Zi de lucru dubla. Compensație ca zi suplimentară de odihnă. Recrutare
Problema plății concediului pentru lucrul în weekend este extrem de relevantă, deoarece destul de des în Viata de zi cu zi ne confruntăm cu situații în care este nevoie de a lucra în cadrul general acceptat sărbători. Și pentru mulți, o astfel de muncă într-o zi liberă mult așteptată nu este neobișnuită. Nu vă grăbiți și spuneți categoric „nu” managerului dvs. Conform legislației în vigoare în Rusia, dacă prezența unui angajat este necesară într-o zi liberă sau publică Sărbătoare legală, compensația este garantată.
Cum poți să te odihnești binemeritată lucrând într-o zi liberă?
Aceasta poate fi fie plată dublă directă pentru mersul la muncă în weekend, fie asigurarea ulterioară a unei zile de odihnă în viitor, cu toate acestea, atunci, din păcate, mersul la muncă este plătit într-o singură sumă. Ce zile ar trebui să fie considerate sărbători și, prin urmare, zile nelucrătoare (în plus față de sărbătorile general acceptate specificate în Codul Muncii al Federației Ruse), la ce fel de compensație ar trebui să se aștepte un angajat care a lucrat de sărbători, care este procedura pentru organizarea muncii de sărbători etc. – compania poate prescrie toate aceste reguli în reglementările locale.
Dacă în documente de reglementare nu se spune nimic despre asta, atunci Codul Muncii isi rezerva dreptul de a alege una sau alta compensatie in acest caz angajatului. Și destul de des, lucrătorii aleg să-și ia „timp liber”, cu alte cuvinte, oferind zile suplimentare de odihnă pentru timpul pe care l-au lucrat deja.
Înainte de a permite unui angajat să înceapă sarcinile de lucru în ziua sa liberă (conform fișei de pontaj) sau în vacanța nelucrătoare, angajatorul trebuie să creeze o comandă și să-l familiarizeze pe angajat „sub semnătură”. De regulă, acest ordin este necesar pentru ca angajatorul să precizeze data concediului suplimentar, orele de lucru planificate, zilele sau zilele și ce tip de compensație garantează dublă remunerație sau concediu ulterior pentru munca într-o zi liberă.
Dacă ordinul de despăgubire pentru timp de lucru nu s-a spus nimic, angajatul însuși poate lua o decizie și poate scrie o cerere pentru o zi suplimentară de odihnă (cum o numește Codul Muncii). O astfel de cerere de concediu sub formă de formular unic nu este prevăzută de lege. Un exemplu de cerere pentru concediu poate fi solicitat de la departamentul de resurse umane al companiei. Este foarte posibil ca în organizația dvs. formularul pentru scrierea unei astfel de declarații să fie gratuit.
Important! Principalul lucru este că această cerere de concediu conține informații că salariatul dorește să beneficieze de odihnă pentru munca prestată anterior, care a căzut într-o zi nelucrătoare (din cauza sărbătorilor), în conformitate cu art. 113 Codul Muncii al Federației Ruse.
Managerul este pur și simplu obligat să accepte o astfel de cerere prin care solicită concediu pentru munca depusă anterior și să asigure odihna necesară. Și pe buletinul de raportare, necesitatea de a lucra este indicată ca „RV”, adică o zi liberă lucrătoare sau cu codul „03”. Mai jos este numărul de ore lucrate, timpul liber ca OV sau desemnarea cu codul „27”.
Citeste si Caracteristicile plății concediului medical pentru îngrijirea copilului în 2019, câte zile sunt plătite
Cum va fi plătită munca în weekend?
În cazul în care cererea de zi de odihnă este admisă, munca în zi liberă sau într-o vacanță general acceptată va fi plătită la un singur tarif, iar ziua viitoare de odihnă în sine nu va fi plătită, așa cum se prevede la art. 153 partea 3 din Codul Muncii al Federației Ruse. În același timp, conform explicațiilor lui Rostrud și ale Ministerului Muncii din Rusia, luna în care angajatului i s-a acordat o zi suplimentară de odihnă este plătită integral (suma salariului lunar trebuie plătită integral).
Pentru a înțelege cum se calculează și se plătește compensația pentru timpul liber pentru muncă în zilele libere, câte zile lucrătoare vor fi indicate în raportul lunar și care va fi câștigul total al angajatului în cele din urmă, este necesar să se ia în considerare două opțiuni aproximative. pentru desfășurarea evenimentelor folosind un exemplu.
Prima opțiune este atunci când angajatul își ia concediu în aceeași lună
Un angajat lucrează la o companie timp de 5 zile saptamana de lucru y, opt ore. Are un salariu lunar, conform contractului de munca. Acest angajat a lucrat toate zilele lunii prevăzute de calendarul de producție. Și atunci când nevoile de producție a fost adus la muncă într-o zi de sărbătoare pentru întreaga zi de lucru de opt ore.
După ce a scris, a primit o zi de odihnă suplimentară în aceeași lună. La contabilitate, foaia de pontaj va fi marcată cu literele „I” (aspect) - acestea sunt toate zilele lui lucrătoare (se dovedește că norma lunară pentru timpul de lucru a fost îndeplinită), „RV” este marcat o zi într-o vacanță, indicând durata oră, iar „OV” este o vacanță de o zi.
