O condiție obligatorie a contractului de muncă este valoarea salariului de funcționare. Elaboram un contract de munca cu salariu la bucata
Contract de munca (relatii) din punct de vedere al salariilor
Una dintre condițiile obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă este termenii de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului ( salariul oficial) salariat, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare).
Despre ce forme și sisteme de remunerare sunt prevăzute de lege Federația Rusă, în ce condiții trebuie plătite salariile, precum și ce fel de responsabilitate a angajatorului este prevăzută pentru încălcarea acestor termeni, vom spune în acest articol.
Conform articolelor 21 și 22 Codul Muncii Federația Rusă (denumită în continuare Codul Muncii al Federației Ruse), un angajat are dreptul la plata la timp și integrală a salariului în conformitate cu calificările sale, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate și angajatorul este obligat să plătească dimensiune completă salariile datorate angajatului în termenele stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, contractul colectiv, reglementările interne ale muncii, contractele de muncă.
Astfel, plata salariului este dreptul de bază al salariatului și principala obligație a angajatorului.
În baza articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile (remunerarea unui angajat) sunt remunerații pentru muncă în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plăți compensatorii(taxele si indemnizatiile cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca in conditii care abate de la normal, munca in special condiții climaticeși în teritoriile expuse contaminării radioactive și alte plăți cu caracter compensatoriu) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și indemnizații cu caracter stimulativ, bonusuri și alte plăți de stimulare).
În temeiul articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul unui angajat este stabilit printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de salarizare în vigoare pentru un anumit angajator. În conformitate cu partea 2 a articolului 135 din Codul muncii al Federației Ruse, sistemul de remunerare, inclusiv mărimea tarifelor, salariile (salariile oficiale), plățile suplimentare și indemnizațiile de natură compensatorie, inclusiv pentru munca în condiții care deviază din normal, sistemul de plăți și indemnizații suplimentare cu caracter stimulativ și sistemul de sporuri se stabilesc prin convenții colective, convenții, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative care cuprind normele. dreptul muncii.
Conform articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă trebuie să includă în mod necesar o condiție de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare).
Astfel, valoarea salariilor, inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial), plățile suplimentare, indemnizațiile și plățile de stimulente, este condiție prealabilă contractul de munca al fiecarui salariat, stabilit prin acordul partilor in conformitate cu contractul colectiv de munca, acordul, reglementarile locale ale angajatorului in vigoare.
Sisteme de plată
În prezent, cele mai utilizate sisteme de remunerare bazate pe timp, lucru la bucată și comision. Fiecare angajator stabilește în mod independent sistemul de remunerare. Pe lângă acestea, pot fi prevăzute și alte sisteme de remunerare.
Timp (tarifa) sistem de remunerare
La salariile pe timp (tarifare), salariile angajatului se stabilesc pe baza timpului efectiv lucrat de acesta si a tarifului (salariului). În același timp, tariful trebuie înțeles ca o sumă fixă de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea unei norme de muncă de o anumită complexitate (calificare) pe unitatea de timp, fără a lua în considerare plățile compensatorii, stimulative și sociale (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Conform articolului 143 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemele de salarii tarifare sunt sisteme de salarizare bazate pe sistemul tarifar de diferențiere a salariilor lucrătorilor. diverse categorii.
Sistemul tarifar de diferențiere a salariilor angajaților din diverse categorii include: tarife, salarii (salarii oficiale), barem tarifarși ratele tarifare.
Sistemele de salarizare tarifară se stabilesc prin convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii. Sistemele tarifare de remunerare se stabilesc ținând cont de tariful unificat manual de calificare lucrările și profesiile lucrătorilor, un director unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați sau standarde profesionale, precum și luarea în considerare a garanțiilor de stat pentru salarii.
Principalele tipuri de salarii pe timp (tarif) sunt:
- simplu bazat pe timp;
- bonus de timp.
Cu un salariu pe timp simplu, salariul salariatului se calculează pe baza tarifului sau a salariului oficial în conformitate cu personalul organizarea și durata de timp lucrată de angajat.
Dacă în cursul lunii angajatul a lucrat toate zilele lucrătoare, atunci cuantumul salariului său va corespunde cu salariul său oficial.
Dacă angajatul nu a finalizat toate timp de lucru, atunci salariile vor fi percepute doar pentru orele efectiv lucrate.
Unii angajatori folosesc formele orare și zilnice de salariu ca variante ale sistemului de timp. În acest caz, câștigurile salariatului sunt determinate prin înmulțirea salariului orar (zilnic) cu numărul de ore (zile) lucrate efectiv.
Salariile cu bonus de timp prevăd acumularea și plata unui bonus determinat ca procent din salariul oficial (rata tarifară) pe baza regulamentului elaborat privind plățile bonusurilor către angajați, a unui contract colectiv sau a unui ordin (instrucțiune) al șefului. a organizatiei.
Vă rugăm să rețineți că, de regulă, sistemul de remunerare pe timp este utilizat pentru remunerarea personalului de conducere al organizației, a angajaților din industriile auxiliare și de servicii, precum și a lucrătorilor cu fracțiune de normă.
sistem de salarizare la bucată
Cu salariile la bucată, salariile sunt acumulate angajatului pe baza rezultatelor finale ale muncii sale, ceea ce reprezintă un stimulent pentru angajat pentru a crește productivitatea muncii. În plus, cu un astfel de sistem de remunerare, este posibil să nu se controleze oportunitatea utilizării timpului de lucru de către angajați, deoarece fiecare angajat este interesat de producție. Mai mult produse.
Baza pentru calculul salariilor la bucată este luată ca o rată la bucată, care este suma remunerației plătibile unui angajat pentru fabricarea unei unități de producție sau pentru efectuarea unei anumite operațiuni comerciale.
În funcție de metoda de calcul a salariilor, sistemul de salarizare la bucată se împarte în:
- lucru direct în bucată;
Cu o astfel de remunerație se acumulează remunerația salariatului pentru munca efectiv prestată la tarifele stabilite la bucată;
- piesa-progresiv;
Cu această formă de remunerare, salariile salariatului pentru fabricarea produselor în cadrul normei stabilite se determină la tarifele stabilite la bucată, iar pentru fabricarea produselor peste norma - la prețuri mai mari;
- lucru indirect la bucată.
