• Reparație
• Reparație
• Design interior
• Despre tot
• Despre instalații sanitare

Procedura de solutionare a conflictelor de munca. Conflictele de munca si procedura de solutionare a acestora

Munca este un loc în care o persoană petrece o treime din zi și, uneori, mai mult. Prin urmare, este foarte important să se mențină un climat psihologic favorabil la locul de muncă. Dar, din păcate, acest lucru nu este întotdeauna posibil. Chiar și în cea mai prietenoasă echipă există dispute și neînțelegeri. Si daca probleme interne sunt rezolvate relativ simplu, atunci litigiile dintre angajat si angajator pot duce la consecinte negative pentru ambele parti. Într-o astfel de situație, cel mai important lucru pentru fiecare dintre părți este să răspundă prompt și corect. Cum să țineți cont de toate interesele și să găsiți soluția potrivită pentru un conflict de muncă?

Conflictele de munca si procedura de solutionare a acestora

Un conflict de muncă este un dezacord între un angajat și un angajator cu privire la probleme legate de relaţiile de muncă care necesită intervenția organismelor abilitate. Există 2 tipuri de conflicte de muncă:

Litigiu individual de muncă (ITS), atunci când apare un litigiu între un angajat și un angajator;

Litigiu colectiv de muncă (CTS), când un grup de angajați și angajatorul sunt implicați în conflict.

Procedura de rezolvare a acestora este semnificativ diferită.

Procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă

Luarea în considerare a ITS este descrisă în capitolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse. Decizia poate implica comisii pentru conflicte de muncă sau sistemul judiciar (dacă toate celelalte metode de soluționare a problemei nu au dat rezultate). Astfel, există 2 modalități de rezolvare a ITS - prejudiciar și judiciar.

Dacă apare o situație în care salariatul consideră că i-au fost încălcate drepturile, acesta trimite plângeri în scris comisiei de muncă sau instanței de judecată în termen de 3 luni de la momentul în care a aflat despre încălcare. Mai mult, ITS poate apărea chiar și cu un angajat care a fost deja concediat sau nu a fost încă angajat, căruia i s-a refuzat să încheie un acord.

În procedura preliminară, ITS este luat în considerare de către Comisia pentru Conflicte de Muncă. Ea acceptă, înregistrează cererea salariatului și este obligată să o ia în considerare în termen de 10 zile de la data depunerii. În comisie se numără același număr de reprezentanți ai angajatorului și angajaților. Întâlnirile au loc în timp de lucru si cu prezenta obligatorie a solicitantului.

Pe parcursul luării în considerare a litigiului se ține un protocol, iar pe baza rezultatelor se ia o decizie a comisiei. O copie a deciziei se transmite ambelor părți în litigiu în termen de trei zile și este obligatorie. Dacă decizia este satisfăcătoare pentru ambele părți, conflictul de muncă încetează. Oricare dintre părți poate contesta decizia în termen de 10 zile de la primirea documentelor. După această perioadă, se acordă 3 zile pentru punerea în aplicare a hotărârii comisiei.

În cazul în care comisia nu a examinat contestația în termen de 10 zile, litigiul poate fi transferat instanței.

Un conflict de muncă poate apărea nu numai la inițiativa unui angajat. Atunci când angajatorul are pretenții împotriva salariatului, acesta are și dreptul de a se adresa justiției.

Procedura de examinare a conflictelor colective de muncă

Anterior, procedura de soluționare a acestora a fost reglementată de legea nr. 175-FZ din 23 noiembrie 1995, dar a devenit invalidă în 2006 din cauza intrării în vigoare a prevederilor relevante ale Codului Muncii al Federației Ruse.

În prezent, procedura de decizie a CCC este reglementată de capitolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse. Examinarea și soluționarea conflictelor colective de muncă se încredințează comisiilor de conciliere, mediatorilor sau Arbitrajului de Muncă. Un grup de lucrători își întocmește cererile colective în scris (privind condițiile de muncă și remunerație, privind încheierea, modificarea contractelor colective, alte acte locale etc.) și le transmite angajatorului.

În termen de două zile ar trebui formată o comisie de conciliere, care va analiza conflictul de muncă local. Comisia, ca și în cazul ITS, ar trebui să fie formată dintr-un număr egal de reprezentanți ai ambelor părți. Comisia de conciliere este creată în scopul examinării cu atenție a litigiului și soluționării rapide a acestuia. Termenul de examinare este de până la 3 zile lucrătoare.

Dacă vreuna dintre părți se sustrage de la participarea la procedura de conciliere sau interferează cu aceasta, atunci considerația este transferată arbitrajului de muncă, care este format din reprezentanți ai organizației și ai organelor de stat competente pentru soluționarea CCC. Un astfel de arbitraj este temporar și poate fi dizolvat după soluționarea conflictului de muncă pentru care a fost creat.

