≡× MENIUL

• Reparație
• Reparație
• Design interior
• Despre tot
• Despre instalații sanitare

Cum să rezolvi conflictul: modalități eficiente și recomandări practice. IV. Analiza si rezolvarea situatiilor conflictuale

Ţintă: Explorați cauzele și soluțiile situatii conflictuale.

Sarcini:

• Educational. Pentru a se asigura că elevii stăpânesc conceptele de bază ale conflictologiei. Aflați ce rol joacă conflictele în viața noastră.
• În curs de dezvoltare. Dezvoltarea deprinderilor muncă independentă pentru căutare și studiu material suplimentar. Dezvoltarea abilităților de a se comporta adecvat în situații de conflict.
• Educational. Să-i învețe pe elevi cum să comunice între ei și să cultive un sentiment de respect pentru cultură și pentru tovarășii lor.

Tip de lecție: o lecție de îmbunătățire și consolidare a cunoștințelor folosind tehnologia reflexivă.

cuvântul profesorului. Oamenii nu sunt la fel ca caracter, temperament și multe alte criterii, așa că percep diferit situația în care se află. O persoană, oricât de lipsită de conflicte ar fi, nu este capabilă să evite dezacordurile cu ceilalți. Câți oameni - atât de multe opinii și interesele diferitelor persoane intră în conflict între ele. obiectivul principal Lecția noastră este să aflăm cum să ne comportăm în situații de conflict și cum să rezolvăm conflictele. La început, să ne amintim ce este un conflict și care sunt motivele apariției lui Începe verificarea și consolidarea materialului studiat de la cursul „Științe sociale” despre conflictele sociale. Sondaj elevilor.

Întrebare: Cum te simți când auzi cuvântul „conflict”?

Răspuns: Sentimentele sunt diferite. În mare parte negativ, negativ, provoacă neîncredere și anxietate.

Întrebare: Ce este conflictul? Denumiți-i structura.

Răspuns: Conflictul (din latină confliclus - ciocnire) poate fi definit ca un dezacord grav, sau o dispută ascuțită, care provoacă o luptă de interese, opinii, aspirații ale oamenilor.

Structura conflictului:

• KS (situație conflictuală) + I (incident) = K (conflict)
• CS sunt contradicțiile acumulate care conțin cauza conflictului.
• Și - aceasta este o combinație de circumstanțe care sunt un motiv de conflict.
• K - conflict

Întrebare: Ce funcții îndeplinește?

Răspuns: Conflictele au un efect contradictoriu asupra vieții noastre în unele cazuri, îndeplinește funcții pozitive: slăbirea tensiunii mentale, stimulează activitatea umană, îmbunătățește calitatea activității, unește oameni care au aceleași idei, în altele - negativ: dăunează sănătății, înrăutățește starea de spirit , reduce coeziunea grupului, încalcă relațiile interpersonale.

Întrebare: Care sunt cauzele conflictelor?

Răspuns:

• inegalitate sociala
• lipsa bunurilor vii
• lupta pentru cele mai bune pozitiiîn societate
• discrepanță între valorile indivizilor și ale societății
• opoziţia oamenilor
• egoismul oamenilor
• informatii proasteși neînțelegeri
• imperfecțiunea psihicului uman

Întrebare: Care sunt principalele tipuri de conflicte pe care le cunoașteți?

Răspuns: apar conflicte:

• După zonă viata publica : economic, politic, social, familial, ideologic
• După obiect: intrapersonal, interpersonal
• Dupa consecinte: pozitiv negativ
• După durata de rulare: trecător (dinamic), prelungit (static)
• După gradul de curgere: adevărat, potențial, fals

După sondaj, elevii sunt invitați să se familiarizeze cu prezentările pe care ei înșiși le-au pregătit cu ajutorul unui profesor pentru această lecție. Subiectele de prezentare pot varia. Vezi ANEXA 1.

Aici se termină partea teoretică a lecției și începe partea practică. Elevii sunt împărțiți în trei grupe de 6-8 persoane și primesc cartonașe cu sarcini, prima echipă rezolvă situațiile conflictuale pe fișa nr.1, a doua pe fișa nr.2 și a treia pe fișa nr.3. Mai jos sunt exemple ale acestor carduri.

Exercitiul 1: Luați în considerare exemple și sugerați soluții la situații conflictuale.

Cardul numărul 1

Cardul numărul 2

Cardul numărul 3

După 3-5 minute, începe o discuție colectivă a opțiunilor disponibile pentru rezolvarea situațiilor conflictuale, fiecare elev își poate oferi punctul de vedere asupra problemei în discuție.

Sarcina 2. Elevii primesc o fișă în care trebuie să indice cărui tip de conflict aparțin situațiile descrise.

Sarcina 3. fiecare elev primește un test psihologic pentru a determina cât de conflictuali sunt.

Test psihologic: Autoevaluarea conflictului

Intră într-o ceartă	7 6 5 4 3 2 1	Evitând o ceartă
Însoțiți-vă concluziile pe un ton care nu acceptă nicio obiecție.	7 6 5 4 3 2 1	Însoțiți-vă concluziile cu un ton de scuze
Crezi că îți vei atinge scopul dacă obiectezi cu zel	7 6 5 4 3 2 1	Crezi că dacă obiectezi vehement, nu îți vei atinge scopul
Nu acordați atenție faptului că alții nu acceptă argumentele	7 6 5 4 3 2 1	Regreți dacă vezi că alții nu acceptă argumentele
Discutați probleme controversate în prezența unui adversar	7 6 5 4 3 2 1	Discutați probleme controversate în absența unui adversar
Nu vă jenați dacă vă aflați într-un mediu tensionat	7 6 5 4 3 2 1	Senzație de disconfort într-un mediu stresant
Crezi că într-o dispută trebuie să-ți arăți caracterul	7 6 5 4 3 2 1	Crezi că într-o dispută nu trebuie să-ți arăți emoțiile
Nu ceda în fața disputelor	7 6 5 4 3 2 1	Cedați în fața disputelor
Dacă explozi, atunci crezi că este imposibil fără ea	7 6 5 4 3 2 1	Dacă explozi, te simți în curând vinovat
Crezi că oamenii ies ușor din conflict?	7 6 5 4 3 2 1	Crezi că oamenilor le este greu să iasă din conflicte?

Evaluarea rezultatelor (cheia testului)

Pe fiecare linie, conectează semnele după puncte și construiește graficul. Abaterea de la mijloc (numărul patru) la stânga înseamnă o tendință la conflict, iar o abatere la dreapta va indica o tendință de a evita conflictul. Calculați numărul total de puncte marcate de dvs. 70 de puncte indică un grad foarte ridicat de conflict; 60 de puncte - mare; 50 - pentru conflict pronunțat; 11-15 puncte - pe tendința de a evita situațiile conflictuale.

