≡× MENIUL

• Reparație
• Reparație 
• Design interior
• Despre tot
• Despre instalații sanitare

Concedierea de la locul de muncă conform codului muncii. Demitere la cererea dvs

Noua editie Artă. 80 Codul Muncii al Federației Ruse

Un angajat are dreptul de a rezilia un contract de muncă prin notificarea angajatorului în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care prezentul cod sau altă lege federală stabilește o perioadă diferită. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește scrisoarea de demisie a angajatului.

Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere.

În cazurile în care cererea unui angajat de concediere din inițiativa acestuia (prin după plac) din cauza imposibilității de a-și continua activitatea (înscrierea în organizare educaţională, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme. dreptul muncii, reglementările locale, termenii unui contract colectiv, contract sau contract de muncă, angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului.

Înainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează decât dacă în locul său este invitat în scris un alt angajat, care, în conformitate cu prezentul Cod și alte legi federaleîncheierea unui contract de muncă nu poate fi refuzată.

La expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să dea salariatului cartea de munca, alte documente legate de munca, la cererea scrisa a salariatului si fac o decontare definitiva cu acesta.

Dacă, la expirarea termenului de preaviz pentru concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat și salariatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul de muncă continuă.

Comentariu la articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse

Procedura de încetare a contractului de muncă la inițiativa unui angajat este stabilită de articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol conferă salariatului dreptul la încetarea anticipată a unui contract de muncă la cererea sa, fără a face această dorință să depindă de motivele care în acest caz, este ghidat de angajat - pot fi, în principiu, orice.

Încetarea anticipată a unui contract de muncă la inițiativa salariatului este precedată, după cum s-a menționat deja, de un avertisment scris către angajator, care trebuie trimis acestuia din urmă cu cel puțin 2 săptămâni înainte de data preconizată a concedierii salariatului. Este de remarcat faptul că o astfel de cerere trebuie depusă de angajat, indiferent dacă este „la datorie” sau, să zicem, în concediu medical.

În consecință, atunci când depune o cerere de reîntoarcere la muncă (de exemplu, după o vacanță), angajatul trebuie să presupună că, în general, contractul de muncă cu acesta va fi reziliat în a 15-a zi de la depunerea cererii. La expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a opri munca.

Cu toate acestea, și dragi cititori ar trebui să sublinieze acest lucru Atentie speciala- prin acord intre salariat si angajator, contractul de munca poate fi incetat inainte de expirarea termenului de preaviz pentru concediere, i.e. mai devreme de 14 zile. Pentru a face acest lucru, angajatul trebuie să indice într-o declarație scrisă data dorită a concedierii.

La rândul său, angajatorul poate satisface această solicitare a salariatului, sau o poate refuza. Cu toate acestea, în cazurile în care depunerea unei cereri scrise de încetare anticipată a unui contract de muncă la inițiativa salariatului se datorează imposibilității de a-și continua munca, de exemplu în legătură cu înscrierea în instituție educațională, pensionare și alte motive similare, precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajator a legilor și a altor reglementări care conțin norme de dreptul muncii, a clauzelor unui contract colectiv, contract sau contract de muncă, angajatorul este obligat să înceteze contractul de muncă în termen perioada specificată de salariat în cerere .

Pe de altă parte, articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajatului dreptul, înainte de expirarea perioadei de preaviz pentru concediere, să retragă oricând o cerere scrisă depusă anterior. Apariția unei astfel de situații, care în practică, apropo, nu este deloc rară, sugerează două opțiuni pentru rezolvarea acesteia:

1. În momentul în care salariatul retrage cererea scrisă de încetare anticipată a contractului de muncă pentru postul eliberat de acesta ( la locul de muncă) un alt angajat nu a fost invitat în scris.

În acest caz, angajatorul nu are dreptul de a refuza să lucreze în continuare pentru salariatul care a „venit în fire” în condițiile prevăzute de contractul de muncă „aproape” neîncetat. Astfel, dacă, după expirarea termenului de preaviz pentru concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat, iar salariatul nu mai insistă asupra concedierii, continuând să presteze munca care i-a fost atribuită în conformitate cu contractul de muncă ( functia muncii), atunci contractul de muncă continuă până la împrejurările care fac posibilă încetarea lui de drept.

2. La momentul în care salariatul a rechemat o cerere scrisă de încetare anticipată a contractului de muncă la postul (locul de muncă) pe care îl elibera, angajatorul a invitat în scris un alt angajat, care - subliniem acest lucru - în conformitate cu Codul Muncii al Federația Rusă și alte legi federale nu pot fi refuzate încheierea unui contract de muncă. Să ilustrăm acest lucru cu următorul exemplu:

Câteva zile mai târziu, angajatul N.N Novikov a fost invitat în scris să ocupe postul de angajat Lukin L.L., care a depus o cerere scrisă prin care a solicitat demisia de bună voie. În același timp, pentru Lukin L.L. munca pe care a efectuat-o a fost cea principală, iar Novikov N.N. invitat să lucreze ca muncitor cu fracțiune de normă.

Cu trei zile înainte de încheierea perioadei de avertizare, Lukin L.L. a depus o cerere scrisă la angajator cu cerere de a continua să lucreze în aceeași calitate. În această situație, angajatorul are dreptul:

b) propune lui Novikov N.N. efectuarea lucrării ca principală și, dacă acesta din urmă este de acord, exprimat sub formă de declarație scrisă, sesizează Lukin L.L. că un angajat pentru care acest lucru va fi, de asemenea, principala. Cu toate acestea, în cazul refuzului lui Novikov N.N. de la prestarea muncii ca sarcină principală, i se poate refuza, la rândul său, această muncă, întrucât Lukin L.L. este încă pregătit să o execute ca principală (cum era prevăzut în contractul de muncă încheiat anterior cu acesta);

c) în cazul consimțământului lui Novikov N.N. pentru a presta munca prestată anterior de L.L. Lukin, L.L. Lukin poate (dar nu este obligat) să-l ofere pe L.L. Lukin ca angajator principal. alte locuri de muncă disponibile la întreprindere și, cu acordul lui L.L. Lukin, să-l accepte în întreprindere într-o nouă calitate, după ce a reziliat anterior contractul de muncă cu el în baza prevăzută la articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, iar apoi a încheiat un nou contract de muncă cu salariatul.

Angajatorul emite un ordin corespunzător cu privire la concedierea unui angajat din motivele prevăzute la articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. În baza ordinului de concediere a salariatului se întocmesc alte acte necesare.

