Acasă > Totul despre instalații sanitare > Cum să concediezi un angajat fără dorința lui conform legii: pentru SRL-uri și antreprenori individuali. Concedierea abaterilor disciplinei muncii și a lucrătorilor inadecvați. Concedierea în legătură cu refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu modificarea condițiilor de muncă determinate de părți

Cum să concediezi un angajat fără dorința lui conform legii: pentru SRL-uri și antreprenori individuali. Concedierea abaterilor disciplinei muncii și a lucrătorilor inadecvați. Concedierea în legătură cu refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu modificarea condițiilor de muncă determinate de părți

Sarcina rezilierii relaţiile de muncă se referă nu numai la angajat. Doar Codul Muncii îl protejează: a scris o scrisoare de demisie, a lucrat două săptămâni – și nu mai poți merge la muncă. În acest sens, angajatorul nu este atât de norocos: chiar dacă nu vrea să-l concedieze pe angajat, acesta este obligat să facă acest lucru după o perioadă de avertizare de două săptămâni. Dar dacă angajatorul dorește să se despartă de angajat fără lipsa de dorință a acestuia din urmă? Ce instrumente poate folosi un angajator? Vom vorbi despre asta în articol.

Pentru început, ar fi util de reținut că în cazul unor dispute, este necesar să ne ghidăm după paragraful 23 din rezoluția Plenului. Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanţelor de judecată Federația Rusă din Codul Muncii al Federației Ruse” (denumit în continuare Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2), explicând că atunci când se analizează un caz privind reintegrarea unei persoane al cărei contract de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatorului, obligația de a dovedi existența unui temei legal pentru concediere și respectarea procedurii stabilite pentru concediere revine angajatorului.

Nu vom lua în considerare cazurile de concediere a unui angajat în prezența dorinței sale de a înceta contract de muncă- De propria voinţă(clauza 3, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu acordul părților (clauza 1, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse), etc. Nu ne vom opri asupra opțiunilor de reziliere a unui contract de muncă din motive care nu prevăd inițiativa nimănui, de exemplu, în legătură cu expirarea contractului de muncă (clauza 2, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). , articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și din cauza unor circumstanțe independente de voința părților, de exemplu, chemarea unui angajat pentru o valabilitate valabilă. serviciu militar(clauza 10, partea 1, articolul 77, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse). Să nu atingem relațiile cu funcționarii publici.

Să aruncăm o privire mai atentă la altele opțiuni posibile, în fiecare dintre acestea ne vom opri asupra aspectului legislativ, a cazurilor de aplicare, a aspectelor controversate care pot duce la reintegrarea la locul de muncă a unui salariat concediat, precum și a algoritmului de aplicare a motivelor de concediere.

1. Demitere din cauza rezultatului nesatisfăcător al testului

Posibilitatea demiterii în cazul unui rezultat nesatisfăcător al testului este prevăzută de art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare, notificându-l în scris cu cel mult trei zile înainte, indicând motivele care au stat la baza recunoașterii acestui salariat ca nefiind trecut testul. Pe această bază, încetarea contractului de muncă se face fără a ține cont de avizul organului sindical relevant și fără plata indemnizației de concediere.

Aplicații

Doar în perioada de probă în absența unei interdicții legislative privind instituirea acesteia.

puncte controversate

prezența unei interdicții directe privind stabilirea unei perioade de probă;
nestabilirea unei perioade de probă în contractul de muncă;
nerespectarea procedurii de concediere pe această bază;
aplicarea nerezonabilă a motivelor de concediere;
încheierea efectivă a testului și continuarea muncii de către angajat.

Stabiliți o perioadă de probă în contractul de muncă, inclusiv:
a) Respectați restricțiile de probă. Deci, potrivit art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, un test pentru angajare nu este stabilit pentru:
- persoane alese prin concurs pentru a ocupa postul relevant, desfasurat in modul prevazut de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme dreptul muncii;
- femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
- persoane cu vârsta sub optsprezece ani;
- persoanele care au absolvit instituțiile de învățământ primar, gimnazial și superior acreditate de stat învăţământul profesional iar pentru prima dată să vină la muncă în specialitatea primită în termen de un an de la data absolvirii instituție educațională;
- persoanele alese în funcții elective pentru muncă remunerată;
- persoanele invitate să lucreze în ordinea transferului de la alt angajator, așa cum sa convenit între angajatori;
- persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni și alte persoane;
b) să respecte perioada limitată de testare. Deci, nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii organizațiilor și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, cu excepția cazului în care legea federală stabilește altfel. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de două până la șase luni, testul nu poate depăși două săptămâni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Să oblige supervizorul imediat al salariatului să întocmească note oficiale (raport) cu privire la munca sa în timpul testării sale, precum și alte documente care indică faptul că salariatul nu suportă testul.
Întocmește o decizie scrisă că angajatul nu a promovat testul.
Calculați corect perioada de avertizare a angajatului cu privire la un rezultat nesatisfăcător al testului. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că perioada de invaliditate temporară a angajatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu sunt luate în considerare în perioada de testare.
Avertizați angajatul în scris despre un rezultat nesatisfăcător al testului cu cel puțin trei zile înainte, indicând motivele (partea 1 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Demite după expirarea termenului de avertizare prevăzut la art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse în la momentul potrivit(Art. 84.1 și 140 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, este posibilă concedierea unui angajat din proprie voință, dacă ia o astfel de decizie după primirea notificării specificate la paragraful 5. La urma urmei, art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse mai spune că, dacă în timpul perioadei de probă angajatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu este potrivit pentru el, atunci el are dreptul de a rezilia contractul de muncă la cererea sa, avertizând angajatorul despre acest lucru în scris cu trei zile înainte.

Practică consacrată

Articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că un angajat poate face apel împotriva deciziei angajatorului în instanță. Practica arată că dacă există cel puțin unul punct de disputa din motivele luate în considerare, lucrătorii disponibilizați merg în justiție. Mai mult, aplicarea acestui motiv înseamnă de fapt începutul unui litigiu între salariat și angajator. Într-adevăr, în cele mai multe cazuri, o astfel de situație se rezolvă pe cale amiabilă: salariatului i se aduce la cunoștință că nu era potrivit pentru postul în funcția pentru care a fost angajat, adică. nu a trecut de perioada de probă. El înțelege acest lucru și pleacă de la sine. Conflictul a fost rezolvat: angajatorul și-a atins scopul, iar angajatul nu are o înregistrare „proastă” în cartea de muncă.

Exemplul 1

Restrângeți afișarea

Inspectoratul de Stat munca in Teritoriul Krasnodar a fost efectuată o inspecție privind încălcarea de către angajator a procedurii de concediere a unui salariat pe baza rezultatelor testului. Un angajat a fost concediat de la Stroy-Investment LLC din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cadrul auditului s-a constatat că contractul de muncă cu salariatul a fost reziliat la data de 28.10.2011 fără a-l avertiza în scris cu cel mult trei zile înainte. Avertismentul a fost întocmit în ziua în care angajatul a fost concediat. Astfel, angajatorul nu a respectat termenele stabilite de lege în cadrul procedurii de concediere în temeiul art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, s-a făcut o notă privind avertismentul despre încetarea contractului de muncă că acesta nu a fost predat salariatului, întrucât acesta a lipsit de la locul de muncă în perioada 29.10.2011 până în 01.11.2011. Totodată, judecând după acte, salariatul a fost concediat cu o zi înainte, la data de 28.10.2011. Rezultă că din 29 octombrie 2011 nu mai era angajat al companiei. Angajatorul nu a luat masuri exhaustive pentru a anunta angajatul incetarea contractului de munca (transmiterea unui aviz de incetare a contractului prin scrisoare recomandată cu notificare sau trimiterea unei telegrame). În baza acesteia, ordinul de concediere este supus anulării, angajatorul este obligat să despăgubească salariatul pentru câștigurile pe care nu le-a primit în legătură cu privarea ilegală de șansa de a lucra. Angajatorului i s-a prezentat un ordin obligatoriu de eliminare a abaterilor comise.

După cum puteți vedea, din cauza încălcării procedurii de concediere din motivele luate în considerare, concedierea va fi declarată ilegală. Angajatul va continua să lucreze pentru angajator, iar obiectivul angajatorului de a se despărți de angajat nu va avea succes.

2. Concedierea în legătură cu refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți

Condițiile contractului de muncă pot fi modificate pentru salariat la inițiativa angajatorului, iar dacă acesta refuză să lucreze în condiții noi, acest lucru dă naștere la concedierea sa pe temei complet legal - clauza 7 a părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta este un mod ușor prelungit de despărțire de un angajat, dar complet legal.

În conformitate cu paragraful 7 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, temeiul rezilierii unui contract de muncă este refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți (partea 4 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Potrivit art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazul în care, din motive legate de schimbările în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă determinat de părțile nu pot fi salvate, pot fi schimbate la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului.

Aplicații

În cursul activității unui angajat. În orice stadiu.

puncte controversate

netemeinicia modificării clauzelor contractului de muncă determinate de părți (lipsa probei contrare);
introducerea modificărilor la contractul de muncă pentru un singur salariat (pot fi contestate din cauza discriminării);
nerespectarea procedurii de modificare a condițiilor (neînștiințarea în scris, nerespectarea termenului de preaviz);
lipsa dovezilor refuzului salariatului de a lucra in noile conditii;
concedierea prematură a unui salariat, precum și în afara termenului de avertizare pentru motivele luate în considerare.

Algoritmul de aplicare corect

Informați angajatul cu privire la modificările viitoare ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, în scris, în cel mult două luni, cu excepția cazului în care Codul Muncii al Federației Ruse prevede altfel.
Obțineți de la angajat un refuz sau consimțământ de a lucra în noile condiții.
În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, oferiți-i în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant sau un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai prost remunerat) , pe care salariatul o poate efectua tinand cont de starea sa de sanatate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere posturi vacante în alte localităţi, dacă este prevăzut de contractul colectiv, convenţii, contractul de muncă. Dacă angajatorul dorește să se despartă complet de angajat, atunci pentru a evita posibilitatea de a găsi un loc de muncă într-o altă poziție, este necesar să se schimbe mai întâi tabloul de personal, excluzând cu totul locurile vacante din acesta.
După îndeplinirea formalităților (cu condiția să nu existe posturi vacante sau dacă angajatul a refuzat în scris locurile de muncă propuse), reziliați contractul de muncă în conformitate cu paragraful 7 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Concedierea se efectuează în mod obișnuit, în conformitate cu art. 84.1 și 140 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Practică consacrată

Ca și în orice alt caz de concediere la inițiativa angajatorului, aici poate apărea un litigiu. Clauza 21 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 prevede că la soluționarea cazurilor de reintegrare la locul de muncă a persoanelor al căror contract de muncă a fost reziliat în temeiul clauzei 7 a părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie avut în vedere că, în baza art. 56 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să confirme că modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți a fost rezultatul schimbărilor în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă, de exemplu, modificări. în echipamente și tehnologie de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producției și nu a înrăutățit poziția angajatului în comparație cu termenii contractului colectiv, acordului. În lipsa unor astfel de dovezi, încetarea contractului de muncă conform paragrafului 7 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse nu poate fi recunoscut ca legal.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Tribunalul Districtual Volzhsky a reintegrat în mod rezonabil reclamantul la locul de muncă ca contabil în LLC 222, demis în temeiul paragrafului 7 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Instanța a constatat că reclamantul a lucrat în companie ca contabil din 29 august 2006, cu un salariu de 15 mii de ruble. pe lună și un bonus lunar de 3 mii de ruble. La 20 martie 2008, un angajat a primit un aviz de reducere salariul oficial până la 10 mii de ruble în legătură cu schimbările în condițiile organizaționale de muncă și cu o reducere a volumului de muncă. Între timp, angajatorul nu a furnizat probe care să confirme că modificarea condițiilor esențiale de muncă ale reclamantei a fost rezultatul modificării condițiilor organizatorice și tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive). În plus, angajatorul nu a oferit reclamantului un alt loc de muncă în scris (încălcând astfel partea 3 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cel mai adesea, nedemonstrarea validității modificărilor termenilor contractului de muncă determinate de părți de către angajator este cea care servește drept bază pentru recunoașterea concedierii în temeiul paragrafului 7 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse ilegal.