Potrivit buletinului de calificare, salariul lunar va fi calculat integral, iar acesta va primi si plata pentru timpul lucrat in concediu. Valoarea acestei suprataxe este ușor de calculat. Pentru a face acest lucru, este necesar să se înmulțească o parte din salariul său pe oră cu numărul real de ore lucrate în vacanță. Rezultă că, pe lângă salariu, angajatului i se percepe un singur tarif pe zi, care îndeplinește cerințele Codul Muncii. Acest lucru se datorează faptului că șederea la locul de muncă în zilele de sărbătoare este compensată cu încă o zi liberă prevăzută la o dată viitoare, iar ora standard a lunii nu este depășită.
A doua varianta este ca concediul sa fie luat luna viitoare.
Condițiile rămân aceleași. Un angajat lucrează pentru o organizație cu o zi de lucru de 8 ore, cinci zile pe săptămână. ÎN contract de muncă se precizeaza si salariul lunar. Angajatul lucrează lunar întregul timp de lucru necesar. Și se întâmplă să fie implicat în prestarea de muncă pentru o zi, dacă apare o nevoie de producție, într-o vacanță pentru întregul schimb. Abia acum scrie o cerere de concediu luna viitoare.
Având în vedere problema, am ajuns la următoarea concluzie:
Implicarea lucrătorilor cu acordul lor de a lucra în toate weekendurile din timpul lunii nu reprezintă o încălcare a legislației muncii. Nu există restricții privind frecvența sau periodicitatea atragerii angajaților la muncă în weekend.
Motivul concluziei:
Conform primei părți a Codului Muncii al Federației Ruse, toți angajații beneficiază de zile libere - un repaus săptămânal neîntrerupt, a cărui durată nu poate fi mai mică de 42 de ore (Codul Muncii al Federației Ruse). Ziua liberă generală este duminică a doua zi liberă într-o săptămână de muncă de cinci zile este stabilită prin contract colectiv sau regulament intern reglementările muncii. Ambele zile libere sunt de obicei oferite la rând (partea a doua a Codului Muncii al Federației Ruse).
De regula generala Munca în weekend și în sărbătorile nelucrătoare este interzisă. Excepție fac cazurile stabilite direct de Federația Rusă (partea întâi a Codului Muncii al Federației Ruse). Codul Muncii al Federației Ruse prevede cazurile în care este permisă atragerea unui angajat să lucreze în weekend și în sărbătorile nelucrătoare fără consimțământul acestuia (partea a treia a Codului Muncii al Federației Ruse), cu acordul scris al angajatului. (partea a doua a Codului Muncii al Federației Ruse), cu acordul scris al angajatului și luând în considerare opinia organului ales al organizației sindicale primare (dacă există) (partea a cincea a Codului Muncii al Rusiei) Federaţie). Legea nu stabilește nicio restricție privind frecvența sau periodicitatea atragerii angajaților la muncă în weekend. În același timp, legislația garantează un salariu sporit pentru munca în weekend și sărbători (Codul Muncii al Federației Ruse).
Din sensul acestor norme rezultă că prevederile Codului Muncii al Federației Ruse privind durata minimă a repausului săptămânal continuu trebuie respectate de către angajator la stabilirea orelor de lucru pentru angajați și la întocmirea programului de lucru. Să remarcăm că nu va fi posibil să se respecte regula Codului Muncii al Federației Ruse atunci când se exercită dreptul angajatorului acordat de Codul Muncii al Federației Ruse, chiar dacă cineva este angajat să lucreze într-una dintre zilele libere, iar în acest caz durata repausului săptămânal neîntrerupt al salariatului va fi mai mică de 42 de ore. Ținând cont de cele de mai sus, în opinia noastră, partea a cincea a Codului Muncii al Federației Ruse este o normă specială în legătură cu Codul Muncii al Federației Ruse, iar angajatorul are dreptul de a implica un angajat să lucreze în weekend pentru două persoane. zile la rând, precum și în weekend, timp de două sau mai multe săptămâni la rând, în condițiile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, în ciuda faptului că acestea nu respectă cerințele pentru durata săptămânală. odihnă continuă.
Legislația muncii nu stabilește nicio restricție cu privire la frecvența sau frecvența implicării angajaților la muncă în weekend. Numărul total de ore de muncă în week-end pe an pentru fiecare angajat nu este limitat de actele legale de reglementare. Partea a șasea a Codului Muncii al Federației Ruse limitează durata orelor suplimentare (4 ore pentru 2 zile la rând și 120 de ore pe an), iar restricțiile corespunzătoare nu se aplică muncii în weekend și sărbători, prin urmare timpul lucrat o zi liberă este inclusă în limita duratei orelor suplimentare stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse , nu este luată în considerare (a Curții Supreme a Federației Ruse din 21 mai 2010 N GKPI10-182, Casație Consiliul Curții Supreme a Federației Ruse din 6 iulie 2010 N KAS10-309).
Prin urmare, angajarea unui angajat cu acordul său de a lucra chiar și în toate weekendurile din timpul lunii nu reprezintă o încălcare a legislației muncii.
