مصادر وطرق الاستقدام: خمس توصيات. فوائد التوظيف الداخلي. مناشدة وسائل الإعلام
إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه
سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.
وثائق مماثلة
الاتجاهات الرئيسية للنهج الحديثة لاختيار واختيار الموظفين. مصادر التوظيف. قواعد عامةإجراء مركز تقييم في اختيار الموظفين. دراسة نظام اختيار واختيار الموظفين على مثال منظمة الأمن OOO "Yustas".
ورقة مصطلح ، تمت إضافة 01/17/2014
إشراك الموظفين صفاتمجموعة: أنواع وطرق. تأجير الموظفين هو نهج جديد لعملية التوظيف. إدارة عملية التوظيف والاختيار. عملية اختيار التكنولوجيا والموظفين. تقييم فعالية عملية التوظيف.
الاختبار ، تمت إضافة 2011/04/23
تحسين العمل مع الأفراد كعامل في زيادة كفاءة الدولة و حكومة البلدية. محتوى العمل على اختيار وتنسيب الموظفين. آليات التوظيف الحديثة. مشاكل تنسيب الموظفين.
أطروحة تمت إضافتها في 12/15/2006
مصادر التوظيف: مزايا وعيوب. نظام اختيار الموظفين المتكامل في مجتمع حديث. صفة مميزة الهيكل التنظيميإدارة المشاريع. تحليل إمكانيات الموظفين وأنظمة الحوافز والتوظيف.
تمت إضافة أطروحة 10/20/2011
تقانة اختيار الموظفين في المنظمات الحديثة. الخصائص العامةتخطيط شؤون الموظفين ومراحل ومبادئ التوظيف واختيار الموظفين للمؤسسة. تحليل المشاكل والتوجهات الرئيسية لتحسين تقنيات التوظيف.
ورقة مصطلح تمت إضافتها في 02/23/2011
إشراك الموظفين. مصادر تعيين الموظفين. طرق التوظيف. اختيار الموظفين. مبادئ ومعايير الاختيار. اختيار واستقبال الموظفين. تعزيز الطاقات البشرية للمنظمات. شروط الترقية إلى المناصب العليا.
ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 11/29/2006
مزايا وعيوب مصادر التوظيف الداخلية والخارجية. خصائص الأساليب الرئيسية لتعيين الموظفين في المنظمة وتكنولوجيا اختيارهم. تحليل نظام التوظيف وإجراءات تحسين كفاءته.
ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 03/23/2013
المصادر الداخلية هم الأشخاص الذين يعملون في المنظمة. في رقم الدول الأجنبيةفي اليابان ، على سبيل المثال ، عندما تظهر وظائف شاغرة في الجهاز الإداري ، من المعتاد أن تعلن أولاً عن منافسة داخلية لملء منصب من بين موظفيها ، وعندها فقط ، في حالة وجود نتائج سلبية ، قم بدعوة متخصصين خارجيين للمشاركة في المسابقة.
يُعتقد أن هذا يحسن المناخ الأخلاقي في الفريق ، ويقوي إيمان الموظفين في مؤسستهم. عند العمل مع احتياطي في جميع الشركات الكبيرة ، هناك ما يسمى بمصفوفات الانتقال ، والتي تعكس الموقف الحالي لكل مدير ، وعمليات الانتقال المحتملة الخاصة به ودرجة الاستعداد للوظيفة التالية (جاهزة للاستلام فورًا في غضون عام ، في اثنين سنوات ، ولكن هذا يتطلب تدريبًا متقدمًا في مجالات معينة ، وما إلى ذلك).
تتنوع طرق تعيين الموظفين من مصدر داخلي.
المنافسة الداخلية. يمكن لخدمة الموظفين إرسال معلومات حول الوظائف الشاغرة لجميع الإدارات ، وإخطار جميع الموظفين بها ، ومطالبتهم بتزكية أصدقائهم ومعارفهم للعمل.