3. Reducerea numărului sau personalului de angajați

În conformitate cu partea 3 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea unui angajat din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților unei organizații (antreprenor individual) este permisă dacă este imposibil să transferați angajatul cu acordul său scris la un alt loc de muncă. la dispoziția angajatorului (atât un post vacant sau un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferioară sau muncă mai prost remunerată) pe care salariatul îl poate presta, ținând cont de starea sa de sănătate. Angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat.

Atunci când decideți dacă să transferați un angajat la un alt loc de muncă, este de asemenea necesar să luați în considerare oportunitate reală un angajat să efectueze munca care i-a fost oferită, ținând cont de educația, calificările, experiența de muncă (clauza 29 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 2).

Potrivit părții 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a organizației sau de încetare a activităților). antreprenor individual) pe perioada incapacităţii sale temporare de muncă şi pe perioada şederii sale în concediu.

Aplicații

La efectuarea unei proceduri efective de reducere la întreprindere. În cadrul acestei reduceri a numărului și/sau personalului, este posibilă „doborarea” funcției (profesiei) salariatului cu care este necesară încetarea raportului de muncă.

puncte controversate

valabilitatea reducerii și/sau a personalului. Inițial, instanțele stabilesc dacă a avut loc o reducere a numărului de angajați sau personal al întreprinderii. Această împrejurare trebuie confirmată printr-un ordin de reducere a numărului sau personalului de angajați și printr-un nou tablou de personal. Totodată, noul tablou de personal trebuie aprobat înainte de începerea măsurilor de reducere a numărului sau personalului angajaților organizației. În plus, instanțele verifică ce a servit ca bază pentru reducerea numărului sau a personalului de angajați (reducerea volumului de muncă, realizarea diferitelor măsuri organizatorice și tehnologice);
respectarea procedurii de prevacanță pentru angajarea unui salariat la aceeași întreprindere pentru un alt post. În caz de dispute, instanțele de judecată află dacă angajatul a fost avertizat personal în modul prescris împotriva unei semnături personale cu cel puțin două luni înainte de concediere (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă reclamantul are un drept de preempțiune să rămână la locul de muncă (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă au fost luate măsuri pentru angajarea sa, dacă este membru al unui sindicat și dacă sindicatul a luat parte la concedierea sa (articolele 82, 372 din Codul Muncii al Federației Ruse). Atunci când se decide dacă un salariat are dreptul prioritar de a fi lăsat la locul de muncă în timpul unei reduceri, trebuie avut în vedere faptul că, pe lângă categoria de lucrători care beneficiază de dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă, enumerate la art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractul colectiv poate prevedea alte categorii care se bucură de un astfel de drept;
respectarea interdicțiilor art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru concedierea unui angajat în timpul invalidității sale temporare sau în timpul vacanței;
Concedierea „întârziată” pe baza nominală fără niciun motiv. Dacă angajatul continuă să lucreze după expirarea perioadei de avertizare și angajatorul nu insistă asupra concedierii, nu întreprinde nicio acțiune în acest sens (și nu există circumstanțe care să împiedice concedierea), contractul de muncă continuă să fie valabil.

Algoritmul de aplicare corect

Emite un ordin de reducere a numărului și/sau personalului.
Aprobați noul cadru de personal cu introducerea lui în vigoare de la o anumită dată (încă nu a ajuns).
Determinarea dreptului de preempțiune la concediu la locul de muncă (este luat în considerare atât înainte de emiterea unui ordin de reducere, cât și până la concedierea propriu-zisă - dacă apar circumstanțe noi care indică faptul că salariatul concediat are drept de preempțiune la concediu la locul de muncă ). Dacă salariatul este membru al unui sindicat, se ține cont de art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Notificarea în scris (sub semnătură personală) a salariaților disponibilizați cu privire la viitoarea concediere cu cel puțin două luni înainte de ziua concedierii; în caz de concediere în masă - nu mai puțin de trei luni.
notifica serviciu public angajare nu mai târziu de două luni, iar în cazul unei reduceri masive - nu mai puțin de trei (clauza 2, articolul 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 "Cu privire la angajarea în Federația Rusă" ). Dacă există o organizație sindicală în întreprindere, notificați sindicatul în același interval de timp (partea 1 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Notificați în scris disponibilitatea posturilor vacante adecvate la întreprindere cu o propunere către angajatul concediat de a le ocupa. Totuși, posturile vacante trebuie să fie oferite pe toată perioada de preaviz de două luni pentru fiecare nou post vacant.
Primiți un refuz scris de la angajatul posturilor vacante propuse. În cazul consimțământului pentru ocuparea unuia dintre posturile vacante, întrerupeți procedura de concediere prin reducere și trecerea în funcția (profesia) aleasă de salariat.
Concedeți angajatul în mod obișnuit la data specificată în avizul de reducere și concediere viitoare (articolele 84.1 și 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Practică consacrată

Retragerea este unul dintre cele mai contestate motive de concediere. Angajatorul ar trebui să acorde atenție mai multor puncte. În primul rând, să ofere salariatului nu doar un post vacant sau un loc de muncă corespunzător calificărilor sale, ci și un post liber vacant sau un loc de muncă mai prost plătit. În al doilea rând, dacă apar noi posturi vacante, nu uitați să le oferiți angajatului. În al treilea rând, pentru a verifica dacă angajatul are un drept de preferință de a rămâne la locul de muncă. În al patrulea rând, să avertizeze angajatul cu privire la viitoarea reducere în scris și sub semnătură personală cu cel puțin două luni înainte. În al cincilea rând, verificați dacă angajatul este în concediu sau în concediu medical în ziua reducerii.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Tribunalul districtual sovietic a reintrodus în mod rezonabil reclamanta la locul de muncă, deoarece concedierea ei a fost efectuată de către angajator, încălcând partea 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, care interzice concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazurilor de lichidare a organizației) în perioada invalidității sale temporare și în timpul vacanței sale. Instanța a constatat că laboratorul în care lucra reclamantul a fost lichidat prin ordinul rectorului. Reclamanta a solicitat printr-o cerere scrisă acordarea de zile de concediu neutilizate cu concediere ulterioară în temeiul paragrafului 2 al părții 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Prin ordonanță, reclamantei i s-au acordat zile de concediu nefolosite de la 03.11.2007 la 16.01.2008, urmate de concediere pe motiv de reducere de personal. Prin ordinul din data de 05.11.2008, aceasta a fost concediată de la locul de muncă în temeiul alin.2 din partea 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse din 16.01.2008. Instanța a mai constatat că reclamanta s-a îmbolnăvit în timpul concediului de odihnă (de la 09.01.2008 la 24.01.2008). La 13 ianuarie 2008, ea a notificat angajatorului incapacitatea de muncă și dreptul de a-și prelungi concediul în conformitate cu art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, angajatorul nu a prelungit concediul reclamantei, concediind-o ilegal în temeiul paragrafului 2 din partea 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în perioada de vacanță și invaliditate temporară, care contrazice norma din partea 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Exemplul arată că este necesară îndeplinirea formalităților până la concedierea salariatului. În cazul în cauză, nerespectarea interdicției stabilite de Partea 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, a servit drept bază pentru recunoașterea concedierii unui angajat ca fiind ilegală și repunerea lui la locul de muncă.

4. Concedierea pentru nerespectare

Clauza 3, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea concedierii unui angajat din cauza inconsecvenței sale cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării. După cum a menționat Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse, în același timp, certificarea ar trebui să fie efectuată în modul stabilit de legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale adoptate ținând cont de opinia organul reprezentativ al lucrătorilor. Angajatorul nu are dreptul de a rezilia contractul de munca cu salariatul din motivele de mai sus, in cazul in care atestarea nu a fost efectuata in legatura cu acesta sau comisia de certificare a ajuns la concluzia ca salariatul respecta functia ocupata sau munca. efectuat. Concluziile comisiei de atestare privind calitati de afaceri angajatul este supus evaluării împreună cu alte probe în cauză (clauza 31 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2).

În plus, atunci când un salariat este concediat pe această bază, angajatorul este obligat să dovedească că i-a oferit un alt loc de muncă care corespunde calificărilor sale, dar a refuzat, sau angajatorul nu a putut (de exemplu, din lipsa locurilor de muncă vacante sau locuri de muncă) să transfere salariatul cu acordul acestuia la un alt loc de muncă pe care îl are în zonă.

Aplicații

În legătură cu angajații cărora li se cere să se supună certificării în conformitate cu legea, reglementările locale ale organizației. După cum știți, angajații pot fi împărțiți în două categorii: cei cărora li se cere să se supună certificării periodice din cauza cerințelor actelor juridice de reglementare (medici, procurori, profesori etc.), și cei care sunt supuși unei astfel de certificări dacă există cerințe stabilite. prin documentele interne ale organizaţiei. Întrebările despre prima categorie sunt mult mai puțin frecvente decât despre a doua. Într-adevăr, pentru a stabili cerințele pentru certificare, sunt necesare nu numai motivele, ci și procedura de conducere, frecvența, baza metodologică etc.

puncte controversate

nu este nevoie de certificare (de exemplu, dacă un angajat are rezultate pozitive certificarea anterioară și lipsa de temei pentru una nouă, inclusiv termenul limită);
lipsa certificării. Poziția instanțelor este următoarea: nu este prevăzută concedierea unui angajat pe baza specificată fără certificare. În cazul în care angajatorul nu furnizează instanței dovezi privind legalitatea și respectarea procedurii de concediere a unui salariat în conformitate cu regulile părții 3 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea nu poate fi recunoscută ca legală;
nerespectarea procedurii de certificare;
inconsecvența concluziilor de certificare cu circumstanțele reale;
nerespectarea procedurii de concediere pentru motivele luate în considerare (să zicem, în ceea ce privește lipsa unei oferte pentru un alt loc de muncă la aceeași întreprindere);
„Întârziere” în aplicarea motivului (de exemplu, concedierea unui angajat din motivele specificate la doi ani de la primirea rezultatelor certificării).

