Этапы развития теории организации
Объективная необходимость возникновения науки организации производства связана с развитием промышленного производства, усложнением технологических процессов, вовлечением в производство больших масс работников. Вполне естественно, что научная организация труда и производства зародилась прежде всего в индустриальной Америке. Это произошло в конце XIX- начале XX вв. Ученые Англии, Франции, Германии, России (СССР) и других стран (сделанный ими вклад будет отмечен ниже) в основном лишь повторяли и развивали положения, выдвинутые американскими специалистами.
На первом этапе внимание привлекали вопросы организации труда. Позднее к ним добавились вопросы организации производства и управления персоналом (менеджмента). В дальнейшем, по мере накопления знаний, они разделились как самостоятельные научные направления.
Основоположником научной организации труда и производства считается Фредерик Тейлор (1856-1915). Начав работу учеником в механической мастерской, Ф. Тейлор прошел все ступени от младшего служащего до главного инженера металлургического завода. Его главные книги "Основы научного управления предприятием" и "Управление фабрикой" посвящены вопросам организации ручного труда. Основные идеи Ф. Тейлора: эффективная организация труда рабочих является важнейшей задачей руководителя; каждому работнику должно выдаваться четкое задание на смену; нормы труда должны разрабатываться на основе хронометражных наблюдений при исключении всех неловких и излишних движений и выработке правильных приемов труда; должно быть организовано обучение работников правильным (стандартным) приемам труда; оплата должна производиться в увязке с выполнением нормы; должен осуществляться контроль и учет результатов труда каждого работника со стороны специальных мастеров-инструкторов.
Несмотря на научную прогрессивность идей тейлоризма, в реальном применении они ориентировались на жесточайшую эксплуатацию рабочих. Нормирование проводилось на примере лучших специально тренированных работников, которые трудились с максимальной интенсивностью. Остальным навязывался такой же темп труда, хотя не всем он был доступен физически. При невыполнении нормы работник оплачивался по пониженной ставке. Рабочий низводился Тейлором до положения "живой машины".
Фрэнк Гилбрет положил начало изучению и рационализации движений и микродвижений ("взять предмет", "установить", "переместить" и т.д.).
Тейлор и Гилбрет изучали организацию труда отдельного работника. Гаррингтон Эмерсон (1853-1931) положил начало изучению организации труда в рамках всего предприятия. В книге "Двенадцать принципов производительности" (1912) он писал: "Начальник существует для того, чтобы делать производительной работу подчиненного". Принципы производительности по Эмерсону включают: четкую постановку цели трудового процесса, компетентность в сфере организации, дисциплину, справедливое отношение к персоналу, быстрый, полный и точный учет, диспетчирование, нормирование операций, нормализацию условий труда, стандартные инструкции (в письменном виде), вознаграждение работников за производительность.
С книги генерального директора крупного металлургического завода во Франции Анри Файоля (1841-1925) "Общее и промышленное управление" (1916) началась разработка научных методов управления предприятием. Принципы Файоля предусматривали разделение управления на конкретные функции (планирование, координация, учет, анализ), построение иерархической системы управления, единство распорядительности, устойчивость персонала, поддержку инициативы.
Генри Форд (1863-1947) положил начало развитию научной организации в условиях массового поточного производства. Его методы предусматривали расчленение производственного процесса на простейшие операции (благодаря чему, с одной стороны, появилась возможность широкой механизации и автоматизации, а с другой – стало возможным использовать труд рабочих низкой квалификации); конвейеризацию для перемещения предметов труда в производстве; применение полной взаимозаменяемости частей и деталей изделия; стандартизацию всех элементов производственного процесса. Уже на начальном этапе применения методы Форда позволили сократить продолжительность цикла изготовления автомобиля с 21 до 3 дней, в том числе время сборки – с 12 до 1,5 часа. Выпуск автомобилей увеличился в десятки раз.
В 1-й половине XX века организация производства на автомобильных предприятиях Форда стала эталоном для Америки и всего мира (в том числе СССР).
На первых порах управление производством рассматривалось как сплав опыта и здравого смысла. Тейлор, Файоль, Форд были практическими работниками. Работы Шевалье (Франция), Адамецкого (Россия) раскрыли научную сущность этого направления, его методы и закономерности. Кароль Адамецкий (1866-1933), инженер-металлург, работавший в дореволюционный период на металлургических заводах юга России, исследовал влияние слаженности производственных процессов прокатного производства на себестоимость продукции. Им была теоретически решена задача отображения производственных процессов во времени (графики Адамецкого).
Начиная с 20-х годов ХХ века в Америке (позже и в других странах) стали возникать теории "человеческих отношений", направленные на стимулирование производительности работников путем "обогащения труда" за счет его разнообразия и исключения монотонности, привлечения работников к планированию и нормированию выполняемых операций, использованию интеллектуальных ресурсов рабочего, уважения личности, демократизации управления и др. (Эти вопросы изучаются в курсах социологии и организации труда и менеджмента).
Большую роль в математическом обеспечении организации производства как науки сыграли появившиеся в середине прошлого века методы исследования операций и ЭВМ. Они позволили решать задачи оптимизации производственных процессов. Разработанные М. Уолкером и Д. Келли методы сетевого планирования и управления явились крупнейшим вкладом в организацию единичного производства и управление целевыми программами (крупномасштабные научные исследования, инвестиционные проекты и др.).
В СССР вопросам научной организации труда и производства уделялось много внимания. Министерства (в том числе черной и цветной металлургии) имели свои отраслевые институты и лаборатории, на предприятиях были созданы соответствующие отделы. В 1946 г. за разработку теории поточных принципов работы в серийном производстве заведующему кафедрой МВТУ Б.Я. Кацебогену была присуждена Государственная премия. За разработку научных принципов групповых методов обработки профессору С.П. Митрофанову была присуждена Ленинская премия.
Вместе с тем реальный уровень организации труда и производства на предприятиях СССР оставался низким. Причину этого можно объяснить общей неэффективностью применявшейся централизованно-плановой экономики. К сожалению, ничего существенно не изменилось в этой области с переходом к частной собственности на средства производства, поскольку созданная в России экономика носит псевдорыночный характер и так же, как и социалистическая, не обладает необходимыми стимулами саморазвития. В настоящее время производительность труда на металлургических предприятиях России существенно ниже, чем на аналогичных предприятиях развитых стран.
Научно-техническая революция, вызвавшая усложнение технологических процессов, резкое ускорение машиностроения, автоматизацию и компьютеризацию производства, выдвинула организацию производства в качестве одного из важнейших направлений экономической науки. Чем сложнее производство, тем актуальнее применение методов его научной организации. Как показывает опыт развитых стран (США, Японии, Англии, Германии и др.), эффективная организация производства в условиях рыночной экономики позволяет лучше использовать ресурсы предприятий, снижать издержки, противостоять в жесткой конкурентной борьбе за продвижение новой продукции на рынке.
Остается надеяться, что, изучив научные основы организации производства на предприятиях отрасли, наши будущие специалисты-экономисты и менеджеры смогут изменить к лучшему ситуацию в данной области и в России.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФГБОУ ВПО "САХАЛИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ"
ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, ПРАВА И УПРАВЛЕНИЯ
КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ
Направление подготовки 080200.62 - "Менеджмент"
Дисциплина: ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ
Студента (ки) 4 курса 423 группы
Квак Дианы Александровны
Научный руководитель:
Заведующая кафедрой менеджмента
к. экон. н., доцент
Лысенко Н.Н.
Южно-Сахалинск - 2014
Содержание
- Библиографический список
Развитие организации производства в дореволюционный период
В дореволюционной России велась работа по пропаганде идей Ф. Тейлора и их приспособлению к условиям российской действительности.
