Personal valoros – succes în afaceri. Păstrați personalul valoros: cum să nu ratați un angajat
Educația de profil, experiența de muncă în specialitatea ta și un portofoliu solid nu sunt încă o garanție a angajării în compania visurilor tale
Astăzi, puțini recrutori sunt interesați doar de abilitățile profesionale ale unui viitor angajat. Da, pot deveni un motiv pentru o invitație la un interviu, dar trecerea la runda următoare nu va fi deloc caracteristici „tehnice”. Liderii companiei acordă din ce în ce mai multă atenție „calităților blânde” potential angajat. Unii manageri chiar recunosc că le fac o prioritate, sperând să-i învețe pe angajat complexitatea profesională în acest proces. Experiența de recrutare a celor mai mari corporații ne permite să vorbim despre primele 10 abilități pe care le posedă angajații de succes.
Abilitatea de a comunica uman
Cel care știe să-i asculte pe ceilalți și să-și exprime competent gândurile va deveni eficient și de succes. Sunt solicitate atât capacitatea de a explica pur și simplu concepte tehnice celor care nu le înțeleg, cât și comunicarea prietenoasă de bază cu colegii. Experții LinkedIn spun asta servicii de personal nu pot găsi candidați cu abilitățile potrivite comunicare interpersonalăîn 60% din posturile vacante. Demonstrați că sunteți un expert în comunicare. Nu faceți declarații nefondate, spuneți-ne, de exemplu, cum ați făcut o prezentare în fața managerilor superiori, convingându-i să deschidă o nouă linie de afaceri care a devenit profitabilă în opt luni.
Abilitati de lucru in echipa
Într-un mediu în care valoarea crește activitati ale proiectului, această abilitate devine unul dintre factorii cheie ai succesului în carieră. Steve Jobs, co-fondator Măr, credea că un grup de cel mult 100 de oameni ar putea lucra eficient. În timpul conducerii sale la Apple, s-a creat un adevărat cult al echipelor mici, în cadrul căruia ierarhia nu a contat – ceea ce era important era rezultatul într-un timp clar definit. Pentru a-ți dezvolta capacitatea de a lucra în echipă, este util să devii voluntar pentru o cauză apropiată de spiritul tău: organizarea de excursii cu copiii tăi, organizarea de maratoane sportive sau organizarea de vacanțe în camping.
Conștientizarea pieței
Chiar dacă o persoană nu aplică pentru o poziție de vârf, trebuie să cunoască piața în care își desfășoară activitatea compania și să înțeleagă ce poziție ocupă față de concurenți. Acest lucru permite angajaților să „privadă situația de sus” și să ofere solutii interesante pentru dezvoltarea afacerilor. Potrivit unui studiu realizat de Asociația Internațională pentru Angajare a Absolvenților, 67% dintre directorii companiei consideră că aceste cunoștințe sunt principala abilitate care este deficitară în rândul studenților de astăzi. Pentru a rămâne informat, studiază cu atenție site-ul companiei pentru care vrei să lucrezi. Abonați-vă la publicațiile de specialitate online și la paginile liderilor de opinie din industrie de pe rețelele sociale, vizionați cursuri video și prelegeri.
Minte analitică și creativitate
Șeful companiei dorește să obțină rezultate din munca ta și este interesat ca tu să descoperi cum să le obții singur. costuri minime. Acest lucru economisește timp managerului și îi permite angajatului să fie creativ și independent. Apropo, adesea în timpul interviurilor candidatului i se cere să găsească o soluție la o problemă reală de afaceri cu care se confruntă compania în acest moment. Acest lucru vă permite să distingeți un teoretician de un practician (aceștia din urmă, după cum înțelegeți, sunt apreciați mai mult).
Concentrați-vă pe rezultate
Candidatul trebuie să fie concentrat pe obținerea unor rezultate care sunt importante pentru el, iar asta nu este doar câștiguri bune. Rezultatul în majoritatea cazurilor este mai important decât procesul. Conștientizarea obiectivelor ajută la menținere atitudine pozitiva. Angajatorii îi prețuiesc pe optimiști, fie și doar pentru că atunci când se confruntă cu eșec, aceștia sunt mult mai puțin probabil să renunțe imediat și, în același timp, fac față mai bine stresului și au o sănătate mai bună. Cele mai simple și gratuite rețete pentru a vă schimba mentalitatea: faceți exerciții regulate pentru a vă crește nivelul de endorfine, concentrați-vă pe ceea ce puteți face și nu pe ceea ce nu puteți, alegeți un model pentru dvs.
Conduce
Angajatorul de astăzi apreciază anormalitatea în intr-o maniera pozitiva cuvinte. Fondatorul Virgin Group, Richard Branson, sfătuiește să angajeze aventurieri: cei care gândesc și îi inspiră pe alții. Potrivit acestuia, cei mai buni angajați ai săi i s-au părut inițial complet sălbatici. „Căutăm oameni pasionați de ceva. Aproape că nu contează de ce anume sunt pasionați. Când intervievăm candidații, vrem să vedem că aceștia sunt dispuși să ia inițiativă”, spune Mark Zuckerberg despre politicile de recrutare ale Facebook.