Algoritmul de aplicare corect

Pentru a rezilia un contract de muncă din cauza neconcordanței unui angajat cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării (clauza 3, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), următoarele legi sunt necesare fapte și documente:

decizia comisiei de atestare prin care se confirmă faptul de mai sus;
o ofertă în scris a unui alt loc de muncă și refuzul angajatului de a-l face (în scris). personal confirmarea disponibilității posturilor vacante;
nicio vină a angajatului în performanța necorespunzătoare sarcinile de serviciu, adică angajatul nu corespunde postului său din cauza calificărilor insuficiente și tocmai asta îl împiedică să-și îndeplinească atribuțiile. Calificarea constă cel puțin din următoarele elemente: cunoștințe, aptitudini, aptitudini care sunt consacrate în stat standard educațional după specialitate în directorul de calificări.

Practică consacrată

Analiză practica judiciara arată că neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau munca prestată nu poate fi confirmată decât prin rezultatele certificării efectuate în ordinea corespunzătoare și emiterea unei concluzii negative asupra calificărilor salariatului pe baza rezultatelor acesteia. Angajatorul nu are dreptul să-l concedieze pe această bază, dacă nu a existat o atestare în legătură cu el.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Angajatul a intentat un proces împotriva Întreprinderii Unitare Municipale de Locuințe și Utilități Publice pentru repunerea în funcțiune și plata pentru timp. absenteism forțat. Reclamantul a lucrat în organizație ca electrician și a fost concediat în temeiul paragrafului 3 al părții 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru neconcordanță cu funcția deținută. Motivul concedierii a fost lipsa documentelor care dau dreptul de a lucra ca electrician de serviciu.

Instanța a constatat că, înainte de angajare, reclamantul a trecut un test de cunoștințe a Codului Muncii al Federației Ruse, PB de instalații electrice, reguli de circulație, PPB 01-03, PORM și i s-a repartizat grupul III de siguranță electrică, care a servit drept baza pentru eliberarea acestuia a certificatului corespunzător. Cu toate acestea, angajatorul a încălcat procedura de concediere (nu a creat comisie de atestare, nu a efectuat o atestare, prin urmare, nu există o concluzie a comisiei de atestare că reclamanta nu corespunde funcției deținute). În plus, la concediere, angajatorul nu a oferit în scris reclamantului locurile de muncă disponibile la această întreprindere, care este condiție prealabilă la concediere pentru motivul specificat. Astfel, instanța a ajuns la concluzia că demiterea reclamantului nu poate fi recunoscută ca legală, prin urmare pretențiile au fost pe deplin satisfăcute (decizia Judecătoriei Uletovsky Teritoriul Trans-Baikal din data de 19 aprilie 2011 în dosarul nr. 2-79/2011) .

La concedierea în temeiul paragrafului 3 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar nu numai să se respecte toate formalitățile și procedurile, ci și să existe o bază reală, în caz contrar angajatul va fi repus la locul de muncă.

5. Abaterea repetată a datoriei

Concedierea pe baza specificată este prevăzută în paragraful 5 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și este posibil numai cu neîndeplinirea repetată a obligațiilor.

Aplicații

Dacă angajatul are „minusuri” în muncă, permițându-i să-i aplice o penalizare. În același timp, „minusurile” ar trebui să aibă natura unei încălcări disciplina muncii, inclusiv cerințele fișei postului, reglementărilor locale etc. În cazul unui comportament și al muncii impecabile a unui angajat, o astfel de bază de concediere nu se aplică acestuia.

puncte controversate

nu există repetarea (sistematicitatea) încălcării (încălcarea este de natură unică);
în prezența sistematicității - absența pedepsei pentru încălcarea anterioară (nu există niciun temei pentru aplicarea motivelor avute în vedere pentru concediere);
ratarea termenului limită de repetare, adică o situație în care o sancțiune pentru o încălcare anterioară a fost retrasă sau stinsă (a trecut mai mult de un an);
nerespectarea termenului de aplicare a unei noi pedepse sub formă de concediere pe baza specificată. Este de șase luni din ziua săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau unui audit - doi ani, precum și o lună din ziua în care a fost descoperită abaterea (ziua în care se constată abaterea, de la care începe perioada lunară, se consideră ziua în care persoana căreia i se subordonează salariatul prin muncă (serviciu) a luat cunoștință de abaterea, indiferent dacă aceasta este învestită cu dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare) . În același timp, în lună pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare, timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu (orice fel), precum și timpul necesar respectării procedurii de luare în considerare a avizului reprezentativului salariaților (partea 3 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu sunt luate în considerare. Absența unui angajat de la locul de muncă din alte motive, inclusiv în legătură cu utilizarea zilelor de odihnă (zile libere), indiferent de durata acestora (de exemplu, cu o metodă rotativă de organizare a muncii), nu întrerupe cursul specificat. perioadă;
contestarea cu succes de către salariat a pedepsei anterioare, ceea ce duce la pierderea semnului încălcărilor repetate;
aplicarea unei sancțiuni fără motiv (absența efectivă a unei încălcări de către angajat).

Algoritmul de aplicare corect

Aplicați o sancțiune pentru prima abatere (sau mai multe la rând - pentru a spori efectul repetării), urmând procedura de aducere la răspundere disciplinară.
Găsiți o nouă încălcare.
Verificați procedura de aducere la răspundere disciplinară în conformitate cu cerințele art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse (rezolvarea faptului unei încălcări, solicitarea unei explicații, întocmirea unui act privind neoferirea unei explicații după o perioadă de două zile etc.).
Emite un ordin de concediere în temeiul paragrafului 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, urmând procedura obișnuită stabilită de art. 84.1 și 140 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Familiarizați-l pe angajat cu comanda și efectuați o înțelegere completă cu el la concediere.

Practica de arbitraj

Atunci când se folosește acest motiv pentru despărțirea de un angajat, este necesar să se acorde atenție explicațiilor date la paragrafele 33-35 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. motive întemeiate se înțelege ca neîndeplinirea obligațiilor de muncă sau îndeplinirea necorespunzătoare din vina salariatului a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite (încălcarea cerințelor legii, obligațiilor care decurg dintr-un contract de muncă, reglementări interne de muncă, descrierea postului, regulamente, ordine ale angajatorului, reguli tehnice etc.).

Astfel de încălcări includ:

absența unui angajat fără un motiv întemeiat la locul de muncă sau la locul de muncă. Dacă un specific la locul de muncă nespecificate în contractul de muncă sau în local act normativ, atunci ar trebui să vă referiți la Partea 6 a art. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse, potrivit căruia locul de muncă este locul în care trebuie să fie angajatul sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului;
refuzul unui angajat fără un motiv întemeiat de a îndeplini sarcinile de muncă în legătură cu o modificare a ordinii stabilite a standardelor de muncă (articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece acesta este obligat să îndeplinească o funcție de muncă determinată de un contract de muncă , precum și să respecte reglementările interne de muncă în vigoare în organizație (art. 56 TC RF). În cazul în care salariatul refuză să continue să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți, atunci el trebuie concediat în conformitate cu paragraful 7 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea paragraful 2 al acestui articol la pagina 33);
refuzul (evaziunea) fără un motiv întemeiat de la examinarea medicală a lucrătorilor din anumite profesii, precum și refuzul unui angajat de a trece timp de lucru pregătire specială și promovarea examenelor privind protecția muncii, măsurile de siguranță și regulile de funcționare, dacă aceasta este o condiție prealabilă pentru admiterea la muncă.

Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse prevede, de asemenea, că angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă pe această bază numai dacă angajatul a fost supus anterior acțiune disciplinară iar în momentul neîndeplinirii repetate a obligațiilor de muncă fără un motiv întemeiat, acesta nu a fost retras sau anulat. De asemenea, se poate concedia în temeiul acestui articol dacă neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare din vina salariatului a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite a continuat, în ciuda aplicării unei sancțiuni disciplinare.

În plus, angajatorul are dreptul de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară chiar și atunci când, înainte de a comite abaterea, acesta a depus o cerere de încetare a contractului de muncă din proprie inițiativă, întrucât relațiile de muncă în acest cazîncetat numai după expirarea termenului de preaviz de concediere.

Angajatorul este, în caz de litigiu, cel care este obligat să facă probe care să demonstreze că, în primul rând, încălcarea săvârșită de salariat și care a constituit motivul concedierii a avut loc efectiv și ar putea constitui temeiul încetării contractului de muncă; în al doilea rând, angajatorul nu a încălcat condițiile de aplicare a sancțiunii disciplinare, prevăzute în părțile 3 și 4 ale art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Tribunalul Districtual Sovietic a recunoscut în mod rezonabil demiterea reclamantului în temeiul paragrafului 5 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse ilegal. Instanța a constatat că reclamantul a fost mustrat pentru încălcarea disciplinei de muncă. Cu toate acestea, reclamanta a contestat ordinul de impunere a mustrării, iar prin decizia judecătorului de pace a fost declarat nelegal. Cu toate acestea, reclamantul a fost concediat din cauza neîndeplinirii repetate de către salariat a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat. Având în vedere că sancțiunea disciplinară aplicată anterior salariatului a fost declarată nelegală și, prin urmare, nu există semne de repetare, instanța a concluzionat că au existat temeiuri pentru concedierea reclamantului în temeiul alin.5 al părții 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu a fost.

În plus, trebuie avut în vedere faptul că la concedierea pe această bază sunt importante gravitatea fiecărei abateri, atitudinea angajatului față de muncă și consecințele abaterii.

6. Absenteism și alte acțiuni vinovate unice ale angajatului

Aceste motive sunt colectate în mod deliberat într-o singură secțiune, întrucât prevăd acțiunile vinovate ale salariatului și reprezintă, în esență, o sancțiune disciplinară pentru o încălcare. Motivele luate în considerare includ:

o singură încălcare gravă de către un angajat a obligațiilor de muncă (clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acesta este absenteismul (subp. „a”); apariția la locul de muncă în stare de ebrietate (subparagraful „b”); dezvăluirea secretelor protejate de lege, care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă (subparagraful „c”); săvârșirea de furt, delapidare etc., la locul de muncă, stabilită printr-un verdict sau hotărâre judecătorească intrat în vigoare (subparagraful „d”); încălcarea cerințelor de protecție a muncii care a cauzat consecințe grave (accident la locul de muncă, accident, catastrofă) sau a creat o amenințare reală a unor astfel de consecințe (subparagraful „e”);
comiterea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valori monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului (clauza 7, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse );
comiterea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități (clauza 8, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Aplicații

Doar în cazurile în care există acțiuni vinovate ale salariatului, care și-au găsit exprimarea într-o abatere disciplinară. În cazul în care salariatul cu care este necesară încetarea contractului de muncă nu este un contravenient disciplinar (a se vedea clauza 5 a acestui articol de la pagina 40), îl concediază pentru motivele prevăzute la clauzele 6-8 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este imposibil.

puncte controversate

lipsa motivelor de concediere (de exemplu, absența unui angajat la locul de muncă mai mult de patru ore la rând din motive temeinice nu poate fi considerată absenteism);
prezența unor temeiuri de fapt, dar o încălcare a procedurii de concediere. Întrucât în cazurile descrise mai sus, motivele de concediere sunt abateri disciplinare, la aplicarea concedierii ca sancțiune disciplinară, este necesar să se respecte cu atenție procedura de impunere a sancțiunii disciplinare, stabilită de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse;
încălcarea termenului de aplicare a temei. Concedierea pentru motivele precizate este permisă în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a se socoti timpul bolnavului salariat, aflarea în concediu, precum și timpul necesar respectării procedurii de luare în considerare a avizul organului reprezentativ al angajatului (partea 3 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii, iar pe baza rezultatelor unui audit sau audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele indicate nu includ timpul procedurilor într-un dosar penal (partea 4 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Algoritmul de aplicare corect

Concedierea pentru motivele avute în vedere ar trebui să fie încheierea logică a procedurii de aplicare a sancțiunii disciplinare stabilite de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse: cu stabilirea unui fapt, cererea de explicații, clarificarea circumstanțelor cazului printr-un audit intern etc.

