რამდენი დრო სჭირდება ახალ სამუშაოსთან ადაპტაციას? სამუშაო ადგილზე ადაპტაციის ძირითადი პრობლემები და ამ საკითხის გადაჭრის ყველაზე ეფექტური გზები
შენი ოცნება ახდა - რამდენიმე საათში შენს ახალ სამსახურში წახვალ. მაგრამ სად უნდა დაიწყოს ურთიერთობა ახალ კოლეგებთან და უფროსთან? როგორ სწრაფად და უმტკივნეულოდ შეუერთდე უკვე ჩამოყალიბებულ გუნდს?
რა არის საუკეთესო გზა დამწყებთათვის ახალ გუნდში ურთიერთობების დამყარებისთვის მუშაობის პირველ კვირებში, როდესაც ის ჯერ კიდევ არ იცნობს თავის კოლეგებს და უფროსებს?
პირველი რაც უნდა გააკეთოთ არის ყველას გაცნობა. ამისთვის გარკვეული რიტუალებია – ახალმოსული ეცნობა გუნდს პირველ სამუშაო დღეს, ეცნობა კომპანიის თითოეულ თანამშრომელს. როგორც წესი, კორპორატიული კულტურა დიდ გავლენას ახდენს ახალ გუნდში შესვლაზე. ზოგიერთ ორგანიზაციაში არსებობს სპეციალური დებულებები, რომლებიც ითვალისწინებს ყველა ნიუანსს, ახალბედებისთვის მენტორების დანიშვნამდე. თუ ასეთი დებულებები არ არის გაწერილი, კარგია - ახალი თანამშრომელიშეუძლია თავად მიიღოს ინიციატივა. პირველად საკმარისია საკუთარი თავის გაცნობა და შემდგომი კონტაქტების შესაძლებლობაზე შეთანხმდნენ. მნიშვნელოვანია გამოავლინოთ თქვენი ინტერესი და გახსნილობა. უკვე დიდი ხანია დამტკიცებულია, რომ მომხიბვლელი და ადვილად მყოფი ადამიანები სწრაფად პოულობენ ურთიერთ ენაახალ გუნდთან ერთად.
მეორე არის დაუყოვნებლივ გაეცნოთ შინაგან წესებს სამუშაო გრაფიკიკომპანიები: ჩამოსვლისა და გამგზავრების დრო, კვამლის შესვენება, ლანჩი; თქვენ უნდა შეისწავლოთ კორპორატიული კულტურის დებულებები. და, რა თქმა უნდა, დააკვირდეს თავად თანამშრომლებს - როგორ ასრულებენ ყველა დებულებას, რა მუშაობს რეალურად და რა წერია მხოლოდ ქაღალდზე. ყველაზე ჩვეულებრივი რამის გარკვევაც კი შეგიძლიათ - სად არის სამზარეულო, პრინტერი, სად არის ჩვეული ვახშამი და ა.შ. მთავარია არ მოგერიდოთ კითხვების დასმა. ჯობია ჯერ იკითხო, ვიდრე შეცდომის გამოსწორება მოგვიანებით.
მესამე, არანაკლებ მნიშვნელოვანია, დამწყებთათვის რეკომენდებულია პირველივე სამუშაო დღეს გაარკვიოს, ვინ არის მისი უშუალო ხელმძღვანელი და კიდევ ვინ შეაფასებს მისი მუშაობის შედეგებს და რა კრიტერიუმებით. რა თქმა უნდა, ახალი თანამშრომლის პირველი დღეები არ არის ძალიან დატვირთული, მაგრამ ეს არ არის დასვენების მიზეზი. სინამდვილეში, მთელი ამ ხნის განმავლობაში ლიდერი აფასებს ახალმოსულს, ქმნის მის შთაბეჭდილებას. ეს გამოდგება გამოსაცდელი ვადის გასვლის შემდეგ თანამდებობაზე დასაქმებულის დამტკიცების ან არდამტკიცების საფუძვლად.