Trebuie avut în vedere faptul că, în sensul Codului Muncii al Federației Ruse, acordarea angajaților de zile libere este responsabilitatea angajatorului. Acest lucru este confirmat și de prima parte a Codului Muncii al Federației Ruse, care stabilește interzicerea muncii în weekend. După cum rezultă din această normă, un angajat poate fi implicat în munca în weekend, dar numai în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. Alături de circumstanțe specifice care pot servi drept motiv pentru a atrage un angajat să lucreze într-o zi liberă, Codul Muncii al Federației Ruse conține o indicație a altor cazuri de atragere a muncii în zi liberă, adică cele care nu sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse. Este evident că în Federația Rusă este imposibil să se prevadă toate cazurile în care angajatorul cere ca munca să fie finalizată într-o zi liberă, cu toate acestea, însuși titlul articolului ne permite să concluzionam că, în absența circumstanțelor specificate la părțile unu și două din Codul Muncii al Federației Ruse, vorbim despre atragerea angajaților pot merge la muncă într-o zi liberă numai în cazuri excepționale, iar exclusivitatea fiecărui caz individual este determinată de angajator însuși. În opinia noastră, această abordare a interpretării părții a treia a Codului Muncii al Federației Ruse asigură că angajatorul respectă cerințele părții întâi a Codului Muncii al Federației Ruse, partea întâi a Codului Muncii al Federației Ruse. , Codul Muncii al Federației Ruse, partea a doua a Codului Muncii al Federației Ruse, precum și principiul legal general al inadmisibilității abuzului de drept.
Totodată, nu am reușit să găsim hotărâri judecătorești care să tragă la răspundere administrativă un angajator doar pentru implicarea regulată a unui angajat în muncă în weekend, sub rezerva procedurii de înregistrare a unei astfel de lucrări și de acordarea salariatului cu garanții și compensații corespunzătoare. Cu toate acestea, în practica judiciara sunt exemple care când litigii de munca acțiunile angajatorului pentru a atrage angajații să lucreze în weekenduri perioada lunga timpul, împreună cu alte circumstanțe, poate fi privit ca o încălcare a drepturilor lucrătorilor (a se vedea, de exemplu, Curtea Federală de Arbitraj districtul Ural din 17.09.2009 N F09-7004/09-S1, Curtea a XX-a de Arbitraj de Apel din 05.05.2008 N 20AP-1375/2008, Curtea de Arbitraj Regiunea Ryazan din 28 noiembrie 2005 N A54-8394/2005C4).
Răspuns pregătit:
Expert al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Naumchik Ivan
Controlul calității răspunsului:
Referent al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Komarova Victoria
Materialul a fost pregătit pe baza consultării individuale scrise oferite ca parte a serviciului de consultanță juridică.
Uneori există situații în care devine necesară implicarea angajaților care nu lucrează în program în ture la muncă în weekend sau sărbători. Pentru astfel de cazuri excepționale, legea prevede reguli speciale pentru chemarea angajaților la muncă și compensarea acestora pentru munca dincolo de limitele lor normale. Să ne dăm seama ce nuanțe trebuie reținute.
Când poți și când nu poți
Codul Muncii conține un articol care, ca regulă generală, interzice munca în weekend și sărbători (). Sunt însă două cazuri în care legea dă angajatorului dreptul de a-și implica angajații la muncă în aceste zile.
Deci, dacă au apărut lucrări neprevăzute, de a cărei implementare urgentă depinde în viitor operatie normala organizație și a fost imposibil să se prevadă și să se planifice aspectul unei astfel de lucrări, atunci angajatorul poate chema angajatul să lucreze în weekend, dar numai cu acordul scris al acestuia din urmă (). De exemplu, se întâmplă adesea ca angajații departamentului de contabilitate să fie nevoiți să meargă la muncă în weekend în timp ce trimit rapoarte. Prin urmare, în ajunul sau în câteva zile (perioada de timp pentru care acest lucru trebuie făcut nu este stabilită prin lege) înainte de plecarea preconizată, angajatul trebuie să dea acordul scris pentru a lucra în zilele de odihnă. Dacă angajatorul nu a avut timp să primească consimțământul scris înainte de a merge la muncă într-un weekend sau într-o vacanță (angajatul, de exemplu, a dat doar consimțământul verbal), atunci acest lucru poate și ar trebui făcut direct în ziua întoarcerii sale la locul de muncă.
Dar, în aceste cazuri, angajatul este obligat să se prezinte la serviciu în weekend sau sărbători, chiar dacă nu și-a dat acordul pentru aceasta:
- pentru a preveni sau a elimina consecințele unui dezastru, accident industrial sau dezastru natural;
- pentru a preveni accidentele, distrugerea sau deteriorarea proprietății angajatorului, a statului sau a municipalității;
- să efectueze lucrări a căror necesitate se datorează introducerii stării de urgență sau a legii marțiale, precum și lucrări urgente în circumstanțe de urgență, adică în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie) și, în alte cazuri, reprezintă un pericol pentru viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia ().
SERVICII UTILE
Puteți afla care zi este weekend, vacanță sau zi scurtată în 2018 în cadrul nostru. Cu ajutorul acestuia, puteți obține și informații despre norma orelor de lucru pe săptămână, lună sau trimestru pentru diferite durate ale săptămânii de lucru.
Vă rugăm să rețineți că lucrul sâmbătă sau duminică conform unui program de ture () nu echivalează cu munca într-o zi liberă. Dar dacă schimbul cade într-o vacanță, atunci în acest caz se aplică deja prevederile. Instanțele subliniază că vacanțele sunt astfel pentru toți lucrătorii, indiferent dacă munca în aceste zile este prevăzută de programul în schimburi sau nu. În consecință, dacă un angajat care lucrează în ture este chemat să lucreze într-o zi de sărbătoare (chiar dacă această zi este definită în programul său ca zi lucrătoare), atunci o astfel de muncă este întotdeauna plătită la o rată majorată (, decizia de recurs a Comisiei Judiciare pe cauze civile Judecătoria Samara din 25 septembrie 2012 în dosarul nr. 33-8934).
Ce acte sunt necesare pentru a suna un angajat?
