• Naprawa
• Naprawa
• Projektowanie wnętrz
• O wszystkim
• O hydraulice

Wynagrodzenia (oficjalne), stawki płac. Płace: jakie przepisy je regulują

Wśród niektórych pracodawców powszechna jest praktyka nielegalnej zmiany wysokości wynagrodzenia - po prostu na polecenie dyrektora, aby wprowadzić zmiany w tabeli personelu.

Typowe sytuacje:

Zarząd doszedł do wniosku, że „gołe” pensje są nieefektywne i podjął decyzję o podzieleniu przestarzałych wynagrodzeń na dwie części: stałą (około 50 proc. poprzednia pensja) i składkę zarobioną,

Pracownik jest zatrudniony od okres próbny, podczas gdy w momencie egzaminu otrzymuje niewielką pensję, a za okres „po okresie próbnym” dużą,

Zarząd podnosi pensje najlepszym pracownikom

Prawo wymaga...

We wszystkich przypadkach przed zmianą wynagrodzenia należy uważnie przeczytać art. Sztuka. 57, 72, 22, 132 Kodeks Pracy RF:

„Artykuł 57. Treść umowy o pracę

Następujące warunki są obowiązkowe do zawarcia umowy o pracę:

warunki wynagradzania (w tym wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) pracownika, dodatków, dodatków i płatności motywacyjnych);

„Artykuł 72. Zmiana pewne partie warunki umowy o pracę

Zmiana warunków umowy o pracę ustalonych przez strony... dopuszczalna jest wyłącznie za zgodą stron umowy o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w niniejszym Kodeksie. Umowa o zmianę ustalonych przez strony warunków umowy o pracę zawierana jest w formie pisemnej.

„Artykuł 22. Podstawowe prawa i obowiązki pracodawcy

Pracodawca jest zobowiązany:

… zapewnić pracownikom jednakową płacę za pracę o tej samej wartości…”

„Artykuł 132. Zapłata według pracy

Płaca każdy pracownik zależy od jego kwalifikacji, złożoności wykonywanej pracy, ilości i jakości wydanej pracy oraz największy rozmiar nie jest ograniczony.

Zabroniona jest jakakolwiek dyskryminacja przy ustalaniu i zmianie warunków wynagradzania.

Tylko za wolą obu stron

Tym samym „warunki wynagradzania (w tym wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) pracownika, dopłaty, dodatki i świadczenia motywacyjne)” są obowiązkowymi warunkami umowy o pracę. Pracodawca nie ma prawa ich jednostronnie zmieniać (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), w tym niedopuszczalne jest, aby kierownictwo samowolnie dzieliło duże wynagrodzenie na małe i premię. Pracodawca nie ma prawa jednostronnie podwyższać wynagrodzenia. Jeżeli pracodawca chce zmienić warunki wynagradzania pracownika, musi zaproponować pracownikowi podpisanie porozumienia w sprawie zmiany ustalonych przez strony warunków umowy o pracę.

Wartość pracy

Należy jednak pamiętać, że jeśli w takiej umowie napiszesz, że wynagrodzenie po prostu uległo obniżeniu lub podwyższeniu do takiej a takiej kwoty, to nie jest faktem, że taka umowa zostanie uznana za legalną w przypadku Kontrola GIT.

Przy zmianie wynagrodzenia należy uwzględnić przepisy art. 22 i art. 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Te. na przykład kasjer wykonał 10 obowiązków zawodowych określonych w jego umowa o pracę i opis stanowiska. Za to otrzymał (warunkową) pensję w wysokości 10 000 rubli.

Jeśli zawrzesz z nim umowę, że jego pensja spadnie i wyniesie 8 tysięcy rubli, wówczas taka umowa jest mało legalna. Ponieważ narusza art. 22 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w sprawie równej płacy za pracę o jednakowej wartości. Spójrz, liczba obowiązków się nie zmieniła, te same 10 obowiązków, wolumen nie zmienił się jak poprzednio. Oznacza to, że praca pozostaje ta sama „wartość”, kwalifikacje pracownika nie uległy zmianie (art. 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Tylko wcześniej robotnik otrzymywał za tę pracę 10 tysięcy rubli, a teraz 8 tysięcy rubli. Te. Sztuka. 22 jest naruszony.

Co należało zrobić, żeby było to legalne? W umowie do umowy trzeba było napisać, że zmniejszył się zakres obowiązków pracownika (zmniejsza się wówczas wartość i ilość pracy), a co za tym idzie, spada wynagrodzenie. Lub możesz zmniejszyć zakres obowiązków i czas pracy instalacja niekompletna.

Wraz ze wzrostem wynagrodzenia (nie z powodu odpowiednio inflacji, indeksacji, ale ze względu na wzrost pracy) robią to samo. W umowie do umowy piszą, że pracownik ma więcej obowiązków (wzrasta wówczas wartość, ilość i jakość pracy), a także wzrasta wynagrodzenie. Jeśli po prostu podniesiesz pensję, nie zwiększając zakresu obowiązków pracownika, to pojawi się pytanie: czy wcześniej nie płacił dodatkowo, skoro za tę samą pracę płacił mniej? A jeśli z takim pytaniem pracownik pójdzie do sądu lub Państwowej Inspekcji Pracy? Pracodawcy tego nie potrzebują, dlatego warto wykazać się odrobiną staranności w drobiazgach.