تستخدم بعض الشركات الفرنسية مصدرًا داخليًا للتجنيد في ثلاث حالات: عند السعي لتكوين حد أدنى من الأفراد (يتم تسريح الموظفين جزئيًا وإعادة توزيعهم ، خدمة الأفراديتخلى تمامًا عن التوظيف الخارجي) ؛ أثناء إعادة توزيع الموظفين ؛ عند نقل الأفراد ، على سبيل المثال ، يتم تعويض رحيل الشخص الذي كان في مرحلة معينة من الهرم من خلال زيادة درجة الأفراد من المستويات الأدنى.
الجمع بين المهن. في هذه الحالات ، يُنصح باستخدام مزيج من الوظائف من قبل موظفي الشركة (إذا كان المقاول مطلوبًا وقت قصير، لأداء قدر ضئيل من العمل).
دوران. بالنسبة لبعض المنظمات ، وخاصة تلك التي في مرحلة النمو المكثف ، يعتبر هذا الاستخدام للمصادر الداخلية للتوظيف فعالاً للغاية. إدارة شؤون الموظفينمثل تحريك الرؤوس. الخيارات التالية لحركة المديرين ممكنة: الترقية (أو التخفيض) في الموضع مع توسيع (أو تخفيض) الدائرة الواجبات الرسمية، زيادة (نقص) الحقوق وزيادة (نقص) مستوى النشاط ؛ رفع مستوى التأهيل ، مصحوبًا بتكليف المدير بمهام أكثر تعقيدًا ، لا يترتب عليها ترقية ، بل تصاحبها زيادة في الراتب ؛ تغيير في نطاق المهام والمسؤوليات لا ينتج عن التدريب المتقدم ، والذي لا يستلزم الترقية وزيادة الرواتب (التناوب).
هذا النوع من التناوب ، كقاعدة عامة ، يؤدي إلى توسيع الآفاق ، وزيادة المؤهلات الإدارية ، ويصاحب في النهاية ترقية موظفي المنظمة.
تشمل مصادر التوظيف الخارجية كل هذا العدد غير المحدد من الأشخاص القادرين على العمل في المنظمة ، لكنهم لا يعملون فيها في الوقت الحالي. يمكن أن يكون من بينهم الأشخاص الذين التقى معهم رؤساء المنظمة وموظفو الموارد البشرية سابقًا بشأن مسألة التوظيف (من قائمة الانتظار المزعومة) ، والمتخصصين الذين لم تأت معهم مثل هذه الاجتماعات بعد.
مراكز التوظيف. تستخدم العديد من الشركات والشركات مراكز التوظيف المحلية كمصدر لتوظيف الأشخاص. يمكن أن تساعد هذه الخدمات في العثور على موظفين أقل كفاءة (للعمل البسيط والروتيني ، وربما بدوام جزئي). كقاعدة عامة ، فإن المتخصصين الذين فقدوا وظائفهم بسبب إفلاس مؤسساتهم السابقة واضطروا إلى إعادة التدريب (إعادة التدريب) لإتقان تخصص جديد ، يحصلون على وظيفة من خلال خدمة التوظيف.
وكالات التوظيف (وكالات التوظيف). يستخدم العديد من مديري الموارد البشرية وكالات التوظيف لتوفير الوقت ومشقة العثور على موظفين جدد. تقدم الوكالة طلبًا للمتخصصين يوضح الوظيفة والراتب ومحتوى الأنشطة والبحث الإرشادي ومعايير الاختيار. كقاعدة عامة ، تقدم الوكالة الجيدة الأداء عدة مرشحين لصاحب العمل ليقوم باختياره. يجوز منح "ضمان" للمتخصصين الممثلين ، ويسري مفعول ذلك في حالة فصل أخصائي في بارادتهأو عدم الكفاءة خلال الفترة المحددة. في هذه الحالة ، تكون الوكالة ملزمة بتقديم مرشحين آخرين لهذا المنصب مجانًا.
البحث الذاتي من خلال الوسائل وسائل الإعلام الجماهيرية. تفضل العديد من الشركات الجادة البحث عن المرشحين للعمل واختيارهم بشكل مستقل. في هذه الحالة ، من المهم جدًا أن تكون لديك فكرة جيدة عن الوسائط التي يشيرون إليها.
