Да се научиш да бъдеш лидер 10 правила за правилно лидерство. Вертикала на комуникация: бизнес комуникация с мениджъра. Вашето поведение разкрива вашите вярвания
Целта на книгата е да научи читателя да управлява своя лидер или по-скоро отношенията си с него и неговите очаквания. Това умение на английски се нарича managing up. На Запад са написани много книги и статии по тази тема. В Русия това изкуство все още е малко известно. Но благодарение на книгата можете да овладеете уменията за „водене нагоре“, да изучите характеристиките на лидера, да определите неговия тип поведение, да разберете неговите приоритети, мотивации и предпочитания, да разберете колко обективно „труден“ е шефът и какво може бъдете готови за неговата „затрудненост“.
За широк кръг читатели.
Ирина Толмачева - 14 правила за управление на вашия мениджър 1
Въведение 1
Защо ви трябва всичко това 1
Тествайте, за да проверите нивото на връзката си с вашия мениджър 2
Какво ще бъде обсъдено в тази книга 2
Глава 1 Да се запознаем с вашия шеф 3
Как да разпознаете шефа си 3
Глава "D" (доминация) 4
Лидер "Аз" (влияние) 5
Глава "S" (консистенция) 5
Мениджър "C" (съответствие) 6
Имате ли труден шеф? 7
Глава 2 Управление на взаимоотношенията с вашия мениджър 7
Какво е "управление на взаимоотношенията" 7
Правило за лежащ камък 8
Правило за обувки на други хора 9
Правилник на манастира и устав 10
Дракон и заек Правило 13
Правило 14 за мъртва котка и пика
Правило 15 за дресиран кит
Златно правило 16
Вашият шеф е стресиран и в конфликтна ситуация 17
Това не е брак! 19
Глава 3 Управление на очакванията на мениджъра 19
Какво е "управление на очакванията" 19
Правило 20 без изненади
Правило за дългосрочно планиране 21
Правило за ангажиране на лидер 21
Правило на сламката 22
Правило за примамка 22
Правило за обратна връзка 23
Какво да направите, ако шефът ви претовари с работа 24
Какво да направите, ако шефът ви се съпротивлява на промяната 25
Поглед отвъд хоризонта 25
Глава 4 Възможни грешки в "up manual" 26
Най-често срещаните митове за „воденето“ 26
Лидерство, а не превъзпитание 27
Хиперреакция 28
За приятелството 28
Първото правило за „водене“ 29
Заключение 29
Примери за успешно използване на водещи умения 29
Последно заключение 31
Ирина Толмачева
14 правила за управление на вашия шеф
Въведение
Защо ви трябва всичко това
Като овладеете уменията за „ръководство“, вие ще помогнете на хората, които работят с вас, да разберат важността ви за организацията.
Кажете ми, забелязали ли сте, че шефът ви понякога се държи като пълен идиот, че понякога или дори често казва и прави неща, които ви се струват напълно нелогични и безсмислени? Забелязах това при много от моите шефове. И не съм сам в това. Според статистическо проучване, проведено от портала Headhunter () през януари 2010 г., 25% от тези, които искат да сменят работата, посочват „неадекватното управление“ като причина да търсят ново място. Това е третият най-популярен отговор - такива хора са дори повече от тези, които искат да сменят работата си заради ниските заплати! Съгласете се, проблемът с „неадекватния лидер“ е доста често срещан и сериозен. Нека го разгледаме по-подробно.
Нека ви дам пример от моята бизнес практика. Един от шефовете ми внезапно започна да настоява да спра да рекламирам продукт, чиито продажби представляват 90% от общите продажби на моето подразделение, като същевременно расте през цялото време. Шефът искаше да забравя напълно за този продукт и да премина към популяризиране на второстепенен продукт с противоречиви перспективи на пазара. Бях сигурен, че нещо се е случило с шефа ми. И шест месеца по-късно се оказа, че компанията ще продаде моята добре популяризирана марка. Оказва се, че шефът е търсил възможност да спаси работни места, мои и мои служители, в случай че това се случи. Но той не можа да ми каже за плановете на ръководството.
Разбира се, има идиоти шефове. Но в 99% от случаите отношението на подчинения към неговия шеф като „неадекватен лидер“ се дължи на взаимно неразбиране, пропуск в комуникацията. Защо тогава шефът ми не ми каза истината? Защото ми нямаше доверие. И кой беше виновен за това? Разбира се, че съм. Знам, че не бих разлял чашата. Но не успях да създам необходимото ниво на доверие в мен с моя шеф. В резултат на това мнозина рискуваха да загубят работата си, ако продажбата на марката наистина се осъществи. Разбира се, неговият план за решаване на проблема беше нереалистичен. Но ако имахме доверие един на друг, тогава заедно бихме могли да излезем с реалистичен план за поддържане на продажбите и работните места след шест месеца.
Но откъде идва или как се създава това взаимно доверие между шеф и подчинен? Понякога се формира от само себе си поради съвпадението на поведенческите типове, приоритетите в живота и работата на шефа и подчинения. Но какво ще стане, ако вие и вашият шеф сте напълно различни хора, имате различни възгледи за живота и работните задачи, ако ви е удобно да работите в напълно различна работна атмосфера и обикновено постигате резултати по различни начини? Търсите друга работа? Сигурни ли сте, че новият шеф ще бъде по-добър от предишния? Защо вашите различия трябва да нараняват, а не да помагат на работата ви? В крайна сметка разликата във възгледите и подходите може да позволи на вас и вашия мениджър да не се дразните, а да се допълвате, постигайки значително по-големи резултати заедно, отколкото поотделно.
Знаете ли, има една мъдра корпоративна поговорка: пазете шефа си, следващият може да е по-лош. Ако смятате шефа си за труден човек, тогава повярвайте ми, той ви смята за също толкова труден подчинен. И не може само шефът да бъде виновен за сегашната ситуация. Подчинените дават значителен принос за консолидирането на „трудните“ отношения с началника. Те могат да усложнят отношенията с мениджъра по един от двата изброени по-долу начина.
□ Първо, това е пасивен подход към проблема, нежелание да се полагат усилия за изграждане на отношения с шефа. По принцип смятаме, че създаването на атмосфера и взаимоотношенията в работния екип са служебни задължения на шефа, а от подчинения се изисква само съвестно да си върши работата. Нека шефът организира фирмени боулинг и рождени дни, а ние също ще критикуваме успехите му в тази област. Тези, които мислят така, се обричат на трудни шефове и ниски заплати до живот.
