≡×قائمة طعام

• بصلح
• بصلح
• تصميم داخلي
• حول كل شيء
• حول السباكة

مدير المبيعات KPI: ما هو وكيف يتم استخدامه؟ ما هو KPI وأنواع وأمثلة مؤشرات الأداء الرئيسية

• ما هي إيجابيات وسلبيات نظام KPI.
• الموظفون الذين يجب ألا يطبقوا مؤشرات الأداء الرئيسية.
• ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية التي يجب تعيينها للمدير.
• ماذا تفعل إذا قام الموظفون بتخريب تطبيق مؤشرات الأداء الرئيسية.
• كيفية مراجعة نظام KPI.

ما هو نظام KPI

KPIهو نظام خاص من المؤشرات ، يمكن من خلاله لأصحاب العمل تقييم أداء المرؤوسين. في الوقت نفسه ، ترتبط مؤشرات الأداء الرئيسية - المؤشرات الرئيسية لكل موظف - بمؤشرات الأعمال العامة (مستوى الربحية والربحية والرسملة).

تخصيص أهداف مختلفة KPI ، لكن العامل الرئيسي هو خلق موقف في الشركة يمكن فيه للموظفين من الأقسام المختلفة العمل معًا ، دون تناقض إجراءات أعمالهم مع بعضهم البعض. يجب ألا تتداخل أنشطة أحد المتخصصين مع عمل آخر أو تبطئه. يجب على جميع الموظفين السعي لتحقيق هدف مشترك والعمل بفعالية ، والحصول على مكافآت مقابل ذلك.

يُعتقد أن مؤشرات الأداء الرئيسية مرتبطة مباشرة بـ BSC (بطاقة الأداء المتوازن - بطاقة الأداء المتوازن) ، لكن هذا ليس كذلك. لم يستخدم منشئو BSC مصطلح KPI. استخدموا مفهوم "القياس" ، "المتر" ، أو القياس.

ترتبط مؤشرات الأداء الرئيسية و BSC بشكل غير مباشر. تتمتع BSC بمنظور العمليات التجارية ، حيث توجد الأهداف المرتبطة بها. لقياس كيفية تحقيق هذه الأهداف ، يستخدم المتخصصون مؤشرات KPI لعملية الأعمال.

التحميلات

إذن ما هو KPI بعبارات بسيطة؟ هذه مؤشرات معينة ، بفضلها يصبح من الأسهل بكثير فهم الإجراءات التي يجب اتخاذها لزيادة الكفاءة. في الوقت نفسه ، لا تقتصر الكفاءة على عدد عمليات التلاعب التي يتم إجراؤها خلال فترة زمنية معينة فحسب ، بل تتمثل أيضًا في الفائدة التي حصلت عليها الشركة من عمل متخصص واحد.

يتم مشاركة مؤشرات الأداء الرئيسية للشركة. ومع ذلك ، يتم تقسيمهم في الأقسام إلى أقسام صغيرة تسمى الأقسام الشخصية. لا يمكن أن يكون هناك الكثير منهم. 3-5 مؤشرات محددة بوضوح ومفهومة كافية. الشرط الرئيسي هو القدرة على قياسها ببساطة وبسرعة.

مثال على تحليل الحاجة إلى إدخال KPI في شركة

فيما يلي بعض الأمثلة على مؤشرات الأداء الرئيسية . مؤشرات الأداء الرئيسية المحتملة لمدير المبيعات هي كما يلي: "حجم المبيعات لا يقل عن ..." ، "عدد العملاء الجدد لا يقل عن ..." ، "متوسط ​​مبلغ العقد لكل عميل تقريبًا ..." ، "إتقان اللغة الإنجليزية ليس أقل ... ".

مثال آخر على مؤشرات الأداء الرئيسية. أنت صاحب نقطة بيع كبيرة للأجهزة المنزلية. يعمل 12 مديرًا من أجلك. يتم تقييم مدى فعالية عمل كل منهم خلال الشهر بناءً على المؤشرات التالية:

• عدد الأشخاص الذين تحدث معهم المدير اشتروا المعدات (النسبة المئوية) ؛
• مقدار الشيك المتوسط ​​؛
• إلى أي مدى تم استيفاء خطة المبيعات (على سبيل المثال ، مبلغ الحد الأدنى للشريط 350 ألف روبل شهريًا ؛ سيؤثر مستوى الإفراط في تنفيذ الخطة كنسبة مئوية على راتب المدير).

على سبيل المثال ، تحتاج إلى بيع خلاطات من علامة تجارية ومصنع معين. في هذه الحالة ، سيكون من المعقول وضع خطة لكل مدير بحد أدنى لعدد الخلاطات يساوي 5. إذا قام المدير ببيع معدات أكثر من العدد المخطط له ، فإنه يتلقى 3٪ من التكلفة من كل خلاط "إضافي". بالنسبة للمتخصصين ، يعد هذا دافعًا كبيرًا ، حيث يتيح لك KPI من هذا النوع بيع المنتجات بنجاح. تظهر التجربة أن العدد الأمثل لمعايير KPI لمتخصص واحد هو من 5 إلى 8.

3 حقائق مثيرة للاهتمام حول KPI

الحقيقة رقم 1. تم استخدام نظام مؤشرات الأداء الرئيسية في الغرب لأكثر من 40 عامًا. في بلدان رابطة الدول المستقلة وروسيا ، تم استخدامه منذ حوالي 15 عامًا.

الحقيقة رقم 2. في عدد من الدول (كوريا وسنغافورة وهونغ كونغ واليابان وماليزيا وألمانيا والولايات المتحدة الأمريكية) ، يعتبر نظام مؤشرات الأداء الرئيسية فكرة وطنية. KPI ليست مجرد مفهوم هناك ، ولكنها أساس عمل جميع الشركات.

رقم الحقيقة 3. اقترح الرئيس الروسي فلاديمير بوتين إنشاء نظام مؤشرات الأداء الرئيسية لتقييم كيفية عمل المسؤولين.

كيفية تجنب الأخطاء عند تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية

محررو المجلة " المدير التنفيذي»استعرض 6 أخطاء شائعة في نظام KPI وقدم نصائح حول كيفية تجنبها.

نظام KPI: إيجابيات وسلبيات التنفيذ

إذا كانت الشركة تعمل وفقًا لنظام KPI ، فهذا يمنحها الكثير من المزايا:

• تحفيز الموظف. تشير الدراسات إلى أنه إذا كان لدى المنظمة نظام KPI ، فإن الموظفين يعملون بكفاءة أكبر بنسبة 10٪ على الأقل أو بنسبة 20-30٪ في المتوسط.
• ترجمة أولويات ومهام المؤسسة. في كثير من الأحيان ، حتى المتخصصين المؤهلين تأهيلا عاليا وذوي الخبرة الواسعة لا يدركون الإجراءات المحددة التي يجب اتخاذها من أجل تحقيق الأهداف التي حددتها الشركة. إذا قدمت شركة نظام KPI ، فسيعرف الموظفون بالضبط ما يحتاجون إلى القيام به وما هي المهام في العمل التي تمثل أولويات.
• مراقبة كفاءة المنشأة. إذا تم إنشاء نظام KPI وتنفيذه بشكل صحيح ، فمن الملائم أكثر مراقبة شؤون المنظمة باستمرار. وهذا بدوره يتيح لك التعرف على الإخفاقات في الوقت المناسب وحل المشكلات الناشئة.
• استقطاب المهنيين والاحتفاظ بهم. إذا تم تقديم مؤشرات الأداء الرئيسية في الشركة ، فيمكننا التحدث عن نوع من العدالة الاجتماعية عند الحساب أجور. المحترفون الذين يعملون بجد وبكفاءة أكبر يحصلون على المزيد. هذا النهج يحافظ أفراد قيمةوهو أمر جيد بالتأكيد للمؤسسة.
• الاستخدام الأمثل لصندوق الأجور. إذا كان نظام الدفع يعتمد على KPI ، يمكن للمؤسسة تحويل نسبة كبيرة من مدفوعات الموظفين إلى جزء متغير من الراتب ، اعتمادًا على الأداء. أي أن صندوق الأجور لا يصبح مصدر نفقات ، بل وسيلة لزيادة كفاءة الأنشطة وتحفيز الموظفين.

إذا تم بناء نظام KPI الخاص بالشركة بشكل صحيح ، فإن جميع المتخصصين يفهمون كيف أن مسؤولياتهم الشخصية والأهداف الإستراتيجية للشركة مترابطة. يشتمل نظام التحفيز الموجه نحو الإستراتيجية على مجموعة من مؤشرات الأداء الرئيسية. الموظف مسؤول بشكل مباشر عن تنفيذ KPI. يعتمد مقدار راتبه على كيفية أدائه لها.

إليك ما تبدو عليه صيغة الراتب التحفيزي القياسي: الراتب = الجزء الثابت (الراتب) + الجزء المتغير

تختلف هذه الصيغة عن الراتب الذي يتم تحديد مبلغه بوضوح. إذا تم حساب الدفع وفقًا لمؤشر الأداء الرئيسي ، فإن المكون المتغير يحفز الموظف على أداء المهام بشكل أكثر كفاءة. وهذا بدوره يساعد الشركة على تحقيق النتائج المرجوة بشكل أسرع.

عيوب مؤشرات الأداء الرئيسية هي أن تفسير نتائج تقييم الأداء ليس صحيحًا دائمًا. هذا هو العيب الرئيسي في KPI. ومع ذلك ، يمكنك محاولة تجنب التفسير غير الصحيح إذا قمت في البداية ، عند تطوير نظام ، بصياغة المعايير بعناية التي سيتم من خلالها تقييم مؤشرات الأداء الرئيسية في المستقبل.

هناك عيب آخر لمؤشرات الأداء الرئيسية. لتنفيذ مثل هذه الأنظمة ، تقضي أي مؤسسة الكثير من الوقت والمال و موارد العمل- وهذا يتطلب دراسة مفصلة للمؤشرات. من الممكن أن يحتاج جميع الموظفين إلى إعادة تدريب. من الضروري نقل المعلومات إلى المتخصصين حول المهام الجديدة وظروف العمل المتغيرة ، لإخبار المديرين بكيفية تقييم مؤشرات الأداء الرئيسية للأفراد الآن. ليست كل شركة مستعدة للابتكارات ولديها الوقت الكافي لدراستها.

سوف تتعلم كيفية التغلب على مقاومة الموظفين عند تنفيذ نظام KPI من خلال المرور.

من الذي لا يجب عليه تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية؟

ليس من المنطقي تقديم مؤشرات الأداء الرئيسية عندما تكون الشركة قد بدأت للتو في التطور ، وليس لديها حتى الآن نظام إدارة جيد التكوين. في مثل هذه المنظمات ، يتم تحديد التطوير الناجح من خلال جهود المدير العام ، الذي غالبًا ما يكون بدوام جزئي متخصصًا في الموارد البشرية وممولًا.

لا ينبغي تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية في عمل الإدارات حيث يمكن للنظام أن يبطئ أنشطة الإدارات الأخرى. على سبيل المثال ، في خدمات تكنولوجيا المعلومات لأي شركة. يلتزم المتخصصون العاملون فيها بحل مشاكل موظفي الأقسام الأخرى مع أجهزة الكمبيوتر والطابعات ومعدات تكنولوجيا المعلومات المختلفة. إذا تجمد الكمبيوتر ، يضطر الشخص الجالس خلفه إلى إيقاف أنشطته. غالبًا ما يتوقف القسم بأكمله معه ، وبالتالي يجب حل المشكلة في أسرع وقت ممكن. ولكن إذا كانت خدمة تكنولوجيا المعلومات تحتوي على نظام KPI ، فلن يعمل الموظفون على الفور لإصلاح الكمبيوتر. في هذه الحالة ، تتم كتابة طلب استكشاف الأخطاء وإصلاحها ، والذي تمت الموافقة عليه من قبل أحد كبار المتخصصين في قسم تكنولوجيا المعلومات. بعد ذلك ، يتم وضع المهمة في قائمة الانتظار للتنفيذ والنظر فيها.

وهذا يعني أنه إذا استغرق الأمر في وقت سابق من عامل تكنولوجيا المعلومات حوالي خمس دقائق لإصلاح مشكلة ، فسيستغرق الأمر الآن وقتًا أطول. إذا كان لدى الشركة نظام KPI ، فيجب تسجيل كل نوع من العمل المنفذ. إذا لم يتم ذلك ، فلن تتمكن الشركة من تحليل فعالية التنفيذ ونتائج النشاط. وحقيقة أن عمل الإدارات الأخرى في المؤسسة سيتوقف ، فإن موظف قسم تكنولوجيا المعلومات لا يهتم ، لأنه مهتم فقط بجودة تنفيذ الطلبات الواردة.

من أين يبدأ تطوير KPI؟

يجب إنشاء مؤشرات الأداء الرئيسية من أعلى إلى أسفل ، بدءًا من أهداف الشركة واسعة النطاق إلى المهام التي تواجه الموظف الفردي. لحل المشاكل بشكل كامل ، من الضروري أن يشارك جميع الأفراد في إعداد نظام KPI. نحن نتحدث عن موظفين يعملون في التخطيط والاقتصاد والمالية والمتخصصين في إدارة تنظيم النشاط العمالي وفريق من أقسام شؤون الموظفين والمبيعات وأقسام التكنولوجيا.

