Perioada de calcul la concedierea de bunăvoie. Scrisoare de demisie. Acordul final la concediere. La concediere, în ce perioadă trebuie calculate și plătite fondurile
Primirea plăților la pensionare propria voinţă- dreptul oricărui angajat, iar acestea includ nu numai salariile pentru perioada lucrată, ci și o serie de alte taxe.
Cunoașterea și capacitatea de a vă apăra drepturile sunt abilități importante care vă vor permite să primiți de la angajator întreaga sumă de bani cerută de lege.
La concedierea de voință proprie, procesul de încetare relaţiile de muncă iniţiat de angajatul organizaţiei.
Conform legislației muncii din Rusia, după ce ați notificat angajatorului intenția de a renunța, trebuie să lucrați încă două săptămâni, timp în care acesta are posibilitatea de a selecta o altă persoană pentru postul vacant.
Prin acordul comun al părților la contractul de muncă, perioada poate fi redusă. În orice caz, primul document de înregistrare a concedierii este o declarație scrisă.
De asemenea, este important ca angajatul care demisionează să aibă în vedere faptul că își poate retrage cererea până la expirarea celor două săptămâni de muncă necesare. Această posibilitate este prevăzută de lege, astfel încât angajatorul nu are dreptul de a refuza, chiar dacă a găsit deja un salariat înlocuitor (cu excepția cazului în care un nou angajat nu poate fi refuzat - de exemplu, la transferul dintr-o altă întreprindere).
Pentru a evita încălcarea drepturilor sale, salariatul trebuie să notifice refuzul concedierii și sub forma unei declarații scrise, care ulterior poate fi folosită ca dovadă a încălcării drepturilor sale în timpul încetării forțate a contractului de muncă.
La încetarea relațiilor, un carnet de muncă este completat și returnat angajatului împreună cu alte documente (de exemplu, o diplomă de educatie inalta) stocate în organizație.
Concedierea în perioada de probă
O perioadă de probă este o perioadă în care angajatorul evaluează modul în care un anumit angajat este potrivit pentru poziție, iar angajatul, la rândul său, evaluează dacă așteptările sale cu privire la responsabilitățile de muncă se potrivesc cu realitatea.
Principala caracteristică a concedierii voluntare în timpul perioadei de probă este perioada scurtată de examinare a cererii. În special, angajatorul trebuie să analizeze cererea în termen de trei zile și nu are dreptul să amâne această perioadă.
Se stabilește durata perioadei de probă contract de munca sau atașamentul față de ea. Ca regulă generală, nu poate depăși trei luni. Cu toate acestea, pentru posturi de conducere termen dat poate fi prelungit până la 6 luni.
Pentru contracte de muncă pe durată determinată până la 2 luni Perioada de probă nu poate fi stabilită în principiu, iar pentru contracte de până la șase luni perioada maxima testarea durează două săptămâni. În niciunul dintre cazurile de mai sus, salariatul nu este obligat să raporteze motivele concedierii sale și are dreptul de a înceta contractul de muncă în orice moment.
Angajații aflați în probațiune au aceleași drepturi la plăți de concediere ca și angajații obișnuiți ai organizației.
Ce ar trebui să fie plătit angajatul?
Luați în considerare ce plăți estimate trebuie să plătească angajatorul la concedierea de bunăvoie.
Potrivit legislației muncii, un angajat care demisionează are dreptul la două tipuri obligatorii plăți:
- salariul pe perioada lucrată;
- compensații pentru vacanțele nefolosite.
Salariu ar trebui să includă nu numai salariul, ci și toate cele stipulate prin contract sau local reguli indemnizații, bonusuri etc. În ceea ce privește compensarea concediului de odihnă (plata concediului de odihnă), există două opțiuni pentru dezvoltarea situației: angajatul fie este de acord cu plata, fie își ia o vacanță cu concediere ulterioară. În al doilea caz, decontarea finală cu angajatul și retur cartea de munca trebuie finalizat înainte de a pleca în vacanță.
Sunt rare situații în care un angajat își ia concediu medical în timpul concediului - într-o astfel de situație are dreptul la indemnizații de invaliditate temporară, dar perioada de concediu pentru zilele de boală nu este prelungită. Prevederile contractului colectiv pot prevedea și alte tipuri de plăți datorate lucrătorilor care demisionează, dar astfel de contracte nu sunt comune.
La demiterea din propria voință indemnizația de concediere nu este permis - legea muncii reglementeaza plata acesteia numai in cazul lichidarii societatii sau reducerii personalului.
Calcule de plată cu exemple
Pregatirea salariilor
Salariul plătit la concediere depinde de sistemul de plată adoptat la întreprindere. Exemple:
- sistem de timp- V acest caz plata se bazează pe zilele lucrate. Dacă salariul era de 25.000 de ruble, iar din 22 de zile lucrătoare, 12 au fost efectiv lucrate, atunci salariul la momentul concedierii ar fi: 25.000 / 22 * 12 = 13.636 de ruble.
- sistem de piese- într-un astfel de sistem, nu contează câte zile a lucrat un angajat. Rezultatele muncii sale sunt măsurate în indicatori naturali specifici, de exemplu, în unități de produse fabricate. Să presupunem că în luna în care contractul de muncă este reziliat, angajatul a fabricat 25 de produse, iar rata pentru fiecare dintre ele este de 400 de ruble. Atunci salariul care i se cuvine va fi: 25 * 400 = 10.000 de ruble.
În practică, se poate folosi orice alt sistem de plată - bucată-variabilă, bucată-progresiv, bonus, etc. Cu toate acestea, formele de mai sus sunt cele mai comune.
Calculul compensației
Calculul despăgubirii pentru vacanta nefolosita este un proces care consumă mai mult timp - contabilii folosesc cel mai adesea software special pentru aceasta.
Într-o formă simplificată, poate fi reprezentat ca următoarea secvență actiuni:
- Determinarea experienței de muncă pentru acordarea concediului. Pentru a face acest lucru, se scade data angajării din data concedierii. Perioadele de concediu administrativ pe cheltuiala proprie mai mult de 14 zile sunt, de asemenea, excluse din vechimea în muncă. Rezultă un anumit număr de luni și zile întregi, care sunt rotunjite la următorul principiu: mai puțin de 15 zile - în jos, mai mult de 15 zile - în sus.
- Calcularea numărului prescris de zile de concediu în funcție de vechimea în muncă și de prevederile contractului de muncă.
- Determinarea numărului de zile de concediu neutilizate prin scăderea concediilor efective utilizate din valoarea calculată.
- Calculul câștigului mediu zilnic: salariile din ultimele 12 luni împărțite la orele efectiv lucrate pentru această perioadă.
- Calculul compensației.