De regulă, salariile indirecte la bucată se aplică lucrătorilor care efectuează lucrări auxiliare în deservirea producției principale. Cu această formă de remunerare, salariile salariatului depind de rezultatul muncii muncitorilor din producția principală, și nu de producția sa personală;
- acord.
Remunerația forfetară implică faptul că pentru o echipă de muncitori sau un angajat individual, cuantumul remunerației este stabilit pentru un set de lucrări, și nu pentru o anumită operațiune de producție.
În funcție de modalitatea de organizare a muncii, salariile la bucată sunt împărțite în individuale și colective (echipă).
Cu salariile individuale la bucată, remunerația angajatului pentru munca sa depinde în întregime de cantitatea de produse fabricate individual, de calitatea acesteia și de ratele de lucru la bucată.
Cu un salariu colectiv (de brigăzi) la bucată, salariile întregii brigăzi sunt stabilite ținând cont de munca efectivă prestată și de tarifele acesteia, iar remunerația fiecărui angajat al brigăzii (echipei) depinde de volumul de produse produse de întreaga brigadă. brigada si asupra cantitatii si calitatii muncii sale in volumul total al muncii.
Sistemul de remunerare al comisiilor
Un astfel de sistem de remunerare este utilizat în prezent pe scară largă în organizațiile angajate în operațiuni comerciale, care oferă servicii populației etc. Câștigurile unui angajat în cadrul unui sistem de salarii cu comisioane sunt determinate ca venit fix (procentual) din vânzări.
Există multe varietăți ale formei de comision de remunerare, coordonând remunerarea angajaților cu eficacitatea activităților lor. Alegerea unei metode specifice depinde de obiectivele stabilite pentru organizație, precum și de specificul pieței, de caracteristicile produsului vândut și de alți factori.
Forme de remunerare
Conform părții 1 a articolului 131 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile sunt plătite în numerar în moneda Federației Ruse - în ruble.
Notă!
După cum arată practica, angajatorul poate avea o întrebare: are dreptul să stabilească salariile în unități convenționale în contractele de muncă sau moneda straina? Pentru un răspuns, să ne întoarcem la scrisoarea lui Rostrud din 10 octombrie 2006 Nr. 1688-6-1. Scrisoarea spune că plata salariilor pe teritoriul Federației Ruse în valută nu este prevăzută de legislația muncii actuală. În acest sens, în contractele de muncă cu angajații, salariile ar trebui stabilite în ruble.
Stabilirea salariilor în echivalentul în ruble a sumei în valută străină din contractele de muncă, potrivit lui Rostrud, nu va respecta pe deplin legislația muncii, iar în anumite condiții va încălca drepturile lucrătorilor.
În acest sens, Rostrud consideră că stabilirea unui salariu oficial în valută în contractele de muncă poate fi privită ca o încălcare a legislației muncii.
O opinie similară a fost exprimată în scrisorile din 24 iunie 2009 nr. 1810-6-1, din 11 martie 2009 nr. 1145-TZ.
În baza părții 2 a articolului 131 din Codul Muncii al Federației Ruse, în conformitate cu un contract colectiv sau un contract de muncă, la cererea scrisă a unui angajat, remunerația poate fi făcută în alte forme care nu contravin legislației din Federația Rusă și tratatele internaționale ale Federației Ruse. Totodată, trebuie avut în vedere faptul că ponderea salariilor plătite în formă nemoneară nu poate depăși 20% din salariul acumulat lunar.
Notă!
Plenul Curtea Supremă de Justiție al Federației Ruse, în paragraful 54 din Rezoluția din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” (denumită în continuare Rezoluția Plenului Curtea Supremă a Federației Ruse nr. 2) a indicat că, atunci când soluționează litigiile apărute în legătură cu plata unui salariat sub formă nemoneară, în conformitate cu un contract colectiv sau un contract de muncă, trebuie avut în vedere că plata salariilor în această formă poate fi recunoscută ca justificată dacă sunt dovedite următoarele circumstanțe semnificative din punct de vedere juridic:
- a existat o manifestare voluntară a voinței salariatului, confirmată prin cererea sa scrisă, de plată a salariului în formă nebanară. În același timp, articolul 131 din Codul Muncii al Federației Ruse nu exclude dreptul unui angajat de a-și exprima acordul de a primi o parte din salariu în formă nemoneară atât cu această plată specială, cât și într-o anumită perioadă (de exemplu , în termen de un trimestru, an). Dacă salariatul și-a exprimat dorința de a primi o parte din salariu în natură pe anumită perioadă, atunci are dreptul de a refuza această formă de plată înainte de expirarea acestei perioade, de comun acord cu angajatorul;
– salariile în formă nemoneară au fost plătite în sumă care nu depășește 20% din salariul acumulat lunar;
– plata salariilor în natură este comună sau de dorit în aceste industrii, tipuri de activitate economică sau profesii (de exemplu, astfel de plăți au devenit comune în sectorul agricol al economiei);
- asemenea plăți sunt adecvate consumului personal al salariatului și familiei acestuia sau îi aduc un fel de beneficiu, având în vedere că plata salariilor în obligațiuni, cupoane, sub formă de bilete la ordin, chitanțe, precum și în nu este permisă forma de băuturi alcoolice, substanțe narcotice, otrăvitoare, nocive și alte substanțe toxice, arme, muniții și alte articole pentru care există interdicții sau restricții privind libera circulație a acestora
- la plata salariilor in natura unui angajat, sunt indeplinite cerintele de rezonabilitate si corectitudine in raport cu valoarea bunurilor transferate acestuia ca salarii, adica valoarea acestora nu trebuie sa depaseasca in nici un caz nivelul preturilor de piata care prevaleaza pentru acestea. bunuri dintr-o anumită zonă în perioada plăților acumulate.
