• Ремонт
• Ремонт 
• Дизайн интерьера
• Обо всём
• О сантехнике

Инструменты нематериальной мотивации персонала. Теория и практика мотивации персонала

1. Введение
2. Определение понятий. Мотивация ученика. Регламенты
3. Теории мотивации (6 теорий)
4. Заключение

Предисловие

Цель данной небольшой работы - ознакомление учителей с подходом позволяющим повысить их психологическую грамотность в работе с учениками. Данный текст, с одной стороны, не следует рассматривать как единственно верный психологический подход в улучшении работы с учениками. С другой - этот текст не является набором теорий и кусков текстов «надерганных из интернета». В тексте я излагаю осмысленный подход и свои идеи, которые могут помочь учителям переосмыслить свои подходы к работе и изменить свои поведенческие установки на более прогрессивные, соответствующие современным требованиям к образованию и воспитательному процессу. Базовым материалом для этого текста (для изложения свих идей) послужили известные в психологии теории мотивации (результат моего изучения мотивации людей на протяжении всей своей психологической практики и понимания мотивационных механизмов в работе учителей). В процессе своей работы в качестве школьного психолога, я постоянно сталкиваюсь с непониманием учителями основных принципов мотивации учеников и часто, прямо противоположными этим принципам их установками и поведением. Поэтому, как бы некоторые из них не говорили о знании той или иной теории, на практике большинство учителей со стажем демонстрируют жесткость и консервативность своих установок несоответствующих требованиям психологической грамотности. Сквозь такие установки трудно прорваться чему-то новому. Учителям с малым стажем, напротив, не хватает опыта, их профессиональные установки еще не сформированы, а их стихийное формирование не управляется принципами психологической грамотности.
Обычно формирование их профессионального опыта (не теоретических навыков полученных в ВУЗе) происходит посредством влияния учителей со стажем и «впитыванием общей атмосферы школы». Механизм такого формирования прост: у учителя без опыта возникает трудная ситуация в работе с учениками. Он не знает, как ее разрешить («умные» книги помогают в таких случаях редко), выход из ситуации находится путем перенимания привычной практики разрешения данной проблемы от других учителей. Получается замкнутый круг, когда основные «рабочие» установки, часто совершенно не эффективные в работе, передаются новому поколению учителей.
Психологические установки в работе учителей (способы решения конфликтных ситуаций и частое их игнорирование до последнего, реакции на «негатив» учеников, ведение с ними игры или, напротив, излишнее дистанцирование и т.п.) обычно самые консервативные элементы в школе. Можно перестроить здание, укомплектовать кабинеты, а психологические учебные установки останутся те же. Они не видимы, не очевидны. Большинство учителей совершенно не осознают эти элементы (действуют автоматически). Это и понятно - т.к. установки это не осознаваемый элемент, человек их может осознать только через обратную связь от других людей, сильно отличных от него по своему жизненному опыту (работе, образованию, условиям жизни) и если у этих людей есть желание и возможности такую связь предоставить. Эти элементы (поведенческие установки) больше других отстают от уже принятых в обществе передовых подходов в образовании и с трудом поддаются изменению. Гораздо проще и почетнее бороться с последствиями (т.к. и нарушения и сама борьба с ними видна всем: принятые решения, резолюции, немедленные и решительные действия и т.п.), а не заниматься их профилактикой (т.к. последнее неизбежно связано с изменениями своей личности). С другой стороны, именно эти элементы больше всего вносят вклад в развитие личности учеников (а вовсе не передача им абстрактных знаний). Поэтому, я, как школьный психолог, отдаю себе отчет в том, что данный текст будет интересен лишь единицам из числа учителей. Большинство его воспримут как «теоретический мусор, которого полно в интернете». Все же я надеюсь, что отдельным учителям, склонным к самоанализу, этот текст может пригодиться как основа для анализа своих рабочих установок. Возможно, некоторым этот подход поможет понять, что именно им нужно развивать в себе и какие учебные курсы им нужны. Кому то поможет увидеть, что некоторые из их рабочих установок во многом не отвечают современным требованиям к образованию, что даст толчок к восприятию и поиску ими новых идей в этом направлении.

Введение

Очевидно, что например, умение слушать собеседника является базовым, для эффективности последующего воздействия на него. В основе слушания лежит эмпатия - умение близко воспринять состояние другого человека «влезть в его шкуру». В процессе такого слушания как бы создается ситуация доверия между собеседниками, что обеспечивает и доверие к сообщаемой информации с последующим выстраиванием своего поведения на ее основе (в чем и состоит суть механизма воздействия). Но использование эмпатии, как основного метода в школе практически невозможно, так как этот метод энергетически очень затратен (эмпатия необходима но в ограниченных объемах). При постоянном использовании его у учителя просто произойдет «эмоциональное выгорание» в первый же месяц работы и он впадет в депрессивное состояние. Для того чтобы этого не происходило учителю необходим рациональный подход (энергетически менее затратный), включение в работу своих интеллектуальных ресурсов и специальных (психологических) знаний. Так, сосредоточившись на слушании ученика, он может не столько сопереживать слушателю, сколько стремится понять его (и свои) установки, то, что движет его высказываниями и поведением, его настроение и отношение к слушателю, а так же регулировать долю эмпатии, необходимой в данной ситуации.* Далее, в ответной речи он может использовать эти моменты, чтобы воздействовать на собеседника (чтобы до него дошла какая-то информация, чтобы он переоценил ситуацию и начал действовать).
Умение выделить наиболее важные элементы в поведении другого человека и применять их в своей работе - это основа рационального подхода. В человеческой культуре всегда существовало множество подходов позволяющих проводить анализ поведения человека, для предугадывания его дальнейших действий. Эти подходы обычно делят на 2-а вида: эзотерические (шаманство, астрология и т.п.) и научные (психология, психофизиология, социальная психология). Основной подход в психологии - это мотивационный анализ, анализ тех элементов (психологических конструктов) которые лежат в основе поведения человека и, оперируя которыми, можно влиять на это поведение.

* Это всегда не просто, т.к. необходима организация 2-х одновременных потоков сознания. Обычно человек полностью включен в какое-то событие (полностью присутствует в «потоке»), которое и определяет содержание его сознания и ответные реакции на происходящее. Психологический анализ предполагает частичное выключение их этого потока, когда какая-то часть вашего сознания одновременно с переживанием происходящих событий и реакцией на них, активно анализирует ситуацию (или улавливает какие-то моменты и откладывает для последующего анализа), опираясь на специальные знания о поведении человека.

Определение понятий. Мотивация ученика. Регламенты.

Для любого учителя и руководителя достаточно понятно и используемо в работе понятие СТИМУЛЯЦИЯ и не всегда ясно и применимо на практике понятие МОТИВАЦИЯ Поэтому сначала следует разграничить эти понятия.
СТИМУЛ (от лат. stimulus — острая пажа, которой погоняли животных) означает средство с помощью которого можно воздействовать на ученика (или другого человека) для достижения им некоего результата, совершения им определенных действий.

СТИМУЛЯЦИЯ УЧЕНИКА это процесс воздействия на ученика (использование ученика) с целью достижения им определенного результата. При воздействии учитываются только актуальные потребности ученика в образовавшейся ситуации. Стимуляцию можно представить как способы создания и уменьшения психического давления обстоятельств на ученика. Сначала создается давление (например, вызов родителей ученика в школу, 2 по предмету за четверть и т.п.), далее ему предлагается или его вынуждают что-то сделать, что уменьшает давление (например, родителей в школу не вызовут, если он это сделает). Ученик воспринимает стимуляцию как внешнее давление и ответственность за результаты и последствия такого воздействия приписывает его источнику (учителю).

МАНИПУЛЯЦИЯ УЧЕНИКОМ - это использование некоторых особенностей (сильных сторон или слабостей) ученика для достижения каких-либо целей не ставя его при этом в известность о сути происходящего. Манипуляция является отрицательным примером воздействия т.к. порождает отрицательные эмоции и отношение как к воздействующему, так и к цели, ради которой воздействие осуществлялось.
Большинство стимулирующих воздействий на ученика являются манипуляцией - когда давление на него возникает не в силу обстоятельств, а создается учителем (сознательно или бессознательно) для достижения каких-то целей. Например, вызов в школу родителей может быть обусловлен регламентом и, в этом случае, давление на ученика не создается учителем, а продиктовано обстоятельствами, следовательно, не будет манипуляцией и сообщение ученику об этом (если учитель не ведет при помощи этого сообщения игру с учеником). Однако, если учитель просто угрожает ученику вызвать родителей в школу или принимает это решение субъективно (с точки зрения ученика) или ведет с ним игру (для учителя такое сообщение как способ отыграться, «насолить» ученику), то такое сообщение ученику является манипуляцией им в каких-то своих целях (пусть даже, если эти цели воспринимаются учителем как полностью учебные: например, восстановить нарушаемую учеником дисциплину). Дети, чаще всего, перенимают этот стиль поведения у учителя и ситуация в классе ухудшается.

МОТИВ (от лат. movere— приводить в движение, толкать) — субъективная (внутренняя) причина того или иного поведения, действия ученика. Психическое явление, непосредственно побуждающее ученика к выбору того или иного способа действия, поведения и его осуществлению. Это явление (побуждение) воспринимается учеником как своя собственная активность (активность своего «я»), в противоположность воздействию других. Следовательно, ученик принимает ответственность за результаты и последствия такой активности на себя.
При этом как сам выбор, так и осуществление деятельности обусловлены индивидуальным набором взаимосвязанных ценностей, интересов, установок, качеств, способностей работника осознаваемых или не осознаваемых им самим. Поэтому мотивы, описываются и выражаются в ценностях, интересах, установках, убеждениях, качествах, способностях ученика и их взаимосвязях.

МОТИВАЦИЯ УЧЕНИКА с точки зрения применения ее учителями к ученикам это процесс использования учителями мотивов учеников для управления их деятельностью, а так же процесс по формированию мотивов учеников, называемый воспитанием. Т.е. управление деятельностью ученика в согласии с его ценностями, интересами, установками, убеждениями, качествами, способностями, а так же путем формирования этих психических образований. Возраст учеников, в отличие от взрослых, позволяет формировать у них и установки и способности и качества и др. психические образования. Наиболее важный и гармоничный период для формирования у учеников этих психических образований - это их обучение в начальной школе. Следовательно, первым показателем качества работы учителей начальной школы должна быть степень сформированности учебной мотивации у учеников 4-х классов (пробелы в знаниях относительно легко восполнить, если у ученика достаточна учебная мотивация - он может сделать это и сам).