De exemplu, un angajat a fost angajat pe 13.08.2015 și concediat pe 16.09.2016. Nu și-a făcut concediu pe cheltuială, ceea ce înseamnă că experiența de muncă a fost de 13 luni și 10 zile. În scopuri de compensare, perioada va fi de 13 luni (rotunjită în jos).
Conform contractului de muncă, salariatul are dreptul la 36 de zile de concediu, apoi concediul care i se cuvine va fi de 36 / 12 * 13 = 39 de zile. De fapt, a folosit 15 zile în iunie 2016, apoi numărul de neutilizate este de 39 - 15 = 24 de zile. Salariile pentru anul precedent s-au ridicat la 460.000 de ruble, perioada a fost complet (cu excepția perioadei de vacanță).
Apoi castigurile medii pe zi va fi: 460000 / (29,3 * 11 + 29,3 / 30 * 15) \u003d 1365,19 ruble, unde 29,3 este numărul mediu de zile dintr-o lună (conform Codului Muncii al Federației Ruse), 30 este numărul de zile în iunie 2016, 15 - numărul de zile efectiv lucrate în iunie 2016. Astfel, compensația pentru vacanța nefolosită va fi: 1365,19 * 24 = 32764,56 ruble.
Termeni de plată
Codul Muncii prevede că toate plățile către un angajat care pleacă de bunăvoie trebuie să fie efectuate în ultima zi de muncă.În 2016, a fost adoptată Legea federală nr. 272-FZ din 3 iunie 2016. Acest act normativ normativ reglementează termenele de plată a salariilor în anul 2019. Reamintim că modificările au intrat în vigoare la 3 octombrie 2016 și sunt valabile până în prezent. Au fost aduse modificări legislației în vigoare, conform căreia salariile nu pot fi emise mai târziu de data de 15 a lunii următoare celei de decontare. De asemenea, trebuie subliniate următoarele schimbări importante:
- creșterea gradului de răspundere a angajatorului față de angajat;
- amenzi majorate pentru încălcarea legislației muncii;
- mărime crescută compensare bănească salariat pentru nerespectarea condițiilor de plată a salariului.
În articolul nostru de astăzi, vom vorbi despre cum să aducem corect relațiile de muncă cu angajații în conformitate cu legislația schimbată.
Condiții de plată a salariilor în 2019 conform Codului Muncii al Federației Ruse
Modificările din Codul Muncii al Federației Ruse în ceea ce privește condițiile de plată a salariilor în 2016 au afectat art. 136 din Codul Muncii, care stabilește condițiile de plată a salariilor în Rusia. Până acum, acest articol nu a stabilit date precise pentru plata salariilor. Singura obligație pe care acest articol o punea angajatorului era să plătească salariul cel puțin o dată la jumătate de lună.
Condițiile de plată a salariilor în anul 2019 sunt strict reglementate. În conformitate cu art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, ca și până acum, salariile vor trebui plătite cel puțin o dată la două săptămâni. Totodată, articolul conține acum o precizare că plata salariilor ar trebui să aibă loc cel târziu în data de 15 a lunii următoare.
Condițiile specifice de plată a salariilor în anul 2019 ar trebui indicate în contractele de muncă și contractele colective, regulile interne program de lucru.
Trebuie să spun că, conform statisticilor, majoritatea angajatorilor plătesc deja salariile înainte de data de 15 a lunii următoare. Cu toate acestea, reglementările locale ale întreprinderii (IE) și contractele enumerate mai sus pot să nu conțină aceste condiții. Prin urmare, dacă este necesar, angajatorii ar trebui să le facă modificările corespunzătoare.
Salariu si avans
În conformitate cu legea, intervalul dintre eliberarea avansului și salariul nu trebuie să fie mai mare de cincisprezece zile.
De exemplu, dacă o organizație sau antreprenor individual emite un avans angajatilor in data de 20, apoi salariul trebuie platit cel tarziu pe data de 5 a lunii urmatoare. În cazul în care plata avansului se eliberează pe data de 30, atunci salariul nu este mai târziu de data de 15. Încălcarea legislației muncii de către întreprinderile din această parte, în conformitate cu art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, implică o amendă în valoare de până la 50.000 de ruble.
Totodată, eliberarea de salarii mai devreme decât termenul stabilit prin reglementările locale nu constituie o încălcare.
Verificarea reglementărilor locale
Condițiile specifice de plată a salariilor în multe întreprinderi sunt reflectate în Regulamentul Muncii și în Regulamentul privind salariile. Legea privind condițiile de plată a salariilor în 2019 nu interzice acest lucru. Cu toate acestea, până la intrarea în vigoare a legii, condițiile de plată trebuie aduse în conformitate cu cerințele prezentei legi.
La rândul său, angajatorul trebuie să familiarizeze angajații cu modificările aduse reglementărilor locale împotriva semnăturii.
Verificarea contractelor de munca
Situația este similară cu contractele de muncă și contractele colective. Acestea ar trebui să reflecte condițiile de plată a salariilor în 2018. Este posibil ca conținutul acestora să respecte deja pe deplin cerințele noii legi. Dar este posibil ca contractul să permită plata salariilor mai târziu de data de 15 a lunii următoare, de exemplu, pe data de 20. De asemenea, se poate dovedi că decalajul dintre plata avansului și plata salariului este mai mare de 15 zile.
Conform modificărilor legislative luate în considerare, acestea sunt încălcări.
Notificarea angajaților cu privire la modificări
Pentru a face modificările corespunzătoare în contractul de muncă, este necesar să transmiteți angajatului o notificare scrisă cu privire la modificările în termenii contractului de muncă. Anunțul trebuie să enumere modificările aduse contractului, indicând motivele și motivele specifice. În acest caz, notificarea trebuie să conțină termeni noi pentru plata salariilor în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.
Totodată, în conformitate cu partea 2 a art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, notificarea trebuie trimisă angajatului cu cel puțin două luni înainte de efectuarea modificărilor.
Acord suplimentar la contract
Pe lângă editarea contractului în sine, este necesară încheierea unui act adițional la acesta. acord, care va stabili și noile condiții de plată a salariilor.
Modificarea contractului și încheierea unui nou acord suplimentar este suficient pentru a modifica condițiile de plată a salariilor. Nu este necesară emiterea unui ordin de amânare a plății salariilor.
Răspunderea pentru încălcarea termenelor limită
Conform legislației în vigoare, încălcarea condițiilor de plată a salariului atrage răspunderea angajatorului. Dispoziţia corespunzătoare este cuprinsă în art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu noua lege, răspunderea va fi majorată.
Creșterea cuantumului compensației
Reamintim că valoarea compensației pentru salariile întârziate este calculată ca procent din sumele neplătite angajatului la timp. Din 3 octombrie 2016, cuantumul despăgubirilor a fost majorat.
Până la 3 octombrie 2016, compensația a fost de 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Rusiei pentru fiecare zi de întârziere. Din 3 octombrie 2016, este 1/150 din rata de refinanțare a Băncii Rusiei pentru fiecare zi de întârziere. În 2019, rata de refinanțare este de 7,75%.