Un alt comentariu la art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează procedura de încetare, la inițiativa angajatului, atât a unui contract de muncă pe durată determinată înainte de expirarea acestuia, cât și a unui contract încheiat pe perioadă nedeterminată. Legislația existentă anterior stabilea restricții privind capacitatea unui salariat de a înceta anticipat un contract de muncă pe durată determinată (articolul 32 din Codul Muncii), întemeiat în mod justificat pe faptul că condiția de termen este una dintre numeroasele condiții care compun conținutul angajării. contract, din cauza căruia o încălcare unilaterală nemotivată a acestei condiții este contrară principiului universal al dreptului contractual - „contractele trebuie executate”.

2. În temeiul părții 1 a art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, voința angajatului de a rezilia contractul de muncă trebuie exprimată în scris. Toate celelalte forme de astfel de exprimare a voinței nu au semnificație juridică. Inițiativa unui angajat care vizează încetarea unilaterală a unui contract de muncă este de obicei exprimată sub forma unei declarații scrise corespunzătoare.

În practică, există adesea cazuri când un angajator întârzie efectuarea plăților către un angajat și eliberarea acestuia a unui carnet de muncă, invocând faptul că angajatul nu a completat așa-numita fișă de ocolire, nu a predat bunurile materiale asumate etc. . Acest tip de practică nu este prevăzut de legislația muncii actuală și, prin urmare, este ilegală. Mai mult, după expirarea termenului de preaviz pentru concediere, salariatul are dreptul de a înceta munca, iar angajatorul este obligat să îi elibereze carnetul de muncă în ziua concedierii (ultima zi de muncă) și, la cererea scrisă a angajat, copii ale documentelor legate de muncă, precum și să plătească toate sumele datorate de către angajator (a se vedea articolele 62, 140 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

3. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului este posibilă în orice moment și fără precizarea motivelor concedierii. Totodată, fără a limita dreptul salariatului de a demisiona liber la cererea sa, legiuitorul leagă apariția diferitelor tipuri de consecințe juridice cu prezența anumitor motive pentru o astfel de concediere. Deci, în conformitate cu paragraful 1 al art. 29 și art. 30 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 N 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă„Motivele de concediere, a căror listă este dată în prezenta lege, afectează cuantumul bursei plătite cetățenilor în perioada de pregătire profesională, recalificare și perfecționare în direcția serviciului de ocupare a forței de muncă, precum și cuantumul indemnizația de șomaj, motivele pentru concedierea voluntară enumerate la paragraful 1, articolul 29, sunt confirmate prin înscrieri în cartea de muncă. în cartea de muncă.

4. Decizia de concediere la cererea proprie trebuie sa fie un act de libera exprimare a vointei salariatului, in caz contrar nu se poate spune ca contractul de munca este incetat din initiativa acestuia. În acest sens, Curtea Supremă a Federației Ruse atrage atenția instanțelor de judecată asupra necesității de a porni de la faptul că rezilierea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat este permisă în cazurile în care depunerea unei scrisori de demisie a fost expresia sa voluntară. de voinţă. În cazul în care reclamantul susține că angajatorul l-a obligat să depună de bunăvoie o scrisoare de demisie, atunci această împrejurare este supusă verificării, iar obligația de a dovedi revine salariatului (subparagraful „a”, paragraful 22 din Hotărârea Plenului). Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 N 2). Totuși, amenințarea angajatorului de a rezilia contractul cu acesta din proprie inițiativă nu poate fi considerată ca obligă un salariat să demisioneze la cererea sa, cu condiția ca angajatorul să aibă motive pentru aceasta prevăzute de lege (a se vedea articolul 81 din Codul muncii). Federația Rusă și comentariul la aceasta).

5. În cazul în care, înainte de expirarea termenului de preaviz de încetare a contractului de muncă, salariatul refuză să fie concediat la cererea sa, se consideră că nu a depus cerere și nu poate fi concediat pentru motivele în cauză. Excepție este cazul când un alt salariat este invitat în scris să înlocuiască salariatul care demisionează, căruia prin lege nu i se poate refuza încheierea unui contract de muncă. Formularea art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse este destul de clar: ne referim doar la acele cazuri în care un alt angajat este invitat să înlocuiască un angajat care demisionează la cererea sa și în scris, i.e. o persoană angajată de un alt angajator care este concediată prin transfer la acest angajator (a se vedea articolul 72, paragraful 5 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). În consecință, toate celelalte garanții statutare pentru încheierea unui contract de muncă (a se vedea articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta) nu se aplică situației prevăzute în articolul comentat. De exemplu, unui angajat nu i se poate refuza anularea unei demisii voluntare pe motiv că postul său este de așteptat să fie ocupat de o femeie însărcinată căreia i s-a promis postul.

La acordarea concediului cu concediere ulterioară în cazul încetării contractului de muncă la inițiativa salariatului, acest salariat are dreptul să-și retragă cererea de concediere înainte de data începerii concediului, dacă un alt salariat nu este invitat să-și ia loc prin transfer (a se vedea articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acesteia). În cazul în care, în timpul concediului, angajatul devine incapacitat temporar, precum și în prezența altor motive întemeiate, concediul este supus prelungirii pentru numărul corespunzător de zile (a se vedea articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul) la aceasta), iar ziua concedierii este considerată ultima zi de concediu. Totuși, dacă salariatul insistă să înceteze contractul de muncă de la data stabilită inițial, cererea acestuia trebuie să fie satisfăcută.

Întrucât legea prevede un formular scris obligatoriu pentru depunerea unei cereri de demisie din proprie voință, trebuie să presupunem că voința angajatului de a anula această cerere trebuie exprimată în aceeași formă.

6. În conformitate cu partea 6 a art. 80 din Codul muncii, dacă după expirarea termenului de preaviz pentru concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat și salariatul nu insistă la concediere, atunci contractul continuă. Astfel, faptul că perioada de muncă a salariatului a expirat exclude posibilitatea angajatorului de a înceta contractul de muncă din motivele în cauză, dacă „salariatul nu insistă la concediere”. Această din urmă formulare este largă și vagă. Trebuie să presupunem că acest lucru se aplică în cazul în care, după expirarea perioadei de preaviz pentru concediere, salariatul s-a întors la muncă și i s-a permis să lucreze (adică a continuat să îndeplinească sarcinile conform contractului de muncă). Totodată, partea 6 a art. 80 ar trebui să se aplice și atunci când salariatul și-a exprimat dorința de a continua munca, nu i-a fost permis să lucreze, dar angajatorul a amânat eliberarea carnetului de muncă, a altor documente solicitate de salariat legate de muncă, precum și decontarea cu acesta.