С точки зрения результата проще всего определить учебную мотивацию ученика как степень его самостоятельной активности, которая направлена на усвоение школьной программы. Эту активность можно измерять при помощи опросников и других психологических тестов. Однако, всегда следует иметь в виду, что эта активность сложна по своей структуре. Например, обычно учителя интерпретируют желание ученика не учиться как не желание учиться (т.е. отсутствие у него желания учиться). Это базовая ошибка. Т.к. отсутствие у ученика желания учиться просто указывает на пустое место, с которым нельзя продуктивно работать Так, на вопрос: «Что нужно сделать, чтобы это желание появилось» нет прямого ответа, а значит остается не известным, что нужно делать и какие методы применять. Если принять конструкт «желание не учиться» в качестве рабочего, то можно сразу увидеть массу продуктивных подходов к изучению этого феномена. Очевидно, что в природе желания не учиться не существует (например, у детей, поступающих в 1-й класс его просто нет!) - но оно появляется в результате неправильного формирования учебной мотивации и приобретает конкретные формы поведения: не ходить в школу, не делать домашние задания, не посещать отдельные уроки и т.п. При наличии такого желания, для ученика не важно, чем он занимается, важно, что он не делает определенное учебное задание (или не посещает урок) и от этого получает удовлетворение, которое, вероятно, может переноситься на то, чем он занимается и формировать его личность. Если принять этот конструкт, то можно сказать, что у любого ученика одновременно сосуществуют 2-х противоположных мотива: желание учиться (естественного мотива для детей - познания мира и частично развитого учителем) и желание не учиться (сформированного, в основном, условиями в школе - чаще всего неправильными действиями учителей). Соотношение силы этих 2-х мотивов и дает результирующую учебную мотивацию.
Таким образом, можно сказать, мотивация учеников - это психологический конструкт, использование которого позволяет учителю экологично управлять классом и улучшать его показатели в учебной деятельности.

РЕГЛАМЕНТЫ. ИХ РОЛЬ В МОТИВАЦИИ УЧЕНИКОВ

Вред от прямого воздействия учителя на ученика (стимуляции) прямо пропорционален самостоятельности личности последнего. Так как самостоятельность личности учеников, при переходе из класса в класс, постоянно возрастает, то с возрастом ученика вред от прямого воздействия на него постоянно увеличивается. Поэтому начиная с 1-х классов, ученики и учителя должны в своем поведении опираться на правила и регламенты. Следовательно, и те и другие должны принять и придерживаться принятых в школе (классе) правил поведения. Только в этом случае они будут брать ответственность за свои поступки и их последствия. Когда ребенок приходит в 1-й класс он надеется и ждет, что с ним будут обращаться как с более взрослым, более самостоятельным, чем он был до этого. Эту его готовность нужно стремиться использовать на 100% . В связи с этим, первый месяц для первоклассников должен проходить в изучении существующих правил поведения в школе (регламентов) и выработке внутриклассных правил (которые д.б. ясны всем, оформлены и вывешены в помещении класса). Такие правила должны охватывать все значимые для учеников и учителя ситуации (в том числе и правила разрешения конфликтов в классе). Поведение учителя, нарушающее регламенты, должно быть так же наказуемо (только тогда дети поймут, что правила «работают»). В начале обучения (в учебных целях) учителю полезно сознательно нарушать правила, что бы обращать на это внимание учеников и нести (заранее спланированное) «наказание» (например, купить детям конфеты).
С переходом учеников в среднюю школу, привычные для них учебные условия резко меняются. Поэтому, если поведение учеников в начальной школе регулировалось, в основном, прямыми воздействиями учителя, то резко возросшая самостоятельность поведения учеников в средней школе дезориентирует его, дезорганизует его поведение (т.к. у него возникает ощущение «вседозволенности», которое и управляет его поведением). Если поведение учеников в начальной школе регулировалось, в основном, регламентами, которые, большей частью, остаются и при переходе в среднюю школу (принимаются учителями средней школы), то дезориентации в учебном поведении учеников не возникнет. Напротив, если в 5-х классах фиксируется снижение успеваемости учеников и ухудшение их учебной мотивации, то, можно сделать вывод, что поведение учеников, когда они учились в начальной школе регулировалось прямым воздействием учителя (метод стимуляции). Если фиксируются конфликты с учителями (возможно скрытые), то, вероятно, прямое воздействие на учеников учителя оказывают в данный момент. Например, такое высказывание учеников, как «учителя кричат на учеников», указывает на прямое эмоциональное воздействие на учеников, на недостаток хорошо работающих регламентов и непонимание учителем принципов учебной мотивации.
Следовательно, необходима преемственность регламентов на этапе перехода учеников в среднюю школу. Учителя предметники и, особенно, классные руководители, должны посвятить этому вопросу существенное время. Для учителей-предметников это минимум 1 - 2 первых урока (вместе с разъяснениями учебных целей и регламентов по их предмету) и предварительное ознакомление с регламентами класса (посещение уроков в 4-х классах и беседы с учителем).
Следует иметь в виду, что реальные правила поведения учеников, те, которые отражены в их субъективном мире и которые регулируют их поведение, могут резко отличаться от декларируемых учителем (учитель, в силу разных причин, может недостаточно хорошо видеть реальное поведение учеников и понимать его мотивы). Поэтому очень важно проводить мониторинг различных проявлений удовлетворенности учеников (анонимное анкетирование проводимое психологом). Если удовлетворенность и результативность (успеваемость) учеников высока, значит все принятые в классе правила поведения работают хорошо.

Наличие проблемы в учебной мотивации и снижении успеваемости учеников при переходе в среднюю школу, как правило, воспринимаемо всеми школьными педагогами. Часто всем им ясны и причины этого явления (во всяком случае, каждый может их объяснить). При этом забывается один важный момент: причины объясняющие проблему и ее возникновение не тождественны причинам, позволяющим решить эту проблему. Причины, объясняющие проблему всегда проще найти, но воздействуя на них, как правило, не получается нужного результата (проблема остается нерешенной). Если объяснять проблемы при переходе учеников в среднюю школу сменой учителей, то это не указывает на путь ее решения (невозможно оставить того же учителя до 11-го класса), а значит является непродуктивной причиной, только запутывающей ситуацию (порождает состояние безвыходности, смирение с негативной ситуацией). Если причины этой же проблемы сформулировать, например, как отсутствие преемственности в регламентах поведения учеников, при их переходе в среднюю школу, то становится ясным что нужно делать:

1. выделить и стандартизировать по качеству необходимые правила поведения по их видам, которые должны вырабатывать в классах (совместно с учениками) учителя начальной школы. Например, правила поведения на уроке (поощрения и наказания), разрешения конфликтов между учениками и т.п.;
2. выработать механизм передачи-приема этих правил при переходе учеников в среднюю школу;
3. разработать и внедрить механизм мониторинга удовлетворенности учеников, позволяющий определить работают ли разработанные (или переданные из начальной школы) правила поведения, принимают ли их на самом деле ученики или они признают свои, иные правила.

Теории мотивации

Эффективного применения методов воздействия (воспитания) достичь очень сложно, т.к. сложны объекты воспитания - люди и их совместная жизнедеятельность (социальная среда). Чем больше вы понимаете общие закономерности их поведения, а также мотивацию поведения каждого конкретного человека, тем успешнее сможете применять эти методы. Для того, чтобы понять какое то явление, объяснить его, человек обязательно должен на что-то опереться: на какие-либо рассуждения, умозаключения, теории, понятия. Есть люди, которые специально не обучались способам воздействия на других, но сами этому научились из жизни в силу своих склонностей и способностей. Однако такие люди не могут передать свой опыт умений воздействия на других, так как у них нет для этого общепризнанного понятийного аппарата. Они все понимают на уровне своих ощущений, интуиции и догадок, что для них вполне достаточно, но совершенно не достаточно для передачи этих знаний (ощущения и моменты озарения, не передаются), а иногда и причин своих решений другим. Опора на теории мотивации, при объяснении причин поведения других людей, позволяет иметь общий язык адекватно описывающий их поведение. Кроме того, в существующих на данный момент теориях мотивации, воплощены все знания человечества и подходы к объяснению причин поведения людей, имеющие какую-либо практическую пользу (использование которых приводит к требуемым практическим результатам). Каждая теория мотивации выделяет те или иные группы мотивов, воздействуя не которые учитель может получить положительный результат.

Обычно различают три вида теорий мотивации:подкрепления , диспозиционные (содержательные) и когнитивные (процессуальные).

Теория подкрепления (теория «кнута и пряника»)

Эта теория самая древняя. Еще ее называют метод «кнута и пряника». Т.е., здесь речь идет о двух методах воспитания (стимуляции): поощрении и наказании. На самом деле выделяют не два, а три метода согласно следующим положениям теории:

1. Ученики продолжают совершать поступки, последствия которых вознаграждаются.
2. Ученики избегают поступков, последствия которых наказуемы.
3. Ученики постепенно перестают совершать поступки последствия которых не вознаграждаются и не наказываются (когда их поступки игнорируют значимые для них люди).

На рисунке ниже представлена связь методов подкрепления и величины трудовых усилий ученика, являющихся результатом их применения.

Из рисунка видно, что наибольшая величина усилий ученика может быть достигнута при применении системы правильного вознаграждения - т.е. по преимуществу поощрения. Наименьший - при отсутствии поощрения или наказания. При использовании преимущественно наказания учеников - достигаются малыми силами стабильные, но не большие по величине учебные усилия (мотивация). Исключение из этого правила могут составлять случаи угрозы жизни.
ВАЖНО. Следует различать вашу непосредственную реакцию на событие и само наказание (поощрение). Так, часто отрицательное событие, причиной которого стал ученик, вызывает волну негатива у учителя - что уже является безусловным наказанием (без анализа), в следствие этого, ученик теряет надежду на объективную оценку события учителем, что порождает его недоверие к последнему как к личности.
При правильном применении этой теории на практике, в любом происходящем событии (даже отрицательном) следует, по возможности, использовать все три положения. За какие-то моменты -поощрить (например, за какие-то проявленные качества, даже при плохом поступке ученика), за какие-то наказать, а какие-то игнорировать. Т.е. анализ события необходим всегда.
Некоторые практические следствия:
Когда необходимо прекратить какую-либо не нужную активность ученика, если она предназначена вам, не следует на нее реагировать.
Наказание ученика, чаще всего применяется как компенсация ущерба нанесенного школе и/или другим ученикам (учителю) с разъяснением ему величины и вида ущерба.
Поощрение применяется для указания пути правильного поведения. Если ученик не реагирует положительно на поощрение (не радуется), значит учитель допустил промах, выбирая вид поощрения и ученик остается не поощренным.

