• Reparație
• Reparație
• Design interior
• Despre tot
• Despre instalații sanitare

Program de sărbători. Când munca în weekend și sărbători este permisă. Temeiuri legale pentru a suna la serviciu într-un weekend

Lucrează în sărbători nu este cea mai veselă ocupație pentru angajați, iar pentru a-i motiva, angajatorul poate crește salariile în acest timp. Dar la nivel legislativ sunt reglementate și salariile de sărbători, iar angajatorul trebuie să țină cont de minimele stabilite.

Ce zile sunt considerate sărbători

Zilele pe care legiuitorul le recunoaște drept sărbători nelucrătoare sunt enumerate la art. 112 din Codul Muncii al Federației Ruse: 1-8 ianuarie, 23 februarie, 8 martie, 1 și 9 mai, 12 iunie și 4 noiembrie. Totodată, în anumite zone, la cererea lui asociatii religioase Alte zile pot fi, de asemenea, declarate sărbători.

Un alt lucru de reținut este că sărbătorile legale pot cădea în weekend. În acest caz, ziua liberă este transferată în prima zi lucrătoare după concediu. Mai mult, atunci când calculați salariul, trebuie să vă amintiți că este ziua liberă cea care este transferată, iar plata vacanței cade la data marcată cu roșu în calendar.

Plata de concediu pentru munca in ture

Problemele de plată a muncii în zilele de sărbătoare pentru toate categoriile de salariați sunt reglementate de art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse - iar schimbătorii nu fac excepție. Diferența dintre munca în ture este că o vacanță în acest caz nu este muncă în plus peste normă și schimbarea obișnuită în cadrul programului lunar. Doar că programul a fost întocmit în așa fel încât cineva a primit postul în vacanță.

Cu toate acestea, faptul că munca într-o vacanță a fost prevăzută din timp, și nu a fost rezultatul unei situații de urgență, nu înseamnă că acest lucru nu ar trebui să afecteze salariul. De regula generala munca în vacanță este plătită dublu, iar pentru lucrătorii în schimburi această regulă este aceeași, doar implementată puțin diferit.

Pentru munca într-o zi de sărbătoare legală, un astfel de angajat primește tariful zilnic/orar (pentru munca obișnuită), plus cel puțin o cotă zilnică/orară (pentru munca în vacanță). Rezultatul este o plată dublă.

Plata vacanțelor cu program de lucru în schimburi se face cam așa: Ivanov lucrează 10 schimburi pe lună cu un salariu de 30.000 de ruble (rata zilnică este de 30.000 / 10 = 3.000 de ruble), a lucrat toate cele 10 schimburi într-o lună, dar una dintre ei au căzut în vacanță. Drept urmare, primește 30.000 de ruble (salariul lunar) + 3.000 de ruble (rata zilnică) pentru munca într-o vacanță - un total de 33.000 de ruble.

Remunerația angajaților care lucrează conform programului standard

Toți angajații care lucrează conform programului standard se odihnesc de sărbători, deoarece pentru ei sunt nemuncitori. Este posibil să chemați un astfel de angajat să lucreze în vacanță numai după o comandă prealabilă a conducerii și numai în situații de urgență. Plătit pentru a merge la muncă într-o vacanță, conform aceluiași art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, în dimensiune dublă.

Pentru acei angajați care primesc salarii la bucată, în zilele de sărbătoare legală se aplică tarife duble. De exemplu: Ivanov primește 100 de ruble pentru a face 1 parte, într-o vacanță a reușit să facă 10 părți. Plata pentru aceasta va fi de 10 × 100 × 2 = 2000 de ruble. Într-o zi normală, ar fi primit doar 1.000 de ruble pentru aceeași cantitate de muncă făcută.

Angajații care au fost chemați la muncă într-o zi de sărbătoare, a căror muncă este plătită conform cotelor salariale zilnice/orare, primesc tarif dublu în ziua respectivă. Tot aici trebuie avut în vedere că o astfel de zi nu ar fi trebuit deloc socotită ca zi lucrătoare în lună.

De exemplu: Ivanov a lucrat 21 de zile într-o lună în care erau doar 20 de zile lucrătoare (adică 1 zi era sărbătoare) la o rată zilnică de 2.500 de ruble. Aceasta înseamnă că pentru vacanță are dreptul la 2500 × 2 = 5000 de ruble, iar pentru întreaga lună - 20 × 2500 + 1 × 5000 = 55 000 de ruble.

