Как и где найти хорошего сотрудника? Кандидаты должны точно знать, что могут дать компании и что компания даст им. Тяжело расширятся без рабочего процесса
У каждого HR-специалиста есть свой набор приемов, которые помогают ему выявить мотивацию и психологические особенности претендентов. В данной статье рассмотрим приемы, которые помогут найти лучших из лучших.
Естественный отбор
Данный подход универсален тем, что позволяет, с одной стороны, минимизировать время поиска, а с другой - узнать о соискателях достаточно, чтобы понять, подходят ли они на конкретную должность.
Итак, общую схему можно представить следующим образом.
- Определение потребности в персонале, открытие соответствующих вакансий.
- Отбор поступающих резюме.
- Предварительная беседа-знакомство с кандидатами (по телефону или при личной встрече). На этом этапе эйчар подробнее узнает об образовании и опыте работы соискателя, а также составляет первое общее впечатление о его коммуникативных навыках, психологических характеристиках.
- Резюме кандидатов, прошедших предыдущий этап, отправляются на рассмотрение руководителям структурных подразделений. Обычно в анкету включаются вопросы личного характера (дата и место рождения, адрес проживания и т. д.), информация о прежних местах работы, образовании и хобби. Часто присутствуют отметки об уровне самооценки соискателя, насколько о ней можно судить в данный момент.
- Тестирование, соответствующее требованиям конкретной вакансии и традициям организации: где-то это только профессиональное тестирование, а где-то и психологическое.
- Следующие этапы собеседований - с руководителем подразделения, топ-менеджерами, службой безопасности и пр.
- Проверка рекомендаций, общение с предыдущими работодателями (зачастую проводится со скидкой на то, что руководители могут дать необъективную оценку, особенно если уволившийся подчиненный не сошелся с ними во взглядах).
- Предложение о работе лучшему кандидату, финальное согласование условий работы.
Что важно для вакансии
За время, пока перечисленные выше этапы следуют друг за другом, рекрутер должен собрать о кандидате максимум информации и составить как можно более точный психологический портрет. Чтобы облегчить себе задачу и подобрать компании правильного работника, эйчару важно четко представлять особенности вакантной должности. Что сотрудник должен дать компании и что она предлагает ему взамен? Что важно подчеркнуть в вакансии:
- причина возникновения вакансии;
- степень подчинения;
- образование специалиста, необходимое для данной позиции;
- требования к профессиональному опыту, наличию тех или иных знаний;
- основные функциональные обязанности будущего работника;
- прочие требования - наличие водительских прав, владение иностранными языками или специализированными программами, важные психологические характеристики, умение работать в коллективе или организовать его работу, грамотная речь, убедительность в общении, клиентоориентированность, знание отрасли, мотивация к росту, навыки ведения переговоров и т. д.;
- оплата труда, длительность испытательного срока;
- система начисления бонусов и процентов в рамках данной должности;
- возможность профессионального и карьерного роста в рамках компании;
- особенности рабочего места, режим работы, льготы, компенсации;
- психологические отношения в коллективе;
- мотивация кандидата на получение этой вакансии.
Задача рекрутера - с одной стороны, рассказать соискателю об особенностях вакансии, а с другой - узнать все необходимые сведения. Только так все участники процесса смогут принять взвешенное решение: подходит ли соискатель на эту должность и хочет ли он сам принять предложение о работе.
Кому всегда почет?
Некоторые качества кандидатов, ценимые большинством рекрутеров, зачастую хоть и не являются определяющими, зато дают своего рода преимущества вне зависимости от особенностей вакансии, сложившихся в компании традиций и бизнес-процессов. Речь идет о таких чертах как:
- четко сформированная мотивация на профессиональное развитие в данном сегменте рынка, серьезный подход к работе;
- стремление к профессиональному (а в большинстве случаев и карьерному) росту;
- четкое понимание цели и стоимости своего труда;
- коммуникабельность, умение работать в команде, нацеленность на результат, стрессоустойчивость, ответственность и внимательность.