Диспозиционные (содержательные) теории мотивации

Теории мотивации служат той общепризнанной теоретической базой, которая позволяет понимать поведение людей, передавать другим это понимание и предпринимать понятные другим шаги для мотивационного воздействия. Центральным (начальным и конечным) звеном в мотивации являются потребности человека, которые являются причиной его сложного поведения. Поэтому большинство ранних теорий мотивации посвящены выделению и описанию основных потребностей человека и отношений между ними. Эти теории называют диспозиционными или теориями содержания.
Создатели диспозиционных теорий исходят из положения, что у человека существуют какие-то базовые потребности, которые он стремится удовлетворить путем выполнения учебной деятельности (или другими видами активности). Таким образом, зная эти потребности (в чем конкретно они выражаются), степень их удовлетворенности у ученика, а так же обладая некоторыми средствами воздействия на процесс их удовлетворения, мы можем (в какой-то мере) регулировать его мотивацию к учебе (работе). Потребности человека могут выражаться как в непосредственном виде (например, потребность в пище) так и в виде его личностных характеристик (например, добросовестность, принципиальность, общительность и т.п.). Например, у добросовестного человека развита потребность сделать дело как положено, до конца, соизмеряясь со своим внутренним стандартом, который не ниже или выше, чем у окружающих его людей. В учебных целях такую потребность можно использовать предлагая ученику самостоятельные и достаточно сложные задания (но, не перегружая его - если учебная мотивация такого ученика невелика и/или высоко нервное его напряжение, то добросовестность можно и загубить или у него могут развиться навыки манипуляции).
Кроме того, есть некоторое общее свойство теорий основанных на потребностях. В один момент времени можно делать что-то одно, а неудовлетворенных потребностей, как правило, больше чем одна. Поэтому существует такое понятие как конфликт мотивов, когда потребности как бы борются между собой за поведение и побеждает наиболее важная или наиболее актуальная из них. Следовательно, в любой момент времени ученик имеет различные установки часто даже противоположно направленного поведения. То, какая из этих установок реализуется в его поведении, во многом зависит от понимания им происходящего вокруг. У взрослых (учителей) такие установки более устойчивы (регидны) и, как правило, сильно доминирует одна из них.

Иерархия потребностей по Маслоу

Эта теория выведена из психотерапевтической практики и больше всего применима к общему поведению человека, а не к конкретно учебной деятельности (так как ее трудно подтвердить экспериментально). Маслоу выделил 5-ть иерархических уровней потребностей.
Основное положение теории: любые потребности начинают мотивировать поведение только после того, как удовлетворены потребности всех предыдущих уровней.

Например, если у ученика не реализована потребность в безопасности (он боится чего-то), то похвала, поощрение со стороны учителя (которые вроде бы должны актуализировать потребность в признании ученика) не дадут положительного результата.
На практике потребность в реализации своего потенциала может возникать в силу особенностей в воспитании и приобретенного отрицательного опыта в очень искаженном виде. Так потребность в безопасности боязливого человека (или потребность в общении аутичного, не адаптированного к социуму, замкнутого, сосредоточенного на своем внутреннем мире) могут не реализоваться в течении всей жизни и человек будет постоянно сосредоточен именно на них реализации, потребность в самоактуализации у него может проявляться, например, в виде тяги к зрелищам, где другие рискуют жизнью или создание таких ситуаций.
В реальных условиях пирамида Маслоу далеко не всегда правильно объясняет причины поведения людей. Связано это с наличием еще одного, самого низкого по положению в пирамиде (но не по значимости) уровня потребностей - экзистенциальные потребности (потребности существования, смысла жизни) которые характерны только для людей. Например, один человек может сознательно отдать свою жизнь, чтобы сохранить жизнь другому человеку или народу или даже ради идеи (т.е. ради того, с чем он связывает смысл своего существования). При неудовлетворении своих экзистенциальных потребностей человек может покончить с собой.
В обычных жизненных ситуациях пирамида Маслоу, в качестве инструмента анализа причин поведения людей, работает хорошо.
Учитель обязан понимать основные не реализованные потребности каждого ученика (те, которые в большей мере определяют его поведение). Любая характеристика ученика (когда учитель говорит о нем, что он такой- то и такой-то), с этой точки зрения, будет результатом (выводами) из видения и понимания им нереализованных потребностей, которые определяют поведение ученика. Иерархия Маслоу, хороша тем, что предлагает простой метод: если у ученика обнаружена нереализованная потребность (сильно отрицательно влияющая на его учебную деятельность) ниже по иерархии, чем, те которые определяют учебную деятельность, то всю активность нужно перенести на помощь в регулировании у него этой потребности.

Иерархия потребностей по Альдерферу (теория ERG)

Альдерфер выделил три главные потребности человека: в существовании (existence -E), в отношениях с другими людьми (relatedness -R) и в росте (growth -G).

Основные постулаты теории:

• у каждого человека существует 3 основных потребности (группы потребностей)
• труд (учебная деятельность) человека, в нормальных условиях, будет тем эффективнее, чем выше реализуемая в нем потребность.

Практические следствия:

1. Потребность в существовании у ученика отражается в принятии роли ученика (в то время как родители должны хорошо работать, чтобы получать средства к существованию семьи, он должен учиться и делать эту работу хорошо).
2. Если ребенок принимает роль ученика, то можно утверждать, что у него есть учебная мотивация, которую можно развивать дальше. Если не принимает, то учитель не сможет его как то заинтересовать учебой (так как он не воспринимает себя учеником, хотя формально таким является). Необходима работа с психологом по формированию экзистенциального континуума, выстраиванию цепочки жизненных целей (нужно создавать мотивационную опору из желания ребенка стать взрослым и самостоятельным, освоить роли поведения взрослых).
3. У детей потребность в личностном росте, развитии является ведущей. Поэтому, если она не связана с учебной деятельностью ученика, то эффективность его учебы будет низкой. В этом случае следует, использовать его потребность в отношениях с учениками (например, взаимопомощь или элементы соревнования - в зависимости от более выраженных личностных качеств ученика), а основные усилия направить на реализацию его потребности в росте. Если же у ученика вдобавок еще и выражен аутизм, то можно опираться на принятие им роли ученика (что менее эффективно).

Когнитивные теории мотивации

Создатели когнитивных теорий исходят из положения, что человек существо сознательное, т.е. он сознательно принимает решения о том, как и для чего, ему следует действовать. Понимание механизмов принятия решений, т.е. каким образом осуществляется мотивация, дает возможность ее регулирования.
Ниже представлены две теории в рамках этого подхода.

Теория потребности в достижениях Мак-Леланда

Люди избирательны в проявлении своей активности. Поэтому одни из них могут стремиться достичь лучших результатов в работе или учебе (склонны браться за решение трудных задач, рискуя потерпеть неудачу), другие склонны избегать неудач (боятся рисковать, стараются избегать неудач).

Очевидно, что стремление избегать неудач в учебе не является свойством, присущим личности ученика (детям присуща установка на познание окружающего мира). Избегание неудач - это линия поведения ученика, продиктованная обстоятельствами (препятствиями). Вероятно, в окружении такого ученика есть что-то (реального или ментального характера), чего он боится (например, гнева отца, если он получит плохую оценку или чувства своей неполноценности, если получит 4 за четверть). Т.е. в таких случаях, учеником движет страх, желание избежать неприятной ситуации. Согласно теории Маслоу, эту потребность можно отнести к потребностям в безопасности, социальным потребностям и потребности в признании (у каждого ученика может быть по-своему). Согласно теории Альдерфера - к потребностям в существовании и отношениях с другими людьми (принятие роли ученика). Потребности в самореализации, росте в этом случае проявляться не могут. Поэтому творческий потенциал ученика избегающего неудач близок к нулю.
Очевидно и явное расхождение в целях: цель школы и учителей - сформировать знания и личность ученика для дальнейшей успешной жизни, а цель ученика - получить любыми доступными путями нужную оценку (часто, нужную не ему). Велика вероятность, что ученик не будет применять полученные знания в жизни и растеряет их, как только в этом пропадет необходимость, а формирование его личности будет проходить помимо приобретаемых знаний. Следовательно, учитель, увидевший в ученике подобную мотивацию не должен оставлять ее без внимания. Возможно, ученику нужно сменить какие-то свои неправильные установки (например, преодолеть страх перед отцом) и в этом может помочь психолог. Возможно, учителю улучшить какие-то школьные процедуры (например, правила выставления оценок за четверть, чтобы ученик не боялся, что все может решить всего одна оценка).

Следствия теории:

1. Каждому ученику, в данный момент времени, подходит свой уровень сложности задания. Разброс по уровню требующейся сложности заданий среди учеников в классе может быть очень велик. На величину разброса могут влиять разница в способностях учеников и уровень сплоченности класса.
2. Страх - плохой советчик. Если у ученика проявляется мотив избегания, то ему требуется помощь учителя или психолога. Учителю здесь, прежде всего, важно понять: страх ученика ведет к защитной реакции, закрытости, потере творческого начала и его будущим неудачам, следовательно, нужно уметь не допускать (устранять) его в любой ситуации. Учителя же, часто делают прямо противоположное. Например, крик на учеников - это стремление вызвать у них страх, который, временно «перебьет» их другие (не удовлетворяющие учителя) мотивы поведения.

Теория постановки целей Лока

Более серьезные сознательные цели приводят к более высоким результатам, если эти цели восприняты личностью
Если ученики ставят перед собой более высокие цели, достижение которых связано с успешной учебой, то они будут склонны прикладывать больше усилий и учиться лучше.
Кроме того, у каждого ученика существует свой порог трудности цели, при переходе через который усилия падают до нуля.
Основные понятия подхода: специфичность (конкретность) цели, принятие цели, цена цели.

Следствия теории по «включению» мотивации:
1. Обычно свои учебные цели ученик ставит сам или просто «плывет по течению», без всяких учебных целей. Поэтому в начале анализа следует понять: у кого они есть, а у кого нет. В отличие от целей рабочих на предприятиях учебные цели в школе обычно полностью определяются утвержденной учебной программой и одинаковы для всех учеников класса. Поэтому, обычно учителя не совершают никаких специальных действий по «включению» целевой мотивации. Таким образом, ученики изначально должны идти на поводу учителя и образовательной программы разработанной кем-то. Такой подход ни как не соответствует самостоятельности учеников в освоении учебного материала (т.е. мотив постановки целей у них не задействуется). Для того чтобы мотивацию постановки целей «включить» необходимо соблюдать следующие условия:

1. ученик должен «принять» цель, т.е. согласиться сделать попытку достичь ее, сделать цель своей.
2. учебные цели должны быть конкретными и понятными.
3. уровень сложности задач должен находиться в диапазоне от среднего до высокого (простые задания не способны «включать» мотивацию ученика, а слишком трудные вызывают фрустрацию).
4. Ученики должны посредством обратной связи получать информацию о своем продвижении к цели.