Creșterea amenzilor administrative
Amenzile administrative pentru întârzierea salariilor s-au modificat și ele din 10.3.2016, valorile acestora relevante pentru 2019. Sumele acestora, împreună cu sumele amenzilor în vigoare până la intrarea în vigoare a noii legi, sunt prezentate în următorul tabel:
|
Persoana responsabila |
Amenzi până la 03.10.2016 |
Sancțiuni în vigoare în 2019 |
|
Manager de întreprindere |
1000-5000 de ruble. sau avertisment |
10.000-20.000 de ruble sau avertisment |
|
1000-5000 de ruble. |
1000-5000 de ruble. |
|
|
Entitate |
30.000-50.000 de ruble |
30.000-50.000 de ruble |
|
Întârziere repetată la plată |
||
|
Manager de întreprindere |
10.000-20.000 de ruble sau descalificare pentru 1-3 ani |
20.000-30.000 de ruble sau descalificare pentru 1-3 ani |
|
10.000-20.000 de ruble |
10.000-30.000 de ruble |
|
|
Entitate |
50.000-70.000 de ruble |
50.000-100.000 de ruble |
De asemenea, este necesar să ne amintim că angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă dacă salariile angajaților sunt stabilite la un nivel sub salariul minim. Reamintim că, în 2019, salariul minim, în conformitate cu legea federală, este de 11.280 de ruble. În același timp, mărimea salariului minim în anumite regiuni poate diferi de această cifră.
De asemenea, rețineți că pe lângă penalitățile pentru plata salariilor târziu in plus, angajatorul va putea amenda daca salariul este sub salariul minim. Amenda pentru organizație va fi de la 30.000 la 50.000 de ruble. Vă rugăm să rețineți că începând cu 1 iulie 2018 salariul minim federal este de 11.280 de ruble. Cu toate acestea, dacă este instalat salariul minim regional, atunci angajatorii au dreptul să se concentreze asupra acesteia.
Termenele limită pentru depunerea în instanță
O altă modificare importantă va fi o creștere a perioadei în care un angajat are dreptul de a se adresa justiției în legătură cu neplata salariului.
Dacă mai devreme un angajat avea doar trei luni să depună un proces, acum poate începe să-și apere drepturile muncii V ordin judiciar va putea în decurs de un an de la momentul respectiv data scadenței plăți salariale.
Materialul a fost actualizat in conformitate cu legislatia in vigoare in data de 23.02.2019
Poate fi de asemenea util:
Sunt informațiile utile? Spune-le prietenilor și colegilor
Dragi cititori! Site materiale site dedicat metode standard rezolvarea problemelor fiscale și juridice, dar fiecare caz este unic.
Dacă doriți să aflați cum să vă rezolvați problema particulară, vă rugăm să ne contactați. Este rapid și gratuit! Poti consulta si telefonic: MSK - 74999385226. Sankt Petersburg - 78124673429. Regiuni - 78003502369 ext. 257
Procedura de concediere trebuie să se desfășoare cu respectarea cerințelor legii. Una dintre cele mai Puncte importante totodată se efectuează decontarea definitivă și plata tuturor sumelor datorate salariatului. Articolul tratează problema când ar trebui să plătească salariile după concediere.
Acest articol discută probleme legate de momentul calculului la concediere. Într-o situație normală, un astfel de calcul ar trebui făcut în ultima zi lucrătoare a angajatului înainte de concediere.
Pot exista situații în care nu va fi la serviciu din orice motiv. În acest caz, el primește plata atunci când îi amintește fostului său angajator despre asta. Acest lucru trebuie să se întâmple nu mai târziu de sfârșit ziua urmatoare după care.
Se întâmplă ca părerile angajatului și ale șefului despre suma pe care a câștigat-o efectiv primul. În această situație, plata obligatorie în termenul specificat este prevăzută pentru suma cu privire la care nu există dezacord.
Când trebuie să plătiți salariul după concediere
Ora legală de plată este ultima zi lucrătoare a angajatului.
În unele cazuri, poate fi stabilită o dată diferită pentru calcul. Dacă salariul este plătit cu întârziere, atunci aceasta este o încălcare. În acest caz, se plătește o compensație suplimentară, proporțională cu numărul de zile pentru care plata a fost întârziată.
Dacă, la determinarea sumei finale, există anumite probleme discutabile și trebuie soluționate suplimentar, atunci plata este împărțită în două părți:
- suma cu privire la care nu există dezacord;
- o parte în litigiu a fondurilor de plătit, în privința căreia problema nu a fost încă rezolvată.
Prima parte este plătită în ultima zi lucrătoare, iar a doua parte este luată în considerare (deseori aceasta este asociată cu depunerea în instanță).
La concediere ca urmare a reducerii (în cazul lichidării companiei), urmează mai multe plăți. Prima parte este în ordinea generală, adică în ultima zi de muncă. Plățile suplimentare se fac după o lună și după două, cu condiția ca fost angajat continuă să fie șomer.
Pentru plata de concediere, vezi aici:
La demiterea din propria voință
În cazul unei concedieri de tipul specificat, reguli generale conform termenelor de plată, adică banii trebuie plătiți în ultima zi lucrătoare a salariatului.
Concedierea in vacanta
Dacă angajatul este în vacanță, atunci el are tot dreptul să-și primească banii cel târziu a doua zi după ce a aplicat pentru postul său anterior, așa cum se indică în articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Ce tipuri de plăți sunt datorate
În majoritatea cazurilor, în această situație, apar două plăți:
- Salariatul trebuie să primească salariul pe care l-a încasat înainte de momentul concedierii, inclusiv ultima zi de muncă.
- Dacă are concedii nefolosite, ar trebui să includă compensații pentru acestea în cuantumul calculului.
Când vorbiți despre vacanțe, trebuie să luați în considerare următoarele. Se crede că angajatul trebuie să folosească concediile care i se cuvin în conformitate cu termenele stabilite. De obicei, sărbătorile curente sunt emise în conformitate cu un program prestabilit. Acesta trebuie finalizat înainte de începutul anului respectiv.
Dacă un angajat nu dorește să ia o vacanță, atunci această situație este de obicei clasificată ca nestandard. Dacă un număr mare de vacanțe nefolosite se acumulează de-a lungul mai multor ani, aceasta se poate ridica la o sumă semnificativă la concediere.
La calcularea acestor plăți se folosește salariul mediu pentru perioada anterioară. Există însă situații în care, la concediere, pe lângă cele indicate, ar trebui să fie prezente și alte plăți.
Deci, dacă această companie plătește al treisprezecelea salariu, atunci va fi necesar să îl adăugați la plată.