Podwyżka wynagrodzenia po okresie próbnym

Jeśli chodzi o pracowników, którzy pomyślnie przeszli test, ze względu na ich sukces, nie zaleca się im również podwyższania wynagrodzenia. Przecież zgodnie z umową o pracę i opisem stanowiska pracownik prawdopodobnie w dalszym ciągu wykonuje tę samą ilość pracy o tej samej jakości. Jeśli strony sobie tego życzą, doświadczony pracownik i pracodawca mogą podpisać umowę o pracę, w ramach której pracownikowi zostaną powierzone kilka nowych obowiązków i nastąpi podwyższenie jego wynagrodzenia. Niektórzy pracodawcy również korzystają z możliwości: na czas trwania testu pracownik zostaje zatrudniony na pół etatu, a po pomyślne testów za zgodą stron, pracownik rozpoczyna pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. W związku z tym wynagrodzenie wzrasta proporcjonalnie. W ta sprawa zwiększa się objętość pracy.

Wybrana podwyżka wynagrodzeń

W niektórych firmach podwyższa się pensje osobom wybranym ze względu na to, że są krewnymi dyrektora lub pracownikami szokowymi. Jednocześnie często popełniane są błędy w następującym planie. W dwóch kasach firmy pracuje dwóch kasjerów. Mają te same obowiązki zgodnie z umową o pracę i opisem stanowiska, te same godziny pracy, to samo stanowisko według personel i generalnie mają te same kwalifikacje. Oznacza to, że zgodnie z dokumentacją wykonują tę samą pracę. Nielegalne byłoby zatem podwyższanie wynagrodzenia tylko jednego z nich. Obydwa muszą zostać zmodernizowane w tym samym czasie. Jeśli nadal istnieje potrzeba wyodrębnienia jednego z nich, warto dodać lub zmienić listę jego obowiązków w porównaniu z innym pracownikiem i zmienić nazwę stanowiska (GIT ma skargi, jeśli dla tego samego pracownika zostaną ustalone różne „zestawy” obowiązków pozycja).

Nie zapomnij zapoznać podpisanego pracownika ze zmianami wprowadzonymi w opisie stanowiska i odzwierciedlić reformy w tabeli personelu.

Wysokość wynagrodzeń należy podać w tabeli personelu. Przy zmianie wynagrodzeń konieczne jest wydanie polecenia zmiany tabeli personelu lub zatwierdzenia nowej.

Abonenci magazynu „ Praktyk HR” dostępny:

• ZATWIERDZENIE NOWEGO PRACOWNIKA I JEGO KONSEKWENCJE
• WPROWADZENIE ZMIAN W PRACY PRACY

Sytuacja: czy przy sprawdzaniu, czy jego wynagrodzenie odpowiada płacy minimalnej należy uwzględnić dopłaty i dodatki do wynagrodzenia pracownika?

Tak, potrzebuję.

Wynagrodzenie pracownika, który przepracował normę czasu przez miesiąc i spełnił standardy pracy (obowiązki pracy), nie powinno być niższe niż płaca minimalna (płaca minimalna ). Wartość federalna płaca minimalna od 1 stycznia 2016 r. wynosi 6204 ruble. miesięcznie (art. 133 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, art. 1 ustawy z dnia 14 grudnia 2015 r. nr 376-FZ).

Jednocześnie wynagrodzenie (wynagrodzenie) obejmuje następujące elementy:

• wynagrodzenie zasadnicze pracownika według stawki taryfowej (wynagrodzenie) – wynagrodzenie za pracę;

• wypłaty odszkodowań (na przykład dodatki i dodatki za pracę w warunkach odbiegających od normalnych itp.);

• płatności motywacyjne (premie i inne płatności motywacyjne).

Jest to określone w części 1 artykułu 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Na podstawie tej definicji wynagrodzenia (wynagrodzenia) można stwierdzić, że przy sprawdzaniu zgodności wynagrodzenia (wynagrodzenia) pracownika z płacą minimalną należy uwzględnić wszelkie dopłaty i dodatki do wynagrodzenia. Oznacza to, że jest brane całkowita kwota wynagrodzenia (obejmujące bez wyjątku wynagrodzenie za pracę, wszelkie dodatki i dodatki, świadczenia motywacyjne) i kwotę tę porównuje się z płacą minimalną.

Stanowisko to potwierdza Ministerstwo Finansów Rosji w piśmie z dnia 24 listopada 2009 r. nr 03-03-06/1/768, a także Sąd Najwyższy Federacji Rosyjskiej w orzeczeniach z dnia 23 lipca 2010 r. nr. 75-B10-2 z dnia 21 maja 2010 r. nr 8-B10-2 oraz z dnia 10 września 2008 r. nr 83-G08-11.

Podobne zasady należy zastosować przy sprawdzaniu, czy wynagrodzenie pracownika odpowiada regionalnej płacy minimalnej. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie ustanawia żadnych specjalnych zasad w tym zakresie.