Для этого необходимо вначале каждой четверти ознакомить учеников с тем, какой материал и в каком объеме должен быть освоен согласно учебной программе ими за определенный период, определяются и сообщаются контрольные точки (способы контроля, контрольные работы, тесты и опросы) планируемые в этом периоде. Почему этот материал важен для них (экзамены, база для освоения другого материала, его практическое применение в жизни и т.п.). Пробудить их познавательный интерес. Провести опрос на выявление несогласных и попытаться с помощью класса убедить их. Если убедить не удалось, делать такие попытки и в дальнейшем. В процессе освоения учебного материала могут ставиться и индивидуальные учебные цели с отдельными учениками (различные дополнительные рефераты, выступления, проекты по темам должны быть выполняемы в рамках оговоренных личных учебных целей учеников). Кроме того, участие ученика в различных вне учебных кружках по интересам, секциях, привносит в его жизнь свои цели, чаще всего подкрепляющие учебные цели.
В рамках данного подхода оценки интерпретируются не как оценки успеваемости, а как оценка величины усваиваемого объема. Например: программа предмета состоит из 10 тем. За каждую полностью освоенную тему ставится высший балл - 5. Таким образом, ученик, для полного усвоения предмета, должен набрать 50 баллов (для достаточного, например, 40). Если по каждой теме разработаны тесты, то такая процедура контроля будет занимать мало времени. Ученикам разъясняется вся процедура оценки, а так же последствия тех или иных результатов. Учителям необходимо планировать на эти цели 1-2 урока (это не будет потерей времени, т.к. любое усиление учебной мотивации сильно сказывается на эффективности усвоения материала учениками).
В результате ученики как бы заключают с учителем договор, где ясны для обеих сторон, как поставленные цели, так и их результаты, необходимые усилия, условия труда, величина вознаграждения и последствия. Меняется позиции учителя и учеников. Учитель для учеников является не руководителем (требующим сделать то-то и то-то), а компетентным помощником в освоении ими материала. Ученики - не подчиненными, а самостоятельными личностями, осваивающими необходимый им материал. Очевидно, что ситуация сотрудничества учителя с учениками будет более продуктивна, чем руководства-подчинения. Этот подход хорошо вписывается в общую направленность развития школьного образования: информатизация, массовое применение мультимедиа материалов, самостоятельная ориентация учеников в мире информации и в реальном мире.

Закон Йеркса-Дотсона

Этот закон не является моделью мотивации, это правило, которого следует придерживаться при управлении мотивацией ученика. Известно, что ни один человек не станет выкладываться на работе или в учебе на 100%, при условии, что отсутствует угроза смерти. Для человека важно придерживаться равновесия прикладываемых усилий и ожидаемого результата. Нарушение этого равновесия ведет к ухудшению качества работы или учебы немедленно или некоторое время спустя.
Следовательно, каждого ученика, пока он находится в относительном покое (когда его не «дергают» учителя или родители по поводу учебы), можно считать находящимся в состоянии мотивационного равновесия. Любая внешняя сила, выводящая ученика из этого равновесия («дергание» родителей и учителей по поводу учебы) негативно влияет на качество учебы (работы).
Как видно из закона Йеркса-Дотсона (рисунок ниже) необходимый и достаточный уровень выполнения работы (учебы) обеспечивается при некотором оптимальном усилии ученика (на рисунке прямая А - В). Т.е. он принимает те условия, которые предлагают ему родители и школа. Эти условия являются достаточными для того, чтобы он выполнял учебные задания на требуемом уровне. Но для того, чтобы получить от него большую отдачу (выше прямой А - В и вплоть до точки С) необходимо использовать закономерности открытые наукой о мотивации. Напротив, усиление внешнего давления на него (с целью заставить учиться) приведет к ухудшению качества результата.

Рассмотрим в рамках этой «модели» три различных случая (3-х учеников). Ученик, обозначенный на рисунке красной звездочкой учится хорошо (его положение выше прямой А - В обозначающей уровень требований реальности к его учебе). В то же время, уровень прикладываемых им усилий ниже, чем у большинства учеников в классе. Вероятно, у него есть ресурс для улучшения показателей в учебе. Можно сказать, что у него есть хорошие способности, которые он не использует в полной мере. Но это лишь видимое положение вещей. Возможно, источник этих его способностей как раз и ограничивает его мотивацию в учебе. Не разобравшись в их источники и пытаясь «использовать» его способности в большей мере (требуя от него дополнительных усилий) мы нарушим равновесие и качество учебы упадет (звездочка на рисунке переместится вертикально в низ). Ученик, обозначенный на рисунке синей звездочкой учится не достаточно хорошо (на три) и усилий к учебе прикладывает меньше чем большинство. У него недостаточная учебная мотивация (как и у первого ученика) и, кроме того, выражена мотивация не учиться. Следовательно, с ним нужно в первую очередь работать по пониманию и устранению источников мотивации «не учиться» и, только после этого можно развивать интерес к учебе. Ученик, обозначенный на рисунке зеленой звездочкой учится на тройки, но усилий к учебе прикладывает больше чем многие другие. Обычно учителями автоматически делается очевидный вывод - у него не достаточные способности, но хорошая мотивация (старательный). Вероятнее же всего, у него неверная учебная мотивация, неправильные учебные установки, поддерживаемые или не замечаемые учителем. Он тратит свои усилия, стремясь достичь какого-то результата, часто не как не связанного с учебой, но связанного с учебной ситуацией (например, добиться внимания учителя, получение его поддержки, помощи и поблажек и т.п.). Одергивать его или что-то объяснять ему бесполезно, т.к. такие установки не осознаются. Кроме того, возможно, что он находится вне мотивационного равновесия - родители или учителя оказывают на него прямое стимулирующее воздействие (давление), что впоследствии отрицательно скажется на его учебной мотивации.
Причиной часто может быть общая медлительность, сформированная еще до поступления в школу и воспринятая как норма родителями и воспитателями. Такая медлительность не свойственна психике человека сама по себе. Она, вероятно, является следствием нарушения контакта ребенка с родителями в раннем возрасте. Возможно, контакт уже восстановился или в нем отпала необходимость, а медлительность, как установка (способ реакции ребенка на мир) осталась. В такой реакции есть свои сиюминутные психологические плюсы (внимание, помощь) но больше минусов для дальнейшей жизни (отставание от сверстников в развитии и учебе). Поэтому с медлительными детьми следует целенаправленно заниматься упражнениями на скорость (например путем сознательного конструирования отдельных элементов сложных движений с постепенным их сливанием и увеличением скорости), постоянно фиксируя достижения.

Заключение

Выше были представлены 6 теорий мотивации. Применение их для анализа той или иной учебной ситуации очень индивидуально. Какая-то из теорий, в той или иной ситуации, будет более эффективна, какая-то менее. Многое зависит от заинтересованности самого учителя, т.к. именно он делает выбор какие из теорий применять в том или ином случае. Тем не менее, если вы не используете в своей работе ни одну из теорий мотивации, значит, высока вероятность, что от вас исходят именно стимулирующие, а не мотивирующие воздействия. Интуиция (основанная на вашей практике) в таких случаях обычно плохой помощник, т.к. чтобы она начала более грамотно работать, вначале нужно освоить и длительное время применять представленные выше подходы. Общепризнанно, что для дальнейшего развития профессионализма, в какой-то момент требуется поставить крест на прежнем опыте и начать осваивать все сначала. Это гарантирует новое осознание уже накопленного вами опыта, что и означает профессиональный рост.
В данном тексте были представлены далеко не все теории мотивации, так как они обычно рассматриваются как теории трудовой мотивации или деятельности в целом (Х. Хекхаузен «Мотивация и деятельность»), а не учебной. Между учебной деятельностью и работой (трудовой деятельностью) есть множество существенных различий (работа направлена на создание реальных или ментальных объектов, имеющих ценность для социума, работа оплачивается, существует структура льгот, возможен карьерный рост и т.п.). В связи с этим, были переработаны и включены в текст только те теории мотивации, которые наиболее применимы (на мой взгляд) для учебной деятельности. Это не означает, что нельзя использовать иные теории мотивации кроме представленных в этом тексте. Если вы чувствуете в себе силы по адаптации других теорий - это очень хорошо. В любом случае нужно отдавать себе отчет в том, что важно не то, сколько и какие теории вы знаете, а то, насколько результативно вы можете какие-то из них применять на практике, получать с помощью их лучшие учебные результаты.

Для управления учениками при помощи мотивации учителю необходимо:

1. Понимать суть мотивации и постоянно анализировать свои воздействия на учеников (базовый минимум, это понимание того какое воздействие вы совершаете в данный момент: стимулирующее, мотивирующее или манипулятивное).
2. Изучить теории мотивации (заметить их проявления в жизни) и постоянно применять их при анализе своих воздействий на учеников.
3. Научиться вырабатывать совместно с учениками эффективно работающие, качественные регламенты (своего рода договор о сотрудничестве с учениками) на текущий учебный период (на период работы учителя с классом). Изучать регламенты, которые управляли поведением учеников ранее;
4. Очень желательны периодические тренинги для развития и поддержки навыков по анализу мотивации учеников, а так же семинары (конференции) в рамках обмена опытом по вопросам регламентирования поведения учеников (способы выстраивания совместно с учениками эффективно работающих регламентов);

Для руководителя часто актуален вопрос: как сделать так, чтобы подчиненный захотел работать с удовольствием?

В ход зачастую идут способы мотивации: материальной и нематериальной. Но опыт не подтверждает их существенную эффективность: такие методы работают лишь временно. В чём корень проблемы? Истина в том, что классические методы мотивации носят поверхностный характер и не влияют на личность работника, не касаются его стремлений, индивидуальных особенностей и нужд.

Но существуют иные методы включения сотрудника в трудовой процесс с учётом перечисленных глубинных критериев мотивации

Во-первых, нам понадобится пирамида Маслоу. Есть люди, занимающие начальные ступени пирамиды, они опираются на свои базовые потребности: комфорт, физиологические запросы, стремление к стабильности посредством достойного заработка. Пока такой человек не удовлетворит эти нужды на данной стадии, существуют проблемы с его переключением на новые задачи, мозг просто заточен на другие цели. Сотрудник, подпадающий под это описание, не станет долго думать, когда ему будет светить более высокий оклад в другой фирме.

Вовлечение сослуживцев в работу стоит осуществлять, если они уже заняли более высокие ступени пирамиды и не думают о высоте зарплаты. Теперь для них на первом месте – реализация себя, самовыражение и социальная принадлежность. Несомненно, на такие кадры имеет смысл тратить силы, вложения окупятся сполна и для руководителя и для фирмы. Помните об этом. Чтобы сотрудник заинтересовался искренне своей работой нужно признавать в нём Личность для начала

Впоследствии, имея представление о его личных и профессиональных особенностях, у вас будет возможность дать ему максимально реализоваться. Только тогда у сотрудника может сформироваться высокий уровень самооценки, он поверит в себя и принесёт компании максимальную пользу, стремясь к этому сам.