Alfabetizare
Recrutorii fac un punct separat despre abilitatea de a scrie competent pentru candidatul ideal. Acest lucru se datorează parțial pentru că mai mult de jumătate dintre CV-uri conțin erori gramaticale. Participanții la proiect nu pot vorbi întotdeauna între ei, iar capacitatea de a descrie corect, de exemplu, sarcini pentru unul dintre colegii lor este foarte importantă. La fel de important este să corespondezi fără erori cu partenerii și clienții companiei. Deci, dacă vrei să faci alfabetizarea ta avantaj competitiv, recitiți cu atenție documentele pe care le trimiteți angajatorului.
Organizarea fluxului de lucru
Este important să înveți cum să-ți atingi obiectivele. Organizați-vă, împărțiți sarcina în etape și finalizați-le cu succes. Corporațiile moderne văd perspective în angajarea pe bază de proiecte, în care numărul de manageri este redus semnificativ. Aceștia sunt înlocuiți de mai mulți coordonatori, ceea ce înseamnă că fiecare membru al echipei „tăie” anumite sarcini pentru sine și determină cum și când le poate rezolva. Există mulți asistenți digitali disponibili pentru a face planificarea mai ușoară, dar hârtia și stiloul vor funcționa la fel de bine. Pentru a exersa această abilitate, încercați să faceți un plan pentru „cum îmi voi obține slujba visată” și acționați în conformitate cu el.
Adaptabilitate sau capacitatea de a lucra pe genunchi
Potrivit Flux Report for Right Management, 91% dintre directorii de HR cred că până în 2018, capacitatea de a se adapta la schimbare și incertitudine va fi cea mai importantă abilitate pe care o caută atunci când angajează. Angajatorii își doresc angajați care sunt gata să alerge într-o nouă direcție în orice moment. De aceea, în multe companii mari, interviurile sunt realizate în mod deliberat în cele mai dificile condiții pentru solicitant: luminile sunt stinse, trebuie să vă mutați dintr-o sală de ședințe în alta - așa este de fapt testat gradul de adaptabilitate. În mai mult condiții blânde Vă puteți demonstra flexibilitatea, indicând în CV-ul dvs., de exemplu, că ați combinat munca și studiile sau aveți experiență de liber profesionist.
De gestionare a timpului
Cercetările arată că lucrătorii petrec până la 50 de minute pe zi pe cafea, țigări, social mediași conversații lungi. Pe de o parte, compania este interesată ca angajatul să facă cât mai mult posibil, pe de altă parte, oamenii de știință de la Universitatea Stanford au demonstrat că munca mai mult de 50 de ore pe săptămână este inutilă și chiar dăunătoare afacerii. Prin urmare, capacitatea de a te organiza pe tine și timpul tău este o abilitate, potrivit multor recrutori, mai importantă decât calitățile de lider sau inteligența emoțională dezvoltată. Începeți prin a păstra un organizator electronic - acest lucru vă va ajuta să identificați unde vă cheltuiți singura resursă neregenerabilă.
Nimeni nu poate fi sigur că „rezervele de aur” ale companiei sale vor putea refuza oferta tentantă a concurenților. Potrivit unui sondaj realizat de serviciul de cercetare HeadHunter, mai mult de jumătate organizații rusești a recurs la braconajul angajaţilor de la concurenţi. În același timp, 41 la sută au făcut asta o singură dată, în timp ce pentru 23 la sută, vânătoarea a devenit norma. Headhuntingul se dezvoltă intens: în urmă cu câțiva ani, era necesară o căutare țintită a angajaților la selectarea personalului de top; astăzi printre posturile vacante cu care trebuie să lucrezi schema individuala, adesea ingineri și implementatori calificați. Motivele situației sunt binecunoscute: multe companii se confruntă cu o lipsă acută de personal cu adevărat valoros. Dacă un angajat cheie a plecat deja la un concurent sau există suspiciunea că așteaptă în liniște să sune un vânător de capete, acesta este un semnal. Este timpul, dacă nu să schimbăm ceva în companie, atunci măcar să evaluăm riscurile - dacă organizația poate rezista atacurilor unui vânător de angajați cu experiență.
Sfera de angajare
În primul rând, stabiliți dacă compania operează într-o zonă de afaceri potențial periculoasă din punct de vedere al vânătorii? Firmele care au produse inovatoare sunt mai expuse riscului. Dacă vorbim despre producție, atunci în zona de pericol de vânătoare există întreprinderi exclusiviste de înaltă tehnologie. Organizațiile care se angajează în activități mai comune, cum ar fi intermediarii de vânzări, trebuie să își facă griji mai puțin decât altele. Totuși, „oamenii de vânzări” sunt, de regulă, supralicitate, specialiști specifici cu o bună reputație sunt „comandati”, care au trecut de la crearea unui produs până la implementarea acestuia; Vânătorul vizează în primul rând întreprinderile din sectorul petrolului și gazelor, segmentul agricol, afaceri farmaceutice, IT sau sectorul financiar.
Pe o notă
Multe companii se confruntă cu o lipsă acută de personal cu adevărat valoros. Dacă un angajat cheie a plecat deja la un concurent sau există suspiciunea că așteaptă în liniște să sune un vânător de capete, acesta este un semnal.