În baza articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile sunt plătite angajatului, de regulă, la locul de muncă sau transferate la instituția de credit specificată în cererea angajatului, în condițiile stabilite de colectiv. acord sau contract de muncă. Rețineți că angajatul are dreptul de a schimba instituția de credit la care urmează să fie transferat salariul, informând angajatorul în scris despre modificarea detaliilor pentru transferul salariului cu cel puțin cinci zile lucrătoare înainte de ziua plății salariile.
Locul și condițiile de plată a salariilor în formă nemoneară sunt determinate de un contract colectiv sau de un contract de muncă.
Salariile sunt plătite direct angajatului, cu excepția cazului în care legea federală sau un contract de muncă prevede o altă metodă de plată.
Salariile sunt plătite cel puțin la fiecare jumătate de lună. Condițiile specifice de plată a salariului sunt stabilite prin regulamentul intern al muncii, contractul colectiv, contractul de muncă.
Notă!
Scrisoarea Ministerului Muncii al Rusiei din 28 noiembrie 2013 nr. 14-2-242 prevede că Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o cerință pentru intervalul maxim admisibil între plățile salariale atunci când reglementează eliberarea unor condiții specifice pentru plata într-un act de reglementare local, un contract colectiv, contract de muncă. Din această cerință rezultă că intervalul dintre plăți nu trebuie să depășească jumătate de lună, în timp ce nu există nicio legătură cu luna calendaristică, iar posibilitatea de a plăti salariile tuturor angajaților mai des decât intervalul corespunzător nu este limitată.
Potrivit Ministerului Muncii din Rusia, dacă nu se stabilește o anumită zi de plată a salariului, ci o perioadă în care se poate efectua plata, îndeplinirea acestei cerințe nu va fi garantată.
Răspunderea pentru plata întârziată a salariilor
Pentru întârzierea plății salariilor și a altor plăți datorate angajatului, articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește răspunderea angajatorului. Deci, conform articolului specificat în caz de încălcare de către angajator data scadenței plata salariului, angajatorul este obligat să-l plătească cu dobândă ( compensare bănească). Despăgubirea bănească se plătește pentru fiecare zi de întârziere, începând de la ziua urmatoare după data scadentă a plății până și inclusiv în ziua decontării efective. Valoarea compensației nu trebuie să fie mai mică de o trei sutimi din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare la acel moment din sumele neplătite la timp.
Exemplu
În contractul de muncă, organizația stabilește că salariile se plătesc de două ori pe lună:
a 20-a zi a lunii curente - plata în avans;
A 5-a zi a lunii următoare - salariu.
Compensarea pentru plata cu întârziere a salariilor este determinată pe baza 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse.
Salariul angajatului pentru luna mai 2015 este de 50.000 de ruble.
În condițiile exemplului, salariile plătite sunt amânate cu 10 zile.
Rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse la momentul plății era de 8,25%.
Calculăm valoarea despăgubirii:
(30.000 x 8,25%) / 300 x 10 zile = 82,5 ruble.
Rețineți că valoarea compensației bănești plătite unui angajat poate fi majorată printr-un contract colectiv, un act de reglementare local sau un contract de muncă. Obligația de a plăti compensația bănească specificată apare indiferent de vina angajatorului (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Trebuie subliniat faptul că în acest caz angajatorul despăgubește salariatul nu pentru prejudiciul efectiv direct, ci pentru un fel de profit pierdut, adică compensează pierderile pe care salariatul le poate suferi din cauza faptului că salariile nu au fost plătite la timp.
Dacă ziua plății coincide cu o zi liberă sau o sărbătoare nelucrătoare, plata salariului se face în ajunul acestei zile (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse). Adică, dacă data plății salariilor pe regulile interne organizația a căzut sâmbătă sau duminică, apoi plata acesteia în ziua următoare este o întârziere, iar angajatul are dreptul de a cere plata unei compensații bănești pentru întârzierea plății salariului.
Trebuie menționat că la calcularea sumei compensației bănești pentru salariile întârziate, sunt luate în considerare toate zilele calendaristice. Prin urmare, dacă perioada de întârziere include weekend-urile și sărbători, atunci sunt luate în considerare și la calcularea cuantumului compensației pentru salariile întârziate.
Vă rugăm să rețineți că în cazul unui litigiu care decurge din refuzul angajatorului de a plăti salariatului dobânda (compensație bănească) pentru încălcarea termenului de plată a salariului, instanța, conform explicațiilor date la paragraful 55 din Hotărârea Plenul Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2, are dreptul de a satisface cererea, indiferent de vina angajatorului în amânarea plății sumei specificate. Mai mult, dacă un contract colectiv, un act normativ local sau un contract de muncă determină suma dobânzii plătibile de angajator în legătură cu întârzierea plății salariului, atunci instanța trebuie să calculeze cuantumul compensației bănești ținând cont de această sumă, cu condiția ca că nu este mai mică decât cea stabilită de articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În baza articolului 142 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă salariile sunt întârziate pentru o perioadă mai mare de 15 zile, angajatul are dreptul, prin notificarea angajatorului în scris, de a suspenda munca pentru întreaga perioadă până la data plata sumei întârziate. Mai mult, în temeiul paragrafului 57 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2, un angajat poate suspenda munca, indiferent de vina angajatorului în neplata salariului. Vă rugăm să rețineți că un angajat poate exercita acest drept numai dacă nu aparține categoriei de lucrători cărora Codul Muncii al Federației Ruse nu li se permite să suspende munca.
Trebuie remarcat faptul că șeful organizației, precum și alți funcționari care au întârziat plata salariilor, pot fi supuși răspunderii disciplinare în temeiul articolului 195 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Reamintim că, potrivit acestui articol, angajatorul este obligat să ia în considerare declarația organului reprezentativ al salariaților cu privire la încălcarea de către șeful organizației, șeful unității structurale a organizației, adjuncții acestora de legislația muncii și alte acte care conțin dreptul muncii, termenii contractului colectiv, acordul și raportează rezultatele examinării acestuia organului reprezentativ al lucrătorilor.
În cazul în care se confirmă fapta unei încălcări, angajatorul este obligat să se adreseze șefului organizației, șefului unității structurale a organizației, adjuncților acestora. acțiune disciplinară până la concediere inclusiv.