Formele în care un angajat poate „sista la concediere” nu sunt definite de lege. Cea mai evidentă este încetarea lucrului la expirarea perioadei de preaviz; cu toate acestea, nu este exclusă exprimarea voinței salariatului sub alte forme atunci când continuă munca. ÎN acest din urmă caz concedierea trebuie efectuată în alte termene convenite de părți.

Trebuie avut în vedere că cererea salariatului în cauză are semnificație juridică doar la momentul expirării perioadei de lucru. În cazul în care contractul de muncă nu a fost reziliat la expirarea perioadei de serviciu, salariatul a continuat să lucreze și, ulterior, a cerut încetarea contractului de muncă cu acesta, cu referire la partea 6 a art. 80, o astfel de cerință nu poate fi considerată legală: contractul de muncă trebuie încetat conform regulilor stabilite de art. 80, inclusiv de lucru Termen limită avize de concediere.

7. Perioada de preaviz de către salariat către angajator cu privire la viitoarea concediere este determinată de legislația muncii. În conformitate cu art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat, atunci când încetează un contract de muncă, este obligat să notifice angajatorul în scris cu cel puțin două săptămâni înainte. În consecință, notificarea de concediere voluntară poate fi dată mai devreme de două săptămâni. Un angajat temporar sau sezonier trebuie să informeze angajatorul cu trei zile în avans (a se vedea articolele 292, 296 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). Aceeași perioadă este prevăzută pentru concedierea unui angajat la cererea sa în timpul perioadei de probă (a se vedea articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). Șeful unei organizații are dreptul de a rezilia contractul de muncă din timp, notificând angajatorul (proprietarul) proprietății organizației cu cel puțin o lună înainte (a se vedea articolul 280 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). Data de expirare începe a doua zi data calendaristică, care determină depunerea unei cereri (a se vedea articolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

Absența unui angajat de la locul de muncă din motive întemeiate (de exemplu, din cauza incapacității temporare de muncă) nu reprezintă un motiv pentru prelungirea perioadei de serviciu la concedierea de bunăvoie. În același timp, refuzul salariatului de a concedia poate fi declarat de către salariat în timpul absenței sale de la serviciu din motivele specificate.

De regula generala Nu este permisă reducerea unilaterală a perioadei de lucru. Deci, dacă un angajat a părăsit locul de muncă fără a lucra în perioada stabilită de lege, atunci acest fapt este considerat absenteism, motivând concedierea angajatului la inițiativa angajatorului (subparagraful „a”, paragraful 6 al articolului 81 din Codul muncii. al Federației Ruse). În același timp practica arbitrajului pornește din faptul că o reducere arbitrară, fără acord cu angajatul, a perioadei de lucru sau concediere fără muncă, dă salariatului motive să ceară reintegrarea la locul de muncă cu plată pentru timp. absenteism forțat.

Din a acestei reguli Există o excepție, când reducerea termenului se datorează unor motive întemeiate, a căror listă este dată în Partea 3 a art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse. Printre astfel de cazuri, puteți indica admiterea angajatului la serviciu militar conform contractului (a se vedea paragraful 2 al comentariului la articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Faptul încălcării de către angajator a legilor și a altor acte juridice normative care conțin norme de drept al muncii, termenii unui contract colectiv, contract sau contract de muncă, ca împrejurare care obligă angajatorul să înceteze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului; , poate fi stabilit, în special, de către organismele de implementare supravegherea statului si control asupra respectarii legislatiei muncii, sindicatelor, comisiilor pt litigii de munca, de către instanță (partea 2, subparagraful „b”, paragraful 22 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

In aceste cazuri, angajatorul este obligat sa inceteze contractul de munca in termenul solicitat de salariat.

În toate celelalte cazuri, trebuie să se ajungă la acordul părților cu privire la încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului fără a se efectua perioada stabilită de lege sau cu o reducere a acestei perioade (subparagraful „b”, paragraful 22 din respectiva rezoluție a Plenului Curții Supreme a Federației Ruse). Acesta poate fi exprimat sub forma unei declarații scrise din partea salariatului despre demisia din proprie voință, indicând în ea condițiile de concediere fără serviciu sau cu o perioadă scurtă de serviciu, sau un ordin corespunzător din partea angajatorului care conține semnătura angajatul demisionar. Strict vorbind, întrucât legea (Partea 2 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu prevede forma de acord între angajat și angajator cu privire la perioada de serviciu la concediere la cererea lor, un astfel de acord se poate ajunge și pe cale orală. Cu toate acestea, ar trebui să se țină cont de dificultățile dovedirii existenței acestui acord.

8. Ar trebui să presupunem că, ca regulă generală, dacă există un alt motiv pentru rezilierea unui contract de muncă - de exemplu, o schimbare a proprietarului organizației (a se vedea articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul) aceasta), transferul la locul de muncă pentru un alt angajator sau într-o funcție electivă (a se vedea clauza 5 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta), refuzul angajatului de a continua să lucreze din cauza unei modificări a condițiilor esențiale ale contractul de muncă (a se vedea articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia), refuzul de a se transfera la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical, refuzul de a se transfera din cauza mutării angajatorului într-o altă locație (a se vedea articolul 72.1). din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia) - trebuie să se acorde prioritate manifestării voinței angajatului de a demisiona la cererea sa.

În plus, la cererea unui salariat a cărui concediere este recunoscută ca fiind ilegală, instanța se poate limita la a lua o decizie de recuperare în favoarea acestuia a câștigului mediu pe perioada absenței forțate și de a modifica formularea motivelor de concediere în concediere la cererea sa (a se vedea părțile 3, 4 din art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta). Depunerea de către salariat a unei scrisori de demisie în mod liber nu poate fi considerată o circumstanță care exclude posibilitatea încetării unui contract de muncă cu acesta la inițiativa angajatorului - dacă există temeiuri pentru aceasta stabilite de lege.

• Sus

Astfel de situații nu sunt neobișnuite la o întreprindere când un manager este forțat să concedieze un angajat în temeiul unui articol. Din punct de vedere juridic, un astfel de concept nu există. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, concedierea în temeiul articolului are loc indiferent de motive. Cert este că utilizarea anumitor norme ca bază pentru înlăturarea unui angajat dintr-o funcție poate avea un impact extrem de negativ asupra viitoarei sale angajări. În continuare, să luăm în considerare câteva articole de muncă despre concediere.