Директор департамента по управлению персоналом ГК «ДМС» Анастасия Лобарева подчеркивает: «В резюме не зря есть графа, где необходимо описать личностные качества - они действительно важны для правильного подбора персонала. Многим известна формула: успешный сотрудник = квалификация (опыт, знания) + мотивация, но работа также должна подходить человеку по характеру. Опыт и разносторонние навыки не помогут, если человеку неинтересно выполнять свои обязанности, если он не замотивирован на результат. Заинтересованный сотрудник может легко приобрести все недостающие знания, тогда как замотивировать знающего намного сложнее. Тем более непросто видоизменить условия труда или обязанности под характер специалиста».
Позвольте вам представиться…
Как мы уже говорили, не только человек должен подходить должности, но и должность - человеку, поэтому одна из важнейших задач, стоящих перед рекрутером, - правильно представить соискателю компанию и его будущую работу.
Что обязательно надо отразить в описании вакансии, чтобы специалист мог принять обдуманное решение?
- Что важно для эффективной работы в компании: достижение конкретных целей и задач при выполнении функциональных обязанностей, реализация проектов; в зависимости от особенности вакансии - креативность, инициативность и т. д.
- Какие цели преследует компания: расскажите о цели, миссии и ценностях компании, чтобы откликнулся кандидат, с которым вы полностью совпадаете.
Как любому работнику хочется найти хорошую работу, так и любому работодателю хочется нанять квалифицированных, ответственных и целеустремленных сотрудников. И это неудивительно, ведь персонал - это «лицо» фирмы. Благодаря сотрудникам бизнес может процветать, а может и погибнуть.
В крупных фирмах подбором персонала обычно занимаются специально обученные люди - кадровики. Некоторые фирмы обращаются в кадровые агентства. Но не у всех есть возможность нанимать кадровика или обращаться в такое агентство. Так, начинающие бизнесмены (впрочем, как и некоторые бывалые руководители) предпочитают подбирать персонал самостоятельно. Если вы - один из них, то вам в первую очередь нужно знать о том, как правильно подобрать сотрудников.
Описание вакансии
В первую очередь у вас в голове должно быть четкое представление о том, какой человек вам нужен. Требования всегда должны быть конкретными и полными. Исходя из них вы будете составлять описание вакансии. Если требования будут сформулированы некорректно, то к вам будет обращаться огромный поток людей, из которого будет сложно выделить самых стоящих кандидатов.
Описывая вакансию, не стоит делать упор только на желаемые личные качества, образование и опыт работы. Вы должны также указать, какие обязанности будет выполнять сотрудник на данной должности. Это поможет избежать неприятных недоразумений, когда уже на этапе собеседования кандидат вдруг сообщает, что вообще-то он думал о других обязанностях, поэтому работа ему не подходит. Указав конкретные обязанности, вы экономите свои и чужие время и нервы.
Вот основная информация, которая должна присутствовать в описании вакансии:
- Наименование должности;
- Размер заработной платы (желательно указывать конкретный, так как кандидаты меньше доверяют фирмам, где указано «договорная зарплата»);
- Адрес организации (это довольно важно, так как для людей все же часто имеет значение близость работы к дому);
- Требования к кандидату (образование, опыт работы, знание языков);
- Должностные обязанности;
- Иная информация (например, режим работы).
Вакансия должна чем-то зацепить ищущих работу людей. Для этого можно указать в описании о возможностях карьерного роста, премиях. Только не стоит врать в описании вакансии - в лучшем случае человек поймет это на собеседовании, а в худшем - уже начав работать. И очень быстро покинет вас, а вам придется снова искать работника.
Выбор способа поиска
Способов поиска сотрудников на сегодняшний день несколько. Один из них - поиск через знакомых. Но здесь нужно быть аккуратным: не факт, что знакомый не решит просто удружить близкому человеку, «пристроить» его. В итоге этот человек может оказаться вовсе не квалифицированным кадром.