Uwaga: współczynniki okręgowe i dodatki w organizacjach zlokalizowanych w okręgach Daleka północ oraz obszarów z nimi zrównanych, przy sprawdzaniu zgodności z wynagrodzeniem pracownika nie uwzględnia się płacy minimalnej.

Ustawodawstwo zobowiązuje pracodawców do rekompensowania niekorzystnych czynników związanych z pracą w takich obszarach (art. 315, 316 i 317 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Konieczne jest płacenie za pracę w regionach Dalekiej Północy i obszarach z nimi zrównanych w zwiększonej kwocie w porównaniu z zapłatą identycznej pracy, która jest wykonywana normalnie warunki klimatyczne. Dlatego też wynagrodzenie pracowników organizacji zlokalizowanych w regionach Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych powinno zostać ustalone w wysokości co najmniej płacy minimalnej. Następnie należy do tego dodać współczynnik okręgowy i premię za doświadczenie zawodowe.

To podejście potwierdza praktyka arbitrażowa(Sekcja 1 kontroli Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 26 lutego 2014 r., orzeczenia Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 7 października 2011 r. nr 3-B11-31, z dnia 24 czerwca 2011 r. nr 3 -B11-16 itd.).

W związku z tym inne działania pracodawcy zostaną uznane za naruszenie praw pracowników.

Sytuacja: czy konieczna jest rewizja wynagrodzeń pracowników, jeżeli regionalna płaca minimalna stała się wyższa niż federalna płaca minimalna?

Tak, jeśli organizacja przystąpiła do regionalnego porozumienia w sprawie płacy minimalnej.

W podmiocie Federacji Rosyjskiej płaca minimalna może zostać ustalona w drodze porozumienia regionalnego. Opracowaniem projektu i zawarciem przedmiotowej umowy zajmuje się trójstronna komisja ds. regulacji stosunków społecznych i pracowniczych (części 1, 4 i 6 art. 133 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przegląd wynagrodzeń pracowników jest konieczny tylko wtedy, gdy w porozumieniu regionalnym zostanie ustalona podwyższona płaca minimalna. Jest to określone w art. 133 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Ustalając regionalną wielkość płacy minimalnej, władze regionów kierują się poziomem utrzymania sprawnej ludności w regionie (część 3 art. 133 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie regionalna płaca minimalna nie ma zastosowania do organizacji finansowanych z budżetu federalnego (część 2 art. 133 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Do regionalnego porozumienia w sprawie płacy minimalnej mogą przystąpić wszystkie organizacje w regionie, nawet jeśli nie brały udziału w jego zawarciu. Propozycja przystąpienia do porozumienia regionalnego jest oficjalnie publikowana wraz z tekstem porozumienia. Jest to określone w części 7 artykułu 133.1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli w ciągu 30 dni kalendarzowe organizacja nie prześle pisemnej uzasadnionej odmowy, uważa się, że zgadza się z porozumieniem regionalnym. W związku z tym organizacja będzie zobowiązana od chwili oficjalnej publikacji porozumienia regionalnego do ustalenia miesięcznego wynagrodzenia dla pracowników nie niższego niż regionalna płaca minimalna. Jeżeli organizacja nie zdecyduje się przystąpić do porozumienia, przesyła pisemną odmowę na temat Federacji Rosyjskiej. Kopia odmowy przekazywana jest do urzędu terytorialnego Rostrud. Procedurę tę określono w częściach 8-11 art. 133 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Sytuacja: jaka jest płaca minimalna dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy oraz pracowników (w tym nieletnich), którzy są nastawieni na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy?

Wynagrodzenie w walucie obcej

Sytuacja: Czy można ustalić wynagrodzenie pracownika w obca waluta lub jednostki konwencjonalne (cu)?

Nie, nie możesz.

Wynagrodzenia można wypłacać wyłącznie w rublach (art. 131 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Obowiązujące przepisy nie przewidują wypłaty wynagrodzeń w Rosji w walucie obcej i jednostkach konwencjonalnych.

Dlatego w umowach o pracę z pracownikami ustalaj także wynagrodzenie w rublach. Jeżeli wynagrodzenie jest określone w umowach o pracę w rublach stanowiących równowartość kwoty w walucie obcej lub w jednostkach konwencjonalnych, nie będzie to w pełni zgodne z przepisami prawa pracy. Jeśli kurs waluty ulegnie deprecjacji, prawa pracowników zostaną naruszone. I to jest najeżone kary administracyjne .

Tryb półetatowy

Sytuacja: jak ustalić wynagrodzenie jeśli pracownik będzie pracował na pół etatu?

Należy wliczyć wynagrodzenie pełny rozmiar, odzwierciedlając to w umowie o pracę.

Przez wynagrodzenie urzędowe należy rozumieć stałą kwotę wynagrodzenia pracownika za pełnienie obowiązków obowiązki w pracy o określonej złożoności przez miesiąc kalendarzowy, z wyłączeniem wynagrodzeń, zachęt i świadczeń socjalnych (art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Oznacza to, że umowa o pracę powinna wskazywać wynagrodzenie w wysokości wypłacanej przy ustalaniu całej normy czasu pracy ustalonej dla tej kategorii pracowników (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy nie wypracowują stawki miesięcznej, dlatego wypłacana jest im tylko część wynagrodzenia ustalonego w umowie o pracę za dany miesiąc. Część tę ustala się proporcjonalnie do przepracowanych godzin lub w zależności od ilości wykonanej pracy. Jest to określone w części 2 art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i wyjaśnione w piśmie Rostrud z dnia 8 czerwca 2007 r. Nr 1619-6.

