• Reparație
• Reparație
• Design interior
• Despre tot
• Despre instalații sanitare

Evaluare jocuri de rol. Cazuri și exerciții de evaluare a personalului. Ce instrumente sunt folosite în centrul de evaluare

Joc pentru centrul de evaluare „Urgență pe lună” (cazuri pentru evaluare, evaluarea vânzătorilor)

Am experiență în conducerea unui centru de evaluare pentru grupuri de aproximativ 15-20 de persoane (am exersat la Centrul Lumea Copiilor). De obicei 15-20 de persoane. împărțit în 2-3 echipe. Atunci când grupul de candidați este suficient de mare, jocul de evaluare economisește semnificativ timp (în legătură cu desfășurarea interviurilor individuale) și ajută la evaluarea candidaților. Acest caz a fost folosit pentru evaluarea candidaților pentru postul de „consultant de vânzări”.
Jocul ajută la identificarea candidaților mai activi și a unui lider în general, capacitatea de a-și argumenta punctul de vedere, capacitatea de a auzi alți membri ai grupului, abilitățile de comunicare, atenția și multe altele.

Joc/caz pentru centrul de evaluare „Urgență pe Lună”

grup de 15-20 persoane, împărțit în 2-3 echipe.

Obiective: să dezvolte potențialul interactiv al jucătorilor, să-i învețe să ia decizii colective, să identifice capacitățile de conducere ale participanților la joc și să arate beneficiile cooperării.

Proceduri:

Luarea deciziilor individuale.

Dezvoltarea unei soluții colective în grupuri.

Interacțiune intergrup: discuție.

Analiza rezultatelor și rezumarea jocului.

Timp: 30-40 minute.

• Informații pentru participanții la joc:

Pe roverul lunar, pe care fiecare dintre voi îl controlați, motorul s-a defectat. Până la bază - stația lunară - aproximativ 300 km; Este nevoie de trei zile pentru a ajunge acolo pe jos. Jumătate din drum trebuie să mergi pe partea întunecată a lunii, a doua - pe cea iluminată. La bordul roverului lunar există o rezervă de urgență, constând din articole din 15 articole:

cutie de chibrituri

concentrat alimentar

pluta gonflabilă

50 de picioare de frânghie de nailon

Busolă magnetică

mătase de parașuta

încălzitor portabil

rachete

2 revolvere calibrul .45

Un pachet de lapte praf

Două sticle de oxigen de 100 de litri.

etapa 1. Obiectele trebuie luate cu dvs., iar pentru a reduce sarcina și a accelera mișcarea, scăpați alternativ de ele în ordinea importanței și pe măsură ce sunt folosite. Ordinea este înregistrată pe o carte dată fiecărui jucător, primul articol aruncat fiind numărul 15, iar ultimul fiind numărul 1.

Timpul pentru luarea acestei decizii este acordat nu mai mult de 5-7 minute, sub rezerva unei tăcere deplină în rândul jucătorilor.

a 2-a etapă.În a doua etapă, începe partea interactivă a jocului. Se creează echipe de 5-7 persoane. Scopul jocului este de a ajunge la baza stației lunare, de a rămâne în viață; scopul echipei este de a discuta problema și de a lua o decizie colectivă. Fiecare jucător în timpul discuției își apără punctul de vedere, încearcă să implementeze un program individual de supraviețuire, folosind o varietate de strategii de interacțiune.

Timp de discuție: 10-20 de minute.

După luarea deciziilor de grup – prezentarea și protecția acestora.

După toate etapele jocului, participanții notează pe cardul lor (la rubrica „evaluare directivă”) ordinea eliberării obiectelor.

Solutia corecta:

După ce au primit aceste date de la șeful jocului, participanții săi găsesc diferența dintre evaluarea lor și directivă sau invers, notează datele în coloana corespunzătoare a cardului, apoi rezumă totalul. În plus, aceleași calcule sunt efectuate cu o evaluare colectivă și o evaluare a liderilor.

Câștigă grupa care este cel mai aproape de scorul directiv.

Liderul rezumă și notează liderii „pozitivi” și „negativi” și ascultătorii individuali care au condus grupul la victorie sau înfrângere. Este indicat să se identifice persoanele care au avut estimări corecte sau apropiate de standard și motivele pentru care acestea nu au putut fi efectuate, pentru a convinge grupul să ia o astfel de decizie.

Subiectul analizei poate fi nu numai deciziile în sine, ci și modul în care participanții la joc au interacționat, de exemplu, agresiv sau loial, corect sau fără respect pentru partener, au demonstrat sau nu o cultură a ascultării, sunt capabili să-și exprime gândurile clar şi convingător, sau această abilitate nu este suficient dezvoltată.grade etc.

Liderul jocului ar trebui să acorde atenție și stilului individual de interacțiune și alegerii strategiilor de comunicare (evitare, confruntare, concesii, compromis, cooperare). Recomand acest caz pentru evaluare.

Acest material prezintă câteva cazuri de management de succes și sarcini pentru evaluarea managerilor (cazuri de abilități de management). Inclusiv sarcini pentru evaluarea managerilor de vânzări.

1. În departamentul tău există un angajat care a trecut prin toate etapele dezvoltării carierei. Momentan nimeni nu cunoaște mai bine decât el specificul activităților unității. Înțelegi însă că după un timp se va plictisi lucrând aici. Ce-i vei oferi?

