募集の情報源と方法: 5 つの推奨事項。 社内採用のメリット。 メディアへのアピール
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内部ソースは、組織内で働く人々です。 数で 外国たとえば、日本では、行政機関に欠員が出た場合、最初に従業員によるポジション補充のための内部競争を発表し、その後、否定的な結果の場合にのみ、外部の専門家を競争に参加するよう招待するのが通例です.
これにより、チーム内の道徳的風土が改善され、組織内の従業員の信頼が強化されると考えられています。 すべての大企業で準備金を扱う場合、いわゆる再配置マトリックスがあります。これは、各マネージャーの現在の位置、可能性のある再配置、および次の位置への準備の程度を反映しています (1 年ですぐに、2年、ただし、これには特定の分野での高度なトレーニングが必要など）。
内部ソースからのスタッフの採用方法はさまざまです。
内部競争。 人事サービスは、空き状況に関する情報をすべての部門に送信し、すべての従業員に通知し、友人や知人に仕事を勧めるよう依頼することができます。
一部のフランス企業は、次の 3 つのケースで社内の人材募集を利用しています。 人事サービス外部からの採用を完全に放棄する）; 人員の再配置中。 たとえば、人員を移動する場合、ピラミッドの特定のステップにいた人の出発は、下位レベルからの人員ステップの増加によって補償されます。
職業の組み合わせ。 このような場合、会社の従業員によるポジションの組み合わせを使用することをお勧めします（請負業者が必要な場合）。 短時間、少量の作業を実行するため)。
回転。 一部の組織、特に集中的な成長段階にある組織では、このように内部人材を使用することは非常に効果的であると考えられています。 管理人員頭が動くように。 マネージャーの移動には次のオプションが可能です: サークルの拡大 (または縮小) に伴うポジションの昇格 (または降格) 公務、権利の増加（減少）および活動レベルの増加（減少）; より複雑なタスクのマネージャーへの割り当てを伴う資格レベルの引き上げ。昇進は必要ありませんが、給与の増加を伴います。 昇進や給与の増加（ローテーション）を伴わない、高度なトレーニングによって引き起こされない、タスクと責任の範囲の変更。
このタイプのローテーションは、原則として、視野の拡大、管理資格の向上につながり、最終的には組織の従業員の昇進を伴います。
募集の外部ソースには、組織で働くことができるが、現時点では働いていない不特定多数の人々が含まれます。 その中には、組織の長と人事部の従業員が以前に雇用の問題について会ったことがある人々（いわゆる待機リストから）と、そのような会議がまだ来ていない専門家の両方が含まれる可能性があります。
雇用センター。 多くの企業や企業は、人々を雇用するための情報源として地元の雇用センターを利用しています。 これらのサービスは、資格の低いスタッフを見つけるのに役立ちます (単純で日常的な仕事、場合によってはパートタイムの仕事)。 かつての企業の倒産により職を失い、新たな専門性を習得するための再訓練（再訓練）を余儀なくされた専門家は、原則として職業紹介事業を通じて就職する。
職業紹介所（人材派遣会社）。 多くの HR マネージャーは人材紹介会社を利用して、時間を節約し、新しいスタッフを見つける手間を省きます。 庁は、職位、給与、活動内容、指標となる検索および選択基準を示す専門家の申請書を提出します。 原則として、業績の良い代理店は、雇用主が自分で選択できるように、複数の候補者を提示します。 代理人の専門家には「保証」が与えられる場合があり、これは専門家が解雇された場合に有効になります。 自分の意志または規定期間内の能力不足。 この場合、代理店は、このポジションの他の候補者を無料で紹介する義務があります。
手段による自己探索 マスメディア. 多くの真面目な企業は、仕事の候補者を独自に検索して選択することを好みます。 この場合、彼らが言及しているメディアをよく理解することが非常に重要です。
最適な候補者の注意を引くためには、情報アナウンスを正しく作成する必要があります。 発表では、教育、特別な職務経験、または逆に実務経験の欠如など、関心のある人材のいくつかの特徴（採用制限）に注意することをお勧めします。
いくつかの利点と欠点 さまざまな情報源組織の人員配置は、次の表に示されています。
| ソース | 利点 | 欠陥 |
| 内部 | 組織内での自己実現の可能性の例は、成功した仕事の奨励として認識されています。 組織は、すでに知られている従業員と引き続き協力し、採用の財務コストを削減します | 社員同士の人間関係が複雑化するリスク、「ネポティズム」の可能性 |