للبدء ، تحتاج المنظمة إلى معرفة مؤشرات الأداء الرئيسية التي يجب تحديد أولوياتها. للقيام بذلك ، تحدد المؤسسة وتتحقق من الأهداف ذات الطبيعة الإستراتيجية والتشغيلية. يجب أن تكون صياغة الهدف بشكل مثالي بحيث لا تتضمن تحديدًا واضحًا للمكون المالي كمؤشر رئيسي. من الأفضل أن يتبع المؤشر المالي المهمة الرئيسية. مع هذا النهج ، ستكون الشركة قادرة على الشعور بالثقة في فترة الأزمة.

يتطلب اتصال الهدف مع بيئة السوق ، والتغيرات في السوق. على سبيل المثال ، قد تضع الشركة لنفسها هدفًا يتمثل في أن تصبح واحدة من أفضل 3 شركات في السوق لمنتجاتها أو أن تتخذ موقعًا قياديًا في منطقة معينة. بعد صياغة الهدف الرئيسي ، يتم تمييز الأهداف الفرعية.

بعد تحديد الأهداف ، يجب عليك تحليل مدى فعالية عمل الشركة الآن وكيف تقرر ذلك المهام الفعلية. في الوقت نفسه ، من الضروري تحديد كيفية حساب أجور الموظفين.

عند إنشاء مؤشرات الأداء الرئيسية في مؤسسة ، من المهم وضع ميزانية لتكاليف الموظفين. في هذه القضيةيتم تقسيمها حسب أنواع المدفوعات. بالإضافة إلى ذلك ، يجب مراعاة فهرسة الرواتب والنمو الوظيفي للمتخصصين.

في المرحلة النهائية من التطوير ، يتم إنشاء المخصصات ، وإعداد خرائط مؤشرات الأداء الرئيسية ، وتحديد منهجية حساب كل مؤشر رئيسي ، ويتم تنسيق النظام مع إدارة جميع الوحدات المستقلة في الشركة.

يجب أن تتضمن اللوائح الخاصة بمؤشرات الأداء الرئيسية معلومات حول الأهداف والغايات التي يسعى إليها النظام:

1. تحسين النتائج وزيادة كفاءة المتخصصين. تطوير وتنفيذ تحفيز الموظفين.
2. زيادة ربحية الشركة. تطوير الأهداف ومؤشرات الأداء لكل منصب في إدارات وأقسام الشركة.
3. إنشاء قاعدة معلومات تسمح لك باتخاذ القرارات الإدارية الصحيحة. ضمان جمع سريع للمعلومات والتحكم في عمل النظام.

مؤشرات الأداء الرئيسية وأنواعها

مؤشرات الأداء الرئيسية هي:

• متخلفة تعكس نتائج العمل في نهاية المدة. نحن نتحدث عن مؤشرات الأداء الرئيسية المالية التي تشهد على إمكانات الشركة. ومع ذلك ، لا يمكن أن تظهر هذه المعاملات مدى كفاءة الإدارات والمنظمة ككل ؛
• التشغيلية (الرائدة) ، والتي تسمح لك بإدارة الوضع خلال الفترة المشمولة بالتقرير من أجل تحقيق الأهداف في نهايتها. تساعد مؤشرات الأداء التشغيلي على فهم كيف تسير الأمور الآن في المؤسسة ، وفي نفس الوقت تظهر النتائج المالية في المستقبل. على أساس مؤشرات الأداء الرئيسية التشغيلية ، يمكن للمرء أيضًا الحكم على مدى جودة سير العمليات ، وما إذا كانت المنتجات جيدة ، ومدى رضا العملاء (المستهلكين) عنها.

الشروط الرئيسية هي أن المؤشرات يجب أن تساهم في تنفيذ الأهداف الوسيطة والنهائية ، ويمكن حساب جميع المؤشرات بسرعة وسهولة. تختلف المعاملات - النوعية (في شكل تصنيف أو نقاط) والكمية (في شكل الوقت ، والمال ، وحجم الإنتاج ، وعدد الأشخاص ، وما إلى ذلك).

أمثلة على مؤشرات الأداء الرئيسية

KPI للموظف دعم فني. يجب على متخصص في هذا الملف الشخصي تقديم المشورة لأولئك الذين هم مشترين حقيقيين ومساعدة العملاء المحتملين. مجموعة مؤشرات الأداء الرئيسية في هذه الحالة صغيرة. يتم تقييم عمل الموظف على أساس مدى حسن إدارته للاستشارات ، وبأي كمية ، وما إذا كان العملاء راضين عن الخدمة.

مؤشرات الأداء الرئيسية لمدير المبيعات. يجب ألا يقل عدد المشترين الجدد عن علامة معينة ، ويجب ألا يقل حجم المبيعات عن الحد المحدد ، ويكون حجم متوسط ​​العقد للعميل ضمن الحدود المشار إليها ، وإتقان اللغة الإنجليزية على مستوى أو آخر.

يتكون نظام KPI من عدد من المؤشرات ، لكن المؤشرات العالمية هي:

1. العملية ، التي تشير إلى النتيجة التي جلبتها العملية ، وكيفية معالجة الطلبات من المستهلكين ، وكيفية إنشاء المنتجات الجديدة وإحضارها إلى بيئة السوق.
2. العميل: ما مدى رضا العملاء ، وكيف يتم التفاعل مع أسواق المبيعات ، وكم عدد المشترين الذين تم اجتذابهم.
3. المالية تسمح لك بالحكم على الوضع الاقتصادي الخارجي للمؤسسة. هنا نحن نتكلمعلى مستوى الربحية ، رقم الأعمال ، القيمة السوقية للمنتجات ، التدفق المالي.
4. توضح معايير التطوير كيف تتطور الشركة بشكل ديناميكي. هذه هي درجة إنتاجية المتخصصين ، ومستوى دوران الموظفين ، والتكلفة لكل موظف ، وتحفيز الموظف.
5. مؤشرات البيئة الخارجية: كيف يتقلب السعر ، ما هو مستوى المنافسة ، ما هي سياسة التسعير في السوق. يجب بالتأكيد أخذ هذه المؤشرات في الاعتبار عند إنشاء مؤشرات الأداء الرئيسية.

ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية التي يجب تعيينها للمدير

يجب أن يرتبط موظفو وإدارة مؤشرات الأداء الرئيسية بالأهداف الرئيسية للمؤسسة. عليك أن تعرف بالضبط ما تريد تحقيقه بعد فترة زمنية معينة. يمكنك أن تسعى جاهدًا لتسبق المنافسة وتصبح رائدًا في مجالك. خيار آخر - يريد رئيس الشركة بيع العمل بسعر منافس. مؤشر الأداء الرئيسي للحالة الأولى هو زيادة في قاعدة العملاء وحجم المبيعات ، وللحالة الثانية - زيادة رأس مال الشركة وتحقيق الحد الأقصى لقيمة البيع.

يجب تدوين الهدف الرئيسي وإضفاء الطابع الرسمي عليه ، ثم تقسيمه إلى أهداف فرعية. عندما ينجح المتخصصون في تحقيق الأهداف الفرعية بنجاح ، فإنهم يقتربون من حل المهمة الرئيسية للمؤسسة.

إذا كنا نتحدث عن مؤسسة كبيرة أو شركة قابضة ، فإن مؤشر الأداء الرئيسي للمدير مطلوب لكل قسم وفرع. إذا كان صاحب مؤسسة كبيرة يخطط لمقارنة مؤشرات أداء الرؤساء التنفيذيين جغرافيا صديق بعيدمن بعضها البعض ، تطوير نظام تقييم موحد مطلوب. في الوقت نفسه ، يجب أن نتذكر أن مؤشرات الأداء الرئيسية التي يسهل تحقيقها في المناطق الكبيرة ليس من السهل دائمًا تحقيقها في المناطق الصغيرة. في هذا الصدد ، يمكن صياغة النظام بنفس الطريقة تقريبًا ، ولكن يجب أن تكون أعداد المؤشرات مختلفة للمديرين في مناطق مختلفة.

عند إعداد مؤشرات الأداء الرئيسية ، حاول ضبط المؤشرات فيها الكمية المثلىحتى يتمكن الموظف من تتبع أداء عمله بسهولة. من الأفضل أن يكون هناك خمسة مؤشرات أداء رئيسية. عند التثبيت أكثرالمؤشرات ، قد يكون المخرج غافلًا عن المؤشرات الرئيسية ويركز على المؤشرات الثانوية.

عند إنشاء نظام KPI للإدارة ، يكون الجمع بين المؤشرات العامة والشخصية هو الأمثل. المؤشرات العامة تسمى نتائج أنشطة القسم الخاضع للمتخصص. على أساس المؤشرات العامة ، يتضح كيف يعمل الفريق ، ومدى اهتمام المدير بحل المهام. المؤشرات الشخصية تسمى الأهداف المحققة بشكل فردي ونتائج الأنشطة.

إذا تم إنشاء نظام KPI جيدًا ، فإن النسب توضح كيفية عمل كل مدير ، وهذه المعلومات مفيدة للشركة.

حساب KPI على سبيل المثال من مسوق الإنترنت

تحتاج أولاً إلى تحديد الوظائف التي يتم تعيينها لمسوق الإنترنت ، ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة به ، وكيفية حسابها؟ وتجدر الإشارة إلى أنه لا يمكن استخدام صيغة حساب مؤشرات الأداء بنجاح إلا إذا كان من الممكن قياس مؤشرات مهام المتخصص رياضيًا ، وكان المسوق مسؤولاً عنها بشكل مباشر.

فيما يلي خمسة مؤشرات كمثال. عمل فعالموظف:

• توسيع الجمهور المستهدف.
• جذب عملاء جدد وزيادة عددهم ؛
• زيادة مستوى ولاء العملاء ، والذي يأخذ في الاعتبار عدد الأشخاص الذين يتركون تعليقات وتوصيات إيجابية وما إلى ذلك ؛
• زيادة عدد عمليات الشراء المتكررة وتطوير الاستراتيجيات ؛
• زيادة الوعي والثقة في الشركة.

لتحقيق هذه الأهداف ، يتم تزويد المتخصص بالموارد المادية والبشرية (يتفاعل المسوق مع المصممين ، وكتاب النصوص ، والمبرمجين ، والمحللين ، وما إلى ذلك). يجب التحكم في الميزانية. دون مراعاة التكاليف ، سيكون من المستحيل تحديد نسبة الموارد المنفقة والنتائج التي حققها الموظف.

لبدء نظام KPI ، يجب عليك تنفيذ عدد من الإجراءات:

• تحديد الهدف الرئيسي للمؤسسة ، وما هي النتائج التي تتوقعها لفترة زمنية محددة ؛
• تحديد المهام للمسوق ؛
• قسّم راتب المتخصص إلى جزأين ، أحدهما ثابت والآخر مكافأة ، تتشكل على أساس مؤشر الأداء الرئيسي الخاص به (على سبيل المثال ، 80٪ جزء ثابت ، 20٪ مدفوعات لتحقيق الأهداف المحددة في الخطة) ؛
• تحديد KPI لتقييم أداء الموظف ؛
• إنشاء خطة ، تكون قيم مؤشرات الأداء الرئيسية فيها هي الأمثل.

إذا لزم الأمر ، يمكنك استخدام وظائف Excel أو تنفيذ نظام CMS لتنظيم عملية تحديد الأهداف بكفاءة ، وإدخال المعلومات بسرعة وضمان التحكم في تنفيذ مؤشرات الأداء.

كيف تحسب KPI

المرحلة 1.اختيار ثلاثة مؤشرات رئيسية للنشاط الفعال للمتخصص:

• عدد المستخدمين الذين تم جذبهم إلى الموقع ؛
• عدد الطلبات المتكررة من العملاء الحاليين ؛
• عدد التوصيات و ردود الفعل الإيجابيةالتي ظهرت بعد شراء منتج أو طلب خدمة على الموقع الإلكتروني والشبكات الاجتماعية لمنظمة تجارية.

المرحلة الثانية.تحديد وزن كل مؤشر. الوزن في المجموع يساوي 1. وفي الوقت نفسه ، تنتمي الحصة الأكبر إلى مؤشر الأولوية. نتيجة ل:

• يتم إعطاء عدد العملاء الجدد 0.5 ؛
• عدد أوامر التكرار - 0.25 ؛
• استعراض - 0.25.

المرحلة 3.تحليل البيانات الإحصائية للأشهر الستة الماضية لكل مؤشر أداء رئيسي ووضع خطة:

المرحلة الرابعة.حساب KPI. يتم تقديم مثال في هذا الجدول:

صيغة حساب KPI: مؤشر KPI = وزن KPI * حقيقة / هدف

في هذه الحالة ، يكون الهدف هو المؤشر المخطط للمسوق. الحقيقة هي النتيجة الحقيقية.

يتضح أن الاختصاصي لم يحقق أهدافه حتى النهاية. ومع ذلك ، بناءً على المعدل الإجمالي البالغ 113.7٪ ، يمكن القول بثقة أن النتيجة الحقيقية جيدة جدًا.

المرحلة الخامسة.إعداد كشوف المرتبات.