Practică consacrată

În cele mai multe cazuri, angajații câștigă litigii din cauza recunoașterii ordinelor de concediere ca invalide din cauza încălcării procedurii de aplicare a sancțiunilor disciplinare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). De regulă, acestea sunt dispute obișnuite cu privire la contestarea penalităților, doar pedeapsa aici este concedierea.

7. Încetarea relațiilor cu șeful

Despărțirea de șeful organizației este posibilă nu numai pentru toate motivele de mai sus, ci și pentru mai multe altele:

În conformitate cu paragraful 10 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în cazul unei singure încălcări grave de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a sarcinilor lor de muncă. Șefii subdiviziunilor structurale (adjuncții acestora), contabilul șef nu se încadrează în această bază.
Întrebarea dacă încălcarea a fost gravă va fi decisă de instanță. De exemplu, neîndeplinirea sarcinilor cuiva, care ar putea aduce prejudicii sănătății angajaților sau poate cauza daune materiale organizației, va fi considerată nepoliticos. În același timp, obligația de a dovedi că încălcarea a avut loc și a fost gravă revine angajatorului (paragraful 40 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 2).
Potrivit paragrafului 13 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în cazurile prevăzute de contractul de muncă cu șeful organizației, membri ai organului executiv colegial al organizației. Cu alte cuvinte, o listă suplimentară de motive și condiții pentru aplicarea lor (nenumite în Codul Muncii al Federației Ruse) poate fi stabilită în contractele de muncă cu aceste persoane.
Ca motive suplimentare de concediere, contractele de muncă ale conducătorilor de organizații pot prevedea, de exemplu, nerespectarea hotărârii adunării generale a acționarilor; producerea de pierderi întreprinderii administrate, societății pe scară largă (precizați criteriile); indemnizație de către șef în legătură cu munca ineficientă pentru mai mult de trei luni de întârziere în plata salariilor către angajați.
Alineatul 2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o bază suplimentară pentru rezilierea contractului de muncă cu șeful organizației în legătură cu adoptarea de către organismul autorizat al persoanei juridice sau al proprietarului proprietății organizației sau al persoanei autorizate. proprietar al persoanei (organismului) decizie asupra încetare anticipată contract de munca. Decizia de încetare a contractului de muncă pe baza specificată în raport cu șef întreprindere unitară este acceptat de organismul autorizat de proprietarul întreprinderii unitare în conformitate cu procedura stabilită de Guvernul Federației Ruse. Totodată, acest motiv face obiectul unei interdicții generale de concediere la inițiativa angajatorului în perioada de invaliditate temporară și în perioada de concediu, cu excepția cazului de lichidare a organizării sau de încetare a activității de către o persoană fizică. antreprenor (paragraful 50 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 2).

Aplicații

Doar în raport cu o anumită categorie de muncitori – manageri.

puncte controversate

lipsa motivelor de concediere;
încălcarea procedurii de concediere.

Algoritmul de aplicare corect

Înregistrați motivele concedierii astfel încât să existe dovezi cu înscrisuri.
Urmați procedura generală de concediere (inclusiv interzicerea concedierii unui angajat în timpul invalidității temporare sau concediului său).

Practica de arbitraj

Restrângeți afișarea

Judecătoria Samara a examinat un caz privind o cerere de reintegrare în funcția de director a unui angajat concediat. Reclamanta a contestat concedierea acesteia, efectuată pentru muncă ineficientă în temeiul paragrafului 13 din partea 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Instanța a constatat că părțile au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de un an, potrivit căruia este posibilă încetarea anticipată a acestuia în temeiul art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru motive suplimentare de concediere, inclusiv nerespectarea anumitor prevederi care afectează indicatori financiariîntreprinderilor. Reclamanta a lucrat în funcție timp de 54 de zile, după care a fost concediată. Motivul a fost actul unui audit documentar cuprinzător și bilanț, care a mărturisit deteriorarea indicatorilor financiari și de altă natură în activitatea întreprinderii. Instanța a arătat că motivele de concediere pot fi executarea necorespunzătoare a clauzelor contractului de muncă în perioada de valabilitate a acestuia, și nu perioada anterioară încheierii acestuia. Pârâta nu a putut face dovada faptului că reclamanta nu a îndeplinit termenii contractului în perioada de valabilitate a acestuia, prin urmare reclamanta a fost repusă la locul de muncă în funcția anterioară, iar în favoarea ei i s-a încasat un salariu pentru timpul de silit. absenteism.

În concluzie, observăm că am dat șapte posibile motive de concediere, care pot fi folosite de angajator dacă este necesară încetarea contractului de muncă cu salariatul. Fiecare dintre aceste baze are propriile sale specificități. Nu totul poate fi aplicat tuturor angajaților fără excepție. În plus, unele motive sugerează prezența anumitor factori și circumstanțe care pot să nu apară „la cererea” angajatorului.

Cu toate acestea, o analiză a tuturor tipurilor de motive luate în considerare ne permite să concluzionăm că, dacă există scopul de a înceta raportul de muncă cu un angajat, o abordare competentă pentru rezolvarea această problemăși desfășurarea atentă a procedurii legale de concediere, sarcina nu este imediată, dar poate fi rezolvată. Chiar și concedierea unui angajat aparținând categoriei „preferențiale” (să zicem, o femeie cu copii sub trei ani) poate avea loc în absența dorinței sale pe o bază complet legală. Trebuie doar să-l alegi pe cel potrivit și să îl implementezi.

Aș dori să adaug că prezența unei astfel de oportunități nu trebuie să vină în contradicție cu problemele etice sau să se transforme în discriminare. Trebuie să existe o măsură în toate. Posibilitate - nu înseamnă utilizare reală. Deși cunoașterea drepturilor și oportunităților tale este utilă nu numai pentru angajați, ci și pentru angajatori.

Note de subsol

Restrângeți afișarea

Situațiile sunt diferite. Top nou, pentru care vânătorii de capete au luptat atât de mult, nu face față îndatoririlor sale sau nu se potrivește conducerii. Un vechi al companiei, care face parte din personal de câțiva ani, a devenit o dronă și își neglijează deschis îndatoririle. sau pleacă la întâlniri cu un client și se întoarce cu o manichiură nouă. Și programatorul brusc „s-a îmbolnăvit” și s-a întors de la spital bronzat.

Vorbim de cazuri în care angajații știu că ar fi mai bine să plece, dar profită de faptul că Codul Muncii a îngreunat destul de mult procesul oficial de concediere pentru angajator. Dar lacunele care încă există în cod vin în ajutorul specialiștilor în resurse umane și al angajatorilor.

Dragă greșeală

Să spunem imediat că a cere sau a forța un angajat să semneze o declarație din propria voință este o opțiune eficientă, dar absolut ilegală. Costă mai mult să-l folosești. Pentru că chiar și după semnarea unei astfel de declarații, angajatul poate merge la inspectoratul de muncă și poate da în judecată compania:

compensarea prejudiciului moral,
compensare pentru timpul de oprire forțat (pe baza mediei salariul angajatului),
obține reintegrarea la locul de muncă.

Și istoria cunoaște multe exemple când un angajat a câștigat tribunalul.
De asemenea, compania va trebui să plătească o amendă administrativă pentru încălcarea legislației muncii - până la 50.000 de ruble.

concediază un angajat nedorit? Legal!

Nu este nevoie să inventezi și să inventezi! Codul Muncii prevede deja modalități legale de concediere la inițiativa angajatorului. Acestea ar trebui folosite dacă angajatul lucrează cu rea-credință.

De comun acord

Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse constă dintr-o singură propoziție: „Contractul de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă” și oferă vastă întindere angajator.

Acest articol este cea mai bună modalitate prin care angajatorul poate pleca și este potrivit dacă nu există motive oficiale de concediere, dar există un motiv. Ea este cea care se discută cu angajatul față în față.

Cu toate acestea, lucrătorul așteaptă de obicei o compensație pentru concediere forțată Sau cel puțin o vacanță lungă plătită. Prin urmare, angajatorul trebuie să se pregătească pentru cheltuieli materiale suplimentare. Dar, după ce a documentat concedierea prin acordul părților, angajatorul minimizează riscul ca salariatul să se adreseze instanței.

El însuși a refuzat

Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajatorul poate modifica programul de lucru și condițiile de muncă (de exemplu, introducerea salariilor la bucată sau transferul producției la un program non-stop). De asemenea, angajatorul poate schimba sediul firmei (din centru pentru a se muta la periferie) sau poate schimba proprietarul, sau se poate reorganiza.

Sarcina angajatorului este de a notifica angajaților motivele și modificările în timp, și anume în scris și cu cel mult două luni înainte. Și angajații trebuie fie să accepte modificările, fie să renunțe.

Nu esti pe lista

Este imposibil să reduceți personalul cu o anumită unitate fără explicații și alternative. Angajatorul trebuie să ofere angajatului o listă cu alte posturi vacante și nu oricare (de la un manager la curieri sau curățenie), ci corespunzătoare competențelor sale. Angajatul a refuzat - au documentat acest lucru și au făcut o reducere.

Nepotrivit pentru profesionisti

Inadecvarea postului (articolul 81, paragraful 3) este o altă lacună pentru angajator.

La angajare, fiecare angajat trebuie să semneze o fișă a postului. Insa angajatorul are dreptul sa o modifice in timp, avertizand angajatul cu 2 luni inainte. De exemplu, introduceți criterii individuale de muncă: procesarea unui anumit număr de documente, îndeplinirea unui plan de vânzări etc. Într-un acord suplimentar la un contract de muncă, specificați în funcție de ce condiții indicatorii angajatului sunt considerați neîndepliniți și apoi concediați.

Nu am fost certificat

O altă modalitate de a dovedi incompetența unui angajat este de a conduce. Dar pentru angajator, aceasta este o măsură extremă din cauza costurilor cu forța de muncă și a costului ridicat.

Certificarea se efectuează nu numai pentru un angajat inacceptabil, ci și pentru alții care se află într-o poziție similară. Este necesar să se constituie o comisie de oameni care au o înțelegere profesională a muncii angajaților supuși certificării. Rezultate proaste - angajatorul are dreptul de a concedia angajatul, dar numai dacă acesta refuză un alt post vacant în companie care se potrivește cu calificările sale.

Absenteism și întârziere

Un singur absenteism al unui angajat (de la 4 ore la rând sau pe parcursul întregii zile de lucru) este suficient pentru a-l concedia, deoarece aceasta se referă la o încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către salariat (articolul 81, paragraful 6).

Este mai dificil să concediezi un angajat care întârzie constant, dar este și posibil. Nu poți fi concediat pentru o singură întârziere, va trebui să aduni mai multe note explicative despre întârziere și să aplici o sancțiune disciplinară. Totodată, programul de lucru trebuie precizat în regulamentul intern al muncii, în contractul de muncă.