Acordul la care sa ajuns în cursul examinării litigiului se întocmește în scris și este obligatoriu pentru fiecare parte.

În cazul în care procedurile de conciliere nu au ajutat, sau angajatorul nu respectă deciziile luate de comisie sau arbitraj, ultima soluție de soluționare a CCC pentru salariați este greva, care este reglementată de același capitol 61 din Codul muncii. Federația Rusă (articolele 409-417 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceste articole definesc dreptul lucrătorilor la grevă, procedura de desfășurare a acestuia și responsabilitatea ambelor părți în dispută pentru acțiunile ilegale legate de acesta.

Concluzie

Conflictele individuale de muncă pot fi analizate în ordine preliminară. În cazul unei hotărâri nesatisfăcătoare, părțile se pot adresa instanței și pot face recurs împotriva acesteia. Conflictele colective au o singură modalitate de soluționare - prin proceduri de conciliere. Legea nu prevede o modalitate de a proteja interesele de muncă „de grup” în instanță. În ultimă instanță, lucrătorii au dreptul la grevă.

Soluţionarea conflictelor de muncă este cel mai important mod protectia drepturilor muncii. Dreptul angajaților de a analiza conflictele de muncă este prevăzut de Constituția Federației Ruse.

Conflictele de muncă sunt împărțite în individuale și colective.

Un conflict individual de muncă este o neînțelegere care ia naștere între un angajat și comandamentul unei unități militare pe probleme legate de aplicarea legislației muncii, a unui contract colectiv și de muncă și a regulamentelor interne. program de lucru, stabilirea condițiilor de muncă și de viață noi și schimbând cele existente.

Principalele organe care iau în considerare conflictele individuale de muncă sunt comisiile pentru conflicte de muncă (CTS), alese în cadrul unei adunări generale (conferințe) a colectivului de muncă al unei unități militare și instanțele raionale (orașe).

CCC este organul principal de examinare a litigiilor de muncă apărute în unitățile militare, cu excepția litigiilor pentru care se stabilește o procedură diferită de examinare a acestora. Un conflict de muncă este supus examinării în CCC dacă salariatul, în mod independent sau cu participarea organizației sindicale care îl reprezintă, nu a soluționat diferențele în timpul negocierilor directe cu comanda unității militare.

Un angajat se poate adresa la CCC în termen de trei luni din ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său. În caz de omisiune din motive întemeiate data scadenței KTS îl poate restaura și soluționa disputa pe fond.

KTS este obligat să examineze conflictul de muncă în termen de zece zile de la data solicitării salariatului. Copii de pe hotărârea CCC se predau salariatului și comandantului unității militare în termen de trei zile de la data deciziei.

Hotărârea CCC poate fi contestată de către salariatul interesat sau comandamentul unității militare la judecătoria (orașului) în termen de zece zile de la data înmânării acestora copiilor de pe prezenta hotărâre.

Fără decizia CCC, litigiile de muncă sunt examinate direct în instanțe în cazurile specificate în Codul Muncii al Federației Ruse:

Litigii cu privire la reintegrare;

Litigii cu privire la refuzul angajării;

Litigii privind modificarea datei și formularea motivului concedierii etc.

Conflict colectiv de muncă - nerezolvate între personalul civil și angajator privind stabilirea și modificarea condițiilor de muncă (inclusiv salariile), încheierea, modificarea și implementarea convențiilor și acordurilor colective.

În cazul acestor neînțelegeri, reprezentanții salariaților aleși cu majoritate de voturi în adunarea generală întocmesc cerințe în scris și le transferă reprezentantului comandamentului unității militare, intră astfel în negocieri colective.

Comandantul unității militare este obligat să accepte cerințele pentru revizuire și să notifice în scris reprezentanții angajaților despre rezultatele acesteia în termen de trei zile lucrătoare.

Ziua în care comanda unității militare informează despre respingerea cerințelor personalului civil este momentul declanșării unui conflict colectiv de muncă.

Pentru soluționarea neînțelegerilor se folosesc proceduri de conciliere (concilierea litigiului de către comisia de conciliere, mediatori sau arbitraj de muncă), de la participarea la care niciuna dintre părțile în conflictul colectiv nu are dreptul de a se sustrage.

Comisia de conciliere se creează în termen de până la trei zile lucrătoare din reprezentanții părților în condiții de egalitate și se anunță prin ordin al unității militare.

Un conflict colectiv de muncă trebuie examinat de comisia de conciliere în termen de cinci zile lucrătoare. Hotărârea comisiei de conciliere se întocmește în procesul-verbal al comisiei și este obligatorie pentru părți și se execută în modul și în termenele stabilite prin hotărâre.