□ Но нежеланието да изграждате отношения с шефа си е само един от възможните проблеми. Вторият, не по-малко често срещан и сериозен проблем е невъзможността да се изградят такива отношения дори при силно желание. Подчинен, който иска да подобри отношенията с шефа си, много често се спуска до угодничество и ласкателство, които са еднакво неприятни както за другите служители, така и за самия мениджър. Защо ласкателството рядко е ефективно? Защото повечето хора искат собствените им заслуги да бъдат признати, а не да се приписват на чужди или нереални заслуги.
Дори сред мениджърите, хора, специално обучени в управленски умения, има много често срещано погрешно схващане в тази област. Повечето мениджъри вярват, че на първо място, за да подобрят резултатите от работата си, те трябва да гарантират, че техните подчинени работят възможно най-ефективно. И затова през цялото си работно време такива мениджъри се опитват да разберат силните и слабите страни на своите подчинени и да се научат как правилно да ги мотивират; те прекарват много време с тях индивидуално и на общи срещи. Такива мениджъри са уверени, че по този начин ще постигнат възможно най-добрите резултати както за себе си, така и за компанията. Това не е най-лошото използване на вашето време и енергия, но далеч не е оптималният начин за постигане на възможно най-добрите резултати.
Прочетете откъси от книгата по-долу.
1. Въведение
1.1. Защо ви трябва всичко това
1.2. Тествайте, за да проверите нивото на връзка с вашия мениджър
1.3. За какво ще бъде тази книга?
2. Нека се запознаем с шефа ви
2.1. Как да разпознаете шефа си?
2.2. Шеф с поведенчески тип "D"
2.3. Шеф с поведенчески тип "Аз"
2.4. Шеф с поведенчески тип "S"
2.5. Шеф с поведенчески тип "C"
2.6. Имате ли труден шеф?
3. Управление на отношенията ви с вашия мениджър
3.1. Какво е "управление на взаимоотношенията"?
3.2. Правилото на лъжливия камък
3.3. Чуждите обувки властват
3.4. Правило на манастира и устав
3.5. Правилото на дракона и заека
3.6. Правилото за мъртва котка и лопата
3.7. Правило за обучен кит
3.8. златно правило
3.9. Шефът ви е стресиран и в конфликтна ситуация
3.10. Това не е брак!
4. Управление на очакванията на вашия мениджър
4.1. Какво е „управление на очакванията“?
4.2. Правилото за без изненади
4.3. Правило за дългосрочно планиране
4.4. Правило за участие на мениджъра
4.5. Правило на сламките
4.6. Правило за примамка
4.7. Правило за обратна връзка
4.8. Какво да направите, ако шефът ви претовари с работа?
4.9. Какво да направите, ако шефът ви е против промяната?
4.10. Погледнете отвъд хоризонта
5. Възможни грешки в „ръководството“
5.1. Най-често срещаните митове в областта на „възходящото лидерство“
5.2. Насочване, а не превъзпитание
5.3 Свръхреакция
5.4. За приятелството
5.5. Първото правило за „водене“
6. Заключение
6.1. Примери за успешно използване на водещи умения
6.2 Пълно заключение
1. Въведение
1.1. Защо ви трябва всичко това
Като овладеете уменията за „ръководство“, вие ще помогнете на хората, които работят с вас, да разберат важността ви за организацията.
Розана Бадовски
Кажете ми, забелязали ли сте, че шефът ви понякога се държи като пълен идиот, че понякога или дори често казва и прави неща, които ви се струват напълно нелогични и безсмислени? Забелязах това при много от моите шефове. И далеч не съм сам. Според статистическо проучване, проведено от портала Headhunter (www.hh.ru) през януари 2010 г., 25% от тези, които искат да сменят работата, посочват „неадекватното управление“ като причина за търсене на ново място. Това е третият най-популярен отговор, като има дори повече от тези, които искат да сменят работата си заради ниските заплати! Съгласете се, проблемът с „неадекватния лидер“ е доста често срещан и сериозен, така че нека го разгледаме по-подробно.
Нека ви дам пример от моята бизнес практика. Един от шефовете ми внезапно започна да настоява да спра да рекламирам продукт, който заемаше 90% от обема на продажбите на моето подразделение, докато продажбите растяха добре, така че да забравя за него напълно. Вместо това тя прекара цялото си време и енергия в рекламиране на второстепенен страничен продукт с противоречиви пазарни перспективи. Бях сигурен, че нещо не е наред с шефа ми. И шест месеца по-късно се оказа, че компанията ще продаде моята добре популяризирана марка. Оказва се, че шефът ми е търсил начини да спаси работни места, мои и на служителите ми, в случай че това се случи. Но не можа да ми каже за тайните преговори между ръководството.
Разбира се, има идиоти шефове. Но в 99% от случаите отношението на подчинения към неговия шеф като „неадекватен лидер“ се дължи на взаимно неразбиране, пропуск в комуникацията. Защо тогава шефът ми не ми каза истината? Защото ми нямаше доверие. И кой беше виновен за това? Разбира се, че съм. Знам, че не бих разлял чашата. Но не успях да създам необходимото ниво на доверие в мен с моя шеф. В резултат на това много хора могат да загубят работата си, ако продажбата на марката действително се осъществи. Разбира се, неговият план за решаване на проблема беше нереалистичен. Но ако си имахме доверие, бихме могли да излезем с реалистичен план за спасяване на продажби и работни места след шест месеца.
Но откъде идва или как се създава това взаимно доверие между шеф и подчинен? Понякога се формира от само себе си поради съвпадението на поведенческите типове, приоритетите в живота и работата на шефа и подчинения. Но какво ще стане, ако вие и вашият шеф сте напълно различни хора, имате различни възгледи за живота и работните задачи, удобно ви е да работите в напълно различни работни среди и обикновено постигате резултати по напълно различни начини? Търсите друга работа? Сигурни ли сте, че новият шеф ще бъде по-добър от предишния? Защо вашите различия трябва да нараняват, а не да помагат на работата ви? В крайна сметка разликата във възгледите и подходите може да позволи на вас и вашия мениджър да не се дразните, а да се допълвате, постигайки значително по-големи резултати заедно, отколкото поотделно.