Zatem w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy wynagrodzenie jest ustalane w całości, ustalone w umowie o pracę i wypłacane w części w momencie faktycznej pracy. W umowie o pracę warunek dotyczący procedury wynagradzania pracownika może mieć następującą treść: „Pracownikowi ustala się wynagrodzenie w wysokości 30 000 rubli miesięcznie. Wynagrodzenie naliczane jest proporcjonalnie do przepracowanych godzin.

Pracownicy na tym samym stanowisku

Sytuacja: Czy można ustalić różne wynagrodzenia dla pracowników na tym samym stanowisku??

Tak, możesz.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zabrania ustalania różnych wynagrodzeń pracownikom zajmującym to samo stanowisko. Mówi się tylko, że wynagrodzenie powinno zależeć od kwalifikacji pracownika, złożoności wykonywanej przez niego pracy i jakości pracy (art. 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Indywidualne ustalanie wynagrodzeń nie może jednak mieć charakteru arbitralnego (dekret Prezydium Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z dnia 31 sierpnia 1994 r.). Jeśli zatem organizacja ustala różne wynagrodzenia dla pracowników zajmujących te same stanowiska, w opisy stanowisk pracy przypisać im różne obowiązki. Oraz w planie zatrudnienia do zapewnienia różne kategorie posty. Przykładowo wprowadź stanowiska: księgowy ds. płac, księgowy środków trwałych, sprzedawca, starszy sprzedawca itp.

Sytuacja: czy możliwe jest wypłacanie pracownikom organizacji zajmującym te same stanowiska różnych kwot z tytułu dodatków?

Tak, możesz.

Możesz wypłacać pracownikom różne kwoty bez zmiany wysokości wynagrodzenia. Oznacza to, że wynagrodzenie pozostaje takie samo dla wszystkich pracowników zajmujących to samo stanowisko (art. 22 część 2, art. 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ale ogólnie wynagrodzenie pracowników na jednym stanowisku może być różne, ponieważ zależy między innymi od dodatków i premii (art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Mogą to być premie za doświadczenie zawodowe, wykształcenie (w tym znajomość języka), ilość wykonanej pracy itp. W tym przypadku pracodawca nic nie ogranicza. Kryteria nabywania uprawnień do świadczeń powinny zostać szczegółowo określone w art układ zbiorowy lub inny lokalny dokument.

Wewnętrzny pracownik na pół etatu

Sytuacja: czy da się zamontować wewnętrzny, półetatowy wynagrodzenie wyższe niż 50% wynagrodzenia głównego pracownika?

Tak, możesz.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej tego nie zabrania. Mówi się jedynie, że wynagrodzenie wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin powinno być ustalane proporcjonalnie do przepracowanego czasu, wydajności lub na innych warunkach określonych w umowie o pracę (część 1 art. 285 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) . Stosowanie takich innych warunków potwierdza praktyka arbitrażowa (patrz np. Decyzja Federalnej Służby Antymonopolowej Okręgu Centralnego z dnia 5 czerwca 2008 r. Nr A23-2468 / 07A-18-134).

Sytuacja: jak prawidłowo ustalić wynagrodzenie wewnętrznego pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, aby zachować zgodność z wymogiem płacy minimalnej?

Ustal wynagrodzenie w głównym miejscu pracy i osobno w pracy w niepełnym wymiarze godzin.

Wysokość wynagrodzenia w głównym miejscu pracy nie może być niższa niżpłaca minimalna . Jest to ogólna zasada dotycząca sytuacji, gdy pracownik wykonał pracę w ciągu miesiąca ustalona norma(część 3 artykułu 133 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Sprawdzając, czy wynagrodzenie to odpowiada płacy minimalnej, nie należy brać pod uwagę wynagrodzenia za pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Jeśli chodzi o wynagrodzenie za pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, w prawie pracy nie ma bezpośredniego wymogu, aby jego wartość nie była niższa niż płaca minimalna. Aby jednak uniknąć konfliktów z pracownikami, również w tym przypadku zalecamy skupienie się na wartości minimalnej – proporcjonalnie do przepracowanych godzin.

Przykład ustalenia wynagrodzenia za wewnętrzną pracę w niepełnym wymiarze godzin

E.V. Ivanova zostaje zatrudniona na pełen etat jako sprzątaczka. Płaca minimalna w 2016 r. Wynosi 6204 ruble. Oznacza to, że wynagrodzenie Iwanowej w jej głównym miejscu pracy nie powinno być niższe niż ta wartość.

Oprócz głównych obowiązków sprzątaczki Ivanova pracuje jako kurier za 0,5 stawki. Minimalne wynagrodzenie na stanowisku kuriera w przeliczeniu na przepracowane godziny powinno wynosić 3102 ruble. (6204 rubli: 2).

Dyrektor generalny

Sytuacja: czy dyrektor generalny LLC, powołany na to stanowisko przez walne zgromadzenie uczestników, może zwiększyć swoje wynagrodzenie na własne życzenie?