Intoxicaţie

Pentru concediere este suficient și unul - alcool, droguri, altul toxic (articolul 81, paragraful 6). Însă angajatorul va trebui să cheme o ambulanță la birou înainte de sfârșitul zilei de lucru pentru a înregistra starea de ebrietate a salariatului și a avea în mână rezultatele examenului medical.

Pe lângă lege, există și reguli pe care compania le stabilește singură. De exemplu, ce poate fi purtat la serviciu (); Pot să fumez și dacă da, unde? Astfel de reguli ar trebui să fie descrise clar într-un singur document, care se numește „Regulamentul intern al muncii”. Toți angajații semnează sub ea atunci când sunt angajați. Dacă un angajat este anunțat, dar a încălcat regulile, atunci poate fi concediat.

Neglijență în serviciu

Alineatul 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse permite concedierea unui angajat dacă acesta nu își îndeplinește în mod repetat atribuțiile.

Aici merită menționată o metodă care nu este etică, dar este folosită de unii angajatori. Pentru a concedia un angajat inacceptabil, angajatorul îl poate „copăși” cu sarcini care nu pot fi îndeplinite în timpul specificat și apoi îi poate cere să scrie o notă explicativă despre motivele neîndeplinirii.

Dezvăluirea secretului

În cazul în care un angajat ia cunoștință de un secret protejat de lege (de stat, comercial, oficial și altele), inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat, acesta poate fi concediat (articolul 81, clauza 6). În același timp, chiar și numărul de telefon al altui angajat poate intra sub datele personale.

Dar nu uitați că concedierea unui angajat nu este încă ușoară. Și fiecare dintre lacunele de mai sus are propriile sale nuanțe. Și concedierea „sub articol” este o măsură extremă și trebuie folosită atunci când metodele pașnice nu au ajutat.

Comentariu expert

Director HR, Beta Press Group of Companies

După cum arată practica, concedierea unui angajat este departe de a fi simplă și nu atât de transparentă pe cât pare la prima vedere. Codul Muncii al Federației Ruse nu include multe opțiuni și toate au ca scop protejarea angajatului. Voi comenta opțiunile descrise de autor, pe baza practicii.

De comun acord- acest acord reciproc este greu de realizat, pentru ca daca angajatul este in conflict si nu vrea sa plece, va cere compensatii considerabile, sau pur si simplu nu vrea sa-si piarda locul de munca. Metoda este disponibilă dacă există un buget pentru ea.
El însuși a refuzat- de dragul concedierii unui angajat neglijent este o opțiune prea intensivă în muncă. După cum arată practica, în realitate, modificările efectuate (mutarea, modificarea programului de lucru etc.) duc la problema inversă și anume, angajații care au lucrat stabil și destul de mulțumiți de angajator se împrăștie.
Nu esti pe lista- suficient varianta dificila, întrucât dacă vorbim de un angajat neglijent, atunci evident că dorim să-l înlocuim, ceea ce este imposibil în această variantă. Al doilea punct este că, de regulă, angajatorul nu este pregătit să plătească compensații, în special pentru cei de care vor să scape.
Nepotrivit pentru profesionisti- un sistem complex care necesită înregistrarea constantă a indicatorilor cu care angajatul se familiarizează în mod regulat. În cazul unei schimbări bruște a cerințelor, precum și al concedierii într-un timp scurt (ca în exemplul de 2 luni), poate deveni o „cârpă roșie” pentru instanță.
Nu am fost certificat- legale si mod eficient, care vă permite să obțineți o mulțime de beneficii suplimentare (diagnosticarea nivelului de cunoștințe al angajaților, recomandări pentru instruire, recomandări pentru creșterea, modificarea salariilor etc.). Dacă se realizează de către Departamentul de Resurse Umane, costurile sunt minime. Există riscuri de litigii, dar dacă termenele sunt respectate și dacă este disponibil un pachet complet de documente, riscurile sunt minime.
Absenteism și întârziere Este destul de greu să fii concediat, dar este posibil. Trebuie să vă amintiți despre capcanele sub formă de concediu medical brusc etc.
Intoxicaţie- O sa adaug ca exista etilotest certificate care iti permit sa repari intoxicatia cu alcool, asa ca pentru unele companii este mai bugetar sa le achizitionezi. O altă opțiune este să oferiți să vă renunțați sau să mergeți la o examinare (de regulă, în astfel de cazuri, angajatul pleacă singur).
Nerespectarea reglementărilor interne de muncă- totul nu este atât de simplu aici, iar acest gen de concediere va necesita o mulțime de acte, explicative etc. În instanță, va fi destul de greu să demonstrezi că un angajat a venit la muncă într-o bluză prea transparentă.
Neglijență în serviciu- un element dificil de finalizat, deoarece sarcinile trebuie să fie date într-o formă fixă și să conțină anumite criterii de performanță. Angajatul trebuie să dispună de resursele necesare îndeplinirii sarcinii etc. Situațiile pot fi extrem de controversate.
Dezvăluirea secretului este un motiv greu de dovedit pentru concediere, dar afacerile sunt afaceri și, ocazional, apar astfel de situații. Principalul lucru este că telefonul angajatului nu ar trebui să devină motivul concedierii, deoarece astfel de fleacuri sunt în mod clar potrivite pentru constrângere la concediere.

În ciuda varietății aparente a modalităților de concediere, majoritatea angajatorilor tind să cadă de acord cu privire la concedierea din propria voință, deoarece pentru angajat aceasta este o poveste „curată” în loc de un articol, iar angajatorul nu trebuie să colecteze un pachet de documente în vederea confirmării articolului în instanță. A dovedi că angajatorul te-a forțat să renunți este la fel de dificil ca și opusul. Dar, desigur, nu ar trebui să recurgeți la această metodă atunci când există o încălcare sinceră a drepturilor unui angajat (

Secretele concedierii angajaților- aceasta este ceea ce ar trebui să știe și să calculeze orice angajator, chiar dacă în compania sa este selectat personal de înaltă profesie. La schimbarea personalului sau, dacă este necesar, dintr-un motiv oarecare, concedierea unui angajat care nu i se potrivește angajatorului, trebuie să căutați modalități de concediere a angajatului.

Una dintre cele mai comune și moduri umane concedieri – reducerea personalului. Din punct de vedere al fluxului de lucru, nu poate fi numit rapid sau simplu, dar din punctul de vedere al încrederii angajaților înșiși, acest lucru este corect pentru aceștia. Da, are nevoie de o revizie majoră. unități de personal companiilor. Atunci când sunt excluși din stat (din cauza irelevanței, restructurării, schimbărilor în direcția companiei etc.), persoana care a lucrat în funcție este concediată automat. Dacă doi sau mai mulți angajați au lucrat în aceeași poziție, atunci se pune problema alegerii. Cu acordul părților, toată lumea poate fi concediată.

În orice caz, este necesar să se efectueze o astfel de procedură ca reducerea personalului numai în conformitate cu legea. Articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă a categoriilor de lucrători care au dreptul de preempțiune de a rămâne la locul de muncă:

Angajații cu două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care se află pe continut complet angajatul sau cei care primesc asistență de la acesta, care reprezintă pentru aceștia o sursă permanentă și principală de existență);
- persoane în familia cărora nu există alți lucrători cu venituri independente (diverse alocații, pensii și burse nu sunt câștiguri);
- angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în această organizație;
- persoanele cu dizabilități ale Marelui Războiul Patrioticși invalizi ai operațiunilor militare pentru apărarea Patriei;
- angajații care își îmbunătățesc aptitudinile în direcția angajatorului la locul de muncă.

Toate aceste elemente trebuie să fie documentate. În plus, gravidele nu pot fi concediate din cauza reducerii personalului, ci trebuie transferate pe o altă funcție; femeile cu copii sub trei ani; mame singure care cresc un copil sub vârsta de paisprezece ani (un copil cu handicap sub optsprezece ani).

Înainte de a concedia un angajat, în termen de 2 luni (în conformitate cu partea 2 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse), acesta trebuie să primească o notificare scrisă cu privire la viitoarea numire sau să ofere o altă funcție. Cu acordul angajatului, procedura de concediere poate fi efectuată mai devreme.

Mai sunt și altele secretele concedierii angajaților. Mai ales dacă vrei ca totul să treacă printr-o demitere din proprie voință. Există multe modalități de a încuraja scrierea unei aplicații. Una dintre opțiuni este să creați un volum mare de muncă pentru angajat și, în același timp, să nu-i plătiți practic nimic pentru asta. În primul rând, munca suplimentară și munca care trebuie „făcută urgent în această seară”. Cu o încărcare atât de constantă și neplata comenzilor finalizate, angajatul va avea mai devreme sau mai târziu ideea să renunțe. În acest caz, angajatorul nu va trebui să se gândească la modul de concediere a angajatului. A doua variantă - cu o stimă de sine supraestimată a unui angajat sau cu mari ambiții, merită să-l trimiți la formare avansată. După curs, va începe în mod independent să caute un alt loc de muncă. Dar există un pericol în această opțiune - un angajat îl poate căuta mult timp sau poate încerca să schimbe ceva în compania ta. A treia opțiune este introducerea pentru cineva care trebuie să fie concediat a unui sistem strict de control asupra activităților sale - ce fel de muncă, cât timp, unde, cu cine etc. a executat.

În Codul Muncii al Federației Ruse există o altă modalitate de a concedia un angajat - efectuarea certificării. În conformitate cu paragraful 3 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi efectuat numai în acele structuri în care există un Regulament de certificare, cu care fiecare angajat este familiarizat cu o chitanță. Regulamentul privind certificarea, care a fost aprobat la 5 octombrie 1973 de către Comitetul de Stat pentru Muncă al URSS și Comitetul de Stat pentru Știință și Tehnologie, în acest caz, va ajuta la construirea competentă a procedurii în sine. Ca momente periculoase, merită luat în considerare faptul că angajatul are dreptul de a contesta rezultatele comisiei, prin urmare ar trebui să se desfășoare cu responsabilitate specială și numai atunci când nivel inalt cunoștințele și competențele celor care sunt membri ai comisiei de atestare.

Motivele concedierii, printre altele, pot fi foarte diferite. De exemplu, nerespectarea disciplinei muncii, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, întârzierea etc. Toate aceste motive trebuie documentate, altfel sunt lipsite de valoare. Cel mai bine este să efectuați o examinare sau o comisie pentru a întocmi un act de încălcare.

Ca motiv de concediere, pot exista și încălcări grave prevăzute în paragraful 6 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse:

Apariția la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică sau de altă natură;
- absenteismul unei anumite părți a zilei de lucru fără avertisment;
- divulgarea secretelor comerciale sau de stat;
- nerespectarea reglementărilor de siguranță, în urma căreia pot apărea consecințe grave;
- furtul, delapidarea sau distrugerea bunurilor la locul de munca.

În orice caz, indiferent de metoda de concediere pe care o alegeți, amintiți-vă că o singură modalitate vă va ajuta să concediați fără motiv și fără dovezi documentare ale greșelii angajatului - rezilierea contractului de comun acord. Secrete eficiente concedieri ale angajaților clară și eficientă.

08.05.2014 77989

Mai devreme sau mai târziu, orice lider se confruntă cu nevoia de a se despărți de un angajat. O procedură de concediere corectă și în timp util va economisi banii companiei, iar șeful însuși - nervi și timp. Dar de ce uneori, știind că o ruptură a relațiilor este inevitabilă, amânăm luni de zile decizia?