În plus, pot fi implicate persoanele care au amânat plata salariilor:
- la responsabilitatea administrativă în conformitate cu articolul 5.27 din Codul Federației Ruse privind contravențiile administrative (denumit în continuare Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).
De reținut că în virtutea articolului menționat, respectiv paragraful 1, încălcarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, cu excepția cazului în care se prevede altfel la alineatele 2 și 3 ale articolului 5.27 și articolul 5.27.1. Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, implică un avertisment sau impunerea unei amenzi administrative:
- pentru funcționari în valoare de 1.000 până la 5.000 de ruble;
- pentru persoanele care efectuează activitate antreprenorială fără a forma o entitate juridică - de la 1.000 la 5.000 de ruble;
- pe entitati legale- de la 30.000 la 50.000 de ruble.
Săvârșirea repetată de către o persoană care a fost supusă anterior unei pedepse administrative pentru o infracțiune administrativă similară, în baza paragrafului 4 al articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, atrage impunerea unei amenzi administrative:
- pentru funcționari în valoare de 10.000 până la 20.000 de ruble sau descalificare pe o perioadă de unu până la trei ani;
- pentru persoanele angajate în activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică - de la 10.000 la 20.000 de ruble;
- pentru persoanele juridice - de la 50.000 la 70.000 de ruble;
– la răspunderea penală în conformitate cu articolul 145.1 din Codul penal al Federației Ruse.
În baza acestui articol, neplata parțială a mai mult de trei luni a salariului și a altor plăți stabilite de lege, săvârșită din interes egoist sau de alt interes personal de către conducătorul organizației, de către angajator - o persoană fizică, șeful o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației se pedepsește:
- o amendă în valoare de până la 120.000 de ruble sau în cuantumul salariului sau al altor venituri ale persoanei condamnate pe o perioadă de până la un an;
- privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități timp de până la un an;
– muncă forțată până la doi ani;
- închisoare de până la un an.
Totodată, neplata parțială a salariilor și a altor plăți stabilite de lege înseamnă efectuarea unei plăți în valoare mai mică de jumătate din suma datorată.
Neplata completă a mai mult de două luni de salariu și alte plăți stabilite prin lege sau plata salariilor pentru mai mult de două luni într-o sumă sub salariul minim stabilit de legea federală, săvârșită din interes egoist sau de alt interes personal de către șeful se pedepsește o organizație, un angajator - o persoană fizică, șeful unei sucursale, reprezentanțe sau alte subdiviziuni structurale separate a organizației;
- o amendă în valoare de la 100.000 la 500.000 de ruble sau în valoarea salariului sau a altor venituri ale persoanei condamnate pe o perioadă de până la trei ani;
- munca silnica de pana la trei ani cu sau fara privarea de dreptul de a ocupa anumite functii sau de a se angaja in anumite activitati timp de pana la trei ani;
- Pedeapsa închisorii de până la trei ani cu sau fără privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități până la trei ani.
Dacă neplata (parțială sau completă) a cauzat consecințe grave, șeful organizației, angajatorul - individual, conducătorul unei sucursale, reprezentanțe sau alte subdiviziuni structurale separate a unei organizații se pedepsește:
- o amendă în valoare de două sute de mii până la cinci sute de mii de ruble sau în valoare de salariu sau alte venituri ale persoanei condamnate pentru o perioadă de la unu până la trei ani;
– pedeapsa închisorii de la doi la cinci ani cu sau fără privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a exercita anumite activități pe un termen de până la cinci ani.
La finalul articolului, trebuie menționat că angajatorul, pentru a stabili procedura de plată a salariilor, introduce un sistem de salarizare și un sistem de bonusare, bonusuri și indemnizații, trebuie să elaboreze și să aprobe un document intern corespunzător. Acesta poate fi, de exemplu, Regulamentul privind sporurile, Regulamentul privind indemnizațiile, Regulamentul privind remunerarea sau un anumit contract de muncă, în care este necesar să se prescrie toate condițiile de remunerare.
Cu toate acestea, nu este foarte convenabil să prescrii condițiile de remunerare în contractul de muncă al fiecărui angajat, prin urmare, se poate recomanda crearea unui singur document, care poate fi numit „Regulamentul privind remunerarea”. Acest document include clauze despre bonusuri și indemnizații, despre alte caracteristici ale plății salariilor către angajați.
Plata salariului trebuie să fie prevăzută în contractul de muncă. Este necesar să se stabilească o valoare clară a salariului în contractul de muncă. În caz contrar, un astfel de acord este considerat întocmit incorect. Angajatul va avea cu siguranță reclamații. Considera greșeli comune ghiduri.
Trebuie mentionata plata salariilor in contractul de munca. Și nu indirect, ci pentru a descrie o sumă clară de salariu în contractul de muncă. Și mulți manageri încearcă să împingă o anumită sumă de salariu pe masa de personal. Ei scriu următoarea frază: „Salariul se stabilește conform tabelului de personal”. Nu este adevarat. În contractul de muncă trebuie aplicată fraza: „Se stabilește un salariu de 20.000 de ruble”.
De asemenea, dacă există un acord adițional, atunci se menționează și plăți, ca în contractul de muncă. Cuantumul salariului nu poate fi mai mic decât salariul minim. În 2013, era 5205. Ce poți afla din tabel în acest moment.
Dacă contractul de muncă indică faptul că bonusurile și sporurile se vor datora cuantumului principal al salariului, atunci este necesar să se indice un link către un document care să ateste acest lucru. De exemplu, prevederea privind bonusurile. În ce zi se emite bonusul și în ce sumă. Dacă toate acestea sunt indicate pe hârtie, atunci nu se poate pur și simplu să ia și să nu se dea într-o zi toate indemnizațiile datorate angajatului. Dacă nu sunt prescrise plăți, ci doar un salariu net, atunci nu vor fi probleme cu bonusul. Când angajatorul a vrut atunci și a emis.
