≡× MENIUL

• Reparație
• Reparație
• Design interior
• Despre tot
• Despre instalații sanitare

Cum să reziliezi contractul cu angajatorul. Acord cu o lucrătoare însărcinată. Înregistrarea încetării anticipate a unui contract de muncă pe durată determinată

Astăzi, toți cei angajați știu cât de importante sunt toate nuanțele asociate muncii. În primul rând, acest lucru se datorează faptului că acest domeniu este reglementat în mod clar și complet de lege, așa că este destul de greu să te abate de la practica care s-a dezvoltat de-a lungul multor ani.

Este destul de rar să apară probleme pe parcursul întregului flux de lucru. După cum arată practica, majoritatea întrebărilor apar direct în momentul în care una dintre părți are dorința de a se rupe Relatii de munca. Astfel de situații pot aduce multe bătăi de cap atât angajatorului, cât și angajatului însuși.

Prevederi generale privind procedura de încetare a contractului de muncă

Este de remarcat faptul că concedierea în domeniul juridic este percepută ca încetare contract de muncă. Astfel de acțiuni necesită anumite acțiuni din partea ambelor părți la un astfel de acord. Prin urmare, este important să vă familiarizați cu procesul de rupere a relațiilor în lumea muncii.

Dacă urmați experiența, atunci destul de des angajații merg în instanță pentru concediere abuzivă. În această situație, vorbim despre faptul că angajatorul nu a aderat la procedura prevăzută de contract sau de Lege. Prin urmare, este important să studiem procesul de reziliere a acordului în sine și consecințele pe care ambele părți se așteaptă în urma unor astfel de acțiuni.

Prin urmare, vă sugerăm să vă familiarizați cu informațiile care detaliază procedura de concediere. Cadrul de reglementare și legal în acest domeniu este destul de mare și nu este întotdeauna clar pentru cei care se află în acest domeniu Viata de zi cu zi nu are nimic de-a face cu jurisprudenta. Prin urmare, noi am ales cel mai mult aspecte importanteși a încercat să le pună într-o formă simplă. Dacă vă confruntați cu o astfel de situație, asigurați-vă că citiți articolul.

Conceptul de contract de muncă și încetarea acestuia

În primul rând, este necesar să luăm în considerare conceptele cheie care vor apărea în articolul nostru, deoarece fără aceasta va fi uneori dificil de înțeles ce anume se discută. În primul rând, să definim ce este un contract de muncă. În conformitate cu legislația în vigoare, acesta este un acord bilateral între angajator și angajat pentru a asigura o anumită funcție și a îndeplini anumite atribuții. Adică este un document care reglementează relația.

Este de remarcat faptul că nu toate organizațiile au întocmit recent astfel de contracte. Unele companii aleg să renunțe la astfel de acțiuni. Acest lucru se datorează faptului că pentru fiecare salariat angajat, societatea este obligată să plătească impozite. Prin urmare, angajatorii fără scrupule vor doar să economisească bani. Dar, aici este de înțeles că, în primul rând, acest lucru este ilegal, deoarece o astfel de obligație este direct consacrată în actele juridice de reglementare. În al doilea rând, astfel de acțiuni protejează direct drepturile ambelor părți, deoarece ele reglementează relația lor în detaliu.

Adică, înainte de a începe munca, cere șefului tău să întocmească un contract de muncă. Acest lucru vă va ajuta să vă protejați drepturile atunci când plecați. După cum am aflat deja, calculul din muncă se numește încetarea contractului de muncă. Această procedură este un anumit set de acțiuni, al căror rezultat va fi încetarea tuturor drepturilor și obligațiilor din contractul de muncă dintre aceste părți.

Cel mai important lucru într-un astfel de caz este că procedura de încetare a contractului trebuie să respecte în mod necesar normele Legii. În caz contrar, astfel de acțiuni vor fi declarate nule sau atacate în instanță.

Este de remarcat faptul că toate acțiunile care trebuie întreprinse pentru a înceta relația dintre angajator și angajat pot fi prescrise în contract. Dar, destul de des, astfel de documente conțin o regulă de referință, care indică direct că motivele unor astfel de acțiuni pot fi situații care sunt prevăzute de cadrul legislativ. În acest caz, cu siguranță va trebui să vă familiarizați cu cadrul de reglementare.

Motive de încetare a contractului de muncă

Ca orice altă acțiune în justiție, încetarea unui raport de muncă necesită motive specifice. ÎN acest caz, astfel de prevederi sunt direct consacrate în actele juridice de reglementare. Legiuitorul a prevăzut că acestea includ:

• consimțământul reciproc al ambelor părți la contract;
• expirarea termenului pentru care a fost întocmit un astfel de contract;
• încetarea relațiilor la inițiativa angajatorului;
• încetarea relațiilor la inițiativa salariatului;
• utilizarea procedurii de transfer al unui angajat într-o altă organizație sau într-o altă funcție;
• rezilierea contractului ca urmare a modificării formei, structurii, principiului de funcționare a companiei;
• refuzul unilateral de a încheia un nou contract din cauza modificărilor condițiilor de muncă;
• refuzul de a încheia un nou contract în legătură cu schimbarea locului de muncă;
• din cauza unor circumstanțe care nu depind de voința tuturor părților la acord;
• neconcordanța termenilor contractului cu normele legii, ceea ce face imposibilă continuarea cooperării.

Asemenea prevederi sunt complete și tocmai pe baza acestora poate fi reziliat un contract de muncă. Printre acestea sunt cele mai frecvente. Acesta este consimțământul ambelor părți și inițiativa fiecăruia dintre participanții la un astfel de contract. Prin urmare, vă sugerăm să vă familiarizați cu fiecare dintre aceste situații mai detaliat.

Incetarea contractului de munca de catre angajat

Această formă în viața de zi cu zi se numește „conform propria voinţă". Este de remarcat faptul că, în astfel de situații, există și anumite condiții în care angajatul are dreptul de a utiliza această opțiune pentru concediere. Astăzi, Codul Muncii se referă la acestea:

• imposibilitatea de a continua cooperarea ulterioară (de exemplu, este înscris într-o organizație educațională sau iese la pensie din cauza împlinirii unei anumite vârste);
• angajatorul a încălcat condițiile de muncă prevăzute de contract, de legile federale, de actele juridice de reglementare cu caracter local.

În acest caz, dacă o persoană vede că situația sa se încadrează în astfel de criterii, aceasta are tot dreptul să prezinte o cerere specială angajatorului său, care va indica cererea sa de încetare a contractului de muncă, indicând motivul acestei concedieri.

Incetarea contractului de munca de catre angajator

Se întâmplă adesea ca inițiativa de a pune capăt unei relații de muncă să vină direct de la organizație însăși. Într-o astfel de situație, șeful sau șeful departamentelor de personal trebuie să se familiarizeze cu motivele care pot sta la baza unor astfel de acțiuni. Legiuitorul a inclus:

• încetarea activităților entitate legală sau antreprenor individual care este înscris în contractul de muncă ca angajator;
• reducerea numărului de angajați în întreprindere;
• cunoștințe și aptitudini insuficiente ale salariatului pentru funcția pe care o ocupă și munca pe care o desfășoară în procesul de muncă;
• modificări ale dreptului de proprietate asupra proprietății utilizate în activitățile angajatorului;
• neîndeplinirea de către salariat a îndatoririlor sale de muncă prevăzute în contract. Totodată, astfel de acțiuni trebuie să apară în mod repetat sau pentru una dintre ele i s-a impus o răspundere disciplinară salariatului;
• încălcarea o singură dată a regulilor de muncă sau neîndeplinirea obligațiilor:

1. Pentru absența de la serviciu pe toată durata schimbului, în timp ce durata acesteia nu contează, fără un motiv întemeiat.

2. Apariția unui angajat la locul de muncă în stare de ebrietate sau sub influența drogurilor.

3. Distribuirea declarațiilor care constituie un secret protejat de lege.

• furtul de bunuri sau valori materiale care aparțin organizației;
• săvârșirea unui act imoral al angajaților, ale căror obligații includ și funcții educaționale.

Acestea sunt cele mai frecvente motive. De regulă, pe baza acestora, angajatorul construiește procedura de concediere a unui angajat.

Procedura de încetare a contractului de muncă la inițiativa salariatului

Este deosebit de important să se schițeze procesul de întrerupere a relației dintre angajat și angajator. Astfel de acțiuni trebuie efectuate strict în conformitate cu legea, în caz contrar persoana va fi răspunzătoare pentru abatere.