Procesul de concediere poate fi împărțit condiționat în trei etape: luarea unei decizii de concediere, informarea angajatului, înregistrarea legală a concedierii.

Luarea deciziilor

Decizia de demitere ia naștere în capul liderului la început inconștient, implicit și se maturizează de ceva timp. De regulă, din momentul în care apare ideea că un angajat individual nu aparține unei companii sau departament, până la anunțarea decizie luni trec. Adesea, managerii își întârzie concedierea pentru că nu sunt pregătiți să o spună cu voce tare. Pot fi identificate cele mai frecvente motive pentru această întârziere.

„Dacă recunosc necesitatea concedierii, recunosc de fapt că am făcut o greșeală când am intervievat, nu am văzut-o, nu am recunoscut-o, nu am predat-o în mod corect, nu am acordat suficientă atenție.”
„Îmi pare rău că l-am concediat, are o situație financiară dificilă”.
„Este atât de jenant să raportezi asta. Sper că situația se va rezolva de la sine.”
„Problemă cu personalul! Îl voi lansa pe acesta, dar unde este garanția că următorul va fi mai bun? Cine va lucra?

Toate aceste motive sunt un semn de moliciune excesivă a liderului. Întârzierea luării deciziilor, vă privați afacerea de eficiență și vă confruntați cu pierderea de profituri din vina unui angajat neglijent.

Managerii cred uneori că este mai bine să ai un angajat rău decât să nu existe deloc. Directorii spun: „Nu pot scăpa de acest angajat acum, pentru că restul va trebui să muncească și mai mult, nu sunt destui oameni”. Desigur, trebuie să alegeți un moment convenabil pentru concediere. Dar nu va fi niciodată suficient timp, personal cu personal și va exista întotdeauna un motiv pentru a vă spune: „Nu am timp să interviu candidații chiar acum” sau „Poate că își va lua mintea”. Dacă angajații răi nu vor să se îmbunătățească, trebuie să fie concediați.

Poate că în acest moment există o persoană în echipa ta de care vrei să scapi, dar întârzi luarea unei decizii. Analizați comportamentul angajatului respingând sau fiind de acord cu următoarele afirmații:

Angajatul ia mult timp, energie, bani, iar performanța lui nu se îmbunătățește. Nu îndeplinește (nu vrea, nu poate) sarcinile care i-au fost încredințate.
Angajatul manifestă lipsă de respect față de tine și de echipă (față de clienți, dacă postul implică comunicare cu clienții).
Personal, este incomod pentru tine să lucrezi cu această persoană, el este neplăcut pentru tine.
Angajatul este neloial companiei, nu împărtășește valorile și principiile acesteia.
Angajatul este conflictual, creează în mod regulat situații acute.

Dacă răspunsurile sunt ambigue, atunci dă-i persoanei o altă șansă. Oferă-i ocazia să se perfecționeze anumite termene limită. Dacă ești de acord cu 4 afirmații, ia decizia de a te despărți chiar acum și stabilește o dată pentru conversația finală.

Notificarea unui angajat cu privire la o disponibilizare

Adesea, în conversația finală, liderul enumeră ceea ce persoana a făcut rău și dă exemple negative. În astfel de cuvinte constă o încercare de a-și demonstra lui însuși și angajatului că nu corespunde cu adevărat funcției sale. Aceasta este o greșeală gravă. Când exprimați greșeli, neajunsuri, pregătiți-vă că o persoană se va apăra - aceasta este o reacție firească. Poate nu-și arăta resentimentele, dar, ieșind în afara biroului, cu fiecare ocazie va vorbi despre dezavantajele tale și problemele companiei. Sarcina ta este să conduci o conversație, astfel încât angajatul să nu plece amar și să nu defăimeze numele organizației.

Procedura de concediere ar trebui să fie un motiv suplimentar pentru părereși efectuată după formula „plus-minus-plus”. Începeți o conversație cu o listă calități pozitive angajat, bazându-se pe care l-ai angajat cândva. Apoi explicați de ce sunteți nemulțumit și ce a cauzat concedierea. Încheind conversația, evidențiați încă o dată câteva plusuri care, în opinia dumneavoastră, sunt ale lui punctele forteși se potrivesc cu el nou loc de muncă. Orice persoană are dreptul să înțeleagă de ce vrea să se despartă de el.

Când conduceți o conversație finală, este mai bine să vă ghidați de următoarele reguli. Vorbește cu persoana concediată personal și în privat, fii atent și politicos, dar nu simpatiza. Fiți corect: spuneți doar fapte, nu emoții. Oferă angajatului posibilitatea de a vorbi, nu fi de acord sau contesta cuvintele lui, doar ascultă. Vorbește ferm, pentru că decizia a fost deja luată. Încheiați conversația într-o notă pozitivă - există ceva de lăudat pentru orice persoană.

Înregistrarea legală a concedierii

Este important să concediezi un angajat în mod legal și fără consecințe. Codul Muncii ne oferă mai multe variante, luați în considerare cele mai comune.

Varianta clasica - după plac(Clauza 3 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această metodă este cea mai simplă pentru ambele părți: managerul îi oferă angajatului să scrie o scrisoare de demisie în propria mână, angajatul este de acord. Dacă refuză să scrie o declarație din proprie voință, atunci rămâne să simpatizeze cu managerul, deoarece va trebui să încerce să forțeze angajatul să facă acest lucru. Fiecare comentariu trebuie să fie însoțit de o mustrare și execuție scrisă. Atunci când există un număr suficient de dovezi documentare ale neîndeplinirii obligațiilor de către angajat, puteți discuta din nou cu angajatul și îl puteți invita să scrie în mod voluntar o declarație pentru a evita concedierea conform articolului. Cel mai probabil, după ce a analizat documentele și a vorbit cu dvs., angajatul va scrie o scrisoare de demisie din proprie voință.

Puteți merge în altă direcție, și anume, modificați condițiile de muncă ale unui angajat: transferați clienții săi și o parte din autoritate unui alt angajat, nu ridicați salariile, privați prima. În acest caz, totul depinde de personalitatea liderului și de principiile sale morale.

Dar aceste metode au dezavantajele lor - declanșează război și afectează relațiile în cadrul echipei în ansamblu. Furios, un angajat concediat se poate adresa la fisc, la tribunal, la concurenții tăi sau la toți în același timp, transformându-ți existența într-un coșmar.

Un alt mod de a te despărți încetarea acordului comercial prin acordul părților(Clauza 1, Partea 1, Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această metodă este convenabilă de utilizat atunci când ambele părți sunt setate să înceteze relația de muncă. În acest caz, data concedierii este aleasă ținând cont de interesele lor reciproce, de exemplu, când va fi selectat un înlocuitor pentru un angajat sau când acesta își găsește un nou loc de muncă. Dacă este corect din punct de vedere juridic să se întocmească încetarea unui contract de muncă prin acordul părților, atunci este necesar să se încheie un contract de încetare, care să prevadă data și condițiile de încetare. ÎN viata reala părțile convin asupra condițiilor de plecare verbal, iar la sosirea datei convenite, salariatul scrie o scrisoare de demisie, iar înscrierea în carnetul de muncă se efectuează în baza paragrafului 3 al articolului 77 din Codul muncii, că este „din propria sa voință”.

Oportunitate concediere din lipsă de probațiune trebuie prevazute in prealabil. Perioada de probă durează de obicei până la trei luni, timp în care contractul de muncă poate fi reziliat în orice moment. Vă rugăm să rețineți că clauza de testare trebuie inclusă în contractul de muncă și, de preferință, în ordinea și cererea de angajare. În caz contrar, salariatul este considerat angajat fără perioadă de probă, fiind imposibil să-l concedieze pe motiv de nereușire a stagiului de probă. În cazul unui rezultat nesatisfăcător al testului, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu subiectul testului înainte de termen, prin notificarea acestuia în scris cu cel puțin trei zile înainte de data încetării, indicând motivele care au servit drept baza pentru recunoașterea salariatului ca nefiind promovat testul. În acest caz, este de dorit să se confirme motivele cu dovezi scrise.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată trece usor si simplu dupa expirarea contractului. În acest caz, angajatorul nu este obligat să furnizeze nicio justificare pentru decizia sa. Singura condiție este ca angajatul să fie înștiințat în scris cu cel puțin trei zile înainte de concediere.

Concedierea pe baza rezultatelor certificării- un pas riscant, întrucât în 90% din cazuri hotărârea judecătorească se ia în favoarea salariatului, indiferent de cât de bine sunt întocmite actele angajatorului. Dacă un angajat nu reușește atributii oficiale, atunci el poate fi concediat pe baza rezultatelor certificării (în conformitate cu paragraful „b” al paragrafului 3 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Compania trebuie să aibă un Regulament privind certificarea, precum și un program de certificare aprobat sau un ordin care este creat imediat înainte de certificare. Cu toate aceste documente, angajatul trebuie să fie familiarizat în prealabil împotriva semnării. Este mai bine ca șeful companiei să nu fie membru al comisiei de certificare, deoarece atunci angajatul nu va avea ocazia să se plângă de dezacordul cu rezultatele, care sunt întocmite într-o ordine separată. Dacă rezultatele certificării sunt nesatisfăcătoare, este necesar să se acorde timp angajatului să-l corecteze și să-l reevalueze. Dacă rezultatele recertificării sunt nesatisfăcătoare, este mai bine să oferiți angajatului un alt loc de muncă, iar dacă acesta refuză, îl puteți concedia în siguranță. Cel mai adesea, o astfel de concediere implică un conflict între companie și persoană și, prin urmare, această măsură ar trebui utilizată numai în cazuri extreme. Dacă înainte de certificare angajatul nu avea comentarii scrise, plângeri de la colegi, atunci o astfel de concediere este ușor contestată în instanță, iar în cele mai multe cazuri judecătorul ia partea fostului angajat.

Dacă un angajat întârzie sistematic, atunci poate concediat din lipsă de disciplină(Clauza 5 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cea mai importantă în acest caz este clauza contractului de muncă, care indică clar ora începerii și sfârșitului zilei de muncă. În plus, în foaia de pontaj, este imperativ să se consemneze ora sosirii la locul de muncă. Dacă întârzierea angajatului este cronică, este necesar să se întocmească un act de întârziere și apoi să se solicite o explicație scrisă de la angajat, în baza articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă angajatul nu dorește să scrie o notă explicativă, trebuie întocmit un act de refuz și trebuie obținute semnăturile altor trei angajați sub acesta. Dacă există trei comentarii scrise, puteți întocmi o mustrare, după care puteți concedia în siguranță un astfel de angajat. Aș dori să subliniez că, dacă doriți să concediați un angajat în temeiul unui articol, este important să pregătiți cu atenție documentele scrise (memo, comentarii, comenzi) astfel încât să aveți dovezi solide în cazul unui litigiu.

În ciuda abundenței de modalități de a se despărți de un angajat, cel mai bine este concedierea din propria voință. Încercați să faceți tot posibilul pentru ca contractul de muncă să fie reziliat tocmai pe această bază, indiferent de prezența sau absența unui conflict cu angajatul. Principalul lucru pentru tine este să eviți litigii care implică costuri. În plus, există posibilitatea ca în timpul procesului să fii obligat să reintroduci un angajat într-o funcție. Este mai bine să nu aduceți concedierea în judecată și să rezolvați situația în mod pașnic.