Наибольшей же популярностью сегодня является размещение вакансии в интернете на специализированных сайтах. Это достаточно эффективно, так как большинство трудоспособных людей ищут работу именно там. Напротив, газеты как возможность найти сотрудника постепенно утрачивают свою значимость. Благодаря объявлениям в газетах можно найти, разве что, людей рабочих специальностей, людей в возрасте.
Еще один способ поиска сотрудников - поиск через социальные сети. В наше время информация в них распространяется очень быстро, а пользователей в них очень много. А значит, есть возможность найти подходящего человека. Такой способ поиска очень популярен на западе, но и в нашей стране начинает использоваться.
Ярмарки вакансий тоже могут быть эффективны в качестве инструмента поиска сотрудников. Однако у них есть один большой минус - проходят они не так уж часто, 2-4 раза в год.
Если вам требуется студент, обучающийся на определенной специальности, имеет смысл повесить объявления в высших учебных заведениях.
Почти все сайты, посвященные работе, содержат базу резюме. Некоторые из них взимают плату с работодателя за просмотр резюме. Но, впрочем, обойтись можно и бесплатными вариантами - на них резюме тоже предостаточно. Можно их просматривать, и звать приглянувшихся кандидатов на собеседование.
Анализ резюме
Предположим, вы разместили вакансию на сайте, и вот к вам уже пришло несколько десятков резюме. Пора приступить к их анализу, и делать это нужно особо тщательно, чтобы не тратить время на неподходящих кандидатов в дальнейшем.
По резюме можно уже многое понять. Приведем примеры. Так, структурированное и грамотно написанное резюме уже выделяет человека. В наше время далеко не все способны писать без ошибок и логически излагать информацию.
Если в качестве желаемой должности кандидат указывает «любая», или перечисляет все подряд, то это должно оттолкнуть работодателя. Скорее всего, человек сам не знает, чего хочет. Если должностные обязанности не написаны вообще или описаны одной фразой, то это должно насторожить. Нельзя понять, что умеет такой кандидат. И если уж он не потрудился указать это в резюме, тратить на него время вряд ли целесообразно.
Собеседование
Последний этап подбора сотрудников - это собеседование. Первым делом стоит обратить внимание на пунктуальность кандидата: если он опоздал на часок-другой, даже не предупредив об опоздании, это наводит на определенные мысли. Внешний вид - тоже важный момент. Ведь, как говорится, встречают по одежке. Неопрятный внешний вид будет говорить о наплевательском отношении кандидата: ему, в общем-то, все равно, получит он эту работу или нет. Потому что любой адекватный человек постарается выглядеть на собеседовании хорошо.
Какие вопросы задавать кандидату, зависит от пожеланий проводящего собеседования. Но обязательно стоит спросить о причинах ухода с предыдущих мест работы. Это дежурный вопрос, но почти ни один работодатель не надеется услышать чистую правду при ответе на него. Это тест-проверка. Тот человек, который начинает говорить о том, как там было ужасно, вряд ли подойдет вам. Он не тактичен, и не понимает, что уместнее было бы сказать о чем-то нейтральном вроде отсутствия перспектив. Чтобы понять, не наврал ли кандидат о своем опыте работы, старайтесь задать более глубокие вопросы на эту тему. Вам нужен тот, кто без проблем описывает свой функционал.
Видео
Предлагаем вам посмотреть полезные видеоматериалы по теме статьи.
Брать на работу сотрудников мне приходилось не очень часто, но всё же приходилось. Работая в офисе, я искала ассистента отдела и менеджера по маркетингу. Будучи маркетологом-аутсорсером, я несколько раз выполняла функцию HR для заказчиков, а также помогала кадровикам создавать новый отдел маркетинга. Как руководитель копирайтинг агентства, я несколько раз собирала большие команды райтеров на крупные проекты. Хотя последнее, скорее, несколько из другой оперы, и об этом опыте я расскажу в другой раз.