În funcție de cine anume reziliază contractul, se stabilește procedura. Adică există o legătură directă cu subiectul. Prin urmare, merită să le luați în considerare separat. Să începem cu inițiativa angajaților.

Dacă un angajat are o dorință și aceasta se potrivește condițiilor, acesta poate pune la dispoziție angajatorului său o aplicație specială, care va indica în mod direct necesitatea de a renunța. Un astfel de document trebuie să conțină:

• numele părților;
• textul principal;
• indicarea motivului;
• semnătură.

În primul rând, ele indică numele organizației și angajatorul acestora. Inițialele complete trebuie indicate, cel mai bine este să le rescrieți din contractul de muncă în sine.

Corpul textului conține titlul documentului. Aici, în mijlocul foii, trebuie să indicați „Declarație de demisie din propria voință”. Urmează însăși cererea de încetare a contractului de muncă. Este necesar să se indice când, unde și de către cine a fost semnat. În plus, dacă avea un număr, atunci trebuie să-l scrii și tu.

Indicarea motivului trebuie să respecte legea. Adică, este necesar să scrieți unul dintre acele motive care au fost discutate în secțiunile anterioare ale articolului. În plus, puteți face direct un link către un act juridic normativ, indicând numele și numărul articolului acestuia.

La final, documentul trebuie certificat prin semnătura angajatului însuși. Se înscrie și data depunerii acestuia către șef sau persoana împuternicită. Dacă aplicați mai devreme, nu trebuie să setați o dată. Cel mai bine este să specificați un astfel de număr înainte de prevederea în sine. Pentru a vizualiza un astfel de document, puteți descărca un exemplu de cerere de încetare a unui contract de muncă:

După ce un astfel de document este gata, acesta trebuie depus la departamentul de personal sau angajatorului. El trebuie să accepte. Apoi urmează perioada, care se caracterizează prin drepturi și obligații speciale ale părților.

Deci, în următoarele 14 zile, salariatul este în continuare obligat să-și desfășoare activitățile de muncă obișnuite. Acestea sunt plătite după același regim care a existat pe toată durata raportului de muncă dintre părți. În ultima zi a unei astfel de perioade, angajatorul îi pune la dispoziție un carnet de muncă și alte documente care i-au fost depuse la angajare.

Mai este o nuanță. În această perioadă de două săptămâni, angajatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Totodată, angajatorul nu are dreptul să-și refuze angajatul și să continue relația de muncă ca de obicei. Adică dacă o persoană se răzgândește brusc și vrea să o părăsească pe a lui la locul de muncă, atunci trebuie să contacteze angajatorul și să-și retragă cererea de încetare a raportului contractual.

Dar, există și o anumită excepție. Deci, dacă într-o astfel de perioadă angajatorul a angajat la locul său de muncă o altă persoană, care, potrivit Legii, aparține categoriei persoanelor care au dreptul la prerogativa de a obține un loc de muncă, atunci nu va fi posibilă retragerea aplicarea. Dar, fără greșeală, un contract de muncă trebuie să fie deja încheiat cu acesta, în caz contrar un astfel de acord nu este recunoscut.

Sunt categorii de persoane care, conform Legii, au voie să se răzgândească chiar și după ce au trecut 14 zile. Așadar, militarilor care au scris o declarație din proprie voință și motivul pentru care aceasta a fost pensionarea primesc trei luni de la concediere pentru a-și recâștiga funcția. În același timp, un astfel de loc de muncă nu poate fi mai rău decât cel care era înainte de pensionare.

Procedura de incetare a unui contract de munca la initiativa angajatorului

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului are propriile sale caracteristici, care sunt legate în primul rând de funcțiile sale administrative. Pe lângă condițiile speciale menționate mai sus, există și o anumită procedură care este direct prevăzută de lege:

• coordonarea tuturor condițiilor de încetare a contractului de muncă cu salariații din anumite categorii;
• studiul categoriei de lucrători care de drept nu pot fi disponibilizați;
• plata indemnizației de concediere ca compensație pentru încetarea raportului de muncă dintre părți.

În plus, există situații în care angajatorul nu poate decide în mod independent problema încetării în continuare a cooperării cu o anumită persoană. În astfel de situații, cu siguranță va avea nevoie de sfatul Sindicatului. Până în prezent, categoriile de astfel de cazuri sunt:

• concedieri la reducerea numărului de angajați din organizație;
• incetarea contractului de munca din cauza insuficientei competente a salariatului in domeniul in care isi indeplineste atributiile;
• încetarea relațiilor ca urmare a încălcării repetate de către salariat a regulilor de conduită și regim intern, săvârșirea unei abateri disciplinare.

Există o procedură specială pentru aceste situații. În luarea unor astfel de decizii, angajatorul cooperează cu reprezentanții Sindicatului. În această etapă, până la pronunțarea sentinței definitive, acesta nu are dreptul de a înceta raportul de muncă cu salariatul.

O atenție deosebită trebuie acordată femeilor însărcinate, deoarece, după cum arată practica, concedierea unor astfel de persoane este cel mai frecvent motiv de litigiu. Astfel, legislația prevede că o organizație sau întreprindere de orice formă de proprietate nu are absolut dreptul de a înceta raporturile de muncă cu astfel de persoane. Singura excepție ar fi lichidarea completă a companiei în sine, ceea ce face pur și simplu imposibilă cooperarea ulterioară.

Faptul că contractul de muncă se reziliază cu un anumit salariat i se emite un aviz special de încetare a contractului de muncă. Are forma unui ordin al unui organism autorizat pentru astfel de acțiuni în structura unei firme sau a unui funcționar. Un astfel de document trebuie să conțină în mod necesar numele, persoana concediată și chiar motivul pentru astfel de acțiuni. În plus, este obligatorie indicarea datei adoptării unui astfel de document.

Legislația prevede că, la inițiativa angajatorului, concedierea poate interveni nu mai devreme de 2 luni de la aducerea la cunoștință salariatului cu privire la un astfel de fapt. În această perioadă, lucrările continuă ca de obicei. În ultima zi, salariatului i se dă un carnet de muncă și alte documente care i-au fost cerute pentru încheierea unui contract de muncă.

Dacă un angajat nu este de acord cu decizia angajatorului său sau o consideră ilegală, el are tot dreptul să se adreseze instanței de judecată pentru restabilirea justiției. Recent, această procedură este foarte populară. În primul rând, acest lucru se datorează faptului că contractele de muncă, care se întocmesc pe stadiul inițial relațiile, de regulă, nu sunt întotdeauna întocmite corect. Acest lucru face posibil ca angajatul să facă recurs împotriva deciziei ilegale în organele Themis, pe baza faptului că contractul de muncă era incorect.

Adică termenele de încetare a contractului de muncă la inițiativa ambelor părți vor fi cu totul diferiți. Acest lucru trebuie luat în considerare și respectat, deoarece destul de des astfel de cazuri sunt găsite în instanțe. Dacă o parte nu respectă termenii specificati în cadru legislativ- aceasta va determina recunoasterea nelegalitatii incetarii contractului de munca.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Există o categorie de raporturi contractuale în sfera muncii, care sunt fixate prin contracte, în care termenul raportului dintre părți este clar stabilit. Potrivit Legii, astfel de termene nu depășesc cinci ani și reglementează doar anumite categorii de cauze.

Astfel de acorduri au o anumită procedură de reziliere. În această situație, totul depinde direct de condițiile care au fost specificate într-un astfel de contract. Deci, dacă a fost încheiat, de exemplu, pentru trei ani, atunci după acest termen își pierde forța juridică. Totodată, angajatorul este obligat să-și avertizeze angajatul în prealabil despre acest lucru. În plus, astfel de acțiuni trebuie efectuate cu cel puțin trei zile înainte de data încheierii contractului.

Dacă contractul a fost întocmit pentru efectuarea anumitor roboți, atunci finalizarea acestuia se va caracteriza direct prin efectuarea finală a unei astfel de lucrări. Adică aici faptul încetării relației va fi însăși îndeplinirea tuturor condițiilor care sunt prevăzute de contractul de muncă.

În cazul în care contractul a fost întocmit pentru a înlocui un alt salariat care, din anumite împrejurări, nu și-a putut îndeplini atribuțiile, atunci acesta își încetează valabilitatea atunci când un astfel de salariat își ocupă fosta funcție. O altă categorie este munca sezonieră. În această situație se încheie și cu îndeplinirea atribuțiilor lor.