Знаете ли, има една мъдра корпоративна поговорка: пазете шефа си, следващият може да е по-лош. Ако смятате шефа си за труден човек, тогава повярвайте ми, той ви смята за също толкова труден подчинен. И не може само шефът да бъде виновен за сегашната ситуация. Подчинените дават значителен принос за консолидирането на „трудните“ отношения с началника. Те могат да усложнят отношенията си с мениджъра си по един от двата начина, изброени по-долу.
- Първо, това е пасивен подход към проблема, нежелание да се полагат усилия за изграждане на отношения с шефа. Като цяло смятаме, че създаването на атмосфера и изграждането на взаимоотношения в работния екип са служебни задължения на шефа, а подчиненият просто е длъжен да върши работата си съвестно. Нека шефът организира фирмени боулинг и рождени дни, а аз също ще критикувам успехите му в тази област. Тези, които мислят така, се обричат на трудни шефове и ниски заплати до живот.
- Но нежеланието да изграждате отношения с шефа си е само един от възможните проблеми. Вторият не по-малко често срещан и сериозен проблем е невъзможността да се изградят такива отношения дори при силно желание. Подчинен, който иска да подобри отношенията с шефа си, много често се спуска до угодничество и ласкателство, които са еднакво неприятни както за другите служители, така и за самия мениджър. Защо ласкателството рядко е ефективно? Защото всеки човек иска да се признаят собствените му истински заслуги, а не да се приписват на чужди или нереални заслуги.
И дори сред мениджърите, хора, специално обучени в управленски умения, има много често срещано погрешно схващане в тази област. Повечето мениджъри вярват, че най-добрият начин да подобрят представянето си е да гарантират, че техните подчинени се представят по най-добрия начин. И затова те посвещават цялото си работно време, за да разберат по-добре силните и слабите страни на своите подчинени, да се научат да ги мотивират правилно, да прекарват много време с тях индивидуално и на общи срещи. И са уверени, че по този начин ще постигнат възможно най-добри резултати както за себе си, така и за компанията. Това не е най-лошото използване на вашето време и енергия, но също така е далеч от оптималния начин да използвате работното време на мениджъра за постигане на възможно най-добри резултати.
Най-успешните мениджъри признават, че за да увеличат максимално ефективността на работата си, си струва да отделят повече време и енергия за подпомагане на собствения си шеф. Когато вашият шеф започне да се отнася към вас като към служител, на чиито предложения и действия винаги може да се разчита, като към надежден и отговорен помощник във всичките му дела и начинания, той започва да ви обсипва с допълнителни средства. Защо? Защото той иска да получава повече от „всички тези полезни неща“ от вас. Ако чрез добавяне на повече хора или бюджет той може да получи повече подкрепа и помощ от вас при изпълнението на плановете, тогава защо да не го направи? Той може дори да прави това несъзнателно, просто като помага на някой, който му помага. В същото време вие подобрявате представянето на вашия отдел, отдел на по-високо ниво, и допринасяте както за вашето кариерно израстване, така и за кариерното израстване на вашия шеф.
Когато учех за MBA в университета Кингстън, нашият учител по английски започна курса по мениджмънт със следната история:
„Знаете ли, че в карате нивото на умение се маркира чрез присвояване на колани с различни цветове? Най-ниското ниво е бял колан. След това - цветни колани. А най-високото ниво на умение е черен колан. Ако направим аналогия с науката или изкуството на управлението, тогава белият колан съответства на способността за ефективно управление на подчинените. Цветен колан - способността да управлявате паралелни мениджъри, така че те да са готови да ви помогнат и да подкрепят вашите идеи. Но черен колан за управление е способността да управляваш своя мениджър.“
Това умение на английски се нарича управление нагоре(буквален превод - ръководство). На Запад са написани много книги и статии по тази тема. В Русия това изкуство или наука все още не е толкова добре известно. Тази книга е посветена на изучаването на уменията за управление на вашия лидер, тоест на уменията за „ръководство“.
Няколко думи за историята на този термин. Първата публикация на тази тема се появява през 60-те години на миналия век. Това беше статия на Питър Дракър, но не беше широко популярна по това време. Истинската бомба беше статия на професорите от Харвард Джон Габаро и Джон Котър, публикувана през 1980 г. в Harvard Business Review. Джон Габаро и Джон Котър показаха взаимната зависимост на шефа и подчинения. Техните изследвания демонстрираха ясната необходимост от „водене“ за постигане на успех в работата.
„Помислете за работата си и как да я вършите възможно най-ефективно. Къде можете да получите ресурсите, от които се нуждаете, информацията, от която се нуждаете, съвет и дори разрешение да направите или не направите нещо? Отговорът сочи към този, който има сила и авторитет, който е вашият мениджър. Ако не можете да установите връзка с вашия мениджър, основана на взаимно уважение и разбиране, ще пропуснете шанса да бъдете ефективни в работата си.Джон Габаро и Джон Котър
По-долу цитирам известната книга на Зубер и Джеймс по тази тема, която според мен дава най-точното определение на това управленско умение.
„Ръчно нагоре (човекстареене нагоре) е процес на съзнателна работа с вашия мениджър, за да постигнете най-добрите резултати за себе си, за него и за вашата организация. Това не е политическо лавиране или облизване на някого. По-скоро това е съзнателно усилие да се изградят взаимоотношения, основани на взаимно разбирателство и сътрудничество между хора, които по-често виждат нещата по много различен начин.“
Правилното изграждане на взаимоотношения с вашия мениджър може да бъде от полза лично за вас (комфортни условия на работа, повишение), вашия шеф и вашата компания, тъй като ще допринесе за по-ефективно и продуктивно изпълнение на работните задачи.
И връщайки се към въпроса, който зададох в самото начало на тази глава, бих искал да дам отговора на Джон Готи. „Ако мислите, че шефът ви е идиот, запомнете: ако беше по-умен, нямаше да имате тази работа.“
1.3. За какво ще бъде тази книга?
Разбира се, ще говорим за „воденето“, за инструментите и тайните на това изкуство. И основната тайна за успешното овладяване на „възходящо лидерство“ е да изучавате тези умения не „като цяло“, а във връзка с настоящия си шеф. Следователно цялата следваща глава ще бъде посветена на изучаване на характеристиките на вашия лидер, диагностициране на неговия поведенчески тип, разбиране на неговите приоритети, мотивации и предпочитания. Също така ще се опитаме да определим колко обективно „труден“ е вашият шеф и какво може да се направи за неговата „трудност“.