Иногда вакансия ваша не АХ как привлекательна, кандидатов у вас немного, и в этом случае легко оценить каждого и выбрать лучшего. Но что делать, если предложение у вас великолепное, и резюме приходят на вашу электронную почту пачками? Как выбрать вашего идеального сотрудника?
Расскажу об алгоритме подбора постоянного сотрудника в команду. Этого алгоритма очень не хватало когда-то мне, начинающему директору по маркетингу. Зато по этой схеме мы несколько раз работали с клиентами для подбора специалистов по маркетингу. А ещё один раз я прошла через такую процедуру как соискатель (на работу, кстати, меня тогда взяли).
Шаг 1. Выкидываем все резюме в помойку 🙂
Шучу. Но, как вы понимаете, в каждой шутке есть доля правды.
При публикации вакансии мы обычно стараемся упомянуть все мало-мальски нужные компетенции. На деле среди них есть те, без которых вполне можно обойтись (их большинство), и те, которые нужны “железно” (их чаще всего одна-две, остальным можно обучить, взять ассистента, аутсорсера, автоматизировать и прочее).
Поэтому первым шагом отсматриваем резюме на наличие именно этих, ключевых качеств.
Нет – в корзину, есть – к следующему этапу.
Хотя, знаете… Если резюме у вас несколько сотен, то даже такая беглая проверка может занять кучу времени. Поэтому можно действительно сначала отложить все резюме в сторону. Сейчас объясню почему.
Шаг 2. Составляем анкету.
Это очень-очень важно. К этой анкете вы должны отнестить со всей душой и ответственностью. Именно от неё зависит, насколько быстро и легко вы сможете подобрать кандидата.
Составляя анкету, используйте тот стиль, в котором происходит общение в вашей компании. Например, если стиль принят неформальный, если вы и ваши сотрудники называете друг друга на “ты”, имеет смысл и анкету создать в стиле “Привет, мы рады познакомиться с тобой и хотим понять, получится ли у нас работать вместе. Пожалуйста, ответь на наши вопросы.”
В анкете задайте такие вопросы, которые для вас действительно важны. Пусть то, что не важно, остаётся в описании вакансии на сайтах. В анкете — только хардкор. К каждому вопросу желательно дать пояснения: в каком формате вы хотите получить ответ.
Например:
Расскажите о своём опыте работы с выставками. Ответа “есть опыт” недостаточно. Подойдут такие варианты, как “С 2005 года ежегодно организовывал участие в ХХХ выставках для компании УУУ” или “В 2012 году с помощью выставок получил ХХХ новых лидов и поднял оборот компании на УУУ рублей”.
Что может быть в анкете?
- Вопросы о задачах, которые выполнял и успешно выполнил соискатель – естественно, это ключевой блок анкеты. Причём в идеале в ответ вы должны получить не просто “это делал, этого не делал” , а список конкретных выполненных задач (кейсов) в каждой области. Если кейсов нет, а кандидат считает, что у него есть соответствующий навык – пусть чем-нибудь докажет.
- Просьба рассказать о результатах , которых он добился за последние год-два и которыми гордится. Не обязательно, кстати, это будут результаты в области карьеры. Возможно, ваш будущий сотрудник гордится спортивными достижениями или у него какое-то необычайное хобби.
- Вопросы об ожиданиях соискателя от работы и вообще о том, что такое по его мнению хорошая работа. Этот пункт вместе с предыдущим многое расскажут о системе ценностей будущего сотрудника.
- Есть смысл спросить о прочитанных книгах , рассылках, на которые подписан соискатель – это покажет круг его интересов и объем информационного поля.
- Хорошо бы попросить рассказать о себе в свободной форме и прислать ссылки на страницы в соцсетях – вы поймёте, симпатична вам эта персона, или у вас появилось чувство неприязни.
- Можно предложить аргументировать желание работать именно с вами. Набор общих фраз в ответ будет означать, что соискателю всё равно, куда податься. Но вы можете получить и полный энтузиазма отклик фаната вашей компании. А лояльность к работодателю – важная штука.
Примечание. В конце попросите соискателя отписаться о получении анкеты и о том, в какой день он пришлёт вам ответ.