في المجموع ، فإن المسوق مدين بـ 800 دولار ، منها 560 دولارًا للجزء الثابت و 240 دولارًا للجزء المتغير. يتم دفع الراتب الكامل للمتخصص مقابل مؤشر يساوي 1 (أو 100٪). وبالتالي ، يشير مؤشر 113.7٪ إلى أن الخطة كانت ممتلئة بشكل زائد ، مما يعني أن المسوق يحصل على راتب بمكافأة إضافية.

نتيجة:

560$ + 240$ + 32,88$ = 832,88$.

إذا كان مؤشر KPI أقل من 99٪ ، يتم تقليل مقدار المكافآت.

يسمح لك هذا الجدول بمشاهدة المشاكل في عمل المسوق ، والصعوبات التي لا يستطيع مواجهتها. ربما لا يكفي نتائج جيدةيمكن أن يكون سبب الأنشطة هو الاستراتيجية الخاطئة لزيادة مستوى ولاء العملاء. ومع ذلك ، من الممكن أن تكون الخطة نفسها قد صيغت في البداية بشكل غير جاد. في أي حال ، يجب السيطرة على الوضع. إذا لم تتحسن الأمور في المستقبل ، فأعد النظر في متطلبات مؤشرات الأداء.

إذا التزمت بهذه السياسة ، فسوف تتعلم ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية في عملية الإنتاج والمبيعات وما إلى ذلك. ستفهم بشكل أفضل كيف يجب أن يكون حساب المؤشرات وعملية تنفيذها.

يمكن تعديل الحساب مع الأخذ في الاعتبار النتائج المخطط لها ، مع استكمالها بقيم جديدة: مؤشر لعدد المهام التي تم حلها والتي لم يتم حلها ، ونظام العقوبات لضعف الأداء في النقاط الرئيسية في الخطة.

لذلك ، لتنفيذ الخطة بأقل من 70٪ ، قد لا يحصل الموظف على مكافأة على الإطلاق.

يوجد أيضًا المخطط التالي لحساب جزء المكافأة من الراتب للمتخصص الذي استوفى خطة المبيعات:

تنفيذ KPI في الشركة

يمكن أن يكون كل من الموظفين والمستشارين الخارجيين مسؤولين عن عملية تنفيذ نظام KPI الذي تم إنشاؤه في الشركة. في الوقت نفسه ، يجب على المرء أن يأخذ في الاعتبار خصوصيات المؤسسة ، وكيف تتدفق العمليات التجارية فيها ، وما هي الأهداف والغايات التي تحددها الشركة لنفسها. من الضروري أن يكون الموظفون العاديون على دراية بكيفية تغيير نظام كشوف المرتبات. أخبر الموظفين أن المؤشر الرئيسي سيكون مستوى فعاليتهم. عند تقديم نظام KPI ، يجب تدريب المتخصصين. يجب أن يفهم الموظفون أن التغييرات مفيدة لهم بشكل أساسي. يتضمن تنفيذ النظام تطوير وثائق خاصة: عقود توظيفوالتوظيف والاتفاق الجماعي والأوراق الأخرى المتعلقة بالدفع مقابل أنشطة الموظفين.

قبل تقديم نظام KPI ، اختبره بمشروع تجريبي. خذ قسم أو قسمين وقم بإعداد عمليات جديدة وتكوين الأجور فيها في وضع تجريبي. يمكن تعديل نسبة المكونات الثابتة والمكافأة للأجر في الوقت الفعلي ، مع مراعاة المؤشرات المستهدفة لمجموعات محددة من الموظفين.

متى طلب جديدتم اختباره وتعديله بالكامل في الشركة ، يمكنك تقديمه إلى الأقسام الأخرى. تذكر أنه من الأفضل عدم تنفيذ نظام KPI بدون اختبار. كجزء من المشروع التجريبي ، سيكون من الممكن أن نفهم بوضوح الصعوبات التي يسببها النظام للموظفين ، والتعرف عليها أوجه القصور المحتملةوالقضاء عليها بسرعة. يجب أن يعمل جميع موظفي المؤسسة لتحقيق هدف مشترك. خلاف ذلك ، لن يشعر الموظفون إلا بعدم الراحة ، وستذهب جميع الإجراءات والتطلعات سدى.

في عملية إدخال مؤشرات الأداء الرئيسية في الشركة ، تأكد من إمكانية تعديل المؤشرات إذا لزم الأمر. بفضل المراقبة المستمرة للمؤشرات ، سيكون من الممكن التكيف في الوقت المناسب مع التغيرات في بيئة السوق وتعديل استراتيجية العمل. بالإضافة إلى ذلك ، من الضروري كل عام تحسين نموذج تكوين الأقساط ، أي لتحسينها. كجزء من التحسين ، يتم تغيير المؤشرات التي تم تقييمها إلى مؤشرات أخرى أكثر صلة بموظفين وإدارات معينة.

• 3 مؤشرات أداء رئيسية للإنتاج تعمل دون فقدان الجودة

ماذا تفعل إذا قام الموظفون بتخريب تطبيق مؤشرات الأداء الرئيسية

1. يجب أن يفهم الموظفون أن الابتكارات مترابطة مع الأنشطة التي تم تنفيذها من قبل. إذا أدرك الموظفون ذلك ، فلن يعودوا خائفين من التغييرات الجذرية.

2. نظام KPI ليس أداة سهلة. في هذا الصدد ، يجب إخبار جميع المتخصصين بميزاتها حتى يتمكنوا من مناقشة القضايا المتعلقة بها بشكل مشترك ، وترك التعليقات ، وتقديم التوصيات كجزء من مشروع تجريبي.

3. أحد عوامل النجاح الحاسمة هو المشاركة في مشروع تحديد الدافع لمؤشرات الأداء الرئيسية لمدير الشركة وكبار المديرين. إذا كانوا يشكون في فائدة نظام KPI ، فلا ينبغي لهم حتى البدء في تنفيذه.

4. يجب على المديرين إشراك المديرين المتوسطين في تطوير مؤشرات الأداء الرئيسية - المتخصصين الذين ستشمل واجباتهم تقييم وتخطيط الإجراءات وفقًا للنظام المقدم. يحتاج الموظفون إلى تطوير إستراتيجية متدرجة بشكل مشترك لتنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية. كقاعدة عامة ، يتم اختبار النظام أولاً من قبل الأقسام التجارية ، وفي نهاية العملية - بواسطة المكتب الخلفي.

5. قد يكون من المفيد تشجيع المتخصصين النشطين عند تقديم نظام KPI. حتى النجاحات الصغيرة يجب الاحتفال بها.

6. يجب أن يتوافق تدفق المستندات مع التعديلات التي تم إجراؤها أثناء تنفيذ KPI. يجب أن يتدفق الوضع الحالي بسلاسة إلى الحالة الجديدة. لذلك ، لن تكون هناك تغييرات مفاجئة ، وبالتالي ، في ترتيب منفصل ، يجب أخذ توقيت إعادة الهيكلة في الاعتبار ومراقبته.

7. يجب أن يكون التغيير في المنظمة مستمرًا. ولكن لضمان الاستمرارية والسلاسة ، من الأفضل أن تتدفق جميع الابتكارات من الهدف الرئيسي للشركة.

متى يحتاج نظام KPI إلى المراجعة

يجب على المسؤولين عن تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية مراقبة درجة ملاءمتها باستمرار ، حيث قد تحدث تغييرات في عمليات الأعمال والأهداف الاستراتيجية والبيئة الخارجية في المنظمة. إدارة KPI مهمة جدا. يجب مراجعة كل من المؤشرات من وقت لآخر للحفاظ على ملاءمتها. بعد فترة زمنية معينة ، يمكن أن تحقق المؤشرات نتائج غير مرغوب فيها للشركة.

لا توجد مؤشرات أداء أساسية أبدية. مع إدخال معامل جديد ، يبدأ اختصاصيو الشركة في العمل بكفاءة أكبر ، مع زيادة الحافز. ومع ذلك ، عند اكتمال هذه العملية ، قد يكون من الضروري مراجعة أو إلغاء مؤشر أداء رئيسي معين. كقاعدة عامة ، تتغير مجموعة المؤشرات في نظام KPI مرة واحدة سنويًا تقريبًا. يتم تعديل ومراجعة المؤشرات كل ثلاثة أشهر ، داخل الإدارات الرئيسية ، من أجل التغيير السريع للأولويات لموظفي المؤسسة.

التغييرات غير المجدولة في نظام KPI وتركيب معاملات جديدة ناتجة عن عدد من الأسباب ، أهمها:

• تغيير واجبات الموظف ؛
• تعديل المجالات ذات الأولوية لأنشطة الشركة ؛
• الحاجة إلى تحسين مؤشرات الأداء الحالية.

4 أخطاء شائعة تؤثر سلبًا على فعالية تنفيذ مؤشرات الأداء الرئيسية

1. بجعة وجراد البحر والبايك

في كثير من الأحيان ، يتم تطوير نظام KPI مباشرة من أجل عملية الإنشاء ، وليس من أجل إدارة الشركة بشكل أفضل. ويحدث أيضًا أنهم يعدون مؤشراتهم الخاصة لكل قسم أو خدمة أو قسم. ونتيجة لذلك ، فإنهم ينشئون مجموعة من المعاملات غير المترابطة مع بعضها البعض ، حصريًا للإحصاءات ، من يفعل ماذا في المنظمة. في مجال تكنولوجيا المعلومات ، هناك فئة كاملة من الأنظمة - BI (ذكاء الأعمال) - مصممة للتحكم في المؤشرات. خلاصة القول هي أن الخبراء المختلفين لأغراض مختلفة يختارون مؤشرات معينة من المجموعة الحالية - المعيار. ولكن هناك مشكلة: تظهر إحدى العينات أن المنظمة تعمل بشكل جيد ، بينما تُظهر الأخرى أنها سيئة. بالإضافة إلى ذلك ، لا توجد صورة شاملة ، مما يؤدي إلى تناقضات واضحة بين مؤشرات الأداء الرئيسية للإدارات المختلفة.

لذلك كان في شركة تصنيع واحدة. كانت الأولوية بالنسبة لسلسلة التوريد هي تقليل التكاليف وشراء المواد الخام بأقل تكلفة ممكنة. لشرائه بسعر مخفض ، أجرى المتخصصون عمليات شراء بكميات كبيرة. كانت المستودعات ممتلئة ، وخصصت أموال ضخمة للمعاملات ، وتم تجميد الأموال في المواد الخام. بالإضافة إلى ذلك ، من أجل التمكن من شراء المواد الخام بخصم كبير ، اضطر الموردون إلى شراء سلع معيبة ، والتي ، بالطبع ، تنعكس في عبء الإنتاج.

كان لقسم الإنتاج مؤشر الأداء الرئيسي الخاص به - معدل استخدام معدات الإنتاج (مع وجود مؤشر يزيد عن 80٪ ، تم تجميع المكافآت ، أقل من - لا). للاستفادة الفعالة من الوقت ، أصدر المتخصصون أنواع معينةالبضائع بكميات كبيرة من أجل تسريع تحويل الآلات. وكان لذلك أثر سلبي على أنشطة الدائرة التجارية ومؤشر الأداء الخاص بها هو تنفيذ خطة المبيعات. من أجل إرضاء العملاء ، كانت هناك حاجة إلى مجموعة محددة من المنتجات لفترة زمنية معينة. الحالات التي يمكن فيها للمشتري اليوم شراء سلع من نوع واحد فقط ، وغدًا - لا ينبغي أن يكون نوعًا آخر. ونتيجة لذلك ، فإن الوضع يشبه حكاية "البجعة والسرطان والبايك" ، حيث يفعل الجميع كل شيء بشكل جيد ، ولكن لا توجد صورة واحدة.

2. طريقة العصا والجزرة

خطأ شائع آخر: إذا كانت هناك مؤشرات ، فلا يوجد أشخاص مسؤولون عنها ، أو لم يتم تحديدها بوضوح. على سبيل المثال ، لا ينص نظام الحوافز المالية على دفع المكافآت أو تقليل حجمها لرؤساء الأقسام لتحقيق أو عدم تحقيق نتائج معينة. وفي هذه الحالة ، يصبح موضوع سلطة القيادة أولوية ، أي العقوبات التي يمكن أن يطبقها الرؤساء على الموظفين. إذا كان القائد لا يستطيع التأثير على المرؤوسين ، لذلك فهو غير قادر على أن يكون مسؤولاً عن نتائج أنشطتهم.

في مجال الأعمال ، غالبًا ما لا تتطابق مصالح الموظفين والشركة ، ولكن هنا يجب أن تؤثر المديرية على الموظفين. المديح والتوبيخ لا يكفيان. يدرك الجميع جيدًا قيمة المال ، وإذا كانت مؤشرات الأداء الرئيسية مرتبطة بنظام الإدارة ، فيجب دمجها مع نظام الحوافز للمتخصصين.

3. كل شيء يدور حول المال

ليس عليك التركيز فقط على مؤشرات الأداء الملموسة. الإيرادات والهامش ومستوى المبيعات - كل هذا ناتج مبدئيًا عن مؤشرات الأداء الرئيسية. مع مرور الشهر ، قمنا ببعض الإجراءات ، ونتيجة لذلك تمكنا من الوصول إلى مستوى معين من المبيعات ، وما فعلناه لتحقيق ذلك غير معروف. إذا كانت خططك تهدف إلى تحويل كل مؤشر إلى أداة إدارة ، وليس مجرد بيانات لتقرير إحصائي ، فيجب "ترقية" جميع مؤشرات الأداء الرئيسية في ترتيب منفصل للمؤشرات غير المالية الرئيسية ، أي مؤشرات الأداء الرئيسية الاستباقية.