Reducere sau lichidare

Acesta este unul dintre motivele pentru care se poate face concedierea. Potrivit articolului 81, alin.4, numai contabilul-șef, managerul și adjunctul acestuia pot fi eliberați din funcție în cazul schimbării proprietarului societății. Această prevedere nu se aplică altor specialiști (obișnuiți) ai întreprinderii. Atunci când personalul este redus, unele categorii de specialişti nu pot fi demite prin lege din funcţiile lor. Astfel de angajați „de neatins” sunt considerați cei care au experiență îndelungată și neîntreruptă într-o anumită companie sau sunt singurii susținători din familie.

Incoerență

După cum prevede Codul Muncii, concedierea conform art. 81 alin. 3 poate fi efectuată din cauza incompetenței dacă specialistul este insuficient calificat, confirmat de rezultatele certificării. Se organizează o comisie specială pentru identificarea faptului de nerespectare. Acesta include de obicei:

• Director al întreprinderii.
• Reprezentant al departamentului HR.
• Superiorul imediat al subiectului.

Certificarea este confirmată de comanda relevantă. Subiectul primește o sarcină care nu depășește sfera sa Descrierea postuluişi corespunzătoare calificărilor şi specializării sale. Dacă sarcina, în opinia specialistului, nu a fost întocmită în conformitate cu atribuțiile sale, atunci rezultatele certificării pot fi contestate. Pentru aceasta, în termenul stabilit de lege, se scrie o plângere la inspectoratul de muncă și se depune reclamație la Autoritatea judiciară. Pe baza rezultatelor certificării se întocmește un raport final.

Transferați într-o altă poziție

Concedierea în temeiul articolului 81 este permisă dacă este imposibilă trimiterea unui specialist, cu acordul său scris, pentru a îndeplini alte sarcini profesionale la întreprindere. Acesta poate fi o funcție liberă corespunzătoare calificărilor angajatului, sau o funcție mai mică sau mai puțin plătită care poate fi ocupată de acesta ținând cont de sănătatea sa. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele de mai sus și sunt disponibile într-o anumită zonă. Managerul este obligat să ofere activități care trebuie desfășurate pe alt teritoriu dacă acest lucru este prevăzut în mod expres într-un contract sau contract de muncă, colectiv sau de altă natură. Specialistul poate refuza opțiunile oferite. În acest caz, managerul îl poate concedia.

Neîndeplinirea obligațiilor

Concedierea în temeiul articolului 81, paragraful 5 are o serie de caracteristici. În special, un manager poate concedia un angajat dacă acesta nu își îndeplinește în mod repetat atribuțiile fără un motiv întemeiat și i se impune o sancțiune disciplinară. Acesta din urmă este permis sub forma:

• mustrare;
• comentarii;
• demitere din funcţie.

În cazul în care există motive întemeiate pentru neîndeplinirea sarcinilor, angajatul trebuie să le expună în scris.

Absenteism și întârziere

Un specialist poate lipsi la fața locului din diverse motive. Dacă sunt valide, ele trebuie confirmate prin documente relevante. De exemplu, dacă un angajat este bolnav, el asigură concediu medical. Dacă motivele absenței nu sunt valabile, atunci aceasta se numește absentism. Toate circumstanțele pentru care specialistul nu a fost la locul de muncă sunt stabilite în scris. Decizia de a le recunoaște sau de a nu le recunoaște ca fiind respectuoase este luată de către șef. Dacă este necesar să lipsiți din întreprindere, trebuie mai întâi să scrieți o declarație corespunzătoare. Este întocmit în 2 exemplare, pe care directorul pune nota „Nu mă opun”. Situația cu întârzieri este ceva mai complicată. Absența unui angajat de la locul de muncă mai mult de 4 ore consecutive în timpul unui schimb (zi) va fi considerată o singură încălcare gravă. Astfel, dacă un specialist întârzie o oră, nu poate fi demis din funcție din acest motiv. Dar în cazul unor astfel de încălcări repetate, se pot aplica măsuri disciplinare urmate de concediere.

Deturnare și furt

Aceste motive sunt considerate una dintre cele mai incontestabile dintre toate circumstanțele pentru care concedierea poate fi efectuată în temeiul unui articol din Codul Muncii. La comiterea furtului, inclusiv a furtului mărunt, a bunurilor altcuiva (în acest caz, aparținând unei întreprinderi sau altor angajați), risipa, deteriorarea sau distrugerea acesteia, stabilite prin hotărâre a organului sau a funcționarilor abilitati să examineze cazurile de contravenție administrativă, sau printr-o hotărâre judecătorească intrată în vigoare, specialistul este eliberat din funcție.

După cum se reiese din textul normei, se impune un act corespunzător, care, în esență, este rezultatul unei anchete. Cu toate acestea, adesea în practică, conducerea dă dovadă de clemență și oferă concedierea la cererea lor. Articolul în acest caz va fi diferit. Furtul sau altă încălcare gravă poate afecta nu numai reputația angajatului însuși (chiar dacă este nevinovat), ci și întreprinderea în sine. Consecințele în astfel de situații sunt aproape întotdeauna concedierea. În conformitate cu ce articol să elibereze un angajat din funcția sa este alegerea managerului.

Beţie

Legislația constată mai multe nuanțe semnificative ale procedurii de concediere din acest motiv. În acest caz, trebuie îndeplinite o serie de condiții. În primul rând, trebuie consemnat faptul de a fi în stare de ebrietate direct la locul de muncă, și nu doar consumul de alcool. De asemenea, motivul va acționa ca o împrejurare semnificativă numai dacă salariatul a apărut la întreprindere în această formă în timpul turei sale. În al treilea rând, intoxicația este considerată nu numai starea după consumul de alcool, ci și orice altă stare care decurge din consumul de narcotice sau alte substanțe toxice.

Pierderea încrederii

Din acest motiv, doar angajații responsabili din punct de vedere financiar pot fi concediați. Acestea includ, în special, cei care au acces la bani sau alte active ale întreprinderii, le primesc, le distribuie, le stochează etc. Astfel de persoane responsabile din punct de vedere financiar pot fi:

• Casier.
• Seful de depozit.
• Contabil.
• Economist.
• Vanzator.
• Forwarder și așa mai departe.