Ultimul cuvânt al profesorului: Conflictul este mai ușor de prevenit decât de vindecat. Ar trebui să încercăm să punem accent pe judecățile și evaluările pozitive, amintindu-ne că toți oamenii acceptă mai favorabil informațiile pozitive, și nu negative, ceea ce duce adesea la situații conflictuale. Un mod respectuos de a vorbi și abilitatea de a asculta interlocutorul reduce semnificativ probabilitatea unei situații conflictuale.

ÎN lumea modernă greu de evitat conflictul. Un conflict se poate întâmpla cu oricine, oriunde și oricând: acasă, la serviciu, într-un magazin, în transportul în comun și chiar pe internet (deși s-ar părea că străinii au ceva de împărtășit?).

Cel mai mic conflict minor poate strica starea de spirit pentru întreaga zi. Și este foarte dificil să te ascunzi de ceilalți și, prin urmare, este ușor să strici starea de spirit a altora. Acest lucru poate duce la o serie de noi conflicte. Dar prevenit este antebrat. După ce ați studiat specificul și cauzele conflictelor mai detaliat, puteți încerca să le evitați.

Ce este conflictul

Conflict este o contradicție insolubilă. Aceasta este o situație în care fiecare dintre părți încearcă să adopte o poziție incompatibilă și opusă intereselor celeilalte părți.

• etapa preconflictuală
• conflict deschis
• completare
• perioada post-conflict

Conflicte familiale

Conflictele familiale pot fi împărțite în 3 tipuri:

• conflicte bazate pe o diviziune neloială a muncii (- De ce nu ai scos gunoiul? - De ce ar trebui să scot gunoiul?)
• conflicte bazate pe nemulțumirea oricăror nevoi (- De ce nu gătești nimic? - De ce nu mi-ai cumpărat o haină de blană?)
• certuri din cauza lipsei de educatie (comportament necivilizat la masa unuia dintre parteneri, cuvinte folosite de unul dintre parteneri pe care celuilalt nu le plac)

Cauzele conflictelor familiale

Să trecem la statistici. Un sondaj a fost realizat în rândul a 266 de consilieri de familie americani. Ca urmare, printre altele, au fost identificate probleme, din cauza cărora conflictele și dezacordurile apar cel mai adesea în cuplurile căsătorite. Acest …

• Dificultățile în comunicare sunt 86,6% cupluri
• probleme legate de copii și de creșterea lor 45,7% aburi
• probleme sexuale - 43,7% aburi
• probleme financiare - 37,2% aburi
• agrement – ​​la 37,6% aburi
• relațiile cu părinții 28,4% aburi
• infidelitate conjugala - 26,6% aburi
• gospodărie - la 16,7% aburi
• abuz fizic - 15,7% aburi
• alte probleme - 8,0% . aburi

Principalul lucru, atunci când apar conflicte, este să înțelegeți cum să vă comportați în astfel de situații și să nu lăsați conflictele să vă strice relația. Iată câteva comportamente:

• adaptare (să fiți de acord cu un partener, să aveți o părere, dar nu o exprimați)
• evitare (evitarea unei situații conflictuale)
• cooperare (o încercare de a ajunge la un compromis, o soluție comună care să satisfacă ambele părți)

Este important să recunoaștem că există conflict în familie - acesta este primul pas către rezolvarea problemei. Apoi, trebuie să discutați cu membrii familiei moduri posibile rezolvarea conflictelor și alegeți-o pe cea mai bună. Dacă nu poți rezolva singur conflictul, atunci solutie mai buna- contactați un psiholog de familie. Ajutorul calificat de la un psiholog cu siguranță nu vă va răni.

Cu conflictele în colectivul de muncă, lucrurile stau oarecum diferit.

Conflictele sunt posibile din mai multe motive:

• legate de procesul muncii
• legate de relațiile umane
• din cauza nedreptății angajatorului, potrivit subordonaților

Există mai mulți pași pentru a rezolva astfel de conflicte:

• să înțeleagă cauza conflictului
• aflați dacă există o cauză secundară a conflictului (la urma urmei, adesea cauza principală a conflictului este doar o scuză pentru a trece la confruntarea deschisă)
• găsi modalități de a rezolva conflictul
• luați o decizie reciprocă pentru a ieși din conflict
• eliminarea cauzelor conflictului
• iar pasul final este împăcarea părților

Eventualele conflicte din echipă cad pe umerii angajatorului. La urma urmei, productivitatea scade atunci când relațiile sunt tensionate în echipă. Conflictele dezorganizează lucrătorii. Oamenii încep să se gândească mai mult la conflictul care a avut loc, și nu la muncă. Prin urmare, angajatorul însuși ar trebui să încerce în primul rând să rezolve conflictul dintre angajați.

Dar dacă conflictul apare cu angajatorul însuși, atunci problema este mult mai gravă. Astfel de conflicte de comun acord sunt rezolvate mult mai rar: doar 62% dintre conflictele dintre angajatori și subordonați sunt rezolvate. În astfel de cazuri, este important să te gândești la interesele altora, dar și să nu uiți de ale tale. În general, nu degeaba se spune că e mai bine să nu te certam cu autoritățile. Desigur, când vine vorba de rănirea mândriei, când sunt în joc reputația și statutul profesional, este greu să te stăpânești și să nu reacționezi la provocări. Dar odată ce ai evitat conflictul, vei înțelege că este mult mai plăcut și mai eficient să negociezi și să faci compromisuri. Trebuie doar să vă oferiți o setare clară: „Munca nu este un loc pentru conflicte și confruntare!”

În concluzie, se poate observa că orice conflicte au un efect negativ asupra stării noastre de spirit și a sănătății noastre. Tine minte celule nervoase recuperați foarte, foarte încet. Și când o persoană este supărată, el produce hormonul agresiunii - norepinefrina, iar când zâmbește - hormonii fericirii serotonina și.

De asemenea, este important să ne amintim că în niciun caz nu ar trebui să depășească sfera acestui conflict și să tragă în el dezacordurile și nemulțumirile din trecut. Altfel, se va acumula ca un bulgăre de zăpadă și de fiecare dată va fi din ce în ce mai greu să ieși din conflict. Nu uitați să cântăriți argumentele pro și contra. Într-adevăr, uneori, jocul pur și simplu nu merită lumânarea și este mai bine să cedezi decât să pierzi timpul certându-se. Trebuie să vă trageți împreună. Este mai bine să transferați pur și simplu conversația într-un alt subiect sau să mutați conversația în altă dată. Poate că cauza conflictului va deveni deja irelevantă și va fi soluționată. Cele mai multe mici conflicte după un timp ni se par lipsite de sens și ridicole. Încearcă să-ți distragi atenția, eliberează situația și gândește-te la ceva bun și plăcut. Amintiți-vă mereu citat celebru Confucius" Cel mai bun război- cea care a fost evitată.

Cărți despre conflicte

Dacă studiezi conflicte, cărțile și literatura de specialitate pe care le poți citi sunt prezentate mai jos. Iată o mică listă de cărți pe care le puteți citi pentru a vă îmbunătăți abilitățile de evitare și rezolvare a conflictelor.