| 外部の | から選択する可能性 多数候補者。 新しい人々 - 新しいアイデアと働き方 | 新しい従業員の適応、長期従業員の道徳的および心理的風土の悪化の可能性 |
代わりの人材を雇う
新しい従業員の選択を決定する前に、雇用に代わるあらゆる手段が組織で使用されているかどうかを判断することをお勧めします。 これらには以下が含まれます：時間外労働、労働強度の増加。 構造的な再編成または新しい生産スキームの使用。 一時的な雇用; 特定の種類の活動を実施する専門企業を誘致する。
検索 - これは、企業の目的に従って人員の必要性を満たすための一連の情報源と方法の定義です。
人事選考- これは、候補者の数からの識別であり、空いている仕事（ポジション）を占めるのに最も適した人です。
雇用– 採用時の契約関係の登録。
新しい従業員の選択を決定する前に、雇用に代わるあらゆる手段が組織で使用されているかどうかを判断することをお勧めします。
これらには以下が含まれます。 -残業、労働強度の増加。 - 構造の再編成または新しい生産スキームの使用; - 一時雇用; - 特定の種類の活動を行う専門企業を誘致する。 - 休暇計画の変更; - 専門能力開発計画の変更。
採用方法には、能動的または受動的なものがあります。
に アクティブメソッド 通常、労働市場の需要がある場合に頼る 労働力、特に資格のある、そのオファーを超えています。
1. 募集 - 潜在的な従業員として組織に関心のある人々との連絡先を組織が確立し、さらなる協力の可能性を奨励するため.
2. プレゼンテーション , 原則として、通行人や近くに住む人々、通常は広告や販売代理店などの追加収入を探している人々を引き付けます。
3. 就職説明会は主に転職希望者を対象としており、この団体に興味のある優秀な人材が休日や祭日にたまに立ち寄ることができます。
パッシブメソッドへ人材のニーズに合わせ、外部（海外含む）への広告出稿や 内部手段マスメディア。
受動的な方法は、主に労働力の供給が多い場合に使用されます。
募集のソース:
組織の人員配置の内部ソースと外部ソースを区別します。
1. 採用の内部ソース - この組織で働く人々を犠牲にして空席を占める。
社内公募方法さまざま。
1) 内部競争。 人事サービスは、空き状況に関する情報をすべての部門に送信し、すべての従業員に通知し、友人や知人に仕事を勧めるよう依頼することができます。
2) 職業の組み合わせ。 会社の従業員によるポジションの組み合わせを使用することもお勧めします（請負業者が短時間必要な場合は、少量の作業を実行します）。
3) 回転. 一部の組織、特に集中的な成長段階にある組織では、管理職の異動など、管理職の内部募集を利用することが非常に効果的であると考えられています。
4) 再雇用- これは、一時的な部門とクリエイティブ グループのセットです。. これは、ヘッドが直接、または特定のポジションまたはユニットについて発表できる内部競争に基づいて、パフォーマーを選択することによって実行されます。
5) 人事ファイルの閲覧、
6) 専門的な再訓練後の雇用。
社内公募を利用する利点:
このプロセスを計画する可能性、
低コスト;
仕事の満足度と自信を高めるキャリアの見通しを人々に提供する。
スタッフの削減とポストが空いたときの欠員の迅速な補充によるコアスタッフの保存。
申請者が組織について十分な知識を持っていることで、簡単に適応し、自分自身の名声を得ることができます。
雇用の問題とスタッフの離職率の削減に対する痛みのない解決策。
内部採用ソースを使用するデメリット:
労働の適用場所の選択を制限します。
再訓練には追加費用が必要です。
内部競争によるチーム内の緊張につながります。
宣伝できます 適切な人々»;
残りの「船外」の活動を減らします。
全体的に人手不足を維持。
2. 募集の外部ソース 組織で働くことができるが、現在は働いていない人々の不特定の数によって表されます。
人員の外部募集の方法: 1. 雇用センター 2. 募集代理店 (募集代理店)。 3. メディアを介した独立した検索。 4. スタッフを採用する最も安価な方法の 1 つは、組織で働く従業員 (仕事が必要な友人や親戚) を通じて候補者を探すことであると考えられています。 5.会社の広告宣伝 6.外部コンサルタントのサービスの利用 7.人材リース - 人材リース契約の締結、
外部スタッフを採用するメリットは以下のとおりです。
候補者の幅広い選択肢;
彼らがもたらす組織の発展に関する新しいアイデアの出現。
追加の人員を引き付けることで、スタッフの全体的な必要性を減らします。