Există cazuri speciale de concediere când angajații au dreptul la plăți suplimentare. Acestea sunt situații în care vorbim despre reducere. O situație similară se întâmplă în timpul lichidării întreprinderii. În acest caz, pentru cetățeni sunt prevăzute sume suplimentare.
La calcul trebuie furnizată o sumă egală cu plata lunară. Ea este o indemnizație de concediere. După concediere, se prevede o altă plată a salariului mediu pe o lună. Dar acest lucru se poate face doar în situația în care fostul angajat nu și-a găsit un nou loc de muncă.
Este posibilă încă o, a treia plată a salariului mediu pe lună. Aceasta se va face în cazul în care fostul salariat s-a înregistrat la serviciul de ocupare a forței de muncă într-un termen care nu a depășit 14 zile de la data înregistrării concedierii.
ÎN ultimul caz banii vor fi plătiți cu condiția ca a existat o cerere de la serviciul de ocupare a forței de muncă și ca fostul angajat să fie în continuare șomer.
Pot exista și alte tipuri de plăți. De exemplu, este posibil ca un angajat al companiei să furnizeze o mașină în schimbul unei anumite chirii, compensând costurile de amortizare și întreținere a acesteia. De asemenea, datoriile la acest tip de plată trebuie plătite.
În cazul în care sunt luate în considerare concedieri pentru concediere (același lucru este valabil și pentru lichidarea unei companii), un angajat în mod voluntar poate solicita șefului concedierea anticipată. Acest lucru poate fi necesar dacă și-a găsit un loc de muncă în care nu vrea să aștepte prea mult. În acest caz, el are dreptul la o plată suplimentară.
Alte plăți sunt posibile în funcție de situația specifică.
Plata cu întârziere a facturii
Codul muncii stabilește că în cazul încălcării cerințelor legii privind condițiile de plată a salariului la concedierea unui salariat, șeful este obligat să plătească o compensație bănească suplimentară. In orice caz, această specie responsabilitatea nu este singura în situația luată în considerare. 
Angajații au dreptul de a depune o plângere corespunzătoare la autoritățile de reglementare (de exemplu, putem vorbi despre aplicarea la inspectoratul de muncă). În acest caz, problema trebuie analizată într-un termen care nu depășește 30 de zile.
În acest caz, trebuie luată o decizie cu privire la inspecția întreprinderii. Dacă se confirmă neplata, se va emite o comandă corespunzătoare, care va indica neajunsurile constatate și va stabili termenele pentru eliminarea acestora.
La expirarea termenului alocat pentru corectare, va urma o re-verificare, care va permite inspectorilor să judece dacă toate problemele discutate în prescripție au fost eliminate. În cazul în care încălcările nu sunt înlăturate, inspectorul are dreptul de a aduce la răspundere administrativă conducătorul firmei.
Este permisă, dacă este cazul, să-l dai în judecată pe fostul șef. Totuși, în același timp, este necesar să se prevadă o situație în care acesta declară că însuși fostul angajat nu a dorit să vină pentru banii care i se cuveneau. Pentru a exclude luarea în considerare a acestei opțiuni de către instanță, este necesar să se încerce soluționarea prealabilă a cauzei.
Pentru a face acest lucru, trebuie să încercați să obțineți banii datorați și să documentați încercarea. Dacă plata se face integral în același timp, problema va fi închisă. În caz contrar, instanța poate afirma în mod rezonabil că a existat o încercare de soluționare înainte de judecată.
Când luăm în considerare un caz pentru sedinta de judecata este posibilă nu numai primirea banilor neplătiți împreună cu întârzierea plății, ci și despăgubiri pentru prejudiciul moral.
Responsabilitatea angajatorului
Din păcate, există situații în care fostul sefîn procesul de concediere, din orice motiv, nu a plătit salariatul care pleacă. Aceasta poate fi o neplată totală a banilor cuveniți sau doar parțial. Totuși, potrivit articolului 236 din Codul Muncii, neplata se pedepsește. 
Totodată, este prevăzută o compensație pentru salariatul a cărui plată a fost întârziată. Acesta este calculat pe baza ratei cheie a Băncii Centrale a Federației Ruse. La momentul redactării prezentei, valoarea acesteia este valabilă, stabilită la 26 martie 2018 și egală cu 7,25%.
Calculul este după cum urmează. Suma indicată trebuie împărțită la 300 (în momentul de față va rezulta 0,02417%) și înmulțită cu suma fondurilor neplătite și apoi cu numărul zile calendaristice(aceasta va include weekendurile și sărbători) întârzieri.
Un exemplu de calcul este următorul. Lăsați datoria să se ridice la 30 de mii de ruble. Ultima zi de lucru a fost 7 mai 2018. Suma specificată a datoriei a fost plătită pe 5 iulie.
Pentru a determina valoarea compensației, trebuie să calculați numărul de zile în care fostul angajator a întârziat plata. Acesta va include:
- în mai - 26 de zile calendaristice;
- toată iunie - 30 de zile;
- 5 zile din iulie.
Durata totală a perioadei luate în considerare va fi de 61 de zile.
Acum trebuie să calculați suma care va fi percepută zilnic. Va fi 30.000 * 0,02467% = 7 ruble 40 de copeici pentru fiecare zi. Înmulțim cu numărul de zile (7,40 ruble * 61 de zile) și obținem 451 de ruble. 40 k. La calcularea sumei specificate, potrivit legii, trebuie plătită suplimentar.
Această plată este determinată de Codul Muncii al Federației Ruse, este permisă creșterea acesteia pe baza unui contract colectiv disponibil la întreprindere. Valoarea unei astfel de compensații poate fi majorată pe baza unui act de reglementare local emis de întreprindere. Uneori, creșterea specificată este luată în considerare în procesul de semnare a unui contract de muncă.
Disponibilizările sunt adesea dificile situatie de viata. Totuși, nu trebuie uitat că angajatul are drepturi care sunt garantate de lege. Pentru a le folosi, trebuie să știți despre ele și cum să le folosiți.
Pentru mai multe informații despre plățile către angajați la concediere, vedeți această poveste:
Formular de întrebare, scrieți-vă
1. Cu ce frecvență și în ce condiții este necesară plata salariilor angajaților.
2. Cum se stabilește suma avansului datorat angajaților.
3. În ce ordine sunt calculate și plătite prime de asigurareși impozitul pe venitul personal din salarii și plăți în avans.
„Principalul lucru în a plăti salariații angajaților este să calculați corect sumele care le sunt datorate.” Această afirmație este doar pe jumătate adevărată: este important nu numai să calculați corect salariul angajaților, ci și să îl plătiți corect. În același timp, piatra de poticnire pentru mulți este plata în avans către angajați. Este necesară împărțirea salariului în avans și final, dacă valoarea acestuia este deja mică? Există un avans angajați externi cu normă parțială? Cum se calculează suma avansului? Vom analiza aceste și alte probleme legate de plata salariilor către angajați în acest articol.