და ბოლო რეკომენდაცია არის დაიცვან ადაპტაციის მთავარი პრინციპი - კომუნიკაცია. თუ შესაძლებელია, გამოიყენეთ არა მხოლოდ ტელეფონი, ICQ ან ელსამუშაო და სხვა საკითხების გადასაჭრელად, მაგრამ უფრო ხშირად პირადი კონტაქტების დამყარება, კოლეგებთან შეხვედრა და საუბარი „ლაივში“. თუმცა, აუცილებელია იმის უზრუნველყოფა, რომ „ერთად გახდომის“ სურვილი არ გადალახოს ნაცნობობის ზღვარს – შეეცადეთ იყოთ მეგობრები, მაგრამ შეინარჩუნოთ დისტანცია, რათა საპირისპირო ეფექტი არ მიიღოთ.
რა შეცდომების დაშვება შეუძლიათ დამწყებთათვის უფრო სწრაფად ადაპტაციის მცდელობებს და როგორ ავიცილოთ თავიდან ისინი?
მთავარი შეცდომა, რომელსაც თანამშრომლები უშვებენ ახალ სამუშაო ადგილზე, არის ძველი გამოცდილების „გადატვირთვა“ ძველი კომპანიისგან ახალზე. ისინი ცდილობენ გამოიყენონ ურთიერთქმედების ან პრობლემის გადაჭრის ის საშუალებები, რომლებიც ეფექტური იყო წინა სამუშაო ადგილზე. შედეგად, ისინი აწყდებიან გაუგებრობას ან ღია დაპირისპირებას.
კიდევ ერთი შეცდომა არის კითხვების დასმის შიში, ყველაფრის დამოუკიდებლად გაკეთების სურვილი, მაშინაც კი, თუ არ არსებობს ზუსტი გაგება, თუ როგორ უნდა გააკეთოთ ეს. ეს ასევე ეხება ფუნქციონირებას: მაშინაც კი, თუ ერთი შეხედვით ის იდენტურია სამუშაო ადგილის მოვალეობებთან, მაინც იქნება განსხვავებები (ზოგჯერ დეტალებში, ზოგჯერ მეტში. მნიშვნელოვანი რამ). ყველა კომპანია სხვადასხვანაირად მუშაობს.
არ არის საჭირო ლოდინი, რომ ვინმე მოვა და გეტყვით, როგორ მოაგვაროთ ეს შეკითხვა- შენ უნდა გამოიჩინო ინიციატივა. ყოველივე ამის შემდეგ, დანარჩენ თანამშრომლებს აქვთ საკუთარი სამუშაო, საკუთარი საზრუნავი, ზოგჯერ მათ უბრალოდ არ აქვთ დრო მენტორისთვის. ყველაზე ხშირად, ისინი არც კი ხვდებიან, რა სახის სიტუაცია უქმნის სირთულეებს დამწყებთათვის - და მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ის თავის კითხვებს ახმოვანებს, მიხვდებიან, სად სჭირდება დახმარება.
არის კიდევ ერთი უკიდურესობა - მოქნილობის ნაკლებობა. ზოგიერთი დამწყები აშკარად აცხადებს საკუთარ თავს, აჩვენებს თავის კანონებსა და წესებს, საიდანაც ისინი არ აპირებენ გადახვევას მაშინაც კი, როდესაც ისინი უცნობ გუნდში არიან. ეს იშვიათად იწვევს კოლეგების მოწონებას, ყველაზე ხშირად - დაპირისპირებას ურთიერთობების დონეზე. გუნდი იყრის თავს და იწყებს „წინააღმდეგ მეგობრობას“, ცდილობს ახალმოსულის „გამოდევნას“, თითქოს ორგანიზმი უცხო სხეულია. შედეგი შეიძლება იყოს საკმაოდ უსიამოვნო. ასეთი შედეგები უნდა იყოს გათვალისწინებული კომპანიაში გამოცხადებისას.
და კიდევ ერთი გავრცელებული შეცდომა არის სამუშაოს არ შესრულება იმ ხარისხით და რაოდენობით, რაც საჭიროა ახალი თანამშრომლისგან. ეს არის უცოდინრობის შედეგი სამსახურებრივი მოვალეობებიდა შესრულებული ამოცანების შეფასების კრიტერიუმები. თუ გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში თანამშრომელმა არ დაადასტურა თავისი ეფექტურობა, სამწუხაროდ, მენეჯერი ამჯობინებს მის ადგილას სხვა სპეციალისტის აყვანას.
რამდენ ხანს შეიძლება გაგრძელდეს ადაპტაციის პროცესი? რაზეა ეს დამოკიდებული?