• Coren, Goodman- „Arta negocierilor sau totul despre negocieri”
• Lixon- „Conflict. Șapte pași către pace”
• Egides -„Labirinturi ale comunicării sau cum să te înțelegi cu oamenii”
• Schwartz, Gerhard„Managementul situațiilor conflictuale: diagnosticare, analiză și rezolvare a conflictelor”

Ai grijă de familia și prietenii tăi, menține relații bune cu colegii, încearcă să gândești pozitiv și zâmbești mai des!

eu.- Ce este conflictul? Conflictul este teama cel puțin unei părți că interesele sale sunt încălcate, încălcate, ignorate de cealaltă parte. Conflictele sunt o dispută, o ceartă, un scandal în care părțile nu se zgârcesc cu reproșurile și insultele reciproce.

Cel mai rău lucru despre conflict sunt sentimentele pe care oamenii le au unul față de celălalt.

Frica, furia, resentimentele, ura sunt principalele sentimente de conflict.

Fără conflicte, viața este imposibilă, trebuie să înveți cum să le rezolvi în mod constructiv.

Pentru a învăța cum să rezolvi o situație conflictuală, trebuie să înveți să fii conștient de amploarea și detaliile dezacordurilor și să le discuti deschis. Atenuarea unei situații de conflict, evitarea soluționării acesteia poate duce la probleme mult mai grave:

probleme fizice legate de sănătate;

probleme de natură psihologică (retragerea în sine, în durerea mintală, schimbarea caracterului unei persoane, tulburarea psihică, sinuciderea etc.);

probleme sociale (pierderea familiei, divorț, pierderea locului de muncă, pierderea sinelui).

Abilitatea principală în conflict este capacitatea de confruntare-explicație. Aceasta este o abilitate:

Apără-ți poziția deschis, „față în față”;

Dorința de a evalua situația conflictuală în sine, conținutul acesteia și nu calitățile umane ale partenerului tău;

Dorința de a păstra relațiile personale ale tuturor participanților la conflict.

Practica arată că majoritatea părinților care solicită ajutor psihologic despre copiii dificili, în copilărie au suferit din cauza conflictelor cu proprii părinți. Ce se întâmplă aici? Psihologii au descoperit un alt tipar important. S-a dovedit că stilul și natura interacțiunii părinților cu copiii sunt înregistrate involuntar („imprimate” - spun experții) în psihicul copilului.

Acest lucru se întâmplă foarte devreme vârsta preșcolarăși de obicei inconștient. Ca adult, o persoană reproduce stilul parental de comunicare cu copilul său ca firesc. Așa se moștenește stilul de comunicare din generație în generație: majoritatea părinților își cresc copiii așa cum au fost crescuți în copilărie.

„Ce este atât de groaznic aici?” - tu intrebi. Într-adevăr, dacă ești mulțumit de viața ta, simți om fericit, tu nu ai probleme serioase, atunci probabil că nu ar trebui să te gândești la asta. Cel mai probabil, ai crescut într-o familie armonioasă și, prin urmare, copiii tăi sunt norocoși.

Nevoia de iubire, de a aparține altuia, este una dintre cele mai importante nevoile umane. Aceasta înseamnă că este important ca o persoană să simtă că cineva are nevoie de el.

Cum se manifestă acest lucru în viață? Copilul are nevoie să-l privești cu amabilitate, vrea să audă: „E grozav că te avem!”, „Îmi place când ești acasă”, „Mă bucur să te văd”, și la în același timp atins ușor, mângâiat, îmbrățișat.

A accepta necondiționat un copil înseamnă a-l iubi nu pentru că este frumos, deștept, capabil, un elev excelent, asistent (lista este nesfârșită), ci doar pentru că este! Să ne amintim: semnele de acceptare necondiționată sunt necesare în special pentru un copil - ca hrana pentru un organism în creștere. Îl hrănesc emoțional. Ajută la dezvoltarea psihologică.

Copiii se simt foarte rău fără mângâierea, iubirea și atenția noastră. Comunicând cu un copil, îl învățăm să-și controleze emoțiile. Dacă acest lucru nu se întâmplă, atunci apar probleme emoționale, abateri de comportament, conflicte și chiar boli neuropsihiatrice.

În concluzie, aș dori să adaug că binecunoscuta psiholog de familie Virginia Satir recomandă îmbrățișarea unui copil de mai multe ori pe zi, argumentând că fiecare dintre noi (în minte - și un adult!) are nevoie de patru îmbrățișări doar pentru supraviețuire, și pentru bine. sănătate, ai nevoie de cel puțin opt îmbrățișări pe zi.

v.- Vă ofer un memento, dacă urmați aceste sfaturi, puteți evita situațiile conflictuale. (Distribuie fișe)

Aici sunt cele mai multe greșeli tipice părinţii şi adulţii din medii educaţionale.

1.Evaluarea negativă a activităților copilului

Copilului nu trebuie să i se spună: „Nu poți să construiești, să desenezi etc.” În aceste cazuri, copilul nu poate păstra impulsul către aceasta . Nu trebuie să permitem ca o evaluare negativă a activităților copilului să se extindă la personalitatea acestuia. Acest lucru creează un complex de inferioritate.

2.Intonația este foarte importantă :

Copiii de orice vârstă reacționează nu numai la conținutul enunțului, ci și la colorare emoțională, în care se încheie relația cu copilul.

3.Fara comparatii!

Este inacceptabil să compari un copil cu altcineva, nu se poate opune nimănui. Astfel de comparații sunt, pe de o parte, traumatizante și, pe de altă parte, formează negativism, egoism și invidie. Părinții ar trebui să creeze un astfel de sistem cu un copil in care se va percepe doar favorabil (ca norma) Numai in acest caz va putea raspunde normal la succesele altora fara a scadea stima de sine .

4.De la toată lumea pe cât posibil.

Părinții trebuie să regleze gradul de stres psihologic asupra copilului, care nu ar trebui să depășească capacitățile acestuia.

5.Fără contraste

În relațiile cu un copil, o tranziție bruscă de la evaluări pozitive la cele puternic negative, de la un ton de pedeapsă la o convingere afectuoasă este inacceptabilă.

IV. Analiza si rezolvarea situatiilor conflictuale.

Și acum, dragi părinți, vom analiza situațiile conflictuale. Aveți pe birou un card cu o situație conflictuală. Timp de două minute discutați în grup, apoi citiți situația și oferiți soluția.

(Distribuiți situațiile în grupuri)

Situația 1

Ai un apel de la prieteni apropiați care vor să te viziteze timp de o oră. Începi frenetic să faci curățenie în apartament, să gătești ceva: dar evident că nu ai timp. Luați legătura cu fiul sau fiica dvs. adult pentru ajutor. Ca răspuns - „aceștia sunt prietenii tăi, așa că te descurci cu ei”

Cum te vei comporta intr-o astfel de situatie?

Există altă părere? Cine crede altfel?