Periodicitatea plății salariilor
Codul Muncii al Federației Ruse stabilește obligația angajatorului de a plăti salarii angajaților cel puțin la fiecare jumătate de lună(Articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse). Trebuie menționat că Codul Muncii nu conține deloc un „avans”: conform formulării sale, acesta este salariul pentru prima jumătate a lunii. Iar conceptul de „avans” folosit pe scară largă provine dintr-un document din epoca sovietică, Decretul Consiliului de Miniștri al URSS din 23 mai 1957 nr. 566 „Cu privire la procedura de plată a salariilor muncitorilor în prima jumătate a lunii ”, care este încă în vigoare în partea care nu contravine Codului Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, pentru a facilita percepția în acest articol, avansul înseamnă salariu pentru prima jumătate a lunii.
Deci, pentru salarii, frecvența plății este stabilită cel puțin la fiecare jumătate de lună. În același timp, pentru alte plăți către angajați, se stabilesc propriile termene:
- plata de concediu trebuie plătită cu cel puțin 3 zile înainte de începerea vacanței;
- Decontarea de reziliere trebuie plătită în ziua plecării salariatului.
Și aici este plata concediu medical este legat în mod specific de plata salariului: prestațiile trebuie plătite în ziua următoare după acordarea prestației, stabilite pentru plata salariului. Dacă ziua următoare este data plății în avans, beneficiile trebuie plătite cu aceasta.
! Notă: cerința Codului Muncii de a plăti salariul cel puțin de două ori pe lună nu conține excepții și este obligatorie pentru toți angajatorii în raport cu toți angajații (Scrisoarea Rostrud din 30 noiembrie 2009 Nr. 3528-6-1). Acesta este trebuie plătit avans, inclusiv:
- dacă salariatul este un lucrător extern cu normă parțială;
- dacă angajatul a scris în mod voluntar o cerere de plată a salariului o dată pe lună;
- dacă reglementările locale ale angajatorului, contractele de muncă etc. salariile se plătesc o dată pe lună. O astfel de prevedere este nulă și nu este aplicabilă, deoarece încalcă cerințele Codului Muncii al Federației Ruse.
- indiferent de cuantumul câștigurilor și de sistemul de remunerare acceptat.
Dacă angajatorul a neglijat totuși cerințele Codului Muncii al Federației Ruse privind plata salariilor către angajați cel puțin la fiecare jumătate de lună, atunci în cazul unui audit inspectoratul munciiîl ameninţă răspundere sub formă de amendă(Articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse):
- pentru funcționari - de la 1.000 de ruble. până la 5.000 de ruble
- pentru antreprenorii individuali - de la 1.000 de ruble. până la 5.000 de ruble
- Pentru entitati legale- de la 30.000 de ruble. până la 50.000 de ruble
Condiții de plată a salariilor
În prezent, legislația muncii nu conține condiții specifice pentru plata salariilor, adică angajatorul are dreptul de a le stabili în mod independent, fixându-le în regulamentul intern al muncii, contractul colectiv, contractele de muncă cu salariații (articolul 136 din Codul muncii). Codul Federației Ruse). În acest sens, trebuie luate în considerare următoarele:
- Intervalul de timp dintre plățile salariilor nu trebuie să depășească jumătate de lună.În același timp, plățile nu trebuie să cadă într-o lună calendaristică (Scrisoarea Ministerului Muncii din Rusia din 28 noiembrie 2013 nr. 14-2-242). De exemplu, dacă salariile pentru prima jumătate a lunii sunt plătite pe 15, atunci pentru a doua - pe 30 (31) a lunii curente, dacă pentru prima jumătate a lunii pe 25, atunci pentru a doua - pe 10 a lunii următoare etc. În plus, angajatorul poate stabili frecvența plății salariilor de mai multe ori la fiecare jumătate de lună, de exemplu, în fiecare săptămână - această abordare este acceptabilă, deoarece nu înrăutățește poziția angajaților și nu contravine cerințelor Codul Muncii al Federației Ruse.
- Condițiile de plată a salariilor ar trebui să fie indicate sub formă de zile specifice, și nu perioade de timp (Scrisoarea Ministerului Muncii al Rusiei din 28 noiembrie 2013 nr. 14-2-242). De exemplu: 10 și 25 ale fiecărei luni. O astfel de formulare precum „de la 10 la 13 și de la 25 la 28” este inacceptabilă, deoarece, de fapt, cerința Codului Muncii al Federației Ruse de a plăti salariul cel puțin la fiecare jumătate de lună poate fi încălcată: angajatul va primi un salariu pe 10, iar următoarea plată va fi pe 28, adică intervalul dintre plăți va depăși jumătate de lună.
- Dacă ziua de plată stabilită cade într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, atunci salariile trebuie plătite în ajunul acestei zile (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).
! Notă: Angajatorul suportă (inclusiv plăți în avans și alte plăți în favoarea angajaților): materiale, administrative și în unele cazuri chiar penale.
Plată în avans
Codul Muncii nu conține cerințe privind proporțiile (sumele) în care trebuie plătite părți din salariu. Cu toate acestea, Decretul nr. 566, care a fost deja menționat mai sus, prevede că valoarea avansului nu trebuie să fie mai mică decât nivelul salarial al lucrătorului pentru orele lucrate. În ciuda faptului că rezoluția specificată se referă la salariile lucrătorilor, în raport cu alți lucrători, se poate folosi o abordare similară.
Suma avansului plătit unui angajat poate fi calculată în una din următoarele moduri:
- proporțional cu orele lucrate;
- sub forma unei sume fixe, de exemplu, calculată ca procent din salariu.
Folosirea celei de-a doua opțiuni, plata unui avans într-o sumă fixă, are un dezavantaj semnificativ - probabilitatea ca angajatul să nu retragă avansul primit. De exemplu, în cazurile în care un angajat a petrecut cea mai mare parte a lunii în concediu medical, în concediu fără plată etc., și în același timp i s-a plătit un avans, la sfârșitul lunii, salariile acumulate pot să nu fie suficiente pentru a acoperi avansul. În acest caz, angajatul are o problemă, a cărei reținere pentru angajator este asociată cu anumite dificultăți.
Folosirea primei variante, plata unui avans proporțional cu orele efectiv lucrate, este mai de preferat, deși mai laborioasă pentru contabil. În acest caz, calculul sumei plății avansului se calculează în funcție de salariul angajatului și de zilele efectiv lucrate de acesta în prima jumătate a lunii (pe baza fișei de pontaj), deci probabilitatea de „transferă” avansului. este practic exclus. În Scrisoarea nr.1557-6 din 8 septembrie 2006, specialiştii Rostrud au mai recomandat ca la stabilirea cuantumului avansului să se ţină cont de timpul efectiv lucrat de salariat (munca efectivă prestată).