على سبيل المثال ، ما الإجراءات التي يجب على المدير اتخاذها لتحقيق نتائج شحن معينة؟ كم عدد الاجتماعات التي يجب علي عقدها ، كم عدد العقود التي يجب علي توقيعها؟ إذا فهمت الشركة العوامل غير المالية التي يعتمد عليها تحقيق مؤشر الأداء الرئيسي المنشود ، فستكون قادرة على تحفيز الموظفين العاديين عليها. في الوقت نفسه ، يجب أن يسترشد رؤساء الأقسام فقط بالنتائج المالية.

مثال آخر: شركة مهتمة بزيادة الإيرادات. كيفية تحقيق ذلك؟ لإنتاج منتجات بحجم أكبر ، لتجديد خط الإنتاج ، لتوسيع نقاط البيع؟ خفض التكاليف؟ لمعرفة إجابات هذه الأسئلة ، تحتاج إلى نهج منظم لحل مشكلة زيادة الأرباح. سيساعدك هذا على فهم العوامل التي يمكن أن تحسن عملك.

4. سوء فهم من أين تأتي الأرقام

غالبًا ما يتم ارتكاب هذا الخطأ في المنظمات. يقوم المتخصصون بتطوير مؤشرات الأداء ولكن لا يتم ربطها بالنظام المحاسبي الشامل والتخطيط في الشركة. لا يمكن أخذ نسب الكفاءة من نظام المحاسبة. ولكن من أين أتوا ولماذا تم إنشاؤها؟

عند تطوير KPI ، من الضروري التفكير في مكان الحصول على هذا المؤشر أو ذاك. يمكن أن يكون موقعهم هو CRM أو أنظمة محاسبة تشغيلية أو إنتاجية. يجب أيضًا مراعاة علاقة هذه المؤشرات بالنظام ادارة مالية. وبالطبع ، نوصي بعدم استخدام KPI إذا كنت لا تعرف من أين يأتي مؤشر الأداء هذا أو ذاك ، والصيغ الموجودة لحسابه.

كتب عن نظام KPI وأنظمة حساب الأداء الأخرى

David Parmenter "مؤشرات الأداء الرئيسية"

ما هو العدد الأمثل لمؤشرات الأداء الرئيسية للتشغيل الناجح والفعال للمؤسسة؟ ما هي المؤشرات التي يجب تفضيلها لتقييم أداء الموظفين على مستويات مختلفة؟ ما الذي يجب القيام به لإدارة جودة عمل جميع الإدارات ضمن حدود مسؤوليتها؟ كيف تنشئ وتنفذ مؤشرات الأداء الرئيسية التي تناسب عملك؟ هذه وغيرها من الموضوعات التي يكشف عنها ديفيد بارمينتر في كتابه. حدد المؤلف أربعة مبادئ رئيسية يتم بموجبها إنشاء مؤشرات الأداء الرئيسية وتم تطوير نموذج من 12 خطوة لهذه العملية. سوف تتعرف على أدوات مقدمة KPI (أوراق العمل ، برامج الندوات ، الاستبيانات لإنشاء وتدريب فريق من الموظفين والمديرين الذين سينفذون العملية).

واين دبليو أكرسون "Dashboards as a management tool"

تمت كتابة الكتاب على أساس البحث عن أنشطة عدد من المؤسسات التي بدأت العمل على مؤشرات الأداء الرئيسية. أنشأ واين دبليو أكرسون كتيبًا يجعل من الممكن إطلاق نظام إدارة الأداء المستند إلى KPI بسرعة ، وزيادة الكفاءة وتسريع النتائج.

سواء كنت تدير نشاطًا تجاريًا ، أو تتخصص في تكنولوجيا المعلومات ، أو تدرس فقط وترغب في التعرف على المزيد أحدث التقنياتلتحسين العمليات التجارية ، يجب عليك بالتأكيد قراءة هذا الدليل.

أليكسي كلوشكوف "مؤشرات الأداء الرئيسية وتحفيز الموظفين: مجموعة كاملة من الأدوات العملية"

يخبرنا الكتاب عن جميع أدوات نظام KPI تقريبًا التي يمكن أن تعود بفوائد حقيقية على الشركات في روسيا. يعرف المؤلف جيدًا كيفية تطوير أنظمة معقدة من التحفيز وإدارة شؤون الموظفين ، وتنفيذ الاستراتيجية ، والميزانية ، والهدف ، والعملية ، و ادارة مشروع. سمحت له المعرفة والكفاءة الواسعة بتجميع البيانات العملية حول تنفيذ واستخدام مؤشرات الأداء الرئيسية في المنظمات في روسيا والخارج.

ستتعلم من الكتاب كيفية استخدام هذه الأداة أو تلك في عملك. يتم تقديم المعلومات الواردة في الدليل بالتفصيل وبشكل واضح ، ويتم تقديم أمثلة حية لاستخدام المؤشرات ، ويتم تقديم توصيات بشأن مقدمة وحساب KPI ، ويتم تسليط الضوء على المؤشرات الأكثر شيوعًا. في كل هذا ، يختلف الكتاب عن كتيبات أخرى حول نظام التحفيز وإدارة الأهداف. بعد القراءة ، سوف تفهم كيفية إنشاء نظام حوافز للموظفين باستخدام مؤشرات الأداء الرئيسية ، وتحسين العمليات التجارية وتحفيز المتخصصين على العمل بكفاءة أكبر.

تم إعداد المواد بدعم من المدير التجاري

• ما هو مدير المبيعات KPI.
• كيفية حساب مؤشرات الأداء.
• كيفية تطبيق نظام KPI في مؤسسة.
• ما هو الفرق بين KPIs في الأقسام المختلفة.

KPIهذا هو المؤشر الرئيسي لأداء الموظفين. يمكن استخدامه لتحليل مدى فعالية العمل. مدير المبيعات، ما إذا كان من الضروري مكافأته على تحقيق الهدف المحدد وما إذا كان يستحق الترويج السلم الوظيفي. أو العكس - depremirovat والفصل.

ما هو KPI

أولاً ، دعنا نلقي نظرة على ماهية مؤشر الأداء الرئيسي بشكل عام.

مؤشر الأداء هو أحد أدوات إنشاء نظام إدارة فعال. يمكن التعبير عنها من الناحية الكمية (حجم البضائع المباعة ، والأرباح المستلمة) أو النوعية (تصنيف الموظف). الوظيفة الرئيسية لمؤشر الأداء هي التقييم الأكثر فعالية لنتائج عمل الموظف.

باستخدام مؤشرات الأداء الرئيسية ، يمكنك:

• يتحكممؤشرات أداء الموظف
• يقيمالمؤشرات الفردية للموظفين
• تحفيزالموظفين لتحقيق نتائج معينة
• يدخلالمسؤولية الفردية للموظفين عن أدائهم
• يديرصندوق الرواتب.

تشمل مؤشرات الأداء الرئيسية ما يلي:

• مؤشرات العملية. يعتمدون بشكل مباشر على تنفيذ العمليات التجارية: إنشاء وإطلاق منتج أو خدمة جديدة في السوق ، ومعالجة الطلبات من العملاء والشركاء ، إلخ.
• مؤشرات العميل. بادئ ذي بدء ، فهي تعمل على تقييم الموظفين الذين يعملون مباشرة مع عملاء المنظمة. من بين مؤشرات العملاء ، يمكننا إبراز نمو أسواق المبيعات ومستوى الخدمة ودرجة رضا العملاء.
• المؤشرات المالية. إنها تتعلق بعمل الشركة بأكملها. تتضمن هذه المؤشرات معدل دوران الشركة ودخل الشركة وتكلفة السلع معبرًا عنها بأسعار السوق والتدفقات المالية وغير ذلك الكثير.

أمثلة على مؤشرات الأداء الرئيسية التي أدت إلى زيادة أداء الموظفين بنسبة 35٪

كيف تغير نظام KPI لتحسين كفاءة موظفي شركتك؟ يجيب محررو مجلة "المدير العام" على هذا السؤال معطيين أمثلة من الخبرة العملية.

تقييم مدير المبيعات: المقاييس الرئيسية

لكل مهنة مجموعتها الخاصة من مؤشرات الأداء الرئيسية. بالنسبة لمدير المبيعات الذي يعمل في شركة كبيرة ويبحث عن عملاء جدد ، يمكن تمييز المؤشرات التالية:

• طلب وقت الاستجابة. من وجهة نظر المشتري ، أفضل شركةهو الذي يستجيب الأسرع للطلبات. وفقًا للدراسات ، فإن المديرين الذين يستجيبون لطلب في غضون ساعة هم أكثر عرضة لإجراء محادثة مثمرة وإبرام العقد عدة مرات.
• جودة الاتصال. ويقدر محللون غربيون أن متوسط ​​عدد المعاملات للمكالمات "الباردة" يبلغ نحو 35 مقابل كل ألف مكالمة صادرة. إذا كان هذا المؤشر أقل بكثير من المتوسط ​​، فمن الضروري تغيير المعيار نص إعلانيوطريقة الكلام.
• عدد جهات اتصال المتابعة. يقيد معظم مديري المبيعات أنفسهم بمكالمة واحدة ولا يعاودون الاتصال مرة أخرى. في الوقت نفسه ، لا يتم إبرام معظم المعاملات إلا بعد الاتصال الرابع أو الخامس.
• استخدام الإنترنت والشبكات الاجتماعية. يصعب قياس مؤشر الأداء هذا بسبب عدم وجود استراتيجيات وأساليب اتصال فعالة. يكفي التأكد من أن الموظفين نشطين في الشبكات ومحاولة الإعلان عن المنتج.
• استخدام مواد التسويق. غالبية مندوبي المبيعاتلا تستخدم مطلقًا محتوى تسويقيًا تم إنشاؤه خصيصًا للمبيعات. يحدث هذا لعدد من الأسباب ، بما في ذلك نقص المعرفة ونقص فعالية المواد في الماضي.
• تحقيق الفرص. يحدث أن البائع يعمل بنشاط في الشبكات الاجتماعية ، ويجلب عملاء مثيرين للاهتمام ، لكنه لا يغلق الصفقة بنفسه. في هذه الحالة ، من المنطقي إما إرسال الموظف لتدريب إضافي حتى يتعلم كيفية الوصول بالصفقة إلى نهايتها المنطقية ، أو تغييرها الواجبات الرسمية. إذا لم يبرم الشخص اتفاقًا ، ولكنه جلب العملاء ، فيمكنك ترك هذه الوظيفة فقط له.

اختيار نظام KPI لمديري المبيعات

لزيادة كفاءة مديري المبيعات ، من الضروري بناء نظام كفء تحفيزوتحديد KPI في كل حالة محددة. تكافئ العديد من الشركات مديري المبيعات فقط على الإنجازات الشخصية. على سبيل المثال ، في نهاية العام ، عادة ما يتم اختيار "مندوب مبيعات العام" ، والذي يتلقى مكافأة كبيرة ومكافآت أخرى.

هذا النهج له واحد خطأ: يتم تشجيع الأفراد الذين يهتمون فقط بتنميتهم. لن يشاركوا الخبرة ولن ينقلوا الأسرار والمهارات. لكل زميل لهم - منافسة. وإذا تركوا الفريق لسبب ما ، فإن كل إنجازاتهم ستذهب معهم.

الدافع التقليدي ومؤشرات الأداء الرئيسية

تستخدم معظم الشركات ملفات النظام القياسي المكافآتالمدراء: الراتب بالإضافة إلى النسبة المئوية. هذا النهج له جوانب إيجابية وسلبية.

من بين المزايا ، يمكن للمرء أن يفرد سهولة الحسابات ، والبساطة والشفافية في استحقاق المكافآت ، ودافع البائعين لتحسين الأداء.

من السلبيات يمكن ملاحظتها:

• الفردية وعدم وجود روح الفريق. كما في حالة ترقية موظف واحد ، يلعب أداء كل مدير دورًا رئيسيًا هنا.
• يتم احتساب الفائدة على البيع، بغض النظر عن مدى ربحيتها للأعمال.
• مثلمؤشر الأداء الرئيسي لمدير المبيعات هنا هو نمو المبيعات فقط وحصريًا. لديهم القليل من الاهتمام بعدد العملاء الذين تنجذبهم الشركة ، ومستوى الخدمة ، وما إلى ذلك. يطور العديد من المديرين قاعدة عملائهم الخاصة ، ويعملون معها فقط في المستقبل. وعندما يغادرون الشركة ، يأخذون القاعدة معهم.
• يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن نمو المبيعات قد لا يرتبط بعمل مدير معين.ولكن مع وضع السوق. لذلك ، لا تتوافق أرباح المدير دائمًا مع العمل المنجز.

مؤشرات الأداء الرئيسية الشاملة

إلى جانب النهج التقليدي ، هناك أيضًا نهج متكامل لمؤشر الأداء الرئيسي لمديري المبيعات. مبدأ هذا النهج هو استخدام العديد من مؤشرات الأداء.