Documentul principal care servește ca bază pentru atragerea unui angajat să lucreze în weekend și zile nelucrătoare este ordinul managerului (). Este întocmit sub orice formă, dar practica a dezvoltat cerințe aproximative pentru un astfel de document: trebuie să indice numele complet și funcția angajatului, zilele în care trebuie să meargă la muncă, precum și unitatea structurală în care acesta va functiona. Pentru a evita eventualele dezacorduri și dispute, este mai bine să întocmești ordinul în două exemplare și să eliberezi unul împotriva semnăturii angajatului. Astfel, va avea în continuare documente doveditoare că a fost chemat la muncă într-o zi liberă, iar angajatorul va putea face dovada că salariatul a fost înștiințat de apel.
În plus, puteți cere angajatului să dea acordul scris într-un document separat, care este, de asemenea, întocmit sub orice formă.
Există, de asemenea, o a treia opțiune: să oferi managerului două rânduri pentru semnătura angajatului - „De acord” și „Nu sunt de acord”. Și în textul comenzii, includeți un citat din indicarea dreptului angajatului de a refuza să lucreze într-o zi liberă sau într-o sărbătoare nelucrătoare.
Munca unui angajat în weekend sau sărbători trebuie să fie reflectată și în foaia de pontaj ( formă unificată T-12 sau T-13). Pentru a face acest lucru, în coloana de sub data corespunzătoare, introduceți codul literei „РВ” sau codul numeric „03” în partea superioară a celulei, care indică durata de lucru în weekend și sărbători nelucrătoare și în partea de jos indică numărul exact de ore lucrate de salariat în ziua respectivă.
Procedura de plata pentru munca in weekend si sarbatori
Legislația prevede două variante de compensare pentru munca în weekend și sărbători: angajatorul trebuie să plătească pentru ziua lucrată fie în sumă dublă, fie în sumă unică, cu prevederea zi in plus recreere (). Angajatul alege ce opțiune de compensare să primească. El poate scrie fie o declarație separată după ce a lucrat o zi, fie să indice acest lucru în consimțământul scris pe care îl dă înainte de a pleca într-un weekend sau într-o vacanță.
Compensație pentru muncă în weekend sau vacanță nelucrătoare sub formă de plată suplimentară
În ceea ce privește valoarea plății suplimentare, aceasta depinde de forma de remunerare a angajatului. Astfel, pentru lucrătorii la bucată, compensația trebuie plătită în valoare nu mai mică de dublul ratei la bucată, iar pentru cei a căror muncă este plătită la tarife zilnice (orare) - în valoare nu mai mică de dublul ratei ().
Pentru cei care primesc un salariu, compensația se calculează și pe baza tarifului zilnic (orar). Mai mult decât atât, dacă munca a fost efectuată în limitele standardului de timp de lucru lunar, atunci compensația pentru munca într-o zi liberă nu va fi mai mică de o singură rată peste salariu. Dar dacă norma lunară este depășită, atunci plata ar trebui să fie nu mai puțin de dublul ratei de peste salariu ().
Să ne uităm la exemple de modul în care un angajator ar trebui să plătească pentru munca într-o vacanță pentru diferite categorii de angajați, cu condiția ca aceștia din urmă să fi ales compensare bănească, nici o zi liberă în plus.
EXEMPLU
EXEMPLUL 1
Calculul cuantumului compensației pentru munca în weekend și sărbători nelucrătoare cu salariu la bucată
Angajat I. I. Ivanov lucrează ca curier. În ianuarie 2018, a livrat mărfuri la 109 adrese. Mai mult, a lucrat pe 3 și 4 ianuarie, care au fost sărbători, făcând 14 călătorii în două zile. Plata pentru fiecare călătorie este de 250 de ruble.
Să calculăm salariul lunar de bază al curierului pentru luna ianuarie, excluzând munca în sărbători:
(109 – 14) x 250 rub. = 23.750 rub.
14 x 250 rub. x 2 = 7000 rub.
valoare totală salarii datorate curierului pentru luna ianuarie:
23.750 + 7000 = 30.750 rub.
EXEMPLUL 2
Calculul sumei compensației pentru munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare atunci când se plătește la un tarif orar
În ianuarie 2018, P.P Petrov a lucrat 131 de ore, ținând cont că a mers la muncă pe 13 ianuarie (sâmbătă) și a lucrat 8 ore în acea zi. Tariful orar este de 350 de ruble/oră.
Salariul de bază pe lună fără a ține cont de munca într-o zi liberă va fi:
(131 ore - 8 ore) x 350 rub./oră = 43.050 rub.
Plata suplimentară pentru munca într-o zi liberă va fi:
8 ore x 350 rub./oră x 2 = 5600 rub.
43.050 + 5600 = 48.650 rub.
EXEMPLUL 3
Calculul sumei compensației pentru munca în weekend și sărbători nelucrătoare la plata la tariful zilnic
În ianuarie 2018, S.S. Sidorov a lucrat 21 de zile lucrătoare, ținând cont de faptul că a plecat la muncă în zilele de 8, 13 și 20 ianuarie (sărbători și weekenduri). Tariful zilnic este de 2800 de ruble.
Salariul de bază lunar va fi:
(21 zile – 3 zile) x 2800 rub./zi = 50.400 rub.
Plata suplimentară pentru munca în sărbători și în weekend va fi:
3 zile x 2800 rub./zi x 2 = 16.800 rub.
Salariul total datorat pentru luna ianuarie va fi:
50.400 + 16.800 = 67.200 rub.