Plata salariilor în contractul de muncă trebuie precizată, bonusurile nu pot fi menționate. Dar dacă angajatorul introduce o frază similară - „La sfârșitul lunii, se plătește în mod necesar un bonus de 10.000 de ruble”. O frază periculoasă din contract și angajatorul va fi obligat să plătească această sumă în plus față de salariu, chiar dacă are probleme cu banii. Dacă indică: „Bonusul se datorează dacă venitul pentru anul nu depășește 100.000 de ruble”. Adică dacă partea plătită este mai mare, atunci nu va plăti prima. Dacă ambele părți sunt de acord, se semnează un contract de muncă.
Când să plătească salariile, desemnarea în contractul de muncă
Specificați două date. Potrivit legii Codului Muncii, salariile sunt plătite de două ori pe lună, de exemplu, în a cincea zi și a douăzecea zi.
Dacă după ce ați citit acest articol nu ați primit un răspuns definitiv, căutați ajutor rapid:Mulți angajatori consideră că specificarea unei părți din salariu în contractul de muncă nu este o acțiune obligatorie, prin urmare, indică o legătură cu un alt acord unde este indicată problema remunerației angajaților. De exemplu, un link către tabelul de personal. Principala întrebare care apare în multe organizații este cum să scrieți corect un document?
Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că este necesar să se prescrie rata în contractul de muncă în sine, încheiat pe bază individuală. Salariul fix este indicat exclusiv în ruble. Potrivit acestui articol, orice acord între subordonat și angajator trebuie să conțină condițiile de remunerare a salariatului.
Cum este specificat salariul in contractul de munca?
Salariul salariatului și aspectele legate de plăți suplimentare se notează în mod obligatoriu în contractul de muncă și se întocmește în condițiile legii. În cazul în care organizația intenționează să ofere creșteri ale salariilor la bucată pentru a crește productivitatea angajaților, atunci în contractul de muncă este necesar să se facă referire la reglementările relevante. În absența reglementărilor interne în cadrul companiei, documentul trebuie să specifice toate taxele suplimentare, precum și motivele pentru care aceste fonduri sunt plătite.
Condițiile de plată a salariilor într-un contract de muncă sunt reglementate de articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestei legi, între salariu și plățile în avans trebuie să existe o perioadă de 15 zile. Cu toate acestea, în unele cazuri, prin acordul participanților, poate fi remarcată o altă opțiune de acordare a salariilor. Trebuie avut în vedere faptul că orice clauze indicate în contractul de muncă nu ar trebui să contravină Codului Muncii al Federației Ruse.
Cum se înregistrează salariul unui lucrător cu fracțiune de normă într-un contract de muncă?
Salariul din contractul de muncă al lucrătorului cu fracțiune de normă trebuie reflectat integral. Plata pentru activitatea profesională este o sumă fixă de plăți pentru munca prestată unui angajat pentru întreaga lună. Această sumă nu include plăți suplimentare care sunt prevăzute în organizație, articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Alineatul acordului de lucru, care menționează problemele de remunerare, ar trebui să reflecte toate nuanțele această problemă. În cazul muncii cu fracțiune de normă, durata activității salariatului nu trebuie să fie mai mare de 4 ore pe zi, se prevede la art. 284 din prezentul Cod. Prin urmare, un subordonat, într-o poziție combinată, nu funcționează norma stabilităîn întregime. De aici rezultă că veniturile sunt calculate pe baza orelor lucrate.
Ce salariu trebuie indicat intr-un contract de munca cu fractiune de norma?
Pe baza conținutului Codului Muncii al Federației Ruse, condițiile de acordare a salariului angajatului, bonusurilor, compensațiilor și altor plăți suplimentare, precum și natura muncii angajatului, trebuie să fie cuprinse în acordul principal.
Plata pentru munca persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă se face:
- Conform calculului perioadei lucrate;
- După perioada de producție;
- Conform conditiilor specificate in contractul de munca.
Munca cu fracțiune de normă înseamnă muncă cu fracțiune de normă timp liber din a face principalul activitati de munca pentru a primi plata suplimentară.
Cum se modifică contractul de muncă la schimbarea salariului?
În situația în care condițiile de plată se modifică, angajatorul trebuie să respecte procedura specificată în legislație. Când scade valoare totală apar neînțelegeri între angajați și manager. Prin urmare, angajatorul trebuie să fie conștient de faptul că se poate face o reducere a salariului pentru munca prestată dacă apar motive organizatorice sau tehnologice. De exemplu, din cauza reducerii programului de lucru.
Cum se întocmește un acord suplimentar la un contract de muncă privind modificările salariale?
Plățile pentru prestarea muncii, cum ar fi salariile, sporurile, compensațiile etc., sunt condiții esențiale pentru o relație de muncă. Prin urmare, aceste prevederi trebuie incluse în mod necesar în acordul părților. În cazul în care conducerea inițiază modificări la prevederile contractului de muncă privind plata activităților salariaților, atunci se întocmește un acord adițional, care indică noua cotă.
Următoarele informații ar trebui să se reflecte în conținutul actului depus:
- Datele participanților în privința cărora se fac modificările;
- La modificarea paragrafului privind plata activitate profesională, doar această prevedere este supusă ajustării;
- O sumă digitală clară a noului salariu.
Începutul acordului trebuie să coincidă cu începerea noului tablou de personal. Executarea documentului relevant este însoțită de emiterea unui ordin.
Acord suplimentar la contractul de muncă privind modificarea salariului - eșantion
Într-un document adițional la actul de lucru trebuie să se precizeze următoarele:
- Numărul acestui document;
- Detalii despre acordul principal, la care se întocmește un act adițional;
- Datele și locul înregistrării documentației suplimentare;
- Semnăturile tuturor participanților la proces.
- Un acord de modificare a părții referitoare la salarizarea unui salariat trebuie încheiat în două exemplare.
La desfășurarea activităților profesionale mare importanță are o întrebare legată de salariu. În conformitate cu normele legislative, acest aspect trebuie neapărat cuprins în contractul de muncă dintre lucrător și angajator. Este important de reținut că aspectele relevante nu trebuie să fie contrare prevederilor legale.