И ещё одно примечание. Если для вас нет смысла задавать такое количество вопросов, а от соискателя требуется только умение выполнять какую-нибудь одну задачу/работу – анкету можно заменить на просьбу выполнить тестовое задание.
Шаг 3. Рассылаем анкету всем соискателям и ждём.
На выходе у вас скорее всего получится несколько групп кандидатов:
- Испугались анкеты и не ответили. Грустная правда в том, что таких большинство. Хорошая новость в том, что ваш список резюме заметно проредится – вам меньше работы.
- Ответили, что получили анкету и собираются ответить тогда-то, но пропали. Чаще всего это означает, что ваши вопросы показались им слишком сложными, либо не все ключевые компетенции они могут подтвердить фактами, либо просто лень и ваша вакнсия для них не очень интересна. Очевидно, что такие сотрудники вам не нужны.
- Не отписались о получении анкеты, но прислали её заполненной. Пока эти анкеты отодвиньте в сторону. Не очень хорошо то, что они невнимательно читали анкету и не увидели вашу просьбу. Но одна ошибка простительна, поэтому отложите в резерв.
- Отписались о получении анкеты, обозначили дату, но прислали позже. Этих товарищей тоже в резерв, если нет адекватного объяснения задержки. В моём опыте эта группа всегда была очень маленькой.
- Сделали всё – отписались, сообщили, прислали. Бинго!
Как теперь выбрать из всех кандидатов вашего будущего сотрудника?
Шаг 4. Анализируем анкеты.
Как вы уже сами догадались, рассматриваем сначала анкеты последней группы, затем, если вариантов маловато, оцениваем и две предыдущие группы. И вот анкеты-то будут куда более показательны, чем резюме. Это ваше предварительное виртуальное собеседование. По результатам переходите к следующему шагу.
Шаг 5. Собеседуем и тестируем.
С выбранными кандидатами делайте то, что считаете нужным – приглашайте на собеседование или на серию собеседований, давайте тестовые задания, устраивайте испытания и так далее.
Отбор персонала является второй ступенью набора (первая - привлечение). Он представляет собой процесс рационального выбора на основе изучения и оценки профессиональных и личностных качеств претендентов, тех из них, кто наилучшим образом отвечает ее требованиям и пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте.
Этапы отбора
До принятия организацией решения о приеме кандидата на работу он должен пройти несколько этапов отбора.
1. Предварительная отборочная беседа. Цель отборочной беседы - оценить общий уровень претендента (его адекватность), внешний вид и определяющие личностные качества (манера разговаривать, поведение и прочие). Во многих современных организациях во время отборочной беседы проводится так называемый «фэйс-контроль», проверка его соответствия корпоративной культуре данной организации. По мнению отечественных специалистов служб управления персоналом, для первого собеседования совершенно необязательно приглашать на встречу всех, кто прислал резюме на электронный адрес. Лучше провести предварительный отсев по телефону - это даст в «сухом остатке» 30–40 процентов кандидатов от числа откликнувшихся. При этом стоит составить бланк телефонного интервью, куда могут войти следующие моменты: имя кандидата, номер телефона для связи, 3–5 четких вопросов по опыту работы. Если после заполнения анкеты из десяти вопросов на восемь получены плюсы, то такого кандидата стоит пригласить на собеседование. Если на наиболее значимые вопросы ответ «минус» - лучше попрощаться. Если же вакансия очень массовая и идет непрерывный шквал звонков, целесообразно воспользоваться услугами call-центра, то есть на электронный адрес компании будут приходить заполненные анкеты и специалисты службы управления персоналом смогут произвести отбор наиболее подходящих анкет. На данном этапе отсеивается довольно большое число кандидатов.