Munca de noapte în sărbători și plata acesteia

O altă caracteristică a muncii în perioada sărbătorilor este faptul că un angajat poate fi implicat în muncă pe timp de noapte. Aici, la calcularea salariilor, se iau în considerare indemnizațiile atât pentru noapte, cât și pentru vacanță. În conformitate cu Hotărârea Guvernului „Cu privire la cuantumul minim al majorărilor salariale pentru munca de noapte” nr.554 din 22 iulie 2008, răspunsul la întrebarea cum se plătește munca în concediu de noapte este următorul: de la 22:00 la 6:00. dimineața, 20 %.

Aici, din nou, există două opțiuni:

1. Acei angajați care au venit la muncă noaptea într-o vacanță conform programului (adică în cadrul normei lunare de muncă) primesc o plată suplimentară de 100% pentru plecarea la muncă în vacanță și o plată suplimentară de 20% din tarif orar pe timp de noapte.
2. Acei angajați pentru care nu a fost programat să lucreze într-un concediu primesc un tarif dublu, ținând cont de indemnizația pe timp de noapte.

În același timp, trebuie menționat că 20% este doar nivelul minim al alocației. Conducerea întreprinderii o poate face și mai mare, fixând o astfel de decizie în contractul colectiv și altele act local.

Înlocuirea salariului cu timp liber

În loc să obțină compensare bănească pentru munca în vacanță, salariatul are dreptul la concediu. În acest caz, vacanța este plătită ca zi normală, dublarea plății este anulată, iar ziua selectată nu este plătită.

Legiuitorul nu a reglementat procedura de alegere a unei zile de odihnă în locul unei sărbători lucrate, dar nu uitați că salariatul trebuie să anunțe managerul sau departamentul de contabilitate la alegere înainte de sfârșitul lunii (la urma urmei, în mod implicit, el se va percepe pur și simplu plata dublă). În plus, ziua de odihnă în sine trebuie convenită cu conducerea.

Înregistrarea muncii în zilele de sărbătoare conform orarului 2017-2018

După cum sa menționat mai sus, dacă munca într-o vacanță este cauzată de o urgență, atunci ei sunt implicați în aceasta prin ordin scris al șefului. Acest lucru se poate face, de exemplu, sub forma unui ordin, care este prezentat angajatului împotriva semnăturii. În acest caz, semnătura de sub ordin va servi simultan ca confirmare a consimțământului angajatului de a merge la muncă într-o vacanță. Deși un astfel de consimțământ poate fi formalizat într-o declarație separată.

Angajatul responsabil cu înregistrarea orelor de lucru utilizează o fișă de pontaj conform formă unificată T-13 (din 1 ianuarie 2013 nu este obligatoriu, dar continuă să fie aplicat la majoritatea întreprinderilor) pentru a marca începerea lucrului într-o vacanță. Fișa de pontaj este un document de raportare principal și este ulterior utilizată pentru salarizare.

Prelucrare de vacanță

Potrivit regulilor art. 95 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata zilei de lucru care precedă vacanța se reduce cu 1 oră. Astfel, dacă angajatul trebuie să lucreze în ziua respectivă cantitate standard timp, ultima oră va fi socotită ca ore suplimentare. De asemenea, această oră va fi considerată oră suplimentară pentru angajații care lucrează în ture care, din cauza specificului activităților lor, nu pot termina munca mai devreme.

Compensarea pentru această oră poate fi de două tipuri:

1. Sub forma acordării unui timp de odihnă suplimentar (de exemplu, a merge la muncă o zi o oră mai târziu).
2. Sub formă de compensație bănească, a cărei valoare este calculată pe oră de muncă suplimentară.

Plata pentru orele suplimentare înseamnă că lucrătorul primește un salariu pe oră și jumătate pentru primele două ore de ore suplimentare și o rată dublă pentru fiecare oră ulterioară.

Cine poate fi chemat să lucreze în weekend și sărbători?

Regulile articolului art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează procedura de angajare în muncă într-o vacanță. Există două moduri de a organiza un flux de lucru aici:

1. Producție continuă sau service 24/7. În astfel de companii, munca angajaților (tot sau doar o parte din echipă) este de obicei construită pe ture.
2. Un program de lucru tipic este atunci când angajații lucrează cinci zile pe săptămână, lucrând opt ore în fiecare zi. Deși pot exista opțiuni cu o săptămână de șase zile sau o zi de lucru prelungită / scurtată.

Dacă un angajat este aranjat să lucreze în ture, atunci chiar înainte de a semna contractul de muncă, acesta este avertizat despre necesitatea de a lucra în zilele de sărbătoare, dacă acest lucru este prevăzut de program.

Pentru restul lucrătorilor, acces la la locul de muncăîntr-o vacanță - aceasta este o situație excepțională, care este posibilă numai după un ordin scris din partea conducerii și obținerea consimțământului scris al angajatului însuși.