„În SUA, cu o piață dezvoltată de căutare de executivi, vânătorii vizează companii din sectoarele farmaceutice și din domeniul sănătății, unul dintre sectoarele economiei cu cea mai rapidă creștere”, comentează consultantul independent american și proprietarul CHF Inc. Petr Korcev. - De asemenea, primele locuri sunt ocupate de industriile IT și comerțul pe internet în urma dezvoltării tehnologiilor mobile. Această din urmă zonă este renumită ca platformă pentru lansarea de startup-uri, așa că atragerea profesioniștilor cu experiență este cea mai bună soluție aici.”
Personal valoros
Apoi, evaluați dacă compania are angajați cu expertiză unică. 95% dintre companii folosesc vânătoarea pentru a atrage angajați cu înaltă calificare. Uneori, o comandă țintită vine la un specialist care este aproape unic în felul său. Astăzi, piața se confruntă cu o lipsă de lucrători profesioniști în industriile tehnice.
Firmele care au produse inovatoare sunt mai expuse riscului.
Cel mai adesea, este nevoie de oameni care au implementat sau implementat un proiect complex nou: ingineri șefi, directori tehnici. Dacă nu sunt de ajuns, sunt de acord cu o ofertă de interviu la o nouă companie. Nu mai puțin relevante sunt cererile pentru directori de vânzări și manageri de succes care au experiență în interacțiunea cu un anumit, adesea îngust, public țintăși să știe să folosească anumite canale de distribuție. În ciuda numărului mare de specialiști în vânzări, comenzile pentru „oameni de vânzări” cheie reprezintă aproximativ o treime din numărul total aplicații legate de căutare exclusivă.
Competiție
Următorul punct la care trebuie să acordați atenție este: organizația are conflicte nerezolvate cu concurenții? Valeria Parshina, Specialist HR principal companie de constructii VERFAU Medical Engineering consideră că domeniul de activitate ar putea să nu aibă o importanță decisivă ei sunt mai susceptibili la vânătoare companii mari, care s-au dovedit pozitiv pe piață. „Cel mai comun fenomen este atunci când oamenii sunt ademeniți de propriul lor segment de piață”, a concluzionat expertul.
95% dintre companii folosesc vânătoarea pentru a atrage angajați cu înaltă calificare.
Potrivit recrutorilor, atunci când aplică pentru headhunting, unii angajatori precizează din ce companii nu sunt pregătiți să braconeze angajați. Parteneriatele nu le permit să facă acest pas din motive etice. În consecință, există un risc mai mare de a pierde un angajat cheie al unei companii care se implică în jocuri competitive. Dimpotrivă, relațiile stabilite cu alți jucători de pe piață vor îmbunătăți situația. Întreprinderile își unesc de obicei membrii prin conexiuni informale. Și, uneori, singurul și cel mai eficient pas din partea unei companii care a aflat că unul dintre concurenții săi a făcut o ofertă angajatului său este următorul: comunicați deschis cu „inamicul” și punctați toate „E-urile” din dialog. .
Lucrați cu personalul din întreprindere
Documentele corect intocmite te vor proteja de sanctiunile inspectorilor si te vor scoate dintr-o situatie conflictuala cu angajatii. CU e-carte„Lucrul cu personalul la întreprindere” veți avea toată documentația în perfectă ordine.
8 moduri de a evita concedierea celor mai buni angajați ai tăi: păstrarea talentului valoros
Organizații nominalizate pentru titlu Cel mai bun loc lucrări” diferă unele de altele în multe privințe. Se aseamănă într-un singur lucru - cei mai buni lucrători rareori îi părăsesc. Fluctuația mare a personalului și concedierea celor mai buni angajați nu au fost niciodată semnul unei bune organizări, iar acum acest lucru poate fi deosebit de costisitor pentru companie. Conditii economiceîncep să se îmbunătățească și multe organizații iau în considerare creșterea numărului de angajați. Numărul de oferte de la angajatori este în creștere, iar specialiștii au mai multe șanse de a schimba locul de muncă. Acele organizații care nu reușesc să rezolve problema epuizării personalului se vor găsi în cele din urmă necompetitive.
Strategiile eficiente de retenție se pot baza pe concepte de bază consistente, cum ar fi asigurarea recunoașterii angajaților în cadrul organizației sau ajutarea angajaților să-și dezvolte cariera. Dar asta nu înseamnă că abordarea care a funcționat înainte de criză va avea la fel de succes anul acesta sau următorul. Dave Willmer, CEO al Robert Half Technology, un furnizor de soluții pentru profesioniștii IT, oferă opt moduri de a vă salva cei mai buni angajati:
- Angajați interpreți nivel superior. Când un membru al echipei se gândește să se mute la un alt angajator, el sau ea are de obicei în minte o imagine strălucitoare a unei companii puternice. Concentrați-vă pe consolidarea lucrurilor care fac organizația dvs. de succes - de exemplu, beneficii, camaraderie, investiții continue în Cele mai noi tehnologii. Amintiți-vă că angajații pot pierde cu ușurință din vedere astfel de beneficii, mai ales dacă lucrează mult fără a primi beneficii suplimentare.