Adică, această categorie de rupere a relațiilor se caracterizează prin automatitatea sa, deoarece are anumite indicații ale intervalului de timp pentru cooperare, ceea ce simplifică adesea sarcina ambelor părți. Dar, este de remarcat faptul că ambele părți ale contractului de muncă au tot dreptul de a utiliza tipurile de concediere prevăzute în secțiunile anterioare.

Codul Muncii prevede întreaga linie motivele de încetare a contractului de muncă prevăzute la articolul 77. Potrivit acestuia, angajatorul și salariatul își pot înceta raportul de muncă la inițiativa oricăreia dintre părți. În acest articol, vom analiza exact cum poate avea loc încetarea unui contract de muncă.

Ordine generală

Potrivit Codului Muncii, la incetarea unui contract de munca trebuie emis un ordin sau o instructie de la angajator, cu care angajatul trebuie sa fie familiarizat prin semnatura. Dacă angajatul refuză să semneze documentul, se face o înregistrare corespunzătoare pe comandă. O copie a ordinului sau a ordinului, la cererea angajatului, i se poate elibera acestuia în mâinile sale.

În orice caz, ziua încetării contractului de muncă este ultima zi lucrătoare a salariatului (cu excepția cazurilor în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar locul de muncă i-a fost păstrat).

Angajatorul este obligat să facă o înscriere în cartea de muncă în deplină conformitate cu Codul Muncii. Aceasta înseamnă că formularea trebuie să indice în mod necesar articolul, paragraful sau o parte din articol.

În ultima zi lucrătoare - ziua concedierii - angajatorul este obligat să dea salariatului un carnet de muncă și plata integrală. În cazul în care angajatul nu s-a prezentat pentru documente, ar trebui să i se trimită o notificare despre necesitatea primirii unui carnet de muncă. În cazul în care un angajat care nu a primit o carte la timp solicită ca aceasta să i se dea, angajatorul este obligat să facă acest lucru în termen de trei zile de la data solicitării (adică trei zile lucrătoare).

Acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse)

În cazul în care angajatorul și angajatul decid să înceteze raportul de muncă prin acordul părților, atunci salariatul trebuie să depună o cerere cu cerere de concediere în conformitate cu paragraful 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. O astfel de concediere este semnificativ diferită de concedierea din propria voință. De exemplu, dacă un salariat, după concediere, se înregistrează ca șomer, indemnizația va fi stabilită pentru el nu pe baza salariului minim, ca și pentru o persoană concediată din proprie voință, ci pe baza salariul oficial la ultima ta slujbă.

Acordul de încetare a contractului de muncă se încheie în scris și, de fapt, este un acord adițional care se anexează contractului de muncă. Se încheie între salariat și angajator în lipsa unor pretenții reciproce. În numele angajatorului, acordul poate fi semnat de un inspector de resurse umane sau altă persoană împuternicită. Un astfel de acord, de regulă, satisface interesele angajatului. De exemplu, el poate primi compensații pentru încetarea contractului de muncă, sau administrația întreprinderii va refuza să rețină costul formării angajatului (dacă a avut loc instruirea).

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată (Articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Dacă un angajat lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată, atunci cu trei zile înainte de termenul limită pentru expirarea acestuia - concedierea efectivă - angajatorul trebuie să notifice angajatul în scris. Aceasta înseamnă că angajatul trebuie să primească sau să i se trimită prin poștă o notificare de încetare a contractului de muncă. Contract pe termen fix poate consta din:

• pentru a îndeplini atribuțiile unui angajat temporar absent (un astfel de acord trebuie reziliat simultan cu eliberarea acestui angajat la locul său de muncă);
• în timpul rulării anumită muncă(un astfel de acord este reziliat la finalizarea lucrărilor specificate în acesta);
• contract pentru prestarea de muncă sezonieră (un astfel de contract se reziliază la sfârșitul sezonului).

Dar există o subtilitate în problema rezilierii unui contract pe durată determinată: dacă o femeie însărcinată lucrează sub acesta, atunci termenul unui astfel de acord este prelungit până când are dreptul la concediu de maternitate.

Dacă un angajat care lucrează cu contract pe durată determinată dorește să renunțe din proprie voință, atunci trebuie să depună o cerere adresată managerului (adică să-l notifice) cu trei zile înainte de data concedierii.

Încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatului (Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Concedierea la inițiativa unui angajat nu este altceva decât o concediere din proprie voință. Angajatul are dreptul de a solicita demisia din proprie voință oricând, cu cel puțin două săptămâni înainte de data concedierii, iar șeful organizației - cu o lună înainte. Motivul unei astfel de concedieri poate fi orice circumstanțe personale. Dar dacă angajatul renunță din cauza:

• cu admitere într-o instituție de învățământ;
• pensionare;
• mutarea în altă zonă;
• din cauza încălcării legislației muncii de către angajator;
• are dreptul să fie concediat fără muncă.

În timpul programului de lucru, salariatul are dreptul de a se răzgândi și de a-și retrage cererea. În acest caz, va continua să lucreze în locul său, cu excepția cazului în care, bineînțeles, a fost deja angajat pentru el un nou angajat, căruia nu i se poate refuza angajarea dintr-un anumit motiv.

Dacă totuși angajatul renunță, atunci în ultima zi lucrătoare angajatorul este obligat să plătească angajatului în totalitate, plătindu-i salariul datorat, compensații, plata de concediu și, de asemenea, să emită toate documente necesare si cartea de munca.

Un angajat care nu și-a retras cererea, dar nu insistă asupra concedierii, iar angajatorul nu a calculat-o în timpul potrivitși nu a eliberat acte, se consideră că continuă să lucreze, iar cererea sa de concediere este recunoscută ca nevalabilă.

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Angajatorul, ca și angajatul, are dreptul de a rezilia contractul de muncă din proprie inițiativă. Motivele de reziliere pot fi generale sau suplimentare. Cele generale se aplică tuturor contractelor de muncă, iar cele suplimentare se aplică contractelor de muncă pentru anumite categorii de salariați. Încetarea unui contract de muncă din motive generale poate avea loc în mai multe cazuri:

• la lichidarea întreprinderii;
• la reducerea personalului sau a numărului de angajați;
• din cauza inconsecvenței salariatului cu postul ocupat (din cauza calificării scăzute, care se confirmă prin acte de atestare, din motive de sănătate - confirmată printr-un raport medical);
• din cauza unei singure încălcări grave a obligațiilor de muncă de către un angajat (absentism, mersul la muncă în stare de alcool, otrăvire cu droguri sau toxice, dezvăluirea secretelor de stat sau comerciale);
• din cauza neîndeplinirii repetate a sarcinilor de munca (daca angajatul are deja sanctiuni disciplinare);
• săvârșirea de furt, delapidare, distrugere intenționată și daune materiale;
• încălcări ale cerințelor de protecție a muncii care au provocat un accident, accident, catastrofă sau au creat o amenințare reală pentru acestea;
• pentru săvârșirea de acte imorale (pentru profesori);
• în caz de pierdere a încrederii (pentru lucrătorii financiari);
• pentru luarea unor decizii nerezonabile care au dus la folosirea abuzivă a proprietății (pentru manageri, adjuncți ai șefilor, contabili șefi);
• pentru furnizarea de documente false la încheierea unui contract de muncă.

Este de remarcat faptul că pentru a rezilia un contract de muncă cu un angajat din unul dintre aceste motive, angajatorul trebuie să aibă documente justificative. Aceasta înseamnă că apariția la locul de muncă în stare de ebrietate trebuie înregistrată printr-un act de confirmare a prezenței angajatului la locul de muncă și un raport medical.

Un angajator nu poate concedia un angajat care se află în concediu medical sau în concediu (o excepție este lichidarea unei întreprinderi).

Dacă angajatorul este un antreprenor individual, atunci la încetarea activității sale, acesta poate rezilia contractele de muncă cu angajații săi. În acest caz, baza de încetare a contractului de muncă va fi un extras din USRIP.

Motive suplimentare pentru încetarea contractului de muncă

Încetarea contractului de muncă de către angajator este posibilă și pe motive suplimentare, care sunt prevăzute în alte reglementări. De exemplu, profesorii pot fi concediați pentru utilizarea unor metode neadecvate de creștere a părinților (cum ar fi abuzul fizic sau psihologic) sau pentru încălcarea Statutului. instituție educațională(FZ „Despre educație”) și funcționari publici - pentru divulgarea informațiilor care constituie secret de stat sau ocupație activitate antreprenorială(FZ „Despre serviciul public”).