La marcaje

Stanislav Sazonov

Care sunt pericolele disponibilizărilor?

Încetarea unui angajat poate avea consecințe negative pentru dvs. ca angajator.

1. Chiar daca salariatul este concediat legal, acesta face plangere la inspectoratul de munca, iar la verificarea corectitudinii concedierii va constata erori la intocmirea actelor de munca (comenzi, Istoria Angajărilorși așa mai departe), se va aplica o amendă:

pentru tine ca antreprenor individual - de la 1000 la 5000 de ruble; de la 5.000 la 10.000 de ruble pentru absența unui contract de muncă sau pentru erori în acesta;

pentru tine ca director al unui SRL (PJSC, CJSC, SUE, MUP) - de la 1.000 la 5.000 de ruble; de la 10 mii la 20 mii de ruble pentru absența unui contract de muncă sau pentru erori în acesta;

ca si tine entitate- de la 30 de mii la 50 de mii de ruble pentru erori în documente; de la 50 de mii la 100 de mii de ruble pentru absența unui contract de muncă sau pentru erori în acesta.

Mai mult, amenzile directorului companiei și companiei pot fi aplicate simultan.
Adică, de exemplu, un SRL poate primi o amendă de până la 120 de mii de ruble pentru absența unui contract de muncă: o amendă de 20 de mii pentru director și 100 de mii de ruble pentru SRL.

2. În cazul în care un angajat este concediat ilegal, poate urma și o cerere de reintegrare la locul de muncă, plata salariului pentru timpul absenteismului forțat, plata cheltuielilor de judecată și, de regulă, compensarea prejudiciului moral. Recuperarea se realizează numai prin hotărâre judecătorească.

3. Dacă salariul a fost plătit „în plic” sau angajatul nu a fost formalizat, acesta poate depune plângere. Dacă informațiile sunt confirmate și ajung la serviciul fiscal, la Fondul de pensii și la FSS, atunci vi se vor percepe taxe suplimentare, prime de asigurare si, de asemenea, amendat.

Luați în considerare cum să evitați a doua situație.

Demitere: 80% psihologie și 20% drept

Cum să împingi ușor angajatul să rezilieze voluntar contractul de muncă? În concediere, pe lângă nuanțele legale, există și cele psihologice. Și uneori chiar psihologice au prioritate.

O persoană, din cauza diferitelor circumstanțe, poate începe să se descurce prost cu munca sa. Îl poți avertiza, vorbi cu el, dar dacă nimic nu se schimbă, atunci trebuie să-l concediezi.

După cum arată practica, dacă contractul dvs. de muncă precizează în mod clar sarcinile unui angajat, dar acesta nu le face față (de exemplu, managerul de vânzări nu îndeplinește planul, încalcă tehnologia de lucru cu clienții - coordonează conturile pentru un mult timp, încalcă etapele vânzărilor, negociază cu acele persoane), atunci nu există dispute și conflicte.

Cel mai important lucru aici este că totul este clar precizat în contractul de muncă și că ați discutat totul în prealabil înainte de a-l semna.

Subestimarea și așteptările nerealiste sunt principalele cauze ale conflictelor.
Angajatorul se gândește: „Mi s-a părut că totul a fost super, a înțeles totul, va lucra așa cum am nevoie. Dar rupe înțelegeri, nu știe să comunice cu clienții, care au sunat, nu își amintesc, nu notează contactele, spune „Bună ziua” la telefon, dar ar trebui să spună: „Compania ABV, Ivan Ivanov , buna ziua” ... Ei bine, al meu!
Angajatul se gândește: „Am visat că voi câștiga un milion de dolari în numerar într-o lună, voi lucra 24 de ore pe zi, de trei ori patru ore pe zi, dar în realitate a ieșit doar 30 de mii de ruble și a trebuit să lucrează șapte zile pe săptămână și timp de 10 ore...”.

Trebuie să pronunți condițiile fără înfrumusețare, dar așa cum sunt. Mulți angajatori le place să înfrumusețeze sau, pe probleme controversate, spun: „Începeți să lucrați, apoi ne vom da seama”. Și atunci e prea târziu să-ți dai seama.

Dacă nu există un dezacord în ceea ce privește așteptările, atunci nu există niciun conflict și, prin urmare, nu există probleme cu concedierea.

Cum pot negocia termenii cu angajatul înainte de a semna contractul?

„Te duc la muncă. Condițiile sunt următoarele: în prima lună, în timp ce ești stagiar, trebuie să vinzi cu 200 de mii de ruble. În al doilea - pentru 350 de mii de ruble. În al treilea - pentru 400 de mii de ruble.
Dacă nu poți ajunge la 400 de mii până în a treia lună, atunci atât tu cât și eu vom câștiga puțin și nici tu, nici eu nu avem nevoie de asta. Sunteți de acord? Dacă ești de acord, atunci hai să mergem.”

Acestea sunt exemple din practica reală. De regulă, în astfel de cazuri, o persoană recunoaște că nu poate face față și, deși cu regret, pleacă. Și apoi nu se încurcă, nu alergă prin inspecțiile de muncă și tribunalele cerând să te verifice și să-l oblige să plătească salarii suplimentare sau să-l reintegreze la locul de muncă.

Cu toate acestea, există și astfel de lucrători care sunt întotdeauna jigniți și cred că încă le datorează. Da, iar cei care au plecat într-un mod bun pot fi „pănați”, pentru că, de exemplu, acasă, un soț sau o soție îi va provoca psihologic, astfel încât să-ți ceară ceva.

În încercarea de a „răpi” măcar ceva, ei încearcă adesea să conteste concedierea în instanță, așa că este vital să știi să concediezi un angajat cât mai nedureros și fără alte consecințe în cazul instanțelor.

Deoarece instanța este cel mai adesea de partea angajatului (în Rusia pentru agentii guvernamentale angajatorul este întotdeauna un asupritor burghez lacom, care în mod evident greșește), opțiunea cea mai câștigătoare și sigură ar fi concedierea la inițiativa angajatului, deoarece fie nu poate exista nicio dispută, fie el însuși va trebui să demonstreze că nu a vrut să renunțe.

Dacă angajatorul decide să concedieze, el însuși va trebui să dovedească în instanță legalitatea concedierii.

Acest lucru este menționat în mod explicit în paragraful 23 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse, care explică că, atunci când se analizează un caz privind reintegrarea unui angajat al cărui contract de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatorului, obligația de a dovedirea existenţei unui temei legal pentru concediere iar respectarea procedurii stabilite pentru concediere revine angajatorului .

Toate exemple practice Aș împărți condiționat disponibilizările în două grupuri.

1. Concedierea unui salariat din proprie inițiativă sau cu acordul acestuia. Acest:

concediere prin acordul părților (clauza 1, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);

concedierea liberă a cuiva (clauza 3, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. Concedierea unui angajat în cazul în care acesta nu este de acord (vom avea în vedere doar acele motive care constituie o măsură a răspunderii disciplinare, adică pedeapsa pentru incompetența unui angajat). Acest:

concediere în cazul neîndeplinirii repetate de către un angajat fără un motiv întemeiat a sarcinilor de muncă, dacă acesta are o sancțiune disciplinară (clauza 5, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

concediere în cazul unei singure încălcări grave a obligațiilor de muncă de către un angajat (absentism, apariția în stare de ebrietate, dezvăluirea secretelor protejate de lege, furt la locul de muncă, încălcarea cerințelor de protecție a muncii) (clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

aceasta include, de asemenea, concedierea cu probațiune cu un rezultat nesatisfăcător al testului (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Încetarea unui contract de muncă (concediere) este recunoscută ca legală numai dacă sunt îndeplinite două condiții:

motivele de concediere sunt prevăzute expres de Codul muncii;

urmați procedura de concediere pe această bază.

5 moduri sigure de a concedia un angajat neglijent

Prima și cea mai bună cale: concedierea prin acordul părților

În primul rând, spre deosebire de concedierea voluntară, în care salariatul poate retrage scrisoarea de demisie, salariatul care a semnat documentul de încetare a contractului de muncă prin acordul părților nu are cale de întoarcere.

Contractul nu poate fi reziliat și nu poate fi contestat.

În al doilea rând, prin acordul părților, este posibilă încetarea oricărui contract de muncă (pe durată determinată și pe perioadă nedeterminată) cu orice persoană și în orice moment (nu există obligația de a notifica în prealabil).

În ciuda faptului că contractul este reziliat de comun acord, fie angajatul, fie angajatorul trebuie să ia inițiativa. Dacă concedierea are loc la cererea angajatului, acesta poate scrie ceva de genul următoarei declarații: „Vă cer să reziliați contractul de muncă în temeiul paragrafului 1 al părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acordul părților din 15 octombrie 2017”. Data și semnătura.

Articolul și baza în sine trebuie clarificate, altfel puteți interpreta acest lucru ca o declarație a propriei voințe și există propriile lor „surprize” (despre ele mai jos).

Daca iei initiativa in incetarea contractului de munca, poti scrie asa:

„LLC „ABV” reprezentată de directorul general Ivanov I. I. vă oferă să încheiați un acord privind încetarea contractului de muncă la 15 mai 2016, în baza paragrafului 1 al părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse prin acord. a părților. Vă rog să mă informați cu privire la consimțământul sau refuzul dvs. de a accepta aceasta ofertaîn scris în termen de două zile. Data de. Semnătură. Sigiliu".

Acordul trebuie să fie în scris. Codul Muncii nu prevede nicio formă a unui astfel de acord. Deci, puteți lua acest exemplu:

A doua cale, de asemenea, deloc rea: demiterea din propria voință

Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă notificând angajatorul în scris în cel mult două săptămâni, cu excepția cazului în care prezentul cod sau altă lege federală stabilește o altă perioadă. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește cererea de concediere a salariatului.

Totul este simplu aici - angajatul vă scrie o declarație prin care dorește să renunțe din proprie voință.

Principalul dezavantaj:
articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Înainte de expirarea preavizului de concediere, angajatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează dacă în locul său nu este invitat în scris un alt angajat care, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, nu poate fi refuzat să încheie un contract de muncă.
Cu toate acestea, puteți încheia un acord de concediere „pe cont propriu” și înainte de expirarea a două săptămâni.

De asemenea, uneori, pentru o mai bună motivare la concedierea din propria voință, se oferă să scrie o mărturie bună.

Dacă dintr-o dată un angajat spune că a fost forțat să scrie o declarație „pe cont propriu”, atunci trebuie să dovedească acest lucru în instanță (subparagraful „a”, paragraful 22 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din martie 17, 2004 nr. 2).

E bine că un non-antreprenor va trebui să-și pună scuze. Acest lucru este important în astfel de cazuri.

A treia cale: concedierea unui angajat care nu a trecut testul

Reguli de bază ale perioadei de probă:

în cazul unui rezultat nesatisfăcător al testului, salariatul poate fi concediat înainte de expirarea perioadei de testare, avertizând în scris, în cel mult trei zile, cu indicarea motivelor;
este posibil ca testarea să nu fie disponibilă pentru toți angajații. Deci, potrivit art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, un test pentru angajare nu este stabilit pentru: femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate; persoane cu vârsta sub optsprezece ani; persoanele care au absolvit instituții de învățământ de învățământ primar, gimnazial și profesional superior acreditate de stat și care vin pentru prima dată să lucreze în specialitatea lor în termen de un an de la data absolvirii instituției de învățământ;
daca nu exista clauza de proba in contractul de munca, atunci salariatul este acceptat fara proba;
perioada de probă nu poate depăși trei luni;
dacă perioada de probă a expirat, iar salariatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut proba, urmând să fie concediat din motive generale.