- Arată clar angajaților oportunitățile de creștere care există. Asigurați-vă că cei mai de înaltă calitate pot vedea un viitor în organizația dvs. Dați exemple de alți angajați care au urmat acest drum și și-au construit o carieră pe termen lung în compania dumneavoastră. Oferiți angajaților o înțelegere clară a pașilor specifici pe care trebuie să-i facă pentru a-și avansa în carieră, a resurselor de care au nevoie și a sprijinului dumneavoastră.
- Ajutați-i să se dezvolte. Profesioniștii care simt că cariera lor a început să stagneze au mai multe șanse să caute șansa de a trece la un alt loc de muncă. Prin urmare, investiți cu înțelepciune în . De exemplu, dacă este prea costisitor să trimiteți întreaga echipă la o conferință, luați în considerare trimiterea unui membru și apoi rugați-l să facă o prezentare informală întregului grup.
- Oferă angajaților informații în mod regulat. Turbulenţă anii recenti a crescut semnificativ importanța stabilității în ochii angajaților. Într-adevăr, profesioniștii chestionați recent de Robert Half Technology au considerat „lucrarea într-o organizație stabilă” drept cel mai important factor pe care l-au apreciat. mediu de lucru. Mențineți-vă angajații informați cât mai mult posibil despre evenimentele majore, inclusiv despre știrile despre succesele și eșecurile organizației dvs. Acei angajați care se află în întuneric își pot asuma ceea ce este mai rău, ceea ce va lumina perspectivele celuilalt angajator.
- Evitați supraîncărcarea. Pe măsură ce proiectele pe termen lung se reiau, mulți profesioniști sunt supuși unui volum mare de muncă, ceea ce duce la un nivel crescut de stres. Urmăriți semnele timpurii ale oboselii angajaților, cum ar fi pierderea zilelor de lucru sau productivitate inconsecventă și luați în considerare adăugarea de personal suplimentar la proiect în perioadele de vârf. De asemenea, prioritizați clar proiectele și nu considerați fiecare dintre ele ca fiind principale și urgente.
- Menține nivelul concurenței salariile. Priviți salariile actuale ale organizației dvs. și încercați să le aduceți în conformitate cu standardele din industrie. Dacă firma dvs. nu își poate permite aceste costuri, rețineți că, pentru mulți profesioniști, beneficii precum programul flexibil de lucru sau telecommuting pot compensa deficitele salariale minore.
- Arată-ți aprecierea devreme și des. Frecvent recenzii pozitive pentru o treabă bine făcută este un instrument puternic pentru reținerea profesioniștilor în orice mediu. Performanții de top nu ar trebui să uite niciodată că contribuțiile lor sunt apreciate. Bonusurile și programele creative, cum ar fi organizarea de ieșiri, pot fi din punct de vedere economic mod eficient arată-ți aprecierea. Cu toate acestea, acest lucru nu va înlocui un cuvânt simplu, dar sincer și informal „mulțumesc”.
- Examinați în mod regulat toate acțiunile dvs. Pentru a vă asigura că toate metodele dvs. sunt la zi, revizuiți-le în mod regulat eficacitatea. Nu vă sfiați să întrebați membrii echipei despre recompensele și beneficiile care înseamnă cel mai mult pentru ei. Răspunsurile lor pot fi diferite astăzi, cu câteva luni în urmă sau cu un an în urmă.
Reținerea personalului valoros al organizației
Toate metodele de mai sus au una trasatura comuna R: Nu vor funcționa decât dacă sunt implementate în mod constant în timp. Abordările tale cu privire la reținere cei mai buni specialisti se poate schimba, dar însăși dorința ta pentru acest lucru nu ar trebui să se schimbe. Desigur, s-ar putea să pierzi unii dintre cei mai buni angajați ai tăi. Dar un angajament continuu de a păstra talentul valoros va ajuta organizația dumneavoastră să-și construiască o reputație care va atrage specialiști calificați, care sunt întotdeauna gata să ia locul celor care pleacă.
Statisticile sunt uimitoare: mai mult de jumătate dintre angajați demisionează din cauza relațiilor proaste cu superiorii lor. Adesea, în astfel de situații, managerii nu înțeleg ce a dus la pierderea personalului valoros. Cum să înțelegeți problema și să o evitați în viitor, citiți articolul nostru.
Pierderea personalului valoros: cum să o preveniți
Există multe motive principale pentru care angajații renunță. Aceasta ar putea fi relocare, salarii mici, imposibilitatea creșterii carierei, un șef tiran, o atmosferă inconfortabilă în echipă...
Oricare dintre aceste motive este suficient pentru ca un angajat al companiei să se gândească la schimbarea locului de muncă și va scrie în curând o scrisoare de demisie din cauza după plac.
Este bine dacă nu cel mai competent angajat dorește să renunțe, dar ce ar trebui să faci dacă un angajat talentat și promițător va părăsi compania?
Când decizia angajatului a fost deja luată, este puțin probabil să se poată face ceva: trebuie să începeți să căutați rădăcina problemei, adică să căutați motivele pentru care angajații talentați pleacă, ce nu le convine și cum să schimba-l?