Situația 2

Te întorci acasă de la serviciu și deja pe scări auzi muzică tare, distracție în casa ta. Intri în apartament și îi vezi pe prietenii copilului tău și pe el însuși distrându-se. Casa este o mizerie completă. Copilul tău se uită la tine și spune: „Bună! Ne vom distra! nu te superi?"

Care este soluția ta în această situație?

Există o altă soluție pentru această situație?

Situația 3

Ai multe lecții, trebuie să scrii un eseu, dar părinții tăi sunt necruțători. „Pregătește-te, hai să mergem la bunica, acolo te vei pregăti de lecții și ne vei ajuta puțin!”

Nici o cantitate de raționament nu ajută. Principalul argument al părinților este „nu vă vom lăsa în pace. S-ar putea întâmpla ceva?!”

Cum se rezolvă o astfel de situație?

Cine crede altfel?

Situația 4

După întâlnire, părinții vin acasă și cer cu furie o explicație de la copil. Ei spun că cu astfel de rezultate nu vor fi duși nicăieri după școală. Elevul răspunde calm: „Deci, mă duc la muncă”.

Cum să acționezi într-o astfel de situație?

Există o altă părere?

Situația 5

Părinții au dat bani copilului lor pentru un anumit scop. Le-a cheltuit în alte scopuri, a cumpărat ceea ce își dorea de mult. Părinții au fost revoltați, copilul a auzit o mulțime de cuvinte supărate adresate lui. În cele din urmă, a trântit ușa și a plecat din casă.

Cum să faci față unui astfel de conflict?

Ce crezi, se poate face altfel?

Dragi părinți! O situație conflictuală îți poate schimba radical viața! Asigurați-vă că aceste modificări sunt în bine!

Rezumat la disciplina „Psihologie”

pe tema: "Conflict. Tipuri și metode de rezolvare a conflictelor".

Plan

1. Introducere.

2. Conceptul de conflict. Tipuri de conflicte.

3. Cauzele situaţiilor conflictuale.

4. Modalități de prevenire și rezolvare a conflictelor.

5. Conflictul ca modalitate de a gestiona oamenii.

6. Concluzie.

7. Lista referințelor.

1. Introducere.

În fiecare sferă a activității umane, sunt rezolvate diferite tipuri de sarcini. În cazul rezolvării lor la locul de muncă, în timpul liber sau acasă, apar adesea conflicte de diferite forțe, manifestare și complexitate.

Conflictele sunt de mare importanță în viața umană, deoarece consecințele lor sunt adesea foarte tangibile. ani lungi. Ei mănâncă energia vitală a unei persoane sau a unui grup de oameni timp de multe zile, săptămâni, luni, chiar ani.

Gândurile umane despre conflict tind să-l asocieze cu ostilitate, agresivitate, certuri, război, amenințări. Ca urmare, există opinia conform căreia conflictul este un fenomen permanent indezirabil, de aceea, dacă este posibil, este necesar să-l ocolim și să-l rezolvăm fără întârziere, la cea mai mică manifestare.

Atâta timp cât există o persoană, există atât de multe conflicte. Cu toate acestea, nu există o paradigmă universal recunoscută a conflictelor care să explice natura lor, impactul asupra dezvoltării societății, a colectivelor, deși există numeroase studii asupra problemelor formării, funcționării și managementului lor.

Fără îndoială, în viața oricărei persoane a existat un moment în care a vrut să ocolească confruntarea și s-a întrebat cum să rezolve situația conflictuală. Cu toate acestea, există circumstanțe în care există dorința de a ieși nobil dintr-un conflict dificil, menținând în același timp o relație. Unii oameni dau peste nevoia de a agrava situația conflictuală pentru a o rezolva definitiv. Într-un fel sau altul, înaintea oricărei persoane a apărut întrebarea cum să eviți o situație conflictuală sau cum să o rezolvi.

2 . Conceptul de conflict. Tipuri de conflicte.

Diversele explicații existente ale conflictului subliniază faptul contradicției, care ia forma unor dezacorduri, când vine vorba de interacțiunea umană, conflictul poate fi fățiș sau ascuns, dar baza lui este lipsa de înțelegere reciprocă. Astfel, conflictul poate fi definit ca o lipsă de înțelegere între două sau mai multe părți - grupuri sau indivizi. Oricare parte face totul pentru a-și accepta scopul sau punctul de vedere și construiește tot felul de obstacole pentru ca partea opusă să facă același lucru.

Un conflict este o confruntare a părților, forțelor, opiniilor, trecerea unei situații de conflict într-o confruntare deschisă.

Un conflict este o confruntare pentru valori, pretenții pentru resurse specifice, putere, statut, daune intenționate aduse unui adversar, neutralizare sau distrugere.

Tipuri de conflicte din motive:

1. Conflictul de scopuri este o viziune diferită a părților asupra stării dorite a obiectului în viitor.
2. Un conflict de opinii - o divergență de gânduri și idei ale părților cu privire la problema care se rezolvă - este nevoie de mai mult timp pentru a rezolva acest conflict decât pentru a obține înțelegerea reciprocă în conflictul de obiective.
3. Conflictul de sentimente - diferența de emoții și sentimente care stă la baza relației dintre participanți - oamenii sunt iritanți unul pentru altul cu propriul stil de comportament.

Tipuri de conflicte ale participanților:

1. Un conflict intrapsihic este o contradicție internă în lumea mentală a unei persoane, de multe ori prin natură este un conflict de vederi sau scopuri.
2. Două sau mai multe părți sunt implicate într-un conflict interpsihic, în cazul percepției lor despre sine, se găsesc în opoziție între ele în ceea ce privește valorile, dispozițiile, comportamentul, scopurile fiecăreia dintre părți. Acest tip conflictul este mai frecvent.
3. Conflict intra-grup - în cea mai mare parte, aceasta este o confruntare între membrii sau părți ale unui grup care afectează procesul de schimbare a grupului și rezultatele muncii acestui grup.
4. Conflictul intergrup este o opoziție sau o confruntare între două sau mai multe grupuri dintr-o organizație. Este posibilă o bază emoțională sau profesională de producție. caracterizat prin intensitate.
5. Conflictul intraorganizațional se formează în mare parte ca rezultat al planificării lucrări specifice, în înființarea unei organizații și, ca urmare, numirea formală a puterii - există un liniar-funcțional, vertical, joc de rol și orizontal.

Tipuri de conflicte după gradul de deschidere:

1. Conflictele deschise apar mai ales pe o bază de afaceri. Dezacordul părților se referă la sfera producției și exprimă o varietate de moduri de a rezolva problema. Aceste conflicte sunt într-o oarecare măsură inofensive.
2. Sursa conflictelor „focnite”, ascunse, sunt relațiile umane. Un număr semnificativ de conflicte care par a fi de afaceri se bazează de fapt pe sentimente și relații umane. Aceste conflicte sunt greu de rezolvat - dacă partea de afaceri a conflictului este soluționată, tensiunea se transferă la alte probleme cu aceleași părți.