IMPORTANT! Femeile însărcinate și minorii nu pot fi implicați în muncă de sărbătorile legale. Femeile cu copii sub 3 ani, copiii cu handicap de orice vârstă și mamele singure cu copii sub 5 ani pot fi solicitate să vină la muncă într-o sărbătoare legală numai dacă nu au contraindicatii medicale pentru aceasta.

Pentru munca în zilele de sărbătoare, angajatul este garantat să primească compensație. Se poate exprima prin acordarea de timp liber în locul vacanței lucrate sau prin dublarea salariilor pentru mersul la muncă. Conducerea companiei poate crește valoarea compensației bănești și poate oferi salariatului mai multă remunerație. În acest caz, procedura corespunzătoare pentru calcularea salariilor de sărbători ar trebui stabilită în actul local al companiei. Dar ce zile sunt considerate sărbători în stat se stabilește doar la nivel legislativ.

Dorința companiei de prosperitate financiară în afaceri moderne condițiile, din păcate, nu este întotdeauna în concordanță cu calendarul. Prin urmare, conducerea este nevoită să cheme periodic angajații la muncă în zile nespecificate. Și din moment ce pentru o invitație extracurriculară la producție, autoritățile vor avea nevoie de acordul angajatului însuși, nu ultimul argument din conversație va fi teza conform căreia acesta se așteaptă la creșterea salariului pentru muncă în weekend sau sărbători.

Lucrați într-o zi liberă conform Codului Muncii al Federației Ruse

Protejează dreptul unei persoane care lucrează de a dormi mai mult în weekend sau într-o vacanță și de a nu se gândi la afacerile întreprinderii. Permite angajatorului să deranjeze angajații numai în cazuri extraordinare:

1. Efectuarea măsurilor de prevenire sau atenuare a consecințelor accidentelor și dezastrelor.
2. Implementarea măsurilor de prevenire a accidentelor și a pagubelor materiale.
3. Lucrați în legătură cu declararea legii marțiale sau situații de urgență, inclusiv dezastre naturale.
4. Cu acordul angajaților înșiși, prin ordin scris al șefului.

Dar chiar și în acest caz, există categorii de lucrători care s-ar putea să nu-și facă griji că planurile lor de weekend vor fi încălcate. În niciun caz, un angajator nu va putea chema femeile însărcinate (articolul 259 din Codul muncii) și minorii (articolul 268 din Codul muncii) la ore suplimentare, chiar dacă acestea și-au exprimat disponibilitatea de a-și prelua atribuțiile în orice moment.

Conditii de munca in weekend si sarbatori

Pentru a te putea întâlni cu membrii echipei în zilele de odihnă, trebuie nu numai să găsești un motiv întemeiat, ci și să obții un răspuns pozitiv de la fiecare dintre cei invitați la muncă în weekend și sărbători, certificat prin propria semnătură de mână. Dar acesta nu este singurul obstacol care poate sta în calea unui angajator care decide că vacanțele pot aștepta:

Separat, trebuie spus că obținerea consimțământului angajatului, expus pe hârtie și sigilat cu semnătură personală, poate să nu fie suficientă. La urma urmei, nu fiecare angajat evaluează cu adevărat corect starea de fapt la întreprindere și apariția acelor circumstanțe nefavorabile care amenință siguranța producției și performanța acesteia. Orice argumente date de angajator pentru a justifica necesitatea unei reveniri extraordinare la locul de munca trebuie sa fie valabile si documentate (un document de la Camera de Comert sau un proces-verbal de investigare a accidentului).

În majoritatea cazurilor, angajarea în muncă în zilele legale de odihnă va necesita acordul scris al salariatului, art. 113 TK.

Într-adevăr, ulterior poate apărea o situație când angajatul înșelat de angajator află că împrejurările nu au fost atât de catastrofale și nici nu a existat nicio amenințare la adresa producției, iar șeful pur și simplu a profitat de receptivitatea angajatului. ÎN acest caz salariatul va avea toate motivele să contacteze inspectoratul de muncă și să inițieze un audit. Consecințele pentru întreprindere vor depinde de ce documente justificative poate prezenta.

Cum ești plătit pentru că lucrezi într-o zi liberă?

Norma articolului 153 din Codul Muncii este chemată să ajute la negocierea cu salariatul cu privire la o revenire neașteptată la locul de muncă. Ea este cea care stabilește garanțiile financiare minime pentru angajații conștiincioși și fără probleme. Legea spune că plata pentru muncă în weekend în 2019 nu va fi mai mică de dublul ratei obișnuite pentru o anumită întreprindere. Însăși mărimea acestei rate și metoda de calcul a acesteia sunt apanajul întreprinderii. De obicei, această tehnică este dezvoltată și fixată în contractul colectiv, dar acest lucru se poate face și într-o ordine separată ().