„Ръководство“ включва две основни умения: управление на връзката ни с нашия мениджър и управление на очакванията на нашия мениджър за нашето представяне. Тези умения са свързани, но все пак различни. Ще илюстрирам разликата им със следния пример. Това е опростен пример и има за цел само да покаже разликата между управление на взаимоотношения и управление на управленски очаквания. Този пример също ще бъде мини-упражнение за вас.
Представете си, че вашият шеф ви е помолил да напишете доклад извън ежедневната си работа. Смятате, че завършването на този отчет ще отнеме два дни. Вашият шеф ви пита кога ще бъде готов докладът. Какво ще му отговориш? Помислете за отговора си точно сега.
Да приемем, че сте отговорили „два дни“. Ако кажете на шефа си, че ще подготвите отчет за два дни и той каже: „Добре, очаквам го след ден“, тогава няма да можете да го подадете навреме. В крайна сметка много шефове обичат да се пазарят с подчинените си. Те вярват, че по този начин не позволяват на подчинените си да се отпуснат и по този начин да печелят заплатата на шефа си.
Но е възможен и друг вариант. Ще кажете, че ви трябват два дни, шефът ви ще се съгласи, а утре ще има извънредна ситуация в ежедневната ви работа и ще забавите доставката. И отново пропускате срокове и не изглеждате по най-добрия начин в очите на шефа си. Нещо повече, той също разочарова някого, като не си върши навреме работата, свързана с този доклад. Въпросът е не само, че вашият шеф започва да се отнася зле с вас, но че има срив в работата по много дълга верига.
Какво би направил човек с умения за „възходящо лидерство“ в такава ситуация? Казваше, че докладът ще бъде готов след четири дни. Защо след четири?
Той ще прекара един ден в управление на отношенията си с шефа си. Ако шефът му искаше да се пазари, той щеше да му достави такова удоволствие, да се остави да се убеди и да се съгласи да изпълни задачата за три дни. Така щеше да заздрави отношенията си с шефа си.
И щеше да прекара втория ден в управление на очакванията на шефа си. Тоест бих отделил време за непредвидени обстоятелства, за да бъда гарантиран, че ще предам работата навреме или малко по-рано. Тоест, благодарение на това резултатът, в случая крайният срок за подаване на отчета, е по-вероятно да отговори на очакванията на шефа.
Разбира се, този пример е изключително опростена илюстрация на „водещи“ умения. В реалния живот всичко не е толкова просто. Затова ще анализираме 14-те правила за „водене“, които са дадени в таблицата:
|
Ръководство нагоре |
|
|
Управление на взаимоотношенията |
Управление на очакванията |
|
Правилото на водата и легналия камък |
Правилото за без изненади |
|
Чуждите обувки властват |
Правило за дългосрочно планиране |
|
Правило на манастира и устав |
Правило за участие на мениджъра |
|
Правилото на дракона и заека |
Основно правило на FRS |
|
Правилото за мъртва котка и лопата |
Правило за примамка |
|
Правило за обучен кит |
Правило за обратна връзка |
|
златно правило |
|
|
Първото правило |
|
Също така ще се упражняваме да ги използваме и ще изучаваме примери за тяхното успешно и неуспешно приложение на практика. Ще разгледаме как подчиненият трябва да се държи най-добре в редица от най-честите негативни ситуации, които възникват в отношенията с ръководството: в случай на конфликт с шефа, когато шефът е стресиран, когато мениджърът претоварва подчинения с работа или се съпротивлява на спешни промени.
Ще обърнем специално внимание на митовете и най-честите грешки, свързани с „водене нагоре“. На това е посветена отделна глава от книгата.
Както писах по-горе, книгите и статиите по темата „водене нагоре“ практически не бяха преведени на руски. Затова се опитах да преведа за тази книга от английски колкото се може повече цитати от трудовете на западни гурута в управлението. В тази книга ще намерите съвети:
- Джон Габаро и Джон Котър, гореспоменатите основатели на тази концепция.
- Жак Хоровиц, професор по маркетинг и управление на услуги в IMD , едно от водещите бизнес училища в света, което проведе 20-дневен семинар за висш и среден мениджмънт на една от най-големите американски корпорации на тема „Как да се справяте с шефа си?“ По време на семинара той тества своите мисли и препоръки върху 250 участници. В тази книга, в различни глави, ще представя редица негови заключения и препоръки.
- Стивън Кови, международно признат експерт в областта на личностното израстване, автор на много книги, включително бестселъра „7-те навика на високоефективните хора“, продаден в повече от 10 милиона копия в 72 страни. Между другото, тази книга беше публикувана наскоро на руски, съветвам ви да я прочетете.
- Барбара Моузес, автор на работната книга за планиране на кариера, използвана от над един милион души.
- Уорън Бенис, който в продължение на 45 години е бил съветник на четирима американски президенти и много корпорации, включени в 500-те най-успешни компании според списание Fortune, и автор на 25 бестселъра в областта на управлението и кариерното развитие. Последната му книга се казва Co-Leaders и е за отношенията между лидери и подчинени.
- Роджър Фриц, който е работил на ръководни позиции в бизнеса, преподавал е и е автор на 32 книги. В момента той е консултант по развитие на големи международни корпорации като AT& T, IBM, Caterpillar, ИMotorola.
- и много други експерти по управление.
Разбира се, няма да базирам описанието на уменията за „възходящо лидерство“ само на западни източници и примери, защото вие и аз живеем и работим в Русия и нашият бизнес има своите специфики. В тази книга ще намерите много казуси и примери от руската бизнес практика.
В обобщение, бих искал да цитирам Жак Хоровиц, за да подчертая отново важността на изграждането на връзка с вашия мениджър.
„Връзката с вашия шеф е може би най-важната връзка, която имате на работа. Правилното управление на вашия мениджър води до по-голяма ефективност в работата ви, подобрява условията на живот на работното място и носи по-голямо удовлетворение от работата. Подайте ръка на шефа си и ще бъдете възнаградени.“
Резюме:
- Грешка е да се приеме, че работата на шефа е да изгражда отношения с подчинените си и че е по-етично подчинените да заемат пасивна позиция по този въпрос.
- Подмазването не е ефективен начин за изграждане на взаимоотношения с ръководството. Да приемете, че ласкателството ще угоди на шефа ви, означава да приемете, че шефът ви е по-глупав от вас.