Tipuri de conflicte după consecințe:

1. Conflictele funcționale au câteva consecințe pozitive:

• rezolvarea problemelor luate în considerare prin metode mai potrivite pentru toate părțile, iar participanții își simt implicarea în soluționarea lor;
• dificultățile în implementarea deciziilor sunt reduse la cel mai mic număr - nevoia de a acționa împotriva voinței, nedreptate, ostilitate;
• în viitor, dispoziția părților va fi, cel mai probabil, îndreptată mai degrabă spre cooperare decât spre opoziție;
• o scădere a posibilității de exprimare a sindromului de supunere și gândire de grup;
• îmbunătățirea calității luării deciziilor, identificarea diferitelor puncte de vedere, prin conflict, membrii grupului au posibilitatea de a rezolva dificultățile probabile înainte ca acestea să apară.

2. În absența managementului conflictului, acesta devine disfuncțional - existența unor consecințe negative:

• creșterea fluctuației angajaților, scăderea productivității, moralul slab, nemulțumirea;
• formarea unui devotament puternic al participanților față de grupul lor, ideea „inamicului” de cealaltă parte, pe termen lung, o scădere a cooperării, restrângerea comunicării și interacțiunii părților în conflict;
• dând cea mai mare valoare victorie asupra unui adversar, mai degrabă decât rezolvarea unei probleme existente.

3 . Cauzele situațiilor conflictuale.

Inițial, este necesar să înțelegem că conflictul este o stare absolut naturală a individului. Neobosit, pe tot parcursul implementării vieții conștiente a unei persoane, el este în conflict cu sine însuși, cu grupuri de indivizi, cu alți oameni. În același timp, dacă o persoană stăpânește abilități care ajută la înțelegerea modului de rezolvare a unei situații conflictuale, poate dezvolta și consolida semnificativ relațiile profesionale și personale. Rezolvarea conflictelor sociale este o abilitate destul de semnificativă, foarte utilă.

Baza fiecărui conflict este o situație care acoperă fie o discrepanță între dorințele, interesele, înclinațiile părților, fie mijloace opuse, obiectivele realizării acestora în circumstanțele existente, fie pozițiile conflictuale ale părților asupra unei probleme. În același timp, pentru desfășurarea conflictului este nevoie de un incident, în urma căruia o parte ia măsuri, limitând interesele părții opuse.

Există destul de multe motive pentru formarea conflictelor. Fără îndoială, aș dori să le rezolv prin forme organizatorice. Având o idee despre ele, le poți identifica, gestiona.

Informațional - lipsa de încredere a martorilor, experților, denaturări, încredere insuficientă în informații, fapte nevoluntare, dezinformare.

Structural - ciocnire a valorilor, atitudinilor, obiceiurilor traditionale; ciocnire ca urmare a revendicărilor de statut sau a diferențelor; ciocniri asupra tehnologiei, eficacitatea utilizării acesteia; conflicte asupra prețului sau calității achiziției; ciocniri asupra acordurilor, contractelor, contractelor de cumpărare.

Valoare - încălcarea drepturilor, nevoilor cuiva, încălcarea standardelor etice, încălcarea norme acceptate organizatorice sau profesionale.

Factori relaționali - o încălcare a relației de compatibilitate, o încălcare a relației de echilibru de putere.

Inegalitatea socială și economică - distribuirea nedreaptă a puterii, recunoaștere, recompense, prestigiu între grupuri individuale, unități, membri ai organizației.

Conflictul apare din momentul în care una dintre părțile care interacționează este conștientă de diferența dintre propriile principii și interese față de principiile și interesele celeilalte părți și procedează la acțiuni unilaterale pentru a egaliza aceste diferențe în favoarea lor.

Tensiunea poate fi considerată primul semn de conflict. Se manifestă ca urmare a lipsei de cunoștințe pentru a depăși dificultățile, inconsecvențele sau lipsa de informații. Adevăratul conflict se manifestă adesea în târâtoare de a convinge partea opusă sau un intermediar indiferent în dreptatea lui.

fazele conflictului.

Faza de confruntare sau militară - dorința părților de a-și atinge propriul interes prin eliminarea interesului altcuiva.

Compromis sau fază politică - dorința părților de a-și asigura interesul prin negocieri, în timpul cărora interesele diferite ale fiecărei părți sunt înlocuite de un acord reciproc.

Faza comunicativă sau managerială - creând o linie de comunicare, părțile ajung la o înțelegere bazată pe faptul că atât părțile în conflict, cât și interesele lor sunt înzestrate cu suveranitate, și, de asemenea, se străduiesc pentru completarea reciprocă a intereselor, eliminând doar diferențele ilegale.

în conflict forta motrice- aceasta este dorința sau curiozitatea unei persoane de a câștiga, de a păstra, de a-și îmbunătăți securitatea, stabilitatea, poziția într-o echipă sau speranța de a-și atinge un scop. Adesea nu este clar cum să acţionăm în aceste situaţii.

Cauzele conflictelor stau în anormalitatea societății și deficiențele persoanei însuși. În primul rând, dintre cauzele conflictelor sunt evidențiate cele morale, politice și socio-economice. Aceste motive sunt un teren propice pentru educație alt fel conflicte. Formarea conflictelor este influențată de caracteristicile biologice și psihofizice ale unei persoane.

Fiecare conflict are multe cauze. Motive semnificative Conflictele sunt diferențe de valori și percepții, interdependența sarcinilor, o cantitate limitată de resurse care trebuie împărțite, diferențe de obiective, de nivel educațional, de comportament, comunicare slabă.

4 . Modalități de prevenire și rezolvare a conflictelor.

Poți să stai o perioadă semnificativă de timp în situația conflictuală creată, să te obișnuiești cu ea ca pe ceva inevitabil. Totuși, nu trebuie uitat că cu siguranță va apărea un incident, o combinație de împrejurări care va duce inevitabil la o confruntare deschisă a părților, la manifestarea unor poziții incompatibile.

O situație conflictuală este o condiție esențială pentru formarea unui conflict. La această situație a crescut într-o dinamică, într-un conflict, un incident extern, un impact sau un impuls este necesar.

Într-un caz, rezolvarea conflictului este destul de competentă și corectă din punct de vedere profesional, iar în celălalt se întâmplă - analfabet, neprofesionist, cu un rezultat prost, adesea pentru toate părțile în conflict, unde există doar învinși și nici un câștigător.

Pentru a elimina cauzele care au dus la conflict, este necesar să se lucreze în mai multe etape.

În prima etapă, descrierea problemei este realizată într-un mod generalizat. În cazul unui conflict ca urmare a neîncrederii între grup și individ, problema se exprimă ca comunicare. Este important să se stabilească această etapă, natura conflictului și, în acest moment, nu contează că aceasta nu este o reflectare completă a esenței problemei.

În a doua etapă, sunt identificate părțile conducătoare în conflict. Puteți adăuga persoane individuale sau grupuri întregi, echipe, organizații, departamente la listă. Există o oportunitate de a reuni părțile implicate în conflict, având nevoi comune conform acestui conflict. Lichidarea contingentelor personale si de grup este, de asemenea, permisa.