Cu cine este imposibilă rezilierea contractului de muncă la inițiativa angajatorului?

• femei gravide;
• femeile care au copii sub trei ani;
• mame singure care au copii sub 14 ani sau au un copil cu handicap sub 18 ani;
• alte persoane care cresc copii fără mamă.

Concedierea în ordinea transferului

O astfel de concediere poate fi făcută numai dacă există o cerere corespunzătoare din partea angajatului și confirmarea unui alt angajator a consimțământului pentru a-l angaja (aceasta poate fi scrisoare de garantie sau o cerere de angajare semnată). Dacă vorbim despre alegerea pentru orice funcție electivă, atunci angajatul trebuie să furnizeze un document care confirmă alegerea.

Concedierea unui angajat din cauza refuzului de a continua munca (Articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse)

O astfel de concediere este posibilă dacă a avut loc o schimbare a dreptului de proprietate asupra proprietății organizației, o reorganizare sau o schimbare a jurisdicției instituției. În acest caz, angajatul depune pur și simplu o scrisoare de demisie. Această regulă nu se aplică contabilului-șef, șefului și adjunctului acestuia. Un contract de muncă cu aceștia poate fi reziliat la inițiativa noului proprietar al proprietății organizației în termen de trei luni de la nașterea drepturilor de proprietate pentru acesta.

Concedierea unui angajat din cauza unei modificări a condițiilor esențiale de muncă

În practică, adesea apar situații când, odată cu modificarea condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă, are loc o modificare a termenilor contractului de muncă, dar fără o modificare fundamentală. functia muncii. Angajatul trebuie să fie informat cu privire la aceste modificări în scris cu două luni înainte de introducerea lor. În cazul în care salariatul nu este mulțumit de noile condiții, angajatorul este obligat să îi ofere un alt loc de muncă (oferta se face și în scris), care să corespundă calificărilor și stării sale de sănătate. Dacă nu există o astfel de muncă, iar angajatul nu este de acord să lucreze în condițiile modificate, contractul de muncă este reziliat (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Uneori, schimbările în condițiile de muncă pot duce la concedieri în masă. În aceste cazuri, este posibilă munca cu fracțiune de normă, care poate fi introdusă de comun acord cu sindicatul timp de până la șase luni. Dacă angajatul refuză să lucreze în noile condiții, atunci rezilierea contractului are loc în conformitate cu articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Concedierea din motive de sănătate

Salariatul are dreptul de a solicita alte lucrări în conformitate cu starea sa de sănătate, care trebuie confirmate prin documente medicale. Dar dacă organizația nu are un loc de muncă adecvat sau angajatul refuză să se transfere, atunci încetarea contractului de muncă are loc în conformitate cu articolul 77, clauza 8 din Codul Muncii al Federației Ruse. Documentele trebuie să includă un raport medical, declarația unui angajat despre transferul acestuia la un alt loc de muncă și documente care confirmă absența unui loc de muncă adecvat (sau refuzul angajatului de a se transfera la un anumit loc de muncă).

Incetarea contractului de munca in legatura cu mutarea angajatorului in alta localitate

Se întâmplă ca proprietarul întreprinderii să transfere producția în altă zonă. În acest caz, angajatorul este obligat să notifice angajații în scris despre transferul producției și, la primirea unui refuz de a transfera împreună cu organizația, să rezilieze contractul de muncă cu cei care au refuzat.

Încetarea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților (Articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Motivele rezilierii unui contract de muncă cu mențiunea „din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților” pot fi foarte diferite, de exemplu:

• recrutare;
• reintegrarea fostului salariat (prin hotărâre judecătorească sau decizie a inspectoratului de muncă);
• incapacitatea de a se transfera la un alt loc de muncă la cererea salariatului;
• nealegerea în funcție;
• recunoașterea unui angajat ca handicapat conform documentelor medicale;
• condamnarea unui salariat la pedeapsă (prin hotărâre judecătorească), descalificare, pedeapsă administrativă, excluzând posibilitatea salariatului de a-și îndeplini atribuțiile;
• decesul unui angajat sau absența necunoscută a acestuia;
• circumstanțe de urgență (dezastre naturale, catastrofe, războaie, epidemii, accidente), care sunt recunoscute prin decizia Guvernului Federației Ruse.

Procedura de încetare a contractului de muncă în acest caz necesită furnizarea dovezilor cu documente ale producerii împrejurărilor, iar apoi, pe baza documentelor depuse (convocație de la biroul de înmatriculare și înrolare militară, certificat de deces, hotărâre judecătorească, raport medical). , etc.), se emite ordin de încetare a contractului de muncă.

Dar, în unele cazuri, angajatorul poate oferi angajatului un transfer pe o altă poziție. De exemplu, atunci când un fost angajat este reintegrat printr-o hotărâre judecătorească, angajatorul are dreptul de a oferi salariatului care a lucrat în locul său un alt loc de muncă.

Încetarea unui contract de muncă din cauza încălcării în timpul încheierii acestuia (articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Uneori, inspectoratul de muncă dezvăluie încălcări care au fost comise la încheierea unui contract de muncă. Astfel de contracte trebuie reziliate prin lege. Motivele pot fi foarte diferite, de exemplu:

• contractul a fost încheiat cu un salariat căruia, printr-o hotărâre judecătorească, i se interzice ocuparea acestei funcții sau prestarea unei anumite activități (în acest caz, salariatului trebuie să i se ofere mai întâi un alt loc de muncă în scris, iar dacă refuză, încetează contractul de muncă cu l);
• contractul a fost încheiat pentru prestarea unei munci contraindicate salariatului din motive de sănătate (trebuie să existe certificat medical);
• contractul a fost încheiat cu un angajat fără studii de specialitate (dacă, în conformitate cu actele normative, funcția sau tipul de muncă prestată de salariat necesită studii speciale de un anumit nivel).

În oricare dintre aceste cazuri, angajatorul care a permis încheierea unui contract neautorizat este obligat să plătească salariatului indemnizația de concediereîn cuantumul câștigului mediu. Excepție este situația în care angajatul a indus în eroare angajatorul. În acest caz, contractul cu salariatul se reziliază la inițiativa angajatorului (furnizarea de documente false).

Particularități ale încetării unui contract de muncă cu cetățeni străini

Dacă angajatorul a cooperat cu un cetățean străin, atunci în termen de trei zile lucrătoare de la încetarea contractului de muncă cu acesta, trebuie să raporteze acest lucru organului teritorial al FMS, centrului de ocupare a forței de muncă și organului fiscal teritorial.

Fiecare persoană care lucrează va trebui să se confrunte într-o zi cu procedura de concediere. În această situație, este important să știți că există diverse temeiuri pentru concediere, care va determina drepturile și oportunitățile angajatului care părăsește societatea. Înțelegând chiar și elementele de bază ale dreptului muncii, cunoscând procedura de concediere, angajatul va putea facilita procesul de despărțire de organizație cât mai mult posibil, precum și să se protejeze de acțiunile necinstite ale angajatorului. Dreptul modern al muncii este foarte competent în protejarea drepturilor lucrătorilor, de aceea este extrem de important ca lucrătorii să găsească o oportunitate de a studia aceste probleme.

Motive de încetare a contractului de muncă

Codul Muncii al Federației Ruse prevede că o propunere de reziliere a unui contract de muncă poate veni atât de la un angajat, cât și de la angajatorul său. Dacă vreun motiv pentru concediere este acceptabil pentru un angajat, de la imposibilitatea obiectivă de a continua să lucreze și terminând cu o nedorință banală de a lucra într-o anumită companie într-o anumită poziție, atunci angajatorul ar trebui să abordeze problema concedierii cu mai multă atenție și să își justifice dorința de a se despărți de angajat documentată și foarte atent. Legea reprezintă protecția drepturilor cetățenilor care lucrează, așa că nu este suficient ca un angajator să dorească doar să scape de un angajat inacceptabil. Concedierea ilegală sau încălcarea drepturilor lucrătorului în procesul de concediere poate duce la procese și proceduri.