- Изучаването на възходящи лидерски умения е най-полезно, когато се прилага към собствения ви шеф.
- „Лидерство“ се състои от две основни умения: управление на очакванията на вашия мениджър за вашето представяне и управление на връзката ви с вашия мениджър.
Глава 3. Управление на очакванията на мениджъра
Какво е "управление на очакванията"
Неуспехът да управлявате своя ръководител може да доведе до погрешна комуникация по отношение на очакванията за ефективност. В резултат на това ще бъде загубено време и ще бъдат изразходвани огромни усилия за задачи, които не съвпадат с корпоративните цели или нуждите на изпълнявания проект. Можете също така да погледнете на този въпрос от егоистична гледна точка: няма да имате шанс за кариерно израстване, ако не можете да се справите успешно с шефа си.
Уейн Търк
Какво представляват „очакванията на мениджъра“ и защо са толкова важни за успешното ни съжителство с началниците, за спечелването на доверието на мениджъра и кариерното израстване?
За да подчертая важността на този въпрос, искам да цитирам от християнското Евангелие. Моля ви да се абстрахирате от религиозните и философски компоненти на тази притча. Нека разгледаме този бизнес случай от преди две хиляди години от гледна точка на отношенията между шеф и подчинен.
« Един човек, отивайки в чужда страна, повика слугите си и им повери имота си: и на един даде пет таланта, на друг два, на трети един, всекиму според силата му; и веднага тръгна.
Този, който получи пет таланта, отиде и ги вложи в работа и придоби други пет таланта; по същия начин този, който получи два таланта, придоби и другите два; Този, който получи един талант, отиде и го зарови в земята и скри парите на господаря си.
След дълго време идва господарят на тези роби и им иска сметка. И този, който беше получил пет таланта, дойде и донесе други пет таланта и каза: Учителю! ти ми даде пет таланта; Ето, с тях придобих други пет таланта.
Приближи се и този, който беше получил два таланта, и каза: Учителю! Ти ми даде два таланта; ето, с тях придобих другите два таланта.
Господарят му каза: Браво, добри и верен слуго! Бил си верен в малки неща, над много неща ще те поставя; влез в радостта на своя господар.
Този, който беше получил един талант, се приближи и каза: Учителю! Знаех те, че си жесток човек, жънеш, където не си сял, и събираш, където не си пръскал, и като се уплаших, отидох и скрих таланта ти в земята; То е за теб
Вашият.
Господарят му отговори: „Зъл и мързелив слуго!“ Ти знаеше, че жъна, където не съм сял, и събирам, където не съм пръскал; Следователно трябваше да дадеш среброто ми на търговците и когато дойдох, щях да получа своето с печалба; И така, вземете таланта от него и го дайте на този, който има десет таланта, защото на всеки, който има, ще се даде и ще има изобилие, но от този, който няма, ще се вземе и това, което има далеч; и хвърлете безполезния роб във външната тъмнина; там ще бъде плач и скърцане със зъби.”
Защо третият роб е наказан? Защо собственикът го нарича "хитър" и "мързелив"? Този роб беше наказан, защото, знаейки много добре за очакванията на своя водач, той не си направи труда да постигне резултати, които отговарят на тези очаквания.
Все пак всяка оценка за твоя труд е относителна! И това се отнася преди всичко за предварителните очаквания. Това, което искам да кажа? Ако шефът е очаквал да получи една рубла от вас, а вие сте донесли две, значи сте страхотни. Ако той е очаквал десет рубли, а вие сте получили пет, значи сте лош служител. Въпреки че пет е два пъти и половина повече от две, абсолютният резултат няма значение. Единственото, което има значение за успеха в работата и за повишението, е съпоставката на резултата с очакванията на ръководството.
Затова, за да бъде водачът доволен от вас, трябва да покажете резултати, които отговарят на очакванията му, както направиха първите двама роби в евангелската притча. Забележете, между другото, в началото на притчата изрично се казва, че възложената задача е по силите на всеки от тримата роби.
Но доста често в нашата работна практика очакванията на ръководството са прекомерни, понякога дори нереалистични. Какво да направите, ако очакванията на мениджъра са невъзможни или много трудни за изпълнение?
За решаването на този проблем има втори важен инструмент за „лидерство нагоре“ - уменията за управление на очакванията на мениджъра.
И така, в тази глава ще разгледаме следните правила за управление на очакванията на мениджъра по отношение на резултатите от нашата работа:
- Правилото за липса на изненади.
- Правило за дългосрочно планиране.
- Правило за участие на мениджъра.
- Правило на сламките.
- Правило за примамка.
- Правило за обратна връзка.
Също така в тази глава ще обсъдим как трябва да се държи един подчинен, ако неговият шеф го претовари с работа или се съпротивлява на спешни промени. Тези два много често срещани проблема са пряко свързани с трудностите при създаването на управленски очаквания.
Евангелие от Матей, гл. 25: 14–30.
Неправилно структурираните принципи на комуникация в екип могат да доведат до ниска ефективност на организацията като цяло. Неспазването на бизнес етиката и вътрешните конфликти със сигурност ще повлияят на външните процеси и ще се отразят негативно на дейността на компанията. Ако няма ясни правила в комуникативното взаимодействие, е много трудно да се постигне баланс. Нека да разгледаме какви правила за бизнес комуникация трябва да се спазват, когато общувате с ръководството.
„Да имаме такъв самоконтрол, че да уважаваме другите като себе си и да се отнасяме с тях така, както искаме да се отнасят с нас.“
Конфуций
В компаниите често можете да срещнете ситуация, в която подчинен и мениджър общуват на „различни езици“ и не се чуват или слушат един друг. Оттук - недоразумения, невнимание, негодувание на подчинения и хаотичен обмен на информация, която не носи никаква стойност. Всеки вижда света по различен начин, така че всяка компания трябва да се придържа към етиката на бизнес комуникацията, която е негласно регламентирана или официално записана в документите на организацията.