Nie on nie może.

Na Dyrektor generalny organizacje mają podwójny status. Jest jednocześnie pracownikiem organizacji w stosunki pracy, i jedyny organ wykonawczy organizacji (art. 40 ustawy z dnia 8 lutego 1998 r. nr 14-FZ). Jako lider decyduje o wszystkich kwestiach ekonomicznych i zarządczych organizacji. Jako pracownik ma obowiązek działać w ramach umowy o pracę i przestrzegać Regulaminu plan pracy(Artykuł 275 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wynagrodzenie dyrektora generalnego jest warunkiem zawarcia umowy o pracę (część 2 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Warunki takie można zmienić jedynie za zgodą stron umowy (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W spółce LLC umowę o pracę w imieniu organizacji musi podpisać osoba, która przewodniczyła walnemu zgromadzeniu uczestników, w którym wybrano dyrektora generalnego, lub członek spółki upoważniony decyzją walnego zgromadzenia. Dlatego istnieją tylko dwa sposoby na zwiększenie wynagrodzenia dyrektora generalnego:

• na walnym zgromadzeniu wspólników spółki. W takim przypadku dokumentem uzupełniającym będzie protokół walnego zgromadzenia uczestników;

• decyzja uprawnionego członka spółki. Nowe warunki wynagradzania dyrektora generalnego może określić w umowie dodatkowej do umowy o pracę.

Obniżenie wynagrodzenia

Sytuacja: jak obniżyć wynagrodzenie, stawkę taryfową i stawkę akordową ustaloną dla pracownika?

Odpowiedź na to pytanie zależy od:

Powody obniżenia wynagrodzeń (wynagrodzenie, stawka taryfowa, stawka akordowa) i ich dokumentacyjne uzasadnienie;

Zgoda pracownika na obniżenie wynagrodzenia.

Wysokość wynagrodzenia jest określona w umowie o pracę jako warunek obowiązkowy (ust. 5 część 2, art. 57, art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Co do zasady organizacja może zmienić obowiązkowe warunki umowy o pracę (w tym wynagrodzenie) wyłącznie za zgodą pracownika (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku konieczne jest sporządzenie dodatkowej umowy do umowy o pracę i zlecenie zmiany wynagrodzenia (stawka taryfowa, stawka akordowa). Procedurę tę potwierdza także paragraf 1 pisma Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 24 maja 2013 r. nr 14-1-1061.

Ponadto, jeśli organizacja ma tabelę personelu, kierownik musi wydać polecenie jej zmiany.

W niektórych przypadkach organizacja ma prawo zmienić warunki umowy o pracę bez zgody pracownika. Jest to dopuszczalne w przypadku, gdy nie można dotrzymać dotychczasowych warunków (w tym wynagrodzenia) ze względu na:

• zmiany w sprzęcie i technologii produkcji (na przykład wprowadzenie nowego sprzętu, co doprowadziło do zmniejszenia obciążenia pracownika);

• strukturalna reorganizacja produkcji (na przykład wyłączenie dowolnego etapu procesu produkcyjnego);

• inna zmiana organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, która spowodowała zmniejszenie obciążenia pracownika pracą.

Jednocześnie zabrania się zmiany funkcji pracy pracownika. Ponadto organizacja może obniżyć wynagrodzenie nie poniżej ustalonego poziomuukład zbiorowy (umowa), jeżeli układ zbiorowy pracy (umowa) zawiera odpowiednie warunki.

Jest to określone w częściach 1 i 8 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Organizacja musi być przygotowana na to, że w przypadku sporu będzie musiała wykazać konieczność obniżenia wynagrodzeń w związku ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (pkt 21 postanowienia Plenum Sądu Najwyższego NSA). Federacji Rosyjskiej z dnia 17 marca 2004 r. nr 2). Dlatego już jest etap początkowy innowacje muszą uzasadniać przyczynę udokumentowanego obniżenia wynagrodzeń. Na przykład dowodem na niemożność utrzymania poprzedniego trybu pracy pracownika (a co za tym idzie jego wynagrodzenia) podczas aktualizacji wyposażenia maszyny będzie:

• akt całkowitego zużycia sprzętu;

• pisemną odpowiedź producenta sprzętu potwierdzającą wycofanie z produkcji danego modelu maszyny;

• dokumenty potwierdzające zakup nowej maszyny;

• dokumenty potwierdzające specyfikę trybu pracy na nowym sprzęcie (obniżenie kosztów pracy pracowników).