Pierderea încrederii poate fi rezultatul unei conduite greșite intenționate sau al neglijenței, o atitudine neglijentă față de îndatoririle cuiva. Ca și în cazul absenteismului, vinovăția salariatului trebuie dovedită. Un raport, un audit sau un raport de inventar poate confirma acțiunile ilegale ale unui angajat.

Concedierea în voie: articol Codul Muncii

Acesta este cel mai comun mod de a rezilia un contract. În fiecare zi, mulți angajați, de bunăvoie sau la recomandarea superiorilor, își evacuează astfel posturile. Totuși, din punct de vedere legal, aceasta va fi întotdeauna o concediere voluntară. Articolul TC Nr. 80 reglementează această procedură. Este de remarcat faptul că nu prezintă astfel de dificultăți ca în alte cazuri. Astfel, dacă un angajat săvârșește vreo abatere disciplinară, vinovăția sa trebuie dovedită.

Dacă concedierea se face la cererea proprie, articolul din Codul Muncii al Federației Ruse prevede doar ca specialistul să notifice angajatorul cu 2 săptămâni înainte de data estimată a plecării asupra intenției sale. În general, procedura de obținere a demiterii din funcție în astfel de cazuri nu este dificilă. Ca și în alte situații, în cazierul de muncă se face o înscriere corespunzătoare: „Concedierea conform art. 80”. Pentru a începe această procedură, specialistul trebuie să scrie o declarație. Angajatul are dreptul de a nu explica motivele deciziei sale. Articolul Codului Muncii „Concedierea pe cont propriu” nu are consecințe negative. Cu toate acestea, ar trebui să fiți pregătiți pentru faptul că atunci când aplicați pentru o nouă poziție, șeful altei companii sau un reprezentant al departamentului de resurse umane va fi interesat de motivele acestei decizii.

Caracteristici de design

Procedura de concediere conform acestui articol trebuie efectuată dacă există motive documentate. În plus, trebuie urmați pașii obligatorii pe care îi include această procedură. Pentru fiecare caz există diverse etape. Cu toate acestea, în orice situație, nerespectarea oricăreia dintre ele poate duce la consecințe negative. În special, un angajat poate face recurs împotriva acțiunilor ilegale ale angajatorului.

Asistând la un fapt

Dacă există vreo încălcare, această etapă este considerată obligatorie. După cum sa menționat mai sus, pentru a fi concediat din cauza beției, este necesar să se ateste intoxicația direct în timp de lucru, și nu doar faptul direct de a consuma alcool. Furtul este dovedit în 3 etape. În special, legislația impune dovezi documentare ale infracțiunii, precum și o hotărâre sau o sentință. Numai după aceasta poate avea loc concedierea.

Avertizare

Această etapă are și caracteristici proprii, care depind de motivul pentru care angajatul pleacă. De exemplu, la lichidarea unei societăți cu dizolvarea ulterioară a personalului, orice altă modificare a rutinei activităților la întreprindere și reducerea numărului de salariați, angajatorul este obligat să anunțe specialiștii cu 2 luni înainte de data la care aceste evenimente vor avea loc. să fie efectuate. Aceleași condiții sunt respectate și atunci când un angajat necalificat este concediat din funcție sau când rezultatele certificării sale sunt nesatisfăcătoare. În cazul în care un angajat săvârșește o încălcare (neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu, absenteism, nerespectarea reglementărilor companiei etc.), angajatorul este obligat să obțină de la acesta o explicație scrisă. După aceasta, managerul are o lună pentru a aplica măsuri disciplinare angajatului dacă motivele sunt considerate de acesta ca fiind lipsite de respect. Pentru fiecare încălcare poate fi aplicată o singură sancțiune. Dacă, de exemplu, a fost emisă o mustrare pentru absenteism, atunci este imposibil să concediezi angajatul pentru aceeași infracțiune.

Introducere la specialist

Această etapă constă în sesizarea angajatului și prezentarea acestuia cu comanda corespunzătoare. Acesta din urmă indică motivul pentru care este demis din funcție, temeiul și data. Legea impune semnătura unui specialist pe acest document. Dacă ordinul este refuzat a fi certificat, se întocmește un act în prezența martorilor.

Explicativ

Necesitatea acestei lucrări a fost deja menționată mai sus. Angajatorul trebuie să ceară angajatului să furnizeze o explicație scrisă a comportamentului său. Totodată, legea nu obligă angajatul să scrie această lucrare. Are dreptul de a refuza angajatorul. Cu toate acestea, absența unei explicații nu îl scutește de măsuri disciplinare. În orice caz, acesta va fi emis la 2 zile de la prezentarea cerinței de mai sus.

Ordin

Legea impune publicarea a două astfel de acte. Primul ordin trebuie să confirme impunerea unei penalități sub formă de concediere, iar al doilea acționează ca bază pentru încetarea contractului de muncă. În cele mai multe cazuri, a doua ediție este suficientă. Această comandă trebuie să fie însoțită de tot reguli. Acestea includ, în special:

• Detalii despre acte și rapoarte.
• Explicativ (dacă este disponibil).
• Alte documente care confirmă existența unui motiv întemeiat pentru eliberarea salariatului din funcție.

Concedierea în voie (articolul 80) prevede ca atașament obligatoriu o declarație a unui specialist. În acest caz, nu este nevoie să scrieți o notă explicativă, trebuie doar să anunțați angajatorul în timp util;

Documente personale

Angajatorul este obligat să elibereze salariatului carnetul de muncă în ultima zi a șederii salariatului în întreprinderea sa. Ar trebui să aibă un marcaj corespunzător. Dosarul trebuie să indice motivul, precum și articolul pentru care s-a făcut concedierea. În cazul în care angajatul consideră că acest lucru este ilegal, poate contesta decizia managerului. Pentru a face acest lucru, el trebuie să contacteze inspectia muncii, tribunal.

Compensații și plăți

Acestea se bazează pe costul clauzei de concediere. Pentru îngrijirea copiilor, în cazul reducerii personalului, lichidării unei companii sau din inițiativa personală a unui angajat, specialistul are dreptul la anumite plăți. În special, trebuie să i se plătească un salariu pentru timpul lucrat în luna eliberării din funcție. Data concedierii este ultima zi de lucru. Salariatul are dreptul la plata pentru vacanta nefolosita, beneficii.