В подходе Тейлора организация - завод представляет собой набор более или менее автономных элементов, каждый из которых может быть рационализирован, усовершенствован, а при рациональной специализации и координации деятельности элементов может быть получен высокий результат. Таким элементом может быть и производственное подразделение, и процесс, и рабочее место, и операция, и трудовое движение. "Разработанная Тейлором система представляет собой совокупность методов организации и нормирования труда и управления производственными процессами, подбора, расстановки и оплаты рабочей силы, направленных на повышение интенсивности и производительности труда. Система предусматривает детальное исследование трудовых процессов и строжайшую регламентацию их выполнения, а также режимов работы оборудования"*. Подходы Тейлора к анализу движений рабочего, устранению лишних и неудобных движений, научному нормированию труда, ведению учета и контроля служат основой современных систем организации труда. Уровень реализации подходов Тейлора - непосредственно производство, его звено, конкретное рабочее место. Ф. Тейлора упрекали за то, что он превращает рабочего в придаток машины, в автомат, но в своих поздних трудах он говорил о необходимости формирования сознательного отношения рабочих к вводимым новшествам, стимулирования инициативы, усердия, добросовестности, старательности, обучения рабочих, заботы о них, разъяснения целей организации. И хотя эти пожелания не привлекли внимания современников Тейлора, а система Тейлора осталась в памяти как "система выжимания пота", без его работ явно замедлились бы темпы научно-технического прогресса. К примеру, в современных японских системах организации производства устранены лишние, а тем более неудобные движения, нормирование выведено на высочайший уровень, решены проблемы разделения, специализации, кооперации и координации труда, синхронизации всего производства, но все это делается совместно с самими работниками, при их заинтересованном и поощряемом участии. Так уже в наше время сомкнулись лучшие элементы тейлоризма и факторы, связанные с отношением к персоналу как к главному достоянию организации .
Научная организация производства в России 20-30-х годов
В 1920-х гг. сложилось два направления в отечественном менеджменте: организационно-технические и социальные концепции управления. Сторонниками организационно-технических концепций были А.А. Богданов (Малиновский), О.А. Ерманский, А.К. Гастев, сторонниками социальных концепций - П.М. Керженцев, Н.А. Витке и Ф.Р. Дунаевский.
В эти годы в стране были созданы научные институты, разрабатывавшие проблемы организации труда и производства, - Центральный институт труда, Таганрогский институт организации труда и производства, Всероссийский институт труда, Казанский институт научной организации труда и др. Было создано несколько специальных журналов: "Предприятие", "Вопросы организации и управления", "Системы и организация", "Организация труда" и др. Этот период характеризуется выпуском многочисленных работ, посвященных организации производства, труда и управления. Если 1920-е гг. примечательны публикациями материалов по отдельным проблемам организации, то уже в первой половине 1930-х гг. теоретические работы по вопросам организации производства носили комплексный характер.
Ряд ученых (Н.А. Аносов, Ф.Р. Дунаевский, М.Н. Липский) обосновали идею о необходимости выделения особой науки организации и управления производством, ее полезности для практической деятельности. Было сформулировано понятие организационного процесса, определены его основные фазы. Большая группа ученых, к числу которых относятся Е.М. Альперович, М.И. Васильев, И.С. Лавров и др., сконцентрировали свои творческие усилия на решении проблем организации производства и управления в рамках отдельного предприятия.
Выдающийся ученый - естествоиспытатель, философ, экономист А.А. Богданов (1873 - 1920) отмечал, что все виды управления в природе, технике и обществе имеют общие черты. Исходя из этого, он разработал основные принципы новой науки о законах организации, действующих в технике (организация вещей), экономике (организация людей), политике (организация идей), и заявил о необходимости их изучения. Многие положения, выдвинутые А.А. Богдановым, предвосхитили идеи кибернетики, теории систем, современной теории организации.
К фундаментальным работам, опубликованным в 1920 - 1930 гг., следует отнести книгу под редакцией Б.Я. Каценбогена и Д.Т. Тобиаса "Методика расчета серийного производства", книгу П.В. Крепыша "Структура и расчет деятельности производственного цикла", книгу С.А. Думлера "Основы расчета величины наивыгодной партии".
Велись поиски адекватных новым условиям методов проектирования и организации процессов труда, производства и управления. Сотрудники Центрального института труда под руководством Гастева разработали концепцию трудовых установок, которая в зародыше содержала основы кибернетики, инженерной психологии и эргономики. Составными элементами этой концепции были теория движений в производственном процессе, организация рабочего места, организация управленческих процессов, методика рационального производственного обучения.
А.К. Гастев (1882 - 1941) разработал концепцию "узкой базы". Суть ее в том, что работу по научной организации труда надо начинать с отдельного человека, будь то руководитель или рабочий (все это было сформулировано еще до создания теории "человеческих отношений в управлении" Э. Мэйо). Концепция узкой базы сводилась к тому, что "рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка", а закономерности управления станком можно распространить на предприятие и на государство в целом. Он считал, что труд любого работника может быть легко разложен на отдельные операции, легко поддающиеся регулированию, как и операции, производимые при помощи машин.
О.А. Ерманский (1866-1941) разработал методологию рационализации крупного машинного производства, основанную на комплексном подходе, а также сформулировал предмет науки об организации труда и управления, в основе которой лежала идея об оптимизации использования всех видов энергии и факторов производства. Одним из основных законов этой науки он считал закон организационной суммы, которая больше арифметической суммы составляющих ее сил, но возможно это лишь тогда, когда все вещественные и личные элементы производства гармонично сочетаются и усиливают друг друга. Так был предвосхищен закон синергии.
Закон организационной суммы позволил Ерманскому сформулировать главный принцип теории рационального управления - физиологического оптимума, который должен был стать критерием рациональности любой работы. В основе этого критерия - сопоставление израсходованной энергии и полученного эффекта, выражаемое в виде коэффициента рациональности (Полезный результат/Затраты энергии).
Сторонниками социальных концепций организации производства и управления, как уже отмечалось, являлись П.М. Керженцев (Лебедев), Н.А. Витке и Ф.Р. Дунаевский.
Керженцев выделял три элемента: труд, производство и управление. Причем последнему элементу он придавал особое значение и понимал под научной организацией управления изучение организационных приемов и определение наиболее рациональных методов выполнения управленческих действий, таких как формирование организационных структур, распределение обязанностей, планирование, учет, подбор и использование кадров, поддержание дисциплины. Керженцев сформулировал и свои принципы управления, к которым отнес: установление целей и задач, выбор формы организации, составление планов, учет и контроль, координацию использования людских и материальных ресурсов.
Н.А. Витке разработал "социально-трудовую концепцию управления производством", в которой четко разграничил управление вещами и управление людьми. Он видел главную задачу в целесообразной организации людей как главных участников единой трудовой кооперации (управление состоит в целесообразном сочетании людских воль). Витке рассматривал управление как процесс, объединяющий систему социально-трудовых отношений и реальную деятельность, в которой эти отношения воплощаются. Все эти элементы процесса управления соединяются с помощью административной функции, которой он уделял особое внимание.
Ф.Р. Дунаевский разработал теорию "административной емкости", под которой он понимал способность управленцев руководить определенным числом подчиненных. Причем эта способность руководителей, по его мнению, незначительно зависит от их личных качеств. Дунаевский считал, что с развитием производства происходит разбухание промежуточных звеньев, связанное с необходимостью компенсировать превышение "административной емкости" центра. Таким образом, он выделил нарастание информационного барьера в управлении и предложил некоторые способы его преодоления. Результатом большой научно-теоретической работы ученых в предвоенный период стал выпущенный в 1937 г. первый отечественный учебник по организации производства под редакцией Б.Я. Каценбогена .
Теория и практика организации с 1941 по 1945 годы
В 1941 г. в США Ф. Хичкоксом была впервые решена "транспортная задача". Симплекс-метод, разработанный Дж. Данцигом, позволил решать широкий круг задач линейного программирования.
Большинство из названных дисциплин получило развитие и применение благодаря появлению и совершенствованию электронных вычислительных машин, способных оперировать с большими объемами информации, необходимой для решения производственных и экономических задач. В современных бизнес-организациях информационный менеджмент предполагает использование компьютеров для обработки данных с целью получения необходимой управленческой информации.