! Notă: Codul Muncii obligă angajatorul cu fiecare plată de salariu (inclusiv plăți în avans) anunta angajatul in scris(Articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- O părțile constitutive salariile care i se cuvin pentru perioada respectivă;
- asupra sumelor altor sume acumulate salariatului, inclusiv compensații bănești pentru încălcarea de către angajator a termenului stabilit, respectiv, plata salariilor, plata concediului de odihnă, plățile la concediere și (sau) alte plăți datorate salariatului;
- asupra cuantumului și motivelor deducerilor efectuate;
- despre suma totală de bani care trebuie plătită.
Informațiile specificate sunt cuprinse în fișa de plată, a cărei formă este aprobată de către angajator însuși, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților.
Modalități de a plăti salariile
Salariile sunt plătite angajaților fie în numerar de la casieria angajatorului, fie prin transfer bancar. În plus, legislația muncii nu interzice plata unei părți din salariu (nu mai mult de 20%) în natură, de exemplu, produse terminate(partea 2 a articolului 131 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, modalitatea specifică de plată a salariului trebuie specificată în contractul de muncă cu salariatul. Să ne oprim mai detaliat asupra formelor monetare de plată a salariilor.
- Plata salariilor in numerar
Plata salariilor către angajați de la casierie se face prin următoarele documente:
- plata (formularul T-53) sau statul de plată (formularul T-49);
- mandat de numerar pentru cheltuieli (KO-2).
Dacă numărul de angajați este mic, atunci plata salariilor fiecărui angajat poate fi întocmită printr-o chitanță separată. Cu toate acestea, cu un personal mare, este mai convenabil să întocmești o declarație de decontare (decontare și plată) pentru toți angajații și să faci una formular de retragere pentru întreaga sumă plătită în extras.
- Transferul salariului pe un card bancar
Conditii de plata a salariilor formă fără numerar trebuie specificate în contractul colectiv sau contractul de muncă cu salariatul. Pentru comoditatea transferului salariilor, mulți angajatori încheie acorduri adecvate cu băncile pentru emiterea și menținerea cardurilor de salariu pentru angajați. Acest lucru vă permite să transferați întreaga sumă a salariilor într-un singur ordin de plată cu un registru atașat, care specifică sumele de creditat în contul de card al fiecărui angajat.
! Notă: este posibilă transferarea salariilor în formă nenumerară numai cu acordul angajatului și numai conform detaliilor specificate în cererea acestuia. În plus, angajatorul nu își poate „lega” angajații de o anumită bancă: legislația muncii dă dreptul angajatului de a schimba banca în orice moment la care ar trebui să i se transfere salariul. În acest caz, este suficient ca angajatul să notifice angajatorul în scris despre modificarea detaliilor de plată pentru plata salariului cu cel puțin cinci zile lucrătoare înainte de ziua plății salariului (Articolul 136 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).
Procedura de calcul și plată a impozitului pe venitul personal și a primelor de asigurare din salarii
Am aflat că salariile angajaților ar trebui plătite de cel puțin două ori pe lună. În acest sens, mulți oameni au o întrebare: este necesară perceperea primelor de asigurare și a impozitului pe venitul personal dintr-un avans? Să ne dăm seama. Potrivit legislației, primele de asigurare trebuie acumulate în funcție de rezultatele lunii pentru care se acumulează salariile (clauza 3, art. 15). lege federala nr. 212-FZ). În ceea ce privește impozitul pe venitul persoanelor fizice, în conformitate cu Codul fiscal, data încasării veniturilor sub formă de salariu este recunoscută ca ultima zi a lunii pentru care se realizează venituri din sarcinile de muncă efectuate (clauza 2 din art. 223 din Codul Fiscal al Federației Ruse). Prin urmare, nu trebuie percepute prime de asigurare sau impozit pe venitul personal din avans.
Condițiile de plată a primelor de asigurare din salarii pentru toți angajatorii sunt aceleași și nu depind de data plății salariilor. În prezent, contribuții la fonduri extrabugetare trebuie plătită înainte de data de 15 a lunii următoare celei de salarizare (clauza 5, art. 15 din Legea nr. 212-FZ). Excepție fac contribuțiile de asigurare la FSS al Federației Ruse împotriva accidentelor și bolilor profesionale - acestea trebuie plătite în ziua stabilită pentru primirea fondurilor de la bancă pentru plata salariilor pentru ultima lună (clauza 4, articolul 22 din Legea nr. 125). -FZ).
Spre deosebire de primele de asigurare, termenul limită pentru plata impozitului pe venitul personal depinde de data și modalitatea de plată a salariului:
Contabilitatea salariilor
În contabilitate, salariile, precum și impozitul pe venitul personal și primele de asigurare, se reflectă în ultima zi a lunii lucrate. Aceasta generează următoarele intrări:
|
Data |
Debit cont | Credit de cont | |
| Data stabilită pentru plata salariilor pentru prima jumătate a lunii | 70 | 50(51) | Salariile plătite pentru prima jumătate a lunii de la casierie (transferate pe cardurile angajaților) |
| Ultima zi a lunii | 20(23, 26, 44) | 70 | Salariile acumulate |
| Ultima zi a lunii | 70 | 68 | Impozitul pe venitul personal reținut din salarii |
| Ultima zi a lunii | 20(23, 26, 44) | 69 | Prime de asigurare de salarizare |
| Data stabilită pentru plata salariilor pentru a doua jumătate a lunii (decontarea finală) | 70 | 50(51) | Salariile plătite de la casierie (transferate pe cardurile angajaților) |
| Ultima zi a termenului stabilit pentru plata salariilor conform declarației de la casierie | 70 | 76 | Valoarea salariilor pierdute depus |
| A doua zi după încheierea perioadei stabilite pentru plata salariilor conform declarației de la casierie | 51 | 50 | Suma salariului depus este creditată în contul curent |
| 50 | 51 | Bani primiti din contul curent pentru emiterea salariilor depuse | |
| Când un angajat solicită salariu neplătit | 76 | 50 | Salariile depuse emise |
Considerați acest articol util și interesant? distribuie cu colegii de pe rețelele de socializare!
Întrebări rămase - intreaba-i in comentariile articolului!