„Моята тайна за успех е способността да разбирам гледната точка на човека и да гледам на нещата както от неговата, така и от моята гледна точка.“
Хенри Форд
Първият проект за създаването на колосалния самолет Boeing 777 се провали поради липса на комуникация между разработчиците, дизайнерите и специалистите, участвали в конструкцията. Големите финансови загуби и слабият първоначален опит накараха ръководството да преразгледа комуникационната система и да сформира стотици междуфункционални екипи, включващи представители от различни специалности и рангове. Групите взаимодействаха помежду си и работеха през всеки производствен процес, като по този начин повишаваха ефективността на проекта. В резултат на това екипът успя да представи най-амбициозната работа на годината в областта на авиацията, да получи много престижни награди, а Boeing 777 оглави списъка на най-големите пътнически самолети в света с абсолютен рекорд за обхват на полета .
Бизнес комуникации: основи и принципи
„Необходими са двадесет дълги години, за да се изгради добра репутация. Отнема само пет минути, за да го съсипеш. Ако разберете това, ще започнете да се държите по различен начин."
У. Бъфет
Има три вида бизнес комуникация, всяка от които има определена йерархия и съществува във всяка компания:
- отгоре надолу (ръководител - подчинен);
- отдолу нагоре (подчинен - ръководител);
- хоризонтален тип комуникация (комуникация между колеги).
Комуникацията във всеки от тези типове се основава на основните принципи на бизнес етиката, като коректност, уважение към подчинението и уважение към служителите. Деловите преговори по телефона трябва да бъдат регламентирани и да се спазват стриктно нормите на бизнес кореспонденция. Не е етично да говорите със служителите по лични въпроси или да задавате дискриминиращи въпроси.
Основните принципи на бизнес комуникацията, които са отговорни за нормалното протичане на нейните процеси, включват:
- Фокус.Бизнес комуникацията трябва да носи информационно натоварване и да преследва конкретни цели.
- Междуличност. Въпреки строго деловата форма на общуване в екип, комуникацията вътре в компанията трябва да има известна междуличностна радикалност. При обсъждане на бизнес въпроси са важни отношенията между колегите, положителното отношение един към друг и взаимното уважение.
- Приемственост. В процеса на делово общуване ние установяваме непрекъснат контакт с нашия опонент, като обменяме поведенчески послания помежду си във вербална и невербална форма.
- Многоизмерност. Бизнес комуникацията е насочена не само към обмен на информация, но и към регулиране на отношенията между опонентите.
Днес много експерти отбелязват значителни промени в съвременната бизнес комуникация по отношение на нейното качество и съдържание. Значително се повиши значението на ролята на комуникацията между бизнес събеседниците, особено в сектора на услугите. В допълнение, активното използване на електронни средства за комуникация доведе до намаляване на приоритета на реалната комуникация. Съвременният човек, ако обстоятелствата позволяват, не е необходимо да пресича океана, за да се срещне лично с партньор. Може да се планира онлайн и да се проведе с помощта на съвременни технологии и джаджи.
Бизнес комуникация с мениджър: всичко гениално е просто
„Добрият подчинен е този, който подкрепя лидера за лакътя и му помага да се издигне на по-високо ниво в своето управленско изкуство. Защото е невъзможно да се издигнеш сам, ако другите не се издигнат.”
Владимир Тарасов
В книгата си „Социалните технологии във въпроси и отговори“ Владимир Тарасов очертава правилата, които подчиненият трябва да спазва при взаимодействие с ръководството:
Правило 1:
Мениджърът възлага задача на подчинения. Служителят трябва да реши не задачата, поставена от мениджъра, а тази, която той би искал да види решена. Важно е подчиненият да разбере какво наистина иска лидерът. Ако успее да направи това, няма да се налага по-късно да се оправдава: „Но ти ми каза така...“ Такъв подчинен може да се нарече интелигентен, той разбира лидера и е лесен за управление. Служителят трябва да научи важна аксиома: времето на мениджъра е по-ценно от времето на подчинения. И колкото по-малко време отделя ръководителят на компанията за управление на служител, толкова по-високо ще оцени работата му.
Правило 2:
Скромността на служителя е важна, особено ако той е в добро състояние с ръководството или поддържа приятелски отношения с него. Не можете да подчертаете привързаността или специалната връзка на лидера в присъствието на непознати, за да не поставите човека в неудобно положение. Способността да превключвате от една роля в друга е важна.
„Можете да разберете картината на света на друг човек само като имате представа за неговите измервателни уреди в дадена ситуация. Търсете термометър!
Владимир Тарасов
Комуникация в бизнес комуникацията: грешки при взаимодействие
За всеки служител е важно да спазва правилата за бизнес комуникация с ръководството. Идентифицирани са следните грешки във взаимодействието във веригата от подчинени и мениджъри:
- опити на подчинен да контролира решенията на ръководителя;
- налагане на вашата гледна точка на мениджъра;
- водене на диалог в категоричен тон, постоянно отричане или обратното, постоянно съгласие с мнението на ръководството (придържайте се към „златната среда“);
- прехвърляне на отговорност; решаване на работни проблеми „над главата“ на мениджъра, обръщане директно към висшето ръководство (това е допустимо само в спешни случаи);
- измама, предоставяне на неверни, изопачени факти.
Нека разгледаме тази ситуация. Служител в разговор с ръководителя си предлага да плати премия на отдела, в който работи, за добре свършен проект. Служителят смята, че този въпрос попада в категорията „очевидни от само себе си“. Но мениджърът не разбира „гениалността“ на тази идея и не вижда необходимостта да плаща допълнителни бонуси. Ръководителят на компанията не одобрява предложението на подчинения: той не намира причина да плаща бонуси и няма да последва примера на този „арогантен служител“.
Какво е направено нередно? За да предложите идея, трябва да я видите от гледна точка на мениджър. Служителят трябваше да посочи на мениджъра стойността на извършената работа, да спомене важността на плащането и неговото въздействие върху бъдещата производителност на организацията. В този случай бонусът ще бъде изплатен, а задачата ще се счита за ефективно организационно решение на ръководителя на компанията.
Делова комуникация подчинен - мениджър: трудности в комуникацията
„Когато изглежда, че всичко върви срещу вас, не забравяйте, че самолетът излита срещу вятъра, а не с него.“
Хенри Форд
Както се казва, „за да се страхувате от вълци, не ходете в гората“. Дори ако нямате късмет с началниците си и комуникацията на мениджъра с подчинените му прилича на гръм и светкавица в летен ден, има изход. Към всеки тип лидери има подход. Кое? Нека да разгледаме най-трудните видове.