Un angajat valoros pleacă! Merită să te ții? Video
Toate motivele pentru care angajații companiei încep în cele din urmă să caute nou loc de muncă, poate fi împărțit în trei grupuri mari:
- Principalele motive pentru concedieri includ factori care țin de funcțiile și responsabilitățile angajatului: de exemplu, cazurile în care acesta nu poate face față îndatoririlor sale, îi lipsește competența sau, dimpotrivă, și-a „depășit” de mult postul, dar există nu există perspective de dezvoltare;
- Al doilea grup de motive principale de concediere vizează componenta materială, de regulă, acestea sunt salariile mici, discrepanța între volumul muncii prestate și salariu, neplata sporurilor, întârzierile la plăți etc.;
- Iar al treilea grup de motive pentru concedieri, despre care vom vorbi mai detaliat în materialul nostru, se referă în special la relația dintre angajat și echipă și management. Și, potrivit diverselor studii, tot mai mulți angajați ai diverselor organizații își explică plecarea de la locul lor anterior de muncă tocmai din aceste motive: relația cu superiorii lor nu a funcționat.
Cu programul de automatizare a activității magazinului Business.Ru, puteți stabili cu ușurință planuri pentru subordonați și puteți urmări procentul de finalizare a acestora. Sistemul de motivare va deveni transparent, iar vânzătorul va putea înțelege singur cât a câștigat și pentru ce.
Greșeli ale managerilor în lucrul cu subalternii
Greșeala managerului #1: Când nivelurile de stres depășesc
Mulți angajați înșiși sunt gata să lucreze șapte zile pe săptămână, să rămână până târziu la serviciu la cererea lor, dar mai devreme sau mai târziu, un astfel de regim de muncă duce inevitabil la faptul că o persoană acumulează oboseală și locuri de muncă în grabă nesfârșite, rapoarte care nu sunt transmise pe timpul și „adunarea” norilor duc la stres, depresie și epuizare profesională.
Doar câțiva dintre cei mai disperați specialiști vor putea lucra mult timp în această stare: mai devreme sau mai târziu, fiecare angajat înțelege că, drept recompensă pentru dorința lor de a face totul deodată, nu numai că nu a primit mai mulți bani, ci pur și simplu a primit stres psihologic.
Această condiție este cea care în cele din urmă împinge o persoană să caute un alt loc cu un ritm de lucru mai moderat.
Soluție pentru problemă: doar un lider cu adevărat „sensibil” și cu experiență în primele etape va observa că angajatul nu primește nicio satisfacție morală, ci doar stres nesfârșit.
Semne simple ale acestui lucru ar fi lipsa somnului, întârzierea, schimbările bruște ale dispoziției angajatului sau pur și simplu lipsa dorinței de a îndeplini anumite sarcini.
Dacă managerul nu vrea să ajungă să piardă angajat valoros, ar trebui să încerce să reducă sarcina asupra lui cât mai mult posibil: să distribuie munca pe care o face o persoană între mai multe, să facă termenele mai „clemente”, să-i acorde persoanei mai multe zile și ore de odihnă și să încerce să-l laude mai mult pentru succese. si critica-l mai putin pentru greseli.
Datorită unor astfel de metode, angajatul va putea să iasă din starea permanentă de stres, să respire adânc, să se calmeze și să privească în jur.
Dacă acest lucru nu se face, atunci vă puteți aștepta în curând ca angajatul să înceapă să caute un alt loc de muncă, mai liniștit.
Greșeala managerului #2: Imposibilitatea creșterii carierei
De multe ori se dovedește că creșterea în carieră promisă a fost doar un truc pentru a „atrage” un angajat talentat să lucreze pentru companie. Acest lucru nu ar trebui permis în nicio circumstanță!
Potrivit diverselor sondaje, aproximativ o treime dintre angajații companiei sunt gata să renunțe dacă își dau seama că nu există perspective de creștere a carierei în viitorul apropiat! Fiecare lider ar trebui să se gândească la asta.
Soluție pentru problemă:în primul rând, dacă managerul știe că noul angajat „nu are șanse” pentru o nouă poziție și promovare în timpul procesului de muncă, atunci nu este nevoie să declari acest lucru la interviu, adică pur și simplu să înșeli candidatul în pentru a-l interesa.
Un angajat talentat pentru care promovarea este un factor cu adevărat important ar trebui să fie promovat în această poziție.
Lasă acest lucru să progreseze scara carierei va fi pur și simplu „nominal”, de exemplu, în locul specialistului principal al departamentului, veți face angajatul al doilea șef adjunct al departamentului pentru a satisface ambițiile angajatului și a-l menține în noul loc de muncă.
O alta sfat importantîn acest sens, managerul trebuie să creeze condiții pentru ca magazinul să aibă un sistem de avansare în carieră, de exemplu, prin certificarea personalului, efectuarea de formare și evaluarea performanței celui mai promițător personal.
Acest lucru este necesar pentru ca fiecare angajat să știe pentru ce să lupte și pentru ce să lucreze.
Greșeala managerului nr. 3: atmosferă nefavorabilă în echipă și un șef tiran
Statisticile sunt cu adevărat uimitoare: conform sondajelor, astăzi mai mult de jumătate dintre angajați demisionează din cauza relațiilor proaste cu superiorii lor!
Și cel mai trist lucru este că marea majoritate a managerilor pur și simplu nu observă că merg prea departe în comunicarea cu subalternii lor.
Dar trebuie să vă amintiți doar un lucru: niciun angajat nu va rămâne mult timp într-un magazin cu o atmosferă nefavorabilă în echipă și un șef tiran.