С компьютеризацией связано развитие прогнозирования, управления запасами, планирования материальных ресурсов, компьютерного проектирования (CAD), экспертных систем. Разработка протокола (стандарта) производственной автоматизации (MAP) дала возможность упорядочить использование средств компьютеризации для управления производством и обеспечить развитие производственных систем вплоть до создания компьютерных интегрированных перерабатывающих систем (CIM) .
В период Великой Отечественной войны 1941-1945 гг., когда перед промышленностью СССР встала задача обеспечить фронт большим количеством военной техники, были востребованы разработки ученых - организаторов производства. На предприятиях широко применялся поточный метод производства, были разработаны новые формы потока - переменно-поточные и групповые поточные линии. Развивались коллективные, бригадные формы труда. Все это позволило наладить массовый выпуск вооружений.
Экономическая победа в войне стала возможной благодаря тому, что Советскому Союзу удалось создать более совершенную экономическую организацию и добиться более эффективного использования всех ее ресурсов.
Вся система управления страной в военные годы носила чрезвычайный характер. 30 июня 1941 г. был создан Государственный Комитет Обороны (ГКО) в следующем составе: И.В. Сталин (председатель), В.М. Молотов (зам. председателя), К.Е. Ворошилов, Г.М. Маленков, Л.П. Берия. Позднее в его состав введены Н.А. Булганин, Н.А. Вознесенский, Л.М. Каганович, А.И. Микоян. В руках ГКО сосредоточивалась "вся полнота власти в государстве". Члены ГКО курировали различные отрасли народного хозяйства, в частности, давали предприятиям задания по выпуску вооружения и боеприпасов и контролировали их выполнение. ГКО непосредственно руководил обороной Москвы и Ленинграда, а в ряде крупных городов были созданы городские комитеты обороны.
Плановая централизованная система управления, созданная в СССР к началу войны, позволила быстро перестроить народное хозяйство. 65-68% всей произведенной продукции в натуральной форме были предметами военного потребления. Война вызвала гигантский сдвиг как в структуре экономики страны, так и в размещении производительных сил. К концу войны объем продукции промышленности в восточных районах возрос в 2 раза, а военной продукции - в 5,6 раза.
По официальной советской статистике, военные расходы за 1941-1945 гг. составили 58,2 млрд руб. (50,8% от общих расходов по бюджету). Для обеспечения обороны были увеличены сборы с населения (военный налог, займы), но основу доходной части (70 %) составляли поступления от предприятий .
Организация производства с 1946 по 1965 годы
После окончания войны был разработан очередной четвёртый пятилетний план (1946-1950 гг.), предусматривавший в качестве основной хозяйственно - политической задачи восстановление разрушенных районов страны, достижение довоенного уровня развития промышленности и сельского хозяйства, а затем и превышение этого уровня в значительных размерах и на этой основе рост материального благосостояния советского народа.
Промышленная политика послевоенного периода была направлена:
на возвращение предприятий из эвакуации;
восстановление разрушенных предприятий в районах, подвергшихся немецкой оккупации;
демобилизацию промышленного производства, т.е. предприятия, переведенные на военное производство, возвращались к выпуску мирной продукции.
Следует сказать, что восстановление разрушенного народного хозяйства было начато еще в ходе войны.
В 1947 г. были отменены карточки на продовольствие, а затем в течение нескольких лет понижались цены. В 1947 г. средний уровень цен был 3 раза выше, чем в 1940 г., а снижение цен понизило их в 2,2 раза, так что и после снижения они оставались несколько выше довоенных. Таким образом, материальный уровень жизни людей в 1946-1950 гг. повысился, но лишь приблизительно к уровню 1940 г.
Производственный потенциал страны был восстановлен по официальным данным в 1948 г. Многие предприятия еще выпускали в значительных количествах военную технику, но уже нового поколения, формировалась аэрокосмическая промышленность, развивались сырьевые отрасли промышленности, укрепилась материально-техническая база сельского хозяйства.
Основными направлениями дальнейшего развития промышленного производства в СССР становятся:
дальнейший подъём всех отраслей народного хозяйства на основе преимущественного развития тяжёлой промышленности;
рост производительности общественного труда;
развитие прогрессивных отраслей промышленности;
улучшения качества и ассортимента продукции.
Годы пятой пятилетки (1951-1955 гг.) характерны мощным развитием социалистического соревнования, появлением его новых форм: движение за комплексную экономию материалов, снижение себестоимости на каждой операции, увеличение съёма продукции с производственной площади и др.
За 1956-1958 гг. вступили в строй 2690 крупных государственных промышленных предприятий.
Необходимость решения ряда важных народно-хозяйственных проблем, выходящих за рамки пятилетнего плана, изыскание дополнительных средств на социально-культурное строительство, а также открытие эффективных месторождений полезных ископаемых потребовали изменения заданий на последние 2 года шестой пятилетки и разработки семилетнего плана (1959-1965 гг.). Были поставлены задачи по развитию производительных сил во всех отраслях экономики, обеспечению непрерывного повышения жизненного уровня народа. Этот семилетний план можно охарактеризовать как амбициозный. К 1965 г. СССР должен был перегнать США и выйти на первое место в мире как по абсолютным показателям производства, так и по показателям на душу населения.
В промышленности особое внимание уделялось:
развитию современных высокоэффективных отраслей и производств;
развитию таких производств, которые позволили бы в дальнейшем существенно изменить структуру производства;
развитию научно-исследовательской базы промышленного производства в рамках программы технического прогресса;
повышению уровня концентрации, специализации и кооперирования производства с учетом потребности в улучшении территориальной организации промышленности, сдвига промышленности на Восток .
теория организация производство дореволюционный
Современный этап организации производства на предприятиях и объединениях
Организация производства в современных условиях является активным фактором технического прогресса, который не только способствует лучшему использованию техники, но и обусловливает изменения в технике и технологии. Например, поточные методы организации массового производства привели к созданию многопозиционных станков и прессов, а также многочисленных транспортных устройств, и, в частности, конвейеров различных типов.
В современной промышленности произошли важные изменения, которые обусловили повышение роли и значение организации производства. В общих чертах это:
усложнение производства; огромный рост разнообразия продуктов труда - изделий, выпускаемых современной промышленностью;
увеличение многодетальности изделий, что ведет к повышению требований к точности сопрягаемых узлов и деталей, к технологии изготовления последних;
изменения в технологии, которая стала более дифференцированной и многообразной, обусловливая сложные маршруты межоперационного и межцехового перемещения деталей и узлов;
рост возможностей использования различных технологических процессов, что исключает однозначное решение вопроса о технологии изготовления того или иного изделия и требует исследования и выбора одного из многих альтернативных вариантов;
возрастание мощностей и технических возможностей оборудования, вследствие чего стала многообразнее оснастка, позволяющая лучше сочетать предметы и орудия труда;
установка оборудования в предметные, поточные и автоматические линии делает чрезвычайно ответственной организацию ухода за оборудованием и его ремонтом;
растущее разнообразие видов технологического оборудования требует проведения сложных расчетов при решении вопросов, связанных с его конструированием, выбором и заменой;
все большее значение приобретают вопросы размещения всех элементов производственного процесса в пространстве - планировка рабочего места, производственного участка, цеха и предприятия, что оказывает определяющее воздействие на производительность труда и издержки производства;
повышение и ужесточение требований к взаимозаменяемости узлов и деталей, что обусловлено высокими требованиями к точности отделки деталей и узлов изготовляемой продукции, многооперационностью технологии, массовым характером выпуска изделий и узлов;
увеличение роли и значения рациональной организации контроля качества продукции, направленного на предотвращение брака и обеспечивающего выпуск продукции в пределах допусков, установленных техническими условиями;
повышение роли и значения мелкосерийного производства, что обусловлено частой сменой типов и моделей выпускаемых изделий.
Модели изготовляемой продукции устаревают и меняются значительно раньше, чем изнашиваются орудия труда, специально спроектированные для выпуска этих изделий. Сложность и разнообразие современного технологического оборудования вместе с быстрым прогрессом в области проектирования машин приводят к тому, что в выпускаемых современной промышленностью машинах и оборудовании преобладающее значение приобретает продукция не массового, а серийного производства (в США 85 - 90\% наименований машин и оборудования запускается партиями не более 25 штук).