Существует три отличных инструмента, применимых к работнику, находящемуся на верхних позициях пирамиды Маслоу

1.Тест MBTI
Оценка сотрудников по методу MBTI позволяет провести подробное исследование личности и узнать основные черты характера сотрудника, его жизненное кредо, мировоззрение. Тест даёт возможность понять, как человек мыслит, оперирует информацией, смотрит на мир.

Здесь работают 4 шкалы изучения индивидуума:
Т — Мышление и F — Чувства. Демонстрирует, чем человек руководствуется, принимая решение: анализированием, объективностью или категориями этики, которые учитывают влияние решения на остальных людей.
E — Экстраверт и I- Интроверт. Показывает источник энергии для человека и вектор её движения. На что ориентируется индивид: среду вокруг себя, окружающих или обращается лишь к своему внутреннему миру.
J- Cуждение и P — Восприятие . Отражает, как личность ведёт себя во внешнем мире: планирует ли она свои поступки и следует выбранной тактике или склонна к спонтанности, принимает разные решения по поведению с учётом обстоятельств.
S — Ощущения и N — Интуиция. Определяет, с помощью каких средств и методов сотрудник оценивает ситуацию, как он добывает информацию и каким сведениям верит: подлинным и актуальным данным или стереотипам, интуиции, ощущениям.
Протестировав работника, вы определите его тип и потом сможете предложить ему те обязанности и условия труда, где он почувствует себя наиболее комфортно, покажет все свои таланты и высокие результаты.

К примеру, Экстраверту удобнее работать в open space, так он будет свободно взаимодействовать с коллегами, а Интроверту придётся по душе отдельный кабинет. Интуиту будет утомительно чертить графики, строить таблицы в exel, зато он с удовольствием станет озвучивать новые идеи и взгляды на продукт. Работника, у которого высокий результат по шкале F, не стоит принуждать делать выводы, основываясь на логике и цифрах, позвольте ему проявить эмпатию, поговорить с коллегами – его решения выиграют в эффективности.
2. Метод

Этот метод изучает поведение человека и его реакцию на ситуации, прогнозирует способ его действий, способствует раскрытию его талантов и сильных сторон. Аббревиатура DISС расшифровывается: D (доминирование), I (влияние), S (постоянство), С (соответствие). Описание метода доступно в интернете.

Допустим, у сотрудника больше баллов по Доминирующему типу личности, значит, он предпочитает активные действия и , а значит рутинные дела - худший вариант работы для него. Такие личности имеют быструю реакцию и концентрируют внимание на глобальных проблемах. Предложите им свободу участия в делах, где успех зависит от скорости реакции, вы окажетесь в плюсе.

Если сотрудник относится к типу Постоянство, имейте в виду, ему трудно даются изменения. Поэтому, заставляя его постоянно искать новые решения или менять рабочую схему, вы можете спровоцировать у него стресс: он очень зависим от стабильности. К тому же, для него важны взаимоотношения с коллективом. Поручив ему создание хороших отношений внутри коллектива, вы сделаете гениальный ход! Тут он превзойдёт себя и отлично справится с работой! Если сотрудник набрал минимум баллов по типу С (соответствие) - это говорит о том, что ему сложно уложиться в рамки и подчиниться установкам. Знайте, если его обязать соблюдать правила, например, приходить ровно в десять утра, то такой специалист едва ли выдержит долго в вашей компании. Пусть он работает в свободном графике, и вы не пожалеете. Результативность его труда возрастёт в разы!

По теме:
3. Мотивация по Боннстеттеру
Инструмент нацелен на обнаружение таких «кнопок» у работника, нажимая на которые получится пробудить в нём охоту и стремление стать вовлечённым в трудовую деятельность, работать с неподдельным интересом, нормально относиться к перевыполнению плана.

Исходя из модели Боннстеттера, существует шесть типов мотивации. Остановимся на этих категориях подробнее

Традиционная мотивация. Для человека большую ценность имеет последовательность и стабильность, возможно, речь идёт о традициях. Как это понимать? Представим, что в организации повсюду царит порядок, все четко регламентировано и стабильно, ничего не выпадает из общей картины. Тогда такому человеку становится понятно, ради чего и для достижения каких целей он занят на своей работе. В ситуации с чётко поставленными задачами, сотрудник обретает внутреннюю мотивацию, ничто не мешает ему выполнять обязанности, и его ждёт непременный успех.

Механизм мотивации в системе хозяйственно-экономического функционирования любого предприятия занимает место «постоянной» теоретической и практической про­блемы. Проблема стагнации экономического развития большинства отраслей экономики страны требует формирования новых и модернизация уже су­ществующих мотивационных инструментов, а так же определяет необходимость выявления их сущности и взаимосвязи.

В настоящее время в России начался процесс поиска инновационного мотивационного меха­низма на рынке труда, связанный с переходом к эффективному контракту . Предполагается, что такие нововведения в результате приведут к увеличению креативных способностей работников, созданию условий для реализации их творческого потенциала, а, в конечном счете, повышению производительности труда компании. В связи с этим к современному работнику предъявляются та­кие требования как компетентность, особые знания, умения и навыки в профессиональной деятель­ности, отличительные личные качества индивида, связанные с выполнением им производственных функций, а также социальное поведение в коллективе. Следовательно, создание и использование оптимального мотивационного механизма на рынке труда должно привести к повышению эффек­тивности производства и конкурентоспособности компании.

В деятельности предприятия в целом и каждого его работника немаловажную роль играет внешняя среда в плане реакции внешней социальной оболочки на те или иные действия участников трудового процесса. Можно привести немало примеров когда индивид может изменять свое мнение, столкнувшись с единогласным, пусть и ошибочным суждением большинства. Именно поэтому мотивационные инструменты, применимые и гарантирующие положительный результат в одних условиях, будут показывать иной результат в других, даже имеющих сходство ситуациях. Например, политические, религиозные, идеологические убеждения налагают на поведение работника определённые ограничения, которые могут стать весомым инструментом в процессе мотивации его трудовой деятельности.

На подавляющем большинстве отечественных предприятий механизм мотивации напрямую связана с системой начисления заработной платы. Согласно принятым системам мотивации трудовой ак­тивности на отечественных предприятиях работник получает: базовую зарплату в зависимости от места работника в иерархии управления; премии и бонусы от результатов деятельности отчетно­го периода; премии и бонусы по итогам личного вклада работника; премии и бонусы за эффектив­ность деятельности компании в целом. Внутренняя мотивация, прежде всего, основана на свободе выбора работником действий, определяющих его личностный потенциал. Внешнюю мотивацию определяют такие факторы, как размер зара­ботной платы работника, пакет социального обеспечения, возможности карьерного роста и т.д. В полной мере добиться эффективной работы можно только сочетанием обоих типов мотивации труда , целью внедрения которых, в конечном счете, является повышение производительности труда сотрудников предприятия. Пути повышения производители могут быть различными и потребовать от сотрудников стремления к постоянному по­вышению знаний, накопленного опыта, уровня квалификации, степени профессионализма.

Данный подход к системе мотивации труда соответствует принципам нео­классической экономической теории, с точки зрения которой любое экономическое действие вызва­но стремлением индивида к максимизации полезности. Иными словами, при появлении стиму­ла работник осуществляет анализ с целью определения последствий поведения, соотнося полезность приобретаемого блага с объемом затрат, которые следует осу­ществить для его получения. Однако, по мнению некоторых исследователей, такая форма мотива­ции труда сотрудников в будущем утратит свое доминантное положение. Причиной тому могут по­служить следующие факторы: во-первых, при регулярном начислении бонусов их ценность и моти­вирующее действие снижается, так как работник к ним привыкает. Во-вторых, мотивирующее вли­яние переменной части оплаты труда, как правило, усиливает креативные способности работника. Но, к сожалению, на практике творчество работника российским работодателям практически никог­да не требуется. Неоинституциональный подход рассматривает индивида не в одномерности эко­номического человека, а с позиции многообразия потребностей, обусловливающих его деятель­ность. При этом учитываются такие факторы эффективности мотивации, как сложившееся в данной среде отношение к труду, неформальные нормы и правила социального взаимодействия и основан­ные на них формы оппортунистического или корпоративного поведения.

В современной практике управления персоналов в России преобладает модель экономического чело­века и как следствие мотивационные модели строятся на базе материальных инструментов мотивации. Однако, по исследованиям психологов, нематериальные стимулы занимают не последнее место в системе ценностей россий­ского работника. Формальным и неформальным поведенческим моделям присуща мотивационная природа, по­скольку при осущетвлении хозяйствующим субъектом своей деятельности, он стимулируют работника к со­блюдению установленных в обществе правил и норм. В связи с этим можно говорить, что мотивация трудовой деятелности, как специфичная система формирования является составной частью поведенческой матрице общества. В структуру институционально-мотивационного механизма экономической активности входят продуцированные обществом формальные и неформальные нормы и правила, ограничивающие поведение индиви­дов, реализующиеся в целях и задачах субъектов экономики, а также в возможности найти наибо­лее эффективные инструменты их достижения.

При применении руководителями предпри­ятий стандартных методов мотивации сотрудников в виде только фиксирован­ной оплаты труда работник не заинтере­сован трудиться эффективно, на резуль­тат. Организации с неэффективной сис­темой мотивации нередко добиваются временных успехов, однако в долгосроч­ном плане на конкурентном рынке они проигрывают за счёт текучести квалифи­цированных кадров, слабой взаимосвязи между интересами организации и её со­трудников, напряжённых внутренних от­ношений. Одной из главных задач руко­водства каждого предприятия является поиск, разработка и внедрение такой сис­темы мотивации персонала, при которой каждый сотрудник, независимо от его положения в иерархической структуре предприятия, будет заинтересован в по­лучении высокого личного результата, что отразится и на результате работы предприятия в целом. Поскольку не су­ществует идеальной системы мотивации персонала, а используемая большинством субъектов хозяйственной деятельности не удовлетворяет требованиям рынка, возникает необходимость внедрения эф­фективных альтернативных систем моти­вации труда.

Установленные правила вознаграж­дения работников за их эффективный труд, виды и размеры вознаграждений, их умения и компетентность составляют систему мотивации работников предприятия. Система представляет собой сово­купность взаимосвязанных и располо­женных в надлежащем порядке элемен­тов определенного целостного образова­ния . Для любой системы характерны следующие составные элементы: единст­во целей и наличие связей между ними; ; иерархичность; самостоятельность. На­значение любой системы мотивации со­стоит в необходимости побудить сотруд­ников работать на результат, реализовы­вать стратегию компании, создавать воз­можность наиболее эффективным со­трудникам зарабатывать больше, повы­шать эффективность компании за счет активной работы сотрудников, создавать объективную систему оценки каждого сотрудника.