"Деспот"
Много е трудно да спечелиш благоразположението на такъв мениджър. Когато общувате с „деспот“, трябва да използвате бизнес аргументи и да демонстрирате спокойствие, без да реагирате на повишения тон на лидера. Много е трудно да се постигне благоразположението на „деспот“, но е възможно. Той ще бъде впечатлен от отличния стандарт на вашата работа и отличните резултати, които са сравними с неговите завишени критерии за изпълнение. Приоритет е спазването на субординацията и минимум инициатива.
"патриарх"
Обсебен от самочувствие и превъзходство. За да се постигне хармония в бизнес комуникацията, подчиненият трябва да играе ролята на благодарен ученик, който е научил всичко благодарение на помощта на най-добрия и незаменим лидер - учител и наставник. Следователно работещите идеи трябва да се представят на „патриарха“ като логично продължение на неговите стратегии и да се консултирате с него по всеки въпрос.
"демократ"
Мрази интригите и бягството от служебните задължения. За да спечелите вниманието му, трябва да сте активни, да поемете инициатива и да работите с него „ръка за ръка“. В общуването си покажете бизнес проницателност, предлагайте нестандартни решения и интересни предложения, особено на екипни срещи и корпоративни събирания.
"Самотник"
Поддържа абсолютна дистанция спрямо подчинените. Можете да спечелите благоразположението му с дискретно общуване, спазване на строга корпоративна етика и хладнокръвие при разрешаване на възникнали проблеми. Идеите и предложенията трябва да бъдат обмислени в детайли и представени строго в писмен вид.
„Увереното поведение, което отразява добрите маниери и добротата към другите, води до повишена рентабилност на бизнеса.“
К. Бенет
Добрите отношения с всеки тип мениджър зависят от това колко професионално и точно изпълнявате преките си работни задължения и спазвате бизнес етиката в комуникацията си.
Исторически в Русия лидерът е бил третиран като „господар“. Той можеше да наказва, да се кара, да хвали и да защитава. Но този формат на управление изчезва от съвременните компании. Позиционирането на лидер по този начин лишава подчинените от отговорност за взетите решения. Днес една динамично развиваща се компания се нуждае от служители, които няма да се подчиняват сляпо на заповеди отгоре. Служител от „ново поколение“ трябва да допринесе максимално за развитието на компанията, да може да взаимодейства както „вертикално“, така и „хоризонтално“ и да демонстрира богат вътрешен потенциал.
Когато сме назначени на нашите първо ръководствоКато правило ние сме извън себе си от щастие за известно време. Най-вероятно това беше дългоочаквано повишение, но дори и да е неочаквано, то може само да увеличи степента на еуфория от внезапно повишение. Но, разбира се, веднага щом тази първа радост изчезне, мнозина започват да се губят, да се плашат и да се съмняват в себе си. Именно новите шефове много често са ограничени от така наречената „перфекционистка парализа“, когато от страх да не направи грешки от самото начало, човек не може да започне да изпълнява новите си задължения и отива на работа ден след ден, като прави практически нищо и само усърдно имитиране на бурна дейност.
Но рано или късно това ще се забележи повече висши авторитети, и тогава може да възникне въпросът за целесъобразността на ново назначаване. За да не се случи това, трябва да действате по-смело. Познаването на основните дупки и дупки, разположени на тази пътека, ще помогне за това. Познаването на правилата прави много по-лесно да се включите в играта, нали?
1. Лидерът не допуска фамилиарност към себе си. Да започнем с истинските истини, защото именно тяхната забрава води до най-съкрушителните поражения и провали в света. Ако изведнъж сте решили, че цялото това подчинение е остаряло филистерство и през периода на вашето славно „царуване“ всички ще се обръщат един към друг на „ти“ и ще слагат пердаща възглавница на стола на шефа, за смях, тогава това е сигурен начин да загубите всякакво уважение от отбора. Осъзнайте, че повечето хора се нуждаят от командна верига, за да не забравят каква е ролята им в компанията или, по-просто казано, кой е шефът. Така че стол с висок статус, тежка маса и поддържане на дистанция не са просто перчене, а инструменти, необходими за ръководене на всеки отбор.
2. Шефът не е кръпка за всяка празнина. Много хора имат желание да поправят грешката на подчинен, за да му покажат „как трябва да се направи“, укрепвайки авторитета си и демонстрирайки на всички, че лидерът е последната линия на защита на компанията, която не може да бъде счупена. Понякога такива „действия“ са наистина ефективни, но най-често те превръщат шефа в тапа за всяка дупка, а подчинените му в лигави бебета, които не искат да поемат отговорност за нищо.
3. Добрият лидер винаги е ориентиран към резултатите. Насърчаването на усилията или стремежа към резултати е сигурен начин никога да не видите този резултат. Нека разберем, че за вас няма значение колко ефективно работи даден служител, но само резултатите могат да бъдат похвалени. Дори ако искате да похвалите някого, който очевидно се старае, трябва внимателно да намекнете, че самото усилие е само средство за постигане на основната цел, резултата.
4. Невъзможно е да се даде на човек достойна заплата. Опитът да започнете своето лидерство, като поставите добра заплата за всички, е просто загуба на бюджета на компанията. Хората не са благодарни за такива неща, много скоро новата заплата отново ще им се стори твърде малка и те отново ще бъдат недоволни. Добрият шеф е стиснат с повишенията. Не звучи много хубаво, но е така.
5. Лидерът не участва във вътрешни борби и не ги насърчава. Всички служебни войни трябва да бъдат потушени в зародиш от шефа, ако бъдат забелязани от него. Но най-често е невъзможно да се борим с аферите, те са неразделна част от производствения процес. Така че най-малкото трябва на всяка цена да избягвате да се забърквате в един от тях.
6. Шефът винаги избира правилния път. Вярата му в него е непоклатима, а онези, които искаха да се изфукат, като се съмняваха публично в него подигравателно, трябва строго да бъдат поставени на мястото им с желязна ръка. Възражения и забележки можете да изказвате лично на шефа, като дойдете при него с конструктивни предложения и доклад. Донесете това на екипа при всяка възможност. А този, който реши да се изфука пред секретарките, шумно се усъмни в избора ти, си спечели не по-малко демонстративен удар.
7. Признаването на грешки трябва да бъде решително, смело, незабавно. Само най-долното нищожество и слабак не умее да признае грешката си, когато вече е очевидна. Направете го бързо и смело. Признайте го така, сякаш не вие сте го позволили, а някой друг, когото упреквате. Всеки прави грешки, така че няма нищо особено страшно в това. В случаите, когато грешката ви далеч не е очевидна, трябва да избягвате да я признавате. След няколко седмици това ще стане само неясна история, така че няма нужда постоянно да се самобичувате.