Cum să fii concediat corect

1. Opțiune non-standard.

Este posibil să înlocuiți concedierea pe baza unui rezultat nesatisfăcător al testului pentru concedierea angajatului, la cererea sa, dacă acesta ia o astfel de decizie după primirea notificării specificate la paragraful 5 al articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. . La urma urmei, articolul spune că dacă în timpul perioadei de probă salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu este potrivit pentru el, atunci el are dreptul de a înceta contractul de muncă la cererea sa, avertizând angajatorul despre acest lucru. în scris cu trei zile înainte.

În cele mai multe cazuri, o astfel de situație se rezolvă pe cale amiabilă: salariatului i se aduce la cunoștință că nu era potrivit pentru postul în funcția pentru care a fost angajat, adică nu a trecut de perioada de probă. El înțelege acest lucru și pleacă de la sine. Întrebarea este soluționată: iar angajatorul și-a atins scopul, iar angajatul nu are o înscriere „proastă” în cartea de muncă.

2. Opțiune standard.

Este necesar să se stabilească o perioadă de probă în contractul de muncă, inclusiv:

respectă restricțiile de probă;
respectă perioada de testare.

Cu această ocazie s-a scris mai sus în regulile de bază ale perioadei de probă.

Este necesar să se întocmească note oficiale (raport) privind munca în timpul testului, precum și alte documente care indică faptul că angajatul nu trece testul. Fie documentați procedura de testare și arătați că a fost încălcată.

Întocmește o decizie scrisă că angajatul nu a promovat testul. Calculați corect perioada de avertizare a angajatului cu privire la un rezultat nesatisfăcător al testului.

Avertizați angajatul în scris despre un rezultat nesatisfăcător al testului cu cel puțin trei zile înainte, indicând motivele (partea 1 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). Demite după expirarea termenului de avertizare prevăzut la art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse în modul prescris (articolul 84.1 și articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).

A patra cale: concedierea în cazul unei singure încălcări grave de către salariat a obligațiilor de muncă

Puteți fi concediat pentru următoarea încălcare o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat (clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse):

absenteism;
apariția la locul de muncă în stare de ebrietate;
dezvăluirea secretelor protejate de lege, care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă;
săvârșirea furtului sau delapidarea la locul de muncă, stabilită printr-un verdict intrat în vigoare sau o hotărâre judecătorească;
încălcarea cerințelor de protecție a muncii care a cauzat consecințe grave (accident de muncă, accident, catastrofă) sau a creat o amenințare reală a unor astfel de consecințe;
comiterea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valori monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului (clauza 7, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse );
comiterea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități (clauza 8, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După cum rezultă în mod evident din cuvântul „o singură dată” - poți fi concediat dacă aceste acțiuni sunt comise cel puțin o dată.

Întrucât în aceste cazuri motivele de concediere sunt abaterile disciplinare, atunci când se aplică concedierea ca sancțiune disciplinară, este necesar să se respecte cu atenție procedura de impunere a sancțiunii disciplinare stabilită de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cum să fii concediat corect

Procedura de aplicare a sancțiunii este specificată la articolul 193.

Este necesară consemnarea abaterii fie în documente, fie sub formă de memoriu, fie sub formă de act (de preferință cu martori). Va trebui să dovedești mai târziu, așa că încearcă.

Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, angajatorul trebuie sa ceara o explicatie scrisa de la angajat. Explicațiile sunt furnizate în nota corespunzătoare.

Nota explicativă ar trebui să aibă un titlu care începe cu prepoziția „o” („despre”), urmată de subiectul explicației.

Pe o foaie obișnuită de hârtie este scrisă o notă explicativă care indică:

numele angajatorului;
Tipul documentului;
datele
semnătura compilatorului.

Dacă angajatul refuză să scrie o notă explicativă, atunci se întocmește un act de refuz de a da explicații. Este mai bine să semnați actul la mai multe persoane (cu cât mai multe, cu atât mai bine).

Angajatului i se cere să semneze actul. Dacă refuză să semneze actul, se face o înscriere în act despre acest lucru - și toată lumea îl semnează din nou. Apropo, nimeni nu interzice surprinderea faptului de refuz pe camera unui telefon mobil.

În cel mult o lună de la momentul săvârșirii abaterii, se emite ordin de impunere a sancțiunii disciplinare și concediere.

Concedierea pentru motivele precizate este permisă în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a se socoti timpul bolnavului salariat, aflarea în concediu, precum și timpul necesar respectării procedurii de luare în considerare a avizul organului reprezentativ al angajatului (partea 3 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

A cincea cale: concedierea in cazul neexecutarii repetate de catre un salariat fara un motiv intemeiat al atributiilor de munca, daca are sanctiune disciplinara

După cum rezultă în mod evident din cuvântul „repetat” - poți fi concediat dacă aceste acțiuni sunt comise de mai multe ori.

Astfel de încălcări includ, în special:

absența unui angajat fără un motiv întemeiat la locul de muncă sau la locul de muncă;
refuzul unui angajat fără un motiv întemeiat de a îndeplini sarcinile de muncă în legătură cu o modificare a procedurii stabilite pentru standardele de muncă (Articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece, în temeiul unui contract de muncă, angajatul este obligat să îndeplinească funcția de muncă definită prin acest acord, pentru a respecta reglementările interne de muncă în vigoare în organizație (articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Refuzul sau sustragerea, fără un motiv întemeiat, a unei examinări medicale a angajaților din anumite profesii, precum și refuzul unui angajat de a urma o pregătire specială în timpul programului de lucru și de a promova examene privind protecția muncii, măsurile de siguranță și regulile de funcționare, dacă aceasta este o condiție prealabilă pentru admiterea la muncă.

Atunci când se folosește acest motiv pentru despărțirea de un angajat, este necesar să se acorde atenție explicațiilor date în clauzele 33-35 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”.

Astfel, instanțele de judecată, având în vedere litigiile, ar trebui să țină cont de faptul că neexecutarea de către salariat fără un motiv întemeiat a sarcinilor de serviciu se înțelege ca neexecutarea sarcinilor de serviciu sau îndeplinirea necorespunzătoare din vina salariatului a sarcinilor de serviciu care îi sunt atribuite (încălcarea a cerințelor legii, obligațiilor care decurg dintr-un contract de muncă, regulamente interne de muncă, fișe de post, regulamente, ordine ale angajatorului, reguli tehnice etc.).

Salariatul trebuie condamnat pentru neîndeplinirea îndatoririlor sale de muncă fără motiv întemeiat, adică pentru săvârșirea unei abateri disciplinare. În același timp, pe acest angajat trebuie aplicată o sancțiune disciplinară, care nu trebuie înlăturată până la comiterea noii abateri.

Cum să fii concediat corect

1. Aplicați o sancțiune pentru prima abatere (sau mai multe la rând - pentru a spori efectul de repetare), urmând procedura de aducere la răspundere disciplinară. Procedura este stabilită în articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse și a fost descrisă mai sus.

2. Identificați o nouă încălcare. Verificați procedura de aducere la răspundere disciplinară în conformitate cu cerințele art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse (rezolvarea faptului unei încălcări, solicitarea unei explicații, întocmirea unui act privind refuzul de a oferi o explicație după o perioadă de două zile și așa mai departe).

Articole De subiect:

Paste cu ton în sos cremos Paste cu ton proaspăt în sos cremos

Pastele cu ton în sos cremos este un preparat din care oricine își va înghiți limba, desigur, nu doar pentru distracție, ci pentru că este nebunește de delicios. Tonul și pastele sunt în perfectă armonie unul cu celălalt. Desigur, poate cuiva nu va place acest fel de mâncare.

Rulouri de primăvară cu legume Rulouri de legume acasă

Astfel, dacă te lupți cu întrebarea „care este diferența dintre sushi și rulouri?”, răspundem - nimic. Câteva cuvinte despre ce sunt rulourile. Rulourile nu sunt neapărat bucătărie japoneză. Rețeta de rulouri într-o formă sau alta este prezentă în multe bucătării asiatice.

Protecția florei și faunei în tratatele internaționale ȘI sănătatea umană

Rezolvarea problemelor de mediu și, în consecință, perspectivele dezvoltării durabile a civilizației sunt în mare măsură asociate cu utilizarea competentă a resurselor regenerabile și a diferitelor funcții ale ecosistemelor și gestionarea acestora. Această direcție este cea mai importantă cale de a ajunge

Salariul minim (salariul minim)

Salariul minim este salariul minim (SMIC), care este aprobat anual de Guvernul Federației Ruse pe baza Legii federale „Cu privire la salariul minim”. Salariul minim este calculat pentru rata de muncă lunară completă.

Popular

2022-12-17 06:18:07	Calculul costului real al produselor finite
2022-12-17 06:18:07	Surse de finanțare a investițiilor
2022-11-17 00:23:54	Ce este abstracția, gândirea abstractă
2022-11-17 00:23:54	Costurile de producție și de circulație
2022-11-17 00:23:54	PIB pe cap de locuitor Lista țărilor după PIB pe cap de locuitor
2022-11-17 00:23:54	Thaddeus Fadeevich Bellingshausen, celebrul navigator rus Ce a făcut Thaddeus Bellingshausen
2022-10-20 00:32:43	Compatibilitatea semnelor zodiacale el este Vărsător, ea este Săgetător
2022-10-20 00:32:43	De ce visează un budgerigar: o fată, o femeie, o femeie însărcinată, un bărbat - interpretare din diferite cărți de vis
2022-10-20 00:32:43	Ce se întâmplă cu o persoană după curățarea biocâmpului
2022-10-20 00:32:43	Cum să înțelegeți că daunele au fost îndepărtate de la o persoană: semne, simptome și consecințe ale înlăturării daunelor

Nou

2022-10-20 00:32:43	Compatibilitate cu dragostea Gemeni și Balanță
2022-10-20 00:32:43	Rugăciune puternică pentru ca copilul să doarmă bine și senin
2022-09-26 04:05:41	Oh Mondy. Distribuitori. Politica de mediu în domeniul gospodăririi pădurilor
2022-09-26 04:05:41	Cine este beneficiarul în cuvinte simple Beneficiar de fonduri
2022-09-26 04:05:41	Crearea unei organizații publice fără formarea unei persoane juridice Asociația persoanelor juridice fără formarea unei persoane juridice
2022-09-26 04:05:41	„Raiffeisenbank Connect” - intrare în „Contul personal
2023-01-19 15:49:34	Paste cu ton în sos cremos Paste cu ton proaspăt în sos cremos
2023-01-19 15:49:34	Rulouri de primăvară cu legume Rulouri de legume acasă
2022-12-17 06:18:07	Protecția florei și faunei în tratatele internaționale ȘI sănătatea umană
2022-12-17 06:18:07	Salariul minim (salariul minim)
2022-12-17 06:18:07	Calculul costului real al produselor finite
2022-12-17 06:18:07	Surse de finanțare a investițiilor