Во многих высокоразвитых странах сформировались собственные модели мотивации труда. К примеру, японская строится с учетом трех факторов: стаж работы работника, его возраст и квали­фикация. Выплата заработной платы осуществляется по тарифной сетке, с по­мощью которой насчитывается оклад как сумма выплат по четырем разделам: по возрасту, за стаж, за квалификационный разряд и результативность труда. Таким образом, заработная плата может расти только в условиях повышения квалифи­кации и производительности труда ра­ботника.

В американской модели мотивации наиболее всего поощряется предприни­мательская активность, основой которой является ориентация на достижение ус­пеха каждого отдельного человека. Опла­та труда осуществляется с учетом квали­фикации работников, которые при жела­нии могут ее повысить, после чего ра­ботнику начисляется определенная сум­ма баллов. От набранной суммы баллов зависит размер повышения заработной платы, которая пересматривается один или два раза в год.

Для английской модели характерны две формы оплаты труда: денежная и ак­ционерная, при которой работник может также вложить свои собственные средст­ва в акции, облигации и другие ценные бумаги компании и ежемесячно кроме заработной платы получать дивиденды или проценты. Эта система достаточно эффективна, так как стимулирует рабо­тать более результативно с целью полу­чения собственной прибыли, обеспечивая рост прибыли организации.

Для шведской модели характерна солидарная система оплаты труда. На любом предприятии, независимо от ре­зультатов его деятельности, работники одинаковой квалификации, выполняю­щих аналогичную работу, получают оди­наковую заработную плату.

Несмотря на использование в за­рубежном опыте различных моделей мо­тивации, можно выделить общую их чер­ту - эффективность. Об этом можно су­дить по уровню экономического развития стран, где они введены. На практике до­казано, что применение системы моти­вации с использованием комплексных показателей эффективности (КРI) позво­ляет увеличивать прибыль компаний от 10 до 30%.

С помощью уже применяемой в за­рубежных компаниях системы формиро­вания дополнительного вознаграждения с использованием KPI можно выделить ос­новные показатели, которые просты и понятны сотрудникам . Показатели эффективности должны быть адресны, достижимы, прогнозируемы, легки к вос­приятию, просты в измерении, ограниче­ны, сопоставимы и экономически обос­нованы . Ключевые показатели эф­фективности можно разделить на два ви­да - оперативные и стратегические. Опе­ративные показатели отражают текущую деятельность предприятия и его подраз­делений, позволяют адаптировать цели и

задачи в соответствии с изменяющимися условиями, характеризуют качество ор­ганизации производства, поставок сырья, изготавливаемой продукции. Стратегиче­ские показатели отражают результат дея­тельности предприятия за определённый период, позволяют скорректировать пла­ны на следующий период, характеризуют денежные потоки, на их основе рассчи­тываются показатели эффективности деятельности предприятия (например, рентабельность).

Внедрение системы мотивации с использованием ключевых показателей эффективности происходит в несколько этапов:

1. Проектирование и разработка. На данном этапе предполагается проведение мониторинга целей компании, анализи­руются эффективность работы предпри­ятия, результаты выполнения поставлен­ных задач, изменения на рынке труда, текущее состояние экономики, прогнози­руются риски и возможности. Разрабаты­вается корпоративная политика в части оплаты и стимулирования труда.

2. Планирование. Этап составления бюджета расходов на персонал. Учиты­вается реальный уровень зарплат, сло­жившийся на рынке труда с целью обес­печения конкурентоспособности зара­ботной платы.

3. Внедрение. На этом этапе разра­батывается система мотивации, готовятся необходимые регламентные документы, вносятся изменения в трудовые договоры и другие документы. В дальнейшем пла­нируемые изменения доводятся до сведе­ния работников предприятия. Поскольку во время ведения деятельности возмож­ны изменения ситуации на рынке труда, в законодательстве, в применении новых технологий производства, то систему стимулирования невозможно внедрить «один раз и навсегда», а значит необхо­димо регулярно анализировать эффективность системы стимулирования и своевременно ее модернизировать.

4. Мониторинг. На этом этапе про­водится аудит эффективности системы мотивации, внесение предложений по ее усовершенствованию. Изменения жела­тельно проводить не чаще одного раза в год.Основными преимуществами успеш­ного внедрения ключевых показателей эффективности являются следующие:

прозрачность - мотивация работни­ков напрямую зависит от достижения це­лей предприятия;

примечательность - работники по­нимают свои цели и задачи, которые взаимосвязаны с целями и задачами предприятия в целом;

эффект от внедрения системы клю­чевых показателей, выраженный в коли­чественных и финансовых показателях;

возможность карьерного роста;

материальное и нематериальное стимулирование работников с различны­ми видами потребностей .

Ключевые показатели эффективно­сти и способы их расчета (оценки) кон­кретизируются по отдельным категориям работников.

Стандартная формула при матери­альном стимулировании имеет вид:

ЗП = ФЧ + ПЧ,

где ЗП - заработная плата работни­ка предприятия; ФЧ - фиксированная часть (оклад); ПЧ - переменная часть (премия).

При применении комплексных показателей эффективности переменная часть заработной платы рассчитывается с учетом этих коэффициентов. При этом мотивационная формула, позволяющая оперативно реагировать на складывающуюся производственную обстановку должна учитывать ряд поправочных коэффициентов, которые в количественном отношении характеризуют влияние того или иного фактора производственных отношений на конечный результат производственной деятельности и его эффективность.

Вес того или иного показателя мо­жет быть различным. Вес определяется в каждом конкретном случае исходя из поставленных целей (для под­разделения или конкретного работника) и может изменяться со временем при изменении целей или условий производственной деятельности.

Причем количество показателей эффективности может быть сколь угодно большим. Однако не стоит упускать из виду, что введение большого количество переменных, с одной стороны, повышает точность результата, но с другой усложняет расчеты и делает их менее оперативными. Вес каждого показателя эффективности определяется с учетом принципа необходимости. Показатели, без которых невозможно достичь целей, имеют наибольший вес. По весу показа­теля можно определить действия, на ко­торые руководству предприятия необходимо делать основную ставку в ближайшей перспективе. Анализ значения показателя KPIв рамках уста­новленных сроков приведен в табл. 1.2.

Таблица 1.2 Значение показателя KPI

Внедрение системы коэффициентов эффективности способст­вует повышению общей эффективности деятельности предприятия, поскольку способствует пониманию каж­дым сотрудником своего места и роли в производственном процессе, а так же тех благ, которые он получит повысив эффективность своего труда.

Резюмируя вышесказанное можно утверждать, что успешное функционирование предприятия в существующих экономико-социальных условиях возможно только при использовании инновационных сред­ств и методов управления, и одной из составляющих системы управления является система мотивации. Руководством большинства современных отечественных предпри­ятий чаще всего используются традиционные методы оценки и мотивирования персонала, которые не отвечают требова­ниям сегодняшнего дня. Поэтому важ­ным инструментом функционирования эффективной системы управления каче­ством труда персонала является метод коэффиуинтов эффективности, который обеспечивает пересмотр принципов оценки и стимулирования ра­ботников. У сотрудников формируется ответственность за личные результаты работы, появляется стимул для повыше­ния уровня профессионализма. В конеч­ном итоге отсеиваются неэффективные работники. Рассматриваемый в статье метод ключевых показателей эффективности может послужить основой для оп­ределения приоритетных направлений развития системы управления персона­лом, их внедрения, разработки мероприя­тий, ориентированных на долгосрочную перспективу развития в конкурентной среде и создание условий для эффектив­ного использования трудового потенциа­ла персонала.

Инструменты нематериального стимулирования. Ввиду того, что нематериальные стимулы могут проявляться в самой разной конфигурации, их разнообразие ограничи­вается только возможностями организации и потребностя­ми работников. Если определенные стимулы соответству­ют потребностям какой-либо категории работников, то они обладают эффективным мотивационным воздействием.

К механизмам нематериальной мотивации можно от­нести:

организационное стимулирование;

корпоративную культуру;

моральное стимулирование;

творческое стимулирование;

стимулирование обучением;

стимулирование свободным временем.

Рассмотрим каждую из этих форм более подробно.

Организационное стимулирование сконцентрировано

на повышении чувства удовлетворенности трудом. Удовлет­воренность трудом формируется как оценочно-темперамен­тное отношение работника к выполняемой работе, благода­ря корреляции частных удовлетворенностей отдельными аспектами трудовой жизни: удовлетворенность продуктив­ностью, содержанием, и организацией труда, удовлетворен­ность качеством трудовой жизни, отношениями в коллекти­ве и т.п.

Важную мотивационную роль играет перспектива приобрести новые знания и навыки, что делает работников более независимыми, самостоятельными, придает им уве­ренность в завтрашнем дне. Можно отметить, что мотивация обогащением содер­жания труда заключается в предоставлении людям более важной, интересной, социально значимой работы, соответ­ствующей их личным интересам и склонностям, с широки­ми перспективами должностного и профессионального ро­ста, дающего возможность проявить свои творческие спо­собности, осуществлять контроль над ресурсами и услови­ями собственного труда, когда каждый по возможности дол­жен быть сам себе «хозяином» .

Корпоративная культура - это свод наиболее значи­мых положений деятельности организации, формирующих модель и принцип деятельности работников. К основным составляющим корпоративной культуры можно отнести:

Миссия компании;

Стратегия компании;

Профессиональная этика;

Корпоративный стиль.

Наличие всего комплекса наиболее значимых положе­ний корпоративной культуры, принимаемых работниками, вызывает чувство лояльности к компании и гордости за нее. Из обособленных индивидов сотрудники компании превра­щаются в сплоченный коллектив, со своими законами, пра­вами и обязанностями.

Моральное стимулирование труда регулирует пове­дение людей с помощью комплекса методов поощрения и по­рицания. Оно основано на сознании сотрудников своего нравственного долга перед коллективом. Результатом мо­рального стимулирования является возвышение личного достоинства сотрудников и утверждение их репутации в коллективе. Включает следующие основные элементы:

1. Формирование конъюнктуры, при которой сотруд­ники могут быть привлечены к управлению производством. В этих условиях работники ощущают свою причастность к «жизни» организации, гордость за профессионально вы­полненную работу, личную ответственность результаты и соответственно ценность результатов.

2. Наличие “вызова” к работе, позволит каждому со­труднику показать свои умения и способности, выразить себя в достижении результатов. Немаловажно для сотруд­ника иметь доказательства своей значимости в организации, например, сотрудник, участвующий в разработке определен­ного проекта, направленного на развитие компании, может иметь право подписи определенной документации.

3. Признание. Признание служащего должно всегда придаваться огласке (на общих собраниях, в неформальной обстановке, на церемонии вручения памятных наград, пе­ред вышестоящим руководством). Основная цель данной формы морального стимулирования состоит в том, чтобы отметить ценность (необходимость, значимость) каждого сотрудника и его вклад в достижении целей организации. Вдохновение коллектива, посредством признания, повысит производительность организации в целом, так как удовлет­ворения эмоциональных потребностей подталкивает сотруд­ников “покорять новые вершины”. Не подлежит сомнению, что в официальной церемонии вручения наград, для того чтобы система поощрения была действенной, необходимо личное участие представителей вышестоящего руководства.