Dacă nu se ajunge la un acord, procedurile de conciliere continuă cu participarea unui intermediar sau la arbitraj de muncă.

Angajații Serviciului de Soluționare a Conflictelor Colective de Muncă pot fi implicați în soluționarea conflictelor colective de muncă.

Selectarea unui candidat pentru funcția de mediator se face cu acordul părților. Dacă nu se ajunge la un acord în termen de trei zile, mediatorul este desemnat de către Serviciul de Soluţionare a Conflictelor Colective de Muncă.

Luarea în considerare a unui conflict colectiv de muncă cu participarea unui mediator se efectuează în termen de șapte zile de la momentul invitării (numirii) acestuia și se încheie cu adoptarea unei decizii convenite sau întocmirea unui protocol de neînțelegeri.

Arbitrajul de muncă este un organism temporar format prin acordul părților și este format din trei arbitri de muncă independenți de părțile în litigiu. Componența, regulamentele, competențele arbitrajului de muncă se formalizează prin hotărârea comandamentului unității militare, a reprezentantului salariaților și a serviciului de soluționare a conflictelor colective de muncă.

Arbitrajul de muncă examinează litigiul în termen de cinci zile, elaborează recomandări pentru soluționarea acestuia, care sunt transmise părților la litigiu în scris și devin obligatorii dacă părțile au încheiat un acord în scris cu privire la implementarea lor.

Se stabileste procedura de solutionare a conflictelor colective de munca lege federala„Cu privire la procedura de soluționare a conflictelor colective de muncă” și ordinul Ministerului Apărării al Federației Ruse „Cu privire la procedura de soluționare a conflictelor colective de muncă în forțele armate ale Federației Ruse”.

Întrebări de control:

1. Raportați definiția dreptul muncii, explicați ce se referă la subiectul dreptului muncii.

2. Raportați principalele principii ale dreptului muncii.

3. Raportați conceptul de contract de muncă și descrieți pe scurt tipurile acestuia.

4. Raport esential si termeni suplimentari contract de munca.

5. Raportați ce plăți suplimentare către personalul civil pot fi efectuate într-o unitate militară?

6. Raportați lista documentelor care trebuie furnizate de angajat atunci când aplică pentru un loc de muncă.

7. Raportați motivele de încetare a contractului de muncă.

8. Raportați conceptul și descrieți principalele tipuri de disciplină a muncii.

9. Raportați tipurile de stimulente aplicate de comandamentul unității militare personalului civil.

10. Raport privind tipurile și procedura de impunere a sancțiunilor disciplinare asupra personalului civil al unității militare.

11. Raportați tipurile de conflicte de muncă și descrieți-le pe scurt.

12. Raportați procedura de soluționare a conflictelor de muncă, în funcție de tipurile acestora.

Care este termenul de prescripție pentru conflictele de muncă? Ce contine conceptul de „conflicte de munca” si care este procedura de solutionare a acestora? Care sunt tipurile de conflicte de muncă și cât timp durează rezolvarea acestora?

Legea nu este scrisă pentru șeful tău? Nu plătește orele suplimentare și reține bonusuri fără motiv? Nu știi cum să obții dreptate, dar ești gata să lupți pentru drepturile tale? Atunci acest articol este pentru tine.

Cu dvs. consultant juridic - Valery Chemakin. Într-o nouă publicație, voi vorbi despre principalele prevederi ale legislației muncii. Veți afla cum apar și cum se termină conflictele de muncă.

La finalul articolului, veți găsi o prezentare generală a mai multor companii ai căror avocați vă vor ajuta să rezolvați conflictele la locul de muncă.

1. Ce sunt conflictele de muncă?

Cu toții intrăm în relații de muncă în timpul vieții noastre. Cineva în rolul de șefi, cineva în rolul de subordonați. Pentru a se putea apăra, amândoi trebuie să cunoască dreptul muncii. La urma urmei, în procesul de zi cu zi activitatea muncii adesea există o neînțelegere între subordonați și superiori. Această neînțelegere are ca rezultat conflicte care trebuie rezolvate prin metode legale.

Procedura de examinare a conflictelor de muncă este clar specificată în Codul muncii (Codul Muncii al Federației Ruse). Neînțelegerea dintre conducere și subordonați apare din diverse motive, dar cel mai adesea acestea sunt asociate cu încălcări ale TC sau credința că astfel de încălcări au avut loc.

În marea majoritate a cazurilor, inițiatorii procedurilor sunt angajați nemulțumiți de acțiunile sau inacțiunea managerilor.

Organismul principal implicat în rezolvarea conflictelor este. Există un articol separat despre el pe site-ul nostru. Dacă nu poate rezolva problema, atunci oricare dintre părțile în conflict are dreptul de a se adresa justiției. Totuși, este de reținut că termenul de prescripție pentru cauzele din această categorie este de 3 luni din momentul descoperirii încălcării, 1 lună de la data concedierii, 1 an pentru probleme financiare.