De aceea, astăzi există o fluctuație mare a personalului, pentru că fiecare persoană caută un loc în care să fie cât mai confortabil să lucreze moral și psihologic, și va exista cât mai puțină „presiune” din partea conducerii.
Soluție pentru problemă: Nu orice manager va fi capabil să recunoască faptul că merge prea departe în comunicarea cu subalternii săi: cei mai mulți dintre ei pur și simplu nu observă acest lucru, continuându-și tirania.
Dar dacă cifra de afaceri în magazinul dvs. rămâne constant ridicată, cauza principală a acestui lucru ar trebui căutată nu în „personalul incompetent”, ci în management, deoarece un loc bun oamenii nu pleacă de la muncă.
Orice conflict dintr-o echipă poate fi corectat, iar relațiile cu colegii pot fi îmbunătățite, dar dacă șeful este un tiran, atunci lucrul cu o astfel de persoană este extrem de dificil.
Un șef inteligent este un șef care știe să îmbine conducerea și umanitatea, care se bucură de victoriile subordonaților săi, este mereu gata să-i ajute, îi ascultă și știe să motiveze în cuvânt și faptă.
De dragul unui astfel de lider, subordonații sunt pregătiți să lucreze mai bine și sunt implicați activ în noi proiecte.
Greșeala managerului nr. 4: condiții de muncă incomode
Am vorbit despre atmosfera nefavorabilă din echipa de mai sus, dar acum vom vorbi despre nu mai puțin
Un motiv comun pentru concedieri este nemulțumirea față de condițiile de muncă.
Aceasta include nemulțumirea cu programul de lucru, distanța dintre birou și acasă și chiar temperatura aerului din cameră.
Soluție pentru problemă: Mulți angajați nu sunt fericiți când programul lor de lucru este schimbat de la obișnuit la altul: de exemplu, nu de la 8 la 17, ci de la 10 la 19.
Acest lucru nu se poate face fără aprobare, deoarece angajații au propria lor viață în afara zidurilor biroului, propriul program zilnic și lucruri de făcut.
Mulți lucrători renunță după ce biroul își schimbă locația - naveta de câteva ore pe zi este un dezastru pentru mulți. De asemenea, este important ca echipamentul din birou să funcționeze corect pe vreme caldă. sezonul de vară Au fost instalate aparate de aer condiționat, iar încălzitoarele funcționau iarna.
Ascultați tot ce vă spun angajații despre anumite neplăceri la locul de muncă - asta este cu adevărat important astăzi. Rezolvați toate problemele imediat și fără a le amâna și, de asemenea sfat bun Va avea loc crearea unei „Scale de satisfacție a angajaților”.
Prin efectuarea periodică a unui sondaj anonim adecvat al opiniei publice din echipă, un manager competent va ști întotdeauna despre problemele stringente și cât de mulțumiți sunt angajații săi de condițiile de muncă.
Greșeala managerului nr. 5: nivelul salarial nepotrivit
Un alt motiv cel mai frecvent al disponibilizărilor astăzi este discrepanța dintre nivelul salariilor și volumul muncii prestate.
Cu alte cuvinte, atunci când un angajat face totul „de la început până la sfârșit” și este un specialist cu adevărat competent și promițător, dar în loc de o creștere a salariului este „hrănit” cu promisiuni, atunci mulți dintre ei decid să renunțe.
De îndată ce vine vorba de creșterea salariilor, șefii, de regulă, fie râd, fie amână conversația, fie rămân tăcuți.
Dacă cazul se referă la un angajat care cere nemotivat o creștere a salariului, atunci șefului nu se teme de concedierea lui, dar ce să facă dacă o persoană talentată și talentată cere o creștere de salariu? necesare companiei angajat?
Soluție pentru problemă:„Fără să ținem cont” de a crește salariile tuturor angajaților care o cer este, desigur, greșit, dar pierderea personalului valoros din acest motiv este și greșită. Soluția potrivită ar fi introducerea unor sisteme de bonusuri pentru îndeplinirea planului.
De asemenea, pentru a nu pierde angajați valoroși din cauza salariilor mici, managerul trebuie să monitorizeze constant salariile în medie din industrie, să-și indexeze salariile în funcție de „tendințele” pieței.
Dacă un angajat într-adevăr, în opinia conducerii, merită o creștere salarială și este un personal valoros, atunci salariul său ar trebui să fie crescut.
Dacă nu există nicio oportunitate de a crește salariul angajatului, atunci cel mai bine este să explicați toate motivele, să spuneți totul așa cum este - sincer, stipulând condițiile exacte în care acest salariu poate fi majorat în viitor.
O abordare individuală a angajaților vă va ajuta să găsiți un serviciu pentru automatizarea activității unui magazin Business.Ru. Introduceți o rutină zilnică personală pentru fiecare angajat și creșteți-i loialitatea față de companie. Dar, în același timp, puteți oricând să verificați lista de sarcini a subordonaților dvs. și, dacă este necesar, să o ajustați.
Greșeala managerului nr. 6: monotonia sarcinilor atribuite
TOP 7 greșeli pe care managerii le fac în timpul relațiilor cu subalternii lor includ și monotonia. Tocmai din cauza lipsei de dezvoltare, a proiectelor interesante, a monotoniei sarcinilor îndeplinite și a rutinei pleacă astăzi cel mai talentat și promițător personal.