EXEMPLUL 4
Calculul cuantumului compensației pentru munca în weekend și sărbători nelucrătoare când sistem de salarizare remunerarea muncii în cadrul programului de lucru stabilit
În ianuarie 2018, P.P Popov a lucrat 134 de ore. Mai mult, pe 8 ianuarie (sărbătoare) a plecat la muncă și a muncit 6 ore, iar pe 12 ianuarie și-a luat concediu pe cheltuiala lui. Salariul angajatului este de 50.000 de ruble. Întrucât numărul de ore lucrate nu a depășit timpul standard de lucru stabilit pentru această lună (136 de ore cu o săptămână de muncă de 40 de ore), cuantumul plății suplimentare pentru munca în vacanță nu se va dubla ().
Pentru a calcula valoarea suprataxării, trebuie să calculați tariful orar. Este de remarcat faptul că procedura de calcul al tarifului orar nu este stabilită prin lege. Există mai multe opțiuni de calcul:
- împarte salariul lunar la timpul standard de lucru conform calendarului de producție;
- împărțiți salariul lunar la programul standard de lucru conform programului curent al angajatului;
- împărțiți valoarea n-salarii la timpul standard de lucru conform programului angajatului pentru n luni (n este durata perioadei contabile)
- suma de 12 salarii împărțită la timpul normal de lucru pe an.
Angajatorul însuși are dreptul de a alege una dintre opțiuni și de a o prevedea în contractul colectiv sau de a o consacra într-un act normativ local. Cu toate acestea, unele departamente recomandă utilizarea acestei din urmă opțiuni de calcul (). Acesta este ceea ce este folosit în exemplu.
Calculăm tariful orar pe baza standardului anual de timp de lucru (1970 de ore cu o săptămână de lucru de 40 de ore):
Plata suplimentară pentru munca în vacanță va fi:
6 ore x 304,56 ruble/oră = 1827,36 ruble.
Întrucât salariatul și-a luat concediu pe cheltuiala proprie într-una dintre zilele lucrătoare, este necesar să se recalculeze salariul scăzând ziua nelucrată din numărul de zile lucrătoare din lună.
(50.000 RUB / 17 zile) x 16 zile. = 47.058,82 ruble.
Suma totală a salariului care i se cuvine pentru luna ianuarie, ținând cont de plata pentru muncă în vacanta va fi:
47.058,82 + 1827,36 = 48.886,18 ruble.
EXEMPLUL 5
Calculul sumei compensației pentru munca în weekend și sărbători nelucrătoare cu un sistem de salarizare pentru munca depășită norma stabilită ore de lucru
În ianuarie 2018, K.K Kuznetsov a lucrat 146 de ore, inclusiv 4 ore pe 8 ianuarie (o sărbătoare) și 6 ore pe 20 ianuarie (o zi liberă). Salariul angajatului este de 50.000 de ruble. Întrucât numărul de ore lucrate depășește timpul standard de lucru stabilit pentru această lună (136 de ore), cuantumul plății suplimentare pentru munca în sărbători și weekend se dublează ().
La fel ca în exemplul anterior, pentru a calcula valoarea suprataxării, trebuie să găsiți tariful orar.
(50.000 rub. x 12 luni) / 1970 ore = 304,56 rub./oră
Pentru munca în sărbători și în weekend, plata suplimentară va fi:
(6 ore + 4 ore) x 304,56 rub./oră x 2 = 6091,2 rub.
Salariul total datorat pentru luna ianuarie va fi:
50.000 + 6091,2 = 56.091,2 ruble.
Vă rugăm să rețineți că Codul Muncii al Federației Ruse stabilește doar suma minimă a plății suplimentare pentru munca în weekend și sărbători. Organizația poate stabili suma exactă (inclusiv cele care depășesc minimul) în mod independent prin scrierea acestei prevederi în contractul colectiv (de muncă). Totodata, legislatia fiscala permite ca intreaga valoare a suprataxei sa fie luata in calcul in cheltuielile salariale in scopul calculului impozitului pe venit ().
Compensație pentru munca în weekend sau vacanță nelucrătoare sub forma unei zile suplimentare de odihnă
În ceea ce privește opțiunea de compensare a muncii în weekend sau vacanță sub forma unei zile suplimentare de odihnă, și aici trebuie luate în considerare mai multe puncte. În primul rând, angajatul trebuie să-și exprime acordul pentru a primi o astfel de compensație. Cel mai bine este să o formalizați în scris, scriind o declarație corespunzătoare sub orice formă sau indicând o astfel de opțiune de compensare în consimțământul dumneavoastră scris de a lucra într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare. Legea nu prevede în mod direct acest lucru, însă instanțele subliniază că o simplă semnătură într-un ordin de chemare a unui salariat la muncă într-o zi liberă nu este suficientă pentru a-i asigura o zi suplimentară de odihnă (). În plus, este consimțământul scris al angajatului de a primi o zi suplimentară de odihnă care va permite pe viitor evitarea eventualelor neînțelegeri cu angajatul și să confirme faptul că acesta a ales acest tip special de compensare.
Ar trebui să se plătească cu două rate față de munca de sâmbătă și duminică dacă organizația are un program de lucru rotativ? Răspuns la aceasta și la altele întrebări practice- V „Baza de cunoștințe pentru serviciul de consultanță juridică” Versiunea Internet a sistemului GARANT. Obțineți acces complet gratuit timp de 3 zile!