Consecințe pentru angajat

Ele pot fi diferite și depind de articolul care este indicat în cartea de muncă. Acest lucru poate cauza diverse tipuri de probleme care pot apărea în timpul angajării ulterioare la o altă întreprindere. În mod convențional, motivele concedierii sunt împărțite în trei categorii. Fiecare dintre ele oferă anumite consecințe. Astfel, articolele se disting:

1. Legat de reorganizarea companiei. Dacă întreprinderea respectă legea, salariatului trebuie să i se acorde asistență pentru plasarea lui într-un loc nou. În acest caz, consecințele pentru el sunt doar pozitive.
2. Nu este indicat în cartea de muncă. De exemplu, poate exista o notă că angajatul a eliberat postul din proprie inițiativă, dar de fapt abaterea sa gravă pur și simplu nu a fost făcută publică pentru a evita un scandal. În acest caz, nu sunt de așteptat consecințe negative deosebite, dar vor apărea întrebări atunci când solicitați o nouă întreprindere în orice caz.
3. Precizat in contractul de munca. Ele vă pot afecta semnificativ reputația. Dar în unele cazuri este mai logic să fii sincer.

Contestarea deciziei unui manager

Când un angajat este concediat fără suficient sau Bază legală Pentru aceasta are tot dreptul să meargă în instanță. Organismul împuternicit, la rândul său, la cererea salariatului, poate lua decizia de a recupera de la angajator despăgubiri pentru prejudiciul moral. Dacă acțiunile managerului sunt recunoscute ca fiind ilegale, angajatul are dreptul de a cere schimbarea formulării motivului în „concediere pe cont propriu”. În același caz, în cazul în care marca din document este considerată nevalidă, la cererea angajatului, acestuia i se va da un duplicat. În acest caz, toate înscrierile care erau prezente în ea sunt transferate în carte, cu excepția celei care a fost declarată ilegală. Procedura de contestare a deciziei unui manager este stabilită la art. 394. Pe lângă instanță, un salariat poate contacta inspectoratul de muncă și poate iniția un audit intern la întreprindere pentru a stabili dacă activitățile sunt conforme cu legea. După cum arată practica, astfel de litigii nu se întâmplă foarte des. De obicei, angajații sunt concediați fără conflict sau agitație.

Această bază pentru rezilierea unui contract astăzi este cea mai comună și de dorit (în rândul angajatorilor) deoarece:

• nu necesită o procedură specială;
• nu prevede obligația angajatorului de a plăti o compensație sporită pentru concediere;
• nu necesită argumente convingătoare pentru a rezilia contractul.

Procedura de concediere în voie

Deși Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește dificultăți cu o astfel de concediere, o anumită ordineîncă acolo.

Etapa 1. Un angajat decide să renunțe. El poate face acest lucru oricând, fără a motiva decizia sa. Tot ce are nevoie este să scrie o scrisoare de demisie. Documentul este întocmit în formă liberă, dar dacă nu sunteți încrezător în abilitățile dumneavoastră, atunci eșantionul său poate fi descărcat de pe Internet.

Cererea se depune la serviciul de personal organizației sau direct șefului, dacă angajatul are suspiciunea că cererea nu va fi luată în considerare, atunci are dreptul să o trimită prin poștă cu o scrisoare valoroasă cu un inventar.

Etapa 2. După sesizarea angajatorului, angajatul va trebui să lucreze cu conștiință încă 2 săptămâni. Acest timp este acordat pentru ca angajatorul să găsească un nou candidat, iar persoana demisionară își întărește dorința de a părăsi organizația.

Se întâmplă ca un angajat emoțional să scrie o scrisoare de demisie, iar după 3 zile să se pocăiască deja de decizia sa. Articolul - concediere după bunul plac (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse) prevede astfel de persoane care se îndoiesc posibilitatea de a retrage o cerere depusă anterior, dar într-o perioadă de două săptămâni. Revizuirea se depune în aceeași formă ca și cererea inițială, adică în scris.

Există 2 nuanțe:

1. Daca un angajat decide sa isi ia mai intai o vacanta si apoi sa demisioneze, el poate revoca decizia doar pana in ziua in care incepe concediul necesar.(Articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Dacă o persoană căreia nu i se poate refuza angajarea prin lege a fost deja invitată să înlocuiască persoana care pleacă (conform articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse - un angajat transferat dintr-o altă organizație), atunci retragerea cererii angajatului nu va A fi acceptat.

Antrenamentul nu este întotdeauna o etapă obligatorie. Codul Muncii al Federației Ruse stabilește posibilitatea de a se separa imediat dacă ambele părți nu se deranjează: a depus o cerere - a renunțat - a primit un extras (copie) din comandă, carte de muncă, plată - o persoană liberă. Angajatul are posibilitatea de a pleca în vacanță cu concediere ulterioară de la locul de muncă (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Muncii al Federației Ruse conține categorii de angajați care au dreptul de a renunța fără a lucra:

• înscris în instituții de învățământ pentru învățământ cu normă întreagă;
• retras;
• cei care pleacă împreună cu soția în noul său loc de serviciu etc.

Etapa 3. De fapt, concediere. Angajatorul emite un ordin de concediere, îl prezintă angajatului, completează carnetul de muncă, efectuează plata integrala(Articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse), care include salariu pentru muncă conștiincioasă, dar încă neplătită, compensații pentru concediile viitoare și alte plăți, dacă sunt prevăzute de regulamentele interne.

Informații utile în infograficul nostru

Momentul concedierii voluntare

Durata procedurii depinde de temeiul concedierii la inițiativa angajatului. Perioada totală de la data depunerii cererii este de 2 săptămâni plus 1 zi pentru auto-demitere.

Dacă un angajat pleacă în concediu și apoi părăsește organizația, atunci perioada va fi prelungită cu valoarea concediului, dar toate documentele vor fi completate înainte ca angajatul să plece pentru aceasta.

Dacă angajatul face parte din categoria persoanelor cărora trebuie să li se ia rămas bun imediat, atunci concedierea are loc într-o zi.

O mențiune specială ar trebui făcută pentru lucrătorii recrutați, Codul Muncii al Federației Ruse le permite să depună o cerere cu trei zile înainte de concediere.

Situații controversate

Chiar și cu acest motiv simplu pentru încheierea unei relații de muncă, pot apărea probleme. Iată soluția pentru unele dintre ele.

Angajatorul nu dorește să accepte cererea: angajatul trebuie să o trimită prin poștă.

Angajatorul însuși dorește să-l concedieze pe angajat, dar îl obligă pe acesta din urmă să demisioneze: este necesar să se adreseze instanței (articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 395 din Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul nu dorește să accepte retragerea cererii: cererea trebuie trimisă prin poștă.