Articolul 77 din capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse informează că motivele generale pentru încetarea contractului de muncă includ:

• acordul părților (articolul 78 din Cod);
• expirarea termenului contractului de muncă (art. 79 din Cod), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și nici una dintre părți nu a cerut încetarea acestuia;
• încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului (articolul 80 din Cod);
• încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81 din Cod);
• transferul unui salariat la cererea acestuia sau cu acordul acestuia pentru a lucra pentru un alt angajator sau transferul la muncă electivă (post);
• refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, cu o schimbare a jurisdicției (subordonării) organizației sau reorganizarea acesteia (articolul 75 din Cod);
• refuzul salariatului de a continua munca din cauza unei schimbari anumite partide termenii contractului de muncă (partea a patra a articolului 74 din Cod);
• refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau absența unui loc de muncă adecvat pentru angajator (părți trei și patru din articolul 73 din Cod);
• refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul (partea întâi a articolului 72.1 din Cod);
• circumstanțe în afara controlului părților (articolul 83 din Cod);
• încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul Cod sau altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca (articolul 84 din Cod).

Codul Muncii al Federației Ruse conține și alte motive pentru rezilierea anticipată a contractului (a se vedea capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Video: motive pentru rezilierea unui contract de muncă

Garantii acordate angajatului la incetarea contractului de munca

Garanțiile și compensațiile la care are dreptul fiecare rus care lucrează la încetarea unui contract de muncă sunt reglementate de capitolul 27 și articolele 178-181 din Codul Muncii al Federației Ruse. Garanțiile înseamnă un set de oportunități de exercitare a drepturilor de muncă disponibile unui angajat. Mijloace de compensare plăți financiare, care sunt concepute pentru a rambursa angajatului costurile cauzate de angajarea sa de muncă sau de alte obligații în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

Principalele garanții sunt determinate de faptul că Codul Muncii reglementează în mod clar lista de motive și reguli pentru încetarea unui contract de muncă. stabilește dreptul salariatului de a primi indemnizație de concediere. In cazul reducerii datorate lichidarii societatii sau reducerii personalului, angajatorul este obligat sa plateasca indemnizatie de concediere (salariul mediu lunar), precum si sa acorde plati pentru timpul cautarii unui alt loc de munca (nu mai mult de doua in medie). salariile lunare). Angajatorul este obligat să plătească o indemnizație de concediere egală cu câștigul mediu de două săptămâni atunci când contractul este reziliat în următoarele circumstanțe:

• nerespectarea de către salariat a obligațiilor din punct de vedere al indicatorilor medicali;
• recrutarea unui angajat pentru serviciu alternativ militar sau civil;
• necesitatea reintegrarii unui angajat care a îndeplinit anterior aceste atribuții;
• dezacordul angajatului de a se muta pentru angajator în altă zonă.

Cuantumul indemnizației de concediere și cazurile de plată a acestora pot fi ajustate direct în contractul încheiat cu salariatul. Pe lângă beneficii, dacă există, persoana concediată are dreptul să primească dimensiune completă salariul pentru zilele lucrate înainte de concediere, precum și plățile pentru zilele de concediu acumulate pe care nu a avut timp să le scoată.

Articolul 179 reglementează drepturile cetățenilor care lucrează în caz de concediere și precizează că cele mai bune șanse de a păstra un loc de muncă sunt garantate specialiștilor cei mai calificați, asigurând productivitate maximă. În alte circumstanțe identice, se preferă:

• lucrătorii de familie cu cel puțin două persoane în întreținere;
• angajații care asigură singura sursă de venit în familie;
• angajații care au suferit o boală profesională sau accidentare profesională în timpul perioadei de muncă în companie;
• veterani al celui de-al Doilea Război Mondial și invalizi de luptă;
• angajații care își îmbunătățesc abilitățile conform profilului angajatorului, fără a-și întrerupe activitățile de muncă.

Contractul colectiv identifică adesea alte grupuri de persoane care se bucură de avantajele concedierilor redundante.

La reducerea personalului, angajatorul este obligat (vezi):

• nu mai târziu de două luni în persoană și împotriva semnăturii pentru a informa angajatul despre schimbările viitoare;
• să ofere salariatului concediat un post alternativ care să corespundă competenţelor profesionale ale salariatului redus.

Angajatorul are autoritatea de a rezilia contractul fără preaviz timp de două luni cu plata a două salarii medii și de a concedia salariatul dacă are acordul scris al acestuia din urmă.

Nu există un formular standard pentru a face o notificare

Există diferite moduri de a familiariza un angajat cu un document:

• preda personal contra semnături;
• in lipsa unui angajat la locul de munca, trimiteti o notificare prin scrisoare recomandată cu o descriere a atașării și cu o notificare de primire.

Mulți experți recomandă utilizarea celei de-a doua opțiuni, deoarece vă permite să obțineți dovezi documentare ale faptului de a primi un mesaj despre rezilierea contractului. Dacă un angajat refuză să primească o notificare, este necesar să se întocmească un act care să stabilească acest lucru.

Perioada de preaviz pentru un angajat poate varia în funcție de motivele concedierii. Așadar, la reducerea personalului, trebuie să anunțe angajații cu cel puțin două luni înainte de data despărțirii și poți fi concediat pentru abatere sau absenteism cel puțin chiar a doua zi.

Video: concediere la inițiativa angajatorului

Ordin de încetare a contractului de muncă

Legea nu dictează cerințe specifice pentru executarea unui ordin de reziliere a contractului. Cu toate acestea, există o formă standardizată a comenzii T8, care este preferată de multe companii, deoarece această formă este ușor disponibilă în diverse programe contabilitate și fluxul de lucru al personalului. Comanda trebuie să conțină următoarele informații:

• Numele companiei;
• numărul de înregistrare și data eliberării documentului;
• detaliile contractului care urmează să fie reziliat;
• Numele complet și funcția salariatului concediat, precum și unitatea structurală de care aparține;
• motive pentru rezilierea contractului cu referire la clauza și articolul corespunzătoare din Codul Muncii al Federației Ruse;
• semnătura directorului întreprinderii.

Comanda este datată ultima zi de muncă a salariatului. Ilustrația de mai jos prezintă un șablon pentru o comandă completată în formularul T8.

Ordinul de concediere poate fi întocmit și folosind alte modele.

Nu este necesară certificarea documentului cu sigiliul organizației. Cu toate acestea, este imperativ să vă familiarizați cu ordinul specialistului concediat. După examinarea documentului, persoana care demisionează trebuie să-și lase semnătura pe acesta ca o confirmare a acestui fapt. Dacă dintr-un motiv oarecare nu este posibil să se familiarizeze angajatul cu comanda (de exemplu, angajatul lipsește de la serviciu sau refuză să se familiarizeze cu documentul), specialistul de personal face o notă despre aceasta pe document. Persoana care demisionează are dreptul să solicite un duplicat certificat al ordonanței de concediere.

Observații personale ale autorului acest material arătați că nu trebuie să neglijați niciodată oportunitatea de a obține un ordin de concediere duplicat. Unul dintre foști colegi Autorul avea obiceiul de a cere mereu o copie a ordinului de concediere la ieșirea din organizație. Datorită acestui obicei, numitul coleg și-a putut confirma vechimea, când, întâmplător, carnetul de muncă i s-a pierdut iremediabil. Colegul a acționat foarte înțelept, primind comenzi duplicate imediat după concediere. De fapt, s-a dovedit că unele dintre întreprinderile în care a lucrat în timpul carierei sale, la momentul restaurării cartea de munca au fost pur și simplu lichidate, reorganizate sau mutate în alte orașe.

Carte de muncă la concediere

La părăsirea întreprinderii, angajatul trebuie să primească, printre alte documente, un carnet de muncă. Introducerea oricăror mărci în muncă se efectuează în strictă conformitate cu cerințele secțiunii 5 din Instrucțiunea nr. 69, aprobată prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003. În conformitate cu instrucțiunile de mai sus, în muncă este necesar să se indice:

• numărul de înregistrare în ordine;
• data plecării;
• motivul plecării;
• detalii despre documentul-motivele plecării.

Pagina de munca nou completata este atestata prin amprenta sigiliului societatii, semnatura celui care pleaca, precum si semnatura specialistului responsabil cu efectuarea intrarii, sau semnatura conducatorului societatii. Următorul este un exemplu de intrare în muncă.

Toate intrările în muncă trebuie să se facă în strictă conformitate cu cerințele legii

La cererea scrisă a salariatului, i se furnizează și următoarele documente:

• adeverință de salariu pentru anul curent și doi ani anteriori (pentru calculul prestațiilor de asigurări sociale);
• certificat de câștig mediu (pentru a calcula cuantumul indemnizației de șomaj);
• adeverință în forma 2-NDFL cu informații despre veniturile salariatului de la începutul anului până în momentul concedierii.