この形式の欠点は次のとおりです。
大きなコスト、
新参者と古参者の間の対立による道徳的および心理的環境の悪化;
見知らぬ人による高いリスク;
組織に関する知識が乏しい。 - 長期間の適応の必要性。
アレクサンダー・ヤコブレフ
「仕事と給料」
ほとんどすべての企業が採用を必要としていることは周知の事実です。 一部の人にとっては、これらは従業員の単位であり、他の人にとっては数十から数百です。 従業員の数に応じて、すべての企業が個別に選択の問題を解決します。 現代の状況で見られるスタッフを引き付ける最も一般的な方法を検討します。
組織内検索
の この場合 私たちは話している主要なポジションについてではなく、中間および管理職の欠員について トップレベル. 会社の発展に伴うスタッフのローテーションや新しいポジションの導入により、欠員が発生します。 このような状況では、経営陣は、組織ですでに働いている従業員に注意を向けます。 この方法は、財務コストを必要とせず、会社のスタッフの忠誠心を強化するのに役立ち、候補者が組織に統合される必要はありません。 ただし、このような手法は選択肢を制限し、新しい力の流入を提供せず、部門長の偏狭さの出現に貢献します。部門長は、最高の人員を自分たちのために維持したり、好ましくない人員を排除したりしようと努力します。
従業員の力を借りた採用
この方法は、通常の専門家のポジションを埋め、労働者を募集するために使用されます。 財務コストを必要とせず、すでに働いているスペシャリストとの緊密な連絡により、新しく採用された人材と会社との高度な互換性を提供します。 しかし、候補者を推薦する一般の社員は採用のプロではないため、欠員の職責を知らない可能性があり、ハイレベルな人材を選択することはできません。 プロレベル. 従業員の助けを借りた選択は、縁故主義と縁故主義の発展に貢献します。 知人による選択の根拠は、雇われた職員のプロフェッショナリズムではなく、推薦者の個人的な利益です。あなたの友人、知人に良いことをしたいという願望、またはあなたの味方、仲間などを職場に持ちたいという願望のいずれかです。
メディア発表
比較的低コストで、求人の潜在的な候補者を幅広くカバーすることを保証します。 今日、労働市場をカバーする十分な数の出版物があり、インターネット上のサイトのネットワークが発達しています。 それはすべて、流通、リリースの周期、配布システム、出版物のイメージ、インターネットへのアクセスの可能性、サイトのトラフィック、使いやすさ、サイトに登録するための民主的な手順に依存します. 最も有名な出版物の例を以下に示します。 これらは、「Job & Salary」、「Job for You」、「Job Today」です。 一部の出版物では、特定の欠員の広告がより効率的に機能し、他の出版物では他の人のために機能することを覚えておく必要があります。 広告のテキスト、それがどれほど魅力的であるか、申請者にとって理解しやすいかに大きく依存します。
インターネット上に掲載される広告についても同様です。 最近、求職者と企業の従業員の両方（雇用主と人材紹介会社の両方）がインターネットに夢中になっていることに注意してください。 たとえば、IT スペシャリストはインターネットを好みます。 一方で、雇用問題に特化したサイトが雨上がりのキノコのように増えていることにも注目が集まっています。 それらの完全なリストには、複数の印刷シートが必要です。 労働市場をカバーする出版物のサイト、人材紹介会社のサイト、インターネット企業のサイトがあります。 多くの評判の良い企業は、企業のウェブサイトに欠員を掲載しています。 このサイトまたはそのサイトの何が良いかを比較することを目的としていません。 ことわざにあるように、「味に、色に、同志なし」。 に類似したサイトがあることに注意する必要があります。 外部デザイン、検索エンジン、利用規約、クライアントに関する一連の必須情報、および特定の機能を持つサイトがあります。 変更されたものもあれば、変更されていないものもあります より良い面. サイトの効果は？ おそらく彼の知る限りでは。 結果は、検索参加者の訪問数によって異なります。 全リストジョブを提供するサーバーは、次を使用して見つけることができます 検索エンジン、たとえばyandex.ru。
メディアを利用する場合、大量の履歴書と候補者の流入に備える必要があり、これには多くの時間がかかります。 また、従業員を選択するためのこのオプションでは、一部の応募者はあなたの期待に応えられない可能性があることも覚えておく必要があります。
人材紹介会社による社員の選考