Angajatorul a concediat înainte de termen: singura decizie- Mergi la tribunal.

Nu trebuie să vă fie teamă să mergeți în instanță, deoarece angajații sunt scutiți de plata costurilor de luare a unei decizii (articolul 393 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă se constată că acțiunea organizației este incorectă, angajatul va fi reintegrat imediat și angajatul i se va plăti o compensație.

Video pe tema

.
Motivele generale pentru încetarea unui contract de muncă între un angajat și un angajator pot fi următoarele:

1. Acordul părților. Concedierea pe această bază este reglementată de art. 78 Codul Muncii al Federației Ruse. Pe această bază, puteți anula orice contract de muncă. Pentru a face acest lucru, trebuie să semnați un acord între angajat și angajator, care va detalia toate nuanțele concedierii.
2. Expirarea contractului de munca. Concedierea pe această bază este reglementată de art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse. După ce a încheiat contract pe termen fix cu angajatorul, salariatul trebuie să fie pregătit pentru faptul că contractul va expira, iar angajatorul îl poate concedia. Aceasta este motiv suficient să înceteze raportul de muncă. Cu toate acestea, există o excepție - dacă contractul de muncă a expirat, dar niciuna dintre părți nu își „amintește” despre asta, iar angajatul continuă să lucreze, atunci condițiile de urgență a contractului își pierd forța legală și contractul devine încheiat pentru o perioadă de timp. perioadă nedeterminată.
3. Inițiativa salariatului - art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse. Salariatul are dreptul de a demisiona la cererea sa. Pentru a face acest lucru, trebuie să anunțați angajatorul cu 2 săptămâni în avans. Dacă angajatul este pornit perioadă de probă, apoi in 3 zile. Nu este nevoie să obțineți permisiunea angajatorului pentru a concedia pe această bază, trebuie doar să îl notificați în mod corespunzător. Este necesar să vă asigurați că angajatorul a primit cererea angajatului. Este necesar să scrieți 2 copii ale cererii și pe una trebuie să puneți o notă despre acceptare. Chiar daca angajatorul nu este de acord cu concedierea salariatului, cu o astfel de notificare nu o va putea contesta in instanta.
4. Inițiativa angajatorului - art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul poate, de asemenea, să ia inițiativa și să-l concedieze pe angajat. Există mai multe motive pentru aceasta, inclusiv acțiunile vinovate ale angajatului. Concedierea la inițiativa angajatorului trebuie formalizată în mod corespunzător - angajatul trebuie să fie înștiințat și familiarizat cu ordinele și instrucțiunile angajatorului. Dacă concedierea a fost cauzată de acțiunile vinovate ale angajatului, atunci este necesar să se efectueze o anchetă în conformitate cu legislația în vigoare a muncii, administrativă și civilă. Concedierea incorect executată a unui salariat la inițiativa angajatorului este motiv de contestare a concedierii în instanță. De exemplu, un angajator poate reduce personalul sau numărul de angajați. Totodata, acesta trebuie sa anunte angajatul cu 2 luni inainte si sa-i ofere un post vacant care sa se potriveasca cu calificarile si experienta sa in munca. Dacă salariatul refuză, angajatorul are dreptul să-l concedieze plătindu-i indemnizația de concediere si compensatii.
5. Transferul unui angajat la alt angajator sau alegerea într-o funcție electivă. Între doi angajatori se poate încheia un acord prin care un salariat își poate schimba locul de muncă prin transfer. În același timp, contractul de muncă al „vechiului” angajator este reziliat, iar contractul de muncă al „noului” angajator începe. Inițiativa transferului poate veni atât de la angajat, cât și de la angajator.
6. Refuzul angajatului de a-și continua munca Relatii de munca, dacă termenii contractului au fost modificați într-un fel. U entitate legală Proprietarul imobilului se poate schimba sau poate interveni restructurari, ceea ce a dus la unele modificari ale termenilor contractului de munca intr-o maniera unilaterala care nu incalca legea. Dacă angajatul refuză să respecte noile termeni ai contractului, acesta poate fi concediat.
7. Refuzul unui angajat de a se muta la un nou loc de muncă în altă zonă împreună cu angajatorul. La mutarea în altă locație, angajatorul trebuie să anunțe angajații. Refuzul de mutare constituie motiv de încetare a raportului de muncă;
8. Imprejurari care nu depind in nici un fel de vointa partilor. Astfel de circumstanțe pot fi recrutarea salariatului în serviciul militar, începerea studiilor la o instituție de învățământ profesional superior sau secundar, detenția acestuia în legătură cu deschiderea unui dosar penal sau alte motive care fac imposibilă continuarea raportului de muncă;
9. Încălcând regulile regulamente interne sau disciplina muncii. Astfel de încălcări includ absenteismul fără motiv bun, apariția la locul de muncă sub influența alcoolului sau a drogurilor sau a altor încălcări.

Demiterile din motivele de mai sus trebuie să fie justificate și nu fictive. Dacă motivele pentru concediere sunt faptele vinovate ale angajatului, atunci acestea trebuie dovedite și susținute prin documente.
O concediere executată corect conform Codului Muncii al Federației Ruse 2018 este un obstacol în calea contestației în instanță.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, concedierea reprezintă încetarea relației dintre angajat și angajator.În acest caz, primul încetează să-și mai îndeplinească atribuțiile de serviciu, iar al doilea încetează să-i plătească remunerația. Atunci când se aplică pentru un loc de muncă la o întreprindere, instituție sau întreprinzător, între angajator și angajați se încheie un contract de muncă. Acesta este un document care precizează toate condițiile activitate profesională un cetățean într-o anumită poziție: obligațiile și drepturile părților, perioada de valabilitate, programul de lucru, procedura de efectuare a modificărilor și, de asemenea, sunt indicate detaliile părților, sunt aplicate semnături și sigilii (dacă există).

Pe lângă contract, fiecare cetățean are o carte de muncă, care înregistrează toate informațiile despre toate locurile de muncă ale persoanei, perioadele de activitate, premiile și sancțiuni disciplinare. Când un angajat este concediat, contractul este reziliat, iar data și motivul concedierii sunt scrise în carte, indicând articolul din Codul Muncii al Federației Ruse, se aplică sigiliul întreprinderii sau organizației și semnătura managerul și angajatul afirmând că a citit înscrierea din carte.