مثال

C \ u003d O + K1 + K2 + K3

مع- المبلغ الذي يتم دفعه للمدير.

ك 1- نسبة المبيعات

K2- عدد العملاء الذين تم جذبهم

K3- جائزة الخدمة المتميزة

في هذه الصيغة ، يمكنك إدخال أي مؤشرات ، اعتمادًا على الأهداف المحددة للشركة.

يحتوي نظام KPI لمديري المبيعات على عدد من المزايا التي لا يمكن إنكارها:

• دافع شفاف تمامًا.
• ركز على النتائج عبر أبعاد متعددة.
• المؤشرات المتغيرة حسب الأهداف الحالية.
• نمو المبيعات.

إنشاء نظام KPI لقسم المبيعات

بفضل نظام التحفيز القائم على مؤشرات الأداء ، يمكن لكل مدير مبيعات تقييم مستواه بشكل صحيح واستخلاص النتائج والحصول على دافع جيد للنتيجة.

من المنطقي تقديم نظام KPI إذا كانت الشركة توظف ما لا يقل عن خمسين موظفًا.

يمكن تمثيل خوارزمية إنشاء نظام KPI لقسم المبيعات على عدة مراحل.

المرحلة 1. نحن نقرر الأهداف والمواعيد النهائية والميزانية. في هذه المرحلة ، يجدر النظر في كل شيء واتخاذ قرار نهائي بشأن ما إذا كان من الضروري تقديمه هذا النظامفي المؤسسة. في نفس المرحلة ، يتم توجيه انتباه الموظفين إلى القرار النهائي لإدارة الشركة.

المرحلة الثانية. نشكل فريق مشروع بمشاركة كل من المتخصصين لدينا والمستشارين المدعوين. من المنطقي أن يكون لدى الشركة عدة مئات من مندوبي المبيعات وآلاف الموظفين. يمكن رسم الخوارزمية الأساسية لعشرات الموظفين في أمسيات قليلة.

المرحلة 3. نحن نعمل على تطوير استراتيجية عالمية. يجب أن يفهم الناس بالضبط ما يحتاجون إليه للسعي من أجله ، لأنه على أساس ذلك سيتم تحديد فعالية قسم المبيعات والإدارات الأخرى. يمكن توثيق الإستراتيجية طويلة المدى في خطة رسمية طويلة المدى. على سبيل المثال ، يمكن أن تكون مثل هذه الاستراتيجية سوق جديدالمبيعات خلال سنة مالية واحدة.

المرحلة الرابعة. انفصال استراتيجية عالميةعلى الاماكن العاملة. يؤدي كل قسم ، بما في ذلك قسم المبيعات ، وظائف محددة مسبقًا. ويمكن أن تؤثر فقط على جزء محدد بدقة من الإستراتيجية. لإكمال هذه الخطوة ، تحتاج إلى إعادة الترتيب الهيكل التنظيميالشركات من خلال الجمع بين الأقسام الفردية في المجالات الوظيفية. في بعض الأحيان في هذه المرحلة ، يستنتج المحللون أنه يجب تحسين الهيكل التنظيمي بالكامل للشركة ، لكن هذا لا علاقة له بتنفيذ KPI.

المرحلة الخامسة. تنقسم الاستراتيجيات الوظيفية إلى أهداف منفصلة: زيادة خطة المبيعات ، وعدد العقود المبرمة ، وما إلى ذلك.

المرحلة 6- تطوير مؤشرات الأداء الرئيسية لموظفي المبيعات. يمكن لمؤشرات الأداء:

• يتم التعبير عنها بشكل محدد المؤشرات المالية. الإيرادات X روبل ، ربح Y روبل.
• معبرا عنها بشكل نسبي. عدد العملاء الذين أتوا لعملية شراء ثانية.
• عبر عنها عدديا. عدد العملاء الذين تم خدمتهم ، وعدد المبيعات ، وعدد العملاء الذين تم جذبهم ، والعقود المبرمة ، وما إلى ذلك.
• ابق ضمن نطاق معين. على سبيل المثال ، نسبة العملاء الراضين هي 90-95٪.
• البقاء ضمن حدود الوقت. متوسط ​​وقت خدمة العملاء ومعالجة الطلبات وما إلى ذلك.

عند وضع خطة لموظفي المبيعات ، هناك شيء واحد يجب مراعاته. فارق بسيط: يجب أن تكون الأرقام حقيقية. خلاف ذلك ، هناك خطر عدم الحصول على نموذج تحفيزي ، ولكن محبط.

المرحلة 7- تطوير مقياس التقييم. هناك خياران هنا - بسيط ومعقد. في أبسط الحالات ، يتم تقديم خطة. إذا كانت هناك خطة ، فهناك مكافأة ؛ إذا لم تكن هناك خطة ، فلا توجد مكافأة. في متغير صعباستيفاء الخطة ، على سبيل المثال ، بنسبة 50٪ يستلزم غرامات ، والوفاء بالخطة بنسبة 75٪ - الحصول على راتب صافٍ ، 80٪ أو أكثر - مكافأة ، زيادة في الملء (أكثر من 100٪) - مكافأة مضاعفة.

المرحلة 8- يتم تعيين وزن معين ، أو مضاعف ، لكل معامل. على سبيل المثال ، فإن تنفيذ الخطة بنسبة 90٪ له وزن 0.1 أو 10٪ ، بنسبة 100٪ - بوزن 0.3 ، أو 30٪.

المرحلة 9- الصيغ والحسابات.

مثال

الراتب \ u003d راتب ثابت + مبلغ مخطط متغير. القطع * (KPI1 * الوزنKPI1 +KPI2 + الوزنKPI2 +KPI3 * الوزنKPI3)

عند حساب كفاءة الموظف ، يمكنك استبدال أي قيم KPI ضرورية في هذا النموذج.

KPI1- نسبة المبيعات

KPI2- مؤشر الربح

KPI3- عدد العملاء الذين تم جذبهم والذين وقعوا على العقد

في معظم الشركات ، يتم تشكيل KPI لمدير المبيعات على أساس المؤشرات التالية:

• حجم المبيعات المباشرة.
• عدد العملاء والمشترين الذين تم جذبهم.
• انقلاب الموظفين.
• مقدار الربح.
• تدفق المشترين المحتملين أو الحقيقيين.
• التقيد الصارم بالشروط التي من الضروري خلالها بيع البضائع أو تسليمها إلى المشتري.

10 مرحلة- التوثيق والأتمتة. يجب توثيق المنهجية التي يتم من خلالها تنفيذ حسابات مؤشرات الأداء الرئيسية بعناية. هذا سوف يتجنب الأخطاء والمواقف الغامضة. وللحساب المستمر لعوامل الكفاءة ، يجب استخدام نظام آلي.

11 منصة- إدخال مؤشرات الأداء في المنشأة وتدريب العاملين. يمكن للموظفين المشاركة في التطوير من النقطة الأولى ، عندما تم الإعلان عن التغييرات المخطط لها لأول مرة.

عند تنفيذ نظام KPI ، من الضروري مراعاة خصوصيات كل متجر فردي ، وعمل ، وخصائص العمليات التجارية في مؤسستك ، والمحددة أمام قسم المبيعات وأمام الشركة بأكملها. الأهدافوالمهام. يجب أن يفهم كل موظف أنه في العمل ، بما في ذلك عمل مندوب المبيعات ، فإن المؤشر الرئيسي هو الكفاءة. وسيكون إدخال مؤشرات KPI مفيدًا ليس فقط للشركة ، ولكن أيضًا لمدير المبيعات نفسه.

بالإضافة إلى ذلك ، دعونا لا ننسى الشفافية. يجب أن يفهم الموظفون ليس فقط فوائد إدخال مؤشرات الأداء الرئيسية لقسم المبيعات ، ولكن يجب أن يعرفوا أيضًا جميع المعايير التي سيتم بموجبها تقييم أدائهم في المستقبل. وأي تغيير في هذه المعايير يجب أن يلفت انتباه الفريق في الوقت المناسب.

أمثلة على مؤشرات الأداء للمديرين

تحدد كل شركة مؤشرات أداء الموظفين بشكل مستقل. لا يتم أخذ الهدف العالمي الذي حددته الإدارة في الاعتبار فحسب ، بل يتم أيضًا مراعاة ميزات قسم معين حيث تتم المبيعات.

KPI لمدير المبيعات في قسم B2B

في قسم B2B ، يكون عملاء الشركة الكيانات القانونية. ويتم تقييم أداء الموظفين بشكل مختلف.

مؤشرات الأداء الرئيسية هنا هي:

• عدد المكالمات الباردة التي يتم إجراؤها للعملاء المحتملين.
• مدة المكالمات والمحادثات.
• المكالمات الباردة ، والتي سمحت بالاتصال بأول شخص من الشركة العميلة.
• عدد الاجتماعات مع العملاء.
• تكرار المكالمات وعدد المواعيد بينهم.

مؤشرات الأداء الرئيسية في الاجتماعات هي عدد العقود المرسلة والموقعة ، والاختصاصات المتفق عليها ، وعدد الاجتماعات التي عقدت مع الخبراء والمتخصصين. بشكل منفصل ، من الممكن تقدير عدد العروض التجارية بشكل منفصل وتلك التي أدت إلى إبرام العقد.

KPI لقسم VIP

لا يوجد آلاف العملاء المحتملين هنا. يوجد هنا عشرات أو عدة مئات من الأشخاص المهتمين بالمنتج. ويتم أيضًا تقييم فعالية مدير المبيعات بشكل مختلف.

• عدد المنجذبينعملاء VIP. لا يمكن أن يكون هناك الكثير منهم. يمكن للمدير العمل لعدة أيام على الطريق ، وعقد عشرات الاجتماعات مع عملاء VIP ، والتفاوض وتقديم عشرات الاستبيانات أو المهام الفنية المكتملة إلى القسم.
• العمل مع العملاء. عدد العقود المبرمة ، واحتمال وجود مشاكل ، خفية وكشفت ، ومراقبة كيفية تصحيح هذه المشاكل. يمكنك فصل كل هذا إلى كتل منفصلة أو أخذها في الاعتبار في مجمع.
• صفقات إضافية. هل سيقوم عميل VIP بشراء معدات إضافية ، وإبرام عقد إضافي؟ هل هو مهتم بمزيد من التعاون مع شركتك؟

مؤشرات الأداء الرئيسية للمبيعات

أعلاه ، تحدثنا عن حقيقة أن العديد من الاستراتيجيات مرتبطة بتطوير الخصائص الفردية للمدير. لتحقيق العمل الأكثر كفاءة لجميع موظفي القسم ، تحتاج إلى وضع مؤشرات عامة.

KPI لقسم المبيعات هو تنفيذ الخطة. في هذه الحالة ، سيحصل البائع على راتب ومكافآت من نتائجه ومضاعفًا معينًا إذا أكمل القسم بأكمله الخطة.

هناك 3 خطط يمكن استخدامها لتقييم أداء القسم - الحد الأدنى, أفضل, أقصى. عند استيفاء الحد الأدنى من الخطة ، يتم استخدام مضاعف صغير أو مكافأة. إذا استوفى القسم الحد الأقصى للخطة - وفقًا لذلك ، ستكون المكافآت أفضل بشكل ملحوظ. الشيء الرئيسي هو أنه يجب أن يكون ملحوظًا حقًا ، وفي هذه الحالة سيكون موظفو القسم متحمسين لتحقيق نتائج أفضل.

في هذه المقالة ، ستتعرف على مؤشرات الأداء الرئيسية التي يحتاجها فريق المبيعات. لقد قدمنا ​​أمثلة من الحياة الواقعية بحيث يمكنك حقًا استخدام مؤشرات الأداء الرئيسية هذه بشكل فعال هنا والآن.

تاريخ مؤشرات الأداء الرئيسية

KPI (مؤشرات الأداء الرئيسية أو مؤشرات الأداء الرئيسية)هي أداة لقياس الأهداف. إذا كان المؤشر الذي توصلت إليه لا يتعلق بالهدف ، أي أنه لم يتم تكوينه بناءً على محتواه ، فلا يمكن استخدام مؤشر الأداء الرئيسي هذا. شكلت تقنيات وضع ومراجعة ومراقبة الأهداف والغايات أساس المفهوم الذي أصبح أساس الإدارة الحديثة ويسمى "الإدارة بالأهداف".

اخترع بيتر دراكر إدارة الهدف. في رأيه ، فقط عدد قليل من مجالات الإدارة لها تأثير كبير على المنظمة مثل تقييم أداء الإدارات والشركة ككل. ومع ذلك ، فإن التقييم ، كما يشير دراكر ، هو أحد أكثر مجالات الإدارة تخلفًا اليوم. لذلك ، نتيجة لمسح أجري في الولايات المتحدة ، أصبح من الواضح أن 60٪ من المديرين رفيعي المستوى غير راضين عن أنظمة تقييم الأداء الخاصة بهم. وفقًا للتقديرات المحلية ، فإن عدد المديرين الروس أعلى من ذلك ، أكثر من 80٪. يتم التعبير عن هذا الاستياء في عدم وجود اتصال بين الخطط والتنفيذ والنتائج والدافع.