2. După ce criterii pot fi clasificate conflictele de muncă - TOP-5 tipuri principale

Activitatea muncii umane este atât de multifațetă încât să creeze clasificare unificată disputele de muncă sunt imposibile.

Prin urmare, se obișnuiește să se distingă cel puțin 5 tipuri de criterii după care are loc această clasificare.

Vedere 1. Prin disputarea obiectelor

În procesul relațiilor de muncă, deseori apar neînțelegeri între angajatul individual și angajator. Motivele pentru astfel de situații sunt variate – de la nemulțumirea cu salariul până la lipsa de voință a autorităților de a compensa procesarea.

Deci, dacă drepturile angajaților individuali sunt supuse contestației, atunci aceasta. Citiți mai multe despre ele într-un articol special de pe site-ul nostru. Pot spune doar că sunt luate în considerare de instanțele și comisiile speciale de conflicte de muncă, unde jumătate dintre membri sunt de la angajator, iar cealaltă jumătate de la salariați.

Există o altă situație în care angajatorul este acuzat de încălcarea drepturilor întregii echipe sau ale unei părți a acesteia. Astfel de conflicte afectează toți angajații întreprinderii și sunt chemate. Au și un articol separat pe portalul nostru.

Tipul 2. Prin metoda de rezolvare a litigiilor

Metoda de soluționare a conflictelor de muncă poate fi revendicativă și nerevendică. În primul caz, procedurile se desfășoară pe faptele de încălcare a unor norme specifice de lege, reglementări și alte dispoziții aplicabile. Revendicările includ aproape toate litigiile individuale.

Dacă subiectul procedurilor este introducerea de noi reguli și reglementări sau modificări în documentele existente, atunci astfel de dispute sunt numite necontencioase. Acestea includ în principal conflictele de muncă de tip colectiv, care au o procedură specială de soluționare.

Vedere 3. Despre subiectul litigiului

Cauzele și condițiile apariției unui conflict de muncă sunt împărțite în două mari grupuri.

Și anume:

• litigii privind protecția drepturilor intangibile ale oricăreia dintre părțile în conflict;
• dispute cu privire la numirea diferitelor plăți și compensarea consecințelor dăunătoare.

În procesul de dispute nemateriale de muncă, angajatul contestă drepturile la concediu suplimentar, modificările condițiilor de muncă, corectitudinea la declararea unei penalități și așa mai departe.

Vedere 4. După natura litigiului

Aproape întotdeauna în cursul litigiilor se ridică probleme legate de executarea unui contract de muncă sau a diferitelor acorduri. Ele sunt de obicei numite dispute de muncă pentru aplicarea legii. Dacă conflictul a apărut pe baza apariției unor noi condiții de muncă sau după modificările celor existente, atunci aceasta este o altă natură a litigiului.

Tipul 5. După raport juridic

Relațiile juridice din sfera muncii sunt de obicei împărțite în muncă directă și legate indirect de acestea. Subiectul litigiilor sunt atât relațiile de muncă, cât și cele legate de acestea.

Primele includ: neplata salariului, încălcarea unui contract de muncă, concediere nejustificată sau ține cartea de munca. Conflictele de muncă de al doilea tip nu apar când atributii oficialeși în rezolvarea altor probleme de producție.

Să enumerăm câteva situații:

• angajatorul te obliga sa lucrezi in regim de urgenta sau nu iti permite sa pleci pana la terminarea muncii;
• nu angajați fără explicații;
• angajații nu au voie să participe la conducerea organizației;
• sunt încălcate cerințele de recalificare a personalului;
• sunt încălcate regulile de impunere a răspunderii materiale pentru prejudiciul cauzat organizației;
• garanţiile sociale nu sunt îndeplinite.

Este necesar să aveți o idee generală asupra tuturor acestor aspecte teoretice pentru a vă proteja corect drepturile. Cum să faceți acest lucru - citiți secțiunea următoare.

3. Procedura de solutionare a conflictelor de munca - 6 etape principale

Tipul de conflict de muncă depinde de cine îl va lua în considerare. Toate conflictele individuale, conform Constituției, sunt de competența justiției.

Cu toate acestea, angajatul trebuie să se adreseze mai întâi la Comisia pentru conflicte de muncă (CTC) sau la un organism superior, dacă are autoritatea de a anula decizia unuia inferioară. Astfel poți merge până la slujire. Un alt organism oficial este, despre activitățile căruia avem material separat.