2. Un specialist a venit la tine sa discute situatia: i s-a propus sa se mute in alt departament, este interesat, vede perspectivele, dar intelege ca situatia de pe piata muncii este dificila si sa-i gaseasca un inlocuitor chiar si intr-un sfert. nu este o sarcină ușoară. Cum o vei face?

3. După formarea pe care ați dat-o, a devenit clar că unul dintre subalterni nu a putut să pună în practică materialul de curs. Găsește o modalitate de a-i spune despre asta.

4. Subordonata ta este o doamna in varsta, asa ca prefera sa faca o multime de lucruri linistit si cu un aranjament care, dupa parerea ta, nu corespunde intotdeauna ritmului activitatilor companiei. Cum îi vei spune despre asta?

Răspunsul la primele 4 cazuri:

Astfel de cazuri permit managerilor să ia în considerare în detaliu situațiile dificile întâlnite adesea în practica managementului:
. asociat cu formarea motivației sau managementului carierei unui angajat (situația 1);
. privind soluționarea problemelor de reținere a unui specialist în companie pentru o perioadă lungă de timp (adică, munca cu contraoferte) sau pentru perioada de căutare a unui înlocuitor (situația 2);
. constând în căutarea unei metode de transmitere a informaţiei şi alegerea unui canal pentru perceperea datelor (situaţia 3);
. necesitând o identificare clară a problemei și furnizarea de feedback de către manager subordonaților (situația 4).

5. Aspectul.

Secretara vine la serviciu într-o fustă prea scurtă și machiată strălucitor. Înțelegeți că aspectul subordonatului nu corespunde codului vestimentar al companiei. Actiunile tale?

Răspuns: Răspunsuri dorite: „Voi face o remarcă orală”, „Vă voi cere să recitiți cerințele pentru codul vestimentar din companie.” După ce ai răspuns la prima întrebare, poți întreba următoarele: „Ce vei face dacă subordonatul nu răspunde la observația ta?”. Opțiuni de răspuns dorite: „Voi face o a doua observație”, „Voi aplica o sancțiune disciplinară”. Dar răspunsul „Voi plânge conducerii superioare” ar trebui să alerteze, poate indica o lipsă de abilități manageriale și de comunicare.”

6. Delegarea de competențe.

Vă invităm să luați în considerare un exemplu de caz, cu ajutorul căruia veți evalua capacitatea unui manager de a delega autoritatea, abilitatea de a organiza munca și capacitatea de a folosi rațional timpul de lucru.

Complot.Șefa departamentului de design a intrat în concediu de maternitate. În locul ei a fost numită Victoria D. Atribuțiile sale includ, printre altele, verificarea rapoartelor și calculelor angajaților departamentului. În plus, ea trebuia să depună în fiecare lună o declarație pentru plata bonusurilor. Prin natura sa, Victoria a fost foarte responsabila si scrupuloasa. Ea a verificat cu atenție toate rapoartele și calculele angajaților la obiect. Și chiar știind că unii dintre ei nu greșesc, am studiat în continuare toate datele în detaliu. Era mult timp, nu avea timp să îndeplinească alte sarcini și adesea stătea trează până târziu. Specialistul principal ia sugerat să-i dea o parte din rapoartele pentru verificare, iar calculele și desenele inginerului șef. Dar Victoria nu a fost de acord. Drept urmare, de mai multe ori la rând ea nu a întocmit o declarație și angajații nu au primit bonus, ceea ce a înrăutățit atmosfera în echipă.

Exercițiu. Sunt necesare verificări atât de scrupuloase ale muncii angajaților? Cum să organizezi munca Victoriei în departament?

7. Interacțiunea în echipă.

Un exemplu de caz care vă va ajuta să evaluați abilitatea de a interacționa într-o echipă și de comunicare fără conflicte, precum și capacitatea de a discuta o problemă care a apărut.

Cazul „Începător enervant”

Complot. La departamentul HR a venit o nouă angajată, Irina M.. Șeful departamentului ia prezentat-o ​​colegilor, i-a făcut un tur al biroului, i-a arătat de unde să obțină exemple de documente și a stabilit sarcini pentru săptămână. După ceva timp, fata a cerut ajutorul unei angajate a departamentului, Yulia D., care i-a explicat în detaliu toate nuanțele. Câteva ore mai târziu, Irina a întrebat din nou despre ceea ce Yulia i-a spus deja în detaliu. Dar, în ciuda acestui fapt, Yulia a repetat cu calm tot ce s-a spus, a explicat încă o dată de unde să obții documentele necesare. Câteva zile mai târziu, cererile de lămuriri au fost repetate, iar apoi s-a ajuns la punctul în care Irina a început să o atragă pe Yulia pentru orice problemă foarte nesemnificativă. Odată, Julia nu a suportat asta și a fost nepoliticos cu un nou angajat, iar Irina s-a plâns managerului ei că nu o ajută să se adapteze.

Exercițiu. Ce ar trebui să facă un lider într-o astfel de situație? Ce trebuia să facă Yulia când Irina a început să o frământe cu întrebări constante?

Interpretarea răspunsurilor la cazul „Începător enervant”

8. Concentrați-vă pe creșterea carierei.

O variantă a cazului, cu ajutorul căreia puteți evalua dacă un angajat are ca scop creșterea carierei, disponibilitatea lui de a efectua o muncă mai dificilă dacă circumstanțele o impun, capacitatea de a-și asuma responsabilitatea și diligența.