A treia etapă enumeră principalele preocupări și nevoi ale părților conducătoare la conflict. Este necesar să se determine motivele de comportament care stau în spatele pozițiilor părților în această situație. Atitudinile și acțiunile umane sunt determinate de motive, nevoi, dorințe care trebuie stabilite.

Cinci stiluri de rezolvare a conflictelor:

• netezire - comportament, de parcă nu ar fi nevoie să fii enervat;
• evaziune - dorința de a evita o situație conflictuală;
• constrângere - presiunea sau folosirea autorității legitime pentru a-și impune propria viziune asupra situației;
• compromis - slăbirea într-o oarecare măsură a unei viziuni diferite asupra situației;
• rezolvarea problemelor – utilizat într-o situație care necesită date și opinii diferite, se distinge printr-o recunoaștere publică a diferențelor de opinii, o confruntare a acestor opinii pentru a identifica o soluție acceptabilă de ambele părți ale conflictului.

La rândul său, alegerea modului de a depăși dificultățile este determinată de stabilitatea emoțională a individului, de mijloacele disponibile pentru a-și proteja propriile interese, de cantitatea de putere disponibilă și de multe alte circumstanțe.

Protecția psihologică a personalității se realizează inconștient, ca procedură de reglare a personalității pentru a proteja sfera conștiinței umane de influențele psihologice negative. Ca urmare a conflictului, această ordine funcționează involuntar, ocolind dorințele și voința umană. Semnificația unei astfel de protecție este formată din manifestarea sentimentelor și gândurilor care întruchipează o amenințare la adresa sistemului de orientări valorice, respectul de sine, sinele format - imaginea unei persoane, respectul de sine, care reduc stima de sine a individul.

Percepția situației de către o persoană este uneori departe de starea de fapt existentă, totuși, reacția sa la situație se formează pe baza a ceea ce i se pare, din percepția sa, iar această împrejurare complică foarte mult rezolvarea situației. situație conflictuală. izvorât din conflict emoții negative destul de curând sunt transferați de la problemă la personalitatea adversarului - acest lucru completează conflictul cu opoziția personală. Pe măsură ce conflictul se intensifică, imaginea adversarului devine mai inestetică - acest lucru, în plus, face mai dificilă rezolvarea acestuia. Se formează un inel închis, care este foarte greu de spart. Cel mai bun mod de a face acest lucru este să stadiul inițial formarea unei situații până la pierderea controlului asupra acesteia.

5. Conflictul ca modalitate de a gestiona oamenii.

Există trei domenii în practica managementului conflictelor: managementul conflictelor, suprimarea conflictelor și evitarea conflictelor. Aceste direcții sunt realizate datorită unor metode speciale.

Managementul conflictului este o influență direcționată direcționată către eliminarea cauzelor care contribuie la apariția unui conflict, menținerea unui nivel controlat al conflictului, corectarea comportamentului părților în conflict.

Numeroasele metode existente de gestionare a conflictelor sunt împărțite în mai multe grupuri care au propriul domeniu de aplicare separat:

1. Metode intrapsihice. Ele afectează o personalitate specifică, se concretizează în coordonarea corectă a propriului comportament, în capacitatea de a-și exprima propria poziție, fără a contribui la educație. reacție defensivă pe partea opusă.
2. Metode structurale. Ele afectează în principal părțile la conflicte organizaționale care decurg din distribuirea incorectă a responsabilităților, drepturilor și funcțiilor, nedreptatea sistemului de stimulare a angajaților și motivației, coordonarea deficitară. activitatea muncii. Aceste metode includ:

• explicarea cerințelor postului;
• aplicarea mecanismelor de management;
• clarificarea sau dezvoltarea obiectivelor generale ale organizației;
• construirea unor sisteme de recompense argumentate.

1. Metode interpsihice de modificare a stilului comportamental în conflict. Ele sugerează necesitatea alegerii formei adecvate de influență în etapele formării unei situații conflictuale sau dezvoltării unui conflict pentru a ajusta stilul comportamentului izolat al părților sale pentru a preveni deteriorarea intereselor individuale.
2. metode personale. Constrângerea este invadarea unei persoane pentru a o forța să-și accepte poziția prin orice mijloace plăcute. Partea care încearcă să facă acest lucru nu este interesată de opinia celeilalte părți. Partea care folosește această abordare, în cele mai multe cazuri, se comportă ostil și folosește puterea pentru a influența. În situații dificile, în care varietatea abordărilor este un semn semnificativ pentru adoptare decizie rațională, formarea de opinii conflictuale trebuie stimulată și gestionată de situație, aplicând stilul de rezolvare a problemelor. Managementul conflictelor prin rezolvarea problemelor se face în următoarea ordine:

• identificarea problemei în termeni nu de soluții, ci de obiective;
• determinarea unei soluții adecvate ambelor părți ale conflictului;
• concentrarea atenției nu asupra trăsăturilor individuale ale părților în conflict, ci asupra problemei;
• creșterea influenței reciproce, răspândirea schimbului de informații și oferirea unui mediu de încredere.

1. Negociere. Îndeplinește funcțiile dezvoltate, inclusiv cele mai multe aspecte ale activităților părților. Ca metodă de rezolvare a conflictului, negocierea este un set de tactici care vizează găsirea de soluții acceptabile pentru părțile în conflict. Pentru organizarea procesului de negociere este necesar să se garanteze îndeplinirea acestor condiții:

• prezența dependenței reciproce a părților în conflict;
• absența unei diferențe semnificative în capacitățile părților în conflict;
• asemănarea nivelului de dezvoltare a conflictului cu potențialul negocierilor;
• participarea părților la negocieri, luarea unei decizii într-o situație specifică a conflictului.

1. Metode de influențare a comportamentului personal și de normalizare a rolurilor convenite ale părților, ținând cont de responsabilitățile funcționale ale acestora.
2. Tehnici de activare a acțiunilor ostile adecvate, utilizate în cazuri extreme - s-a folosit potențialul tuturor metodelor anterioare. Acțiunea ostilă adecvată este extrem de nedorită. Folosirea acestor metode contribuie la soluționarea conflictului prin forță prin folosirea violenței. Oricum ar fi, există situații în care conflictul poate fi rezolvat doar prin aceste metode.

Avantajul îndepărtării de conflict este, de regulă, luarea promptă a deciziilor.

Deșeurile sunt utilizate în cazuri:

• pierderi mari din construirea unui conflict;
• mediocritatea problemei care stă la baza conflictului;
• semnificația altor probleme care trebuie abordate;
• esenţialitatea răcirii pasiunilor;
• necesitatea de a câștiga timp pentru a evita luarea unei decizii de moment și pentru a colecta informațiile necesare;
• alăturarea altor forțe pentru rezolvarea conflictului;
• prezența fricii de un conflict iminent sau de o parte diferită.

Evitarea unui conflict nu trebuie folosită dacă problema care stă la baza lui este importantă sau dacă perspectiva unui curs suficient de lung al acestui conflict este realistă.