Organizacja nie jest uprawniona do obniżenia wynagrodzenia pracowników z przyczyn niezwiązanych ze zmianami organizacyjnymi i technologicznymi warunków pracy (na przykład z powodu pogorszenia sytuacji finansowo-ekonomicznej), wyłącznie z własnej inicjatywy. Wniosek ten wynika z części 1 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Organizacja musi poinformować pracownika o zamiarze zmiany wynagrodzenia na piśmie nie później niż dwa miesiące przed wprowadzeniem tej zmiany (część 2 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Możesz powiadomić pracownika o przejściu na nowe warunki pracy na podstawie postanowienia za jego pokwitowaniem. Jeżeli pracownik nie zgodzi się na pracę w nowych warunkach, organizacja ma obowiązek zaproponować mu inne stanowisko (wolne, w tym niżej, gorzej płatne), jeżeli w organizacji są wolne stanowiska. Jeżeli pracownik odmówi przeniesienia (a także jeśli w organizacji nie ma wakatów), umowę o pracę można rozwiązać na podstawie klauzuli 7 części 1 artykułu 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jedną z możliwości obniżenia wynagrodzenia pracownika jest przeniesienie go na inną pracę (art. 72 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dopuszczalne jest również wyłącznie za pisemną zgodą pracownika, z jednym wyjątkiem. Jeżeli przeniesienie nastąpiło z powodu nadzwyczajnych okoliczności (na przykład wypadek produkcyjny lub przestój w produkcji ze względów ekonomicznych), wówczas pracownik może zostać przeniesiony na inne stanowisko bez jego zgody. Przeniesienie takie (bez zgody pracownika) będzie jednak miało charakter tymczasowy – na okres nie dłuższy niż miesiąc, a wynagrodzenie pracownika nie może być niższe od przeciętnego wynagrodzenia na poprzedniej pracy. Jest to określone w artykule 72.2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

podwyżka wypłaty

Sytuacja: jak podwyższyć wynagrodzenie (stawkę taryfową, stawkę akordową) ustalone dla pracownika?

Odpowiedź na to pytanie uzależniona jest od przyczyn podwyżki wynagrodzeń (wynagrodzenie, stawka taryfowa, stawka akordowa). W szczególności podwyżki wynagrodzeń możliwe są w następujących przypadkach:

• ogólny wzrost wynagrodzeń w dziale lub organizacji;

• przeniesienie do innej pracy (w tym lepiej płatnej);

• zmiana organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy (art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

• indeksacja wynagrodzeń (art. 134 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wysokość wynagrodzenia jest określona w umowie o pracę jako warunek obowiązkowy (ust. 5 część 2, art. 57, art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Co do zasady organizacja może zmienić obowiązkowe warunki umowy o pracę (w tym wynagrodzenie) wyłącznie za zgodą pracownika (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku konieczne jest wydanie nakazu zmiany wynagrodzenia (stawki taryfowej, stawki akordowej) oraz dodatkowej umowy do umowy o pracę (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Procedurę tę potwierdza paragraf 1 pisma Ministerstwa Pracy Rosji z dnia 24 maja 2013 r. Nr 14-1-1061.

Więcej informacji na temat zmian w umowie o pracę zob Jak zmienić umowę o pracę .

Ponadto, jeśli organizacja ma tabelę personelu, kierownik musi wydać polecenie jej zmiany. Jednocześnie organizacja ma prawo zarówno wprowadzić zmiany w istniejącej tabeli personelu, jak i ją zatwierdzić. Nowa edycja. Wyjątkiem od tej reguły jest przeniesienie pracownika na inne, wyżej płatne stanowisko istniejące w organizacji. W takim przypadku nie jest konieczne wprowadzanie zmian w tabeli personelu, ponieważ takie stanowisko i odpowiadające mu wynagrodzenie są już w nim obecne.

Jeżeli podwyżka wynagrodzenia wiąże się ze zmianą organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy, to przed zawarciem dodatkowej umowy z pracownikiem do umowy o pracę należy postępuj zgodnie z niezbędnymi procedurami (Artykuł 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Indeksując płace, dodatkowo określ procedurę jego wdrożenia w wewnętrznych lokalnych przepisach organizacji (art. 134 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Na przykład w rozporządzeniu w sprawie wynagrodzeń. W przyszłości indeksuj wynagrodzenie na podstawie kolejności szefa w odniesieniu do odpowiedniego lokalnego akt normatywny. Następnie sporządź dodatkowe umowy do umowy o pracę z pracownikami i wprowadź zmiany w tabeli personelu (jeśli organizacja ją posiada).

Zróżnicowany wzrost wynagrodzeń, to znaczy nie dla całej organizacji, ale tylko dla niektórych pracowników, następuje również na podstawie zarządzenia kierownika z odniesieniem do odpowiedniego lokalnego aktu prawnego. Następnie sporządź dodatkowe umowy do umowy o pracę z pracownikami i wprowadź zmiany w tabeli personelu (jeśli organizacja ją posiada).

W tej samej kolejności wykonaj podwyżkę wynagrodzenia do rozmiarupłaca minimalna .

rozmiar czcionki

ROZPORZĄDZENIE Federalnej Służby Kontroli Narkotyków Federacji Rosyjskiej z dnia 28.08.2008 270 (zmienione w dniu 23.03.2009) W SPRAWIE ZATWIERDZENIA OFICJALNYCH WYNAGRODZEŃ (TARYF) PRACOWNIKÓW... Obowiązuje w 2018 roku

Załącznik nr 1. WARTOŚCI WYNAGRODZEŃ WEDŁUG GRUP KWALIFIKACJI ZAWODOWYCH NA OGÓLNYCH STANOWISKACH BRANŻOWYCH KIEROWNIKÓW, SPECJALISTÓW I PRACOWNIKÓW

Grupa Kwalifikacji Zawodowych” Stanowiska ogólnobranżowe pracownicy pierwszego szczebla

Grupa kwalifikacji zawodowych „Ogólne stanowiska branżowe pracowników trzeciego stopnia”

Proces płacowy jest zawsze ekscytującym zagadnieniem dla wszystkich pracowników. Aktualnie jest różne systemy płace, niektórzy otrzymują wynagrodzenie w stałej wysokości, inni mają stawkę celną. Tak naprawdę każdy system ma podobne cechy i zasadnicze różnice. Zastanów się, jakie jest oficjalne wynagrodzenie i stawka taryfowa, jakie są ich podobne cechy różne koncepcje jak również ich cechy wyróżniające.