Nimeni nu vrea să stea într-un loc de muncă plictisitor, mai ales un specialist promițător și ambițios: nici un salariu mare nu va ține o persoană talentată într-un astfel de loc de muncă pentru mult timp.
Forțând un specialist „mișto” să facă lucruri inutile și scufundându-l în „mlaștina” monotoniei, managerul pur și simplu îl împinge să renunțe.
Soluție pentru problemă: niciun manager nu va putea reține un specialist promițător fără a-i permite să rezolve noi probleme, să participe proiecte interesante, oferă ceva nou și implementează acest lucru nou.
Oferiți unui angajat atât de talentat o nouă poziție, funcționalitate extinsă, rezolvarea diverselor probleme, ajutați-l în încercarea lui de a crea ceva nou.
O soluție excelentă ar fi și trimiterea unui astfel de specialist pentru cursuri de recalificare sau perfecționare.
Unele întrebări de la interviu ne derutează. Cum poți să vorbești despre realizările tale la locul tău anterior de muncă sau să explici clar motivul pentru care ai părăsit compania? Psiholog Maria Merkulova a oferit recomandări cu privire la modul de a răspunde corect la cele mai frecvente întrebări din partea managerilor de resurse umane.
1. De ce ți-ai părăsit postul anterior?
Maria Merkulova: Bineînțeles, răspunsul este exclus - am plecat pentru că șeful meu era un tiran sau am fost înconjurat de o echipă groaznică, nu merită să-mi exprim. Ta potențial angajator Nu trebuie să vă cred pe cuvânt și să înțeleg toate nuanțele. De ce să-l încărcați cu aceste informații? În plus, în orice organizație veți fi întotdeauna așteptați să aveți calități precum rezistența la stres și adaptarea ridicată la noile condiții. Și pentru a face acest lucru, trebuie să arătați că ați reușit să faceți față situației actuale la locul de muncă anterior.
Este mai bine să indicați drept motiv dorința de a urca pe scara carierei, nevoia de dezvoltare ulterioară. Să spunem că la locul tău anterior de muncă ai ocupat funcția de adjunct al șefului unui departament și ai înțeles că șeful nu va pleca nicăieri în viitorul apropiat, ceea ce înseamnă că această funcție era plafonul tău. Când nu găsim pași de dezvoltare în cadrul companiei, desigur, deschidem orizonturile altor organizații.
Dacă aplicați pentru o poziție similară, subliniați că doriți să vă dezvoltați în alte direcții. De exemplu, ai avut o specializare foarte restrânsă, dar ai vrea să o extinzi, să alegi ceva mai interesant și mai nou pentru tine.
2. Unde te vezi peste 5 ani in compania noastra?
notez că această întrebare Nu a fost întrebat la toate interviurile. Cu cât poziția este mai mare (mai complexă), cu atât probabilitatea de a auzi ceva similar este mai mare. De acord, nu are sens să întrebi despre ambițiile de carieră ale unei persoane care ajunge în funcția de administrator sau secretar, deși se întâmplă și asta, deoarece de fapt aceasta este o întrebare foarte revelatoare.
Când mergeți la un interviu cu o anumită organizație, ar trebui să aflați informații despre aceasta, astfel încât să înțelegeți nu numai ce face compania, ci și ce veți face în ea. Despre asta trebuie să vorbim: aș dori să mă dezvolt, să merg mai departe, să obțin o nouă cantitate de muncă, să fiu mai util companiei etc.
Desigur, nu merită să spui ceva de genul: „Acum aplic pentru postul de secretar, dar de fapt, în 5 ani aș vrea să devin directorul acestei companii sau să-mi organizez propria afacere.” Acest lucru poate alerta managerul de resurse umane. Când aplicați pentru postul de secretar, trebuie să puneți accent diferit: „Îmi place această funcție, îmi place să tastesc, să lucrez cu documente, sunt un lucrător responsabil, proactiv.” În această situație, nu are rost să vorbim despre vreo dezvoltare, dimpotrivă, numiți-vă trăsături pozitive si calitatile companiei care iti plac: apropierea de domiciliu, angajare oficiala, concediu platit etc. Dacă despre care vorbim despre o fetiță, spuneți că în următorii 5 ani nu aveți de gând să vă întemeiați o familie și să aveți un copil. Acesta ar fi, de asemenea, un răspuns bun. Pentru ca acest aspect intereseaza si angajatorul.
3. Intenționați să întemeiați o familie sau să aveți copii în viitorul apropiat?
Răspunsul la întrebare depinde de vârsta ta. În zilele noastre, oamenii încep să se gândească la copii în jurul vârstei de 30 de ani. Dacă ai 20 de ani, poți, desigur, să spui următoarea frază: „Mă gândesc la asta, dar peste 5,7,10 ani”. Dacă spui direct: „nu, nu mă gândesc la asta”, acest lucru poate alerta managerul de resurse umane, pentru că avem instincte - încă ne gândim la subiectul copiilor, ne planificăm cumva pentru noi înșine. Încă câteva opțiuni de răspuns: „Nu sunt căsătorit acum, așa că această conversație nu are sens; În viitorul apropiat îmi propun să-mi continui cariera.”