Dimensiune minima plata suplimentară pentru munca în sărbători și în weekend va fi de 100% din cota normală specificată în contractul de muncă, art. 153 TK . Se mai spune că angajatorul are dreptul să stabilească mai multe mize mari. Metoda de plată depinde direct de sistemul de salarizare ales.

La salariu fix

Cu cele mai comune sistemul de salarizare se obișnuiește să se calculeze tariful mediu zilnic sau mediu orar pe baza cifrei salariale statice și a normei de ore de muncă. O caracteristică a acestui calcul poate fi considerată că valoarea plății poate depinde în mare măsură de ce standard de timp de lucru va fi luat ca bază. De exemplu, atunci când lucrați în weekendurile din mai și august 2017, salariul poate fi foarte diferit:

Salariu - 30.000 de ruble / lună

Este de remarcat faptul că statul nu a stabilit o perioadă pentru calcularea „mediei”, așa că ambele opțiuni vor deveni legale: atât în ​​decurs de o lună, cât și într-un an. Dar cea mai corectă în raport cu angajații va fi totuși metoda de calcul a ratei anuale. Astfel, este puțin probabil ca angajatorul să realizeze economii în salariul angajaților, dar poate reduce semnificativ probabilitatea unor dispute între aceștia. La urma urmei, vor fi mult mai mulți solicitanți pentru antrenament în mai decât în ​​august.

Pe "lucrarea la bucată"

Plata pentru munca într-o zi liberă conform „lucrării la bucată” va fi, de asemenea, diferită pentru toți cei care au plecat la muncă într-o zi liberă. Aici, dependența este direct proporțională cu producția, indiferent în ce este exprimată (numărul de produse sau piese, volumul producției sau numărul de clienți serviți). Suma acumulată, pe baza producției, ar trebui, de asemenea, înmulțită cu două.

La tarif zilnic sau orar

Cel mai simplu și de înțeles pentru ambele părți relaţiile de muncă schema de salarizare la tarife zilnice sau orare. Mărimea lor este indicată în contractul de muncă, iar angajatul știe bine că la o rată zilnică (pentru 8 ore) de 2.000 de ruble, va primi 4.000 de ruble pentru munca conștiincioasă într-o vacanță.

Va fi mai dificil de calculat în cazul funcționării non-stop a întreprinderii. Într-adevăr, în acest caz, doar o parte din tură poate cădea în weekend (de la 0 la 24 de ore). Aici, va fi nevoie de grijă din partea cronometrului, care introduce datele în formularul T-13. În același timp, nu trebuie să uităm de suprataxa pentru noapte. La orele petrecute la locul de muncă de la 22.00 la 6.00 dimineața se mai adaugă cel puțin încă 20% din tarif, art. 154 TK . Cu toate acestea, contrar viselor muncitorilor, 20% vor fi calculate dintr-o singură rată. Se va dovedi cam așa:

Tariful orar - 200 de ruble.

Într-o vacanță a lucrat de la 12.00 la 24.00

Plata pentru activități extracurriculare 12*200*2+2*200*0,2= 4880,00 ruble.

Odihnă suplimentară

Codul își rezervă dreptul angajatului de a alege metoda de compensare pentru ziua liberă petrecută în interesul angajatorului. Potrivit regulilor art. 153 din Codul muncii, acesta poate alege independent salariu dublu sau concediu.

Nu fiecare angajat este pregătit să-și sacrifice ziua liberă și comunicarea cu familia de sărbători pentru a fi plătit pentru muncă într-o zi liberă. Mulți tind să aleagă timp liber în loc de bani. Această posibilitate este prevăzută de articolul 153 din Codul muncii. Este mai bine să alegeți o metodă de astfel de compensare înainte de emiterea unui ordin, atunci va fi mai corect să coordonați o anumită zi de odihnă pentru muncă într-o zi liberă conform calendarului.

Așa cum se întâmplă adesea în cazuri aplicație practică prevederile actelor legislative, în viata reala există un conflict între părți. Ideea este că art. 153 din Codul muncii indică faptul că alegerea unei zile libere pentru muncă într-o zi liberă este dreptul necondiționat al salariatului, dar nicăieri nu există indiciu că acesta este liber să stabilească data acesteia fără acord cu angajatorul. Ajunge la un acord în această problemă iar fixarea lui într-o comandă sau alt document este de interes, în primul rând, pentru angajatul însuși. La urma urmei, absența de la serviciu într-o zi determinată de un angajat pe cont propriu poate fi calificată drept absenteism.