La concediere, se eliberează obligatoriu și următoarele documente:

• secțiunea 3 „Informații personalizate despre persoanele asigurate” din calculul primelor de asigurare (Anexa N 1 la Ordinul Serviciului Fiscal Federal din 10.10.2016 N ММВ-7-11 / [email protected]) cu datele individuale ale salariatului pentru perioada de la începutul trimestrului până la data concedierii acestuia;
• formularul SZV-M (aprobat prin Rezoluția Consiliului de Administrație al Fondului de Pensii al Federației Ruse din 01.02.2016 N 83p) pentru luna concedierii unui angajat, care conține doar informații despre acesta;
• Formular SZV-STAZH.

Un angajat care părăsește compania în scopul de a se odihni binemeritat, la cerere, primește și informații despre vechime in munca sub forma unei copii după formularul SPV-2 transmisă la fondul de pensii.

Munca ar trebui să fie eliberată persoanei care demisionează în ultima zi de lucru.În cazul în care salariatul nu s-a prezentat la locul de muncă în acea zi, departamentul de personal are dreptul să îi trimită o notificare la adresa sa de domiciliu cu cerere de prezentare pentru a primi una de muncă. De la data trimiterii acestei notificări, angajatorul încetează să mai fie răspunzător pentru întârzierea eliberării permisului de muncă. La fel, cu permisiunea celui demisionat, ofițerii de personal îi pot trimite un carnet de muncă prin serviciul poștal sau de curierat.

În cazul în care carnetul de muncă nu este predat salariatului care pleacă în ultima zi lucrătoare din vina angajatorului, acesta din urmă va răspunde. Legea obligă angajatorul să plătească salariatului salariul neprimit din cauza privării capacității sale de muncă (a se vedea articolul 234 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acordul final la concediere

La despărțirea de companie, angajatul are dreptul la plata următoarelor fonduri:

• salariile pentru zilele lucrate înainte de plecare;
• compensare pentru zilele care nu au fost luate în concediu;
• indemnizația de concediere (dacă aceasta este prevăzută prin acordul părților sau prin contractul de muncă).

Fondurile acumulate pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă sunt supuse impozitului pe venitul personal, plățile pentru zilele de vacanță neutilizate în 2018 sunt, de asemenea, impozitate la o cotă de 13% pentru rezidenții Federației Ruse și la o cotă de 30% pentru nerezidenți. Primele de asigurare sunt plătite integral.

La despărțirea prin acordul părților, fondurile plătite în temeiul contractului de reziliere sunt supuse impozitului pe venitul personal numai în măsura în care acesta depășește de trei ori (de șase ori pentru întreprinderile care funcționează pe Departe in nord) salariul mediu lunar al unui angajat (vezi Scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 13 februarie 2015 nr. 03–04–06/6531). O situație similară este valabilă și pentru plata indemnizației de concediere angajaților care pleacă din alte motive (a se vedea paragrafele 1, 6, 8, paragraful 3 al articolului 217 din Codul fiscal al Federației Ruse). Nici primele de asigurare în aceste cazuri nu trebuie plătite.

Suma totală a compensației care trebuie plătită este indicată într-un document special numit notă-calcul. Forma documentației primare pentru contabilitatea muncii și plata acesteia T-61 pentru completarea unei note-calcul a fost aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 01/05/2004 nr. 1, cu toate acestea, legea nu necesită aplicarea sa obligatorie. Multe companii aleg să folosească acest formular ca șablon pentru a-și crea propriul antet pentru aceste tipuri de situații.

Responsabilitatea pentru alcătuirea unei note-calcul este pe umerii angajatului serviciul de personal, dar contabilul efectuează calcule directe pentru plăți. Formularul NoT-61 oferă un calcul al câștigului mediu lunar pentru plata compensației pentru vacanta nefolosita sau deduceri pentru concediu utilizate în avans. Coloanele acestui document sunt completate după cum urmează:

• în coloana 3 „Plăți luate în considerare la calcularea câștigului mediu, ruble”. ieșire valoare totală plățile acumulate unui angajat pentru perioada de facturare în conformitate cu regulile de calcul a câștigului mediu;
• coloanele 4 și 5 afișează numărul de zile calendaristice (lucrătoare) și de ore care se încadrează în timpul lucrat în perioada de facturare;
• coloana „Numărul de ore din perioada de facturare” se completează la calcularea plății compensației pentru concediul neutilizat unui angajat căruia i se atribuie o contabilitate rezumată a orelor de lucru;

Specialistul HR este responsabil de întocmirea acestui formular, dar contabilul face toate calculele.

Caracteristici ale încetării unui contract de muncă cu categorii speciale de cetățeni

Ruperea unui contract de muncă cu anumite categorii de cetățeni are unele caracteristici. Deci, de exemplu, un angajator nu are posibilitatea legală de a concedia o angajată în stare de sarcină din proprie inițiativă, decât dacă vorbim despre lichidarea unui antreprenor individual sau a unei întreprinderi. În același timp, un angajat care așteaptă un copil are dreptul să renunțe din proprie voință, fără a lucra. Dacă se va dovedi că concedierea gravidei a fost forțată, angajatorul riscă răspunderea administrativă și penală. La concedierea unui salariat minor la inițiativa angajatorului, acesta trebuie să obțină aprobarea celui relevant serviciu public responsabil pentru angajarea minorilor și protejarea dreptului muncii acestora. Sunt posibile excepții de la această regulă atunci când o organizație (sau un antreprenor individual) este supusă lichidării. La concedierea unui cetățean străin din orice motiv, angajatorul este obligat să notifice FMS despre acest fapt folosind următorul formular.

Autor pe experienta personala trebuie să urmăresc cum Legislația rusă protejează drepturile muncii anumite categorii de cetăţeni. Una dintre colegele autoarei, în așteptarea copilului, a cedat amenințărilor și presiunilor angajatorului și, aflându-se într-o stare emoțională dificilă și dorind să raporteze în siguranță sarcina, a scris o scrisoare de demisie din proprie voință. După ceva timp, fata a apelat la un avocat pe care îl cunoștea pentru sfat, care i-a explicat ilegalitatea acțiunilor angajatorului și a ajutat, de asemenea, la elaborarea declarație de revendicare la instanta si contactati inspectoratul de munca. După litigiu, o angajată însărcinată a fost reintegrată cu plată salariileîn perioada în care a fost forțată să rămână șomer.

Video: răspundere penală pentru concedierea femeilor însărcinate

Legea muncii reglementează cu atenție problemele concedierii. Dacă un angajat se poate despărți cu ușurință de companie din proprie voință, atunci angajatorul va trebui să muncească din greu pentru a scăpa de angajatul inacceptabil. Cunoașterea chiar și a principiilor de bază după care este organizat procesul de concediere îl va ajuta pe angajat să prevină abuzurile din partea angajatorului, să părăsească compania și să primească toate plăți materiale, și, dacă este necesar, să-și apere drepturile prin introducerea unui proces împotriva companiei angajatoare.

Un contract de muncă este un document care descrie relația de muncă dintre un angajator și un angajat, care precizează drepturile și obligațiile părților. Se încheie de comun acord al ambelor părți. Încetarea unui contract de muncă necesită o anumită succesiune de acțiuni, în funcție de temeiurile, motivele și conținutul contractului de muncă în sine.

Contractul de muncă devine nul după expirarea valabilității acestuia. Există următoarele motive pentru încetarea anticipată a unui contract de muncă: inițiativa angajatului sau angajatorului, precum și circumstanțe care nu depind de voința ambelor părți. Dacă inițiatorul este angajatul, atunci acesta trebuie să informeze angajatorul în scris despre acest lucru. Angajatorul este obligat să satisfacă în orice caz cererea salariatului. Angajatul trebuie să respecte termenele limită pentru depunerea unei astfel de cereri:

• Daca contractul de munca a fost incheiat pentru munca sezoniera sau durata acestuia nu depaseste 2 luni, precum si in cazul in care salariatul se afla in perioada de proba, cererea de incetare a contractului de munca se depune cu 3 zile inainte de data concedierii.
• În alte cazuri, cererea se depune cu 2 săptămâni înainte de data încetării contractului de muncă.
• În cazul în care angajatorul a constatat vreo încălcare, salariatul are dreptul de a indica data exactă a concedierii sale.
• Dacă un angajat care lucrează în baza unui contract de muncă deține funcția de manager, atunci cererea este scrisă pe numele proprietarului întreprinderii cu 1 lună înainte de data concedierii.
• Daca perioada de avertizare nu a expirat inca, atunci angajatul are dreptul sa o retraga, atunci contractul ramane in vigoare, dar daca nu a fost inca angajat un nou angajat.