8. Личните дела се пазят усърдно от бизнес делата.. Защото смесването им е коктейл, който може да събори всеки отбор от крака. Потвърдете това с думи и го потвърдете с дела. Личното и бизнесът трябва да стоят на противоположни страни и никога да не се пресичат. Дори сексът със секретарка (което все пак далеч не е рядкост), с добър шеф е само част от ефективната релаксираща терапия, но не и любовна връзка.
9. Лошият мениджър винаги има служител, който не е на мястото си. И един добър се пита всеки ден: „Всеки мой служител ли е ангажиран с работата, която върши най-добре?“ Трябва постоянно да гарантирате, че нито един производител на торти във вашия екип не носи обувка, което далеч не е необичайно за повечето компании днес.
10. Никой никога не изпълнява всичките си отговорности. И няма смисъл да вдигате очи към небето и да викате за справедливост. Всеки човек съвсем естествено иска да получи повече, като работи по-малко. Така че редовната система на заплати е много остаряла. Един ефективен метод за поддържане на служителите на нокти днес е бонусната система. Въпреки че самата заплата ще бъде малка, служителите ще имат много бонуси: за липса на грешки в работата си, за липса на закъснения, за спазване на срокове, за нещо друго. От какви бонуси лесно може да се лиши един „спокоен“ служител? Това ще спести пари на компанията и ще приведе мързеливия във форма. Всеки има възможност да се отпусне, но това не означава, че трябва да плащате за това от собствения си джоб. Или от джоба на фирмата, няма значение.
Като цяло, разбира се, това е само груби правилакоито ви помагат да бъдете добър шеф. Истинското изкуство на лидерството се учи в продължение на много години, усъвършенства се и се усъвършенства. В което ви желаем скорошен успех.
Златно правило №1: успешният лидер трябва ясно да определи вектора и скоростта на развитие на компанията.
В много компании има дву-, три-, петстепенна система, когато всеки топ мениджър има свое собствено „племе“, което подкрепя „мнението“ на своя лидер.
Това не води до нищо добро.
Служител, който докладва на няколко „генерала“, работи много по-зле и има много повече причини да измисли извинение за неизпълнена работа.
На следващия семинар ще анализираме стратегията на заинтересованите страни, която ни позволява ясно да дефинираме какво трябва да прави мениджърският екип и в каква последователност.
Златно правило №2: Успешният лидер трябва да делегира трудни задачи на своите служители.
Известно е, че човек израства от проблемите, изпитвайки удоволствие от преодоляването на собствените си страхове.
Улеснявайки живота на служителите, мениджърът ги лишава от предизвикателство, губейки най-креативните и амбициозни хора.
Решавайки самостоятелно сложни проблеми, мениджърът напредва, а служителите деградират.
В резултат на това след няколко години компанията остава с непосветени, послушни хора, които не правят нищо.
Златно правило #3: Успешният лидер трябва да държи емоциите си под контрол.
Когато се срещам със служители, понякога задавам въпроса:
- Какво ви дразни най-много у вашите мениджъри?
На първо място по демотивация е неспособността на мениджъра да контролира емоциите, виковете и истерията.
Ясно е, че работата с хора е нещо изнервящо, но не приемайте всичко буквално. Хората правят грешки много по-често, отколкото биха искали.
Затова гледайте на живота философски, с нотка ирония и хумор. Това помага да се поддържа добро настроение в най-неприятните ситуации.
Златно правило №4 (не банално): успешният лидер трябва постоянно да се развива.
Има една аксиома:ако лидерът се развива, но неразвива служителите, губи в ефективността на работата на хората.
Ако мениджърът развива служителите, но неразвива себе си, губи мощност.
Следователно е необходимо взаимно, но съществено развитие.
Никога не създавайте общи теми за развитие като „ефективно управление на времето“.
Винаги създавайте конкретна учебна цел.
Златно правило №5: Успешният лидер трябва лично да участва в наемането на хора за ключови позиции в компанията.
Делегирайте тази функция забранено е.
Мениджърът носи лична отговорност за всичко, което се случва в компанията, следователно той е длъжен да изчислява действията на хората на ключови позиции.
Съугодничеството на етапа на избор на ключови хора в 90% от случаите води до големи проблеми за компанията.
Много финансови, управленски и репутационни рискове бяха присъщи на етапа на привличане на хора в компанията.
Златно правило #6:успешният мениджър трябва да определи правилата за коригиране на грешки.
Когато Михаел Шумахер беше попитан:
- Такъв и такъв състезател никога не е излитал от пистата. Какво мислиш за това?
Майкъл отговори:
- Има състезатели, които вече са излезли от пистата, и такива, които тепърва ще излитат.
И беше прав.
Всеки от вашите служители ще направи грешки повече от дузина пъти.
Създайте регулации, така че всеки човек във вашата компания да разбира какво трябва да направи след грешка и как бързо и ефективно да премахне последствията от нея.
Златно правило #7:Успешният лидер трябва да мисли стратегически.
НО... не принуждавайте хората си да мислят мащабно. Те са дошли във вашата компания като изпълнители, защото не виждат (не искат да видят) голямата картина.
Можете да „бутнете“ стратегическа карта в тях твоята неговамир, но това няма да даде положителен резултат и гарантирано ще предизвика съпротива.
Дайте на всеки това парче от общия пъзел на вашето виждане, което те могат да разберат. Дайте сила на човека да изпълни тази задача и вярвайте в него с цялата си сила!
И ще видите, че всички ще бъдат доволни :), а резултатът няма да закъснее.
P.S.Неслучайно всички златни правила съдържат свързващото успешен лидер трябва да
.
Да си мениджър не е най-приятното нещо. По същество това е ежедневно решение на големи и малки проблеми.
Един наистина успешен лидер трябва да прави три неща в компанията:
1. Взема ефективни решения.
2. Създайте екипи, способни да решават сложни и комплексни проблеми.
3. Наблюдавайте получения резултат и го коригирайте в рамките на стратегическия план за развитие (следователно трябва да има план).
Успешни решения и нека златните правила на успешния лидер ви помогнат да направите ежедневната си работа смислена и вие щастлив човек!
Успех и късмет!