Nu există o indicație clară în legislație cu privire la momentul exact în care angajatorul trebuie să prevadă această zi, astfel încât angajatul poate solicita orice zi la discreția sa. Am ajuns la aceasta concluzie Curtea Supremă de Justiție Federația Rusă(). Dacă un angajat renunță și munca într-un weekend sau sărbătoare nu a fost compensată cu o zi liberă suplimentară, atunci angajatului trebuie să i se plătească o compensație bănească ().
Dar dacă un angajat și-a luat în mod arbitrar o zi de odihnă fără a fi de acord în prealabil cu angajatorul, atunci un astfel de comportament poate fi considerat absenteism (hotărârea de recurs a Comisiei Judiciare pentru Cauze Civile a Tribunalului Regional Voronezh din 5 iunie 2012 în cazul nr. 33). -3049,).
Lucrați în weekend și sărbători pentru un angajat detașat
Angajatul se află adesea într-o călătorie de afaceri perioadă lungă de timp, iar această perioadă include adesea weekend-uri sau sărbători. Trebuie să plătesc suplimentar pentru ele? Dacă un angajat a fost într-o călătorie de afaceri, dar nu a lucrat în weekend și sărbători, atunci nu este nevoie să-i plătiți suplimentar ().
Dar atunci când un angajat a fost trimis în mod special într-o călătorie de afaceri la muncă în aceste zile, o astfel de muncă trebuie plătită în conformitate cu prevederile (). Mai mult, o astfel de programare trebuie să fie specificată în mod specific în comanda de călătorie de afaceri a angajatului. De exemplu, formularea scopului în ordinul „desfășurarea negocierilor de afaceri” și indicarea datei călătoriei de afaceri „de la 7 mai până la 10 mai 2018” nu implică deloc obligația salariatului de a lucra în weekend și sărbători. Dar dacă angajatorul trimite un angajat într-o călătorie de afaceri special în scopul lucrului de sărbători, atunci ordinul trebuie să indice acest lucru, de exemplu, astfel: „desfășurarea negocierilor de afaceri din 7 mai până în 10 mai 2018, inclusiv pe non -vacanta de lucru 9 mai 2018.”
Vă rugăm să rețineți că, în cazul în care un angajat pleacă într-o călătorie de afaceri sau se întoarce într-un weekend sau sărbătoare, angajatorul este obligat să plătească dublu pentru ziua respectivă, ca și cum angajatul ar lucra în ziua respectivă ().
În următoarele două luni, la ordinul superiorilor noștri, întreprinderea noastră va trece temporar la un mod de funcționare îmbunătățit. Va trebui să mergi la muncă de mai multe ori în weekend, conform programului tău. Acest lucru, desigur, nu este foarte convenabil, singurul lucru bun este salariul dublu special pe care ne-au promis managerii pentru fiecare zi liberă de muncă. Este acest subiect aproape de suflet? Interesat în:
- Cum se efectuează plata pentru muncă în zi liberă conform codului muncii?
- Ce spune legea?
- Cum se procesează munca în weekend și sărbători?
Consultați informațiile din acest articol. Am răspuns la toate aceste întrebări clar și clar.
Întrebarea este cum se plătește execuția? responsabilități de muncăîntr-o zi liberă, este reglementată de legislația modernă a muncii, articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse. În modul standard, munca în weekend și sărbători este interzisă. Activitățile sunt posibile doar în cele mai excepționale situații.
Fiecare angajat care se întoarce la muncă într-o astfel de perioadă are dreptul la despăgubiri - salariu dublu sau concediu suplimentar.
Interdicția pentru o persoană care lucrează în weekend a fost adoptată prin lege. obiectivul principal această prevedere este de a oferi lucrătorilor odihnă de calitate, completă și are ca scop menținerea sănătății acestora.
Dacă, din anumite circumstanțe, este necesară organizarea activităților de muncă în weekend sau sărbători, managerul este obligat să respecte anumite condiții:
- Disponibilitatea consimțământului oficial din partea persoanei chemate la muncă;
- Obținerea avizului oficial de la sindicat, dacă se desfășoară activitatea la întreprindere.
Există anumite situații în care un angajat poate fi chemat fără a obține acordul său prealabil și fără a respecta condițiile descrise mai sus. Este despre despre munca urgentă specială de care depinde direct succesul dezvoltării întreprinderii:
- Prevenirea unei urgențe complexe.
- Eliminarea profesională a consecințelor unui accident sau dezastru.
- Prevenirea pierderii sau deteriorarii bunurilor corporale.
- Adoptarea unei stări de urgență sau a legii marțiale, în care există o amenințare pentru populația Federației Ruse.
Dacă apar astfel de situații, toți angajații care lucrează la întreprindere, fără excepție, pot fi chemați să lucreze în weekend. Orientarea profesională depinde de situația actuală. Excepție fac angajații din următoarele categorii:
- femei gravide;
- Angajații cu dizabilități;
- Părinți cu copii mici aflați în întreținere.
Apelarea specialiștilor pentru a lucra în zilele de odihnă este posibilă numai cu compensații organizate corespunzător.
Reguli pentru compensarea muncii în timpul odihnei
Compensația pentru mersul la muncă în astfel de momente poate fi de două tipuri:
- Plată dublă pentru timp ocupat.
- Oferirea unei zile libere suplimentare cu reținerea totală a salariului.
În multe organizații, angajatul alege în mod independent opțiunea optimă de compensare pentru el însuși. Pentru a face o alegere în cunoștință de cauză, merită să studiați fiecare opțiune mai detaliat.