Baza normativă
- Codul Muncii al Federației Ruse
- Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse
- Legea federală nr. 212-FZ din 24 iulie 2009 „Cu privire la contribuțiile de asigurare la fondul de pensii Federația Rusă, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul federal de asigurări medicale obligatorii "
- Ordinul Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 31 octombrie 2000 nr. 94n „Cu privire la aprobarea planului de conturi contabilitate activitățile financiare și economice ale organizațiilor și Instrucțiuni pentru aplicarea acesteia"
- Decretul Consiliului de Miniștri al URSS din 23 mai 1957 nr. 566 „Cu privire la procedura de plată a salariilor muncitorilor pentru prima jumătate a lunii”
- Scrisoarea Rostrud Nr 3528-6-1 din 30 noiembrie 2009
- Scrisoare a Ministerului Muncii al Rusiei din 28 noiembrie 2013 nr. 14-2-242
Cum să vă familiarizați cu textele oficiale ale acestor documente, aflați în secțiune
♦ Antetitlu: , .Decontarea definitivă cu salariatul la concedierea acestuia presupune plata unor fonduri care îi sunt datorate acestuia din urmă pe toată durata sa. activitatea muncii. În acest caz, trebuie avute în vedere motivele rezilierii contractului. La urma urmei, salariul unui cetățean și alte plăți necesare vor depinde de această bază. Într-o astfel de situație, managerul nu trebuie să uite că decontarea integrală cu persoana care demisionează trebuie făcută în ziua în care angajatul își desfășoară activitatea ultima dată în această organizație. În caz contrar, șeful pur și simplu nu poate evita problemele cu legea.
Fundații
Decontarea definitivă la concediere se face în toate cazurile de încetare a contractului de muncă. Dar numai din motivele pentru care se încetează relația dintre angajat și șeful acestuia, va depinde suma de bani pe care o va primi persoana în cele din urmă. Conform normelor art. 140 din Codul muncii, managerul trebuie să plătească toate fondurile cuvenite cetățeanului în ultima zi de muncă. Și în caz de imposibilitate de a efectua această procedură la ora specificată, trebuie să faceți acest lucru a doua zi, când angajatul a prezentat o cerere de decontare cu el. În caz contrar, conducerea poate avea mari probleme dacă o persoană merge în instanță pentru protecția drepturilor încălcate.
Acesta poate fi reziliat atât la cererea angajatorului, cât și la inițiativa cetățeanului însuși, precum și din motive independente de voința acestuia. În plus, dorința de a rezilia contractul de muncă este adesea reciprocă. În acest din urmă caz, decontarea definitivă în baza contractului poate fi efectuată nu numai în ultima zi de muncă a persoanei, ci și după acest moment.
Tipuri de plată
Indiferent de motivele încetării contractului de muncă, este necesară o decontare definitivă. Plățile obligatorii includ:
- salariul angajatului;
- compensație pentru concediu care nu a fost folosit;
- indemnizația de concediere la încetarea relației dintre părțile la acord conform paragrafului 2 al părții 1
Tipuri suplimentare de sprijin financiar includ: indemnizațiile de pensie prin acordul celor două părți, precum și alte tipuri de compensații materiale stabilite prin contractul colectiv.
Procedura de emitere și reținere
Este clar că toate se datorează bani gheata trebuie plătită angajatului. În același timp, unele dintre ele pot fi uneori reținute. Într-un caz particular, vorbim despre plata concediului de odihnă la concedierea unui angajat pentru o vacanță pe care a folosit-o, dar perioada activității de muncă nu a fost complet elaborată, iar cetățeanul a decis să înceteze relația cu această organizație și a scris o scrisoare de resemnare.
Dar mai este unul nuanță importantă. Banii pentru concediul folosit nu vor fi reținuți de către angajator din salariul unei persoane la concedierea acesteia numai dacă plecarea sa de la serviciu este efectuată în legătură cu o reducere a personalului sau cu lichidarea organizației. În acest caz, angajatul va avea dreptul la o indemnizație de concediere în valoare de venitul mediu timp de două luni, iar dacă nu a obținut un loc de muncă, atunci pentru a treia lună. Decontarea definitivă la concedierea unui cetățean are loc în ultima zi a activității sale de muncă. Și este plătit: salariu, compensații pentru concediul necheltuit, indemnizație de concediere, dacă este cazul.
Calculul salariului de concediu
Întreprinderea din care este concediat salariatul trebuie să-i plătească în mod necesar o compensație pentru concediul care nu a fost folosit pe toată perioada de angajare. În cazul în care o persoană nu a mai fost în ea de câțiva ani, în consecință, suma plăților este efectuată pentru tot acest timp. Dacă un cetățean încetează din proprie inițiativă un raport de muncă cu o organizație, iar perioada de muncă nu este complet încheiată de el, atunci în acest caz se fac deduceri din salariul său pentru vacanța folosită. În acest caz, departamentul de contabilitate va trebui să calculeze numărul exact de zile sau luni de muncă ale unei persoane.
Valoarea plății de concediu la concediere se calculează după cum urmează:
- Se iau numărul de zile de concediu anual plătit, de exemplu 28. După aceea, se împarte la numărul de luni dintr-un an, adică la 12. Apoi numărul rezultat (2,33) se înmulțește cu numărul de luni lucrat în perioada de lucru, de exemplu 4.
- Înmulțind 2,33 cu 4 rezultă 9,32 zile de vacanță nefolosite. Apoi, acest număr este înmulțit cu câștigurile zilnice, de exemplu, 900 de ruble. Se pare că 8388 de ruble. Aceștia sunt banii care se datorează unei persoane ca compensație pentru vacanța nefolosită. Impozitul pe venitul personal - 13% - va fi reținut din aceeași sumă.
Decontarea finală cu angajatul nu trebuie amânată de către șeful. Trebuie făcută la timp, indiferent pentru care dintre motivele specificate în Codul Muncii, cetățeanul este demis.
Reguli de calcul la încetarea unui contract de muncă
Toate plățile datorate salariatului, acesta din urmă trebuie să le primească în ultima zi a activității sale de muncă la această întreprindere. În situația în care șeful nu a efectuat decontarea definitivă la ora precizată, acesta va purta responsabilitatea administrativă. În același timp, un cetățean trebuie să primească nu numai plăți compensatorii, ci și salariul în sine pentru timpul de muncă.
Pentru fiecare zi de întârziere a plăților, managerul plătește o amendă în valoare de 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse. În plus, dacă suma decontării finale în plata indemnizației de concediere este mai mult decât suma de trei ori castigul angajatului, apoi din aceasta indemnizatie va trebui să plătească impozit pe venitul persoanelor fizice în cuantum de 13%. Impozitul este reținut și la plata plății de concediu.
Ai grijă din proprie inițiativă
Decontarea finală la concedierea de bunăvoie trebuie făcută cu persoana respectivă în ultima zi a exercițiului său. sarcinile de serviciu care include:
- salariu pe toata perioada de munca;
- compensație pentru concedii sau concedii dacă o persoană a lucrat fără odihnă anuală mai mulți ani la rând.
De asemenea, trebuie remarcat aici fapt important. În cazul în care vacanța a fost folosită de un cetățean, dar perioada de muncă nu a fost finalizată în totalitate, în consecință, la încetarea contractului la cererea acestuia din urmă, angajatorul are dreptul să rețină din banii săi fondurile plătite anterior.