ადაპტაციის პროცესის ხანგრძლივობა დამოკიდებულია ახალმოსულის მიერ დაკავებულ პოზიციაზე, მისთვის მინიჭებული ფუნქციის სირთულის ხარისხზე. ძნელი სათქმელია ზუსტად რამდენი სჭირდება თანამშრომლის მიმდინარე პროცესებში ინტეგრირებას. ჩვენ შეგვიძლია მხოლოდ აღვნიშნოთ, რომ, როგორც წესი, მენეჯერების ადაპტაციას დრო სჭირდება, სპეციალისტების ადაპტაცია სულ სხვაა.
უფრო მეტიც, თანამშრომლის მუშაობის შეფასება შესაძლებელია მხოლოდ გარკვეული დროის გასვლის შემდეგ. მაგალითად, ტრენინგ კომპანიაში ტრენერი „იზრდება“ მინიმუმ ორი წელი - ფორმალურად, შტატში დიდი ხანია, მაგრამ მისი ადაპტაცია გრძელდება: სწავლობს, გამოცდილებას იძენს, ეუფლება საჭირო უნარ-ჩვევებს. აქედან გამომდინარე, უფრო სწორია იმის თქმა, რომ ადაპტაციის ხანგრძლივობა დამოკიდებულია კომპანიის საქმიანობის სპეციფიკაზე და იმ სამუშაოს სირთულის ხარისხზე, რომელიც დასაქმებულს მოუწევს.
როგორ მოვძებნოთ მიდგომა ქვეშევრდომებისადმი ახალბედა უფროსის მიმართ?
ახალი ლიდერის სამსახურში შესვლა მოითხოვს არა მხოლოდ მის ადაპტაციას გუნდთან, არამედ პირიქით - მომავალი ქვეშევრდომები, როგორც წესი, უფრთხილდებიან ახალ ხელმძღვანელობას: რა შეიცვლება ახლა? რამდენად იქნება ეს ცვლილებები წინა მდგომარეობაზე უარესი ან უკეთესი? რას უნდა ველოდოთ ახალი მთავრობა"? გუნდი ხშირად განიცდის უფრო დიდ არეულობას, ვიდრე თავად დამწყები ლიდერი: ბოლოს და ბოლოს, ბევრი თანამშრომელი თვლის, რომ ისინი უფრო დამოკიდებულ მდგომარეობაში არიან და უფროსის მიერ არჩეული განვითარების კურსი პირდაპირ გავლენას მოახდენს მათ მუშაობაზე.
ამ სიტუაციაში ახალმა ლიდერმა, პირველ რიგში, უნდა დაამყაროს კონტაქტი გუნდთან. ამისათვის ჯერ უნდა გაარკვიოთ, როგორ იყო საქმეები მის მოსვლამდე და რა მდგომარეობაა ახლა განყოფილებაში – ვინ რა სამუშაოზეა პასუხისმგებელი, რა დავალებებს ასრულებს თითოეული თანამშრომელი. ამ მონაცემებზე დაყრდნობით, თქვენ უნდა მკაფიოდ ჩამოაყალიბოთ თქვენი პოზიცია: დაადგინოთ პრიორიტეტები მომავლისთვის, გამოიკვეთოთ სამუშაოს სტრატეგია და მიმართულება, განსაზღვროთ ეტაპები და პირველი ნაბიჯები ახალ პოზიციაზე. როგორც კი თავად მენეჯერი გაიგებს პროგრამას შემდგომი მოქმედება, აუცილებელია გუნდის შეკრება და ქვეშევრდომებს აუხსნას, თუ რა ამოცანებს გაუმკლავდება ის თავად, რას გააკეთებს მთელი განყოფილება ან განყოფილება და რას ელის თითოეული თანამშრომლისგან.
მნიშვნელოვანია დაუყოვნებლივ დაწესდეს მუშაობის წესები, დადგინდეს კრიტერიუმები საქმიანობის ეფექტურობის შესაფასებლად. ისინი უნდა იყოს ობიექტური და გასაგები გუნდის ყველა წევრისთვის.
