие, напротив, назовете своето положителни чертии качества на компанията, които харесвате: близост до дома, официална работа, платен отпуск и др. Ако ние говорим заза младо момиче, кажете, че през следващите 5 години не планирате да създавате семейство и да имате дете. Това също би бил добър отговор. Защото този аспект интересува и работодателя.
3. Планирате ли да създадете семейство или да имате деца в близко бъдеще?
Отговорът на въпроса зависи от вашата възраст. В днешно време хората започват да мислят за деца около 30-годишна възраст. Ако сте на 20, можете, разбира се, да кажете следната фраза: „Мисля за това, но след 5,7,10 години.“ Ако кажете направо: „не, не мисля за това“, това може да предупреди мениджъра по човешки ресурси, защото имаме инстинкти - все още мислим за темата за децата, по някакъв начин го планираме за себе си. Още няколко варианта за отговор: „Сега не съм женен, така че този разговор няма смисъл; В близко бъдеще се стремя да продължа кариерата си.”
В ситуация, в която вече имате деца, трябва да подчертаете в разговор с работодателя, че имате и помощници, които са готови да се грижат за детето, когато е болно: бавачка, роднини, съпруг и др. Подобна забележка от ваша страна е съществен плюс, защото ако няма кой да ви гледа децата, това автоматично води до мисълта, че често ще отсъствате от работното място.
4. Какви взаимоотношения сте имали с екипа на последното ви работно място?
Както казах по-горе, няма нужда да говорим за такива конфликтни ситуациив екипа, дори те да са причината да си търсите нова работа.
Но тук има и друга крайност: по същия начин не бива да затрупвате събеседника си с истории за това колко страхотни приятели сте били всички. Когато има твърде много захар в чая, просто е невъзможно да се пие. Ако говорите за невероятни приятелства с колеги, съвместни излизания след работа до най-близкия бар и т.н., потенциалният работодател може да заключи, че се интересувате повече не от работата като такава, а от общуването с колеги. Вашата мотивация да дойдете на работа: приятелство, общуване. Трябва да пиете кафе, да пушите, да обсъждате с някого и т.н.
Просто трябва да се позиционирате като приятелски настроен човек, който знае как да общува с хората, готов да сътрудничи за някои от вашите служебни задължения, взаимодействат по време на работа.
5. Готови ли сте да работите извънредно?
В такива ситуации ви съветвам да отговорите по следния начин: кажете, че имате и други сфери на живота освен работа. Но в случай на непреодолима сила или когато обстоятелствата го налагат, вие сте готови да останете до късно след работа. По този начин показвате желанието си да помогнете, загрижеността си за работата на фирмата. В същото време, за да избегнете всякакви недоразумения в бъдеще, трябва незабавно да поставите акцента: „Да, готов съм да работя извънредно, но не редовно“. Един нормален, адекватен работодател трябва да приеме това.
Освен това винаги можете да попитате какво предлага работодателят в замяна: „ако се застъпвам за обща кауза, може би вашата компания също се грижи за своите служители: дава допълнителен почивен ден, бонуси?“
Ще отбележа, че ако имате категорична позиция, напускате работа точно в шест вечерта и в никакъв случай не оставате до късно, все пак е по-добре да бъдете честни за това. В противен случай така или иначе няма да останете дълго в тази компания.
6. Каква заплата искате да получавате?
Едно просто правило: загубил е този, който първи е посочил сумата. Много е важно преди да отидете на интервю да видите колко струвате средно на пазара на труда. Анализирайте автобиографиите на други хора, разгледайте обявите за компании, колко предлагат за позицията, за която кандидатствате. Въз основа на тази информация преценете сами за колко пари сте готови да работите на тази позиция. Трябва да отидете на интервюто с конкретна цифра в главата си, да разберете вашия минимум (под какъв процент определено няма да се съгласите да приемете предложението).
По приятелски начин трябва да накарате работодателя сам да обяви сумата. Ако е по-голямо от минимума, който сте определили за себе си - ура, бинго! По-малко - тогава можете да изразите очакванията си и да се опитате да преговаряте.
Отбелязвам, че вие сами можете да попитате за заплатата, няма нищо лошо в това: „Колко очаквате да платите на служител за тази позиция? Какво парично възнаграждение включва тази длъжност?
А ако те попитат колко искаш? Винаги можете да отговорите с „Бих искал да чуя вашето предложение“. Използвайте тактиката: ако не знаете какво да кажете, попитайте. Този принцип работи добре в повечето случаи различни ситуации, включително по време на интервю.
7. Вашите постижения на последното ви работно място.
Често обезценяваме всичко, което ни се случва и не мислим колко добре живеем, какво добро правим за себе си, за другите, за работодателя си и в резултат на това се вкарваме в състояние на депресия. В такава ситуация способността да мислите всеки ден или всяка седмица за това как сте живели този ден или тази седмица е много полезна. Денят мина - задайте си въпроса: "Как го изживях, какви полезни неща направих?" Добре са разпечатали документа - колко съм акъл. Работихме на смяна в завода без дефекти - професионалист. Направих необходимия брой продажби в моята компания - страхотно!
Няма да навреди да си водите дневник. Просто го отворите и веднага ще разберете количеството свършена работа. Те наистина не ви молят за това Нобелова награда. Мениджърът по човешки ресурси или вашият потенциален мениджър просто иска да чуе конкретни резултати от вашата работа, да разбере какви полезни неща сте донесли в предишната си компания и какви полезни неща можете да направите на новото си място на работа.