În orice contract de muncă, este imperativ să se prescrie cât va primi angajatul și în ce condiții. Acest lucru este cerut de articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă această regulă este neglijată, dumneavoastră și conducerea dumneavoastră s-ar putea să aveți probleme. Reclamațiile nu sunt excluse atât din partea inspectorilor, cât și din partea angajaților.
Vă vom spune ce greșeli să evitați la formularea condițiilor de remunerare. Verificați dacă totul este așa în contractele dvs. cu angajații. Și dacă vedeți brusc că un punct trebuie corectat, remediați modificarea într-un acord suplimentar cu angajatul.
Greseala 1. Nu precizează valoarea salariului în contract.
Unii angajatori consideră că nu este deloc necesar să se indice salariul în cifre în contractul de muncă. Și fac un link către un alt document unde este indicată această sumă. Cel mai adesea - pe masa de personal.
Nu poți face asta. Până la urmă, articolul 57 din Cod prevede în mod expres că contractul trebuie să indice în mod necesar cuantumul salariului sau tariful. Și aceasta este întotdeauna o valoare fixă, exprimată în ruble. Aşa cred reprezentanţii Rostrudului, aşa cum au spus într-o scrisoare din 24 decembrie 2007 nr. 5275-61.
Exemplul 1: Cum să notezi corect valoarea salariului într-un contract de muncă
S. P. Vasilkov a fost angajat ca șofer la Buket LLC. Potrivit tabelului de personal, el a primit un salariu de 30.000 de ruble.
Cum să indicați corect salariul unui angajat într-un contract de muncă, am arătat clar mai jos. Dar cum să nu o faci, vei vedea în continuare. Și puteți compara ambele opțiuni.
Dreapta
Contractul trebuie să specifice valoarea salariului în ruble.
Apropo, o anumită sumă în ruble trebuie să fie, de asemenea, scrisă într-un acord suplimentar prin care stabiliți un nou salariu.
În plus, nu uitați că salariul angajatului nu trebuie să fie mai mic decât salariul minim federal. În nici o împrejurare. Acest lucru este menționat în mod direct în articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Amintește-ți asta dimensiune minimă salariul este de 7500 de ruble. Și aici se ține cont venit total angajat pe lună. Acesta este salariul și alte beneficii.
Dar nu este necesar să se stabilească sumele specifice ale indemnizațiilor și plăților suplimentare în contractul de muncă. Dacă doriți, le puteți prevedea într-un act de reglementare local separat, de exemplu, în regulamentul privind salariile. În contractul în sine, este suficient să dați un link către acest document (citiți mai multe despre asta mai jos).
Eroare 2. După ce au împărțit salariul în salariul principal și bonusuri, ei uită să prescrie condițiile pentru astfel de indemnizații
După cum știți, managerul poate atribui angajaților diverse indemnizații și bonusuri la salariu. Într-un cuvânt, plăți de stimulare. Și adesea astfel de bonusuri devin parte din salariul lunar. Directorul argumentează în felul următor: dacă este ceva, în orice moment se va putea acorda angajatului doar un salariu. Și uită de suprataxă.
Da, bonusurile și adevărul nu pot fi plătite. Dar asta doar în cazul în care în contractul de muncă propriu-zis sau într-un document local separat (de exemplu, în prevederea privind sporurile), aveți condiții clare fixate, prin îndeplinirea cărora puteți conta pe o plată suplimentară. Și tocmai aceste condiții sunt adesea uitate să fie menționate.
În contractul de muncă se spune pur și simplu că salariatul primește un salariu și o primă în cutare și cutare sumă? Și nu există rezerve, la fel cum nu există nici un link către un document în care ar fi condițiile pentru eliberarea unui bonus? Apoi, implicit, sunteți obligat să plătiți lunar toate sumele specificate în orice circumstanță.
A nu emite un bonus din motive neprevazute direct de contract - spun ei, managerul a decis asa - inseamna incalcarea drepturilor angajatului sau. La urma urmei, că mărimea salariului se schimbă, trebuie să-l anunțați în scris cu două luni înainte de semnătură. Acestea sunt regulile articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Prin urmare, dacă plățile de stimulare în compania dvs. sunt neregulate, să zicem la sfârșitul unui an sau jumătate de an, atunci este mai sigur să indicați salariul minim în contract. Asta e doar salariu. Și bonusurile unice ar trebui să fie atribuite în ordinea bonusurilor imediat înainte de a fi emise.
Conducerea vrea să-și încurajeze angajații în mod mai regulat, inclusiv cu scopul de a împărți salariul lunar în părți fixe și variabile? Apoi asigurați-vă că notați condițiile pentru acordare. După cum am spus mai sus, acestea pot fi fixate în actul intern al companiei sau în contractul colectiv. Apoi în contract de munca doar link la el. Și puteți desemna imediat restricții în contractul de muncă.
Exemplul 2: Cum să includeți în siguranță plățile de stimulare într-un contract de muncă
O. K. Landysheva a fost angajată de Buket LLC ca vânzător-florărie. Potrivit tabloului de personal, ea a primit un salariu de 20.000 de ruble. În plus, managerul a promis noului angajat să plătească un bonus lunar de 10.000 de ruble. Cu condiția ca veniturile priza la sfârșitul lunii va fi cel puțin 100.000 de ruble.
Un fragment din contractul de muncă, care indică corect plățile de stimulare și condițiile pentru acestea, l-am prezentat mai jos. O variantă cu erori pentru comparare este prezentată în continuare.
Eroare
Nu există condiții specifice pentru atribuire.
Dreapta
În contractul de muncă, este necesar să se indice pentru ce realizări particulare angajatului i se va acorda un bonus (dacă există).
Greseala 3. Ignorați cererea de plată a avansurilor
Uneori se întâmplă ca angajatul însuși să ceară să-i dea un salariu doar o dată pe lună. Sa spunem vorbim O extern part-time care apare din când în când în birou. Și trebuie să-și primească salariul în numerar la casieria companiei. Deci nu vrei ca un astfel de angajat să mai caute bani. Apoi îi scrie o declarație sau chitanță șefului companiei în care afirmă că conform propria voinţă cere să-i dea un salariu o dată pe lună. Și își asumă responsabilitatea pentru asta.