Principiile de luare în considerare a conflictelor colective de muncă sunt oarecum diferite. Pentru a iniția un astfel de litigiu, este necesară organizarea unei adunări generale, pe baza rezultatelor căreia trimiteți o cerere scrisă angajatorului.

Daca in 3 zile raspunsul nu este primit sau nu a multumit echipa, atunci se considera ca disputa a inceput. După aceea, se creează o comisie specială de conciliere, care include reprezentanți ai angajatorului și ai echipei în proporție egală. Această structură conduce proceduri de conciliere.

Și acum algoritmul general pentru rezolvarea conflictelor de muncă.

Etapa 1. Evaluarea situatiei in litigiu in conformitate cu contractul de munca

În această etapă, decideți ce tip de conflict de muncă aveți, deoarece alegerea organismului pentru luarea în considerare a acestuia depinde de aceasta.

Ce cauze judecă instanța?

• privind reintegrarea la locul de muncă a unui salariat concediat;
• despre schimbarea motivului oficial al concedierii;
• despre plata pentru absenteism neintenționat;
• privind compensarea prejudiciului material cauzat de un angajat;
• despre refuzul nerezonabil de a angaja;
• despre discriminare.

Din unele dintre aceste motive, acestea se aplică în plus inspectia munciiîntrucât deciziile sale sunt obligatorii pentru angajatori.

În alte cazuri, este mai bine să începeți să rezolvați problema într-o manieră administrativă, adică să contactați CCC. În plus, trebuie să evaluați care dintre legile muncii, în opinia dvs., a încălcat angajatorul. Acest lucru este necesar pentru o prezentare rezonabilă a pretențiilor către acesta.

Etapa 2. Încercarea de a rezolva dezacordul prin negocieri și consultări

Dacă determinați că drepturile dvs. au fost într-adevăr încălcate, încercați să rezolvați diferențele prin negocieri cu conducerea. Justificați-vă poziția pe baza legii. Dacă managerul tău înțelege că ești bine versat în acest lucru, atunci cel mai probabil va face concesii.

Dacă nu ai încredere în abilitățile tale, atunci angajează. Cum să faceți acest lucru, citiți articolul nostru separat. Cel mai adesea, astfel de specialiști obțin o rezolvare pozitivă a problemei fără a contacta judiciar după prima conversație cu șeful tău.

Pasul 3. Depunerea unei declarații privind natura litigiului către autoritatea jurisdicțională competentă

Dacă justiția nu poate fi realizată pe cale pașnică, pregătiți o cerere la organul jurisdicțional care este cel mai potrivit în situația dvs. Nu contează unde apelați la tribunal sau la KTS.

În orice caz, în cerere, reflectați în detaliu esența dezacordului, cu referire la normele dreptului muncii. Cererea trebuie depusă cu stabilirea datei primirii acesteia, întrucât KTS este obligat să ia în considerare cererea în termen de 10 zile.

Etapa 4. Examinarea litigiului pe fond și luarea unei decizii

Cum se rezolvă conflictele de muncă în KTS?

În primul rând, fără un angajat, comisia nu are dreptul să țină o ședință. Excepție este consimțământul său scris. În al doilea rând, șeful este obligat să furnizeze toate documentele pe care comisia le va solicita. În al treilea rând, la întâlnire trebuie să fie prezenți 50% dintre reprezentanții ambelor părți.

Etapa 5. Contestarea deciziei

Intrarea în vigoare a deciziei CCC - 10 zile. Dacă nu sunteți mulțumit de rezultatele sale, contactați o autoritate superioară sau mergeți imediat la instanță. De asemenea, puteți scrie o cerere la inspectoratul de muncă, de exemplu, într-un conflict de muncă cu privire la concediere. Când contestați un conflict de muncă în instanță, nu uitați să plătiți taxa de stat și să scrieți o declarație de revendicare.

Etapa 6. Executarea hotărârii luate

Daca in termen de 10 zile nimeni nu a formulat contestatie impotriva deciziei CCC, angajatorul este obligat sa o execute in termen de 3. ziua urmatoare. În caz contrar, îi vor fi aplicate sancțiuni și vor fi declanșate proceduri de executare silită.

După cum puteți vedea, procesul de protejare a drepturilor dumneavoastră necesită o oarecare pregătire, așa că vă recomand să vă consultați cu profesioniști înainte de a-l iniția sau chiar să le încredințați această funcție.

4. Asistență profesională în soluționarea conflictelor de muncă - o privire de ansamblu asupra caselor de avocatură TOP-3

Consilierea privind conflictele de muncă este oferită de case de avocatură sau avocați privați. Serviciile de la distanță sunt disponibile online pentru clienți.

Ofer o prezentare generală a 3 companii care cred că sunt cele mai potrivite pentru acest rol.