Pentru cei care sunt de acord cu un simplu transfer al zilei de odihnă la o altă dată, vor deveni relevante informațiile despre modalitatea de plată a muncii în zi liberă conform Codului Muncii într-o astfel de situație. Salariatul nu va mai primi o rată dublă. Angajatorul va fi obligat să plătească numărul efectiv de ore lucrate la o singură rată. moment pozitiv pentru un angajat, s-ar putea să-și ia o zi întreagă liberă, chiar dacă a fost chemat în vacanță doar pentru câteva ore.

În plus, salariatul trebuie să înțeleagă că legiuitorul nu a acordat angajatorului dreptul de a compensa ziua liberă pierdută exclusiv cu timp liber. Doar lucrătorul are dreptul de a alege între remunerație sau înlocuirea cu o altă zi de odihnă. De fapt, autoritățile pot insista verbal să meargă la serviciu pentru ziua liberă. Un angajat poate face un astfel de pas doar în voluntar, a-l obliga să refuze echivalentul monetar este ilegal.

Procedura de înregistrare

Necesitatea de a aduna o echipă sau colegi individuali în vacanțe sau odihnă legală ar trebui să fie dictată de o ocazie sau un incident cu adevărat grav. Din acest moment, începe procedura de solicitare a unui loc de muncă în zi liberă:

1. Memorandum care descrie circumstanțele sau raționamentul urgenței lucrării.
2. Familiarizarea cu conținutul acestuia a acelor angajați care sunt planificați să fie implicați.
3. Obținerea consimțământului sau refuzului scris. În cazuri de urgență, accidente sau dezastre, confirmarea dorinței de muncă trebuie obținută numai de la angajații „speciali” a căror stare de sănătate poate fi pusă sub semnul întrebării, art. 113 TK.
4. Publicarea ordinului de lucru în ziua liberă. Pe lângă dată și oră, indică metoda și valoarea compensației pentru vacanța distrusă (bani sau timp liber).
5. Familiarizarea cu comanda nu numai pentru specialiștii care vor veni la muncă în weekend, ci și pentru cei care sunt obligați să asigure siguranța muncii, baza materială, dacă este necesar, precum și contabilizarea timpului și a plății.
6. Briefing privind siguranța și protecția muncii în legătură cu munca extrașcolară sau caracteristici non-standard condiţiile de implementare a acestuia.
7. Inregistrarea si plata orelor lucrate.
8. Emiterea unui ordin la momentul transferării restului, pentru acei angajați care au refuzat compensarea bănească.

În procesul de înregistrare, se mai pot adăuga câteva puncte, de exemplu, la emiterea unui ordin de lucru pentru muncă în timp suplimentar sau alt document. Totul va depinde de nuanțele proceselor de producție, precum și de reglementările aprobate de întreprindere însăși.

Principalele documente pentru asigurarea legalității muncii în zilele nelucrătoare vor fi acordul angajaților implicați și o comandă detaliată privind necesitatea muncii și modalitatea de plată.

Exemplu de scrisoare de consimțământ pentru a lucra într-o zi liberă

Întrucât dezastrele naturale și catastrofele, din fericire, sunt mai puțin frecvente decât alte situații neprevăzute, principalul document care dă impuls începerii planificării de fond a muncii în weekend poate fi considerat acordul scris al angajaților de a-i implica în acesta.

Din punct de vedere al securității în timpul unei inspecții sau al unui conflict, este mai bine ca ofițerii de resurse umane să pregătească în prealabil un șablon de declarație de consimțământ și să solicite angajaților chemați să semneze sub acesta. Trebuie mentionat:

• data lansării și ziua săptămânii;
• natura circumstanțelor neplanificate;
• o indicație clară și neechivocă că angajatul înțelege domeniul de activitate și dă voie pentru implicarea sa;
• date suplimentare că angajatul este sănătos și nu are contraindicații din punct de vedere medical;
• o dorință pentru o formă de compensare (bani sau timp liber);
• o declarație conform căreia angajatul a fost înștiințat și a cunoscut corect dreptul său de a refuza locul de muncă oferit;
• confirmarea că i-au fost explicate opțiunile de compensare.

Sub scris trebuie semnat și datat.

Primirea unui astfel de document detaliat va deveni un fel de asigurare pentru conducerea întreprinderii. Cu toate acestea, poate fi folosită și o formă mai simplă. Angajatul își poate exprima consimțământul punând un semn corespunzător pe acest lucru pe memoriul privind sfera de activitate planificată pentru ziua liberă.