Таким образом, важнейшие проблемы проектирования и организации промышленного производства, а именно: создание предметных и поточных производственных линий, проектирование технологического оборудования, транспортно-перемещающих устройств и оснастки - решаются в условиях высокой динамичности объектов производства - частой смены типов и моделей выпускаемых изделий.
Для современного этапа в области организации производства характерно:
совершенствование методики работ;
внедрение системного, комплексного подхода;
применение электронно-моделирующих и счетно-решающих устройств;
оснащение работ по организации производства современной электронной техникой, приборами автоматической передачи информации, регистрирующими приборами, промышленным телевидением и другими прогрессивными средствами связи.
Основная цель работ по организации производства в современных условиях состоит в снижении издержек производства и повышении конкурентоспособности продукции в целях получения намеченной прибыли. Главной задачей для достижения цели является повышение производительности и интенсивности труда (производительности труда рабочего). В связи с этим комплекс работ по рационализации труда занимает исключительно важное и большое по объему место во всей деятельности работников по организации производства.
Функции отдела организации производства. Отдел (служба) организации производства создается на предприятии или в составе заводоуправления. Основная задача отдела - проведение работ в основных производственных цехах .
Библиографический список
1. Галерея экономистов. http://gallery. economicus.ru/cgi-bin/frame_rightn. pl? type=ru&links=. /ru/kantorovich/biogr/kantorovich_b2. txt&img=brief. gif&name=kantorovich
2. История менеджмента. ТЕМА 9. [Электронный ресурс]. URL: http://ido.rudn.ru/lectures/201/h9. htm
3. Краюхин Г.А., Евдокимова Е.Н., Развитие промышленности России в исторически изменяющихся условиях, Рязань: "СПбИЭУ; РГРТУ". 2009.272 с.
4. Методы организации производства. [Электронный ресурс]. URL: http://psyera.ru/7069/metody-organizacii-proizvodstva
5. Начало Великой отечественной войны 22 июня 1941 года. [Электронный ресурс]. URL: http://www.bibliotekar.ru/istoriya-rossii/33. htm
6. Организационное поведение и управление персоналом [Электронный ресурс]. URL: http://www.bibliotekar.ru/upravlenie-personalom-2/5. htm
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Понятие методов организации производства. Факторы, влияющие на выбор метода организации производства. Организация непоточного производства, формы его специализации. Особенности организации предметно-замкнутых участков. Понятие поточного производства.
реферат , добавлен 15.10.2009
Типы организации производства: сущность, понятие и сравнительная характеристика. Особенности и преимущества серийного типа партионного метода организации производства. Основные направления повышения экономической эффективности организации производства.
курсовая работа , добавлен 15.05.2014
Общие положения организации поточных методов производства. Развитие предметной формы специализации цехов. Поточное производств – прогрессивная форма организации производственных процессов. Характерные признаки организации поточного производства.
контрольная работа , добавлен 03.06.2008
Характеристика видов, форм и типов организации производства. Отличительные черты поточного, партионного и индивидуального методов организации производства. Особенности организации производства во вспомогательных и обслуживающих подразделениях предприятия.
реферат , добавлен 16.06.2010
Организации производства на промышленных предприятиях и ее комплексность. Соответствие структуры системы управления и характеристик производства. Ключевые характеристики состояния предприятия. Разработка информационной схемы взаимодействия подсистем.
реферат , добавлен 24.07.2011
Особенности организации индивидуального метода производства. Особенности организации предметно-замкнутых участков. Организационно-экономическая деятельность, процесс организации, пути усовершенствования индивидуального производства ЗАО "Оверо".
курсовая работа , добавлен 25.10.2010
Сущность и основные признаки организации. Объективные и субъективные проблемы, снижающие уровень управления в организации ("болезни" организации). Развитие теории организации. Классификация (типология) организаций. Виды конфликтов в организации.
методичка , добавлен 23.02.2011
Теоретические аспекты, типы, формы и методы, развитие форм организации производства. Анализ производственно-хозяйственной деятельности предприятия, структура управления и производства. Мероприятия по совершенствованию основного производства предприятия.
дипломная работа , добавлен 25.05.2010
Процессы жизнедеятельности организации. Функции и принципы менеджмента. Экономические и организационные методы управления. Информационные потоки и документооборот в системе организации производства. Развитие науки организации производства в России.
реферат , добавлен 08.12.2009
Сущность и содержание технического развития и организации производства, определение его роли и места в системе менеджмента предприятия. Методика анализа технического развития и организации производства на предприятии, изучение используемых показателей.
У истоков современной классической школы теории управления и организации стоял Фредерик Тейлор (1902 год «Управление предприятием», 1911 год «Принципы научного управления»). Концепции Тейлора основана на инженерном подходе к рационализации управления и состоит из следующих компонентов: · Дифференциация производственных функций на управленческие и исполнительские · Глубокая дифференциация производственного процесса и узкая специализация рабочих · Научно обоснованное нормирование времени выполнения каждой операции производственного процесса на основе фотографий рабочего дня и хронометражных наблюдений · Отбор наиболее рациональных приемов и методов выполнения трудовых процессов · Введение сдельной оплаты труда Анри Файоль – главный управляющий французского горнодобывающего концерна, последователь Тейлора. 1916 год «Общее и промышленное управление» повествует о необходимости управления по пяти функциям: планирование, организация, распоряжение, координация, контроль. Файоль исходил из следующих предпосылок: 1. Предприятие должно производить продукт, который пользуется спросом на рынке и отвечает требованиям покупателей по качеству и пр. 2. Цена должна быть минимальной (по возможности), так как это увеличивает спрос и реализует эффект масштаба. 3. «сегодня нужно работать лучше, чем вчера, а завтра – лучше, чем сегодня!» 4. Покупатель всегда прав Фаойль сформулировал 14 принципов управления: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, единство действий, подчиненность личных интересов корпоративным, вознаграждение персонала, централизация, скалярная цепь (непрерывные команды по уровням иерархии), порядок, справедливость, стабильность персонала, инициатива, корпоративный дух. Харрингтон Эмерсон – 1912 год «12 способов эффективности». Генри Форд – «Моя жизнь, мои достижения» - в 1903 году он основал компанию «Форд-мотор». Разработанная им система базировалась на принципах: · Постоянное обучение · Нормальный образ жизни · Напряженный, целеустремленный труд · Интересы дела выше личных · Ориентация на потребителя · Ориентация на новшества (инновации) · Ориентация на понятные и простые решения · Честность в конкурентной борьбе · Воспитание в себе и в коллективе стремления работать качественно и ответственно · Забота о рабочих (нижняя планка зп рабочих Форда была в 2 раза выше, чем у конкурентов) · Стремление к унификации и стандартизации составных частей и тех.процессов · Беречь время потребителей · Четкая организация труда и производства Элтон Мэйо – 1933 «Человеческие проблемы промышленной цивилизации» - начало школы человеческих отношений. Обращают внимание на важность благоприятного психологического климата в трудовом коллективе. Мэйо разработал основные тезисы: · Люди мотивируются соц.потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря отношениям с другими людьми · В результате промышленной революции и рационализации работа потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек ищет в соц.взаимосвязях · Люди отзывчивы к соц.влиянию группы равных людей, а не к побуждениям и контролю руководства · Работник откликается на распоряжения руководителя, если тот удовлетворяет социальные потребности подчиненных Мэйо писал о важности неформальный отношений в коллективе, о неэффективности только формального лидерства. Мери Фоллетт – психологические аспекты управления, конфликты в организации, конструктивные конфликты. Абрахам Маслоу – 1943 год «Психологический анализ», 1954 «Мотивация и личность». Он считал, что человек не может полностью достигнуть цели, и, удовлетворив одну потребность, стремится к другим. 1. Люди – это социальные животные, потребности которых постоянно растут 2. Неудовлетворенность побуждает человека к действию 3. Потребности образуют иерархию (пирамиду) Д. МакГрегор – 1960 год «Человеческая сторона предприятия». Он настаивал на переходе от формального управления к неформальному лидерству. Представители школы человеческих отношений положили начало бихевиористскому направлению менеджмента. Другое направление - эмпирическое (считает, что решает всё опыт – управлению может научить только практика). Друкер – 1957 год «Практика управления» - о целевом управлении, т.е. постановки общих задач перед работникам, чтобы они сами рассчитывали время, ресурсы и пр. Томпсон и Стрикленд – 1980 год «Стратегический менеджмент» - передовой опыт американских компаний по разработке и реализации стратегий. Особое внимание уделено стратегии маркетинга, анализу состояния компании. Мескон, Альберт, Хедоури – 1988 год «Основы менеджмента» - анализ всех направлений менеджмента, начиная от Тейлора. Школа социальных систем – начиналась с исследования операций (комплексное изучение и однозначное решение сложных задач) Честер Барнард – «Функции руководителя» - обосновал необходимость применения комплексного подхода к управлению Г. Саймон – 1960 год «Новая наука принятия управленческих решений» - иерархия власти и целеполагания, принятие решений в связи с практикой управления, последовательный поиск и несовершенные знания. В России. Классическая школа развивалась применительно к условиям становления гос.собственности и централизованного гос.планирования. Александр Багданов – 1913 год «Между человеком и машиной» - о новаторских и прогрессивных установках Тейлора, у культурном развитии и здоровье рабочего. Разработывал тектолоию, всеобщую организационную науку (межотраслевую, применимую ко всем сферам жизни) – о триединстве вещей, людей, идей. Отмечал важность системного подхода и что организованное целое больше суммы его частей. Алексей Гастев – писал о проблемах производства и научной организации труда. С 1920 года высказывался о необходимости социализации трудового процесса («трудовая установка») – активировала массы на повышение производительности труда. Его разработки получат развитие в неоклассической школе человеческих отношений.