1) Avocat

Această companie rusă de internet oferă servicii legale online. Consilierea este, de asemenea, utilizată în mod activ. Este dat atât oral, cât și în scris. Avocații independenți din toată Rusia cooperează cu portalul Pravoved. Puteți folosi serviciile lor oriunde aveți acces la Internet. Nu este greu să obții sfaturi de la angajații Avocatului. Este suficient să știi să folosești un computer.

Algoritm pentru obținerea unei consultații:

1. Mergem pe site-ul Avocatului.
2. Găsirea unei forme părere.
3. Prezintă-te și scrie-ți adresa de e-mail.
4. Puneți-vă întrebarea sau precizați problema.
5. Plătim pentru serviciu.
6. Asteptam un raspuns.
7. Utilizăm în practică recomandările primite.

Sunt disponibile și consultații gratuite, dar sunt de natură generală. Avocații companiei vă vor ajuta chiar să întocmiți o declarație de revendicare sau o contestație la KTS. Pentru a face acest lucru, trebuie să fiți de acord cu un astfel de serviciu prin intermediul portalului.

2) Centrul de asistență juridică

Această companie angajează avocați cu peste 9 ani de experiență care au absolvit universități prestigioase din Moscova. Site-ul oferă, de asemenea, consiliere gratuită cu privire la orice probleme juridice. Formularul de feedback este chiar pe pagina principală.

Este de remarcat faptul că mai mult de jumătate din toate cazurile sunt soluționate de specialiști în afara instanței, ceea ce reduce semnificativ costurile și accelerează întregul proces. Simplul fapt că un avocat de la o astfel de firmă vine la managerul dumneavoastră va reduce timpul de soluționare a unui conflict de muncă la minimum.

3) Lege și ordine

Avocații acestei firme rezolvă conflicte de muncă, asupra cărora nu au ajuns la un consens în organizație. Angajații sunt specializați în special în legislația muncii, așa că au evoluții foarte utile.

Cu ce ​​vă pot ajuta avocații din Legea și ordinea:

Costul serviciilor în această companie nu depășește 15 mii de ruble, prima consultație este gratuită.

5. Cum să evitați conflictele de muncă – 5 sfaturi utile pentru angajator

Practica conflictelor de muncă arată că nu doar angajatul, ci și angajatorul suferă de ele. Adesea el însuși provoacă apariția lor din cauza slabelor cunoștințe a legii. Acest lucru implică pierderi pentru organizație, deoarece hotărârile judecătorești trebuie executate. Nu este de bun augur și este justificat.

Pentru a evita astfel de neînțelegeri, angajatorii trebuie să țină seama de unele sfaturi utile dat de avocaţii de contencios de muncă.

Sfat 1. Plătiți pentru procesare conform legii

Orice muncă suplimentară trebuie plătită la unu și jumătate, iar de la 3 ore - la tarif dublu. Nu ignora această prevedere a legii. Dacă nu se poate plăti, scrieți în contractul de muncă o clauză privind programul de lucru neregulat. În acest caz, angajatul este asigurat zile suplimentare la concediu.

Sfat 2. Urmați procedura de invitare a unui angajat să facă ore suplimentare

Vă rugăm să rețineți că, dacă nu ați dat o instrucțiune scrisă angajatului, atunci toată prelucrarea acestuia este inițiativa lui, pentru care nu trebuie să plătiți. Dar dacă demonstrează contrariul, va trebui să iasă. Prin urmare, dacă trebuie să implicați periodic angajații în muncă dincolo de timpul stabilit, emiteți o comandă scrisă și plătiți munca conform așteptărilor. Sau folosește sfatul 1.

Exemplu

Anna Vasilyeva a lucrat într-una dintre instituțiile statului ca specialist obișnuit. Era multă muncă și puțini angajați. Nu a fost întotdeauna posibil să faci totul în timpul orelor de lucru. Șeful nu a lăsat pe nimeni să plece de la serviciu până nu s-a terminat totul. Nimeni nu plătea ore suplimentare, deși angajații au întârziat până la 21-22.

Anna a apelat la tribunal, dar a fost refuzată, deoarece nu a putut furniza ordin scris. După aceea, toți angajații au cerut fie să documenteze procesarea, fie să se înregistreze contracte de munca program neregulat de lucru. Șeful s-a aplecat spre a doua variantă.

Sfatul 3: Nu angajați noi angajați pentru concedieri

Dacă ați concediat pe cineva pentru redundanță, atunci pozițiile redundante nu ar trebui să apară din nou. La urma urmei, atunci demiterea ar fi ilegală. Asta înseamnă că nu poți accepta alți angajați pentru aceleași posturi din care tocmai i-ai concediat pe alții. Dacă contestați decizia dumneavoastră la instanța de judecată sau la comitetul de muncă, conflictul de muncă se va rezolva în favoarea salariatului.