Munca ocupă un loc destul de important în viața unei persoane și nu toată lumea își poate permite să ignore pur și simplu o solicitare rezonabilă din partea conducerii pentru o întâlnire neprogramată la locul de muncă. De aceea, este important de știut că consimțământul unui angajat, prin lege, nu poate și nu trebuie lăsat fără remunerație, cel puțin la cotele Codului Muncii al Federației Ruse.

Avocat al Colegiului de Protecție Juridică. Specializată în tratarea cazurilor legate de litigii de munca. Apărare în instanță, pregătirea cererilor și altele documente normative către autoritățile de reglementare.

Potrivit legislației muncii, angajații pot fi recrutați în weekend și zile nelucrătoare (de sărbători) numai dacă angajatorul are acordul scris al acestora. În același timp, acest lucru este posibil numai în cazul oricăror circumstanțe neprevăzute sau lucrări care nu au putut fi prevăzute în prealabil, iar funcționarea normală a companiei sau a sucursalelor sale depinde de urgența implementării acestora. Astfel de amendamente au fost adoptate în 2006. Introducerea lor se datorează faptului că angajatorii anteriori au abuzat adesea de dreptul lor de a se angaja în weekend și au stabilit termene nerealiste pentru muncă sau au umflat obiectivele planificate, ceea ce i-a forțat pe mulți să meargă la muncă în weekend.

În weekend, este posibil să se efectueze lucrări care nu au putut fi suspendate din motive de producție, în caz contrar vor avea consecințe negative. Printre acestea, se poate evidenția, de exemplu, nevoia de a deservi populația, precum și de a efectua operațiuni de reparații sau de încărcare.

Un angajat are întotdeauna dreptul de a refuza să meargă la muncă în weekend, aceasta nu poate fi o abatere disciplinară.

Trebuie menționat că nu este întotdeauna necesar acordul angajatului de a lucra în weekend. Articolul 143 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede o serie de cazuri excepționale:

Prevenirea catastrofelor, a accidentelor (incendii, dezastre naturale, epidemii) și punerea în aplicare a lucrărilor pentru eliminarea imediată a consecințelor acestora;

Prevenirea accidentelor;

Eliminarea cauzelor de încălcare a alimentării cu apă, iluminat, alimentare cu gaz, transport, încălzire, canalizare, comunicații;

Asigurarea de îngrijiri medicale de urgență de către personalul medical.

În astfel de situații, salariatul este obligat să muncească.

Caracteristici de lucru în weekend

Nu se poate spune că munca în weekend este un fenomen negativ fără ambiguitate pentru un angajat. La urma urmei, conform legii, o astfel de muncă este plătită cel puțin dublu față de sumă. Sau angajatul își poate lua apoi o zi liberă în orice zi liberă. ÎN ultimul caz munca de weekend este plătită cu o rată dublă, iar timpul liber nu este plătit. Angajatul poate determina singur opțiunea de compensare. Un angajator nu are dreptul de a forța un angajat să-și ia o zi liberă și de a nu-și exercita dreptul la compensație bănească.

Chiar dacă ai trebuit să lucrezi doar o oră sau două într-o zi liberă, angajatului i se acordă totuși o zi întreagă liberă, iar compensația bănească se datorează doar pentru orele lucrate.

Pe parcursul anului, angajatorul poate atrage un angajat pentru cel mult 12 zile libere. Cu excepția cazurilor speciale prevăzute la articolul 143 din Codul Muncii al Federației Ruse. Și dacă atragerea într-o zi liberă nu este mai degrabă o excepție, ci o regulă în companie și este sistematică, atunci angajatorul este obligat să încheie un suplimentar. acordul contractului de muncă și plătirea salariatului pentru munca cu fracțiune de normă. În caz contrar, angajatorul încalcă legile muncii.

În cazul încălcării condițiilor de angajare în muncă în weekend, un angajat poate solicita în orice moment protecția drepturilor sale în inspecția muncii sau parchetul.

Munca de weekend conform Codului Munciinepermis. Cu toate acestea, există unele excepții când este permisă implicarea angajaților în implementare sarcinile de serviciu weekenduri cu sau fără acordul lor. Să vorbim despre ele în articolul nostru.

Lucrați într-o zi liberă conform Codului Muncii al Federației Ruse

Fiecare angajat are dreptul la odihnă, ceea ce se reflectă în prevederile Constituției Federației Ruse. În art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse confirmă dreptul angajaților de a se odihni în vacanțe și zilele libere. Implicarea acestora în activitate suplimentară de muncă este posibilă dacă se obține în prealabil acordul de ieșire în scris. Cu toate acestea, angajații pot refuza procesarea suplimentară în afara orelor de program.