Вы также можете найти интересующую информацию в научном поисковике Otvety.Online. Воспользуйтесь формой поиска:
Еще по теме 2. Основные этапы развития науки об организации производства.:
- 84. Основные этапы развития психологческой науки в СССР.
- 2. Основные исторические этапы развития предмета экономической науки.
- Основные исторические этапы развития науки. Понятие научной рациональности и её типология.
- ТЕМА 1. ПРЕДМЕТ И МЕТОД ЭКОНОМИЧЕСКОЙ НАУКИ. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ МЫСЛИ.
- 3. Понятие истории науки. Соотношение логического и исторического в развитии философии, и методологии науки. Этапы становления форм научного сознания.
Второй этап , 1930 - 1960 гг., является эрой "закрытых систем и социального индивида". Его представителями были Энтон Мэйо, Дуглас Макгрегор, Честер Барнард. Эта группа теоретиков разрабатывала вопросы управления закрытыми системами, опираясь на внутренние отношения и неэкономическую мотивацию работников.
Рис. 7. Этапы развития организации
Третий этап продолжался с 1960 по 1975 гг.. Это период "открытых систем и рационального индивида". Теория организации делает шаг вперед, рассматривая организацию как составную часть системы более высокого уровня, и одновременно с этим - шаг назад, поскольку возвращается к механистическим представлениям о человеке. Основной вклад в развитие теории организации в этот период внесли Альфред Чандлер, Поль Лоуренс, Джей Лорш.
И, наконец, четвертый этап , начавшийся около 1975 г., можно определить как период "открытых систем и социального индивида". На данном этапе происходит возвращение к "социальному мышлению", но уже в рамках открытых систем. Лидером современной теории организации является Джеймс Марч.
Определим вклад в развитие теории организации ее наиболее ярких представителей.
Основополагающие идеи теории организации
Ф. Тейлор и научные основы теории организации. Начало серии фундаментальных работ в области теории организации положили "Принципы научного управления" Ф. Тейлора, опубликованные в 1911 г.Фредерик Тейлор (1856 – 1915 гг.) - американский инженер. После окончания технологического института в 1876 г. Тейлор работал в металлургической компании "Мидвейл стил компани" и прошел путь от бригадира до главного инженера завода. В 1886 г. он вступил в Американское общество инженеров-механиков. Тейлор оставил после себя солидное творческое наследие, включающее, помимо социальных работ по металлургии, прославившие его имя на весь мир книги: "Сделочная система" (1895), "Цеховый менеджмент" (1903) и "Принципы научного менеджмента" (1911). Похоронен он в Филадельфии, где на его могиле начертано: "Отец научного менеджмента".
Своими экспериментами и научными трудами Ф. Тейлор стремился доказать, что разработанные им методы научной организации труда и сформулированные на их основе принципы "научного менеджмента" сделают подлинную революцию в современном производстве, заменив устаревшие авторитарные методы научными подходами к управлению.
Из своих исследований и экспериментов Ф. Тейлор вывел ряд общих принципов, которые и легли в основу классической теории организации.
К их числу относятся:
разделение труда - этот принцип проводится не только на уровне
мастерской или цеха, но и распространяется на управленческие эшелоны. За менеджером должна быть закреплена функция планирования, а за работником - функция исполнения. Помимо этого разделения труда в широком смысле Тейлор рекомендовал также осуществлять распределение конкретных производственных задач, чтобы каждый член персонала (как рабочий, так и менеджер) был ответственен лишь за какую-либо одну функцию;
функциональное руководство - надзор за рабочими должен носить функциональный характер и осуществляться на каждой фазе производства. Тейлор предложил перейти от единоличного к функциональному руководству, заменив власть одного мастера функциональной администрацией (несколькими руководителями-специалистами, каждый из которых давал бы рабочему указания в пределах своей компетенции). В специальной литературе по проблемам организации таких руководителей-специалистов и их подразделения называют функциональными органами (отделами), а организацию - функциональной;
измерение труда - Тейлор настаивал на изучении процессов рабочего времени, видя в этом наиболее оптимальный путь реализации производственных задач. Этот принцип предполагает измерение рабочего времени с помощью так называемых "единиц времени", представляющих дискретные элементы трудовых процессов;
задачи - предписания - согласно данному принципу производственные задачи не только должны быть поминутно расчленены, но и сопровождаться подробным описанием оптимальных методов их выполнения. Цели предприятия четко запланированы, и каждому рабочему выдаются письменные инструкции относительно его конкретных задач. Путем реализации этих мер как рабочий, так и менеджер получают определенные стандарты, содействующие измерению труда;
программы стимулирования - для рабочего должно быть ясно, что любой элемент труда имеет свою цену и его оплата зависит от установленного выпуска готовой продукции; в случае же достижения большей производительности рабочему выплачивается премия;
труд как индивидуальная деятельность - влияние группы делает рабочего менее продуктивным;
мотивация - суть этого принципа в том, что личная заинтересованность является движущей силой для большинства людей;
роль индивидуальных способностей - проводится различие между способностями рабочих и менеджеров; рабочие работают за вознаграждения в настоящем, а менеджеры ради вознаграждения в будущем.
Как видим, Ф. Тейлор не пренебрегал человеческим компонентом организаций, как считают многие, но ставил акцент скорее на индивидуальных, чем коллективных качествах работника.
Тейлор считал, что применение принципов научного управления приведет к устранению почти всех причин споров и разногласий владельцев предприятий и наемных работников.
К сожалению, этот оптимизм не был "оценен". Профсоюзы в 20 - 30-х гг. оказали резкое сопротивление внедрению "научного управления". Методы Тейлора рассматривали как научно обоснованную систему эксплуатации рабочих, ведущую к интенсификации труда и росту безработицы.
Тем не менее Тейлор, несомненно, был одним из великих первопроходцев в области теории организации и социальной инженерии. Он предложил новую концепцию "разделения труда", которая была принята всеми. Ее влияние все еще можно проследить и на промышленных предприятиях, и в государственных учреждениях при организации канцелярской работы.
Принципы организации А. Файоля. Спустя некоторое время после опубликования Ф. Тейлором результатов своих исследований в США француз А. Файоль сформулировал общие принципы организации.