2. Заполнение бланка анкеты. Претенденты, прошедшие отборочную беседу, должны заполнить специальный бланк анкеты. Эта ступень присутствует в любой процедуре отбора независимо от типа организации. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы соискателя (прошлая работа, основные достижения, склад ума). Вопросы анкеты должны быть достаточно корректными, нейтральными, предполагая любые варианты ответов. Здесь ж указывается, есть ли у кандидата рекомендации с предыдущих мест работы и может ли кто-либо подтвердить это (должность, фамилия и контактный телефон рекомендовавшего человека).
Иногда в некоторых, как правило крупных, компаниях кандидату на вакантную должность предлагается написать автобиографию. По рукописной биографии можно определить психофизиологические особенности личности, например, в подчерке находят отражение такие черты характера, как упрямство, чувствительность, доброта, эгоизм, энергия, слабость воли, оптимизм, пессимизм, расточительность, скупость, мечтательность, рассудительность, спокойствие, нервозность, откровенность, замкнутость, ум, глупость, талантливость, безумие, бездарность, нормальность, порочность, добродетель, распущенность, честность, грубость, научность, необразованность, искренность, аристократизм, смелость, трусость, деятельность, аккуратность, ленность, дипломатичность, скромность и прочие.
3. Беседа по найму (интервью). Беседы могут проводиться по схеме, то есть заранее готовятся вопросы, быть слабоформализованными (заранее готовятся только основные вопросы), вестись не по схеме (заранее готовятся только основные направления беседы). Желательно, чтобы во время беседы претендент на вакантную должность ответил на вопросы: что он хочет добиться в карьере; что более для него важно - работа или заработок; каковы сильные и слабые стороны кандидата; планирует ли он продолжать повышать свое образование; что является наиболее важным для кандидата на работе; удается ли сочетать личную жизнь и семейную жизнь с выполнением должностных обязанностей. Для того, чтобы собрать как можно больше полезной информации о кандидате и его деловых качествах, как показывает практика отбора персонала в нашей стране, эффективным будет являться предложение кандидату детально перечислить все те обязанности, которые он выполнял во время своей работы или определить, сколько процентов от всего рабочего времени занимало выполнение той или иной обязанности. Также полезной уловкой является просьба к кандидату на вакантную должность сначала рассказать об обязанностях его руководителя на прежнем месте работы, потом об обязанностях его подчиненных, а уже после этого о его обязанностях. Также хорошего специалиста можно распознать по тому, насколько он в курсе современных тенденций, событий, происходящих в его профессиональной сфере, читает ли он специализированную периодическую литературу. Также для формировании мнения о характеристиках кандидата менеджер по найму персонала может уточнить, проходил ли кандидат обучение перед тем, как приступить к выполнению своих обязанностей, обучался ли претендент во время работы, усваивал новую информацию, влияло ли обучение на результаты трудовой деятельности.
Это позволит интервьюеру оценить, владеет ли кандидат базовыми теоретическими знаниями и насколько он обучаем. Также на данном этапе отбора менеджер, проводящий собеседование, может получить информацию о планах развития своей карьеры кандидатом на вакантную должность, желании развиваться дальше в данной профессиональной сфере или смены профессии, видении своей трудовой деятельности в данной организации. Анализ показал, что собеседование, в котором затронуты выше рассмотренные вопросы, помогает специалисту по кадрам, его проводящему, максимально точно определить уровень профессиональной компетентности кандидата
4. Тестирование - это источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях, умениях кандидата, описать возможные ориентации, цели, установки человека, а также конкретные методы работы, которыми он уже владеет. Этот этап проводится не всегда, а лишь тогда, когда нужно выявить профессиональные способности и умения кандидата, а также определить его психологические особенности. Тестирование поможет составить мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, особенностях его мотивации, индивидуального стиля деятельности. В практике рекрутмента используются тесты для оценки таких характеристик кандидатов на вакантную должность как: профессиональная подготовка, интеллектуальный уровень, наклонности, личностные качества, физические характеристики.
К тестам на измерение способностей психологи и специалисты по рекрутменту относят проверки скорости машинописи на персональном компьютере или знание стенографии для секретарей-референтов, проверку умения водить автомобиль для водителей, проверку качества перевода иностранного текста для переводчиков, проверку навыков применения методов экономического анализа для подготовки требуемых документов для экономистов, умений работы с документами, управления документооборотом, работы с оргтехникой для чиновников и тому подобных навыков.