أصبح KPI وتحفيز الموظفين مفاهيم لا تنفصل ، لأنه بمساعدة هذه المؤشرات يمكنك إنشاء نموذج مثالي و نظام فعالتحفيز وتحفيز موظفي الشركة.

في كتاب مدير المبيعات ، من المهم جدًا أن تخبر مديرك بالتفصيل كيف سيؤثر كل مؤشر على راتبه وإعطاء صيغة حسابية بسيطة.

1. مدير المبيعات KPI: الربح المحقق

المؤشر الأول والواضح. وتجدر الإشارة إلى أن "الربح" و "الإيرادات" مفاهيم مختلفة، والربح يجب أن يؤخذ في الاعتبار.

سأقدم مثالاً من قسم المبيعات في شركة واحدة: باعت Vasya المنتجات مقابل 500000 ، وفي نفس الوقت شاركت قسم التطوير التقني لمدة 120 ساعة. بلغت تكلفة الإنتاج مع تكاليف التسليم والإعلان 100000. وهكذا ، بمتوسط ​​معدل مطور في السوق يبلغ 1200 روبل في الساعة ، حققت Vasya صافي ربح قدره 500000 - 120 * 1200 - 100000 = 500000 - 244000 = 256000

باع بيتر أيضًا المنتجات مقابل 500000 ، وكانت تكلفتها 120.000 ، لكنه في الوقت نفسه استخدم قسم التطوير لمدة 50 ساعة فقط ، لأنه. أقنع العميل بتطبيق الحلول المطورة بالفعل. 500.000 - 50 * 1200 - 120.000 = 320.000.

وبالتالي ، كان حجم مبيعات المديرين متماثلًا تمامًا ، وكانت تكلفة المنتجات بالنسبة لبيتر أعلى من ذلك ، لكنه لم يشرك قسم التطوير ، مع التركيز على الحلول المطورة بالفعل ، مما سمح لقسم التطوير بالقيام بأشياء أكثر فائدة.

خاتمة: عند تقييم الربح الذي تم تحقيقه ، يجدر النظر ليس فقط في تكلفة الإنتاج ، ولكن أيضًا في مشاركة أقسام الشركة الأخرى في البيع.

2. مدير المبيعات KPI: عدد جهات الاتصال والتحويل ومتوسط ​​الاختيار

يتم الجمع بين هذه المؤشرات الثلاثة لأنه ليس من المنطقي حساب كل منها على حدة. لكل منها ، أخذ العينات أمر مهم: ليس من المنطقي حساب تحويل 50 مكالمة ، فأنت بحاجة إلى 500-1000 على الأقل ، فهذا يعتمد على كثافة قسم المبيعات. يجب أيضًا مراعاة متوسط ​​الشيك مع 100 عملية بيع على الأقل في الأصل. أخيرًا ، يعتمد توفر العينة بشكل مباشر على عدد جهات الاتصال وعدد قنوات المبيعات.

يتم حساب التحويل لكل قناة مبيعات بشكل منفصل.

عدد الاتصالات مع العملاء هو أيضًا أحد مؤشرات الأداء. يجدر النظر في جميع جهات الاتصال: الاجتماعات الشخصية والمكالمات والرسائل المرسلة من البريد. علاوة على ذلك ، من الواضح أن الاجتماع الشخصي يجب أن يكون ذا قيمة أكبر من مجرد مكالمة أو بريد إلكتروني.

3. KPI لمدير المبيعات: حسابات القبض في نهاية الفترة وتغطية خط الإنتاج.

يكاد يكون من المستحيل العمل بدون مستحق ، ولكن لسبب غير معروف ، لا يتم أخذ هذا المؤشر في الاعتبار تقريبًا ، ولكن يتم توزيع عدد جهات الاتصال والتحويل والشيك المتوسط ​​بما يصل إلى ثلاث نقاط.

يعكس هذا المؤشر مدى نجاح المدير في "إنهاء" العملاء. يعد عدد المستحقات في نهاية الفترة أحد المعايير لتحديد المتخصصين الحقيقيين الذين:

● القدرة على التفاوض مع العميل بشأن الدفع

● يعرفون كيفية تعيين المهام الصحيحة لأنفسهم لمزيد من المكالمات والرسائل من أجل الحصول على المال في أسرع وقت ممكن وإغلاق الصفقة

● لا تستسلم لهجوم العميل بشأن الدفع المؤجل ، أو خفض الدفعة الأولية.

● مساعدة المدير على تحليل الربح المحتمل

على سبيل المثال: يحاول العميل ، بدلاً من الدفع وفق نظام 60٪ -40٪ ، "الضغط" على المدير بنسبة 20٪ -20٪ -60٪ ، وأحيانًا ينجح العميل.

تغطية خط الانتاج - كل شيء بسيط هنا. كلما زاد عدد المنتجات التي يقدمها المدير ، كلما كان أداءه جيدًا ، لأنه يزيد من وعي العملاء بمنتجات الشركة. سيضع العميل في اعتباره أن هذا العنصر متوفر في المخزون.

4. KPI لمدير المبيعات: نسبة الصفقات المحتملة إلى الصفقات الحقيقية

هذه خاصية أخرى تتعلق على وجه التحديد بمهنية المدير. يجب أن تتضمن المعاملات المحتملة العملاء المتوقعين الموجودين في المرحلة: التفكير ، الاستشارات ، غير المستعدين بعد لاتخاذ قرار. المعاملات الحقيقية هي تلك التي بدأ العمل فيها بالفعل: تمت جدولة البداية ، وتم سداد دفعة مقدمة ، وما إلى ذلك.

بهذه الطريقة ، ستتمكن من تحديد مدى فعالية تعامل المدير مع الاعتراضات.

كان لكل من فاسيا وبيتيا 100 جهة اتصال. من بينهم ، ترك فاسيا 40 ليفكر ، ومن 10 قاموا بتعيين بداية. استغرق الأمر من بيتيا 20 فقط للتفكير ، وفي سن الثلاثين قام بتنسيق البداية.

بطرس أكثر كفاءة.

5. مدير المبيعات KPI: مدير التوقف

مقياس غير عادي ، لكنه مفيد جدًا. أولاً ، أنت بحاجة إلى نظام CRM.

عندما يكون لديك نظام CRM ، اطرح الوقت الذي تقضيه على المكالمات ، وإرسال عروض الأسعار ، وبشكل عام ، كل عمل المدير من وقت عمله الاسمي ، وهو ، على سبيل المثال ، 8 ساعات.

يعد القيام بذلك يدويًا أمرًا صعبًا للغاية ، لذا يمكنك استخدام أحد الحلول القائمة على AmoCRM والتي تتيح لك تسجيل وقت النشاط في نظام CRM وحساب الراتب تلقائيًا بمعامل معين.

كيف يتم تنفيذها للعملاء؟ يتقاضى المدير راتبًا رمزيًا ، ويتم إعادة احتسابه في نهاية الشهر من مكافآت البضائع المباعة. على سبيل المثال ، القيمة الاسمية هي 15000 ، تم بيع مشاريع بقيمة 500000 ، وراتبه في نهاية الشهر هو 70.000 ، ثم يتم خصم وقت تعطله. مقابل كل ساعة توقف ، يخسر 100 روبل. يعتبر التوقف عن العمل هو الوقت الذي لا يكون فيه المدير في اجتماع ، وعندما لا يتحرك الماوس في نظام CRM ، فإنه لا يكتب نصًا ، أو لا يتصل بالعميل. وبالتالي ، توفر شركة العميل 3000 روبل لكل مدير شهريًا ، أي 15000 روبل.

الاستنتاجات:

● قياس الأرقام ليس من أجل الأرقام ، ولكن من أجل الكفاءة

● استخدم فقط تلك المقاييس التي يمكنك التأثير عليها ، والأثر الذي سيجلب لك الربح

● استخدم المعلمات: وقت التعطل والأرباح المحققة ، لتحديد مدى فعالية المدير

● استخدم المعلمات: عدد جهات الاتصال ، والتحويل ، ومتوسط ​​الشيك ، وحسابات القبض في نهاية الفترة ، وتغطية خط الإنتاج ونسبة الصفقات المحتملة إلى الصفقات الحقيقية ، لتحديد الكفاءة المهنية للمدير

● اختبار وتحسين نظام CRM الخاص بك باستمرار.

من هذه المقالة سوف تتعلم:

• لماذا هناك حاجة لمؤشرات الأداء الرئيسية للمديرين
• ما هي فوائد KPI للمديرين
• ما هي معايير KPI لمديري المبيعات لاستخدامها
• كيفية حساب KPI لمديري المبيعات

لم يصلنا المفهوم المتناسق لمؤشرات الأداء الرئيسية للمديرين ، والذي ظهر في الخارج في العقد الأخير من القرن الماضي ، إلا في السنوات الصفرية. بادئ ذي بدء ، تم الاعتراف بهذا النظام كمنظم حافز قوي لنشاط الأعمال. في هذا المنشور ، سنركز على مؤشرات الأداء الرئيسية للمديرين التي يمكن استخدامها بشكل منتج لمؤسستك.

لماذا هناك حاجة لمؤشرات الأداء الرئيسية للمديرين

اكتسب حكم بطاقة الأداء المتوازن (BSC) شهرة بين المديرين بسبب عمل مؤلفين - ر. كابلان ود. نورتون. أحد المكونات المهمة لهذا المفهوم هي نماذج المؤشرات التحفيزية ، والتي أصبحت تُعرف في النهاية باسم KPI (مؤشرات الأداء الرئيسية). بسبب الترجمة الإشكالية وغير الدقيقة لـ KPI باللغة الروسية ، أطلقوا على KPI (مؤشرات الأداء الرئيسية) أو KPI (مؤشرات الأداء الرئيسية). اكتسب الخيار الثاني شعبية كبيرة ، حيث اكتسب موطئ قدم بين المديرين.

تعتبر نماذج KPI ، المتجسدة في الأعمال التجارية الحقيقية ، عنصرًا أساسيًا مفهوم متناغمالمؤشرات. في الوقت نفسه ، هم أنفسهم نظام مدمج في عدد كبير من كتل التحكم الوظيفية ، والتي تشغل المناصب القيادية منها الإدارة الإستراتيجية والمبيعات وإدارة شؤون الموظفين.

على المديرين الذين تنطبق عليهم مؤشرات الأداء الرئيسية:

KPI لمدير الموارد البشرية.

اليوم ، غالبًا ما تستخدم مؤشرات الأداء الرئيسية لتحفيز الموظفين من خلال ربط أدائهم بالأجور. ومع ذلك ، فإن الحذف الرئيسي لجزء كبير من المنظمات هو أن المؤشرات الخاطئة ، أو العدد الأكبر منها ، تؤخذ في الاعتبار. لذلك ، فإن الهدف الرئيسي في تشكيل مفهوم KPI لمدير الموارد البشرية هو تحديد المؤشرات الصحيحة لكل موظف. بعد ذلك ، سيكون لدى الفريق فهم ثابت للمهام التي يواجهها كل منهم ، وما نوع التشجيع الذي ينتظره عندما الإنجاز الفعالحدد الأهداف.

KPI لمدير المشروع.

لا يعد ارتفاع KPI لمدير المشروع هو المؤشر الأكثر شيوعًا للموظفين الأحرار. الشيء المهم هو أن المدير الجيد في هذا المجال ذو قيمة كبيرة ولا يتعجل في العادة تغيير الوظائف. بطبيعة الحال ، يعد ارتفاع مؤشر الأداء الرئيسي لمدير المشروع حجة قوية للحصول على أجر لائق. حتى في أوقات الأزمات ، فهم متخصصون مطلوبون ويتقاضون رواتب جيدة. مشروع العملكونه أحد مكونات عمل الشركة بأكمله ، فإنه يعتبر في الوقت نفسه عامل تغيير. ينطوي حصرية الأداء العالي على إصلاحات في إعدادات مفهوم الإدارة بأكمله. من الضروري عمل "استقصاء" جيد لجزء من أنشطة الشركة الدورية القابلة للتكرار ، أي بناء نتائج المشروع في عمليات المنظمة.

KPI لكبار المديرين.

يجب أن تركز المؤشرات الرئيسية على المهام المحددة للمؤسسة ، وعلى ما تريد تحقيقه في فترة زمنية محددة. على سبيل المثال ، قد يكون الهدف هو الفوز بمكانة عالية في السوق أو الحصول على دخل جيد من بيع شركة. بالنسبة للخيار الأول ، سيشمل مدير KPI أحجام المبيعات ، وزيادة في قاعدة العملاء ، وللخيار الثاني ، زيادة رسملة المنظمة ، وبيعها بأعلى سعر ممكن. يجب إضفاء الطابع الرسمي على الهدف ، لذلك من الضروري إصلاحه كتابيًا وتقسيمه إلى أجزاء أقل أهمية ، سيساعد مجملها في تحقيق الهدف الرئيسي.

KPI لمدير المكتب.

رئيسي مؤشرات KPIفعالية مديري المكاتب هي في نفس الوقت مجالات التنظيم. تؤخذ مؤشرات الأداء الرئيسية التالية في الاعتبار:

• الانتهاء من العمل في الوقت المحدد ؛
• الإجراءات ضمن الميزانية ، وتوفير الموارد والاختيار الكفء للمورد ؛
• التقييم الإيجابي من قبل الموظفين وإدارة المنظمة لمستوى الدعم الإداري ؛
• المؤشرات المتعلقة بإدارة موظفي الهياكل التابعة (معدل دوران الموظفين ، والامتثال للمناصب التي تم شغلها ، وعدد حالات الإقالة خلال فترة الاختبار ، والتقييم العالي للزملاء من الإدارات الأخرى عند التفاعل مع الفريق الإداري).