Главный труд А. Файоля "Общее и промышленное руководство" вышел в свет в 1916 г. И хотя работы Тейлора и Файоля были написаны приблизительно в одно время, они существенно отличались друг от друга. Идеи Тейлора базировались преимущественно на научных исследованиях, в то время как принципы, сформулированные Файолем, явились результатом многочисленных экспериментов и определялись опытом его работы в качестве руководителя. На протяжении 30 лет (1888 - 1918 гг.) он был главным управляющим французского горнодобывающего и металлургического концерна "Комамбо", который принял на грани краха; когда же Файоль вышел в отставку, это было одно из крупнейших и процветающих предприятий Франции.
Файоль стремился разработать принципы организации, применимые для всех уровней управления. Коротко их можно сформулировать следующим образом.
Чтобы работать эффективно, организация должна иметь:
четкие цели;
один центр подчинения (единство управления);
один отдел управления (единство контроля);
четкие линии инстанций, по которым идут распоряжения (скалярная цепь подчинения от верхних эшелонов иерархии до ее низких звеньев);
равенство прав и обязанностей;
рациональное разделение труда и логическую группировку задач по подразделениям, отделам и административным секторам высшего звена;
четкое определение ответственности за результаты деятельности и такие установленные официальные отношения, чтобы каждый в организации знал свою роль и положение в коллективе;
благоприятные возможности для проявления инициативы.
Особое знание А. Файоль придает формальной структуре организации. Использование принципа скалярной цепи, по линии А. Файоля, позволяет создать систему ответственности различных звеньев и обеспечивает единство распорядительства с последовательной передачей указаний и информации. Однако он предостерегает от чрезмерного формализма организации, показывая, какие препятствия создаются на пути коммуникационного потока организационной структурой.
управления
Проблему ограниченности формальной организационной структуры Файоль проиллюстрировал, используя следующий типичный пример (рис.8).
Рис. 8. Ступени иерархии
Пример . Допустим, требуется передать сообщение от индивида Д к индивиду О, которые находятся на одном уровне иерархии, но в разных подразделениях. В соответствии с показанной иерархической структурой формальный контакт между ними может быть осуществлен только через ступени иерархии власти (вверх и вниз). Однако очевидно, что разумнее и намного быстрее для Д и О осуществить прямой контакт, минуя 7 вышестоящих руководителей. Файоль утверждал, что в любой организации следует разрешить такую прямую горизонтальную связь, по крайней мере в кризисных ситуациях, когда важна быстрота действия. Этот социальный коммуникационный канал получил название "мостика Файоля".Файоль признает, что при нарушении некоторых принципов управления в организациях возникают коммуникационные трудности. Например, если диапазон контроля управляющего слишком расширяется и количество подчиненных превышает 5 - 6 человек, то способность его эффективного общения с подчиненными может уменьшиться. Поэтому Файолем и Тейлором предпринимаются попытки разработать правила и нормы управляемости в цифровом выражении. Так, в эффективно работающих организациях, по мнению Файоля, диапазон контроля на уровне мастеров может различаться от 10 до 30 человек; наличие 2, 3, 4 или 5 мастеров принуждает введение должности заведующего мастерской; а наличие 2 -5 заведующих мастерскими требует введения заведующего отделом. Для решения проблем контроля и координации действий подчиненных предлагается делегирование власти руководителя на более низкие уровни иерархии, характеризующиеся уменьшением диапазона контроля.
Рассмотренные принципы общего руководства критиковались на всех уровнях. Считалось, что принципы А. Файоля лишь более точно выражают "общеизвестные истины", и в конкретной ситуации первостепенное значение приобретает оценка менеджером сложившихся обстоятельств. Однако, несмотря на существенные замечания, работы А. Файоля оказали огромное влияние на развитие теории организации, а результаты внедрения его идей можно увидеть во многих промышленных и социальных организациях.
Бюрократия Макса Вебера . Немецкий социолог Макс Вебер (1864 - 1920 гг.) разработал принципы построения идеального типа структуры организации, которая получила название бюрократической. Термин "бюрократия " М. Вебер использовал в его точном значении - "правление государственных служащих ". По мнению Вебера, бюрократию отмечает точность - строгая дисциплина, стабильность и ответственность. Принципы построения бюрократической организации состоят в следующем:
вся деятельность на основе разделения труда расчленяется на элементы, что позволяет определить задачи и обязанности каждого должностного лица;
организация строится на принципах иерархии, строгой системы подчиненности и ответственности, системы власти и авторитета;
деятельность организации регулируется на основе инструкций, стандартов, правил, определяющих ответственность каждого сотрудника и его обязанности;
управление организацией осуществляется на основе формальной безличности, т.е. исключает личные мотивы и эмоции;
отбор, назначение на должность и повышение по службе основываются на заслугах и достоинствах, а не на традициях и капризах.
М. Вебер полагал, что предложенная им система принципов обеспечит удовлетворительное исполнение многих однообразных организационных задач, а иерархия, власть и бюрократия лежат в основе всех социальных организаций.
Элтон Мэйо и хоторнский эксперимент . Австралийский консультант, социолог, профессор школы бизнеса Гарвардского университета Э. Мэйо возглавил серию экспериментов, проведенных на заводе фирмы "Уэстерн электрик" в Хоторне. Результаты этих экспериментов существенным образом изменили существовавшие в тот период представления о мотивах поведения работника в организации и послужили началом второго этапа в развитии теории организации.
Исследования на Хоторнском заводе начались с ряда экспериментов по улучшению освещенности рабочих мест с целью поиска путей повышения производительности труда.
Результаты экспериментов не позволили вывести такой зависимости. Однако удалось установить, что производительность труда связана с тем, что рабочие чувствовали к себе особое внимание как к участникам эксперимента. Данное явление получило название хоторнского эффекта.
Хоторнский эффект означает склонность людей к отклоняющемуся от нормы поведению, когда они понимают, что являются объектом эксперимента и чувствуют к себе особое внимание.
Такого рода "специальное" обращение к испытуемым субъектам привело к возникновению в управлении новой научной школы, получившей название школы "человеческих отношений".
Проведенные исследования позволили Э. Мэйо сделать ряд существенных выводов, противоречащих концепции "рационального работника". Главными из них являются следующие:
четкое разделение и нормирование труда не всегда ведут к повышению производительности;
люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства;
менеджер должен быть хорошо подготовлен профессионально, чтобы быть настоящим руководителем. Он должен понимать потребности отдельных людей и групп, выслушивать проблемы тех и других, уметь дать нужный совет и убедить сотрудника принять перемены.
Влияние идей Э. Мэйо очевидно и сегодня. В программах по усовершенствованию управления во многих крупных организациях подчеркивается необходимость и важность специальной подготовки менеджеров по проведению бесед, установлению межличностных отношений, пониманию группы и развитию в менеджере других социальных навыков. Все эти проблемы актуальны и прямо или косвенно вытекают из работ Э. Мэйо.
В заключении можно отметить, что Э. Мэйо сформулировал ряд руководящих принципов, которые могут быть полезны и использоваться в управлении любой организацией:
Индивидуумы имеют уникальные потребности, цели и мотивы. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями.
Человеческие проблемы не могут быть простыми.
Личные или семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность труда.
Честер Барнард и целенаправленные организации . Соединение идей Тейлора, Файоля и Вебера с результатами Хоторнского эксперимента привело к выводу, что организация - это "система сознательно координируемых действий группы людей". Ее основными элементами являются техника и люди, и сосредоточение внимания только на одном из этих элементов не ведет к оптимизации системы.
Данное положение впервые было выдвинуто Ч. Барнардом. Честер Барнард - профессор, бизнесмен и философ. Он начал работать в корпорации AT & T в 1909 г. в качестве статистика и быстро поднялся по служебной лестнице. В 1927 г. Ч. Барнард уже был президентом одной из телефонных компаний. Его единственная книга "Функции руководителя", вышедшая в свет в 1938 г., признана как классическая работа в области теории организации.