Orele suplimentare trebuie documentate în mod corespunzător. Necesar:

• să obțină consimțământul scris al angajatului pentru a merge la muncă în timpul sărbătorilor sau în weekend;
• familiarizează angajatul cu condițiile de ieșire, inclusiv cu dreptul de a refuza munca în timpul liber personal;
• sesizează organul sindical (dacă există);
• emite ordin de efectuare a orelor suplimentare, indicând motivele, durata și persoanele implicate.

Uneori nu este necesară obținerea consimțământului angajatului pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu în weekend. Acestea sunt posibile în următoarele condiții în conformitate cu art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• dacă este necesar să se prevină apariția unor circumstanțe neprevăzute care pot duce la consecințe catastrofale, inclusiv accidente sau pagube aduse bunurilor companiei;
• necesitatea efectuării lucrărilor a apărut în legătură cu o situație de urgență cauzată, printre altele, dezastru natural sau legea marțială.

Se face o excepție pentru femeile însărcinate. Ei nu pot fi implicați într-o astfel de muncă (articolul 259 din Codul Muncii al Federației Ruse). Alte categorii de salariați (persoane cu dizabilități, femei cu copii mici sub 3 ani) sunt implicate în muncă suplimentară doar cu acordul lor. Este interzisă folosirea în weekend și munca minorilor.

Posibile opțiuni de angajare în timp liber este obligată să se înregistreze în contractul colectiv și alte acte locale interne.

Veți afla informații despre executarea altor documente locale la întreprindere din articol „Acord privind răspunderea colectivă – eșantion-2017” .

Conditii de munca in weekend si sarbatori

Dacă este nevoie de ore suplimentare, conducerea emite un ordin de implicare a angajaților care au fost de acord să presteze munca. Fixează data de intrare la munca suplimentară în weekend. Când urgente mersul la serviciu în weekend și sărbători poate interveni și prin ordin oral al conducerii (înainte de emiterea comenzii).

Efectuarea muncii în weekend de către persoanele cu dizabilități sau femeile care au copii sub 3 ani este posibilă nu numai cu acordul lor scris, dar și cu condiția să nu existe contraindicații medicale pentru efectuarea orelor suplimentare.

NOTĂ! Dacă un angajat lucrează cu un contract de muncă pe durată determinată cu o durată de până la 2 luni, nu va fi posibil să-l implice în muncă în weekend fără a obține acordul scris chiar și în caz de urgență (Articolul 290 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Plătește munca într-o zi liberă

Pentru utilizarea timpului personal petrecut cu orele suplimentare, angajații au dreptul la compensație. Au de ales:

• sau luați o zi liberă suplimentară și primiți plata pentru muncă în ziua liberă într-o singură sumă;
• sau sunt de acord cu dublarea compensației bănești pe baza tarifului actual sau la plata la bucată (articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acei angajați care au dreptul la un salariu lunar fix sunt plătiți pentru munca în weekend și sărbători pe baza normei zilnice sau orare, dacă norma lunară de timp de lucru (conform Codului Muncii al Federației Ruse) nu este depășită. În cazul în care se depășesc limitele timpului de lucru pentru o lună, plata pentru activitate suplimentară de muncă în zilele de sărbători și în weekend se calculează cu o rată dublă.

În cazul în care angajatul a solicitat acordarea de timp liber, acesta trebuie să scrie o cerere corespunzătoare.

Reguli de calcul compensație suplimentarăîn weekend și sărbători nu se aplică celor al căror program normal include posibilitatea de a lucra în zilele de sărbătoare și în weekend: salariați cu program de lucru neregulat, lucru în schimburi.

Toate termeni suplimentari poate fi precizat în regulamentul intern de remunerare, procedura de completare pe care o veți afla din articol „Regulamentul privind salarizarea angajaților – eșantion-2018” .

Exemplu de scrisoare de consimțământ pentru a lucra într-o zi liberă

Formularele documentului care confirmă primirea consimțământului salariatului de a merge la muncă în timp suplimentar nu sunt aprobate legal. Fiecare întreprindere are dreptul să-și dezvolte propria formă.

Un exemplu de consimțământ scris al unui angajat de a lucra în weekend și sărbători poate fi descărcat de pe site-ul nostru web.

Rezultate

In unele situatii activitatea munciiîn perioadele destinate odihnei (sărbători, weekenduri), este necesară întreținerea operatie normalaîntreprinderilor. Cu toate acestea, în majoritatea cazurilor, angajații trebuie să accepte în mod voluntar să îndeplinească sarcini de serviciu în afara programului de lucru. Este interzisă munca suplimentară în weekend pentru unele categorii de angajați (femei însărcinate, minori).