Cu toate acestea, angajatorul va trebui să răspundă în continuare. Și nicio chitanță de la angajat, din păcate, nu va ajuta aici. Cert este că articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede cu strictețe: salariile trebuie plătite cel puțin la fiecare jumătate de lună. Aceasta este exact condiția și fixează-o în contractul cu angajatul. Termene specifice pot fi fixate aici sau, de exemplu, în regulamentul intern al muncii.
Și rețineți: între eliberarea unei plăți în avans și un salariu, nu trebuie să treacă mai mult de o jumătate de lună, adică 15 zile calendaristice. Dacă, de exemplu, compania plătește în cele din urmă angajații la 20 de zile de la plata avansului, atunci inspectorii consideră acest lucru drept o deteriorare a drepturilor angajatului. Baza este articolul 9 din Codul Muncii al Federației Ruse. Și astfel de condiții nu sunt aplicabile. Și în cazul unui conflict cu același angajat în viitor, auditorii nu vă vor sprijini.
Să folosim un exemplu pentru a arăta cum să prescrii cel mai bine condițiile de plată a salariilor în contractul cu angajatul.
Exemplul 3: Cum să indicați corect momentul plății salariilor în contract
E. V. Romashkina a fost acceptată ca merchandiser la Buket LLC.Deoarece noul angajat are deja un loc de muncă principal într-o altă companie, a fost înregistrată ca loc de muncă cu jumătate de normă. În plus, îndatoririle unui merchandiser nu necesită o prezență zilnică la locul de muncă.
Regulamentul intern de muncă al Buket SRL prevede plata salariilor de două ori pe lună: pe 5 și 20. E. V. Romashkina i-a cerut contabilului să-i dea venitul o dată pe lună. Și am scris o declarație despre asta către cap.
Versiunea corectă a modului în care frecvența plăților către un angajat poate fi reflectată în contractul de muncă este prezentată mai jos. Și pentru comparație, au citat și o versiune eronată.
Eroare
Mod greșit de plată a salariilor în contract.
Dreapta
Salariul trebuie plătit la fiecare jumătate de lună. Acest lucru trebuie menționat în contractul de muncă.
Greseala 4. Forma greșită de plată
De asemenea, fac o greșeală atunci când o parte din salariu este dată în natură - de exemplu, cu produsele companiei. Acest lucru fie este în general uitat să fie menționat în contractul de muncă, fie cota pentru o astfel de plată în natură nu este limitată în niciun fel. Și nu poate fi mai mult de 20 la sută din câștigurile lunare.
Mai mult, plățile în natură sunt admisibile numai la cererea scrisă a salariatului. O astfel de regulă strictă este descrisă în articolul 131 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dublați-l în contractul de muncă. Deci, inspectorii cu siguranță nu vor avea nicio îndoială că îndepliniți în mod regulat cerințele legii.
În același articol 131 din cod există o altă restricție importantă. În contractul de muncă, este necesar să se determine și să se stabilească suma în ruble rusești. Doar daca. La urma urmei, adesea în anunțurile de angajare, salariul este indicat în valută. Cu toate acestea, în documente acest mod de a reflecta salariile este inacceptabil.
Exemplul 4: Cum se prescrie forma de plată în contract
L. Yu. Gvozdikina a fost angajată de Buket LLC director comercial. Managerul i-a stabilit un salariu de 1.500 de euro.
O nouă angajată mi-a cerut să-i dau mai multe buchete ca parte din salariu. Pentru că a avut o reuniune de familie. Gvozdikina L. Yu. a scris o declarație adresată șefului.
Opțiune corectă termenii contractului de munca pe forma de salariu pe care le-am plasat mai jos. Și cel greșit a fost plasat lângă el.
Eroare
Salariul nu poate fi exprimat în valută. Și plățile în formă non-numerar la inițiativa angajatorului sunt inacceptabile.
Dreapta
Salariile trebuie plătite strict în ruble și în natură - numai la cererea angajatului.
Greseala 5. Impunerea de pedepse ilegale
Managerii prudenți caută adesea să includă tot felul de penalități bănești și deduceri din salarii în contractul de muncă. De exemplu, pentru că ai întârziat sau nu ai îndeplinit planul. Și așa cum se întâmplă de obicei, ei trec granițele legii.
Cu grija!
Este imposibil să tăiați salariul unui angajat pentru că acesta întârzie regulat sau nu a îndeplinit planul.
Puteți deduce sume din salariul angajaților doar strict anumite cazuri. Acestea sunt enumerate în articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse și în mod separat legi federale. Să presupunem că un angajat rambursează companiei un avans pe care nu l-a plătit. Sau deduc de la el datoria de călătorie. De asemenea, puteți reține unele sume din venitul unui angajat dacă l-ați plătit în plus din cauza unei erori de numărare - adică aritmetică (vezi tabelul de mai jos).
Când și cât de mult poți reduce salariul angajaților
| Tip de retenție | Dimensiunea maxima deduceri | Baza |
| Rambursarea datoriilor sub forma: | 20 la sută la fiecare plată de salariu | Articolul 138 din Codul Muncii al Federației Ruse |
| Recuperare conform cerințelor cuprinse în titlul executoriu (cu excepția pensiei alimentare, a despăgubirii pentru prejudiciul cauzat printr-o infracțiune) | 50% din fiecare plată a salariului | |
| Pensiune alimentară, compensare pentru prejudiciul cauzat de o infracțiune | 70 la sută din fiecare plată de salariu |
* Vinovatia salariatului este stabilita de controlori, de exemplu, inspectorii de munca.
Deci, într-un contract de muncă, puteți doar duplica normele articolului 137 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nu se pot stabili motive suplimentare pentru deduceri.
Să luăm un exemplu despre cum să prevăd corect posibile penalități într-un contract de muncă.
Exemplul 5: Cum să reflectați corect termenii deducerilor din contract
S. I. Nezabudkina a fost angajat de Buket LLC ca manager. Managerul a decis să ofere nu numai modalități de încurajare a noului angajat, ci și măsuri educaționale. Și anume, deduceri din salariu în valoare de 1 la sută din salariu pentru neîndeplinirea țintei de vânzări timp de trei luni consecutive.