Что касается определения таких психологических характеристик кандидата, как интеллект, то, на наш взгляд, следует использовать такие тесты, как исследование интеллекта по Векслеру (измерение коэффициента IQ) и тест матриц Равена (исследование логичности мышления). Для диагностики психических состояний эффективно использовать тест Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI) - Миннесотский многофакторный личностный опросник, тест Кэттелла, тест Люшера и прочие.
В некоторых компаниях, в соответствии с законодательством, может применяться для более полного психофизиологического обследования кандидатов, для проверки честности и искренности ответов, полиграф или детектор лжи. Но главное - проверка на полиграфе должна осуществляться добровольно с согласия граждан не зависимо от целей такой проверки.
Также для проверки способностей кандидатов к выполнению реальных производственных задач в специально смоделированных условиях при приеме на работу могут применяться ролевые игры.
Еще одним видом испытаний при приеме на работу является домашнее эссе на тему, связанную с будущей работой. Кандидату может быть предложено изложить, например, собственное видение путей решения конкретных проблемных ситуаций или совершенствования некоторых подсистем в организации.
6. Медицинский осмотр (если предъявляются особые требования к здоровью претендента). Этот этап проводится в том случае, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидата. Как правило, медицинское заключение требуется от кандидатов на должности, предполагающие ответственность за жизнь других людей. К ним относятся: машинисты поездов, летчики, моряки, работники органов внутренних дел, сферы питания, государственные служащие и прочие. Если по медицинским показаниям кандидат не отвечает предъявляемым требованиям, то он не получает работу, на которую претендует, либо ему может быть предложена другая работа, не предполагающая столь высоких требований к состоянию здоровья.
7. Принятие решения о приеме. Окончательное решение о приеме выносит руководитель организации на основе сравнения представленных отчетов по результатам отбора кандидатов. В некоторых случаях он может вызвать претендента для беседы и составления собственного мнения о нем, например, если кандидат должен работать в администрации. После принятия руководителем окончательного решения о замещении должностей заключается трудовой договор между кандидатом на вакантную должность и организацией, оформляется приказ о приеме на работу. К числу основных способов замещения должности можно отнести конкурс, избрание, выбор, выборы.
Функции отбора
Профессиональный отбор как часть отбора является защитным механизмом общества от непрофессионалов, людей, не только не владеющих профессиональными качествами, но и не способных приобрести их в будущем.
Также отбор выполняет функции:
селекции организаций от кандидатов, не удовлетворяющих требованиям вакантных должностей;
рационального использования профессиональных возможностей человека;
активного и динамичного накопления профессионального опыта предшествующих поколений.
Для проверки профессиональных качеств работника устанавливается испытательный срок.
Далее положение об испытательном сроке в обязательном порядке включается в текст трудового договора. Если упустить из виду этот момент, то работник будет считаться принятым в организацию без испытательного срока, даже если данное условие отражено в приказе о приеме на работу.
По общему правилу, предусмотренному законодателем, этот период не должен превышать трех месяцев… Ближе к концу испытательного срока нужно определиться с дальнейшей судьбой работника. Если его профессиональные качества окажутся неудовлетворительными, организация имеет право, предупредив работника в письменной форме за три дня до окончания испытательного срока, расторгнуть с ним трудовой договор. Причем необходимо четко изложить причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Расторжение трудового договора по данному основанию осуществляется без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия.