ახალი სამუშაო ადგილი ბევრს უხსნის დიდ პერსპექტივებს. მაგრამ თავდაპირველად, დასაქმებულს აქვს შიში არ გაამართლოს მოლოდინები, თავდაჯერებულობის ნაკლებობა და რაიმე არასწორის შიში. და სწრაფად შეგუების მცდელობაში ახალი სამუშაო, ხშირად დაშვებულია შეურაცხმყოფელი შეცდომები, რომლებიც აუარესებს სიტუაციას.
როგორ გავამარტივოთ ახალ სამუშაო ადგილზე ადაპტაციის პერიოდი?
ფსიქოლოგები ადაპტაციას ყოფენ 3 ეტაპად:
- ნარკოტიკული. მიმდინარეობს კომპანიის წესების გაცნობის პროცესი.
- Თვითგამოხატვა. მათი დახმარებით პროფესიონალითვისებები, რომლებსაც გარკვეული ადგილი უკავია გუნდში.
- ინტეგრაცია. თქვენ უკვე ხდებით გუნდის სრულუფლებიანი წევრი. თქვენი გამოცდილება და პროფესიონალიზმიკოლეგების მიერ დაფასებული.
პრაქტიკაში ყველაფერი სხვაგვარადაა. აქ მხოლოდ ორი ასპექტია: უნარი ურთიერთქმედებახელმძღვანელობით და ყველას სურს სამსახურში დაფასება.
გაუმკლავდით თუ არა ხელისუფლების რთულ ამოცანას ახალ ადგილას? თუ კი, მაშინ ადვილად და სწრაფად შეძლებთ ადაპტაციას. 
თქვენ უბრალოდ უნდა გაეცნოთ მომდევნო რჩევები და აუცილებლად გეცოდინებათ როგორ მოიქცეთ ახალ გუნდში:
- არა მაამებლობა. პირველ დღეებში ახალი თანამშრომელი მჭიდრო დაკვირვების ქვეშ იქნება. მაშინაც კი, თუ კოლეგის ახალი ფეხსაცმელი მოგეწონათ, მაშინვე ყველას არ უნდა უთხრათ მისი კარგი გემოვნების შესახებ. ჯობია უკეთ გაიცნო.
- ზედმეტი თავდაჯერებულობაშეიძლება მხოლოდ გააფუჭოს ურთიერთობა გუნდში.
- ისწავლეთ თქვენი ჩვევების კონტროლი. თუ მოგწონთ ხმამაღლა ფიქრი, გამუდმებით გააღეთ ფანჯარა ოთახის გასავენტილებლად, ან ხშირად საუბრობთ ტელეფონზე, ჯერ უნდა გაარკვიოთ, ხომ არ აწუხებთ ეს თქვენს გვერდით მსხდომთ.
- არ უნდა შეადაროთ თქვენი ძველი სამუშაო ადგილი ახალს ყველას თვალწინ.
- თავი შეიკავოს
თუ იპოვნეთ ახალი სამუშაო- მხოლოდ ნახევარი გაკეთდა. მნიშვნელოვანია გავლა გამოსაცდელი, ადაპტირება ახალ გუნდში, გახდე „საკუთარი“ კოლეგებისთვის.
არაადაპტირებულ თანამშრომელს ნამდვილად დაკარგული ფული აქვს. თუ ჩვენ ვსაუბრობთჩვეულებრივი შემსრულებლის შესახებ, მაშინ ოპტიმალური დროამისთვის "გაწყვეტის წერტილის მიღწევა" ჩვეულებრივ სამიდან ოთხ თვემდეა. თუ ეს ლიდერია, მაშინ ამ პროცესს მინიმუმ ექვსი თვე დასჭირდება და ეფექტურობის შეფასება შესაძლებელი იქნება არა უადრეს ერთი წლის მუშაობის შემდეგ. თუ ადაპტაციის პროცესი საერთოდ არ იყო წარმატებული და ახალწვეულმა დატოვა კომპანია, „არ შეეგუა“ გუნდს, მაშინ აქ უნდა დაემატოს შემდეგი კანდიდატის შერჩევის ხარჯები. როგორც წესი, დასაქმების სააგენტოები იღებენ თავიანთი წლიური შემოსავლის 15-18%-ს საშუალო მენეჯერების შერჩევისთვის. ანუ ახალი თანამშრომლის ყოველთვიური ანაზღაურებით 25 ათასი რუბლი, სააგენტო შერჩევისთვის მიიღებს 35-50 ათას რუბლს.შერჩეული თანამშრომლის სამუშაო პროცესში ჩართვის გამო გათავისუფლების შემთხვევაში სააგენტო. კვლავ ასრულებს ყველა შერჩევის სამუშაოს.