Plata dubla
Caracteristicile și regulile de calcul vor depinde de sistemul de plată adoptat la întreprindere și de timpul lucrat. Iată câteva reguli de plată:
- Salariul la bucată – primirea unui salariu la tarife duble;
- Tarife – tarif dublu;
- Salariu – adaos bănesc la salariul stabilit sub forma unei rate unice pentru o zi întreagă sau sub formă de plată orară;
- Rata dublă calculată peste salariul cerut se acordă celor care au lucrat în perioada de repaus mai mult decât norma minimă stabilită pentru lună.
Plata dubla activitatea muncii trebuie să respecte în totalitate reglementările interne ale companiei.
Șeful companiei are dreptul de a stabili în mod independent reguli pentru plata concediului de weekend. În acest caz, directorul trebuie să fie ghidat de Codul Muncii, articolul 8. Acesta interzice agravarea pozitia generala angajati interni acte locale. De asemenea, managerul are tot dreptul de a schimba situația plății. Acest lucru se poate face exclusiv în direcția creșterii, de exemplu, plătiți triplu sumă sau chiar mai mult.
Zi suplimentară liberă
Acordarea unei zile libere suplimentare este o altă opțiune de compensare legală pentru mersul la muncă de sărbători. Această regulă prevăzute de articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse. O astfel de vacanță este asigurată în următoarele condiții:
- Se acordă o zi de odihnă pentru fiecare zi suplimentară liberă lucrată.
- În acest caz, munca este plătită la tariful normal.
- Timpul liber este plătit.
De îndată ce angajatul primește cerere oficială pentru a înlocui plata dublă într-o zi de odihnă, organizația emite un ordin corespunzător. Acesta trebuie să conțină informații precum:
- Inițialele și pozițiile celor două părți;
- Motive pentru acordarea unei zile libere;
- Număr preferat, care poate fi schimbat după dorință.
Durata zilei libere prevăzute pentru compensare nu depinde de timpul lucrat în timpul unui apel urgent!
De exemplu, o persoană a mers la muncă pe 3 ianuarie și a lucrat aproximativ 4 ore. Ca despăgubire legală cuvenită, el are dreptul să-și ia o zi întreagă plătită. Timpul liber poate fi luat nu numai în luna în care a avut loc revenirea urgentă la muncă, ci și în alte momente. Nu există restricții stricte aici. Cel mai important lucru este să scrieți în prealabil o declarație cu solicitarea corespunzătoare.
Timp liber sau compensație?
După cum a arătat practica, angajatorii au foarte des probleme în a alege ce să ofere - timp liber suplimentar sau salariu dublu. Este mai ușor pentru multe organizații să respecte pe deplin regulile și cerințele Rostrud. Conform acestor cerințe, o zi lucrătoare într-o zi liberă programată este plătită într-o singură sumă și, în plus, se acordă o zi liberă cu păstrarea deplină a câștigurilor. Plata unei rate duble pentru zilele libere de muncă este mult mai puțin obișnuită.
Foarte des, compensarea sub formă de odihnă suplimentară este utilizată în organizațiile bugetare moderne. O astfel de politică permite companiilor să evite diverse probleme și fricțiuni cu angajații, cu toate consecințele care decurg, inclusiv litigiile.
Dacă angajații aleg timp liber compensatoriu suplimentar, acestea pot fi stabilite în prealabil și furnizate separat, pot fi adăugate concediul de odihnă anual. Dacă este necesar, salariatului i se oferă zile la cererea individuală.
În unele organizații activitate de muncăîn weekend, iar compensarea pentru aceasta este complet reglementată de manageri. Cu alte cuvinte, angajații nu au dreptul de a alege între salariu dublu și timp liber suplimentar. Aceasta nu este o încălcare a legii. Principalul lucru este să vă asigurați că drepturile lucrătorilor într-o astfel de așezare nu sunt încălcate.
Înregistrarea activităților de lucru în weekend
Atragerea și chemarea angajaților la muncă în zilele de sărbători și în weekend necesită obligatoriu formă scrisă. Acesta trebuie să fie un acord și o decizie oficială specială. Este acceptat și formalizat de către manager pe baza scopului stabilit și a caracteristicilor activității standard de muncă.
Pe mari intreprinderi, la înregistrarea unei zile libere lucrătoare, șefii de departamente trebuie să întocmească un memoriu adresat directorului. Acesta conține informații precum:
- Numele angajaților care sunt chemați la muncă.
- Posturile pe care le dețin.
- Motive pentru atragerea de specialiști pentru a desfășura activități de muncă.
Pe baza cererii depuse, șeful ia decizia finală cu privire la oportunitatea de a lucra în perioada de odihnă. Dacă conducătorul întreprinderii este de acord, el emite un ordin corespunzător.
Legea nu stabilește un formular unificat pentru întocmirea și completarea acestei lucrări. Documentul este întocmit în deplină conformitate cu regulile și reglementările adoptate de întreprindere. În ciuda unei anumite libertăți în compilare, trebuie indicate următoarele date:
- Obiective stabilite de manager pentru weekendul de lucru;
- Data exactă de întoarcere la muncă;
- Opțiuni de compensare pentru munca în perioada de odihnă.
Angajații care sunt chemați la muncă în perioada de odihnă trebuie să studieze un astfel de document și să pună o semnătură personală.
Rezumând
Salariile duble și acordarea de timp liber suplimentar conform Codului Muncii sunt garanții importante pentru angajați companiile moderne si organizatii. Aceasta este protecția angajaților de diverse posibile abuzuri ale superiorilor lor. Specialiștii primesc garanția că vor beneficia de odihnă adecvată. Doar în astfel de condiții un manager poate implica angajații în munca de sărbători și de weekend.