Sfat 4. Notificați angajații în timp util cu privire la schimbările în condițiile de muncă

Dacă intenționați să schimbați condițiile de muncă ale angajaților din compania dvs., aceștia ar trebui să știe despre asta din timp. Notificarea se face în scris și se confirmă prin sigiliul organizației.

Conflictele de muncă sunt neînțelegeri care apar între părțile unui raport de muncă. Motivul este adesea o încălcare a legislației muncii și a altor acte juridice, inclusiv a normelor de drept al muncii, precum și neîndeplinirea condițiilor cuprinse în contractele și contractele colective și de muncă. Conflictele de muncă și procedura de soluționare a acestora sunt stabilite în legislația în vigoare.

Notă: Codul Muncii al Federației Ruse face distincție între conflictele de muncă individuale (între un angajat individual și un manager) și colective (între un grup de angajați și conducere).

Începutul unui conflict colectiv este ziua notificării angajaților cu privire la refuzul de a-și satisface pretențiile de către angajator sau neinformarea managerului despre decizie. La întocmirea unui protocol de dezacorduri (de exemplu, în timpul negocierilor colective), data începerii unui conflict colectiv este ziua în care a fost întocmit documentul specificat.

Conceptul de jurisdicție a conflictelor de muncă

Procedura de soluționare a litigiilor apărute între părți presupune definirea competenței și competenței. Sub jurisdicție este necesară înțelegerea repartizării competențelor în soluționarea conflictelor de muncă între organele care au dreptul să le ia în considerare. Artă. 382 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că neînțelegerile din sfera muncii sunt soluționate de instanțele și comisiile de muncă.

Există anumite tipuri de jurisdicție în conflictele de muncă:

Unele conflicte de muncă sunt supuse soluționării la autoritățile superioare dacă partea este un salariat inclus de legiuitor într-o categorie separată de lucrători (de exemplu, minori, persoane cu responsabilități familiale etc.).

Conceptul de jurisdicție a conflictelor de muncă

Jurisdicția se referă la proprietatea unui conflict de muncă, în virtutea căruia este deferită unei anumite instanțe. În cazul în care reclamantul a stabilit incorect competența, termenele de soluționare a neînțelegerilor apărute se majorează cu perioada de redirecționare a cererii către o altă instanță.

Procedura de soluționare a litigiilor individuale este reglementată clar de legiuitor, el stabilește și tipurile de jurisdicție:

Perioada de prescripție

Un angajat care vrea să-și protejeze drepturile de muncă în instanță nu trebuie să uite de termenele limită pentru depunerea unei cereri. Până la urmă, după un anumit timp, termenul va fi considerat ratat, iar șansele de a câștiga cauza în instanță vor fi minime. Puteți citi despre termenul de prescripție pentru conflicte de muncă.

1. Generic. Instanța în care va fi examinată cauza este determinată de natura cerințelor specificate în cerere:
   1. Judecătorii de pace nu iau în considerare cazurile care decurg din relațiile de muncă, cu excepția cazurilor de proceduri de executare silită, în cazul în care nu există nicio dispută cu privire la drept (de exemplu, salariatului i s-a acumulat câștig, dar nu a fost plătit).
   2. Instanțele districtuale examinează un număr mare de cazuri privind conflictele de muncă, dacă acestea nu sunt sub jurisdicția judecătorilor de pace sau a instanțelor entităților constitutive ale Federației Ruse.
   3. Instanțele entităților constitutive ale Federației Ruse examinează cereri prin care se solicită ca greva să fie declarată ilegală și ca secretele de stat să fie divulgate (aflați când o grevă poate fi declarată ilegală).
2. Teritorial. Distributie declarații de revendicareîntre instanțe de același nivel în locația lor. Codul de procedură civilă al Federației Ruse stabilește că cererile sunt depuse la locul de reședință al pârâtului ( individual) sau la locul de înregistrare a pârâtului ( entitate legală). Dacă locul de înregistrare a întreprinzătorului individual este necunoscut, atunci cererea este trimisă instanței de la locul de reședință a majorității bunurilor pârâtului.
3. Negociabil. Se aplică atunci când există o înțelegere între angajați și angajator cu privire la problema în care instanță se va judeca cauza.
4. Excepţional. Presupune apelul reclamantului la o instanta anume specificata de lege.
5. Alternativă. Alegerea instanței rămâne în sarcina reclamantului.

Procedura de solutionare a litigiilor colective

Specialistul nostru vă va răspunde la toate întrebările pe tema articolului în comentarii

Conceptul de „conflicte de muncă” înseamnă neînțelegerile nerezolvate între salariat sau angajați și angajator în domeniul aplicării legilor muncii și a altor reglementări care reglementează standardele de muncă.

Conflictele de muncă sunt împărțite în individuale si colective.