Co to jest wynagrodzenie

Zanim zrozumiesz, czym różni się stawka taryfowa od wynagrodzenia, musisz szczegółowo przyjrzeć się tym dwóm pojęciom. Tak naprawdę wynagrodzenie to stała kwota zarobku pracownika, naliczana za wykonywanie jego obowiązków służbowych. W prostych słowach jest on wypłacany w całości tylko w przypadku dwóch ważne warunki aby pracownik spełniał swoje obowiązki służbowe i przebywania w miejscu pracy zgodnie ze swoim harmonogramem pracy.

Płace i pensje to dwa różne pojęcia, z tego względu, że stała kwota pieniędzy to tylko część zarobków pracownika, oprócz niej może on otrzymywać różne premie, na przykład premie i inne płatności. Definicja wynagrodzenia oznacza stałą kwotę, którą pracownik ma gwarancję otrzymać na koniec przepracowanego miesiąca, pod warunkiem, że pozostaje w pracy zgodnie ze swoim rozkładem czasu pracy.

Stawka taryfowa

Tak naprawdę stawka taryfowa to także stała opłata nie tylko za miesiąc rozliczeniowy, ale za określony czas, na przykład dzień lub godzinę. Oznacza to, że wynagrodzenia w tym przypadku będą obliczane w zależności od ilości czasu przepracowanego przez pracownika.

Obliczanie wynagrodzeń w tym przypadku odbywa się według prostego wzoru: stawkę taryfową mnoży się przez ilość przepracowanego czasu. Na przykład, jeśli stawka godzinowa pracownika wynosi 120 rubli, pracuje on 176 godzin miesięcznie, wówczas jego wynagrodzenie wyniesie 21 120 rubli.

Jaka jest różnica

Sprawdziliśmy więc, czym jest wynagrodzenie i stawka, jaka różnica zostanie omówiona później. Istnieje kilka różnic między tymi dwoma systemami płac. Najważniejsze jest to, że zgodnie z systemem wynagradzania wynagrodzenie naliczane jest pracownikowi za okres rozliczeniowy, czyli miesiąc lub rok, w zależności od specyfiki pracy i zajmowanego przez niego stanowiska. Stawka taryfowa jest opłatą za określony okres czasu i służy głównie do pracy zmianowej.

Kolejną różnicą jest to, że wynagrodzenie naliczane jest za wykonanie przez pracownika obowiązków służbowych, a stawką taryfową jest czas przepracowany. Ponadto oba te systemy stosuje się w zależności od specyfiki pracy, np. na niektórych stanowiskach poziom dochodów pracownika będzie bezpośrednio zależny od wykonywanej pracy i jej ilości. Chociaż w tym przypadku płace mają system wynagrodzeń akordowych, w odniesieniu do którego można zastosować zarówno wynagrodzenie, jak i stawkę taryfową, czyli stałą kwotę płatności za okres rozliczeniowy powiększoną o procent ilości wykonanej pracy.

podobieństwo

Pomimo wszystkich różnic pomiędzy tymi systemami, mają one ze sobą wiele wspólnego. Jak się wcześniej okazało, wynagrodzenie można otrzymać dopiero po przepracowaniu okresu rozliczeniowego, a stawka taryfowa obejmuje wypłatę wynagrodzenia za określoną jednostkę czasu, godzinę lub tydzień, dzień. Jeśli jednak pracownik nie przepracował pełnego miesiąca, na przykład był na urlopie lub zwolnieniu lekarskim, wówczas jego wynagrodzenie jest wypłacane tylko za faktycznie przepracowany czas.

Zastanów się, jak obliczyć stawkę godzinową z wynagrodzenia. W tym celu wszystko jest dość proste musisz podzielić stałą kwotę przez liczbę przepracowanych dni lub godzin. Na przykład, jeśli jest to 25 000 rubli miesięcznie, możesz obliczyć, ile zarabia dziennie, jeśli w miesiącu kalendarzowym są 22 dni robocze po 8 godzin. Zatem jego stawka taryfowa na dzień wyniesie 25000/22, co równa się 1136,36 rubli dziennie lub 142 rubli za godzinę.

Należy pamiętać, że w systemie wynagradzania pracodawca jednoznacznie płaci pracownikowi jedynie na podstawie przepracowanego czasu, czyli wynagrodzenie naliczane jest za okres jego nieobecności w miejscu pracy.

W ten sposób pracodawca samodzielnie ustala system wynagrodzeń pracowników swojego przedsiębiorstwa: wynagrodzenie i stawkę taryfową. Jaka jest różnica? Istotne różnice polegają na tym, że stawka celna stosowana jest w większości przypadków do przedstawiciela zawodu w dziedzinie produkcji lub usług, wynagrodzenie częściej odnosi się do pracowników w dziedzinie ekonomii lub innej działalności intelektualnej.