Diversitatea acestei metode este metoda inactivității. În cazul aplicării metodei inactivității, desfășurarea evenimentelor decurge spontan, odată cu curgerea.

6 . Concluzie.

Cauzele conflictelor stau în anormalitatea societății și deficiențele persoanei însuși.

În primul rând, dintre cauzele conflictelor sunt evidențiate cele morale, politice și socio-economice. Aceste motive sunt un teren propice pentru formarea diferitelor tipuri de conflicte. Formarea conflictelor este influențată de caracteristicile biologice și psihofizice ale unei persoane.

Fiecare conflict are multe cauze. Cauzele semnificative ale conflictului sunt diferențele de valori și percepții, interdependența sarcinilor, resursele limitate de partajat, diferențele de obiective, niveluri de educație, comportament și comunicarea deficitară.

Astfel, este mai bine să preveniți conflictele prin schimbarea propriei atitudini față de situația problemă, comportamentul în ea și, în consecință, influențând comportamentul și psihicul adversarului.

La prevenirea conflictelor interpsihice, în primul rând, este necesar să se evalueze ceea ce s-a făcut, apoi - ce nu s-a făcut - evaluatorul însuși trebuie să cunoască suficient despre activitate; dați o evaluare a esenței problemei, și nu în formă; evaluatorul trebuie să fie responsabil pentru imparțialitatea evaluării; să identifice și să informeze angajații evaluați cu privire la cauzele defectelor; inspira angajații să nou loc de muncă; formulează în mod concret sarcini și obiective noi.

7 . Bibliografie.

1. B.S. Volkov, N.V. Volkova, Conflictologie: manual pentru studenți / B.S. Volkov, N.V. Volkov. - M.: Proiect Academic; Trista, 2005. - 384 p.

2. ȘI EU. Antsupov, A.I. Shipilov, Conflictologie. Manual. a 3-a ed. - Sankt Petersburg: Peter, 2008. - 496 p.

3. E.N. Bogdanov, V.G. Zazykin, Psihologia personalității în conflict: Tutorial. a 2-a ed. - Sankt Petersburg: Peter, 2004. - 224 p.

4. N.V. Grishina, Psihologia conflictului. a 2-a ed. - Sankt Petersburg: Peter, 2008. - 544 p.

5. A.P. Egide, Labirinturi de comunicare sau Cum să te înțelegi cu oamenii. - M.: AST-Caiet de presă, 2002. - 368 p.

6. A.K. Zaitsev, Conflictul social. a 2-a ed. - M.: Academia, 2001. - 464 p.

Conflict(din lat. conflictus) este definită în psihologie ca lipsa de acord între două sau mai multe părți - indivizi sau grupuri .

Istoria conceptului

Există o noțiune comună că conflictul este întotdeauna fenomen negativ, provocând amenințări, ostilitate, resentimente, neînțelegeri, adică este ceva ce trebuie evitat dacă se poate. Reprezentanții școlilor științifice timpurii de management au considerat, de asemenea, că conflictul este un semn al organizării ineficiente și al managementului defectuos. Cu toate acestea, în prezent, teoreticienii și practicienii în management sunt din ce în ce mai înclinați spre punctul de vedere că unele conflicte, chiar și în cea mai eficientă organizație cu cele mai bune relații cu angajații, sunt nu numai posibile, ci și dezirabile. Trebuie doar să gestionezi conflictul. Pot fi găsite multe definiții diferite ale conflictului, dar toate subliniază existența unei contradicții, care ia forma unui dezacord dacă vorbim despre interacțiunea umană.

Clasificarea conflictelor

Conflicte constructive (funcționale). conduce la decizii informate și favorizează relațiile.

Există următoarele principale funcţional Consecințele conflictelor pentru organizație:

Problema este rezolvată într-un mod care se potrivește tuturor părților și toată lumea se simte implicată în soluționarea ei.

de comun acord decizie mai rapid și mai bine implementat.

Părțile câștigă experiență de cooperare în soluționarea disputelor.

Practica rezolvării conflictelor dintre un lider și subordonați distruge așa-numitul „sindrom de supunere” - teama de a-și exprima în mod deschis opinia, care este diferită de opinia seniorilor.

Relațiile dintre oameni se îmbunătățesc.

Oamenii încetează să mai vadă existența dezacordurilor ca pe un „rău”, ducând întotdeauna la consecințe nefaste.

Conflicte distructive (disfuncționale).împiedică comunicarea eficientă și luarea deciziilor.

Principal disfuncțional Consecințele conflictelor sunt:

Relații neproductive, competitive între oameni.

Lipsa dorinței de cooperare, relații bune.

Ideea adversarului ca „dușman”, poziția sa - doar ca una negativă și despre propria sa poziție - ca una exclusiv pozitivă.

Reducerea sau încetarea completă a interacțiunii cu partea opusă.

Convingerea că „a câștiga” un conflict este mai importantă decât rezolvarea problemei reale.

Sentimente de resentimente, nemulțumire, proastă dispoziție.

Conflicte realiste sunt cauzate de nemulțumirea față de anumite cerințe ale participanților sau nedreptă, în opinia uneia sau a ambelor părți, distribuirea eventualelor avantaje între aceștia.

Conflicte nerealiste vizează expresia deschisă a acumulatului emoții negative, resentimentul, ostilitatea, adică interacțiunea conflictuală acută devine aici nu un mijloc de a obține un anumit rezultat, ci un scop în sine.

conflict intrapersonal apare atunci când nu există un acord între diverși factori psihologici lumea interioara personalitate: nevoi, motive, valori, sentimente etc. Astfel de conflicte legate de munca într-o organizație pot dura diferite forme Cu toate acestea, cel mai adesea acesta este un conflict de rol, atunci când diferitele roluri ale unei persoane îi solicită diferite. De exemplu, fiind bun om de familie(rolul de tată, mamă, soție, soț etc.), o persoană trebuie să petreacă serile acasă, iar funcția de lider o poate obliga să rămână până târziu la serviciu. Aici cauza conflictului este nepotrivirea nevoilor personale și a cerințelor de producție.

conflict interpersonal este cel mai frecvent tip de conflict. Se manifestă în organizații în moduri diferite. Cu toate acestea, cauza conflictului nu este doar diferențele de caractere, atitudini, comportamente ale oamenilor (adică motive subiective), de cele mai multe ori astfel de conflicte se bazează pe motive obiective. Cel mai adesea, aceasta este o luptă pentru resurse limitate (materiale, echipamente, instalații de producție, forță de muncăși așa mai departe.). Toată lumea crede că el este cel care are nevoie de resurse, și nu altcineva. Conflictele apar, de asemenea, între lider și subordonat, de exemplu, atunci când subordonatul este convins că liderul îi solicită pretenții exorbitante, iar liderul crede că subordonatul nu vrea să lucreze din plin.

Conflict între individ și grup apare atunci când unul dintre membrii organizației încalcă normele de comportament sau de comunicare care s-au dezvoltat în grupuri informale. Acest tip include și conflictele dintre grup și lider, care sunt cele mai dificile când stil de conducere autoritar.