ვინ არის ახალი?
თუმცა, ახალი თანამშრომლის ადაპტაციის სირთულეები არ არის თანაბარი. რა თქმა უნდა, დამწყებთათვის ეს უფრო რთულია. ყოველივე ამის შემდეგ, მან უნდა გაამართლოს დამსაქმებლის იმედები, წარმატებით გადალახოს გამოსაცდელი ვადა და, ამავე დროს, მოერგოს გუნდს, რომელიც შეიძლება საერთოდ არ იყოს განწყობილი "უცხოს" მიღებაზე.
ეს განსაკუთრებით ეხება მსხვილი კონსერვატიული კომპანიების ახალ თანამშრომლებს, კოლეგების კარგად ჩამოყალიბებული გუნდებით, რომლებმაც მოასწრეს ერთმანეთის დაღლილობა. უკვე გაიარეს ცეცხლი, წყალი და სპილენძის მილებიწლიური ანგარიშები, მათ უკვე დანამდვილებით იციან, რომ მხოლოდ საქმის კარგად კეთება საკმარისი არ არის, რომ წინსვლისთვის საჭიროა გქონდეს „ძლიერი ზურგი“ ან „თმიანი ხელი“ და ბევრი სხვა კარიერული დახვეწილობა.
ბევრი მათგანისთვის ახალი თანამშრომელი არის დიდი ხნის ნანატრი დრაივი, ადრენალინი, სუფთა სისხლი, გამოჩენის, მენტორის და საკუთარი თვითშეფასების ამაღლების შესაძლებლობა. და ხმოვანი ძახილით: "ვინ არის ახალი ..." - თამაში იწყება.
გუნდის მიერ ახალი კოლეგის უარყოფამ სახელიც კი მიიღო - მობინგი.
მობინგი
მობინგის ცნება (წინააღმდეგ შემთხვევაში - ახალმოსულთა დევნა, ერთგვარი " საოფისე დაბინდვა”) უკვე გაიდგა ფესვი შრომის ბაზარზე. ბრიტანული კომპანია The Field Foundation-ის დამფუძნებლისა და დირექტორის, ტიმ ფილდის თქმით, კოლეგების ან ხელმძღვანელობის მხრიდან თანამშრომლის მიზანმიმართული შევიწროება ან უსამართლო მოპყრობა ბრიტანეთის ეკონომიკას ყოველწლიურად 30 მილიარდ ევროს უჯდება. შვედეთმა სპეციალური კანონიც კი მიიღო მობინგის წინააღმდეგ. ევროპელმა ექსპერტებმა სპეციალური კვლევების მსვლელობისას გამოთვალეს, რომ მობინგის შედეგებია სტრესი (76% შემთხვევაში), უძილობა (71%), პარანოია (60%), თავის ტკივილი (55%), კოშმარები (49%). განცალკევება (41%), ეჭვი, სირცხვილი და დანაშაულის გრძნობა (38%). გერმანელი ფსიქიატრების აზრით, ქვეყანაში თვითმკვლელობის დაახლოებით 10%-ის მიზეზი მობინგია.
რუსეთში ჯერ არავის დაუანგარიშებია მობინგის ზარალის ზუსტი მაჩვენებლები, მაგრამ, სხვადასხვა შეფასებით, მშრომელი მოსახლეობის 5-დან 20%-მდე მისი მსხვერპლი ხდება. ზემდგომების მხრიდან მობინგი, როგორც წესი, გამოიხატება იმაში, რომ მათ არ სურთ თანამშრომლების წინადადებების მოსმენა, ხმის აწევა, დამალვა ან არასრული ინფორმაციის მიცემა კომპანიაში არსებული მდგომარეობის შესახებ, გადაჭარბებული მოთხოვნების დაყენება. ადანაშაულებენ მათ არაკომპეტენტურობაში, არ აძლევენ შესაძლებლობას დაესწრონ მოწინავე სასწავლო კურსებს და ა.შ. კოლეგების მიერ მობინგი მდგომარეობს იმაში, რომ ახალმოსულს, მაგალითად, არ მიეწოდება სამუშაოსთვის საჭირო ინფორმაცია, ისინი უგულებელყოფენ მის თხოვნებს ან ბრძანებებს (თუ ის მოვიდა ლიდერის პოზიცია), გადაყარეთ მას ყველაზე ღარიბი სამუშაო ან ზოგადად სხვა ადამიანების მოვალეობები, „შემცვლელი“ ხელმძღვანელობის წინაშე.