Managerul poate, din proprie inițiativă, să rezilieze contractul de muncă, având motive vinovate și nevinovate pentru aceasta:

• dacă salariatul are absenteism, încălcări ale obligațiilor de muncă etc., atunci încetarea contractului de muncă are loc fără avertizare prealabilă, în timp ce salariatului nu i se plătește indemnizație de concediere;
• dacă angajatul nu îndeplinește cerințele postului din cauza sănătății precare, atunci indemnizația de concediere se plătește pentru 2 săptămâni lucrătoare;
• dacă motivele rezilierii contractului sunt motive nevinovate, de exemplu, o reducere a personalului, lichidarea organizației, atunci managerul aduce această știre în atenția angajatului personal timp de 2 luni, angajatului i se atribuie o indemnizație de concediere în suma unui salariu lunar.

Procedura suplimentara:

• Pe baza cererii angajatului sau la inițiativa managerului, se creează un ordin, a cărui copie certificată este furnizată angajatului împotriva semnăturii.
• Formularea din ordin trebuie să corespundă cu înscrierea în cartea de muncă și să se refere la legislația Federației Ruse.
• În ziua în care expiră contractul de muncă, angajații responsabili, de exemplu, un specialist al departamentului de personal și un casier, eliberează salariatului carnetul de muncă completat și întreaga sumă estimată, precum și alte documente sau copiile acestora legate de muncă.
• Dacă în ziua stabilită salariatul nu s-a prezentat la cartea de muncă, angajatorul transmite o notificare scrisă cu privire la necesitatea ridicării documentelor sau o trimite prin poștă pentru a se elibera de răspunderea pentru întârzierea eliberării.

Încetarea unui contract de muncă prin acordul părților prevede acordul reciproc al angajatorului și al salariatului. În vederea încetării contractului de muncă prin acordul părților, angajatorul întocmește o propunere scrisă, iar salariatul este obligat să întocmească o cerere-propunere adresată managerului cu mențiunea „Vă rugăm să semnați acordul”. Este obligatorie trimiterea la paragraful 1 din partea 1 a art. 77 Codul Muncii RF. Dacă a doua parte este de acord cu termenii de reziliere a contractului, atunci se întocmește un acord suplimentar, în care se semnează obligațiile părților și se stabilesc termenele de punere în aplicare a acestora, precum și răspunderea pentru nerespectarea acestora. După aceea, se emite un ordin la care se anexează prezentul acord.

Încetarea contractului de muncă la cererea salariatului companiei este inclusă în procesul de concediere din proprie inițiativă. Angajatul trebuie să depună o astfel de cerere cu cel puțin 14 zile înainte de ziua estimată a plecării.

Încetarea contractelor de muncă la cererea unui subordonat: motive

Contractul de muncă este întotdeauna întocmit în scris și semnat de ambele părți - subordonat și șeful. Acesta stabilește obligații și drepturi:

• salariatul se obligă să presteze munca prestată în conformitate cu cerințele șefului și să fie responsabil pentru îndeplinirea atribuțiilor, să respecte regulile companiei;
• angajatorul se obligă să asigure subordonatului activități, să plătească salariile în timp util și să creeze condiții de muncă acceptabile.

Fiecare angajat are dreptul de a rezilia contractul contractual în următoarele circumstanțe:

• Motivul #1. Subordonatul intră în orice instituție de învățământ.
• Motivul numărul 2. Ofensator vârsta de pensionare.
• Motivul numărul 3. Mutarea în alt loc de reședință (oraș, țară).
• Motivul numărul 4. Încălcarea normelor legislației muncii a Federației Ruse de către angajator.
• Motivul numărul 5. Deteriorarea stării de sănătate a unui angajat, depistarea unei boli grave, handicap.
• Motivul numărul 6. Schimbarea proprietarului companiei (dacă noul angajator nu este mulțumit dintr-un motiv sau altul).
• Motivul numărul 7. Creare de către angajator cele mai rele conditii activitatea muncii.
• Motivul numărul 8. Firma se mută în alt loc, iar angajatul nu este mulțumit de acest lucru.

Dacă angajatul reziliază contractul scris din cauza factorilor de mai sus, acesta are tot dreptul să nu termine 2 săptămâni. Dacă perioada de lucru este stabilită, atunci în acest timp angajatul se poate răzgândi și rămâne la muncă. Dar numai în situația în care o persoană nouă nu a fost încă aprobată pentru postul vacant. În ziua calculului, subordonatul primește forță de muncă, toate plățile (salariu, fonduri de concediu etc.) și documentele necesare.

Conditii pentru incetarea integrala a contractului de munca la initiativa salariatului

Principala cerință de concediere din societate în mod liber este considerată a fi notificarea conducerii cu cel puțin 14 zile înainte de data decontării. Un avertisment este necesar atât pentru lider, cât și pentru persoana însuși. În această perioadă, managerul trebuie să găsească un înlocuitor pentru angajat, iar angajatul se poate răzgândi în această perioadă. Alte condiții includ următoarele:

• o cerere trebuie depusă sub forma unei scrisori;
• angajatorul este obligat să întocmească un ordin de încetare a contractului;
• angajatul trebuie să fie familiarizat cu actul de comandă (dacă acest lucru este imposibil de implementat sau cetățeanul refuză, se face o anumită înregistrare);
• înregistrarea înregistrărilor cu calcule;
• se face o notă în dosarul personal al salariatului.

În Codul Muncii al Federației Ruse, art. 80 a precizat clar condițiile și timpul pentru care angajatul să notifice managerului încetarea TD. De obicei este de 2 săptămâni, dar există excepții, în funcție de profesie, de specificul muncii și de postul ocupat:

• cu angajare sezonieră, încheierea unui document de 2 luni, sau în cazul în care o persoană se află în stațiune de probă, se admite depunerea cererii cu trei zile înainte de data concedierii;
• dacă un angajat pleacă poziție de conducere, este obligat sa anunte proprietarul societatii cu 30 de zile inainte;
• când lucrezi în organizatii religioase sau pentru întreprinzătorii individuali nu se aplică perioadele legale de avertizare, deoarece acestea sunt stabilite pe bază individuală;
• termenii pot fi redusi de subordonați în circumstanțe specifice specificate în Codul Muncii al Rusiei.

Dacă toate părțile decid în mod voluntar să anuleze contractul de muncă (TD) în perioada dorită, atunci cererea poate fi scrisă în orice zi.

Cum să reziliezi corect un contract de muncă (video)

Puteți afla despre articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse și cerințele pentru rezilierea contractului la inițiativa unui angajat din videoclipul oferit atenției dvs.:

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată la cererea salariatului

Un contract de muncă pe durată determinată presupune pregătirea lui pentru unii anumită perioadă Activități. De exemplu, timp de câteva săptămâni sau luni, dar nu mai mult de 5 ani. Acest lucru se întâmplă când munca sezoniera, pentru posturile elective, în cazul în care este necesară înlocuirea unei persoane pentru o perioadă (cu concediu de maternitate, boală gravă etc.).

Caracteristici ale încetării unui contract de muncă pe durată determinată:

1. Dacă contractul este întocmit pentru 3 sau mai multe luni, atunci pentru a rezilia salariatul trebuie să depună o cerere de avertisment cu 14 zile înainte de ziua decontării.
2. La încheierea de 2 luni a unui document contractual, este permisă notificarea angajatorului cu 3 zile înainte.
3. Dacă conducerea este de acord, atunci puteți renunța în orice zi convenabilă. Motivul pentru aceasta ar trebui să fie cât mai bun posibil.

Încetarea TD de către un angajat în timpul unei perioade de probă

Dacă un cetăţean este aranjat pentru probațiune, apoi pentru a înceta TD cu societatea este obligat să depună în termen de trei zile o scrisoare declarativă de avertizare. Totodată, în baza art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea 4, lucrătorul nu este obligat să explice motivul rezilierii contractului.

De fapt, pot fi multe motive. De exemplu, un angajat nu este mulțumit de condițiile de muncă, nu a lucrat bine cu echipa, nu-i place atitudinea conducerii, nu își poate face față atributii oficialeȘi așa mai departe.