Conflict intergrup- acesta este un conflict între grupurile formale și (sau) informale care alcătuiesc organizația. De exemplu, între administrație și muncitorii obișnuiți, între angajații diverselor departamente, între administrație și sindicat.

Cauzele conflictelor

Există mai multe cauze principale de conflict în organizații.

Alocare resurselor. În orice organizație, chiar și în cea mai mare și mai bogată, resursele sunt întotdeauna limitate. Nevoia de a le distribui aproape întotdeauna duce la conflicte, deoarece oamenii vor întotdeauna să primească nu mai puțin, ci mai mult, iar propriile nevoi par întotdeauna mai justificate.

Interdependența sarcinilor. Dacă o persoană (sau grup) depinde de o altă persoană (sau grup) pentru a îndeplini o sarcină, atunci există întotdeauna o oportunitate de conflict. De exemplu, șeful unui departament explică productivitatea scăzută a subordonaților săi prin incapacitatea serviciului de reparații de a repara rapid și eficient echipamentele. Reparatorii, la rândul lor, se plâng de lipsa specialiștilor și dau vina pe departamentul de personal, care nu poate recruta noi muncitori.

Diferențele de scop. Probabilitatea unei astfel de cauze crește pe măsură ce organizația crește, atunci când este împărțită în unități specializate. De exemplu, departamentul de vânzări poate insista asupra extinderii gamei de produse, concentrându-se pe nevoile pieței, iar departamentele de producție sunt interesate de creșterea producției gamei de produse existente, deoarece dezvoltarea de noi tipuri este asociată cu dificultăți obiective.

Diferențele în modul în care sunt atinse obiectivele. Foarte des, managerii și executorii direcți pot avea opinii diferite cu privire la modalitățile și mijloacele de atingere a obiectivelor comune, chiar și în absența unor interese conflictuale. În același timp, toată lumea crede că decizia lui este cea mai bună, iar aceasta este baza conflictului.

Comunicații slabe. Informațiile incomplete sau inexacte sau lipsa informațiilor necesare sunt adesea nu numai o cauză, ci și o consecință distructivă a conflictului.

Diferențele de caracteristici psihologice sunt o altă cauză a conflictelor. Ea nu este în niciun caz principala și principala, dar ignoră rolul caracteristici psihologice de asemenea, nu este posibil. Fiecare persoană are anumite caracteristici personale: temperament, caracter, nevoi, atitudini, obiceiuri etc. Fiecare persoană este originală și unică. Cu toate acestea, uneori, diferențele psihologice dintre participanții la activități comune sunt atât de mari încât interferează cu implementarea acesteia și cresc probabilitatea tuturor tipurilor de conflicte. În acest caz, putem vorbi despre incompatibilitatea psihologică a oamenilor.

Unii psihologi cred că există tipuri de personalitate conflictuală.

Managementul conflictelor

Prezența mai multor cauze ale conflictelor crește probabilitatea apariției acestora, dar nu duce neapărat la interacțiunea conflictului. Uneori, beneficiile potențiale ale participării la un conflict nu merită costul. Cu toate acestea, după ce a intrat într-un conflict, fiecare dintre părți, de regulă, începe să facă totul pentru a se asigura că punctul său de vedere este acceptat și împiedică cealaltă parte să facă același lucru. Prin urmare, în astfel de cazuri, este necesar să se gestioneze conflictele pentru a le face consecințele funcționale (constructive) și pentru a reduce numărul de consecințe disfuncționale (distructive), care, la rândul lor, vor afecta probabilitatea conflictelor ulterioare.

Există metode structurale (organizaționale) și interpersonale de gestionare a conflictelor.

LA metode structurale include:

O declarație clară a cerințelor, adică o explicație a cerințelor pentru rezultatele muncii atât ale fiecărui angajat în parte, cât și ale unității în ansamblu, prezența drepturilor și obligațiilor, regulilor și îndeplinirea muncii clar și fără ambiguitate.

Utilizarea mecanismelor de coordonare, adică respectarea strictă a principiului unității de comandă, atunci când subordonatul știe ale cui cerințe trebuie să îndeplinească, precum și crearea unor servicii speciale de integrare care să lege obiectivele diferitelor unități.

Stabilirea de obiective comune și formarea valorilor comune, adică informarea tuturor angajaților despre politica, strategia și perspectivele organizației, precum și despre starea lucrurilor din diferite departamente.

Utilizarea unui sistem de recompense care se bazează pe criterii eficienta muncii, excluzând conflictul de interese ale diferitelor departamente și angajați.

Strategii de management al conflictelor

Există cinci strategii principale de comportament în situații de conflict:

Strategiile de comportament ale participanților la conflict

perseverență (obligație) Când un participant la un conflict încearcă să-l forțeze să-și accepte punctul de vedere cu orice preț, nu este interesat de opiniile și interesele celorlalți. De obicei, o astfel de strategie duce la o deteriorare a relațiilor dintre părțile aflate în conflict. Această strategie poate fi eficientă dacă este utilizată într-o situație care amenință existența organizației sau o împiedică să-și atingă obiectivele.

Evaziune (evaziune) când o persoană caută să scape de conflict. Un astfel de comportament poate fi adecvat dacă subiectul disputei este de mică valoare sau dacă nu sunt în prezent în vigoare condițiile pentru o soluționare productivă a conflictului și, de asemenea, atunci când conflictul nu este realist.

Adaptare (conformitate) când o persoană renunță la propriile interese, este gata să le sacrifice altuia, să-l întâlnească la jumătatea drumului. O astfel de strategie poate fi adecvată atunci când subiectul dezacordului are mai puțină valoare pentru o persoană decât relația cu partea opusă. Cu toate acestea, dacă această strategie devine dominantă pentru lider, atunci cel mai probabil el nu va putea să-și gestioneze eficient subalternii.

Compromite. Când o parte acceptă punctul de vedere al celeilalte, dar numai într-o anumită măsură. În același timp, căutarea unei soluții acceptabile se realizează prin concesii reciproce.

Abilitatea de a face compromisuri în situații manageriale este foarte apreciată, deoarece reduce rea voință și permite rezolvarea relativ rapidă a conflictului. Cu toate acestea, o soluție de compromis poate duce ulterior la nemulțumire din cauza lipsei de inimă și poate provoca noi conflicte.

Cooperare atunci când participanții își recunosc reciproc dreptul de a opinie proprieși sunt gata să o înțeleagă, ceea ce le oferă posibilitatea de a analiza cauzele dezacordurilor și de a găsi o ieșire acceptabilă pentru toți. Această strategie se bazează pe convingerea participanților că diferențele de opinie sunt rezultatul inevitabil al oameni destepti au propriile idei despre ceea ce este corect și ce nu este. În același timp, atitudinea față de cooperare este de obicei formulată astfel: „Nu ești tu împotriva mea, dar suntem împreună împotriva problemei”.