この方法は、企業にとってますます魅力的になっています。なぜなら、代理店がすべての大まかな仕事を引き受け、雇用主は自分の要件を指示し、提供された候補者を検討することしかできないからです。 代理店に応募する場合、選考の成功は、候補者の要件がどれほど明確に策定されているか、顧客企業と協力している代理店マネージャーがそれらをどれだけ正しく理解しているか、および彼の仕事の効率にかかっています。 ここで、必要なスペシャリストを選択するための期間は、代理店による注文履行の質に依存することを強調する必要があります. 重要な点に注意する価値があります。代理店のサービスは、原則として支払われ、雇用主にかなりの費用がかかります。
自己開示候補
多くの人事担当者は、そのような候補者に対応しなければなりません。 これらは、原則として、私が言うように、「その場で」自分自身を提供する申請者です。 欠員の広告を読んだ後、彼らは念のために、彼らが応募しているポジションを発表せずに、そのように自分自身を提供します. この方法のコストは最小限であり、特定の時点でこれらの候補の 1 つが会社から要求される可能性も低くなります。
教育機関における選考
この方法を使用すると、一方では会社に「新鮮な血」が流入しますが、専門的な経験が不十分なため、専門家がその地位に就くまでに時間がかかります。 今日、主にトレーニングシステムが市場のニーズに適応しているという事実により、ますます多くの企業が卒業生に目を向けています。 組織は、生産のすべての段階をゼロから徐々に学ぶ若い専門家の中から人材を育てる準備ができています。 「手っ取り早い」お金を稼ぐために短期間で人員を募集していた派遣社員の時代は過ぎ去りつつあります。 世界中で行われているように、多くの企業が人材への投資を開始しています。 この方法には良い見通しがあり、その結果は遅く影響を受けません。
州雇用サービス
この組織は、第一に、国の経済力に基づいてうまく対処している社会の社会的緊張を軽減し、第二に、失業者の雇用を促進するように設計されています。 ただし、潜在的な可能性があることを認識しておく必要があります。 公共サービス完全に使用されるにはほど遠いです。 これには独自の説明があります。 経済の透明性が低いため、すべての雇用主が州の雇用サービスに協力する準備ができているわけではなく、原則として、スキルの低い低賃金の職員のみに申請書を提出します。 その結果、サービスに対する国民の信頼は高まっていません。 しかし、州の雇用サービスが、企業がメディアで発表した欠員の専門家の選択に積極的に関与するようになるとすぐに、雇用主と求職者の両方の態度が変わるでしょう。 人員の選択に州の雇用サービスを使用すると、経済的コストがない状態で候補者を集中的に検索できます。 このように、私たちはあなたの会社に必要な人材を見つけるためのほぼすべての方法を検討しました。 迅速に、効率的に、 最小限のコスト必要なスペシャリストを検索します。 人事マネージャーは、必要な候補者の選択を開始する際に、多くの要因を考慮に入れる必要があります。 検索を成功させるには、原則として、採用時間を短縮し、選択した人材の質を向上させ、財務コストを削減するのに役立ついくつかの方法を使用する必要があります。 いくつかの方法を使用すると、優秀な専門家を選択できる応募者の数も多くなります。 そして、正しい選択をする方法は別の問題です。
企業の空席に適した候補者を見つけて引き付ける活動は、人事サービスの主な仕事と考えられています。 同時に、採用のソースは、企業の詳細または特定の欠員に応じて、非常に多様になる可能性があります。
この記事から次のことを学びます。
採用ソースには 2 つのタイプがあります。内部 - これらは企業自体の従業員であり、外部 - からの従業員です。 外部環境. 組織のリソースは限られているため、ほとんどの場合、外部ソースが使用されます。
採用の内部ソース
会社の個々の従業員がインターネット ブログを維持したり、オンライン コミュニティを作成したり、作品に関するフォーラムを開いたりすることは、新しくて非常に重要なことの 1 つです。 元の方法人材を集める。 実際、これらは関係を構築するための機能的なプラットフォームです。 潜在的な候補者. オンライン コミュニケーションの一環として、ユーザーを調査し、トレーニングを提供し、専門的なトピックに関するディスカッションに参加させることができます。
結論として、採用のための人事ソースは、欠員を埋める緊急性、必要な専門家のレベル、および既存のリソースに応じて選択する必要があることに注意してください。 特定の状況における外部ソースと内部ソースの長所と短所をすべて比較検討した後、決定を下し、すべての努力を採用に向けることができます。