Într-o situație în care aveți deja copii, ar trebui să subliniați într-o discuție cu angajatorul că aveți și asistenți care sunt pregătiți să îngrijească copilul atunci când este bolnav: o dădacă, rude, un soț etc. O astfel de observație din partea ta este un plus semnificativ, pentru că dacă nu ai pe cine să-ți îngrijească copiii, asta duce automat la ideea că vei lipsi adesea de la locul de muncă.
4. Ce fel de relație ați avut cu echipa de la ultimul loc de muncă?
După cum am spus mai sus, nu este nevoie să vorbim despre niciunul situatii conflictualeîntr-o echipă, chiar dacă ei sunt motivul pentru care îți cauți un nou loc de muncă.
Dar există o altă extremă aici: în același mod, nu ar trebui să vă copleșiți interlocutorul cu povești despre cât de grozavi ați fost prieteni. Când există prea mult zahăr în ceai, este pur și simplu imposibil să bei. Daca vorbesti despre prietenii incredibile cu colegii, iesiri comune dupa munca la cel mai apropiat bar etc., un potential angajator poate concluziona ca esti mai interesat nu de munca ca atare, ci de comunicarea cu colegii. Motivația ta pentru a veni la muncă: prietenie, comunicare. Ar trebui să bei cafea, să fumezi, să discuti cu cineva etc.
Trebuie doar să te poziționezi ca o persoană prietenoasă, care știe să comunice cu oamenii, gata să coopereze la unele dintre ele. responsabilitatile locului de munca, interacționează la locul de muncă.
5. Sunteți gata să lucrați peste program?
In astfel de situatii te sfatuiesc sa raspunzi astfel: sa spui ca mai ai si alte domenii ale vietii in afara de munca. Dar în caz de forță majoră sau când circumstanțele o impun, sunteți gata să rămâneți până târziu după muncă. În felul acesta vă arătați disponibilitatea de a ajuta, preocuparea pentru munca companiei. În același timp, pentru a evita orice neînțelegeri în viitor, trebuie să puneți imediat accentul: „Da, sunt gata să lucrez ore suplimentare, dar nu în mod regulat”. Un angajator normal, adecvat ar trebui să accepte acest lucru.
În plus, poți oricând să întrebi ce oferă angajatorul în schimb: „dacă susțin o cauză comună, poate compania ta are grijă și de angajații săi: oferă o zi liberă în plus, bonusuri?”
O sa remarc ca daca ai o pozitie categorica, pleci de la serviciu exact la sase seara si sub nicio forma nu stai tarziu, totusi e mai bine sa fiu sincer. În caz contrar, oricum nu vei rămâne mult timp în această companie.
6. Ce salariu vrei sa primesti?
O regulă simplă: cine a numit primul suma a pierdut. Este foarte important înainte de a merge la un interviu să vezi cât valorezi în medie pe piața muncii. Analizează CV-urile altor persoane, uită-te la posturile vacante ale companiei, cât oferă acestea pentru postul pentru care aplici. Pe baza acestor informații, determinați singuri pentru câți bani sunteți dispus să lucrați în această poziție. Trebuie să mergi la interviu cu o anumită figură în cap, să-ți înțelegi minimul (sub ce tarif cu siguranță nu vei fi de acord să accepți oferta).
Pe cale amiabilă, trebuie să determinați angajatorul să anunțe el însuși suma. Dacă este mai mare decât minimul pe care l-ai definit pentru tine - hai, bingo! Mai puțin - atunci vă puteți exprima așteptările și încerca să negociați.
Observ că tu însuți poți întreba despre salariu, nu e nimic rău în asta: „Cât te aștepți să plătești un angajat pentru această funcție? Ce remunerație bănească presupune această funcție?
Și dacă te întreabă cât vrei? Puteți răspunde oricând cu „Aș dori să aud sugestia ta”. Folosește tactica: dacă nu știi ce să spui, întreabă. Acest principiu funcționează bine în majoritatea situatii diferite, inclusiv în timpul unui interviu.
7. Realizările tale la ultimul loc de muncă.
Adesea devalorizăm tot ce ni se întâmplă și nu ne gândim la cât de bine trăim, ce bine facem pentru noi înșine, pentru alții, pentru angajatorul nostru și, ca urmare, ne ducem într-o stare de depresie. Într-o astfel de situație, abilitatea de a te gândi zilnic sau săptămânal la felul în care ai trăit această zi sau această săptămână este de mare ajutor. Ziua a trecut - pune-ți întrebarea: „Cum am trăit-o, ce lucruri utile am făcut?” Au tipărit bine documentul – cât de deștept sunt. Am lucrat în tură la fabrică fără defecte - un profesionist. Am realizat numărul necesar de vânzări în compania mea - grozav!
Nu ar strica să ții un jurnal. Doar deschideți-l și veți înțelege imediat cantitatea de muncă depusă. Ei chiar nu îți cer Premiul Nobel. Un manager de resurse umane sau un potențial dvs. manager vrea doar să audă rezultate specifice ale muncii dvs., să înțeleagă ce lucruri utile ați adus companiei dvs. anterioare și ce lucruri utile puteți face în noul dvs. loc de muncă.