Cazul „Merita o promovare”

Complot. Olga F. lucrează de câțiva ani în departamentul de marketing. Recent, ea a început să simtă că nemulțumirea în muncă crește și că este pregătită să accepte o muncă mai dificilă. Ea și-a dat seama că ar putea foarte bine să ocupe poziția de mai sus și s-a întors spre cap cu o cerere de a lua în considerare posibilitatea de a o mări. Șeful i-a sugerat să efectueze munca unui specialist de frunte împreună cu sarcinile sale timp de trei luni. Salariul va rămâne același, dar va primi un bonus în funcție de performanță. După trei luni, se va lua o decizie cu privire la creșterea acestuia.

Interpretarea răspunsurilor la cazul „Merit o promovare”

9. Onestitate.

Iar acest caz te va ajuta să evaluezi calități personale precum decența financiară, onestitatea, lipsa tendinței de a fi respinse.

Cazul „Recompensa personală”

Complot. Inna este șefa secretariatului unui mare holding. Printre alte atribuții, ea a fost angajată în căutarea de furnizori care să asigure viața biroului. Șeful companiei nu a fost mulțumit de fostul furnizor de articole de papetărie și i-a cerut Innei să găsească cel mai bun înlocuitor. Ea a studiat nevoile departamentelor, a aprobat bugetul. Pe baza cererii și a fondurilor alocate, am ales două companii - „P...” și „K ..”. Aveau un sortiment similar și prețuri comparabile. Organizația P... ia oferit Innei o recompensă personală. Până la urmă, ea a optat pentru această companie. După prima livrare, ea a efectuat un sondaj, care a arătat că toate departamentele au fost mulțumite de calitatea papetăriei. Câteva luni mai târziu a comandat din nou. Dar de data aceasta calitatea a fost mai proastă. Nemulțumirea a ajuns la lider. Inna a fost mustrată și a cerut să schimbe furnizorul. Ea a ajuns într-o situație dificilă, deoarece primise deja o recompensă pentru a treia comandă.

Interpretarea răspunsurilor la cazul „Recompensa personală”

10. Abilități de comunicare.

Pentru a identifica abilitățile de comunicare în procesul de conducere a unei echipe, sunt evaluate următoarele competențe:
- încredere în sine, capacitatea de a rezolva în mod independent sarcinile de lucru;
- capacitatea de a fi flexibil și de a evita conflictele inutile;
- capacitatea de a lua o decizie rațională și de a acționa într-o situație neobișnuită, stresantă.
Caz (abilități de management):
Șeful unei mici companii i-a cerut managerului de HR să angajeze fiica unui partener foarte important pentru companie. Fiica partenerului nu lucrase nicăieri de mulți ani și dorea să fie mai mult printre oameni. Ea nu a arătat nicio ambiție pentru o carieră în companie. Scopul principal a fost de a face fata să se simtă solicitată. Managerul de resurse umane nu și-a propus candidatura pentru diviziile de linie și a acceptat-o ​​pe fata în funcția de specialist de personal. I s-a oferit să stăpânească cele mai simple funcții și să le îndeplinească pe cât posibil. Drept urmare, principalele abilități de înaltă calitate pe care le-a dobândit în timpul adaptării au fost: primirea documentelor primite, introducerea unui cont, împachetarea documentelor corporative în dosare. În câteva luni, toată lumea a fost fericită și munca a continuat ca de obicei. Șase luni mai târziu, postul de specialist de conducere în managementul documentelor a fost eliberat. În timp ce decideau să găsească un străin sau să aleagă dintre ei, directorul l-a sunat pe șeful departamentului de personal cu o propunere de promovare a fiicei proaspăt adoptate a unui partener, la cererea acestuia. Știind că în departament există angajați care sunt mai potriviti pentru postul de specialist de frunte, managerul HR nu a putut să cedeze această funcție unui nou angajat, dar nu a putut pune directorul general într-o poziție incomodă în fața unui partener. .

Întrebări:
Ce credeți că ar trebui să facă șeful resurselor umane în această situație?
Ar fi putut fi evitată această problemă?
Cum va afecta promovarea fiicei partenerului echipa dacă CEO-ul insistă asupra acestei decizii și șeful departamentului de personal trebuie să respecte acest ordin?
Atribuirea cazului: Sugerați soluțiile dvs. la problemă.

Opțiuni de răspuns

1. Solicitantul ia partea CEO-ului și explică acest lucru prin faptul că, la fel, în companii, toți cei de sub șeful companiei nu decid nimic. După cum spune conducerea, așa o face toată lumea. Era imposibil de evitat o astfel de situație.

2. Solicitantul este de părere că ar fi totuși corect să se gândească la cei care lucrează în echipă de mult timp și să ofere o soluție alternativă fiicei partenerului. De exemplu, el sugerează că este posibil să promovezi pe cineva din echipă și să o pui (fiica) nu în locul unui specialist de frunte, ci în locul unui simplu specialist care a fost transferat. A fost greu de evitat, deoarece este imposibil de prezis cum se vor dezvolta evenimentele.