Codul Muncii nu conține nicio mențiune cu privire la modul de a aplica pentru muncă în zi liberă. Experții vă vor spune cum să obțineți consimțământul pentru a lucra într-o zi liberă. Articolul prezintă o formă și o mostră a unui astfel de document.
In articol:
Descărcați documente pe această temă:
Cum să obțineți consimțământul scris pentru a lucra într-o zi liberă
O cerere de lucru într-o zi liberă (eșantion) este completată de un angajat în cazul în care conducerea organizației trebuie să-l implice în implementare responsabilitatile locului de munca după ore. Faptul imediat al unei astfel de invitații trebuie documentat.
Cum să implici un angajat în muncă în timpul orelor de lucru. Din articol veți învăța cum să vă pregătiți Documente necesare, cum să întocmești corect o notificare privind dreptul de a refuza întreruperea weekendurilor sau vacanțelor nelucrătoare.
Codul Muncii al Federației Ruse nu conține instrucțiuni cu privire la modul de solicitare a muncii într-o zi liberă.
Dar puteți urma două moduri:
- Primiți o declarație de la angajat, scrisă de mână sub orice formă.
- Primiți nota angajatului pe ordinul emis în aceste scopuri. Pentru a face acest lucru, este suficient să adăugați un rând separat la comanda pentru semnătura angajatului cu următoarea formulare: „Sunt de acord să fiu angajat să lucrez într-o sărbătoare nelucrătoare sau o zi liberă”.
Când este posibil să nu obțineți consimțământul unui angajat pentru a lucra într-o zi liberă
Fiecare cetățean are dreptul la odihnă. Prin urmare, îl puteți invita să îndeplinească atribuții oficiale într-o astfel de perioadă numai prin ordinul managerului, după ce a primit acordul scris de a merge la muncă într-o zi liberă.
O excepție de la această regulă sunt cazurile descrise în partea a treia a articolului 113 din Codul Muncii al Federației Ruse. Fără a obține acordul scris, puteți fi implicat în muncă pentru eliminarea consecințelor accidentelor, dezastrelor, Situații de urgențăși așa mai departe. De asemenea, este permisă chemarea lucrătorilor în vacanță pentru a salva proprietatea întreprinderii dacă aceasta este în pericol din diverse motive, atunci când este declarată legea marțială.
★ Expertul Sistem HR vă va spune cine poate fi implicat în îndeplinirea atribuțiilor oficiale în weekend și sărbători. Din articol veți afla cum și pe cine să implicați, cum să formalizați acest lucru și când angajatorul are dreptul să nu primească consimțământul scris pentru a lucra într-o zi liberă.
Ce formular este folosit pentru a obține consimțământul de a lucra într-o zi liberă: eșantion
Nu există un formular unificat pentru aplicarea pentru muncă într-o zi liberă (eșantion). Dacă dintr-un motiv oarecare o organizație este forțată să-și invite în mod frecvent angajații să îndeplinească sarcini oficiale în astfel de perioade, puteți crea și aproba în mod independent un formular unificat. În viitor, personalul va trebui doar să completeze un astfel de document, să-l semneze și să-i pună o dată, care trebuie să coincidă cu ziua în care își încep tura.
Declarație de consimțământ pentru a fi angajat să lucreze într-o zi liberă: eșantion
Cerere de plată pentru muncă într-o zi liberă
Un angajat are dreptul de a primi compensații bănești pentru munca în tură în timpul orelor de lucru. Se calculează conform regulilor art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe care managerul trebuie să îl furnizeze. Descărcați o aplicație pentru a înlocui o zi de odihnă pentru munca în weekend cu compensație bănească
Înlocuirea unei zile libere cu o zi liberă
Legea nu stabilește o limită de timp pentru ca un angajat să-și contacteze managerul cu o solicitare de a acorda timp liber în schimbul lucrului în tură în timpul unei perioade nelucrătoare.
Exemplu de solicitare pentru timp liber
Pentru a merge în tură în perioadele nelucrătoare vi se asigură:
- Plata este de cel puțin dublul sumei (în mod implicit).
- Timp liber (în funcție de cerere).
★ Un expert de la Sistema Personnel vă va spune dacă un angajat își poate lua concediu într-o altă lună pentru a merge într-o tură în timpul perioadei sale de nemuncă. Articolul descrie procedura de acordare a concediului și oferă metode de documentare.
Este posibil să emiteți o cerere pentru a lucra într-o zi liberă și de acord cu un singur formular?
Cererea de consimțământ pentru a lucra într-o zi liberă este combinată într-un singur document. În aceeași formă, puteți include o frază cu formularea: „Vă rog să-mi acordați încă o zi de odihnă pe 10 septembrie 2019 în legătură cu implicarea mea în îndeplinirea atribuțiilor oficiale în perioada mea nelucrătoare - august. 3, 2019.”
La crearea și acordarea unui astfel de formular trebuie să se țină cont de procedura specială de primire a salariilor majorate sau de primire a unei alte zile libere (concediu).
Plata dublă este stabilită de articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse.
O cerere de lucru în zi liberă (eșantion) este completată de angajat în scris. Acest lucru va trebui făcut în cazul în care conducerea organizației trebuie să atragă anumiți specialiști pentru a-și îndeplini sarcinile de serviciu în perioadele nelucrătoare. Faptul imediat al unei astfel de invitații trebuie documentat.