من الضروري صياغة إعلان إعلامي بشكل صحيح لجذب انتباه أنسب المرشحين. من المستحسن أن تلاحظ في الإعلان بعض ميزات الموظفين الذين تهتم بهم (قيود التوظيف) ، على سبيل المثال ، التعليم أو خبرة العمل الخاصة أو ، على العكس من ذلك ، نقص الخبرة العملية.
بعض المزايا والعيوب مصادر متعددةيوضح الجدول التالي التوظيف في المنظمة:
| مصادر | مزايا | عيوب |
| داخلي | يُنظر إلى مثال على إمكانية تحقيق الذات داخل المنظمة على أنه تشجيع على العمل الناجح. تواصل المنظمة العمل مع موظفين معروفين بالفعل ، بالإضافة إلى تقليل التكاليف المالية للتوظيف | قد يكون هناك خطر حدوث مضاعفات في العلاقات الشخصية بين الموظفين ، وقد يكون هناك "محسوبية" |
| خارجي | إمكانية الاختيار من بينها عدد كبيرمرشحين. أشخاص جدد - أفكار وطرق عمل جديدة | تكيف الموظف الجديد ، التدهور المحتمل للمناخ الأخلاقي والنفسي بين الموظفين على المدى الطويل |
بدائل التوظيف
قبل اتخاذ قرار بشأن اختيار الموظفين الجدد ، من المستحسن تحديد ما إذا كان قد تم استخدام جميع الوسائل التي تعد نوعًا من البدائل للتعيين في المنظمة. وتشمل هذه: العمل الإضافي ، وزيادة كثافة اليد العاملة ؛ إعادة التنظيم الهيكلي أو استخدام مخططات الإنتاج الجديدة ؛ تأجير مؤقت جذب الشركات المتخصصة للقيام بأنواع معينة من الأنشطة.
يبحث - هذا هو تعريف مجموعة من المصادر والطرق لتلبية الحاجة إلى الموظفين وفقًا لأهداف المؤسسة.
اختيار الموظفين- هذا هو التعريف من عدد المرشحين ، الأشخاص الأكثر ملاءمة لشغل الوظائف الشاغرة (المناصب).
توظيف- تسجيل العلاقات التعاقدية عند التوظيف.
قبل اتخاذ قرار بشأن اختيار الموظفين الجدد ، من المستحسن تحديد ما إذا كان قد تم استخدام جميع الوسائل التي تعد نوعًا من البدائل للتعيين في المنظمة.
وتشمل هذه: - العمل الإضافي ، وزيادة كثافة اليد العاملة ؛ - إعادة التنظيم الهيكلي أو استخدام مخططات إنتاج جديدة ؛ - تأجير مؤقت - جذب الشركات المتخصصة للقيام بأنواع معينة من الأنشطة ؛ - تغيير خطة الإجازة ؛ - تغيير خطة التطوير المهني.
يمكن أن تكون طرق التوظيف نشطة أو سلبية.
ل الأساليب النشطة عادة ما يلجأ إليها عند الطلب في سوق العمل القوى العاملة، المؤهلة بشكل خاص ، تتجاوز عرضها.
1. توظيف - إقامة اتصالات من قبل المنظمة مع أولئك الذين يهمونها كموظفين محتملين ، من أجل تشجيعهم على مزيد من التعاون الممكن.
2. العروض التقديمية , كقاعدة عامة ، فهي تجتذب المارة العرضيين أو الأشخاص الذين يعيشون في مكان قريب ، وعادة ما يكونون من بين أولئك الذين يبحثون عن دخل إضافي ، على سبيل المثال ، وكلاء الإعلانات أو المبيعات.
3. معارض العمل مخصصة بشكل أساسي للأشخاص الذين يرغبون في تغيير وظائفهم ، ويمكن للعمال المؤهلين تأهيلا عاليا والمهتمين بهذه المنظمة المعينة أن ينزلوا في بعض الأحيان في أيام العطلات والمهرجانات.
للطرق السلبيةتلبية احتياجات الموظفين ، بما في ذلك وضع الإعلانات في الخارج (بما في ذلك الأجنبية) و الوسائل الداخليةوسائل الإعلام الجماهيرية.
تستخدم الأساليب السلبية بشكل أساسي عندما يكون المعروض من العمالة مرتفعًا.
مصادر التوظيف:
التمييز بين المصادر الداخلية والخارجية لتوظيف المنظمة.
1. مصادر التوظيف الداخلية - تولي الوظائف الشاغرة على حساب العاملين في هذه المنظمة.
طرق التوظيف الداخليمتنوع.
1) المنافسة الداخلية. يمكن لخدمة الموظفين إرسال معلومات حول الوظائف الشاغرة لجميع الإدارات ، وإخطار جميع الموظفين بها ، ومطالبتهم بتزكية أصدقائهم ومعارفهم للعمل.
2) الجمع بين المهن. يُنصح أيضًا باستخدام مزيج من الوظائف من قبل موظفي الشركة (إذا كان المقاول مطلوبًا لفترة قصيرة ، لأداء قدر صغير من العمل).
3) دوران. بالنسبة لبعض المنظمات ، وخاصة تلك التي في مرحلة النمو المكثف ، يعتبر استخدام المصادر الداخلية لتعيين الموظفين الإداريين ، مثل نقل المديرين ، أمرًا فعالاً للغاية.
4) إعادة التعيين- هذه مجموعة من التقسيمات المؤقتة والمجموعات الإبداعية. يتم تنفيذه عن طريق اختيار فناني الأداء إما مباشرة من قبل الرئيس أو على أساس منافسة داخلية يمكن الإعلان عنها لوظيفة أو وحدة معينة.
5) الاطلاع على ملف الموظفين.
6) التوظيف بعد إعادة التدريب المهني.
فوائد استخدام التوظيف الداخلي:
إمكانية التخطيط لهذه العملية ،
تكاليف منخفضة؛
تزويد الأشخاص بآفاق وظيفية تزيد من رضاهم الوظيفي وثقتهم بأنفسهم ؛
الحفاظ على الموظفين الأساسيين مع تخفيض عدد الموظفين وسرعة ملء الشواغر عند إخلاء الوظائف ؛
معرفة جيدة من قبل المتقدمين للمنظمة مما يوفر لهم سهولة التكيف والشهرة بأنفسهم ؛
حل غير مؤلم لمشكلة التوظيف وتقليل معدل دوران الموظفين.
عيوب استخدام مصادر التوظيف الداخلية:
يحد من اختيار مكان تطبيق العمل ؛
يتطلب تكاليف إضافية لإعادة التدريب ؛
يؤدي إلى توتر في الفريق بسبب المنافسة الداخلية ؛
يسمح لك بالترويج الأشخاص المناسبين»;
يقلل من نشاط "في البحر" المتبقية ؛
يحافظ على النقص العام في العمالة.
2. مصادر التوظيف الخارجية يمثله هذا العدد غير المحدد من الأشخاص القادرين على العمل في المنظمة ، لكنهم لا يعملون فيها حاليًا.
طرق التوظيف الخارجي: 1. مراكز التوظيف 2. وكالات الاستقدام (وكالات الاستقدام). 3. البحث المستقل عبر وسائل الإعلام. 4. من المعتقد أن إحدى أرخص الطرق لتعيين موظفين هي البحث عن مرشحين من خلال موظفين يعملون في المنظمة (أصدقائهم أو أقاربهم الذين يحتاجون إلى عمل). 5- الإعلان عن الشركة .6- الاستعانة بخدمات المستشارين الخارجيين .7- تأجير الأفراد- إبرام اتفاقيات تأجير الموظفين.
مزايا تعيين موظفين خارجيين هي:
مجموعة واسعة من المرشحين ؛
ظهور أفكار جديدة حول تطوير المنظمة التي يجلبونها معهم ؛
تقليل الاحتياج العام للموظفين من خلال جذب المزيد من الأشخاص.
تشمل عيوب هذا النموذج ما يلي:
تكاليف كبيرة ،
تدهور المناخ الأخلاقي والنفسي بسبب النزاعات بين الوافدين الجدد والقدامى ؛
درجة عالية من المخاطر بسبب الشخص المجهول ؛
ضعف المعرفة بالمنظمة ؛ - الحاجة إلى فترة طويلة من التكيف.
الكسندر ياكوفليف
"الوظيفة والراتب"
ليس سراً أن جميع الشركات تقريباً بحاجة إلى التوظيف. بالنسبة للبعض ، هذه وحدات موظفين ، بالنسبة للآخرين - عشرات ومئات. اعتمادًا على عدد الموظفين ، تحل جميع الشركات مشكلة الاختيار بشكل فردي. سننظر في الأساليب الأكثر شيوعًا لجذب الموظفين الموجودة في الظروف الحديثة.
بحث داخل المنظمة
في هذه القضية نحن نتكلمليس عن المناصب الأولية ، ولكن عن الوظائف الشاغرة لمديري المتوسط و افضل مستوى. تظهر الوظائف الشاغرة بسبب تناوب الموظفين أو إدخال وظائف جديدة مع تطور الشركة. في ظل هذه الظروف ، تحول الإدارة انتباهها إلى الموظفين العاملين بالفعل في المنظمة. لا تتطلب هذه الطريقة تكاليف مالية ، فهي تساعد على تعزيز ولاء موظفي الشركة ، ولا يحتاج المرشحون إلى الاندماج في المنظمة. ومع ذلك ، فإن مثل هذه التقنية تحد من الاختيار ، ولا توفر تدفقًا لقوى جديدة ، وتساهم في ظهور ضيق الأفق لرؤساء الأقسام ، الذين سوف يسعون جاهدين للاحتفاظ بأفضل موظفيهم لأنفسهم أو التخلص من الأشخاص المرفوضين.
التوظيف بمساعدة الموظفين
يتم استخدام الطريقة لملء وظائف المتخصصين العاديين وتوظيف العمال. لا يتطلب الأمر تكاليف مالية ، ويوفر درجة عالية من التوافق للموظفين المعينين حديثًا مع الشركة بسبب اتصالاتهم الوثيقة مع المتخصصين العاملين بالفعل. ومع ذلك ، فإن الموظفين العاديين الذين يوصون بالمرشحين ليسوا محترفين في التوظيف ، وقد لا يعرفون مسؤوليات الوظيفة للوظيفة الشاغرة ، مما لا يسمح لهم باختيار موظفين رفيعي المستوى. المستوى المهني. الاختيار بمساعدة الموظفين يساهم في تنمية المحسوبية والمحسوبية. أساس الاختيار عن طريق التعارف ليس احتراف الموظفين المعينين ، ولكن المنفعة الشخصية للموصي: إما الرغبة في فعل الخير لصديقك أو معارفك أو الرغبة في أن يكون حليفك أو رفيقك أو ما إلى ذلك في العمل.
إعلانات وسائل الإعلام
ضمان تغطية واسعة للمرشحين المحتملين للوظائف الشاغرة بتكلفة منخفضة نسبيًا. يوجد اليوم عدد كافٍ من المطبوعات التي تغطي سوق العمل ، وهي شبكة متطورة من المواقع على الإنترنت. كل هذا يتوقف على التداول ، دورية الإصدار ، نظام التوزيع ، صورة المنشور ، إمكانية الوصول إلى الإنترنت ، حركة مرور الموقع ، سهولة الاستخدام ، الإجراء الديمقراطي للتسجيل في الموقع. فيما يلي أمثلة لأشهر المنشورات المطبوعة. هذه هي "الوظيفة والراتب" ، "الوظيفة من أجلك" ، "الوظيفة اليوم". يجب أن نتذكر أنه في بعض المنشورات ، يعمل الإعلان عن وظائف شاغرة معينة بشكل أكثر كفاءة ، وفي البعض الآخر - بالنسبة للآخرين. يعتمد الكثير على نص الإعلان ، ومدى جاذبيته ، ومفهومه لمقدم الطلب.
الأمر نفسه ينطبق على الإعلانات المنشورة على الإنترنت. وتجدر الإشارة إلى أنه في الآونة الأخيرة أصبح كل من الباحثين عن عمل وموظفي الشركات (أصحاب العمل ووكالات التوظيف) مدمنين على الإنترنت. على سبيل المثال ، يفضل متخصصو تكنولوجيا المعلومات الإنترنت. في الوقت نفسه ، يتم لفت الانتباه إلى حقيقة أن المواقع المخصصة لقضايا التوظيف تتكاثر مثل عيش الغراب بعد المطر. ستتطلب القائمة الكاملة منها أكثر من ورقة مطبوعة واحدة. هناك مواقع للمطبوعات المطبوعة تغطي سوق العمل ومواقع وكالات التوظيف وشركات الإنترنت. تنشر العديد من الشركات ذات السمعة الطيبة الوظائف الشاغرة على مواقع الشركات الخاصة بها. نحن لا نهدف إلى مقارنة ما هو جيد في هذا الموقع أو ذاك. كما يقول المثل ، "لا يوجد رفاق للذوق ، للون". وتجدر الإشارة إلى أن هناك مواقع مشابهة لـ التصميم الخارجي، محرك البحث ، شروط الاستخدام ، مجموعة من المعلومات الإلزامية عن العميل ، وهناك مواقع لها ميزات معينة. خضع البعض منهم لتغييرات ، وأحيانًا لم يحدث ذلك الجانب الأفضل. ما مدى فعالية الموقع؟ ربما بقدر ما هو معروف. تعتمد النتيجة على عدد الزيارات التي قام بها المشاركون في البحث. القائمة الكاملةيمكن العثور على الخوادم التي تقدم وظائف باستخدام محرك البحث، على سبيل المثال yandex.ru.
عند استخدام الوسائط ، يجب أن تكون مستعدًا لعدد كبير من السير الذاتية وتدفق المرشحين ، الأمر الذي يستغرق الكثير من الوقت. يجب أيضًا أن نتذكر أنه مع هذا الخيار لاختيار الموظفين ، قد لا يفي بعض المتقدمين بتوقعاتك ، وكذلك أنت.
اختيار الموظفين من خلال وكالات التوظيف
أصبحت هذه الطريقة أكثر جاذبية للشركات ، حيث تتولى الوكالات جميع الأعمال الشاقة ، ويمكن لصاحب العمل فقط إملاء متطلباته والنظر في المرشحين المقدمين. عند التقديم للوكالات ، يعتمد نجاح الاختيار على مدى وضوح صياغة متطلبات المرشحين ، ومدى فهمها بشكل صحيح من قبل مدير الوكالة الذي يعمل مع شركة العميل ، وعلى كفاءته في العمل. هنا يجب التأكيد على أن مصطلح اختيار المتخصص المطلوب يعتمد على جودة تلبية الطلب من قبل الوكالة. تجدر الإشارة إلى نقطة مهمة: خدمات الوكالات ، كقاعدة عامة ، يتم دفعها وتتطلب نفقات كبيرة على صاحب العمل.
المرشحون المعلنون عن أنفسهم
يتعين على العديد من المتخصصين في الموارد البشرية التعامل مع هؤلاء المرشحين. هؤلاء ، كقاعدة عامة ، هم أولئك المتقدمون الذين يقدمون أنفسهم ، كما أقول ، "في المناسبة". بعد قراءة إعلان عن وظيفة شاغرة ، فإنهم يعرضون أنفسهم على هذا النحو ، تحسبًا فقط ، دون الإعلان عن الوظيفة التي يتقدمون لشغلها. تكاليف هذه الطريقة ضئيلة ، كما هو الحال مع احتمال أن تطلب الشركة أحد هؤلاء المرشحين في وقت معين.
الاختيار في المؤسسات التعليمية
يؤدي استخدام هذه الطريقة ، من ناحية ، إلى تدفق "الدم الطازج" إلى الشركة ، لكن الأمر يستغرق وقتًا أطول حتى يتولى الاختصاصي الوظيفة بسبب عدم كفاية الخبرة المهنية. اليوم ، المزيد والمزيد من الشركات تتطلع إلى الخريجين ، ويرجع ذلك في المقام الأول إلى حقيقة أن نظام التدريب يتم تكييفه مع احتياجات السوق. المنظمات مستعدة لتربية موظفين من بين المتخصصين الشباب الذين يتعلمون تدريجياً جميع مراحل الإنتاج من الصفر. لقد انقضت فترة توظيف العمال المؤقتين ، عندما تم تجنيد الأفراد لفترة قصيرة من الوقت لتلقي أموال "سريعة". بدأت العديد من الشركات في الاستثمار في الموظفين ، كما هو الحال في جميع أنحاء العالم. هذه الطريقة لها احتمالية جيدة ، ولن تكون نتائجها بطيئة في التأثير.
خدمة التوظيف الحكومية
تم تصميم هذه المنظمة ، أولاً ، للحد من التوتر الاجتماعي في المجتمع ، والذي يتأقلم معه بنجاح ، بناءً على القدرات الاقتصادية للبلاد ، وثانيًا ، لتعزيز فرص العمل للسكان العاطلين عن العمل. ومع ذلك ، يجب الاعتراف بأن الإمكانات خدمة عامةأبعد ما يكون عن الاستخدام الكامل. هذا له تفسيره الخاص. ليس كل أرباب العمل على استعداد للتعاون مع خدمة التوظيف الحكومية بسبب عدم شفافية الاقتصاد ، وكقاعدة عامة ، لا يقدمون الطلبات إلا للموظفين ذوي المهارات المنخفضة والأجور المنخفضة. وبالتالي ، فإن ثقة السكان في الخدمة لا تتزايد. ولكن بمجرد أن تشارك دائرة التوظيف الحكومية بشكل أكثر فاعلية في اختيار المتخصصين للوظائف الشاغرة التي تنشرها المؤسسات في وسائل الإعلام ، فإن الموقف سيتغير من جانب كل من أرباب العمل والباحثين عن عمل. يتيح لك استخدام خدمة التوظيف الحكومية في اختيار الموظفين إجراء بحث مركّز عن المرشحين في غياب التكاليف المالية. وبالتالي ، فقد درسنا جميع طرق العثور على الموظفين اللازمين لشركتك. يجب أن ندرك أنه لا توجد طريقة مثالية واحدة من شأنها أن تسمح لك بشكل كامل بسرعة وكفاءة مع تكلفة قليلةللبحث عن المتخصصين اللازمين. يجب على مديري الموارد البشرية مراعاة العديد من العوامل عند البدء في اختيار المرشحين المطلوبين. لإجراء بحث ناجح ، كقاعدة عامة ، يجب استخدام عدة طرق ، مما يساعد على تقليل وقت التوظيف ، وتحسين جودة الموظفين المختارين ، وتقليل التكاليف المالية. عند استخدام عدة طرق ، سيكون عدد المتقدمين الذين سيكون من الممكن اختيار متخصصين مؤهلين تأهيلا عاليا كبيرا أيضًا. وكيفية اتخاذ القرار الصحيح هو سؤال آخر.
يعتبر نشاط إيجاد وجذب المرشحين المناسبين للوظائف الشاغرة في المؤسسة المهمة الرئيسية لخدمة الموظفين. في الوقت نفسه ، يمكن أن تكون مصادر التوظيف متنوعة للغاية ، اعتمادًا على تفاصيل المؤسسة أو الوظيفة الشاغرة.
من المقال سوف تتعلم:
هناك نوعان من مصادر التوظيف: داخلي - هؤلاء موظفون في المؤسسة نفسها وخارجي - من بيئة خارجية. نظرًا لأن موارد أي منظمة محدودة ، يتم استخدام المصادر الخارجية في معظم الحالات.
مصادر التوظيف الداخلية
يعد الاحتفاظ بمدونات الإنترنت من قبل موظفين فرديين في الشركة ، أو إنشاء مجتمعات عبر الإنترنت أو فتح منتديات حول موضوع إنتاجك ، أحد الأمور الجديدة تمامًا طرق أصليةجذب الأفراد. في الواقع ، هذه منصات وظيفية لبناء العلاقات معها المرشحين المحتملين. كجزء من الاتصال عبر الإنترنت ، يمكنك دراسة المستخدمين وتقديم التدريب لهم وإشراكهم في المناقشات حول الموضوعات المهنية.
في الختام ، يمكن ملاحظة أنه يجب اختيار مصادر الموارد البشرية للتعيين حسب الحاجة الملحة لإغلاق الوظيفة الشاغرة ، ومستوى الاختصاصي المطلوب والموارد الحالية. بعد تقييم جميع إيجابيات وسلبيات المصادر الخارجية والداخلية في موقف معين ، يمكنك اتخاذ قرار وتوجيه كل جهودك نحو التوظيف.