3. Solicitantul presupune că motivele de refuz pot fi regulile politicii de selecție, care interzic angajarea rudelor fondatorilor sau asociaților societății. Dar acum, că șefa departamentului s-a confruntat deja cu această problemă, trebuie să ia o decizie ținând cont de toate părțile și să promoveze pe cineva dintre cele mai calificate, iar fiica partenerului ar trebui să ofere altceva. În caz contrar, o decizie în favoarea unei singure părți poate strica relația dintre echipă și lider.

Odată formulate răspunsurile, este necesar să le interpretăm și să tragem concluzii despre modul în care acestea răspund așteptărilor.

Avantajele noastre cheie

Soluții industriale și performeri

Înțelegem cât de importantă este expertiza contractantului și disponibilitatea de a oferi experiență și modele de succes în industrie, mai degrabă decât șabloane general acceptate. Vom găsi întotdeauna un specialist de încredere, cu experiență în domeniul dumneavoastră, care vă va ajuta cu soluția pentru dumneavoastră.

Echipa puternica de management de proiect

Lucrând mult cu diferiți interpreți, i-am selectat pe cei mai buni și am creat propria noastră echipă de manageri de proiect care știu să lucreze și să-și iubească munca, au experiență puternică în afaceri și consultanță. Nivelul managerilor de proiect este cartea noastră de vizită.

Pret acceptabil

De asemenea, lucrăm cu practicieni experți, aducând lucrători interni, la distanță sau de proiect cu expertiza potrivită pentru a vă satisface nevoile specifice. În același timp, nu suportăm costuri administrative fixe inutile care afectează prețul serviciului.

Proiecte de anvergură

În cazul proiectelor complexe și conexe, suntem pregătiți nu doar să selectăm și să implicăm, ci și să controlăm munca echipelor. Cunoaștem performeri cu experiență în fiecare domeniu, avem oportunități nelimitate de a-i atrage și propriile noastre standarde de evaluare și monitorizare a muncii lor.

Ai fost invitat la o evaluare. Felicitări: înseamnă că ești deja în finală și angajatorul vrea să te evalueze „în acțiune”. Ce vi se va cere? Aproximativ 5 moduri de a vă evalua competențele și 4 pași care vă vor permite să vă pregătiți pentru ele, a spus directorul general TESM SRL Tamara Shiukati.

Evaluare- procedura este destul de comună astăzi, dar nu mai puțin interesantă pentru candidați. Conform statisticilor noastre, acum numărul etapelor de selecție în companie a crescut serios: specialiștii de linie trec prin 4-5 etape, iar managerii trec până la 7 etape.

Ce este un centru de evaluare sau evaluare - aceasta este o evaluare a cunoștințelor, abilităților și competențelor candidaților prin jocuri și sarcini de afaceri, în care experții observă cu atenție comportamentul real al participantului și evaluează răspunsurile acestuia.

Concursul pentru un post bun vacant ajunge la aproximativ 10 specialiști, iar angajatorul dorește să abordeze procesul de selecție cât mai atent și, ca urmare, încearcă să aplice toate, în opinia sa, metodele eficiente de evaluare pentru a-și minimiza riscurile. Prin urmare, instrumentele suplimentare de evaluare câștigă popularitate atât de activ.

Și acum o astfel de evaluare se realizează nu atunci când interviul nu este suficient, ci în cazul în care compania a ales 2-3 finaliști și dorește să-i evalueze „în acțiune”.

Metode populare de evaluare:

1. Teste- foarte diferite: de la evaluarea IQ la cele profesionale de specialitate. Le place în special să chinuie contabilii de diferite niveluri și nu contează pentru ce domeniu de activitate aplicați - testul poate fi atât de cuprinzător, ca și cum ar include „noțiuni de bază ale contabilității”. Această metodă de evaluare a cunoștințelor și a competențelor trece acum mai degrabă în fundal și este utilizată în principal doar pentru posturile vacante, în care candidații trebuie să evalueze capacitatea de a gândi analitic, de a lucra cu o cantitate mare de informații și de a răspunde rapid într-o situație stresantă.

O astfel de testare poate dura până la 6 ore, când candidatul, aflându-se într-o sală mică de ședințe, încearcă să răspundă la sute de întrebări diverse... acest lucru nu este foarte confortabil.

2. Case și jocuri de afaceri la un interviu, când vi se poate cere să vindeți ceva, discutați o reducere și alți termeni „dificili” ai contractului ca parte a conversației.

Această metodă de evaluare câștigă popularitate, deoarece intervievatorul aici și acum îți poate evalua creativitatea, inteligența sau capacitatea de a te purta în negocieri dificile și stresante, apărând poziția companiei.

3. Tema pentru acasă, deosebit de popular pentru profesioniștii IT. Chiar înainte de interviu, vi se cere să finalizați sarcina, trimiteți rezultatul și așteptați o decizie.

Aici ai ocazia sa rezolvi sarcina destul de calm acasa, rezultatul va fi evaluat si online, si fie vei fi invitat la un interviu, fie vei fi refuzat politicos.

4. Prezentare.În acest caz, obțineți un caz serios pentru o decizie, de exemplu, „Strategia de dezvoltare a produsului a companiei” sau „vizitați-ne magazinele și prezentați-vă ideile pe...” Studiați cu atenție produsul, citiți o mulțime de informații despre companie, vizitați-le magazinele. După aceea, pregătește o prezentare acasă, apoi vorbește în direct în fața unui panel, care de obicei este format din specialiști în HR și management superior.