Când nu se pot face deduceri pentru concediul nemuntat
Într-o serie de cazuri, care sunt prevăzute de lege, nu se face deducerea pentru concediu la concediere. Această categorie include următoarele situații:
- Lichidarea organizatiei patronale.
- Reducerea personalului.
- Încetarea unui contract de muncă atunci când un cetățean nu poate îndeplini atribuțiile din cauza unei boli.
- Chemați la armată.
- Cu o pierdere completă a fostei capacități de muncă.
- Restabilirea poziției anterioare prin hotărâre judecătorească.
- Încetarea contractului de muncă la apariția unor împrejurări care sunt în afara controlului părților.
În oricare dintre cazurile de mai sus de concediere a unei persoane, șeful trebuie să facă o decontare definitivă cu aceasta în ultima zi de muncă și să plătească toți banii datorați conform legii. În caz contrar, persoana are dreptul deplin de a-și apăra interesele în cadrul parchetului și al justiției.
calculul și mărimea acestuia
În situația în care angajatorul este inițiatorul încetării raporturilor de muncă, cetățeanul are dreptul în unele cazuri să primească prestații compensatorii. Se mai numește și vacanță. În acest caz, suma acestei plăți poate fi în valoare de două săptămâni sau câștiguri lunare. Indemnizația bănească în cuantumul salariului salariatului pentru două săptămâni poate fi în următoarele cazuri:
- Dacă starea de sănătate a unei persoane nu îi permite acestuia să-și continue activitatea de muncă în această organizație. Sau când refuză să se mute într-o altă funcție, iar șeful nu mai are ce să-i ofere.
- Cu o pierdere totală a capacității de muncă a cetățeanului.
- Dacă se modifică termenii contractului de muncă.
- Când o persoană este chemată pentru serviciul militar sau alternativ.
În cuantumul câștigului lunar, indemnizația se plătește:
- la încetarea contractului de muncă din cauza reducerii;
- în cazul lichidării organizaţiei.
Se pot stabili și alte circumstanțe atunci când astfel de beneficii sunt acordate unui angajat. Cu toate acestea, plata decontării definitive la concediere, inclusiv a indemnizației compensatorii, trebuie efectuată în ultima zi de angajare a persoanei. În plus, atunci când se calculează acest tip de compensație, este necesar să se țină cont de plata impozitelor dacă valoarea indemnizației bănești depășește de trei ori salariul angajatului. În caz contrar, nu se plătește impozit pe venit.
Exemplu final de calcul
Un angajat care își încheie relația de muncă cu o anumită organizație are dreptul să primească banii câștigați și alte compensații, dacă motivele de concediere permit acest lucru. Luați în considerare următorul exemplu.
Ivanov, un angajat, părăsește întreprinderea de bună voie. Desigur, în acest caz, el nu primește indemnizație de concediere și menținerea câștigului mediu pentru a treia lună înainte de angajare. Dar are dreptul la plata banilor câștigați tot timpul și la compensații pentru concediu. Decontarea definitivă a salariatului aflat în această situație se va face în formularul T-61. finalizată la încetarea raportului de muncă.
Ivanov a scris o declarație în aprilie și a demisionat pe 19. În consecință, trebuie să i se calculeze și să i se acorde remunerație pentru muncă de la 1 la 18 ani inclusiv. Dacă salariul său mediu este de 20.000 / 22 de zile lucrătoare (un astfel de număr dintre ele în aprilie), ca urmare, suma pe zi iese - 909,09 ruble. Se înmulțește cu numărul de zile lucrate în luna concedierii - 18. Ca urmare, suma este de 16363,22 - salariul lui Ivanov pentru aprilie. În plus, organizația plătește mai întâi impozit pe acești bani, iar apoi contabilii eliberează decontarea finală cetățeanului.
Deoarece o persoană renunță în aprilie și are o vacanță conform programului abia în iunie și nu a folosit-o, are dreptul la despăgubire. Calculul are loc în următoarea ordine:
Ivanov a lucrat anul acesta timp de 3 luni și 18 zile. Dar numărul va merge pentru 4 complet. Rotunjirea la zecimi și sutimi nu se face, deci suma se calculează din 28 de zile de vacanță / 12 luni pe an = 2,33 zile. După aceea 2,33*4 (luni lucrate)=9,32 zile. Și numai atunci 9,32 * 909,9 (castig zilnic) \u003d 8480,26 (compensație pentru vacanță).
Astfel, calculul final se face din toate datorita angajatului sume. Dar în acest caz, acesta este doar un salariu și o plată în numerar pentru o vacanță, deoarece Ivanov renunță din proprie inițiativă. Dacă ar fi fost redus sau concediat în legătură cu lichidarea, ar fi primit și o indemnizație de concediere, care se plătește și cu toți banii (în baza articolului 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Practica de arbitraj
În prezent, mulți fosti angajati se adresează instanței de judecată pentru apărarea drepturilor lor, care, cred ei, au fost încălcate de conducător la demitere. Mai ales dacă întrebarea se referă la plăți în numerar care nu au fost efectuate la timp și în termen marimea corecta eliberat salariatului. În practică, există chiar și astfel de cazuri când angajatorii, atunci când făceau decontări cu un cetățean, făceau deduceri din venitul acestuia pentru concediu de odihnă care era folosit anterior. Și acest lucru a dus în cele din urmă la litigii și plângeri.
Să dăm un exemplu colorat din practică. Un angajat a fost concediat dintr-o organizație de concedieri. Capul a dat roade cu el in totalitate, dar la plata banilor a facut deduceri pentru vacanta, care fusese deja folosita de cetatean in iunie. În plus, procedura de concediere a fost încălcată de către angajator prin prisma faptului că nu a oferit angajatului locurile de muncă disponibile. Dar, în același timp, a acceptat și alte persoane pentru posturile vacante, ceea ce este interzis să facă atunci când se efectuează măsuri de concediere din astfel de motive. După ce și-a numărat banii câștigați și a descoperit încălcări ale legislației muncii, fostul angajat a apelat la Autoritatea judiciară cu o cerere de reintegrare și de plată absenteism forțat care s-a produs din vina șefului său.
Analizând toate materialele cauzei, instanța a ajuns la concluzia că angajatorul a efectuat procedura de reducere fără a respecta normele codului muncii. În plus, a făcut un calcul complet greșit cu angajatul. Pur și simplu nu a reușit soluționarea definitivă la concediere (2016). A încălcat grav normele codului muncii, în legătură cu care cetățeanul a fost repus la locul de muncă în funcția sa, iar angajatorul i-a plătit daune morale și despăgubiri pentru concediul folosit, pe care anterior o reținuse ilegal. De aceea, managerii, atunci când își reglează conturile cu angajații, trebuie să fie deosebit de atenți și să nu permită încălcări din partea lor, pentru a nu-și dovedi mai târziu cazul în justiție.