4. Стоит отметить еще один вид мотивации, который консолидирует вышеперечисленные аспекты. Речь идет о продвижении по службе, которое включает в себя нали­чие материального мотива, организационного мотива и мо­рального мотива. Материальный мотив, отражается в по­вышении заработной платы. Организационный - более от­ветственная, насыщенная, содержательная, интересная ра­бота. Моральный мотив, отражается в переводе в более высокую статусную группу, признание авторитета. Данный способ мотивации имеет ряд ограничений, во-первых, в любой, даже самой крупной организации, ограниченное ко­личество административных должностей высокого ранга, во- вторых, очень многое зависит от личностных качеств под­чиненного, как часто говорят – «управленцем нужно родить­ся». Также “продвижение по службе” несет с собой допол­нительные затраты на подготовку высококвалифицирован­ного специалиста.

Такой вид мотивации, как творческое стимулирование, базируется на удовлетворении потребностей работников в самоутверждении, самосовершенствовании, самовыраже­нии. Основным побуждающим фактором здесь фигурирует трудовой процесс, составной частью которого являются творческие элементы. Творческое стимулирование предпо­лагает наличие условий свободного выбора работником способов решения задач, получая удовольствие от самого процесса. В трудовых коллективах, где отсутствует твор­ческое стимулирование, отсутствует и удовлетворенность трудовой ситуацией, взаимопомощь, уважительное отноше­ние друг к другу и сотрудник, со временем, теряет интерес к работе.

Стимулирование обучением - становление работни­ка через повышение его квалификации.

Целью обучения персонала является обновление тео­ретических знаний и практических навыков работника.

Стимулирование обучением - обучение персонала - на практике имеет две формы - обучение на рабочем месте и обучение вне рабочего места.

Обучение на рабочем - это обучение в процессе тру­довой деятельности сотрудника в организации (в обычной рабочей обстановке). Обучение без отрыва от работы об­легчает вникание в учебный процесс. Данная форма обуче­ния имеет как плюсы, так и минусы. К плюсам можно отне­сти: способность видеть ситуацию в развитии, способность приспосабливаться к изменившимся условиям, степень до­стижения, отражение полученных знаний на финансовых показателях, объективная связь между «учителем» и «уче­ником». В иностранной практике данный метод использу­ется для подготовки сотрудника, непосредственно, под оп­ределенную организацию.

Обучение вне рабочего места сотрудника проводится с отвлечением его от служебных обязанностей и организуется с помощью привлечения «внешних» экспертов. Дан­ная форма обучения несет дополнительные денежные зат­раты и есть риск теоретического разногласия между потреб­ностями компании и содержанием учебного процесса. К плюсам можно отнести: обмен опытом между сотрудни­ками различных организаций, обсуждение проблем органи­зации в нейтральной обстановке, отсутствие дефицита вре­мени при «оттачивании» полученных знаний.

Стимулирование свободным временем. Данный вид стимулирования выражается, в первую очередь, в измене­нии времени занятости и увеличении личного (для отдыха, личной жизни, семьи и т.д.) времени сотрудника. Основны­ми формами подобного стимулирования являются: гибкий график работы, дополнительный отпуск, перераспределение времени рабочего дня (например, за высокие показатели результативности). Стимулирование свободным временем сотрудника необходимо для стабилизации повышенных зат­рат, как физических, так и эмоциональных. К сожалению, в отечественной практике данный вид нематериального сти­мулирования проявляется не во всех его формах.

Приёмы повышения

учебной мотивации

у учащихся

Приёмы повышения учебной мотивации у учащихся

«Учение, лишенное всякого интереса и взятое только силой принуждения, убивает в ученике охоту к овладению знаниями. Приохотить ребенка к учению гораздо более достойная задача, чем приневолить»

К.Д. Ушинский

Усиливающаяся поляризация отношения учеников к обучению – одна из проблем современного образования. На одном полюсе концентрируются школьники с чётко сформированными планами, для которых успешное обучение предоставляет шанс в обеспечении своего дальнейшего бытия. Другой полюс концентрирует школьников без всякого интереса к учёбе. Последние значительно осложняют работу учителя и мешают другим ученикам. Поэтому формирование мотивации к учёбе – одна из задач педагогики. Эта задача решается как в рамках школьной, так и внешкольной работы.

Мотивация- это внутренняя психологическая характеристика личности, которая находит выражение во внешних проявлениях, в отношении человека к окружающему миру, различным видам деятельности. Деятельность без мотива или со слабым мотивом либо не осуществляется вообще, либо оказывается крайне неустойчивой. От того, как чувствует себя ученик в определённой ситуации, зависит объём усилий, которые он прилагает в своей учёбе. Поэтому важно, чтобы весь процесс обучения вызывал у ребёнка интенсивное и внутреннее побуждение к знаниям, напряжённому умственному труду.

Задачи формирования мотивации:

Содействие полному отражению в сознании учащегося явлений науки, проникновение в их существенные взаимосвязи;

Пробуждение, поддерживание и подкрепление такого отношения к знаниям, к учению, которое наполнено готовностью овладеть знаниями, стремлением углубляться в процесс познания;

Виды стимуляции мотивации:

Организация учебной деятельности;

Общение в учебном процессе между учениками, между ними и учителем.

Каждый возрастной этап характеризуется особым положением ребёнка в системе принятых в данном обществе отношений. В соответствии с этим жизнь детей разного возраста наполняется специфическим содержанием: особыми взаимоотношениями с окружающими людьми и особой, ведущей для данного этапа развития деятельностью.

Психологические особенности младшего школьного возраста

Высокий уровень умственного развития (восприятие мышление, запоминание, речь)

Формирование определенного объема знаний и навыков, произвольной памяти, воображения, мышления

Формирование сферы мотивов и интересов, внутреннего плана действий;

Способность к достаточно адекватной оценки результатов собственной деятельности и своих возможностей;

Формирование самооценки.

Существует несколько способов, с помощью которых можно повысить интерес к обучению. Они основаны на создании определённого эффекта. Учитель должен владеть различными способами и приёмами работы с классом, чтобы из огромного их числа извлечь то самое важное, что в наивысшей мере способствовало бы достижению конечного результата.

Новизна;

Разнообразие;

Занимательность;

Увлекательность;

Использование ярких художественных средств;

Образность;

Игра;

Удивление;

Поиск;

Парадоксальность.

Содержание учебного материала усваивается учащимися в процессе учебной деятельности. От того, какова эта деятельность, из каких учебных действий она состоит, как эти части между собой соотносятся, то есть какова структура учебной деятельности, - от всего этого во многом зависит результат обучения, его развивающая и воспитывающая роль. Отношение детей к собственной деятельности определяется в значительной степени тем, как учитель организует их учебную деятельность, какова её структура и характер.

Психологические исследования учебной деятельности показали: для того, чтобы у учащихся выработалось правильное отношение к ней, содержательная её мотивация, нужно учебную деятельность строить особым образом. Выяснилось, что изучение каждого раздела или темы учебной программы должно состоять из трёх основных этапов: мотивационного, операционально-познавательного и рефлексивно-оценочного. Рассмотрим содержание этих этапов и их роль в становлении мотивации учебной деятельности.

Эмоциональный блок

Задача учителя – вызвать у учащихся любопытство – причину познавательного интереса.

Этот этап необходимо организовывать так, чтобы учащиеся могли испытать чувство эмоционального удовлетворения от сделанного, радость победы над преодолёнными трудностями, счастье познание нового, интересного. Тем самым будет формироваться ориентация на переживание таких чувств в будущем, что приведёт к возникновению потребностей в творчестве, в упорной самостоятельной учёбе, то есть к появлению положительной, устойчивой мотивации учебной деятельности.

Создание ситуации успеха, через выполнение заданий посильных для всех учащихся, изучение нового материала с опорой на старые знания.

Рефлексия, через оценку собственной деятельности и деятельности других, оценку результата деятельности, вопросы, требующие многовариантных ответов (например, «почему было трудно», «что открыли, узнали на уроке?»)

Положительный эмоциональный настрой, через создание на уроке доброжелательной атмосферы доверия и сотрудничества, яркую эмоциональную речь учителя.

Занимательность, необычное начало урока, через использование музыкальных фрагментов, игровых и соревновательных ситуаций, юмористических минуток.

Мотивационно - целевой блок

Задача учителя – обучить целеполаганию в учении и их реализации.

На этом этапе ученики должны осознать, почему и для чего им нужно изучить данный раздел программы, что именно должны проделать, чтобы успешно выполнить основную учебную задачу. Мотивационный этап обычно состоит из следующих учебных действий:

1. Создание учебно-проблемной ситуации;

2. Формулировка основной учебной задачи;

3. Самоконтроль и самооценка возможностей предстоящей деятельности по изучению темы.

Методические приёмы:

Прерывание и незавершённость учебной деятельности, через создание ситуации дефицита знаний и самостоятельное определение целей последующей деятельности.

Реакция на ошибку, через приём «лови ошибку», выяснение причин ошибок и определение последующих действий.

Предоставление права выбора, через равноуровневые задания, дозированность домашних заданий, совместное планирование деятельности на уроке, варьирование заданий по степени значимости, прерывание и незавершённость деятельности.

Практическая направленность, через соотнесение учебного материала с конкретной жизненной ситуацией, определение значимости изучаемого материала.

Познавательный блок

Задача учителя – формирование учебной деятельности, которая характеризуется умением самостоятельно выделять учебную задачу и овладевать новыми способами учебных действий, приёмами самоконтроля и самооценки.

На этом этапе учащиеся усваивают содержание темы программы и овладевают учебными действиями и операциями, входящими в это содержание. Роль данного этапа в становлении мотивации учебной деятельности зависит главным образом, от того, будет ли учащимся ясна необходимость всего содержания и отдельных его частей, всех учебных действий и операций для решения основной учебной задачи, поставленной на мотивационном этапе, осознают ли они закономерную связь между всеми частными учебными задачами и основной, выступают ли все эти задачи для школьника как явно видимая система.

Методические приёмы:

Включение учащихся в коллективную деятельность, через организацию работы в группах, игровые и соревновательные формы, взаимопроверку, коллективный поиск решения проблемы, приём «метод проб и ошибок»

Необычная форма преподнесения материала, стимулирование деятельности через оценку, благодарность, словесное поощрение, выставку лучших работ, усложнение заданий, установление противоречий, создание проблемной ситуации.