Discursul durează aproximativ 40 de minute, apoi vi se pun diverse întrebări. Mai mult, prezentarea poate avea loc atât în ​​limba rusă, cât și în limba engleză. Această metodă este foarte populară pentru evaluarea agenților de vânzări, a contului cheie, a managerilor de marcă și de produs.

5. Și, desigur, Centre de evaluare atunci când, în cadrul unui joc de afaceri, specialiștii pot evalua mai mulți candidați simultan și pentru diferite posturi vacante. Doar veniți la ora stabilită și, împreună cu alți candidați (3-6 persoane), participați la activități de afaceri.

Acest eveniment durează de la 3 la 6 ore. În același timp, 2-3 experți vă evaluează comportamentul, iar un trainer profesionist conduce singur evenimentul. Conform feedback-ului participanților, o procedură destul de epuizantă.

Toate aceste instrumente de evaluare sunt utilizate în mod activ printre etapele importante ale selecției candidaților în companiile occidentale și mai activ în cele rusești. Prin urmare, dacă doriți să obțineți o Ofertă de muncă, trebuie să vă pregătiți pentru astfel de evenimente cu mare atenție și cu toată responsabilitatea.

Mulți candidați refuză, de exemplu, o prezentare de caz, întrucât consideră că angajatorul dorește pur și simplu să „elimine” ideile de pe piață. Experiența mea arată că companiile serioase, rusești sau occidentale, nu fac asta. Există o singură sarcină - să te vadă în acțiune, să-ți evalueze ideile, capacitatea de a comunica, să răspunzi în situații dificile și, dacă ești un specialist cu adevărat excelent, să te invite la muncă.

Câteva sfaturi pentru cei care se pregătesc să susțină evaluarea:

1. Pregătiți-vă în mod responsabil pentru evaluare și nu lăsați lucrurile să-și urmeze cursul. Chiar dacă sarcina în sine nu vă este cunoscută dinainte. Bazează-te pe competențele importante pentru această poziție, pe ceea ce este cel mai interesant pentru angajator să evalueze și să „reproducă” toate situațiile posibile. Apropo de teste, repetă pe cele care sunt disponibile pe internet, antrenează-ți creierul.

2. Încercați să nu planificați nimic pentru această zi pentru a trece evaluarea fără să vă grăbiți nicăieri, dedicând astfel timpul necesar.

3. Fii respectuos cu toți participanții: atât cei care te evaluează, cât și cei care în acest caz sunt concurenții tăi. Angajatorilor le place întotdeauna - rezistența și capacitatea de a rezista în situații stresante.

4. Asigurați-vă că dormi suficient, bea o ceașcă de cafea revigorantă și zâmbește. Acest lucru va ajuta cu siguranță!

Multă baftă!

Când utilizați materialul, este necesar un hyperlink către pagina corespunzătoare a site-ului portal

Acest articol a fost creat după mai multe solicitări către noi de către angajații și candidații companiilor cu o solicitare de a ne ajuta în procedurile de evaluare. Și în ea am decis să evidențiem câteva întrebări de bază:

• Ce s-a întâmplat ?
• Este posibil să vă pregătiți pentru centrul de evaluare?
• Care este procesul de pregătire pentru promovarea centrului de evaluare și cât timp se poate face ceva?

Experții (directori de resurse umane, manageri de resurse umane etc.) pot fi, de asemenea, interesați...

Învață să treci o evaluare: este posibil?

Recent, am primit solicitări care se încadrează în două formulări simple: „Te pregătești pentru centrul de evaluare? Este posibil să vă pregătiți pentru centrul de evaluare?

Întrebări, desigur, de la persoane în ale căror companii este planificat să implementeze evaluarea. Sau cei care trebuie să treacă din nou prin această procedură. Oamenii, de regulă, în astfel de cazuri au o idee îndepărtată despre ce este. Sau simt frica. Solicitanților li se pare că este suficient să cunoască răspunsurile corecte pentru a trece evaluarea și a obține rezultate ridicate. În mod figurat, ei apelează la noi pentru „răspunsuri corecte”.

În unele companii (și trebuie să spun, destul de mari), rezultatul centrului de evaluare este una dintre componentele pentru luarea deciziilor de management al personalului, alături de evaluarea managerului și a performanței unității angajatului.

Credem că este posibil și uneori necesar să ne pregătim pentru o evaluare. Dar ce înseamnă „pregătirea pentru o evaluare”? Acest lucru înseamnă:

1. știi cum va decurge procedura;
2. să poată demonstra abilitățile necesare la nivelul corespunzător.

Ce este un centru de evaluare (centru de evaluare)?

Mai întâi trebuie să înțelegeți de ce și cum se desfășoară centrul de evaluare. Astfel de proceduri vizează evaluarea nivelului de dezvoltare a competențelor, adică. capacitatea de a acționa într-un anumit mod în timp real. Managerii și specialiștii în resurse umane ai companiei primesc informații care pot fi folosite pentru deciziile de personal.

Efectuarea unei evaluări permite organizației să cheltuiască mai puține resurse: pentru promovarea și formarea angajaților. În cele mai multe cazuri, compania este interesată de munca profesioniștilor, prin urmare, după evaluare, se formează un plan colectiv sau individual de dezvoltare a angajaților.

Ce categorii de angajati?