Un fragment din contractul de munca, in care conditiile pentru deduceri sunt corect formulate, am dat mai jos. Și lângă ea este o opțiune eronată, astfel încât să le poți compara.
Eroare
Este imposibil să se precizeze deduceri în contractul de muncă dacă acestea nu sunt prevăzute de lege.
Dreapta
În contract, puteți duplica regulile Codului Muncii al Federației Ruse.
Când deduceți un angajat din salariu din motive legitime, nu uitați de restricții. Cuantumul tuturor penalităţilor nu poate depăşi 20 la sută pentru fiecare plată de salariu. În cazuri mai rare este de 50 la sută, iar în cazuri excepționale este de 70 la sută.
Întâmpinați dificultăți în contabilizarea salariilor angajaților? Nu puteți alege cel mai bun software de salarizare? Ai îndoieli cu privire la corectitudinea completării modulului de contabilitate a salariilor? Pentru a rezolva toate aceste probleme, utilizați serviciul online „Afacerea mea”.
În serviciu, calculezi automat salariul angajaților, plata concediului de odihnă, concediul medical, beneficiile, impozitele și prime de asigurare. Nu trebuie să petreci timp să-ți dai seama ce procent din impozitele pe salarii sunt anul acesta. Doar tu alegi vedere dorită calculează din lista de documente și completează câteva câmpuri simple (de exemplu, numele angajatului și luna de angajare).
Menține evidența salariilor înregistrări contabile, generați fișe de plată, fișe de plată și toate rapoartele necesare în sistemul My Business nu este dificil.
În plus, primiți sfaturi non-stop de la experți în service cu privire la toate problemele de impozitare și contabilitate. Încercați-l chiar acum. Este gratis.
Cum se scrie un bonus într-un contract de muncă -exemplu dat în articolul nostru - depinde de prezența (absența) angajatorului a unui document intern care conține reguli de bonus. Să ne gândim ce ar putea fi un astfel de record.
Rolul bonusurilor în salariu
Salariul unui angajat poate fi format din mai multe părțile constitutive. Una dintre aceste părți este plățile de stimulente, reprezentate în primul rând de bonusuri.
Pentru ca sporul să fie luat în considerare ca parte a salariului, este necesar, în primul rând, includerea acestei plăți în componența salariilor, iar în al doilea rând, stabilirea regulilor de calcul și plată a acestuia (articolele 129, 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul rezolvă ambele probleme în mod independent, reparând deciziile luateîn documentul dumneavoastră intern.
În ceea ce privește sistemul de remunerare, astfel de documente pot fi un regulament de remunerare sau un contract colectiv. Iar regulile pentru bonusuri sunt stabilite fie într-unul dintre documentele privind sistemul de remunerare, fie într-o prevedere separată numită prevedere privind sporurile (sau stimulente), fie direct în contractul de muncă cu angajatul.
Stabilirea regulilor de bonus presupune definirea:
- tipuri de prime plătite;
- frecvența acumulării acestora;
- cercul de angajați supuși primelor de un anumit tip;
- o listă de indicatori care dau dreptul de a primi fiecare dintre aceste plăți;
- sisteme de evaluare a indicatorilor de bonus;
- algoritmi de calcul a unor sume specifice în funcție de rezultatele evaluării indicatorilor de bonus;
- ordinea luării în considerare și documentație evaluarea finală a participării salariatului la procesul de muncă;
- motivele care servesc drept motiv pentru privarea de atribuire;
- o procedură care permite angajatului să conteste rezultatele repartizării primelor.
Pentru informații despre cum poate arăta un document care combină o descriere a sistemului de remunerare și regulile de bonus, citiți articolul. .
Deoarece pot exista mai multe tipuri de bonusuri și pentru fiecare dintre ele este posibil să-și stabilească propriile reguli, documentul de bonus, de regulă, se dovedește a fi destul de voluminos. Dar prezența acestuia face posibilă simplificarea procedurii de determinare a condițiilor de remunerare pentru fiecare angajat specific, dând în contractul de muncă cu acesta, în ceea ce privește sporurile, nu o descriere a condițiilor de calcul a fiecărui bonus specific, ci pur și simplu o referință. la un act de reglementare intern. Cu continut act normativ despre bonusul angajatului trebuie să fie familiarizat sub semnătură.
Dacă sistemul de bonusuri al angajatorului este destul de simplu, adică nu implică o varietate de tipuri de bonusuri și sistem complex estimări ale sumei datorate salariatului, atunci condițiile aferente acestui tip de plată pot fi specificate direct în contractul de muncă. Aceeași abordare poate fi aplicată angajaților individuali a căror evaluare a performanței necesită abordare individuală. De exemplu, un astfel de angajat ar fi managerul angajat al angajatorului.
Realizarea unei înscrieri despre bonus în contractul de muncă
Asa de, cum se scrie bonusul în contractul de muncă?
Dacă în textul contractului de muncă există o prevedere privind plățile de stimulare, este posibil să se înregistreze, de exemplu, următorul conținut:
« Bonusurile pentru un angajat se efectuează în conformitate cu regulile Regulamentului angajatorului privind bonusurile.
Dacă angajatorul nu are un document de reglementare intern sau este stabilită o schemă individuală de bonusuri pentru angajat, atunci, de exemplu, se poate face următoarea înscriere în contractul său de muncă:
„Cu bună credință atributii oficiale Angajatului i se plătește un bonus lunar de 20% din salariu.
Rezultate
Regulile de calcul a bonusurilor, care fac parte din sistemul de salarizare, necesită fixare în interior document normativ. Poate fi orice document dedicat descrierii sistemului de remunerare, sau unul separat – special dedicat bonusurilor.
În ceea ce privește condițiile pentru bonusuri pentru un anumit angajat, este suficient să faceți o referire la acest document intern în contractul său de muncă. Dacă există un simplu sau schema individuala bonusuri, o evidență a condițiilor de calcul a sporului este trecută direct în textul contractului de muncă.