KPI لمدير الجودة.

على سبيل المثال ، يستخدم OJSC KAMAZ العديد من المؤشرات كتقييم لكفاءة الإنتاج ، كل منها مهم وفعال في وضع معين. يمكنك تسميته التسلسل الهرمي للإنتاج أو مؤشرات الأداء الرئيسية التشغيلية. يوجد اثنان من مؤشرات الأداء الرئيسية في المقدمة: تقييم مستوى جودة المنتجات من وجهة نظر المستهلك - APA - Audit Past Assemble ؛ عدد الساعات التي عمل بها الموظفون بالفعل لكل وحدة إنتاج - HPU - عدد الساعات لكل وحدة. تحدد مؤشرات الأداء الرئيسية هذه العمليات الكلية للمؤسسة. أقل قليلاً من ثلاثة مؤشرات أداء رئيسية أخرى: الفترة الزمنية الكاملة لدورة الإنتاج - TPT - من خلال وقت الوضع ؛ حصة المنتجات التي لم يتم تعديلها واستكشاف الأخطاء وإصلاحها - FTT-First TimeThrough ؛ الامتثال لجدول العمل لتسليم المنتجات النهائية - OTD - التسليم في الوقت المحدد.

KPI لمدير التطوير.

عادةً ، في النهج الكلاسيكي للقيادة ، يوصي المحترفون بتطبيق 10 إلى 20 من مؤشرات الأداء الرئيسية عالية المستوى. ومع ذلك ، من الممكن الخوض في العمليات الداخلية ، وزيادة عدد مؤشرات الأداء الرئيسية تلك ذات الصلة بالإجراءات المحلية داخل المنظمة من خلال المراقبة. تتعلق مؤشرات الأداء الرئيسية هذه بأربعة قطاعات رئيسية - التمويل والعملاء والعمليات والأفراد. يساهم هذا النهج في تنظيم الأنشطة على جميع الجبهات.

KPI لمدير المبيعات.

قررت إدارة المنظمة تقديم مؤشرات الأداء الرئيسية لمديري المبيعات من أجل الحصول على توقعات لاستلام الموارد المالية ونمو الشركة. هناك أسباب وجيهة لذلك ، لأن الطلب الأولي الموجه إلى المدير لتقديم توقعات المبيعات للأشهر 2-3 القادمة مع احتمال تحقيق 75٪ يمكن أن يسبب صعوبات خطيرة. لا يمكن التنبؤ بجميع أنشطة الموظف بدون KPI ، والهدف الرئيسي الذي تحتاج المنظمة لتحقيقه هو الوصول إلى اقتصاد مخطط. نعتبر أنه من الضروري النظر بمزيد من التفصيل في مؤشرات الأداء الرئيسية لمدير المبيعات ، والتي سيتم العثور على أمثلة منها أدناه.

5 فوائد استخدام مؤشرات الأداء الرئيسية لمدير المبيعات

1. نتيجة التوجه- يكسب الموظف حوافز مالية تتناسب مع أدائه.
2. القدرة على التحكم- يساعد المدير على تنظيم جهود الموظفين حسب تقلبات أوضاع السوق أو مهام المنظمة.
3. عدالة- التقييم المناسب لمساهمة الموظف في نجاح المنظمة والتوزيع العادل للمخاطر في حالة الفشل.
4. الوضوح والشفافية- يفهم الموظفون ما يتلقونه من أجر ، ولهم الحق في حساب المؤشرات الرئيسية لأنشطتهم بشكل مستقل.
5. استقرار- عندما تتغير المؤشرات المستهدفة في بعض الفترات ، يظل مفهوم التحفيز كما هو ، مما يشكل علاقة ثقة.

مم تتكون مؤشرات الأداء الرئيسية؟

تعتبر KPI جزءًا من المفهوم العام لتحديد الأهداف ، والذي يحتوي ، بالإضافة إلى مؤشرات أداء الموظفين ، على أهداف استراتيجية ، ونظام تصميم وتنظيم تكتيكي وتشغيلي. إذا لم يكن مفهوم KPI مرتبطًا بالأهداف طويلة المدى والمعايير الرئيسية لعمل المنظمة ، فسيظل مفهومًا رسميًا فقط. بمعنى آخر ، سيكون مفهوم KPI للمدير ببساطة غير فعال.

تحليل الأهداف حسب مستويات القيادة:

أهداف العمل الاستراتيجية -> أهداف الشركة -> أهداف الأقسام والإدارات -> أهداف الموظف

مع التركيز على المهام الحالية ، وتفاصيل النشاط ، والسلطات ومستوى المسؤول ، يتم تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية للمديرين. عند الحديث عن KPI ، يمكن للمرء أن يأخذ بعين الاعتبار المؤشرات الاقتصادية التي تساهم في تقييم الأداء التجاري ، وكذلك مؤشرات العمليات الرئيسية واستهلاك الموارد الأساسية.

تطوير KPI للمديرين خطوة بخطوة

لتطوير مصفوفة من المهام ومؤشرات الأداء الرئيسية ، تحتاج إلى اتخاذ ست خطوات:

الخطوة الأولى: تأكد من أن المهام المطروحة قابلة للتنفيذ حقًا. يمكن أن تؤدي الطلبات غير الواقعية للمدير إلى إحباط الموظفين وتقليل كفاءتهم بشكل كبير.

الخطوة الثانية: قسّم المهام على النحو الأمثل حسب الأقسام الفرعية والإدارات والموظفين. يجب ألا تكون أهداف المنظمة موجودة في مصفوفة المدير.

الخطوة 3. بعد التقسيم المختص للأهداف ، قم بصياغة المهام الشخصية ومؤشرات الأداء الرئيسية للمديرين. يمكن أن يتوافق اثنان من مؤشرات الأداء الرئيسية مع مهمة واحدة. انتبه إلى الامتثال الكامل لـ KPI لأهداف المنظمة. كل مهمة لها وزنها الخاص ، والذي يعتمد بشكل مباشر على أهميتها ، ومجموعها الإجمالي هو 100٪. بالإضافة إلى ذلك ، قد تختلف في صعوبة تحقيقها ، والتي يجب أن يأخذها المدير أيضًا في الاعتبار.

الخطوة 4. شكل المؤشرات المخطط لها ، لهذا تحتاج إلى دراسة المعلومات حول الفترة السابقة. إذا تم تحليل هذه البيانات لأول مرة ، فمن الضروري التحقق من الوضع في السوق ، خاصة بالنسبة للمؤسسات ذات الأنشطة الموسمية. ضع في اعتبارك أيضًا الموارد الموجودة. فقط بعد جمع جميع البيانات ، يمكن طرح المؤشرات المخططة. تذكر أن مؤشرات الأداء الرئيسية المرتفعة للغاية ستؤدي إلى انخفاض في الأداء ، وستؤدي مؤشرات الأداء الرئيسية المنخفضة للغاية إلى حوافز مالية عالية بشكل غير معقول للموظفين.

الخطوة 5. ابدأ في إنشاء معايير الأداء. الرجوع إلى صيغة الحساب:

أداءأنا = حقيقةi / Plan i ، حيث الأداء i = الأداء على الهدف الأول

الخطوة 6. قارن النتائج بأداء المدير. لأي هدف ، تحتاج إلى إبراز نتيجة مرضية. يتم إضافة جميع البيانات التي تم الحصول عليها ، ويتم الحصول على نتيجة عامة ، والتي تؤثر بشكل مباشر على مقدار أجر الموظف.

في المستقبل ، يمكنك استخدام البناء المعقد لمصفوفة الهدف ، حيث يتم تقسيم جميع المؤشرات إلى ثلاث مجموعات:

• غير صالح؛
• مخطط
• قيادة.

يتم تحديد مقدار مكافآت المديرين وفقًا للمجموعات المدرجة. على سبيل المثال ، إذا كانت النتيجة النهائية للموظف تنتمي إلى مجموعة غير صالحة ، فلن يحصل على مكافأة.

يوفر مفهوم KPI المختص لمديري المبيعات محاسبة إدارية عالية الجودة ويساعد في تنظيم سياسة شؤون الموظفين. لا ينبغي للعامل أن يسعى وراء الكمية ، ولكن الجودة. عليك أن تفهم أن مدير المبيعات هو تخصص إبداعي تمامًا ، وأن الموظف يحتاج إلى منهجه الخاص ، لأن القيود والتشديد غالبًا ما يقللان من الحافز والكفاءة.

كيفية حساب KPI لمدير المبيعات

توجد صيغة Kpi لمدير المبيعات. نقدم مثالاً لحساب معامل KPI الكمي أدناه:

PV (الجزء المتغير) = المبلغ المخطط للجزء المتغير * (وزن KPI1 * عامل KPI1 + وزن KPI2 * عامل KPI2).

الجدول 6. التحكم في جميع خيارات الرواتب المقترحة لجميع قيم مؤشرات الأداء الرئيسية الممكنة (مع فك تشفير مفصل للعديد من القيم)

KPI1 / KPI2	<50%	51-89%	90-100%	>100%
<50%	5000 (الخيار 4)	18 750	22 500	26 250
51-89%	18 750	22500 (الخيار 3)	26 250	30 000
90-100%	22 500	26 250	30000 (الخيار 1)	33 750
	26 250	30 000	33 750	37500 (الخيار 2)

الخيار 1

تنفيذ خطة المبيعات 90-100٪ (KPI1 = 1). تنفيذ خطة النشاط 90-100٪ (قيمة المعامل KPI2 = 1). الجزء المتغير (FC) هو 50٪ ويساوي 15000 روبل.

إذا = 15000 روبل * (1 × 50٪ + 1 * 50٪) = 15000 روبل.

الأجر الشهري = 15000 (جزء ثابت) + 15000 (جزء متغير) = 30000 روبل.

خاتمة: الموظف لديه راتب مخطط تم تحديده وفقًا لمعيار الرواتب.

الخيار 2

تحقيق خطة المبيعات بأكثر من 100٪ (KPI1 = 1.5).

تنفيذ خطة النشاط بأكثر من 100٪ (قيمة معامل KPI2 = 1.5).

إذا = 15000 روبل * (1.5 * 50٪ + 1.5 * 50٪) = 22500 روبل.

الأجر الشهري = 15000 (جزء ثابت) + 22500 (جزء متغير) = 37500 روبل.

خاتمة: الموظف لديه أكثر من الراتب المخطط له بمقدار 7500 روبل ، لكن تنفيذ الخطة لكل مؤشر يتجاوز 100 ٪.

الخيار 3

تنفيذ خطة المبيعات 51-89٪ (KPI1 = 0.5). تنفيذ خطة النشاط 51-89٪ (قيمة معامل KPI2 = 0.5).

إذا = 15000 روبل * (0.5 * 50٪ + 0.5 * 50٪) = 7500 روبل.

الأجر الشهري = 15000 (جزء ثابت) + 7500 (جزء متغير) = 22500 روبل.

خاتمة: الموظف لديه أقل من الراتب المخطط له بمقدار 7500 روبل.

الخيار 4

تنفيذ خطة المبيعات أقل من 50٪ (قيمة المعامل KPI1 = 0). تنفيذ خطة النشاط أقل من 50٪ (قيمة معامل KPI2 = 0).

إذا = 15000 روبل * (0 * 50٪ + 0 * 50٪) = 0 روبل.

الأجر الشهري = 15000 (جزء ثابت) + 0 (جزء متغير) = 15000 روبل.

خاتمة: الموظف لديه أقل من 15000 روبل ، لأن المكون المتغير هو 0 بسبب تنفيذ الخطة لكل مؤشر أقل من 50 ٪.

في هذه الحالة ، لن يعمل مؤشر الأداء الرئيسي للمدير

• لم تشارك إدارة المنظمة في تشكيل شجرة الهدف.
• لا توجد طريقة لحساب KPI للمديرين بسبب نقص المعلومات في نظام المحاسبة أو عدم الموضوعية أو زيف تقييمهم.
• يحدث التكوين غير الصحيح لمؤشرات الأداء الرئيسية للمديرين عندما يتم تجاهل المؤشرات الضرورية لتحقيق أهداف معينة.
• لا توجد علاقة مباشرة بين KPI للمديرين ومفهوم الدافع.
• استخدام KPI للمديرين من قبل جميع الأقسام على الإطلاق. ثم قد يكون لنظام الإدارة أخطاء وتشوهات.
• هناك علاقة بين KPI للمديرين ومفهوم التحفيز ، ولكن لا يوجد حساب للدوافع الفردية للموظفين الذين تم تنفيذ نظام KPI من أجلهم.
• إذا كان نظام KPI للمديرين لا يعني الدفع مقابل الإنجازات الحالية في المشاريع طويلة الأجل ، ولكنه يركز فقط على النتيجة النهائية. في مثل هذه الحالات ، يفقد الموظفون علاقة الأداء الفعال بالمكافآت.