Cel mai adesea, o astfel de procedură încăpătoare și cu mai multe fațete este efectuată pentru a evalua calitățile personalului de conducere, rezerva de personal. Mai rar - angajați și specialiști. În practica noastră, au existat mai multe proiecte când am ajutat la evaluarea candidaților pentru posturile vacante și am realizat un centru de evaluare.

Cum este centrul de evaluare?

Centrul de evaluare este o succesiune de cazuri, exerciții și activități care vizează identificarea deprinderilor, abilităților și atitudinilor. În timpul zilei, participanții joacă diverse situații, rezolvă probleme, trec interviuri și efectuează sarcini de testare.

Evaluarea pentru manageri, de regulă, vizează studierea nivelului de competențe de conducere și management (planificare, motivare, control, luare a deciziilor etc.).

Evaluarea efectuată pentru specialiști are ca scop determinarea calităților profesionale și a atitudinilor eficiente. De exemplu, pentru managerii de vânzări este necesar să aibă abilități dezvoltate de comunicare, empatie, capacitatea de a vedea un partener într-un client.

Raportul centrului de evaluare

După desfășurarea centrului de evaluare (AC), observatorii formează un raport care reflectă gradul de dezvoltare a competențelor evaluate ale participanților. Raportul oferă, de asemenea, recomandări pentru dezvoltarea lor.

Feedback cu privire la rezultatele evaluării competențelor

De obicei, pe baza rezultatelor evaluării, participantului i se oferă feedback: consultantul comentează evaluările și vorbește despre direcții și modalități de dezvoltare a abilităților și abilităților „de scufundare”. Această procedură durează aproximativ 1 oră.

Elaborarea unui plan individual de dezvoltare (IDP)

În cazul ideal, continuarea feedback-ului devine un IDP (Individual Development Plan), care descrie scopul, obiectivele, metodele și modalitățile de dezvoltare a competențelor. Precum și un plan calendaristic orientativ pentru implementarea activităților planificate: antrenamente, sesiuni individuale cu un antrenor, citire literatură ..

Implementarea planului de dezvoltare poate fi însoțită de întâlniri regulate cu un coach sau un consultant de dezvoltare.

După cum puteți vedea din descriere, centrul de evaluare nu este ceva care ar trebui să provoace îngrijorare. Astfel, a te pregăti pentru o evaluare înseamnă a elimina eventuala anxietate cu privire la procedură și rezultatele acesteia. Și, de asemenea, să stăpânească anumite abilități consacrate în modelul de competențe al companiei.

Cum să dezvolte competențe

Durata dezvoltării depinde de motivul „scufundării” competenței. Dar mai întâi, puțin despre cum considerăm structura competențelor.

Competența, în opinia noastră, conține trei componente:

• abilitate comportamentală (algoritm sau tehnologie de comportament);
• instalare;
• abilitate naturală.

Luați în considerare exemplul competenței „Managementul execuției”

Această competență managerială, care constă într-o abilitate comportamentală sau un algoritm - capacitatea de a stabili o sarcină, de a exercita controlul sau de a verifica înțelegerea. Și aceasta este o reproducere a unei anumite tehnologii, care, apropo, se poate schimba.

Urmează atitudinile cu privire la această activitate - atitudinea sa (dispoziție inconștientă de a acționa într-un anumit mod într-o anumită situație). De exemplu, managerul consideră această tehnologie neimportantă, crezând că subordonatul poate ghici ce trebuie să facă în majoritatea situațiilor.

Iar ultima componentă a competenței este capacitatea naturală. În cazul nostru, cât de mult este predispusă o persoană la o anumită activitate. Sau ceea ce îi este dat de natură))) De exemplu, studii recente au confirmat prezența în genom a unei combinații responsabile de manifestarea calităților de conducere.

Astfel, revenind la problema duratei dezvoltării unei anumite competențe, îndrăznim să afirmăm că competențele se dezvoltă rapid și ușor, acolo unde este pur și simplu necesar să stăpânim tehnologia, să dezvoltăm o abilitate (un mod de a acționa într-un anumit fel). ). În același timp, o persoană are o predispoziție și o dorește (consideră importantă dezvoltarea acestei aptitudini). În acest caz, cel mai adesea o persoană are nevoie de mai multe sesiuni similare ca format cu formarea. În plus, este necesar doar să se consolideze în mod activ și sistematic aptitudinile dobândite în activitatea cuiva.

A te pregăti pentru o evaluare înseamnă a-ți dezvolta abilitățile!

Toate cele de mai sus ar trebui să fie reținute dacă sunteți conștient de scăderea competențelor dumneavoastră și plănuiți să le dezvoltați pentru viitorul centru de evaluare din compania dumneavoastră.

Pregătirea pentru centrul de evaluare

Dacă doriți să vă pregătiți pentru viitorul centru de evaluare, vă recomandăm:

1. Studiați competențele corporative (de regulă, aceasta este informație deschisă în companii);
2. Efectuați o autoevaluare - „probați” competențele pentru dvs. - evaluați-vă în raport cu nivelul țintă de manifestare a fiecărei competențe pentru nivelul specialistului dumneavoastră. Încearcă să-ți dai două sau trei exemple din activitățile tale profesionale care confirmă manifestarea indicatorilor acestei competențe. Dacă nu înțelegeți indicatorii sau declarația de competență, cereți lămuriri echipei dvs. de resurse umane. Ar trebui să te ajute.