Soluţionarea conflictelor individuale de muncă.

Conflictele individuale de muncă sunt dispute între un angajat și un angajator.

Exemple de conflicte individuale de muncă : plata cu întârziere a salariului, neplata indemnizației de concediu de odihnă, refuzul acordării concediului legal, concediere abuzivă, probleme de impunere asupra salariatului acțiune disciplinară etc.

Unde pot solicita soluționarea unui conflict individual de muncă?

Conform Codul Muncii RF, soluționarea conflictelor individuale de muncă are loc fie în comisia de conflicte de muncă, fie în instanță. În unele cazuri, pentru soluționarea unui anumit conflict de muncă, puteți contacta Inspectoratul de Stat munca, comision agenție guvernamentală pe litigiile oficiale, precum si la parchet sau la sectia de politie.

Cum se rezolvă un conflict individual de muncă?

Dacă aveți neînțelegeri cu angajatorul dvs., există mai multe modalități de a rezolva conflictele:

• rezolvarea problemei fără a implica reprezentanți terți (comisii, instanțe, etc.). În acest caz, contactați personal angajatorul cu o cerere de soluționare a conflictului. Dacă solicitarea dvs. este ignorată, vă rugăm să selectați una dintre opțiunile de mai jos. Deja în această etapă, va fi util să consultați un avocat pentru ca procesul de soluționare a litigiilor să decurgă rapid și fără erori;
• rezolvarea problemei prin organe nejudiciare (comisie, Inspectoratul de Stat al Muncii). Puteți depune o plângere la Inspectoratul de Stat al Muncii sau la Comisia de Conflict de Muncă;
• soluționarea problemei prin instanță sau parchet. În cazul în care problema poate fi soluționată doar pe cale judecătorească, veți avea nevoie de consilierea unui avocat la întocmirea unei cereri pentru un conflict de muncă, precum și de asistența acestuia în procesul litigiului.

Soluţionarea conflictelor colective de muncă.

Conflictele colective de muncă ar trebui înțelese ca dispute între angajați și angajator.

Exemple de conflicte colective de muncă: stabilirea și modificarea condițiilor de muncă, modificări ale convențiilor și acordurilor colective, refuzul angajatorului de a ține cont de opinia organului reprezentativ al salariaților la adoptarea documentelor care conțin norme de drept al muncii (conform articolului 398 din Codul muncii; al Federației Ruse).

Cum se rezolvă un conflict colectiv de muncă?

Procedura de solutionare a conflictelor colective de munca, conform Codului Muncii, este impartita in mai multe etape:

• examinarea litigiului de către comisia de conciliere. Acest pas este obligatoriu. În plus, niciuna dintre părți nu are dreptul de a se sustrage de la participarea la comisia de conciliere. Pentru evaziune este prevăzută răspunderea administrativă. Dacă disputa nu a putut fi rezolvată cu ajutorul comisiei de conciliere, ar trebui să treceți la următoarea etapă;
• examinarea litigiului cu participarea unui mediator. Mediatorul poate fi o persoană aleasă de ambele părți sau poate fi desemnat de Serviciul de Soluționare Colectivă a Conflictelor de Muncă. Puteți sări peste acest pas și treceți la următorul;
• luarea în considerare a litigiului în arbitrajul de muncă. Arbitrajul de muncă este un organism temporar care este convocat de părțile la conflict colectiv și de Serviciul de Soluționare a Conflictelor Colective de Muncă.

În cazul în care angajatorul refuză să convoace arbitrajul de muncă sau să respecte recomandările acestuia pentru soluționarea litigiului, angajații au dreptul de a intra în grevă.

Termenul de prescripție pentru conflictele de muncă în instanță.

Muncitor are dreptul de a se adresa instanței de judecată pentru soluționarea unui conflict individual de muncă în termen de 3 luni din ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea drepturilor sale. În cazul în care disputa se referă la concediere ilegală, atunci în termen de 1 lună de la data emiterii unei copii a ordinului de concediere sau a carnetului de muncă. Dacă drepturile dvs. sunt încălcate și cea mai bună cale de ieșire din situație este să depuneți un proces - nu întârziați! Un avocat cu experiență poate prelungi această perioadă, iar tu poți să te adresezi instanței după mai mult timp, dar pentru asta trebuie să fii motive întemeiate. Altfel, dreptatea nu se va realiza.

Termen pentru angajator care dorește să dea în judecată un salariat în vederea despăgubirii salariatului pentru prejudiciu, este de 1 an de la data constatării prejudiciului.

Nu știi cum să rezolvi un conflict de muncă și să obții dreptate în caz de încălcare a drepturilor? Puneți o întrebare avocaților noștri și obțineți o CONSULTARE GRATUITĂ astăzi!