Potrivit părții 1 a art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca în weekend și în sărbătorile nelucrătoare este interzisă, dar angajatorul poate implica un angajat să lucreze în weekend sau sărbători nelucrătoare în cazurile prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse. . Astfel de cazuri includ efectuarea de lucrări neprevăzute, de care depinde funcționarea normală a întreprinderii.

Pentru a lucra într-o zi liberă, este necesar acordul scris al angajatului. Această regulă se aplică:

• munca pentru prevenirea si eliminarea dezastrelor, accidentelor industriale;
• public munca necesara pentru a elimina circumstanțele neprevăzute care perturbă funcționarea normală sisteme centralizate alimentare cu apă caldă, alimentare cu apă rece și (sau) eliminarea apei, sisteme de alimentare cu gaz, alimentare cu căldură, iluminat, transport, comunicații;
• funcționează în timpul introducerii stării de urgență sau a legii marțiale.

Angajarea la muncă de sărbătorile legale nu amenință femeile însărcinate, minorii și alte categorii de lucrători. Angajarea persoanelor cu dizabilități, a femeilor cu copii sub vârsta de trei ani să lucreze în weekend și în vacanță este permisă numai cu acordul lor scris și, de asemenea, dacă nu le este interzis din motive de sănătate în conformitate cu un raport medical (partea 7 al articolului 113 din Codul Muncii RF).

Procedura de atragere a muncii într-o zi liberă

Primul pas în procedură este trimiterea unui anunț angajatului despre necesitatea de a lucra într-o zi liberă. Notificarea se înregistrează într-un jurnal special și se păstrează în organizație timp de 5 ani. Dacă angajatul refuză să citească avizul, atunci se întocmește un act corespunzător.

La notificare, angajatorul trebuie să obțină acordul scris al angajatului. Poate fi oficializat fie ca o notă pe anunț, fie ca o declarație separată de consimțământ pentru a fi angajat într-o zi liberă.

Următorul pas este emiterea comenzii. Ordinul se întocmește în mod arbitrar și se semnează de șeful organizației. Angajatul trebuie să se familiarizeze cu acest document fără semnătură. Dacă într-o organizație a fost creată o organizație sindicală primară, atunci proiectul de ordin trebuie coordonat cu această organizație sindicală. Comanda este înregistrată în registrul de comenzi (instrucțiuni) și stocată în organizație timp de 5 ani.

Contabilitatea timpului de lucru atunci când se lucrează într-o zi liberă (sărbătoare) este păstrată în fișa de pontaj și calculul salariilor într-o formă unificată (T-12), aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004. Numarul 1.

Când înregistrați munca într-un weekend, este necesar să luați în considerare cât timp ar trebui să lucreze angajații - o zi întreagă sau câteva ore. Orele de lucru ar trebui să fie reflectate în comandă.

Procedura de angajare în muncă într-o zi liberă (sărbători)

Sportivi, dacă sunt colectivi sau contract de muncă, acordurile, reglementările locale stabilesc cazuri și proceduri pentru angajarea în muncă în weekend și sărbătorile nelucrătoare.

Femeile cu handicap, femeile cu copii sub trei ani, trebuie să fie familiarizate cu dreptul lor de a refuza o astfel de muncă fără semnătură.

Notificarea se face în scris în două exemplare. Pe copia angajatorului, angajatul trebuie să semneze pentru a confirma că a primit-o.

Obțineți acordul angajatului pentru a se angaja în muncă

Consimțământul salariatului se întocmește în scris în formular declarații sau indicat de angajat în aviz.

Angajarea unui angajat fără consimțământul acestuia este permisă în următoarele cazuri:

1) în executarea lucrărilor necesare pentru prevenirea unei catastrofe, accident industrial sau eliminarea consecințelor unei catastrofe, accident industrial sau dezastre naturale;

2) atunci când efectuează lucrări social necesare pentru eliminarea circumstanțelor neprevăzute care perturbă funcționarea normală a sistemelor centralizate de alimentare cu apă caldă, de alimentare cu apă rece și (sau) de evacuare a apei, de alimentare cu gaz, de alimentare cu căldură, de iluminat, de transport, de sisteme de comunicații;

3) în executarea muncii, a cărei necesitate se datorează introducerii unei stări de urgență sau a legii marțiale, precum și a lucrărilor urgente în situații de urgență, adică în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendii). , inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootii) și, în alte cazuri, punerea în pericol a vieții sau a condițiilor normale de viață a întregii populații sau a unei părți a acesteia.