В американских фирмах делается ориентация на узкую специализацию менеджеров, так же как и инженеров, и ученых. Американские специалисты, как правило, профессиональны в узкой области знаний, и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали. Это ограничивает возможности продвижения по различным уровням управления и обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую. Отчасти и поэтому в американской системе управления персоналом не приживаются принципы японской системы менеджмента организаций. Обычно каждая американская фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. Подбор кадров начинается после того, как предложения по новой должности утверждены высшим руководством. Отдел кадров помогает руководителю подразделения, где объявлена вакансия, подобрать кандидатуры работников. Набор кандидатов со стороны также как и в нашей стране осуществляется через рекламу, личные связи, профессиональные фирмы по найму, имеющие электронные базы данных. Кандидаты, включенные в список, обычно проходят через серию интервью со своими будущими руководителями, коллегами и при необходимости с подчиненными. Результаты интервью обобщаются и дополняются рекомендациями службы управления персоналом.
Навыки проведения собеседования пригодятся всем, кто еще не успел найти опытного HR-специалиста и сотрудников в команду сам. Начнем с того, что собеседование - от слова «беседа», поэтому важно не только слушать, но и задавать вопросы, которые помогут вам извлечь нужную информацию из разговора.
Чтобы выбрать сотрудника на собеседовании, вы должны заранее нарисовать его профессиональный портрет для конкретной должности, и, уже отталкиваясь от этой модели, составить перечень необходимых характеристик, а соответственно - вопросов.
Уровень вакансии, конечно, диктует структуру собеседования, и не всегда можно уйти от традиционных типовых вопросов, но попробовать стоит, дабы не попасть под очарование подготовленного соискателя, так как сейчас в Интернете много статей на тему: «Как успешно пройти собеседование на работу».
Ведь наем неправильного сотрудника грозит потерей денег и времени, а правильно подобранный специалист может существенно ускорить развитие компании и увеличить прибыль.
Как выбрать лучшего сотрудника из тех, кто приходит на собеседование:
- Атмосфера! Получить информацию о стрессоустойчивости соискателя и его умении адаптироваться к новым условиям поможет использование провокационных и стрессовых методик. Только не забудьте по окончании «испытания» сообщить человеку о том, что это был тест. «Продажники» регулярно сталкиваются с отказами и им важно уметь с этим работать. Зарубежные компании, выбирая специалистов этой профессии, используют хитрый приемчик. После первого интервью приглашают соискателя к себе и говорят, что его кандидатура отклонена. Около 75% спокойно соглашаются, а следовательно, проваливают тест. Однако те, кто неспособен принять отказ, и являются лучшими в своем деле.
- Что делал? Как делал? Каких результатов добился? Попросите собеседника рассказать о распорядке дня на предыдущем месте работы. Так вы сможете понять, чем он реально там занимался. А задав несколько узкопрофильных вопросов, вы определите, насколько человек компетентен в нужной вам отрасли.
- После рассказа о самом сложном решении, которое соискателю приходилось принять за последние полгода, легко оценить его способность рассуждать, навыки решения проблем и готовность пойти на разумный риск.
- Чего он хочет? Выявляем ожидания по отношению к новому работодателю. Иначе может получиться, что понравившийся вам сотрудник через какое-то время сочтет, что вы не подходите ему. Уже на этапе собеседования необходимо понять мотивацию соискателя, ценности, которые он разделяет, и то, к чему он стремится. Важно совпадение желаемого и возможного. Особое внимание обращаем на ожидания: в финансах и профессиональной деятельности.
- Только правда! Рассказывайте о преимуществах вашей компании, ведь определенные привилегии для сотрудников выделят вас на фоне других работодателей. Но не следует говорить о том, чего на самом деле нет. Давая гарантии, нужно их выполнять. Иначе, выйдя на работу и столкнувшись с реалиями, сотрудник засомневается в правдивости ваших слов. Никто не хочет работать на обманщика!
По-настоящему заинтересованный кандидат заранее наведет справки о потенциальном месте работы. Знание истории компании и ее структурной организации поможет ему определить возможную роль в ней и перспективы карьерного роста. Не теряйте времени даром и тоже соберите информацию о будущем собеседнике. Выбирая кандидата на руководящую должность, необходимо узнать, какие у него были отношения с коллегами на прошлом месте работы. Это поможет вам понять, сможет ли он вписаться в вашу компанию и адаптироваться к новым условиям.