Nu vă lăsați păcăliți de scorurile ridicate ale stimei de sine. De regulă, acestea sunt supraevaluate cu 10-20%.

Dezvoltarea ulterioară poate avea loc fie independent, fie cu ajutorul unui manager sau al unui specialist în resurse umane. Sau cu implicarea consultanților terți.

Algoritm de pregătire pentru centrul de evaluare

După cum sa menționat mai sus, algoritmul unui astfel de proiect se va potrivi în mai multe etape:

1. centru individual de evaluare;
2. primirea de rapoarte și feedback de la consultanți;
3. întocmirea unui DPI;
4. sesiuni de dezvoltare: traininguri, intalniri de coaching etc.

Cum să te comporți în timpul unei evaluări

O evaluare nu este un examen. Încercările de a „mulțumi” observatorilor și prezentatorilor, de regulă, sunt ușor de citit. Dar ele nu contează întotdeauna într-o direcție pozitivă. Prin urmare, vă recomandăm să nu distorsionați faptele despre dvs., să nu încercați să arăți mai bine și mult mai activ decât în ​​viață. Vă sfătuim să vă relaxați și să vă direcționați toată energia către rezolvarea sarcinilor stabilite de lider, spre interacțiunea cu alți participanți.

Beneficiu pentru companie

Când am realizat prima dată un astfel de proiect, ne-am gândit la latura etică a problemei. În ce măsură va afecta acest lucru puritatea evaluării ulterioare efectuate în companie și fiabilitatea rezultatului? Putem oferi un astfel de serviciu?

Pentru noi înșine, am răspuns afirmativ la această întrebare. Dacă un angajat a crescut o abilitate ca urmare a unui astfel de proiect, atunci el are dreptul să demonstreze această creștere într-o evaluare corporativă. Pentru companie, proiectul de pregătire a evaluării are un beneficiu suplimentar - angajatul este motivat pentru auto-dezvoltare și este gata să investească fondurile proprii în această dezvoltare.

Experiența ulterioară a mai arătat că unele companii chiar recomandă angajaților lor să se supună unei evaluări individuale și să dezvolte competențele necesare postului. Dar acest lucru se întâmplă atunci când companiile nu plănuiesc să-și evalueze angajații în viitorul apropiat.

Astfel, suntem pentru dezvoltare! Dezvoltați-vă, domnilor! Dezvolta!

„Găsiți pe internet sau cumpărați cazuri și exerciții gata făcute pentru evaluarea personalului” dilema familiara?

Să vorbim despre tipurile de exerciții pentru evaluarea personalului, precum și despre costul achiziționării gata făcute sau al dezvoltării de noi materiale de la Business Games Lab.

Setul de instrumente de evaluare bazată pe competențe

În practica noastră, folosim o varietate de metode de evaluare a competențelor. În timpul muncii noastre, am acumulat o bază de date suficientă de exerciții și cazuri. Și dezvoltăm ceva pentru aproape fiecare proiect nou. Dar uneori suntem abordați cu o cerere care sună cam așa: „avem nevoie de studii de caz și jocuri de rol pentru a evalua personalul”.

Exerciții și cazuri ale Centrului de Evaluare (Centrul de Evaluare)

Metodele de evaluare a competențelor sunt destul de diverse, dar metoda cazului permite participanților să-și demonstreze în mod direct abilitățile și competențele. Cazurile descriu situații care au avut loc în afaceri și apoi oferă participanților evaluări în diferite formate. Următoarele sunt cele mai frecvent utilizate:

1. Discuții de grup. Aici participanții discută orice problemă și trebuie să ajungă la o soluție comună.
2. Jocuri de rol, care modelează cel mai adesea fie un dialog cu un client, fie cu un angajat.
3. Exerciții în coșîn care participantul trebuie să se ocupe de documentație și să schițeze un plan de acțiune.
4. Prezentări individuale. Evaluatorul ia în considerare situația propusă și apoi, sub forma unei prezentări, își exprimă decizia.
5. Caz analitic. De regulă, un participant trebuie să analizeze o mulțime de informații, să ia în considerare un caz luând în considerare situația pieței, potențialele oportunități și riscuri, să facă anumite calcule și să ofere propria soluție la situație.

Cumpărați exerciții pentru centrul de evaluarecontra. „Yindex: sper ca totul"

Multe companii au specialiști în resurse umane care efectuează centre de evaluare cu drepturi depline sau evaluări individuale în diverse scopuri. Fluxul de angajați care trec prin evaluare este destul de mare, astfel încât cazurile și exercițiile trebuie actualizate periodic, astfel încât un angajat, de exemplu, care participă la un concurs pentru diferite posturi sau la diferite perioade de timp, să fie evaluat printr-o sarcină necunoscută. .

Există întotdeauna o opțiune de a folosi Internetul pentru a găsi cazul potrivit sau jocul de rol, dar această metodă are limitările sale. Mulți angajați sau candidați se pregătesc acum pentru interviuri și centre de evaluare - Internetul pentru ei devine o sursă de informații despre metodele de evaluare a competențelor care sunt folosite de HR. De asemenea, multe cazuri postate pe Internet sunt fie prea simple, fie prezentate într-o formă trunchiată. Și se pune firesc întrebarea: „Putem cumpăra exercițiile centrului de evaluare?”