Привлечение учащихся к оценочной деятельности, через организацию рефлексии, использование рефлексивных линеек, отзыв учащихся об ответе других, оценка промежуточных достижений

Сотрудничество на уроке, через совместное решение проблемы и разрешения противоречий, эвристическую беседу, учебную дискуссию, выделение существенных признаков предметов, классификацию, обобщение, моделирование.

Влияние коллективных форм учебной деятельности на мотивацию учения

Различные формы коллективной деятельности учащихся на уроке играют значительную роль в становлении мотивации учения. Здесь важно включение всех учащихся в активную учебную работу. Однако, приёмы, применяемые при индивидуальной форме обучения, не всегда дают должный эффект. В классе бывают дети, на которых эти проблемы не оказывают ожидаемого действия. Использование групповых форм обучения втягивает в активную работу даже таких «глухих» учащихся, так как попав в группу одноклассников, ученик не может отказаться выполнять свою часть работы, иначе подвергнется осуждению со стороны товарищей, а их мнением он, как правило, дорожит зачастую даже больше, чем мнением учителя.

Методические приёмы:

Включение всех учащихся в активную учебную работу, которая постепенно становится его потребностью;

Наблюдение за чужой деятельностью приводит к становлению мотивации учения;

Выбор форм коллективной и групповой деятельности зависит от особенностей класса и характера учителя.

Наиболее доступной для разрешения вопросов мотивации школьников к учению выступает исследовательская и проектная деятельность, основной функцией которых является инициирование учеников к познанию мира, себя и себя в мире.

Рассмотрим некоторые психологические аспекты значений и роли проблемного обучения для становления мотивации. Дело в том, что формирование потребностей и мотивов деятельности происходит в процессе осуществления самой деятельности. Сколько бы ученик ни слышал о необходимости учиться, о его долге и обязанностях, о важности для него самого и будущей его жизни учебной деятельности и как бы хорошо не осознавал справедливость этих слов, но если он не включился в эту деятельность, то соответствующих мотивов у него не возникает и не сформируется устойчивая мотивация. Таким приёмом, стимулирующим мышление, является создание учебно-проблемных ситуаций.

Схема создания проблемных ситуаций:

Создание учебно-проблемной ситуации

Практическая работа

Интенсивное развитие мышления

Положительная мотивация

Метод проектов

Под проектом понимается самостоятельная творческая работа учащихся, выполненная от идеи до воплощения в жизнь под контролем и при консультировании учителя.

С точки зрения учащегося , учебный проект - это возможность делать что-то интересное самостоятельно, в группе, или самому, это поисковая деятельность, позволяющая проявить себя, попробовать свои силы, приложить свои силы, свои знания и публично показать свой результат. Это деятельность, направленная на решение интересной проблемы, сформулированной самими учащимися в виде цели и задачи.

С точки зрения учителя, учебный проект - это дидактическое средство, позволяющее обучать проектированию целенаправленной деятельности по нахождению способов решения проблемы.

Решающим звеном внедрения проектного обучения в УВП (учебно-воспитательный процесс) школы является учитель. Меняется роль учителя: из носителя знаний и информации, сообщающего ученикам то, что, по его мнению, они должны знать, пассивно усвоив, учитель превращается в организатора деятельности, консультанта и коллегу по решению поставленной задачи, добыванию необходимых знаний и информации из различных источников.

Как любая технология, метод учебного проекта имеет четкую организационную структуру:

1. Включение ребенка в данную поисковую деятельность.

2. Выбор проблемы постановка цели и задач.

3. Сбор и переработка информации.

4. Завершение работы, составление “портфолио” ученика.

5. Собственно защита проекта.

Цель проекта:

• Формирование системы интеллектуальных, общетрудовых и специальных знаний, умений и навыков учащихся.
• Развитие моторики.
• Развитие психических процессов.
• Развитие личности младшего школьника.
• Воспитание коммуникативности, инициативности, самостоятельности и предприимчивости.

Обучение с использованием проектных приёмов имеет целый ряд достоинств. Работа над проектами способствует:

Развитию речи и обогащению словаря;

Развитию умения работать в коллективе;

Расширению кругозора учащихся;

Повышению мотивации учащихся;

Поощрению творчества;

Воспитанию самостоятельности;

Развитию обще учебных умений.

Трудности, которые необходимо учитывать при подготовке и выполнении проектов, можно условно разделить на две группы;

• Трудности, связанные с организационной стороной проекта и управлением деятельностью учащихся
• Трудности, обусловленные содержанием проекта.

Существуют различные классификации проектов.

Формы проекта:

Выставка, коллаж

Инсценирование, драматическое представление

Репортаж, интервью, сообщение

Стенгазета, кроссворд, переписка, рассказ, реферат

Экскурсия, поход

Ролевая игра

Работа над творческими проектами включает в себя три этапа

I. Начальный этап (определение широкой темы, выбор рабочих тем, объединение в группы, составление плана проектной работы и формулировка цели, сбор материала).

На начальном этапе учащимся необходимы учебно-организационные умения:

• планировать текущую работу;
• нацелить себя на выполнение поставленной задачи;
• вести познавательную деятельность в коллективе (умение объяснять, оказывать помощь, умение принимать помощь товарища);
• осуществлять взаимообогащающее общение;

II. Основной этап (анализ способов и целей работы в группах, поиск источников необходимой информации и сбор материала, анализ возможных трудностей).

III. Заключительный этап (подготовка защиты готовых проектов и их защита, обсуждение полученных результатов).

При использовании проектной методики наиболее ярко высвечиваются учебно-коммуникативные умения учащихся на третьем этапе – презентации проектов:

– умение слушать – это главное умение, оно требует от ученика сосредоточенности, определенной работы над собой и зависит от устойчивости нервной системы и психики;

– не менее трудная задача – умение слушать и одновременно записывать содержание;

– умение задавать уточняющие вопросы;

– умение выступать перед аудиторией;

– умение проявлять организаторские способности.

Уровни участия на всех этапах проекта это:

Исследователь (пользуется дополнительными источниками знаний, знакомит других учащихся с новыми знаниями)

Фотограф (делает фотозарисовки)

Художник (ведет хронику в художественном исполнении)

Участник (выбирает уровень сложности в соответствии со своими индивидуальными возможностями)

Ожидаемые результаты от проектной деятельности:

Активный интерес учащихся к приобретаемым знаниям, полученным ими в совместной творческой, исследовательской и практической работе.

Обучение приемам исследовательской работы с книгами, в музеях, использование Интернета и др.

Приобретение коммуникативных навыков.

Развитие речи и обогащение словаря.

Положительное влияние на воспитание личности учащегося.

Активное участие родителей учеников в школьной жизни ребенка.

Повышение профессиональной компетентности учителя.

Учащимся очень нравиться заниматься исследовательской деятельностью потому, что:

Каждый может проявить себя как, творческая личность,

Каждый включен в деятельность, которая ему “по душе”,

Добывание знаний строиться на принципах проблемного обучения,

Развивает навыки самостоятельной работы в мыслительной и волевой сферах,

Развивает умения самовыражения, самоопределения, самореализации и рефлексии,

Воспитывает целеустремленность, инициативность, чувство коллективизма, ответственности.

Мотивационная сфера – ядро личности. В начале школьной жизни, имея внутреннюю позицию школьника, он хочет учиться. Причём учиться хорошо, отлично. Подводя итог, можно сказать, что

Умело подобранный материал к уроку;

Внеклассная работа по предмету;

Работа научного общества с одарёнными детьми;

Интегрированные уроки;

Проблемное обучение;

Участие в конкурсах, олимпиадах различного уровня;

Подведение учащихся к самостоятельной постановке и принятию учебных задач

разовьёт его мотивационную сферу и поможет достичь высоких результатов.

В менеджменте инструменты мотивации представляют собой средства воздействия на сотрудников компании, при помощи которых можно добиться повышения эффективности их труда, а, следовательно, и более высоких показателей, увеличения производительности, роста доходов компании, достижение ее стратегических целей. Не существует какого-то одного, одинаково эффективного для любой компании, набора инструментов мотивации: методом проб и ошибок каждая компания подбирает свои инструменты мотивации, которые подходят именно для конкретных условий. Но в целом инструменты мотивации, применяемые для стимулирования работников, у всех компаний одинаковы: это материальные и нематериальные инструменты мотивации, и руководство каждой компании должно подобрать их оптимальное сочетание, чтобы сотрудники работали эффективно, были удовлетворены и результатами своей работы, и условиями, в которых им приходится трудиться.

Материальные инструменты мотивации – это, безусловно, деньги. Материальные инструменты мотивации могут быть краткосрочными, к которым относятся зарплата и премии и т.д., а могут быть долгосрочными – акции, опционы, участие в прибыли компании. Очень эффективными инструментами мотивации персонала являются повышение зарплаты (причем более мотивирующим будет однократное, но существенное ее увеличение, а не периодическое повышение оклада на мизерные суммы) и выплаты процентов от выручки, размер которых зависит от инициативности работника и производительности его труда. Весьма распространены в компаниях и такие инструменты мотивации, как выплата премий, надбавок и бонусов. Премии и надбавки могут выплачиваться ежемесячно, ежеквартально, за выполнение плана, за выслугу лет. Бонусы могут быть личными или командными, и выплачиваются за достигнутые успехи как отдельным работникам, так и группе сотрудников по результатам их работы за установленный период.

Хотя материальные инструменты мотивации весьма универсальны и эффективны, все же ограничиваться только ими не рекомендуется. Ведь в компании работают люди, имеющие разные характеры, ценностные установки, и для части из них очень важно, какое место они занимают в компании, в каких условиях трудятся, есть ли в коллективе нормальная, дружественная атмосфера, доверяют ли им ответственные задания, относится ли руководство с вниманием к результатам их труда, и так далее. Поэтому важное значение имеют и нематериальные инструменты мотивации, зачастую оказывающиеся эффективнее, чем материальные. И, хотя для компании нематериальные инструменты мотивации обходятся достаточно дорого, их применение оправдывает себя. Нематериальные инструменты мотивации могут быть безадресными и адресными. Адресными будут являться такие инструменты мотивации, как поздравление сотрудника с торжественной датой (днем рождения, юбилеем, свадьбой и пр.) от лица компании, вручение подарков, выделение материальной помощи. К этим инструментам мотивации относятся и словесное поощрение сотрудника за достигнутые успехи и выполненную работу, особенно при других членах коллектива, высокая оценка его профессиональных качеств руководителем. Безадресными являются такие инструменты мотивации, как проведение корпоративных праздников, совместных мероприятий, выездов на природу, на экскурсии, на спортивные мероприятия, предоставление сотрудникам социального пакета (медицинская страховка, оплата проезда, бесплатные обеды, оплата мобильной связи сотрудников, путевки в санатории, обучение за счет компании). К ним также можно отнести организацию удобных рабочих мест, создание благоприятных условий для работы, обеспечение сотрудников компании необходимыми средствами производства и спецодеждой.