Przez pracę w niepełnym wymiarze godzin rozumie się wykonywanie przez pracownika innej regularnej pracy zarobkowej na warunkach umowy o pracę w czasie wolnym od głównego miejsca pracy (część 1 art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin wymiar czasu pracy jest prawnie ograniczony. Co do zasady nie powinien przekraczać połowy miesięcznej normy czasu pracy (normy czasu pracy na inny okres rozliczeniowy) ustalonej dla odpowiedniej kategorii pracowników (część 1 art. 284 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zgodnie z częścią 2 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, warunek wynagrodzenia, w tym wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) pracownika, dodatki, dodatki, świadczenia motywacyjne oraz warunek dotyczący czasu pracy, jeżeli ten pracownik różni się od Główne zasady praca u pracodawcy musi być zawarta w umowie o pracę.

Można wypłacić wynagrodzenie za pracę osób pracujących w niepełnym wymiarze godzin (część 1 art. 285 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

• proporcjonalnie do przepracowanych godzin;
• w zależności od produkcji;
• na innych warunkach określonych w umowie o pracę.

W rozpatrywanej sytuacji strony wybrały pierwszy wariant wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Należy pamiętać, że wypełniając tabelę personelu, należy podać numer jednostki sztabowe dla odpowiednich stanowisk (zawodów), które przewidują zawartość niepełnej jednostki kadrowej, biorąc pod uwagę cechy pracy w niepełnym wymiarze godzin, wskazuje się w odpowiednich udziałach, na przykład 0,25; 0,5; 0,75 i tak dalej. Wysokość wynagrodzenia jest jednak wskazana dla stanowiska w pełnym wymiarze czasu pracy, ponieważ tabela personelu określa jedynie wynagrodzenie na odpowiednim stanowisku, a nie wynagrodzenie konkretnego pracownika.

Wynagrodzenie to stała kwota wynagrodzenia za wykonywanie obowiązków pracowniczych o określonej złożoności za miesiąc kalendarzowy, z wyłączeniem wynagrodzeń, zachęt i świadczeń socjalnych (część 4 art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Inaczej mówiąc, wynagrodzenie wypłacane jest pracownikowi za dotrzymywanie miesięcznej normy czasu pracy.

Dlatego jeśli stanowisko przewiduje wynagrodzenie w wysokości 10 000 rubli, a pracownik zostanie przyjęty po „stawkach 0,5”, tj. jego czas pracy wynosi połowę normy, co oznacza, że ​​​​wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin wynosi 5000 rubli. (10 000 rubli / 2). Jest to wartość ustalona w umowie o pracę, która w pełni spełnia wymóg części 1 art. 132 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli w umowie o pracę pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin, przyjętej według stawki 0,5, wynagrodzenie ustala się na 10 000 rubli, wówczas okazuje się, że strony uzgodniły dokładnie taką wysokość wynagrodzenia za przepracowany miesiąc kalendarzowy.

Należy pamiętać, że w umowie o pracę konieczne jest określenie pozostałych warunków wymienionych w art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i z zastrzeżeniem obowiązkowego włączenia do umowy o pracę. Warunkiem umowy o pracę jest jednak to, że wysokość oficjalnego wynagrodzenia wynosi określoną kwotę przed opodatkowaniem osoby(podatek dochodowy od osób fizycznych) nie jest jednym z nich. Jednocześnie wskazane dodatkowe warunki umowy o pracę nie są sprzeczne z obowiązującym ustawodawstwem (patrz na przykład orzeczenie Wielkiej Brytanii w sprawie odwołania w sprawie Sprawy cywilne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 16 maja 2012 r. Nr 11-5036 / 2012, orzeczenie Komisji Śledczej w sprawach cywilnych Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 18 stycznia 2012 r. w sprawie nr 33-1205, orzeczenie kasacyjne Sąd Miejski w Petersburgu z dnia 20 października 2011 r. Nr 33-15808 / 2011 , orzeczenie apelacyjne KI w sprawach cywilnych Sąd Najwyższy Republiki Karelii z dnia 05.11.2013 r. w sprawie nr 33-3581/2013).

Tak więc, gdy w tabeli personelu organizacji liczba jednostek personelu dla określonego stanowiska wynosi 0,5, a wynagrodzenie zgodnie z tabelą personelu wynosi 10 000 rubli, to naszym zdaniem przy zatrudnianiu pracownika na pół etatu w tym sytuacja warunki płatności praca w umowie o pracę może być następująca: „Wynagrodzenie pracownika składa się z oficjalnego wynagrodzenia w wysokości 5000 rubli. miesięcznie przed pobraniem podatku dochodowego od osób fizycznych w wysokości i w sposób określony przepisami prawa.

W umowie o pracę pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze godzin strony mają prawo wskazać wysokość wynagrodzenia za pełny etat - 10 000 rubli. przed pobraniem jednak podatku dochodowego od osób fizycznych, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie pracownika ustalane jest proporcjonalnie do przepracowanego przez niego czasu.