Exerciții și cazuri de la „Laboratorul de Jocuri de Afaceri”

Există trei abordări în care lucrăm:

1. Transferul de cazuri și exerciții gata făcute către companie
2. Adaptarea cazurilor pe care le avem la competențele corporative ale Clientului
3. Dezvoltarea de cazuri si exercitii pentru companie.

Cazuri gata făcute, jocuri de rol și exerciții de evaluare a competențelor

Pe parcursul activității noastre, am acumulat un întreg set de cazuri pentru evaluarea competențelor manageriale pentru companii din diferite domenii de activitate. Practic, acestea sunt sectoarele financiar, de producție și farmaceutic, precum și de retail.

Dacă evaluarea competențelor clasice de management, precum stabilirea obiectivelor, planificarea și organizarea muncii, delegarea, motivarea angajaților, dezvoltarea angajaților, este relevantă pentru o companie, atunci în această situație, cumpărarea de instrumente gata făcute va fi o soluție.

Înainte de începerea proiectului, trimitem Clientului o scurtă descriere a evoluțiilor noastre: jocuri de rol, exerciții, cazuri analitice. Acest lucru vă permite să înțelegeți ce este mai potrivit pentru scopurile Clientului și să faceți o alegere.

Fiecare cutie contine:

1. Instrucțiuni pentru prezentator
2. Instrucțiuni pentru cei evaluați
3. Instructiuni pentru jucatorul de rol (in cazul in care intriga cazului sugereaza prezenta unui jucator de rol)
4. instrucțiuni pentru observator
5. Formulare de observare

Costul unui caz este de 100.000 de ruble.

Adaptarea cazurilor și exercițiilor la competența Clientului

O altă situație este atunci când Clientul cere să relueze intriga într-o anumită parte, să schimbe descrierea rolurilor sau să introducă un conținut specific al industriei, atunci se pune problema adaptării dezvoltărilor noastre.

O altă versiune a proiectului este atunci când Clientul are competențe corporative pe care ni le transmite și înțelegem că cazurile noastre acoperă practic sarcina de evaluare, dar sunt necesare unele îmbunătățiri. Cea mai frecventă situație este atunci când dezvoltăm noi fișe de observație în competența Clientului.

Astfel, in ambele cazuri enumerate mai sus, procesam materialele pe care le avem si vindem carcasa adaptata Clientului.

Costul cazului adaptat: 120.000 de ruble.

Dezvoltare de cazuri, exerciții, jocuri de rol

Companiile cu un model specific de competențe corporative ordonă adesea dezvoltarea de cazuri de la zero. De asemenea, dezvoltarea poate fi solicitată într-o situație în care Clientul are dorința de a ține cont cât mai mult posibil de procesele interne de afaceri sau de specificul industriei. În acest caz, proiectul include următorii pași.

1. Discuție cu Clientul a unei dorințe pe subiectul unui caz, o situație problematică
2. Examinarea modelului de competențe de evaluat. Se discută și o scală de evaluare a competențelor.
3. Dezvoltarea, scrierea unui caz sau joc de rol
4. Întâlnire cu Clientul pentru a discuta cazul și, dacă este necesar, a face modificări la acesta
5. Transferați către Client un manual cu toate instrucțiunile.

Durata totală a proiectului este de obicei de 2 săptămâni.

Costul dezvoltării unui caz: 150.000 de ruble. Mai multe exerciții simple pentru evaluarea competențelor - de la 80.000 de ruble.

Exemplu de proiect: Caz analitic pentru centrul de evaluare

Să luăm dezvoltarea unui caz analitic ca exemplu al proiectului nostru.

Solicitarea clientului a fost:
„Trebuie să evaluăm candidații pentru funcția de „Director de divizie”, care sunt responsabili de vânzări într-un grup de orașe. Această poziție ar trebui ocupată de manageri care au o bună înțelegere a afacerii, sunt capabili să analizeze piața din diferite regiuni, să vadă potențiale oportunități și riscuri și să ia o poziție proactivă în implementarea strategiei companiei.”

Soluția pe care am propus-o și am implementat-o.
Creați un caz analitic complex care să vă permită să evaluați competențele care sunt relevante pentru această poziție. Cazul dezvoltat a făcut posibilă diferențierea candidaților care au făcut față cu adevărat cazului și a celor care l-au efectuat eronat și superficial.
Având în vedere că candidații se aflau în toată țara, formatul și conținutul cazurilor au făcut posibilă prezentarea acestora participanților de la distanță prin videoconferință.

Training pentru profesionisti si manageri de HR

În toate cele trei abordări (cazuri gata făcute, adaptare și dezvoltare), materialele pot fi pur și simplu transferate companiei sub formă de manuale detaliate, dar este cel mai eficient atunci când este oferită instruire suplimentară.

Format de instruire: seminar de formare cu normă întreagă de la 2 la 8 ore. Durata depinde de numărul de cutii achiziționate. În timpul instruirii, participanții se familiarizează cu instrucțiunile, interpretează cazuri, primesc feedback despre modul în care au observat și ce au putut evalua.

Unul dintre subiectele la training ar putea fi dezvoltarea abilității de a facilita o sesiune integrală, când observatorii discută rezultatele și fac o concluzie consolidată despre „plusurile” și „minusurile” fiecărui participant la evaluare.

Costul unui seminar de formare de 8 ore: 120.000 de ruble (pentru un grup standard).

Vrei să cumperi exerciții pentru centrul de evaluare?

Contactați-ne în orice mod convenabil: