• Reparație
• Reparație
• Design interior
• Despre tot
• Despre instalații sanitare

Ordonanță unificată pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare. Încălcări ale disciplinei și consecințele acestora. Ce tipuri de sancțiuni disciplinare nu pot fi aplicate unui angajat

Încălcări ale disciplinei muncii - pedepsim angajatul

Legislația muncii prevede crearea în fiecare organizație a propriilor reguli de procedură. Acesta este documentul după care se ghidează angajații, deoarece prescrie toate momentele de muncă și problemele care apar la întreprindere: ora începerii și sfârșitului zilei de lucru, procedura de calcul a salariilor și chiar caracteristicile secretelor comerciale.

Încălcare disciplina muncii poate fi luată în considerare chiar și o ușoară întârziere sau părăsirea locului de muncă timp de 5 minute. Astfel de infracțiuni aparent inofensive pot duce la pedepse grele. Prin urmare, este foarte important să învățați cum să identificați acele acțiuni care sunt încălcări, precum și să evaluați posibila pedeapsă pentru acestea.

Încălcarea disciplinei muncii - definiție și tipuri

Mai întâi trebuie să înțelegeți conceptele de bază. Disciplina muncii este un set de reguli care sunt în vigoare la întreprindere și sunt obligatorii pentru absolut toți angajații acesteia. Acestea includ regulile de procedură, etica corporativă, regulile de protecție a muncii etc. Angajatorul însuși, pe lângă crearea acestor reguli, trebuie să asigure posibilitatea implementării acestora, deoarece dacă nu face acest lucru, atunci orice încălcare de către angajat a unei reguli va fi recunoscută drept vina autorităților.

Pentru a înțelege de ce pot fi aplicate diverse sancțiuni angajaților, trebuie să înțelegeți clar acele acțiuni care reprezintă o încălcare a disciplinei și ce este aceasta.

Responsabilitățile angajaților

Codul Muncii definește o serie de atribuții care sunt inerente unui angajat, și anume:

1. Respectarea tuturor regulilor fixe și standardelor de muncă.
2. Executarea de înaltă calitate și conștiincioasă a atribuțiilor oficiale.
3. Respectarea regulilor de ordine, protectia muncii si a diverselor reglementari si cerinte care sunt prezente la locul de munca.
4. Aveți grijă de proprietatea corporală care se află în întreprindere.
5. Anunțați conducerea dumneavoastră în cazul oricăror pericole care ar putea dăuna angajaților din jur.

Se crede că dacă un angajat a încălcat cel puțin unul dintre aceste puncte, a încălcat disciplina muncii.

Tipuri de încălcări ale disciplinei muncii

Există trei grupuri de încălcări pe care un angajat le poate comite, în funcție de caracteristicile procesului de muncă în sine:

Deci, dacă un angajat contribuie la deteriorarea produselor, atunci va comite o abatere tehnologică și dacă întârzie pentru la locul de muncă, apoi regim.

Fiecare încălcare presupune colectarea documentelor justificative și cercetarea.

Lista încălcărilor disciplinei muncii

Printre cele mai frecvente contravenții care sunt asociate cu încălcarea disciplinei muncii sunt:

Din această listă, încălcările grave includ absenteismul constant, falsificarea documentelor, furtul, vizitarea la locul de muncă în stare de ebrietate sau comiterea unui fel de act ilegal.

Toate tipurile de neîndeplinire a atribuțiilor de serviciu sunt împărțite după următoarele criterii:

Abaterile disciplinare sunt acte de încălcare a disciplinei în timpul îndeplinirii atribuțiilor oficiale.

De asemenea, fiecare angajator ar trebui să poată distinge între abatere și răspundere, deoarece dacă un angajat a cauzat un fel de prejudiciu material, atunci el poate fi răspunzător pentru aceasta chiar și după încheierea acțiunii. relaţiile de muncă.

Sancțiuni pentru încălcarea disciplinei muncii

Articolul 192 din Codul Muncii definește mai multe sancțiuni care se aplică salariaților din teritoriu Federația Rusă:

Dacă unul dintre documentele locale indică posibilitatea de a priva bonusul pentru abatere, atunci angajatorul îl poate folosi.

În cazul în care există legi federale care descriu metode speciale de pedeapsă, atunci acestea pot fi aplicate.

Observație pentru încălcarea disciplinei muncii

În caz de încălcare a disciplinei, se creează un act despre aceasta cu o descriere detaliată a abaterii, pedeapsa aleasă și explicația angajatului însuși. Deși observația nu provoacă prea mult rău, poate opri angajatul de la încălcări sistematice, care sunt cauzate de repetarea abaterilor.

Dojen pentru încălcarea disciplinei muncii

Mustrarea care se emite la săvârșirea unui fel de abatere disciplinară este de două feluri: obișnuită și strictă. Acesta trebuie consemnat în ordine, dar nu indicat în carnetul de muncă. În ea, ei pot nota doar concedierea, care s-a datorat încălcărilor constante și neîndeplinirii muncii lor.

Concedierea pentru încălcarea disciplinei muncii

Se crede că concedierea este ultima soluție a tuturor pedepselor posibile. Este atribuit dacă o persoană a comis o încălcare foarte gravă sau a încetat să lucreze. Deci, în instituțiile bancare, de exemplu, aceștia pot fi concediați în siguranță dacă un angajat a furat bunuri.

Răspunderea pentru încălcarea disciplinei muncii

Legislația muncii prevede că toți angajații sunt responsabili pentru acțiunile lor și sunt obligați să se familiarizeze cu regulile de protecție a muncii, reglementările și alte cerințe împotriva semnăturii. Angajatorul își păstrează dreptul de a aplica penalități în cazul în care angajatul a încălcat ceva. În același timp, acestea sunt comparate cu complexitatea infracțiunii.

Ordinea de recuperare pentru abatere disciplinara

Autoritățile aleg în mod independent pedeapsa, care ar trebui să se bazeze pe informațiile existente și pe normele legislative.

Fapta de a comite o abatere disciplinara

Fiecare încălcare trebuie înregistrată cu ajutorul unui act. Aceasta lucrare este realizata de superiorii angajatului impreuna cu martori. Apoi documentul, după semnare, este transmis angajatului, iar al doilea exemplar este trimis conducerii superioare pentru ca aceasta să poată întreprinde orice măsură. Acele persoane care vor răspunde de întocmirea acestui act trebuie să fie indicate în prealabil în documentele locale.

Explicațiile angajaților

Angajatul trebuie să ofere o explicație a ceea ce s-a întâmplat. Este recomandabil să solicitați forma sa scrisă pentru a vă proteja de probleme inutile. Uneori se poate crea un act, dar numai dacă persoana refuză să explice orice nuanță. În același timp, merită să știți că o astfel de nedorință de a comenta situația nu poate scuti de pedeapsă, de aceea este recomandabil să întocmești o notă în termen de 2 zile.

Fapta abaterii săvârșite, raportul și nota explicativă a salariatului însuși sunt transmise autorităților superioare, care stabilesc deja trăsăturile aplicării unei pedepse în această situație.

Ordinul de aplicare a unei pedepse

Conducerea trebuie să analizeze toate informațiile și lucrările prezente pentru a emite ulterior un ordin care să vorbească despre abaterea angajatului.

Deși nu există un exemplu fix al unui astfel de document (există formulare gata făcute pentru crearea ordinelor de concediere), actul descrie încălcarea în sine, momentul în care a fost comisă și pedeapsa care a fost aleasă. Sunt indicate și documentele care guvernează toate acestea. Comanda finalizată trebuie vizată de către angajator, supervizorul imediat al contravenientului și șeful departamentului de personal.

Ordinul nu este în niciun fel notat în carnetul de muncă, doar dacă nu a dus la concediere, deși o copie a acestuia poate fi depusă salariatului într-un dosar personal după ce contravenientul s-a familiarizat cu acesta. Nu mai dă trei zile. Este foarte important să faceți acest lucru în așa fel încât să compare mărimea pedepsei și complexitatea abaterii, precum și să o impuneți în mod rezonabil, astfel încât o persoană să nu o poată contesta în niciun fel.

Ordin de înlăturare a sancțiunii disciplinare

Dacă autoritățile decid să anuleze pedeapsa, atunci pot face acest lucru în termen de un an de la producerea abaterii. Pentru a face acest lucru, trebuie să redactați un nou ordin, în care este necesar să descrieți motivele care au determinat eliminarea pedepsei. După publicarea acestuia, angajatul trebuie să se familiarizeze cu documentul în mod general (ca după o încălcare).

Pedeapsa poate fi anulată de la sine (ca și când nu s-ar fi întâmplat niciodată) dacă nu au mai fost comise încălcări de către angajat în cursul anului calendaristic.

Termenele limită pentru executarea silită

Orice pedeapsă poate fi folosită numai în termen de o lună de la pedeapsă. Dacă au trecut mai mult de șase luni, atunci angajatorul nu mai poate influența angajatul său. In cazul in care infractiunea a fost descoperita abia dupa urmatorul audit, termenul de pedeapsa posibila se majoreaza la 2 ani.

Trebuie înțeles că o amendă nu poate fi aplicată în cazul încălcării disciplinei muncii la întreprindere, dar privarea de încurajare (de exemplu, bonusuri) poate fi folosită prin decizie a autorităților. Dacă angajatorul își pedepsește angajatul de mai multe ori pentru aceeași infracțiune, atunci aceasta va fi o încălcare a legislației în vigoare.

Exemple de încălcare a disciplinei muncii

Dintre toate contravențiile, cea mai populară este absenteismul, care constă în absența de la serviciu a unui angajat care nu și-a avertizat conducerea în niciun fel și nu a furnizat un motiv normal și confirmat. Dacă apare un fel de urgență (incendiu, sechestru, accident), atunci se ia în considerare posibilitatea ca persoana respectivă să nu fi avut ocazia să explice ceva. Pe baza acestui fapt, de dragul propriei siguranțe, angajatorii nu sunt sfătuiți să pedepsească imediat angajatul într-un fel, deoarece, dacă motivul său a fost bun, atunci acesta se poate plânge în siguranță despre managementul său în instanță cu o cerere de restabilire a justiției.

Încălcarea disciplinei muncii (sistematică, grosolană, repetată) - ce amenință?

Care acțiune disciplinară se aplică unui angajat, administrația decide în fiecare caz. Se iau în considerare circumstanțele abaterii și datele personale ale angajatului. De exemplu, săvârșirea unei abateri imorale de către un profesor într-o școală în legătură cu un elev este o încălcare gravă a disciplinei și este foarte posibil să se aplice cea mai severă pedeapsă - concedierea.

Pentru ce greșeli poate fi pedepsit un angajat?

Puteți pedepsi un angajat indisciplinat pentru:

1. Neexecutarea sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat și dacă angajatul a fost anterior pedepsit pentru abatere disciplinară.
2. Absenteism.
3. O singură încălcare gravă a disciplinei muncii de către un angajat.
4. A fi la locul de muncă în stare de ebrietate sau intoxicație cu droguri.
5. Dezvăluirea secretelor de stat sau oficiale.
6. Risipirea, furtul, pierderea sau alte daune intenționate aduse proprietății, confirmate printr-un verdict judecătoresc.
7. Pierderea încrederii ca urmare a acțiunilor vinovate.
8. Săvârșirea unui act imoral în execuție sarcinile de serviciu.

Pentru manageri și unele specialități (judecători, anchetatori, procurori, de exemplu), există liste separate de abateri în muncă.

Pedeapsa pentru încălcarea sistematică a disciplinei muncii de către un angajat

Legea prevede doar trei tipuri de acțiuni disciplinare:

1. Cometariu. Nu are nicio consecință pentru angajat, dar poate fi luată în considerare în cazul abaterilor repetate.
2. Mustrare. Poate fi strict sau regulat. Dacă încălcarea este repetată și angajatul este concediat, atunci se notează în carnetul de muncă că contractul de muncă a fost reziliat pentru încălcarea repetată a disciplinei muncii de către angajat.
3. Concediere. Cea mai severă și neplăcută măsură de acțiune disciplinară. Presupune nu numai pierderea muncii, ci și o înscriere urâtă în cartea de muncă. ceea ce reduce și mai mult șansele de a continua o carieră.

În practică, pedeapsa cu rubla este obișnuită, deși acest lucru este interzis de lege. Unii manageri, care nu se tem de inspecțiile de muncă, introduc amenzi pentru încălcarea sistematică a disciplinei muncii, iar unii o fac în mod complet legal, privând angajații de prime sau indemnizații.

Cum se impune măsurile disciplinare?

Dacă un angajat a săvârșit o încălcare gravă a disciplinei muncii, i se ia o notă explicativă. Absența acestuia (angajatul refuză să o scrie) nu interferează cu administrarea făptuitorului, deoarece în acest caz se întocmește un act, semnat de angajatul departamentului de personal și orice alt angajat.

După descoperirea unei abateri, de exemplu, încălcarea repetată a disciplinei muncii sub formă de întârziere, absenteism sau muncă de proastă calitate, se emite un ordin de pedeapsă disciplinară în termen de 30 de zile. Perioada lunară nu include prezența persoanei vinovate în concediu sau în concediu medical.

Angajatul ia cunoştinţă personal cu ordinul împotriva semnăturii înainte de expirarea a trei zile. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul de pedeapsă, atunci este scris un act de refuz.

Dacă infractorul nu este de acord cu pedeapsa. ordinul poate fi contestat inspecția de stat munca sau direct la instanta. În prealabil, se recomandă să contactați un avocat sau un avocat care se ocupă de conflicte de muncă. Ei vor indica perspectivele cazului și vor recomanda modalități de rezolvare a problemei.

Nu se pot aplica două pedepse pentru aceeași infracțiune. De exemplu, dacă un angajat este concediat pentru o încălcare sistematică a disciplinei muncii, acesta nu are dreptul să-l priveze simultan de bonus.

O analiză a legislației muncii sugerează că lucrătorilor neglijenți se aplică sancțiuni destul de stricte. Prin urmare, cei care întârzie în mod regulat la serviciu ar trebui să se gândească la faptul că răbdarea directorului nu este nelimitată și că într-o zi o întârziere de 5 minute poate costa locul de muncă.

Sancțiuni disciplinare și amenzi pentru încălcări ale disciplinei muncii

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Codul Muncii interzice categoric utilizarea măsurilor disciplinare, cu excepția sancțiunilor prevăzute de Cod însuși, legi federale statute si regulamente privind disciplina. Un angajat nu poate fi pus la colț, obligat să muncească șapte zile pe săptămână sau lipsit de concediu. Nu poți amenda un angajat.

Când un angajat săvârșește o abatere disciplinară. angajator, conform art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, are dreptul: de a face o observație orală sau scrisă angajatului, de a anunța o mustrare, de a concedia angajatul din motivele prevăzute la alineatele 5, 6, 9 sau 10, partea 1 al art. 81, alin.1 al art. 336 sau art. 348.11 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și paragraful 7 sau paragraful 8 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În plus, procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare este clar precizată în art. 193 din Codul muncii al algoritmului Federației Ruse.

În primul rând, angajatorul consemnează faptul încălcării disciplinei muncii de către angajat: în caz de întârziere și absenteism, acesta este un act de absență de la locul de muncă, în caz de eșec sau de slabă îndeplinire a sarcinii atribuite, un memoriu. de la supervizorul imediat. Salariatul are dreptul și trebuie să depună o explicație scrisă a abaterii sale disciplinare în termen de două zile lucrătoare de la data săvârșirii acesteia. Dacă nu există nicio explicație din partea angajatului, aceasta este consemnată în act.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara; salariatul trebuie sa fie familiarizat cu ordinul de pedepsire a salariatului contra primire in termen de trei zile lucratoare de la data emiterii acestuia. Dacă un angajat refuză să-și pună semnătura sub ordin, acest lucru este consemnat în actul relevant.

Măsuri disciplinare

Cu toate acestea, angajatorul poate pedepsi angajatul cu o rublă. După părerea mea, uneori este necesar să faci asta. Adevărat, o astfel de măsură disciplinară poate fi numită cu greu amendă. Adesea în literatura de specialitate există conceptul de „recompensă”, pe care autorii îl echivalează cu conceptul de „fin”. Cu toate acestea, amenda este unul dintre tipurile de pedeapsă, exprimată în formă bănească și percepută pentru săvârșirea unei abateri, în timp ce bonusul este una dintre formele de încurajare a succesului obținut în muncă. Prefixul „de” înseamnă absența, anularea primei, care nu are nicio legătură cu sancțiunile penale, pedepsitoare. Premiul, în conformitate cu art. Artă. 129, 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, este una dintre plățile de stimulare. În consecință, în componența salariilor, această valoare este variabilă. Mărimea bonusului poate varia în funcție de criteriile prevăzute în contractul colectiv și de prevederile privind bonusurile.

Este legal să nu privați bonusul, a cărui plată către angajat este deja prevăzută prin ordinul întreprinderii, ci pur și simplu să excludeți angajatul care a fost în vină din ordinul de bonus sau să plătiți bonusul într-o sumă redusă. .

Acest lucru este menționat și în art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia angajatorul încurajează angajații care își îndeplinesc cu conștiință sarcinile de muncă. Printre stimulentele numite și plata bonusurilor.

Astfel, pentru a primi un bonus, un angajat trebuie sa indeplineasca conditiile de bonus prevazute in regulamentul de bonusare aprobat de intreprindere. Orice încălcare a disciplinei muncii, precum și neîndeplinirea obligațiilor de muncă atribuite salariatului contract de muncă poate afecta valoarea primei plătite.

Dacă doriți să „pedepsiți cu o rublă” un angajat pentru încălcarea disciplinei muncii, includeți următoarea formulare în prevederea bonusului: „Un bonus în valoare de 1 până la 100% este plătit angajaților pentru realizările muncii în absența sancțiunilor disciplinare. .” În niciun caz nu menționați în reglementările locale, un contract de muncă cu un angajat sau o comandă de sporuri formularea: „privare”, „reducere bonus” sau „reducere cuantumul sporului” (Scrisoarea Ministerului Muncii și Dezvoltarea Socială a Federației Ruse din 31 iulie 2000 N 985 -unsprezece). Amintiți-vă, conform Codului Muncii al Federației Ruse, este interzisă amendarea unui angajat pentru abateri disciplinare sau înrăutățirea poziției acestuia în comparație cu contractul de muncă stipulat și cu Codul.

Nu poți executa, scuză-te

După cum știți, judecătorii tratează angajații mult mai loial decât și-ar dori un angajator. Din anumite motive, slujitorii lui Themis consideră lucrătorii ca fiind mai mulți partea slabăîntr-un caz care necesită protecţie.

Cel mai gras punct în ordinea de aplicare de către instanțele de judecată a normelor Codului Muncii a fost pus de Curtea Supremă de Justiție RF în Decretul Plenului din 17 martie 2004 N 2. Așadar, paragraful 53 al prezentului document conține o prevedere potrivit căreia, în temeiul părții 1 a art. 46 din Constituție, statul este obligat să asigure exercițiul dreptului la protectie judiciara care trebuie să fie echitabil, competent, complet și eficient. În primul rând, atunci când are în vedere un conflict de muncă pentru contestarea unei sancțiuni disciplinare, instanța verifică din nou respectarea de către angajator a principiilor generale ale răspunderii juridice și, în consecință, disciplinare, precum echitatea, egalitatea, proporționalitatea, legalitatea, vinovăția, umanismul, în raport cu la angajat. Aceste principii sunt reflectate în art. Artă. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 și 55 din Constituția Federației Ruse.

În cele mai multe cazuri, angajații reușesc să conteste ordinele disciplinare ale angajatorului care nu au ca rezultat o reducere a salariilor.

În Decizia Curții de Arbitraj din Moscova din 4 mai 2006, 15 mai 2006 în dosarul N A40-17389 / 06-146-165 se precizează în mod expres că privarea de hotărâre nu este o măsură disciplinară în virtutea prevederilor art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În Rezoluția Curții a IX-a de Arbitraj din 24 iulie 2006, 28 iulie 2006 N 09AP-7824 / 2006 în dosarul N A40-25961 / 06-92-189, judecătorul arată imposibilitatea aplicării unei amenzi un angajat pentru încălcarea disciplinei muncii.

De obicei, angajații își prețuiesc locul de muncă, așa că sunt adesea de acord cu acțiunile angajatorului care vizează menținerea disciplinei în muncă. Cei nemulțumiți beneficiază de ocrotirea drepturilor lor, prevăzute de art. 352 din Codul Muncii al Federației Ruse. Printre acestea se numără și o plângere împotriva angajatorului la organele de supraveghere și control de stat privind respectarea legislației muncii.

Contactul angajatului inspectia muncii- un motiv pentru ca organele de control să verifice respectarea legislaţiei muncii a angajatorului. Neglijarea acestora, inclusiv încasarea ilegală a amenzilor de la personal pentru încălcarea disciplinei muncii, conduce la răspunderea conform art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative. Amenda pentru persoanele juridice variază de la 30 la 50 de mii de ruble. Pentru antreprenori individuali- de la 1 la 5 mii de ruble. Ambele categorii de angajatori pot fi pedepsite cu suspendarea activității până la nouăzeci de zile. Funcționarii pot fi amendați de la 1 la 5 mii de ruble.

Sfaturi pentru angajatori: aplicați măsuri disciplinare legale angajaților, dar nu uitați să aprofundați în esența abaterii comise și a tuturor împrejurărilor acesteia pentru a constata dacă acțiunile angajatului se fac vinovate de neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor atribuite acestuia. l. În caz contrar, salariatul are dreptul de a contesta sancțiunea disciplinară aplicată acestuia de către angajator. Amintiți-vă că este imposibil să amendați personalul, precum și să-i privați de bonusuri, deoarece aceste metode de influență nu sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

Procedura de aplicare a unei sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse

O sancțiune disciplinară este prevăzută de legiuitor ca măsură a răspunderii pentru încălcarea programului de muncă al organizației. La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie luate în considerare toate cerințele legislației muncii. Veți învăța cum să impuneți corect o sancțiune disciplinară (Codul Muncii al Federației Ruse) din articolul nostru.

Când se pot lua măsuri disciplinare?

Prevăzând stimulente pentru prestarea conștiincioasă a muncii, legiuitorul introduce simultan norme care reglementează problemele pedepsirii angajaților iresponsabili.

O sancțiune disciplinară poate fi aplicată unui salariat numai dacă acesta din urmă a săvârșit o abatere disciplinară.

Adică dacă angajatul nu își execută (îndeplinește necorespunzător) pe a lui atributii oficiale, atunci acțiunile disciplinare nu pot fi evitate.

Mai exact, infracțiunile includ:

Cu toate acestea, legile federale speciale pot stabili că o sancțiune disciplinară este impusă unui angajat nu numai pentru comiterea unei contravenții care încalcă disciplina muncii. De exemplu, Legea federală din 17 ianuarie 1992 nr. 2202-1 privind Procuratura Federației Ruse stabilește că un angajat poate primi o sancțiune disciplinară în caz de abatere care poate discredita onoarea și demnitatea unui lucrător al procurorului.

Sancțiunile disciplinare se împart în generale și speciale.

Măsurile disciplinare generale includ următoarele:

Sancțiuni disciplinare speciale sunt prevăzute în prevederile sau legile privind anumite tipuri servicii (angajați) în Federația Rusă. Dar legiuitorul limitează clar angajatorul: aplicarea sancțiunilor disciplinare. care nu este specificat în legea federală, regulamentele disciplinare sau statutele nu este permis. În caz contrar, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă pentru impunerea de sancțiuni disciplinare inutile în temeiul articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative, putând fi inițiate proceduri administrative împotriva sa.

Pentru orice abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. De exemplu, dacă un angajat a apărut la locul de muncă în stare de ebrietate, iar angajatorul l-a mustrat pentru această abatere, atunci concediați angajatul în conformitate cu alin. b p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru aceeași abatere, nu mai are dreptul.

Responsabilitatea disciplinară este vedere independentă responsabilitate. În consecință, pentru a atrage spre ea, este necesar să existe o infracțiune sub formă de subiect, obiect, laturi subiective și obiective.

Subiect în acest caz va exista un cetățean care se află în relații de muncă cu o anumită organizație și încalcă disciplina muncii.

Latura subiectivă este o formă de vinovăție a angajatului.

Obiect - programul de lucru al organizației.

Latura obiectivă este legătura dintre acțiunile angajatului și consecințele care au avut loc.

Rezultatul aducerii la răspundere disciplinară este impunerea unei sancțiuni disciplinare. În acest caz, angajatorul decide personal dacă va aplica o sancțiune disciplinară. pentru că este dreptul lui. O astfel de concluzie poate fi trasă din analiza normelor dispozitive ale legislației muncii. Dar dacă totuși decide să pedepsească angajatul, atunci abaterea de la cerințele legii este inacceptabilă.

Procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare

O sancțiune disciplinară poate fi aplicată unui salariat în cel mult 1 lună din ziua în care angajatorul a înregistrat un caz de încălcare a disciplinei muncii. Dar această perioadă de timp nu include:

De reținut că nu se poate aplica nicio sancțiune disciplinară:

Acești termeni nu vor include perioada de timp în care procedura penală a fost în desfășurare.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare este următoarea.

1. Angajatorul descoperă că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară. De regulă, un memoriu (raport sau alt document) este trimis la numele șefului organizației, care indică faptele abaterii. De la data prezentului document încep să conteze toate termenele. Dar nu de la data redactării autorului memoriului, ci de la data la care această lucrare a ajuns la cap.
2. În plus, angajatorul trebuie să ceară o explicație de la angajat. Dacă după 2 zile lucrătoare angajatul refuză să scrie o notă explicativă, atunci funcționarii relevanți întocmesc un act. Vă atragem atenția asupra faptului că neaplicarea de către salariat a explicațiilor nu poate servi drept bază pentru neaplicarea unei sancțiuni disciplinare.
3. Dacă angajatul scrie o notă explicativă, atunci, în consecință, el indică motivele abaterii. Legislația muncii nu prevede criterii din motive întemeiate, astfel încât angajatorul le evaluează la discreția sa.
4. În cazul în care angajatorul consideră că motivele abaterii sunt lipsite de respect, se întocmește un ordin de impunere a sancțiunii disciplinare.

Ordin de acțiune disciplinară

Un ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare poate fi emis numai în cazurile în care culpa salariatului este pe deplin dovedită.

Dacă unui salariat i se aplică o sancțiune disciplinară sub formă de mustrare sau observație, atunci ordinul este întocmit într-o formă arbitrară.

După emiterea unui ordin de impunere a sancțiunii disciplinare, salariatul trebuie să fie familiarizat cu acesta în termen de 3 zile. Dacă refuză să se familiarizeze, atunci trebuie întocmit un act adecvat în acest sens. În orice caz, se va impune măsuri disciplinare. Această perioadă de timp nu include perioada în care salariatul a lipsit de la serviciu.

Dacă angajatorul nu se conformează termen dat, atunci salariatul are dreptul de a contesta impunerea unei sanctiuni disciplinare.

Înregistrarea unei încălcări a disciplinei muncii de către un angajat sub forma unui ordin de pedeapsă este necesară pentru angajator. La urma urmei, dacă există mai multe sancțiuni disciplinare în vigoare, un angajat poate fi concediat în conformitate cu paragraful 5 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (un angajat nu își îndeplinește în mod repetat sarcinile oficiale fără motive serioase, având în același timp o sancțiune disciplinară).

Exemplu de scrisoare de acțiune disciplinară

Ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare este tipărit pe antetul organizației și înregistrat într-un jurnal special.

08.03. Orașul Ekaterinburg

În legătură cu îndeplinirea necorespunzătoare de către depozitarul Nesterov Viktor Petrovici a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite prin contractul de muncă nr. 5 din 01.09.2005 și fișa postului de depozitar din 08.06.2004, exprimată în lipsa a controlului asupra pregătirii produselor expediate, ceea ce a dus la nerespectarea mărfurilor către client,

P R I C A Z Y V A YU:

mustră pe magazinul Viktor Petrovici Nesterov.

Baza:

1. Memorandumul șefului adjunct al părții administrative și economice Skvortsov O. V. din 01.03 ..
2. Act privind săvârșirea unei abateri disciplinare de către un salariat nr. 45 din 05.03 ..
3. Explicatii ale angajatului din 02.03..

Director al Horns and Hooves LLC ________________ Strelkov I.P.

Cum se înlătură o sancțiune disciplinară?

Orice răspundere disciplinară este de natură continuă, dar în cadrul drepturile muncii relaţiile dintre indivizi anumiţi. De aceea, legiuitorul a stabilit clar că dacă un salariat nu a primit o altă sancțiune disciplinară în termen de 1 an de la data primirii sancțiunii disciplinare anterioare, acesta va fi considerat scutit de răspundere disciplinară.

Codul Muncii stabilește că sancțiunea disciplinară este înlăturată unui salariat mai devreme în următoarele cazuri:

Scutire de acțiune disciplinară anterior data scadenței emis, de regulă, prin ordinul corespunzător.

În ciuda faptului că acțiunea disciplinară este unul dintre tipurile de pedeapsă din partea angajatorului, aceasta poate fi complet evitată prin respectarea disciplinei muncii. Amintiți-vă că, dacă există mai multe sancțiuni disciplinare nerezolvate, este posibil să fiți concediat conform articolului 81 din Codul Muncii.

Gestionarea evidenței personalului la întreprinderile mici și la întreprinzătorii individuali, cerințele legislației muncii pentru menținerea acesteia, caracteristicile, subtilitățile legale și problemele problematice

Aplicarea legislatiei muncii in activitatile angajatorului

În mod repetat, în practica mea, eu și colegii mei am avut de înfruntat dificultăți serioase în protejarea intereselor întreprinderilor și ale antreprenorilor individuali. Aceste dificultăți au fost o consecință directă a greșelilor grave comise de conducătorii acestor întreprinderi în desfășurarea managementului evidenței personalului. De regulă, această situație se dezvoltă în întreprinderile mici și întreprinzătorii individuali, care, pentru a economisi bani, sunt proprii avocați, contabili și ofițeri de personal. Majoritatea documentelor sunt deseori pur și simplu descărcate de pe Internet sau împrumutate de la prieteni, iar cu o mare parte a mizei pe „rusul poate” sunt introduse în activitățile de zi cu zi. Cu toate acestea, consecințele unor astfel de decizii de „optimizare” pot fi foarte deplorabile pentru un antreprenor, deoarece vin sub forma unor dosare pierdute în justiție și a mii de amenzi pentru încălcarea legislației muncii. Argumentul „toată lumea lucrează astfel” nu va impresiona un judecător, un procuror asistent sau un inspector de muncă de stat, iar acest lucru este în cel mai bun caz. În cel mai rău caz, un antreprenor va avea o conversație cu angajații Departamentului de Crimă Economică sau ai departamentului pentru infracțiuni fiscale, cred că nu merită să vorbim despre consecințele conversațiilor cu reprezentanții departamentelor de mai sus. Deci această salvare este justificată? Da, justifică, dar, de regulă, înainte de prima vizită la instanță, la inspectoratul de muncă sau la parchet.

Majoritatea antreprenorilor sunt conștienți de faptul că vremurile în care „angajatorul are întotdeauna dreptate” se încheie, angajații devin mai alfabetizați din punct de vedere juridic, își cunosc drepturile și sunt capabili să le apere. Există o singură cale de ieșire, la care să răspundeți în mod adecvat această situație pentru a asigura o protecție legală de încredere a afacerii dvs.

Managementul personalului. La ce ar trebui să fii atent.

Deci, în ordine, să începem cu angajarea:

Chestionar solicitant:

multi oameni cred acest document formal, dar în zadar. În multe cazuri, poate juca un rol decisiv. Acesta este un document în care solicitantul vacant însuși, personal și voluntar, oferă informații despre sine. Deci, care este importanța sa, voi da doar un caz din propriul meu cabinet, o persoană care era persoană cu dizabilități din grupa a doua și-a găsit un loc de muncă într-o întreprindere mică. Prin semne exterioare, a fost imposibil să se stabilească că era invalid; în timpul angajării, acest cetățean a ascuns faptul că are handicap. Cu toate acestea, după ce și-a dat demisia ulterior, a început să scrie plângeri tuturor autorităților de supraveghere și a dat în judecată angajatorul pentru încălcarea drepturilor sale de muncă ca persoană cu dizabilități. Și în acest caz, chestionarul a jucat doar rolul principal, deoarece în rubrica „Sunteți o persoană cu dizabilități, dacă da, care grup” era scris „nu, nu sunt” de mâna solicitantului însuși.

Acesta este doar unul dintre cazuri și există multe astfel de cazuri. Codul Muncii împarte lucrătorii în anumite grupe, pentru fiecare dintre acestea fiind prevăzute condiții speciale: angajare, program de lucru, securitate socială și de altă natură. Prin urmare, la elaborarea chestionarului solicitantului, aceste puncte ar trebui abordate Atentie speciala. În chestionar, fără greșeală, cu un rând separat pentru semnătură, este necesar să se prevadă o clauză în care să se precizeze că solicitantul confirmă veridicitatea informațiilor pe care le-a furnizat și cunoaște toate consecințele asociate cu aceasta.

În plus față de cele de mai sus: chestionarul trebuie completat de către solicitant pe cont propriu, toate punctele trebuie completate, răspunsul la fiecare dintre ele trebuie scris în cuvinte (adică fără utilizarea semnelor, liniilor, umbririi etc.) .), la data de completare trebuie scrisă o lună într-un cuvânt, după semnătură trebuie să fie și foaia matricolă completă. Umplerea trebuie făcută cu un singur stilou. Chestionarul completat trebuie păstrat în dosarul personal al lucrătorului.

Contract de muncă:

contractul de muncă este principalul document care determină procedura și caracteristicile relațiilor de muncă dintre un angajat și un angajator. La întocmirea unui contract de muncă, trebuie acordată atenție următoarele puncte. Mai întâi trebuie să decideți asupra tipului de contract:

Contract de munca pe durata determinata

Contract de munca incheiat pe perioada nedeterminata

Cu sau fără probațiune

dacă contractul prevede o perioadă de probă, termenii și condițiile acesteia trebuie reflectate în contractul de muncă în conformitate cu art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse

cu jumătate de normă

un contract de muncă la angajarea unui loc de muncă cu fracțiune de normă ar trebui, de asemenea, să reflecte atât faptul că angajatul este angajat cu fracțiune de normă, cât și caracteristicile prevăzute de o astfel de muncă specificate în capitolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Secțiunile contractului de muncă:

Un contract de muncă standard ar trebui să includă, de obicei, următoarele secțiuni:

1. Obiectul acordului

sunt indicate părțile la contract, funcția pentru care este acceptat salariatul, pe scurt natura muncii și statutul

2. Durata contractului

dacă contractul este urgent, se indică data de la care salariatul trebuie să înceapă să-și îndeplinească atribuțiile de muncă și data încetării activității. Dacă contractul este pe durată nedeterminată, atunci este indicată doar data de la care angajatul trebuie să înceapă să-și îndeplinească sarcinile de muncă.

3. Condiții de remunerare a salariatului

indicat salariul oficial(sau cota tarifară), stabilită prin lege și obligatorie pentru plata indemnizațiilor și suprataxelor, de exemplu, coeficientul regional și indemnizația nordică, în timp ce cuantumul acestora trebuie indicat. Aici este necesar să se facă o mică digresiune - mărimea coeficientului raional este o valoare constantă dacă angajatul lucrează constant în zona în care este stabilit un astfel de coeficient. Alocația nordică își schimbă în unele cazuri dimensiunea în funcție de continuu vechime in munca muncitor din regiune. Prin urmare, procentul este aplicat în contractul de muncă alocația nordică la momentul angajării salariatului, cu referire obligatorie la faptul că cuantumul acestei indemnizații se stabilește la data angajării și va fi revizuit în sus după perioada stabilită de lege. Dacă, la momentul angajării, cuantumul indemnizației pentru o anumită zonă este maxim, atunci este indicat în contractul de muncă fără referire la modificare.

Sunt indicate, de asemenea, plăți de stimulare și suprataxe suplimentare (dacă există), mărimile acestora sau este indicată un link către un document care stabilește procedura de calcul și cuantumul acestor indemnizații și suprataxe. De asemenea, sunt indicate ordinea și datele plăților salariilor (trebuie amintit că articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește cerința ca: salariu plătită cel puțin o dată la jumătate de lună în ziua stabilită prin contractul de muncă), precum și alte caracteristici. În plus, este necesar să se indice în această secțiune a contractului de muncă și procedura de implementare (stabilită prin articolul 134 din Codul Muncii al Federației Ruse) a dreptului angajatului de a crește nivelul real al salariului.

4. Mod de lucru și odihnă

indicați: programul de lucru, saptamana de lucru, procedura de lucru și acordarea zilelor libere, sistemul de înregistrare a timpului de lucru, durata totală a timpului de lucru pentru perioada de raportare, pauzele pentru masă și odihnă. Trebuie amintit că, în regiunea autonomă Khanty-Mansiysk, angajații au dreptul la un concediu suplimentar plătit de 16 zile (articolul 321 din Codul muncii al Federației Ruse), iar pentru femei se stabilește o săptămână de lucru de 36 de ore (articolul 320 din Codul Muncii al Federației Ruse).

5. Drepturile și obligațiile unui angajat

drepturile și obligațiile de bază ale salariatului sunt indicate în funcție de funcția și natura muncii prestate, în timp ce acestea trebuie să respecte cerințele prevăzute la art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse și să nu le contrazică

6. Drepturile și obligațiile angajatorului

trebuie să îndeplinească cerințele prevăzute la art. 22 Codul Muncii al Federației Ruse

7. Asigurarea socială a lucrătorului

angajatul este supus asigurării sociale și medicale obligatorii în modul și în condițiile stabilite de legislația actuală a Federației Ruse. Dacă firma are programe suplimentare asigurări sociale sunt de asemenea indicate

8. Garantii si compensatii

pe perioada de valabilitate a prezentului contract de muncă, angajatul este supus tuturor garanțiilor și compensațiilor prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse, acte locale angajator si contract de munca. In cazul in care firma are garantii si compensatii suplimentare, acestea sunt si ele indicate

9. Răspunderea părților

sunt indicate principalele masuri de raspundere, atat pentru angajat, cat si pentru angajator, precum si procedura si temeiurile de aducere la aceste masuri de raspundere

10. Rezilierea contractului

sunt indicate motivele de încetare a contractului de muncă, în timp ce acestea trebuie să respecte cerințele prevăzute în capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse și să nu le contrazică

10. Dispoziții finale

aici puteti preciza natura contractului, termenii contractului, acestora forță juridică, procedura de soluționare a litigiilor etc.

11. Detalii ale părților

detalii despre angajat și angajator

unii angajatori adaugă la sfârşitul contractului de muncă un paragraf cu următorul cuprins „Cunosc reglementările interne ale muncii şi reglementările locale” crezând naiv că în acest alineat se poate inseră orice. Cu toate acestea, nu este cazul, codul muncii impune un personal cunostinta scrisa un angajat cu acte juridice locale care îi reglementează activitățile la întreprindere. Alternativ, puteți utiliza o fișă de familiarizare a angajatului cu astfel de documente, care indică:

Numărul de înregistrare a documentului

Data adoptării acesteia

Titlul complet

Pictură muncitorească

Fișei de familiarizare i se atribuie statutul de anexă la contractul de muncă, în care se face înscrierea corespunzătoare

Pe mari intreprinderi cu un efectiv numeros de salariați, există reglementări interne de muncă care determină toate aspectele activității, la întreprinderile mici nu sunt necesare astfel de documente, cu toate acestea, legislația muncii impune existența unor astfel de prevederi chiar și la o întreprindere mică și anume:

Reglementări privind reglementările interne ale muncii

stabilește drepturile și obligațiile reciproce ale angajatorului și angajaților, responsabilitatea pentru respectarea și executarea acestora, asigură reglementarea raporturilor de muncă la întreprindere, stabilirea unui program optim de muncă, îmbunătățirea organizării muncii, întărirea disciplinei muncii

Reglementări privind programul de lucru

stabilește procedura de reglementare a regimului timpului de muncă și timpului de odihnă pentru salariați, ținând cont de caracteristicile muncii acestora. Stabiliți programul de lucru, durata zilei de lucru, pauzele. Fiecare categorie de lucrători semnează o secțiune separată

Reglementări privind disciplina muncii

definește conceptul de disciplină a muncii a salariaților, precum și măsuri de răspundere pentru încălcarea acesteia. Este obligatoriu de indicat:

Tipuri de încălcări ale disciplinei muncii

Măsuri disciplinare pentru încălcarea acesteia

Procedura de impunere și înlăturare a sancțiunilor disciplinare

Reglementări privind stimulentele angajaților

definește conceptul, tipurile și cuantumul stimulentelor pentru angajați, precum și motivele înființării, reducerii și privarea acestora. Este obligatoriu de indicat:

Tipuri de stimulente și dimensiunile acestora

Motivele și procedura de aplicare a stimulentelor

Restul regulamentelor interne de muncă, de regulă, sunt prescrise în fișele posturilor ale angajaților înșiși. Fiecare post este aprobat prin ordin al conducatorului intreprinderii.

mai ales dacă acestea sunt ordine de pedeapsă, ele trebuie să conțină în mod necesar o formulare clară și, cel mai important, rezonabilă. De multe ori în practica mea existau astfel de ordine de pedeapsă din conținutul cărora este în general imposibil de înțeles pentru ce anume a fost pedepsit angajatul, respectiv, conform unor astfel de ordine, s-au luat decizii cu privire la ilegalitatea lor. Ca urmare, anularea comenzilor și, în consecință, penalitățile în sine, amenzile împotriva angajatorului, recalcularea și plata prejudiciului material și adesea moral angajatului, reprezentarea organele de supraveghere despre eliminarea deficiențelor, mult timp pierdut și nervi. Ca să nu vi se întâmple asta, nu faceți astfel de greșeli. De exemplu, voi da procedura de întocmire a unui ordin de pedeapsă, pentru că tocmai astfel de ordine sunt cel mai des contestate de angajați.

Procedura de întocmire a ordinului „Cu privire la pedeapsă”:

Trebuie să începeți textul comenzii cu o descriere a evenimentului, de exemplu -

„01.01. conform programului de lucru al șoferilor SRL „Enterprise” șofer Ivanov I.I. trebuia să transporte în perioada 09.00 - 19.00 reprezentant de vazari pe prize, totuși, 01.01. an șofer Ivanov I.I. nu s-a dus la muncă. Despre absența sa la serviciu, șoferul Ivanov I.I. Nu am avertizat în prealabil niciunul dintre angajații SRL „Enterprise”, nu am răspuns la apeluri telefonice. În explicația sa, șoferul Ivanov AND.AND. a recunoscut faptul absenței sale de la locul de muncă, explicând că motive întemeiate nu trebuia să meargă la muncă”.

„Prin acțiunile lor, șoferul Ivanov I.I. a încălcat cerințele clauzei 3.1. din fișa postului său și clauza 4.7 din Regulamentul privind disciplina muncii al SRL „Întreprinderea”

„În baza celor de mai sus și îndrumat de art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse și clauza 5.3 din Regulamentul privind disciplina muncii SRL „Întreprindere”, ordon:

Iată doar câteva sfaturi simple pentru organizarea managementului evidenței personalului într-o întreprindere mică sau întreprinzător individual.

Cu toate acestea, pentru a o organiza corect și a proteja interesele angajatorului în ceea ce privește respectarea legislației muncii, mai mult abordare profesională la această linie de lucru. Sunt gata să vă ajut în rezolvarea acestor probleme. Serviciile mele vă vor costa mult mai puțin decât plățile constante pentru procese și amenzi de la autoritățile de supraveghere. Ofer servicii întreprinderilor și antreprenorilor individuali în ceea ce privește:

Dezvoltarea contractelor de muncă întocmite în interesul companiei dumneavoastră, cu respectarea strictă a cerințelor legislației muncii a Federației Ruse;

Dezvoltarea regulilor regulamente interne, regulamente, ordine și instrucțiuni care reglementează activitățile întreprinderii dumneavoastră în ceea ce privește organizarea muncii;

Asistență juridică în cazul concedierii sau reducerii angajaților „cu probleme”;

Reprezentarea intereselor dumneavoastră în inspectoratul de muncă, parchet, instanță în soluționarea conflictelor de muncă;

Consiliere privind aplicarea legislatiei muncii.

Nu uitați că economiile la serviciile legale de asistență pentru afaceri acum pot duce la pierderi mai semnificative în viitor.

Puteți face o programare sau puteți obține o consultație telefonică

Sancțiunile disciplinare, din păcate, sunt realitatea relațiilor de muncă. Corectitudinea impunerii unui avertisment sau mustrări permite nu numai evitarea litigiilor, ci și concedierea corectă a unui angajat neglijent.

Ierarhia acțiunilor disciplinare începe cu un avertisment/avertisment și se termină (în cel mai rău caz) cu concediere.

Astfel de intrări nu sunt de obicei incluse în cartea de munca. Pentru toate tipurile de penalități, „plafonul” ordinului este același. Aici indicați numărul documentului, data creării acestuia și detaliile organizației. La sfârșitul documentului se pun semnătura șefului și semnătura salariatului la familiarizarea cu ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare. Aici vom lua în considerare mostre de ordine de aducere la răspundere disciplinară.

Luați în considerare mai întâi un exemplu de ordin pentru măsuri disciplinare sub forma unui comentariu. O observație/avertisment este anunțată unui angajat în cazul unei încălcări minore sau primare a disciplinei muncii sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu. Asigurați-vă că primiți o notă explicativă de la angajat. Dacă angajatul nu dorește să scrie o notă explicativă, atunci este necesar să atașeze un raport/notă de la supervizorul său imediat sau să întocmească un act corespunzător. Mai jos este un exemplu de ordin pentru încălcarea disciplinei muncii sub formă de absenteism:

Companie cu răspundere limitată Jupiter

COMANDA #11

Din cauza absenței depozitarului Ivanov Vasily Ivanovici la locul de muncă în timpul zilei de lucru din 22 septembrie 2016 de la 8-00 la 17-00

EU COMAND:

Anunțați o remarcă către depozitarul Ivanov Vasily Ivanovici

BAZA:

raport al șefului depozitului Kovalenko Fedor Petrovici din 23 septembrie 2016, nota explicativă a depozitarului Ivanov Vasily Ivanovici din 23 septembrie 2016

Directorul Fedorov I.I.

Citeste si: Notă de stimulare a angajaților: eșantion

Familiarizat cu ordinul __________________________ Ivanov V.I.

O mustrare este de obicei emisă dacă angajatul are deja o penalizare sub forma unei observații/avertisment. Această cerință este opțională. Dacă încălcarea este gravă sau a dus la pierderi materiale, atunci poate fi emisă o mustrare fără un comentariu/avertisment. Un exemplu de ordin de acțiune disciplinară sub forma unei mustrări este prezentat mai jos:

Închis Societate pe acțiuni"Bijuterie"

COMANDA #24

În legătură cu refuzul șoferului Kuznetsov Petr Fedorovich de a efectua un zbor către Kamenogorsk pe 18 august 2016

EU COMAND:

mustrări Kuznețov Petr Fedorovici

BAZA:

Nota de serviciu a șefului garajului Symonenko Petr Petrovici din 20 august 2016, nota explicativă a șoferului Kuznetsov Petr Fedorovich din 20 septembrie 2016, act din 20 august 2016 (anexat).

Directorul Gavrilov V.I.

Familiarizat cu comanda __________________________ Kuznetsov P.F.

Pot fi date recomandări pentru a impune o sancțiune disciplinară și poate fi numită o persoană responsabilă pentru implementarea acestora, de exemplu, în cazul în care un angajat încalcă regulile de siguranță, se poate scrie: „Șefului atelierului de asamblare Kozitsyn V.V. pe 22 august 2016, desfășurați un briefing neprogramat al angajaților cu privire la măsurile de siguranță în timpul funcționării cuptoarelor de încălzire. Taxa poate fi retrasă printr-un ordin separat.

Pedeapsa disciplinară nu este cea mai plăcută expresie. Toată lumea știe perfect ce urmează după aceste două cuvinte. Prin urmare, acest subiect ar trebui luat în considerare în cel mai apropiat mod posibil - la urma urmei, în acest caz, cu cât știi mai multe, cu atât dormi mai bine.

Tipuri de sancțiuni disciplinare

Să începem prin a caracteriza acest concept în conformitate cu normele legale care îl reglementează. Este strâns legat de motivul logic al apariției sale, și anume, încălcarea disciplinei muncii. Orice infracțiune care încalcă programul de lucru adoptat în organizație se încadrează în această definiție. Întârzierea, absenteismul, părăsirea nerezonabilă a locului de muncă atribuit salariatului, chiar și mizerie pe acesta - se pedepsesc cu impunerea unor sancțiuni, a căror ultimă soluție este concedierea.

• 1. Observație;
• 2. mustrare, cu sau fără înregistrare într-un dosar personal;
• 3. Concedierea justificată de temeiul legal al acestei acțiuni.

După cum puteți vedea, acestea sunt aranjate în ordinea severității crescânde a consecințelor rezultate. Dacă observația este un fel de avertisment, iar mustrarea este o sugestie, un indicator că angajatul ar trebui să fie egal în acțiunile sale cu un model de disciplină, atunci ultimul punct indică cel mai înalt grad de pierdere a încrederii.

Separat, Codul Muncii al Federației Ruse prevede că pentru anumite categorii de cetățeni care lucrează sunt prevăzute și alte tipuri de pedepse disciplinare. De exemplu, pentru persoanele responsabile financiar, sancțiunea poate fi bănească, implementată ca deducere a unei părți din fondurile salariale sau ca privare de un bonus. Utilizarea acestei din urmă metode este adesea practicată în cazul angajaților care nu prestează planuri de producțieîn cantitatea necesară.

Motive pentru acțiunea disciplinară împotriva unui angajat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse

Principala condiție prealabilă pentru acest tip de acțiune din partea conducerii poate fi orice act al unui angajat legat de neîndeplinirea sarcinilor de serviciu. Nerespectarea acestui lucru este, de asemenea, un motiv de pedeapsă.
În esență, atât o atitudine neglijentă față de muncă, cât și o întârziere banală fără un motiv întemeiat, precum și plecările anticipate nerezonabile ar putea fi motivul pentru care veți fi aplicat la ceva din lista de măsuri numită la titlul anterior - atât o simplă remarcă, cât și o mustrare și demitere.

Forma și exemplu de ordin disciplinar

Nu există o formă obligatorie a ordinului, dar acest document este supus normelor birocratice generale.
Comanda trebuie sa aiba:

• În antet - numele companiei și detalii.
• În continuare sunt indicate numele comenzii, numărul acesteia și data întocmirii.
• După aceea, urmează o parte a raționamentului: o descriere a încălcării, numele complet al angajatului infractor, formularea infracțiunii, indicând articolul sau actul juridic pe care se bazează.
• Partea principală se încheie cu o formulare birocratică a răspunderii atribuite, sunt indicate motivele și verdictul emis de conducere: concediere, amendă, mustrare sau remarcă.
• Ultimul articol este semnăturile. Un eșantion de comandă trebuie să aibă un rând pentru autograful directorului sau al persoanei care îl înlocuiește, precum și un loc pentru semnătura angajatului în cauză.

Mai detaliat și clar, regulile de bază pentru întocmirea unei comenzi pot fi văzute într-un eșantion din acest tip de hârtie. Ele sunt ușor de găsit prin copierea subtitlului acestei părți a articolului în bara de căutare a browserului. În cele ce urmează, vom indica mai multe link-uri cu comenzile de colectare relevante.

Mostre

Un exemplu de formular disponibil pentru descărcare va ajuta la emiterea corectă a unei comenzi. Aici este important de indicat motivul pentru care s-a decis tragerea la răspundere a angajatului. De asemenea, este important să atașați dovezi la document când vorbim despre o măsură atât de gravă precum concedierea.

• Sub forma unei mustrări
• ordinul de absenteism

Impunerea unei astfel de pedepse pare a fi doar o măsură superficială. De fapt, acest lucru îi conferă angajatorului dreptul deplin de a-l lipsi pe angajat de sporurile prevăzute de contract, de aceea este important nu numai să cunoască programul de lucru, ci și să îl respecte la locul de muncă.

Contestarea ordinului de impunere a sancțiunii disciplinare - procedura de contestare

Desigur, o persoană supusă pedepsei poate fi foarte nemulțumită de faptul că aceasta i-a fost impusă. Înlăturarea acestuia se inițiază prin contestarea deciziei luate de conducere la autoritățile competente:

• Într-un tribunal;
• Comisii pentru conflicte de muncă;
• La inspectoratul de muncă al municipiului.

Simpla dorință sau nemulțumirea fierbinte nu este suficientă pentru convertire. Această acțiune trebuie să fie însoțită de motive obiective: design incorect decizie, incompetența acțiunilor de sancționare, încălcarea ordinii de impunere (de exemplu, absența unei explicații scrise pentru săvârșirea unei abateri) și alte omisiuni ale conducerii.

Termenul limită pentru contestație este de trei luni calendaristice. Completarea cererii de apel trebuie să se facă în acest termen. La concediere, se alocă o lună pentru a restabili un nume bun.

Exemplu de ordin pentru înlăturarea unei sancțiuni disciplinare

Emiterea unei astfel de decizii de înlăturare trebuie să aibă motivație - petiția salariatului.

Acesta afirmă:

• Descrierea motivației care inițiază această acțiune a lucrării, motivele retragerii;
• Numele angajatului și funcția;
• Conținutul deciziei;
• Baza pentru eliminarea acestuia.

Sunt necesare semnăturile persoanelor responsabile!

Care sunt consecințele refuzului de a semna un ordin disciplinar?

Doar întocmirea unui act de refuz de a semna. O acțiune nu poate avea nicio consecință. Un angajat se poate familiariza cu ordinul, dar refuza să îl semneze, indiferent de pedeapsa aplicată: mustrare, remarcă sau concediere.

Întocmirea unui ordin de observație către un angajat poate avea loc cel mai mult diferite ocazii. De regulă, acestea sunt încălcări minore ale disciplinei muncii, erori minore în muncă, neglijarea protecției muncii și respectarea măsurilor de siguranță la locul de muncă etc.

FIȘIERE Deschideți aceste fișiere online 2 dosare

Ce este o remarcă și cum amenință un angajat

Remarca se referă la cele mai comune tipuri de acțiuni disciplinare (citește) și este cea mai blândă pedeapsă. De obicei, angajatorul recurge la o asemenea măsură de influență atunci când dorește să avertizeze angajatul despre inadmisibilitatea unor astfel de încălcări în viitor.

Nu este necesar să faci o remarcă în dosarul personal al angajatului, dar uneori angajatorii o fac. În plus, observația poate fi însoțită de o astfel de acțiune precum anularea plăților bonusului (dacă această specie stimulentele prevăzute de contractul de muncă al salariatului).

Cât timp este valabilă notificarea?

După ce angajatorul a făcut o remarcă către subalternul său, acesta din urmă ar trebui să aibă în vedere că la un an după aceea se află sub supraveghere atentă.

Dacă nu există încălcări repetate în această perioadă, atunci observația va fi anulată automat și toate drepturile angajatului vor fi restaurate în totalitate, dar dacă așa ceva se întâmplă din nou, infractorul poate fi pedepsit mai aspru: cu o mustrare sau chiar concediere.

De reținut că angajatorul are dreptul de a anula prematur sancțiunea disciplinară aplicată anterior salariatului. Este destul de simplu să faceți acest lucru: trebuie doar să îl eliberați pe cel adecvat și să familiarizați cu acesta persoanele responsabile, precum și angajatul însuși. De obicei, motivul anulării pedepsei este pocăința, semnele clare de corectare a angajatului, respectarea strictă a disciplinei muncii și performanța excelentă.

Cine scrie ordinul de notificare

Funcția de a scrie un ordin de notificare poate fi responsabilitatea oricărui angajat al unei întreprinderi care are anumite cunoștințe despre dreptul muncii și dreptul civil al Federației Ruse și abilitățile de a întocmi astfel de documente. De obicei, acesta este un consilier juridic, un specialist în departamentul de personal, un secretar sau șeful unei întreprinderi. Oricum, indiferent cine scrie exact documentul, trebuie avut în vedere că acesta este creat în numele companiei și trebuie avizat de directorul acesteia.

Baza comenzii

Absolut orice ordin intocmit in numele conducerii societatii trebuie sa aiba o baza scrisa. În cele mai multe cazuri, aceasta este

• sau de la șeful unității structurale în care lucrează salariatul infractor,
• precum şi un act de remediere a abaterii şi.

Fără aceste acte, documentul nu va fi considerat întemeiat și caz în care va fi foarte ușor să-l infirmi, mai mult, pentru lipsa unui temei pentru redactarea unui ordin și, prin urmare, a sancțiunii în sine, angajatorul poate fi supus unei sancțiuni administrative. pedeapsă.

Ordinea de declarare a remarcii

Înainte de a anunța o remarcă unui angajat, conform legii, angajatorul este obligat să înregistreze mai întâi încălcarea în sine (pentru aceasta, esența a ceea ce s-a întâmplat, data și ora evenimentului sunt detaliate într-un act special), apoi a primi o explicație de la angajat cu privire la faptul încălcării.

Explicațiile trebuie date în cel mult două zile lucrătoare – dacă nu sunt disponibile, se consideră că salariatul nu are motive temeinice să justifice abaterea comisă.

Dacă există explicații, dar angajatorul nu le-a considerat suficient de ponderale (și această opinie este confirmată de lege), aceasta servește și ca bază pentru o sancțiune disciplinară.

Dacă contravenientul nu dorește să semneze documentul, trebuie întocmit un act corespunzător în acest sens.

Salariatul pentru care se emite ordinul trebuie să fie familiarizat cu acesta împotriva semnării în termen de trei zile, precum și acei angajați ai întreprinderii care sunt responsabili de implementarea prezentului ordin.

Procedura de impunere a unei sancțiuni disciplinare trebuie tratată cu mare atenție, deoarece, dacă este vorba de proceduri în inspectoratul de muncă sau instanța de judecată, întregul proces și fiecare bucată de hârtie din acesta va fi considerată „la microscop”.

Reguli pentru întocmirea unei comenzi

Pentru astazi eșantion unificat nu există ordin de acțiune disciplinară, astfel încât angajatorii o pot scrie sub orice formă sau conform unui șablon elaborat în cadrul întreprinderii. Cu toate acestea, acest document trebuie să conțină o serie de informații specifice, inclusiv:

• Numele companiei,
• Numarul documentului,
• data și locul întocmirii sale,
• date cu caracter personal despre angajatul infractor (funcția și numele complet).

În comandă, este necesar să se indice motivul creării acesteia (adică să se indice esența reclamației împotriva angajatului), data abaterii și, de asemenea, să se furnizeze link-uri către bază. Acestea din urmă sunt de obicei un act de remediere a încălcării și un memoriu sau un memoriu de la șeful infractorului și o notă explicativă (dacă există).

Reguli pentru emiterea unei comenzi

Comanda se poate face in opțiuni diferite: atât în ​​format scris de mână, cât și în formă tipărită, atât pe o coală simplă A4, cât și pe antetul companiei. Totuși, trebuie să aibă autograf original al directorului companiei sau o persoană autorizată să semneze astfel de documente. Nu este necesară avizul cu sigiliu, deoarece se referă la documentația administrativă internă a companiei, de altfel, din 2016 entitati legale scutiți de necesitatea certificării documentației acestora cu sigilii și ștampile.

Angajatul are dreptul de a contesta ordinul?

Un salariat al întreprinderii care nu este de acord cu sancțiunea disciplinară care i-a fost aplicată are tot dreptul să conteste prezentul ordin. Adevărat, ar trebui mai întâi să vă aprovizionați cu orice dovadă scrisă de nevinovăție sau acte legislative care confirmă corectitudinea angajatului. În cazul în care angajatorul nu este de acord cu argumentele date, vă puteți adresa la inspectoratul de muncă sau, în ultimă instanță, la instanță.

Este necesar să vă îndepliniți responsabilitățile postului în orice poziție. Fiecare are propriile reguli stabilite de companie și, desigur, Codul Muncii RF. Cu toate acestea, nu toți angajații sunt oameni responsabili. Există și situații în care angajatul a decis să nu îndeplinească nicio atribuție sau chiar să încalce unele dintre regulile stabilite de angajator.

În articolul nostru, vom vorbi despre cum poate arăta exact un ordin de pedepsire a unui angajat și ce fel de pedeapsă poate fi. Contrar dorințelor liderului furios, lista lor este destul de mică și există încă restricții pentru fiecare dintre posibilele pedepse. Cu privire la responsabilitatea pentru abateri la locul de muncă - mai departe.

Pedepsirea angajaților în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse

• Cometariu. Adesea, managerul face pur și simplu o remarcă verbală, avertizându-l pe angajat consecinte posibileîn cazul repetării a ceea ce sa întâmplat;
• Mustrare. Pentru a atribui o mustrare, trebuie să depuneți puțin mai mult efort. Va fi necesară documentarea abaterii disciplinare săvârșite. Abia după aceea este deja întocmită o mustrare. O măsură similară este atribuită pentru încălcările „medie”;
• Concediere. O măsură similară este deja aplicată în cazurile de abatere gravă. Potrivit art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, similare pot fi: mersul în tură de lucru, neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu, absenteism (ture fără avertisment), etc.

Este de remarcat mai ales că cazurile de furt aparțin și abaterilor disciplinare. Furtul în dimensiuni mici poate fi comisă atât cu alte persoane, cât și cu angajatorul însuși. În acest caz, pe lângă concedierea conform articolului, angajatul poate primi și pedeapsă penală pentru faptele sale.

Cum arată un exemplu de ordine de pedeapsă

După ce vinovăția angajatului este documentată și nu există nicio îndoială că acesta a săvârșit cu adevărat o încălcare, un ordin este deja întocmit. Nu există o formă reglementată pentru o astfel de comandă, el se întocmește în funcție de cerințele organizației în sine, într-o formă mai mult sau mai puțin liberă. Singura cerință care i se poate aplica este ordinul trebuie emis în termen de o lună de la data săvârșirii abaterii de către salariat.

Ordinul de aplicare a sancțiunii pentru abateri disciplinare este completat pe antetul organizației. Documentul poate consta de obicei din:

• Numele complet al organizației, companiei sau întreprinderiiîn care este atribuită această ordine;
• Numerele comenzii, datele de compilare, precum și semnăturile atât angajatul cât și liderul;
• O scurtă descriere a abaterii disciplinare comiseși data incidentului;
• Ordinul în sine la anunțarea unei mustrări sau a unei remarci. Sau, dacă abaterea este suficient de gravă, atunci concediere.

De menționat că sancțiunea disciplinară este temporară. Dacă salariatul nu mai are mustrări, atunci răspunderea disciplinară încetează după un an. Cu toate acestea, managerul poate emite un ordin care va scuti angajatul de acesta înainte de ora specificată. Aceasta se face la solicitarea conducerii, o declarație a angajatului însuși, precum și o declarație a sindicatului, dacă este cazul.