Concedierea unui cetățean are loc:

• la cererea acestuia;
• la inițiativa unei întreprinderi, antreprenor individual sau instituție;
• prin decizia comună a părților;
• la expirarea contractului de munca;
• din cauza altor împrejurări.

Procedura de concediere a unui angajat din funcția sa depinde de motivul încetării contractului de muncă dintre acesta și organizație, instituție sau întreprinzător.

Demiterea de comun acord a părților

Legea prevede procedura de încetare a relațiilor dintre un angajat și un angajator de comun acord. În acest caz, contractul poate fi reziliat în orice moment; următoarea vacanță, în concediu medical, în concediu de maternitate etc. În art. 78, dedicat acestei metode de concediere, despre cum se întâmplă acest lucru nu este scris nimic.

Odată ce părțile au decis că munca lor împreună nu mai are sens, ele încheie un acord de reziliere. După scrierea cererii, se emite un ordin de concediere, se face o înscriere corespunzătoare în cartea de muncă, angajatul primește un salariu și o carte. Toate acestea se pot face într-o singură zi. Cert este că, dacă sunteți concediat prin decizie reciprocă, nu trebuie să lucrați timp de 14 zile. Un angajat va putea să se răzgândească și să rămână numai dacă și angajatorul dorește să facă acest lucru.

Aceasta nu este o metodă foarte comună de concediere. Este folosit, de exemplu, dacă o organizație sau un antreprenor intenționează să concedieze o persoană, dar el și-a dat seama de acest lucru și a decis să plece. Problema este că atunci când treci pe o nouă poziție, potențiali angajatori vor apărea multe întrebări. Cineva ar putea crede că organizația sau antreprenorul individual a dorit să scape de angajat din motive necunoscute, ceea ce crește riscul de refuz atunci când își caută un nou loc de muncă.

Demiterea din inițiativa uneia dintre părți

Persoana însăși a decis că nu mai vrea să lucreze într-o întreprindere, instituție sau antreprenor individual. Pot fi multe motive: departe de casă, salariu mic, programul nu este satisfăcător, nu există oportunități de dezvoltare, șefului nu-l place, vrea să-și schimbe domeniul de activitate și altele.

Angajatul trebuie să-și exprime dorința în scris și să o aducă departamentului de personal sau persoanei care îndeplinește funcțiile serviciului de personal (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). După depunerea cererii, cetățeanul trebuie să lucreze timp de două săptămâni. Acest timp este acordat angajatorului pentru a-și găsi un nou angajat. Cetăţeanul are dreptul să-şi retragă cererea în această perioadă dacă nu se găseşte nimeni care să-i ia locul.

În ultima zi lucrătoare, o persoană semnează un ordin de concediere, își ridică cartea de muncă, primește un salariu, depune o fișă de ocolire la serviciul de personal, după care se încetează raportul de muncă.

În art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede în ce cazuri un angajat poate fi concediat la cererea angajatorului. Este imposibil să lași o persoană fără un loc de muncă fără un motiv întemeiat: este ilegal.

Motivele concedierii la cererea angajatorului:

• neîndeplinirea regulată de către un angajat responsabilitatile locului de munca(trebuie să existe ordine de aplicare a sancțiunilor disciplinare);
• încălcarea gravă (neîndeplinirea) îndatoririlor cuiva (o dată este suficient);
• absenteism (absența de la serviciu mai mult de 4 ore la un moment dat);
• furt, dezvăluirea secretelor comerciale sau de stat, deteriorarea organizației (dovada necesară);
• neconcordanță cu postul deținut (pe baza rezultatelor certificării);
• a se prezenta la locul de munca beat, sub influenta alcoolului sau a substantelor toxice;
• lichidarea unei organizații sau a unui antreprenor individual;
• reducerea postului sau a numărului de angajați.

Atunci când proprietarul unei întreprinderi se schimbă, directorul și/sau contabilul șef poate fi concediat, dar alți angajați nu pot fi concediați din acest motiv.

La încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului, acesta trebuie să aibă documente adecvate care să confirme legalitatea deciziei (comenzi, note explicative, rapoarte, note de birou, rezultatele certificării, rapoartele de inspecție, decizia de lichidare a întreprinderii și altele).

Acesta este un acord între angajat și angajator, încheiat pentru o anumită perioadă specificată în document. Este de obicei folosit la înregistrarea unui angajat pentru o perioadă temporară sau munca sezoniera, pentru o perioadă de concediu de maternitate sau un muncitor esențial bolnav.

Lucrările temporare pot include, de exemplu, tencuitori, zugravi și finisori pentru reparații de clădiri. Pentru munca sezoniera - ospatari intr-o cafenea de vara, administratori intr-un punct de inchiriere de schiuri. De exemplu, un angajat cheie are un accident și va fi în spital perioadă lungă de timp. În această perioadă, angajatorul poate angaja o altă persoană pentru postul său pentru o perioadă.

În conformitate cu art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să notifice cetățeanul cu privire la expirarea perioadei. contract de munca cu trei zile înainte de debutul ei. Un contract de munca incheiat la prestarea de munca sezoniera sau temporara inceteaza dupa terminarea lucrarii sau incheierea sezonului. Un contract încheiat pe perioada de absență a salariatului principal încetează la întoarcerea acestuia la muncă.

Alte circumstanțe pentru concedierea unui cetățean

Acestea sunt circumstanțe care nu depind de voința angajatului și a angajatorului și cele care contravin legislației în vigoare (articolele 83 și 84 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acestea includ:

• decesul unui angajat sau antreprenor individual sau recunoașterea ca decedată printr-o hotărâre judecătorească;
• recrutare;
• condamnarea salariatului și plasarea în închisoare;
• privarea unui cetățean de un drept special necesar pentru îndeplinirea sarcinilor oficiale (de exemplu, un permis de conducere);
• incapacitatea de a îndeplini sarcinile de serviciu din motive medicale;
• incapacitatea de a ocupa o anumită funcție prin hotărâre judecătorească;
• accidente, epidemii, război și altele dezastre naturaleși situații de urgență;
• încheierea unui contract de muncă fără a lua în considerare hotărârile judecătorești;
• salariatul nu deține document de studii pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu;
• încheierea unui contract cu încălcarea Codului Muncii al Federației Ruse și a altor legi și reglementări.

În cazul în care un angajat consideră că a fost concediat pe nedrept, are dreptul de a face apel la sindicat, la comisia de conflict de muncă, la parchet și la instanță. Dacă acțiunile angajatorului sunt considerate ilegale, cetățeanul va fi reintegrat la locul său de muncă în aceeași funcție.