كيف تحفز المديرين على العمل مع KPI

1. من الضروري أن ننقل للموظفين أن نظام KPI الذي يتم تقديمه ليس شيئًا غير معروف ومخيف. يجب توضيح أن مؤشر الأداء الرئيسي لن يقوم بتغيير جذري ولن يبطل إنجازاتهم السابقة.
2. يمكن تعريف KPI كأداة معقدة للغاية. هذا هو السبب في أنه من الجدير تقديم هذه التكنولوجيا وشرحها للمستخدمين مسبقًا. لدراسة الملاحظات وعقد المناقشات ومناقشات القضايا الناشئة وما إلى ذلك.
3. يعتبر مؤشر النجاح المستقبلي لتنفيذ KPI بمثابة مشاركة نشطة في إعداد الدافع لـ KPI للمدير التنفيذي وكبار المديرين في المؤسسة. إذا كان فريق الإدارة غير متأكد من فعالية هذا المشروع ، فلن تنجح مثل هذه التطبيقات ، مما يعني أنه لا جدوى منها.
4. يُطلب من كبار المديرين إشراك المديرين المتوسطين في تشكيل مؤشرات الأداء الرئيسية. هؤلاء هم الموظفون الذين سيقيمون ويخططون لأعمالهم وفقًا للمفهوم الجديد. سيتعين على المديرين العمل معًا وتشكيل خطة مرحلية لتقديم المشروع المقترح. في أغلب الأحيان ، يُعهد بالتجربة الأولية للمفهوم إلى الإدارات التجارية ، والأخيرة لتوصيل المكتب الخلفي بنظام KPI للمديرين.
5. من الضروري تحفيز نشاط الموظفين عند تقديم مؤشرات الأداء الرئيسية ومن الضروري تشجيع جميع الجهود والمزايا.
6. يجب أن يتوافق تدفق المستندات بالضرورة مع الابتكارات التي يتم تقديمها. للقيام بذلك ، يجب أن تخطط بشكل منفصل للانتقال من المفهوم الحالي إلى KPI ، وهذا لن يحدث بسرعة. ستستغرق الفترة الانتقالية بعض الوقت ، لذلك تحتاج إلى التحكم في هذه العملية.
7. يمكن أن تكون التغييرات والابتكارات مفيدة جدًا للمؤسسة ، ولكن يجب التأكد من أنها تتماشى مع الهدف الرئيسي للشركة والعمل من أجله.

كيفية تنفيذ KPI بسهولة لمديري المبيعات في شركتك

عند تكوين وتقديم نظام KPI للمديرين ، يجدر التأكد من أن خوارزمية الحساب تظل سهلة ولا تتطلب توضيحًا مستمرًا. الأنظمة المعقدة وغير المفهومة لا توحي بالثقة ، ولكنها تؤدي إلى التنافر في عمل الفريق. يمكن أن تصل إلى حد التخلي عن واجبات العمل. يحتاج المديرون إلى توضيح معنى إدخال KPI ، ولا ينبغي أن يكون لدى الموظفين أي أسئلة حول هذا الموضوع. عند الشرح ، تحتاج إلى لفت انتباه الموظفين إلى فوائد هذا المفهوم. يُنصح بتقديم KPI للمديرين في وضع الاختبار والقضاء على جميع أوجه القصور التي تم تحديدها من خلال الممارسة ، حتى تتمكن من تجنب الأخطاء في حسابات كشوف المرتبات.

عامل مهم في فعالية إدخال KPI للمديرين هو أتمتة العملية ؛ لهذا ، يتم استخدام أنظمة CRM مختلفة.

يمكنك تطوير نظام KPI بنفسك ، لكنه صعب للغاية ويؤدي إلى أخطاء معينة. تعهد المنظمات الجادة بتشكيل نظام KPI للمتخصصين الذين لديهم خبرة غنية في هذا المجال.

من يمكنه المساعدة في تطوير مؤشرات الأداء الرئيسية للمديرين

لا يمكن إعادة بناء أي هيكل من الداخل. سيغير مفهوم KPI للمديرين أيضًا أسلوب القيادة. إنه ينطوي على تقييم موضوعي لوظائف الإدارات والموظفين ، ومهارة إضفاء الطابع الرسمي على أهداف المستويات المختلفة ، والقدرة على أنشطة المشروع والتحكم في التغييرات.

من أجل التنفيذ الفعال لمشروع إنشاء وإدخال الدافع للأهداف ، سيساعد المثمنون المستقلون والمستشارون المحترفون الذين لديهم خبرة ومهارات كافية.

"مجموعة براكيكوم" هي شركة متخصصة بنجاح في تطوير مؤشرات الأداء الرئيسية. تضم هذه المنظمة في صفوف موظفيها مدربين محترفين واستشاريين يتمتعون بخبرة عملية في تشكيل نظام الإدارة بالأهداف. تقدم الشركة برامج تدريبية تساعد على تحسين الأداء الفردي للمديرين والموظفين وزيادة المبيعات وتحسين العلاقات مع العملاء. سيكونون قادرين على مساعدتك في تحديد شكل وتوقيت المشروع لإنشاء نظام من الأهداف ومؤشرات الأداء الرئيسية ، وفقًا للمهام الحالية ، وسيقومون بوضع خطة لتنفيذ وتنفيذ تحفيز الموظف.

تلتزم مجموعة التدريب العملي في موسكو بصرامة بالمعايير المهنية للاستشاري وتستخدم مفهومًا داخليًا لمراقبة الجودة في عملية العمل. يتطور مستهلكو خدماتها في مجال الأعمال الصغيرة والمتوسطة. هذه أكثر من مائة شركة ، معظمها عملاء منتظمون. يتقدم حوالي 80 ٪ من العملاء بطلب إلى الشركة بناءً على توصيات هؤلاء الشركاء الذين رأوا بالفعل نتيجة مهمة من عمل الشركة.

KPI (مؤشرات الأداء الرئيسية) - مؤشرات الأداء الرئيسية. مؤشرات الأداء الرئيسية في المبيعاتهذه هي المؤشرات التي يمكنك من خلالها تقييم عمل شركة أو أقسام فردية. من خلال التأثير على الشركة التي ستحقق أهدافها. بالنسبة للشركات الكبيرة ، يتم تطوير أنظمة KPI متعددة المستويات ، وهذا يساعد على إدارة مستويات مختلفة من الأقسام. على سبيل المثال ، يمكن حساب مؤشر متوسط ​​الشيك لكل من البائع والمتجر والقسم ككل.

ليس سراً أن الهدف النهائي لأي عمل هو الربح. ولكن لتحقيق هذا الربح ، تحتاج إلى تنفيذ مجموعة كاملة من العمليات المختلفة التي يمكن أن تكون الإدارات المختلفة مسؤولة عنها تمامًا. والشيء الأكثر أهمية هو أنه لكل قسم يمكن أن يؤثر على تحقيق الربح بطرق مختلفة. إذا احتاج مندوب المبيعات إلى بيع الكثير وكانت مؤشرات الأداء الرئيسية تهدف إلى تحقيق مبيعات عالية ، فإن قسم المشتريات يحتاج إلى مراقبة المؤشرات مثل وقت تسليم البضائع ، وبالتالي تقليل التكاليف. وبالطبع ، ستكون مؤشرات الأداء الرئيسية لهذه الأقسام مختلفة تمامًا. سننظر فقط في مؤشرات الأداء الرئيسية في المبيعات فقط.

مؤشرات الأداء الرئيسية الأساسية:

1. . هذا هو عدد المشترين المحتملين الذين تعرفوا على المنتج. إما قدمنا ​​لهم عرضًا تقديميًا ، أو ذهبوا هم أنفسهم إلى متجرنا أو زاروا الموقع. كلما زادت حركة المرور كان ذلك أفضل. جذب حركة المرور في معظم الأحيان ليس مهمة قسم المبيعات مباشرة. هذا أكثر انخراطًا في التسويق والإعلان وما إلى ذلك. لكن على سبيل المثال ، هناك شيء مثل "الكلام الشفهي" ، كقاعدة عامة ، يتم إنشاؤه بواسطة البائع نفسه. على سبيل المثال ، يمكنك بصفتك بائعًا مختصًا أن ينصحك أصدقاؤهم. هناك مبيعات حيث تقوم بإنشاء حركة المرور الخاصة بك ، على سبيل المثال ، في التسويق الشبكي أو المبيعات النشطة.
2. عدد المبيعات. هذا هو العدد العددي للعملاء الذين أجروا عملية شراء في الفترة الزمنية المحددة. في المتاجر ، يسمى هذا عدد الشيكات.
3. . في جوهرها ، التحويل هو النسبة المئوية للمبيعات إلى حركة المرور. كلما زاد التحويل ، كانت المنظمة المباعة تعمل بشكل أفضل. أسهل طريقة لفهم التحويل هي استخدام مثال لمتجر عبر الإنترنت. زار 1000 شخص الموقع ، وقدم 250 شخصًا طلبًا. اتضح أن التحويل = 250/1000 = 0.25 أي 25٪ ممن دخلوا أصبحوا مشترين. في تلك المبيعات التي لا يتم فيها البيع في مرحلة واحدة ، ولكن في عدة مراحل ، يتم تشكيل مخطط أكثر تعقيدًا -.
4. الربح من عميل واحد. مؤشر مهم للغاية ، بالطبع ، العملاء مختلفون ، في جميع إدارة المبيعات تقريبًا يتم تكليف مهمة. يمكن القيام بذلك بطريقتين ، إما عن طريق بيع منتج أو خدمة أكثر تكلفة ، أو عن طريق زيادة عدد المنتجات في الشيك.

هذه هي مؤشرات الأداء الرئيسية التي يمكنك من خلالها مقارنة أي هياكل بيع مع بعضها البعض. لكن جميع الشركات تقريبًا لديها 5 أو أكثر من مؤشرات الأداء الرئيسية ، فلماذا يوجد الكثير منها؟ الحقيقة هي أن كل عملية بيع لها تفاصيلها الخاصة. من المهم في مكان ما أن يتم بيع البضائع بسرعة ، ومن المهم في مكان ما عدم وجود مستحق للصفقات ، وما إلى ذلك. بالإضافة إلى ذلك ، توجد في كل مكان تقريبًا سلع أو خدمات تحقق المزيد من الأرباح للشركة والتي تبدأ مبيعاتها في التحفيز من خلال تقديم مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة بها عليها وربط حافز الموظفين بتنفيذ KPI. على سبيل المثال ، سيحصل بائعو مكيفات الهواء على ربح أكبر ليس من بيع التكييف ، ولكن من بيع تركيب هذا الجهاز.

بطبيعة الحال ، هذه المؤشرات ليست مناسبة للجميع. لكن لفهم العمليات ، من المقبول تمامًا استخدامها. يوصى بعدم استخدام أكثر من 10 مؤشرات أداء ، وليست هناك حاجة لإعادة تعيين الموظفين ذوي الأهداف ، وبالنسبة لمندوبي المبيعات العاديين ، يوصى بتحديد ما لا يزيد عن 5 أهداف.

في أي عمل تجاري ، لا توجد دائمًا أرباح فحسب ، بل توجد تكاليف أيضًا. يجب التحكم في التكاليف بشكل جيد ، وهذا هو السبب في أن تقارير الحملة والوحدة تعرض دائمًا مقاييس التكلفة. بالإضافة إلى التكاليف ، هناك مؤشرات أداء رئيسية أخرى تتعلق بالمبيعات. هناك عدد غير قليل ، وإليك القليل منها:

1. FOT - صندوق الأجور. بطبيعة الحال ، يجب على الأعمال التجارية أن توازن وتسعى إلى حل وسط بين مصالح الشركة والموظفين. في المبيعات المختلفة ، يتم تقييم الرواتب بشكل مختلف. على سبيل المثال ، في المتاجر ، غالبًا ما يتم استخدام نسبة الرواتب إلى TO (دوران).
2. فقدان البضائع. يتوفر هذا المؤشر في سلاسل البيع بالتجزئة ، حيث يمكن ، على سبيل المثال ، سرقة البضائع من قبل العملاء أو الموظفين أو إتلافها ، على سبيل المثال ، أثناء النقل.
3. العوائد والتبادلات أو التدفقات الخارجة. يقوم العملاء أحيانًا بإرجاع البضائع ، أو عند بيع الخدمات ، يرفضون الخدمة. في الاتصالات السلكية واللاسلكية ، يعد معدل التغيير من أهمها.
4. تكاليف إيجار الغرفة. في البيع بالتجزئة ، هناك مؤشر مثل الإيرادات لكل متر مربع.
5. ARPU (متوسط ​​الإيرادات لكل مستخدم) - الإيرادات لكل مشترك (العميل). يستخدم نفس المؤشر في الاتصالات.
6. . يتم تقديم العديد من خدمات الشركة على أساس الدفع الآجل ، وإذا لم تتبع حسابات القبض ، فقد تتكبد الشركة خسائر فادحة.

إذا قررت بدء مشروعك الخاص ، ففكر مقدمًا في مؤشرات الأداء الرئيسية التي ستقوم بتقييمها. بالإضافة إلى ذلك ، إذا كنت ستذهب إلى مقابلة في شركة جادة ، فمن المستحسن تحسين معرفتك ، لأن العديد من المديرين يرغبون في طرح أسئلة حول معرفة مؤشرات الأداء الرئيسية.