Procedura de încetare a TD la inițiativa unui subordonat

1. După cum sa menționat mai sus, cetățeanul este obligat să depună o scrisoare de cerere, pe care conducerea se obligă să o înregistreze.
2. Cererea angajatului este luată în considerare de către funcționarii de personal și direct de către angajator.
3. Se pregătește un ordin de concediere. Se realizează pe o formă specială (forma unificată „T-8”). Acest formular trebuie aprobat prin decizia statului. Comitetul de Statistică intitulat „Aprobarea formei unui tip unificat al primelor documente contabile pentru muncă și plată”. Actul trebuie sa contina: numarul ordinului creat, data emiterii, informatii personale despre lucrator, functia pe care o ocupa si motivul plecarii. Asigurați-vă că indicați timpul liber și data concedierii finale.
4. Mai departe, actul este semnat de angajator, iar angajatul care demisionează studiază comanda și își pune propria semnătură într-un jurnal special.
5. După aceea, documentul este transferat la departamentul „Contabilitate” pentru întocmirea unei note-calcul cu angajamentele datorate cetățeanului.
6. Cartea de muncă înregistrează informații despre concediere, care corespund definițiilor Codului Muncii al Rusiei.
7. Strict în ultima zi lucrătoare, unui cetățean care pleacă i se dă un carnet de muncă, un certificat de venit pentru ultimele 24 de luni (conform formularului aprobat) și bani gheata. Plățile se efectuează în baza art. 84 p. 1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acumulările ar trebui să includă salariile, plata concediului de odihnă (dacă vacanța nu a fost folosită) și, dacă este necesar, compensarea.

Dacă cetățeanul care pleacă nu a putut pleca în ultima zi (a mers la spital etc.), atunci șeful companiei este obligat să îi trimită o notificare indicând ora și data primirii documentelor și fondurilor de mai sus.

Cum să emiti o concediere din proprie voință (video)

Puteți afla mai multe despre caracteristicile rezilierii contractului la solicitarea angajatului din următorul videoclip:

Notificarea angajatorului

Pentru a anunța angajatorul despre calcul, trebuie să scrieți o declarație în propria mână. Acest lucru nu necesită forme și forme speciale. Acest lucru nu este furnizat de TC. Este permis să scrieți cererea sub orice formă pe o coală A4 cu un stilou obișnuit cu cerneală albastră sau neagră.

„Antetul” cererii trebuie să indice numele întreprinderii, numele complet al proprietarului întreprinderii. Precum și propriile lor date, poziție. Puțin mai jos, strict în centru, trebuie să scrieți „Declarație”. Apoi „Vă cer să renunțați...” indicând motivul și data calculării. În partea de jos, asigurați-vă că semnați și puneți data depunerii documentului. Dacă nu doriți sau nu puteți lucra pentru timpul stabilit din motive de sănătate, asigurați-vă că indicați acest lucru în cerere.

Cererea se depune personal la Departamentul de Resurse Umane sau poate fi trimisă prin poștă. Dacă îl aduceți singur, atunci asigurați-vă că faceți o copie pe care angajatul departamentului de personal trebuie să semneze acceptarea documentului. Dacă o trimiteți prin poștă, atunci faceți scrisoarea ca înregistrată sau cu notificare.

Acest lucru este necesar pentru a evita problemele. La urma urmei, nu se știe întotdeauna cu certitudine dacă managerul va fi de acord să te concedieze. El poate refuza pe motiv că cererea nu a fost primită. În aceleași scopuri, este important să se întocmească și să depună o cerere în conformitate cu regulile legislației țării.

Fiecare manager are dreptul, la semnarea unui document de concediere, să depună o rezoluție propria dată. Acordați atenție acestui lucru în timp util!

Întocmirea documentelor

După depunerea unei scrisori de cerere la inițiativa angajatului, conducerea se obligă să întocmească următoarele documente:

1. Ordin-decret privind procesul de concediere.
2. Certificat de contribuții la polița de asigurare pe parcursul activității în această organizație.
3. Adeverință de salariu pentru ultimii doi ani.
4. Adeverinta de angajare in companie.
5. Cartea de angajare cu informații despre concediere.

Comanda într-o manieră strictă trebuie creată după modelul general acceptat, care a fost menționat mai sus. Conține toate informațiile din cererea furnizată de subordonat și o trimitere la art. 77 partea 1, clauza 3 din Codul Muncii al Federației Ruse. La final se pune semnătura șefului și a angajatului care pleacă.

Calcul - caracteristici

Procesul de soluționare al unui cetățean care părăsește ar trebui să se desfășoare pe o bază generală, ținând cont de Codul Muncii al Rusiei. Încetarea activității unui angajat implică anumite plăți:

1. Suma câștigată pentru muncă, inclusiv ultima zi lucrătoare. Dacă a existat o datorie în salariu, managerul este obligat să o achite integral.
2. Indemnizației de concediu . Suma integrală a plății de concediu se acumulează numai dacă angajatul nu a folosit concediul în anul curent. De asemenea, se întâmplă ca vacanța să fie folosită în avans. În acest caz, contabilul face o recalculare, în urma căreia o anumită sumă este reținută de la angajatul care demisionează.
3. Plăți compensatorii se efectuează numai în astfel de situații în care motivul calculului la inițiativa angajatului a fost o modificare a condițiilor de muncă etc. Această clauză ar trebui specificată în contractul inițial. Valoarea compensației este determinată la nivel individual și este întotdeauna convenită cu angajatul.

Decontare din fost angajat trebuie făcută în momentul plecării sau nu mai târziu de a doua zi.

Întoarcerea cărții de muncă

Informațiile despre concediere trebuie introduse în documentația de angajare. Se ocupă în ultimul schimb de muncă al persoanei care demisionează. Înscrierile se fac pe baza „Decretului Ministerului Muncii” relevant cu nr. 69 (noiembrie 2003). Dar ținând cont și de Instrucțiunile de întocmire a formularelor. Formatul de înregistrare arată astfel:

• coloana unu - numărul de intrare;
• coloana a doua - data concedierii;
• coloana a treia - motivul calculării unei persoane pe baza unui anumit articol din Legislația muncii cu informații despre persoana care asigură postul;
• secțiunea a patra - informații despre scrisoarea de cerere, datorită căreia angajatul renunță.

FAQ

Este necesar să te antrenezi?

Această întrebare destul de scrupuloasă, deoarece rezultatul depinde direct de situația actuală. În baza art. 80 h. 3, o persoană care demisionează nu este obligată să lucreze timp de 14 zile. Dar, în același timp, trebuie să avertizeze conducerea din timp cu privire la posibilitatea demiterii. Acest lucru este cerut de același articol din Codul Muncii.

În primul rând, acest lucru este necesar pentru manager, deoarece este important să găsiți un înlocuitor pentru angajat. Pentru a evita funcționarea, este necesar să se indice în documentul de cerere privind concedierea motivul adecvat, din cauza căruia este necesară urgența concedierii.

În această calitate, poate exista o deteriorare a stării de sănătate, pensionare, o încălcare reglementările muncii sau deteriorarea condițiilor de muncă de către conducere. Numai în acest caz este posibilă concedierea fără a lucra.

Ce să faci dacă o persoană se răzgândește în privința plății?

Articolul 80 partea 4 presupune: dacă calculul este inițiat de angajat și, în același timp, șeful nu are pretenții împotriva sa (nu solicită concedierea), atunci subordonatul are dreptul de a anula cererea. Lucrătorul îl poate retrage în perioada de concediu, până la ultima oră de lucru.

Pentru aceasta se scrie o altă afirmație, care o va infirma pe cea anterioară. Acest lucru este posibil doar atunci când managerul nu a angajat încă un nou subordonat. Există situații în care o persoană pleacă prima dată în vacanță și renunță imediat după aceasta. Această situație presupune că o modificare a deciziei este posibilă în perioada până la începerea zilei concediului oficial.

Ce se întâmplă dacă angajatorul nu vrea să concedieze (da drumul)?

Da, se întâmplă. Pentru a preveni acest lucru, este important să înregistrați depunerea cererii. Adică la predarea acestuia către departamentul de personal trebuie să faci o copie și să o semnezi cu o persoană împuternicită. În acest caz, proprietarul companiei nu va putea păstra salariatul după 2 săptămâni de muncă.

Dacă încă rezistă, poți merge în siguranță în instanță sau Inspectoratul Muncii. Motivul poate fi, de exemplu, că deja aștepți nou loc de muncă. Pot fi multe motive. Principalul lucru de știut este că conducerea nu are dreptul să păstreze un angajat cu forța.

Cunoscând toate complexitățile rezilierii unui contract de muncă de către un subordonat, respectând toate cerințele și condițiile legii, puteți conta în siguranță pe rezultat pozitiv concedieri. Rețineți că legea Federației Ruse prevede gradul de protecție pentru fiecare angajat.