Ч. Барнард дал определение формальной (целенаправленной) организации и составляющих ее элементов, назначения, выделил субъективные и объективные аспекты власти руководителей. Особое признание получила разработанная им теория восприятия, по-новому объясняющая взаимоотношения менеджеров и работников. Суть идей Ч. Барнарда может быть выражена в следующих положениях:
физические и биологические ограничения, присущие индивидам, вынуждают их сотрудничать, работать группами, поскольку кооперация - это самый действенный способ преодоления этих ограничений;
сотрудничество приводит к возникновению согласованно действующих систем. Успешное функционирование таких систем зависит от результативности и присущей им эффективности. Результативность характеризует достижение корпоративных целей. Эффективность является следствием индивидуальной производительности и означает достижение целей с минимальными затратами для ее участников;
отдельным индивидам присущи личные мотивы кооперации, но существует некий предел, до которого они продолжают способствовать усилиям в достижении корпоративных целей. Поэтому успех организации зависит и от степени удовлетворенности своих членов;
организации могут быть разделены на два рода: на "формальные", т.е. те, которые объединяют усилия нескольких лиц и координируют их действия для достижения общих целей, и "неформальные" организации, под которыми подразумеваются совокупность личных контактов и взаимодействий, а также ассоциируемые группы людей, не имеющих общей или сознательно координируемой цели;
неформальная организация выступает как своего рода самозащита индивидов перед экспансией формальных организаций. К числу ее главных функций относятся: коммуникация, поддержание сплоченности, укрепление чувства личного достоинства, самоуважения и независимости выбора. Формальная организация возникает в случае, если есть индивиды, которые: а) в состоянии общаться друг с другом; б) согласны вносить свой вклад в групповые действия; в) имеют общую цель;
каждая формальная организация включает в себя следующие элементы:
а) общее назначение (цель); б) систему стимулов, которые будут побуждать людей вносить свой вклад в достижение поставленной цели; в) систему власти, которая склоняет членов группы соглашаться с решениями администраторов; г) коммуникации;
власть - это информационная связь (команда), благодаря которой информация воспринимается членами организации как инструмент управления их деятельностью. Руководителя наделяют властью люди, которые хотят, чтобы ими управляли. Поэтому подлинным носителем власти является не менеджер, а сам персонал, так как именно он решает, выполнять или не выполнять распоряжения сверху. Субъективным элементом власти служит ее восприятие работниками, а объективным - характер команды или информационной связи;
функции администратора в формальной организации состоят в следующем: а) поддержание информационной связи посредством организационной структуры; б) обеспечение деятельности важнейших участков силами индивидов, входящих в организацию; в) формализованное определение цели (планирование).
Ч. Барнард так же, как и Э. Мэйо, был сторонником концепции "социального человека" и рассматривал неэкономические стимулы в качестве решающего фактора производства. Он полагал, что суть взаимоотношений индивида и организации кроется в сотрудничестве. Существуют определенные потребности, которые не могут быть удовлетворены самим индивидом, поэтому он должен кооперироваться с другими. Таким образом, организация просто помогает индивиду достичь цели, к которой он не может пройти другим путем.
Дуглас Макгрегор и теория Х - теория Y . Дуглас Макгрегор (1906 - 1964 гг.) является одним из наиболее известных теоретиков, внесшим существенный вклад в разработку теории организации на втором этапе. Его труды посвящены вопросам практического управления (руководства). Наиболее значимой работой является книга "Человеческая сторона предпринимательства", изданная в 1960 г. Наблюдая за взаимоотношениями руководства и персонала, Макгрегор пришел к выводу, что управляющий строит свое поведение относительно подчиненных в соответствии со своими личными представлениями о работниках и их способностях. Проведенные исследования позволили Макгрегору описать систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Упрощенный вариант этой системы рассматривает обозначенные позиции по разные стороны континуума. Одна из крайних позиций, отражающая традиционный взгляд на управление и контроль, названа теорией Х, а другая - теорией Y.
Теория Х . В соответствии с теорией Х руководитель выражает свое отношение к подчиненным наиболее часто следующим образом:
каждому человеку от природы присуще нежелание работать, а поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно;
в силу того, что люди не расположены к труду, их следует принуждать, контролировать, руководить ими или угрожать им наказанием, если они не предпринимают достаточных усилий для достижения поставленных организацией целей;
честолюбие присуще очень немногим, люди стараются избегать прямой ответственности и предпочитают быть ведомыми;
больше всего люди желают личного спокойствия и нуждаются в защите.
Теория Y описывает противоположную идеализированную ситуацию, при которой субординация выглядит как партнерство и становление коллектива проходит в идеальной среде. Она включает в себя следующие положения:
затраты физических и духовных сил на работе столь же естественны, что и при игре или отдыхе, и в нормальных условиях человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей;
угроза наказания или внешний контроль не являются единственными средствами, стимулирующими достижение поставленных организацией целей. Люди наделены способностями к самоуправлению и самоконтролю при достижении целей, которым они привержены;
приверженность целям является функцией вознаграждения, т.е. вовлечение в деятельность организации подразумевает, что награда за деятельность будет строго соответствовать тому, как выполнены стоявшие перед коллективом задачи;
изобретательность и творческое начало весьма распространены среди населения, но в условиях современной жизни, когда технологии столь высоко развиты, они зачастую остаются скрытыми.
В соответствии со взглядами Макгрегора теория Х - это управление и контроль посредством прямого применения власти. В этом случае человек выступает как объект властного воздействия. Напротив, теория Y основана на принципе интеграции или создания таких условий, в которых члены данной организации наилучшим образом достигали бы целей, направляя свою энергию на достижение успеха предприятия.
Значимость сформулированных Макгрегором допущений заставила менеджеров и авторов в области теории организации внимательно рассматривать относительные достоинства разных стилей руководства организацией. Вскоре главным в исследованиях лидерства стал вопрос, что значит руководить наилучшим образом?
Альфред Чандлер, Джеймс Томсон, Поль Лоуренс, Джей Лорш и исследование влияния внешней среды на организацию . Наиболее значительный вклад в развитие теории организации на третьем этапе был сделан Альфредом Чандлером. Результаты его исследований получили отражение в книге "Стратегия и структура" (1962 г.). А. Чандлер установил, что с изменением стратегии компаний соответствующим образом меняется и их организационная структура. Необходимость стратегических перемен диктуется требованиями внешней среды. Изменение условий функционирования предприятия приводит к изменению стратегии, а это оказывает прямое воздействие на организационную схему.
Так, А. Чандлер показал, что увеличение объема выпускаемой продукции ориентируется на поточное производство и ведет к необходимому переходу от функциональной организационной формы к структурной схеме на основе подразделений.
Теоретическое обоснование взаимосвязи окружающей обстановки и структуры организации выполнил Дж. Томсон в книге "Организации в действии". Дж. Томсон показал разницу между закрытыми и открытыми организациями. Закрытая, по мнению Дж. Томсона, организация стремится к определенности
и ориентирована на внутренние факторы, которые связаны с достижением ее целей. Открытая организация признает взаимозависимость организационной структуры и ее окружения, пытается достичь стабилизации в своих отношениях с требованиями внешней среды. Как заявлял Дж. Томсон, в конечном счете организации тесно связаны со своим окружением. Они приобретают ресурсы в обмен на выпускаемую продукцию, их технологии базируются на реальностях окружающего мира.
Вслед за А. Чандлером и Дж. Томсоном исследование влияния внешней среды на организацию было проведено в 1967 г. преподавателями гарвардской школы бизнеса П. Лоуренсом и Дж. Лоршем. Они сотрудничали в написании книги "Организация и ее окружение". П. Лоуренс и Дж. Лорш рассматривали организационные структуры и системы управления, сравнивая компании, имеющие лучшие результаты в динамичном бизнесе (производство специальных пластиков), с лучшими компаниями в стабильной, мало меняющейся отрасли (производство контейнеров). Они установили, что лучшие фирмы в бизнесе, для которого характерна стабильность, используют функциональную схему организации и простые системы контроля. Напротив, лидеры в динамичном производстве имеют более децентрализованную форму организации и более сложные системы управления, чем их конкуренты. Путем социометрического обследования П. Лоуренс и Дж. Лорен выявили тесную корреляционную зависимость внутренних параметров организации и характеристик внешней среды.
Полученные результаты и выводы послужили основой для формирования концепции организации как открытой системы. Теоретики выдвинули и обосновали положение о том, что между организацией и средой не только существуют отношения адаптации, но внешние характеристики среды, с одной стороны, и внутренние структурные и поведенческие параметры - с другой, неразрывно связаны объективными закономерностями и взаимозависимостями (среда, конечно, не является единственной детерминантой организации, кроме этого, важное значение имеют независимые переменные целей, технология, размеры, нововведения и др.). К началу 70-х годов этот подход, названный П. Лоренсом и Дж. Лоршем, оформился как одно из направлений теории организации.
Джеймс Марч, Гелберт Саймон и модель "мусорной корзины" . Современная концепция в развитии взглядов на организацию делает упор на неформальность, индивидуальную предприимчивость и эволюцию. Наиболее известными теоретиками данного этапа являются Р. Сайерт, Дж. Марч, Г. Саймон.
Р. Сайерт и Дж. Марч предпринимали попытку построить теорию фирмы, действующей в условиях постоянного "квазиразрешения" конфликтов между подразделениями в организации, составляющими, по Дж. Марчу, "политические коалиции". Однако источниками конфликтов они считали естественное для любой организации распределение ответственности за разные цели
и "ограниченную рациональность" менеджеров в их стремлении справиться с проблемами управления. Любая организация, по Сайерту - Марчу, имеет достаточно сильные социальные механизмы для снятия конфликтов (компромиссное согласование целей и задач, образование резервов на случай непредвиденных осложнений, переключение внимания с рассмотрения одних проблем на другие и т.п.). Развивая такие идеи, как сатисфакция (достижение скорее удовлетворительных, чем максимальных результатов в принятии решений), ограниченная рациональность и последовательный поиск, Р. Сайерт, Г. Саймон и Дж. Марч во многом способствовали утверждению взгляда о том, что менеджеры вовсе не являются устройствами для рационального решения проблем или счетными машинами. Лица, принимающие решения, не работают в условиях совершенного знания, отсюда возникает неопределенность, являющаяся нормальным состоянием дел. В последующем Дж. Марч и Г. Саймон выдвинули концепцию организации как "мусорной корзины", выразив этим свое отношение к конфликту целей и интересов, неопределенности проблем, к иррационности решений, которые имеют место в внутриорганизационных отношениях. Модель "мусорной корзины" применима к особому типу организационной структуры, известному как организованная анархия. В качестве примеров "мусорных корзин" можно назвать университеты, мозговые центры, исследовательские организации и, возможно, некоторые организации в системе здравоохранения. В организациях подобного рода предпочтения не имеют четких определений и во многих случаях непоследовательны. Технологии здесь неясны, участие негибкое, с массой примеров периодической замены работников по принципу "ушел - пришел", а также непрерывной смены персонала в результате текучести кадров. Предпочтения, или цели, определяются скорее в действии, а не так, будто менеджер начинает с постановки заранее выбранной цели и преследует ее достижение. Таким образом, модель "мусорной корзины" можно рассматривать как одну из моделей нерационального принятия решений, с которыми приходится иметь дело менеджерам.
Развитие науки «Организация производства» начинается с XVIII века. А. Смит в книге «Богатство народов…» (1776) описал экономические выгоды от разделения труда. Это явление известно также как специализация труда.
Разделение труда – разбивка производственного процесса на ряд отдельных операций таким образом, чтобы каждый рабочий выполнял лишь некоторую небольшую часть общей работы.
В 1790 году Э. Уитни разработал концепцию взаимозаменяемых частей. Взаимозаменяемые части – детали изделия, изготовленные с такой степенью точности, что их не надо подгонять вручную. Э. Уитни разработал сборочную линию по производству мушкетов с такой системой допусков, что любая часть могла подойти к любому изделию.
В 1911 году Ф. Тейлор в книгах «Принципы научного управления» и «Управление фабрикой» изложил подходы к организации производства: отделил подготовку производственных операций от их исполнения, дифференцировал процесс труда, ввел хронометраж, разработал систему учета и контроля и сдельно-дифференцированную систему заработной платы.
Проблемами совершенствования трудовых процессов занимались супруги Ф. и Л. Гилбреты. Они классифицировали микродвижения производственного рабочего, выделив 18 микроэлементов и назвав их терблигами. Работа Гилбертов положила начало микроэлементному нормированию труда.
Г. Эмерсон в книге «Двенадцать принципов производительности труда» доказал возможность рациональной организации труда целого коллектива, используя следующие принципы:
· отчетливо поставленные идеалы или цели;
· здравый смысл;
· компетентная консультация;
· дисциплина;
· справедливое отношение к персоналу;
· быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет;
· диспетчирование;
· нормы и расписания;
· нормализация условий;
· нормирование операций;
· стандартные инструкции;
· вознаграждение за производительность.
В 1913 году Г. Форд внедрил на автомобильных заводах поточные методы организации производства, в основе которых лежали следующие положения:
· максимальное разделение труда;
· детальная разработка технологических процессов;
· механизация и автоматизация процессов производства;
· полная стандартизация производства.
Значительный вклад в развитие теории и практики организации производства внес К. Адамецки. Он создал теорию построения производственных процессов во времени, разработал графики движения деталей по операциям и формулы для расчета производственного цикла.
Следует также отметить работы Э. Мейо, в которых сделаны выводы о примате психологических и социальных факторов в производительности труда и необходимости глубокого исследования «человеческих отношений».
Среди наших соотечественников можно отметить А.К. Гастева (1882–1941), опубликовавшего такие известные работы, как «Трудовые установки» и «Как надо работать», в которых были заложены принципы программированного обучения трудовым движениям.
О.Е. Ерманский (1866–1941) в книге «Теория и практика рационализации» впервые ввел понятие о физиологическом оптимуме в работе.
О.И. Непорент (1886–1966) разработал в 30-х годах теорию организации производственного процесса во времени (виды движения деталей).
Л.В. Конторович (1912–1986) разработал основы линейного программирования и применил их в планировании производства.
Б.Я. Каценбоген (1897–1956) разработал теорию и методику использования поточных методов производства в серийном производстве.
Э.А. Сатель (1885–1968) первым указал на необходимость комплексно решать конструкционные, технологические, организационные, эксплуатационные и экономические проблемы современного производства.
С.П. Митрофанов разработал научные принципы групповых методов обработки деталей, что позволило внедрить поточные линии в серийном и мелкосерийном производствах.
Значительный вклад в развитие системы оперативного планирования внес А.С. Родов. В 1963 году он разработал и внедрил систему непрерывного оперативно-производственного планирования.
Современные тенденции развития
организации производства
1.Глобализация экономики. Рынки и компании становятся все более глобальными по своей природе. Многочисленные производственные компании США имеют предприятия в Европе или планируют их создание. Европейские и азиатские компании размещают свое производство в США. В результате значительно усиливается конкуренция по всему миру.
2.Тотальное управление качеством, подход, когда все работники предприятия, от генерального директора до рабочего, вовлекаются в непрерывный процесс улучшения качества товаров и услуг.
3.Гибкость производства – способность предприятия быстро приспосабливаться к изменениям в общем объеме спроса, в ассортименте и в дизайне изделий. В современных условиях это является главным фактором конкурентоспособности предприятия.
4.Компьютерные технологии. Развитие новых компьютерных технологий привело к появлению новых изделий и производственных процессов, что оказывает огромное воздействие на организацию производства. Сфера применения компьютерных технологий включает в себя проектирование изделий, технологию обработки, информационную обработку и связь. Новые технологии имеют огромное значение для производственных систем, воздействия на конкурентоспособность и качество.
5.Вовлечение рабочих в решение производственных задач. Все большее число компаний спускает ответственность за разрешения производственных проблем на нижние уровни организационной структуры. Руководство компаниями признает компетентность рабочих в вопросах производственного процесса и их способность внести вклад в совершенствование системы производства.
6.Особое внимание вопросам экологии. Законы и постановления, регулирующие вопросы экологии, становятся все более жесткими, а штрафы и наказания суровыми. Контроль над загрязнением окружающей среды и переработка отходов становятся главными проблемами предприятий.