მობინგის რამდენიმე ძირითადი მიზეზი არსებობს. მთავარი - შიში. კოლექტივებში ხშირად ვლინდება ფრთხილი დამოკიდებულება იმის მიმართ, ვინც ხაზგასმით არის „არავისნაირი“. მობინგის კიდევ ერთი მიზეზი მთელი გუნდის შიდა დაძაბულობაა, რომელიც ამ დროისთვის საგულდაგულოდ იმალება. ის წარმოიქმნება სხვადასხვა მიზეზის გამო, რომელიც დაფუძნებულია კომპანიის ორგანიზაციულ სტრუქტურასა და კლიმატში. მობინგი ყველაზე ხშირად ნიშნავს იმას, რომ კომპანიას არ აქვს ორგანიზაციის მკაფიო მიზნები და მისი განვითარების სტრატეგია. ტოპ მენეჯერები არ არიან საკმარისად გამოცდილი ადამიანების მართვაში, არ არსებობს არხები უკუკავშირიგუნდთან ერთად, თანამშრომელთა პასუხისმგებლობისა და მოვალეობების საზღვრები ბუნდოვანია, გადაწყვეტილების მიღების მექანიზმი არ არის ფორმალიზებული, გუნდის ინფორმირება ცუდად არის ორგანიზებული, რის შედეგადაც ზოგიერთი თანამშრომელი ინფორმაციის ფლობას განიხილავს განსაკუთრებულ ძალას.
ყველა უარყოფითი ფენომენებიგუნდში ლიდერის პასუხისმგებლობაა. ჯანსაღ გუნდში მობინგის ადგილი არ არის. ან გაათავისუფლებენ თანამშრომელს, რომელიც არ ჯდება გუნდში, ან ის, ვინც ცდილობს მოაწყოს კოლეგის არაგონივრული დევნა.
უფრო მეტიც, ძალიან ხშირად მობინგი გამოიყენება იმ სიტუაციებში, როდესაც თქვენ უბრალოდ უნდა შეამციროთ პერსონალის რაოდენობა და ამით შეამციროთ ოფისის შენარჩუნების ხარჯები. დაიმახსოვრე - თუ პროფესიონალი ხარ და უფროსი "მოულოდნელად" უკმაყოფილო გახდა შენი საქმით, მაშინ, ალბათ, ეს შენზე საერთოდ არ არის. უბრალოდ, ზოგიერთისთვის ადვილი არ არის იმის აღიარება, რომ კომპანია ჯერ არ გამოსულა ფინანსური კრიზისიდან და იძულებულია გამოიყენოს ე.წ. „დასაქმების პოლონური მეთოდი“. თანამშრომელი აყვანილია გამოსაცდელი ვადით ნახევარ განაკვეთზე ხელფასით. ვადის დამთავრებისას ხელს ართმევენ და ახალ უბრალოს ეძებენ. ამიტომ, თუ კანდიდატი თანახმაა ასეთ კომპანიაში მუშაობაზე, ის უკვე მზად უნდა იყოს იმისთვის, რომ გამოსაცდელი ვადის დასრულების შემდეგ შესაძლოა სამსახურიდან გაათავისუფლონ.
ასე რომ, თუ გრძნობთ, რომ არ ხართ ამაში, თქვენ არ გაქვთ ცოდნა, უნარები - შეცვალეთ, მაგრამ დაუყოვნებლივ ნუ ეცდებით ყველა იმ თვისების აღმოფხვრას, რასაც სხვა ადამიანები თქვენს ნაკლოვანებად მიიჩნევენ. ეს მხოლოდ მათი აზრია და ამის უფლება აქვთ. 
Რა უნდა ვქნა?
ჯერ ერთი, არ იფიქროთ, რომ თუ მობინგი შენზეა მიმართული, მაშინ შენ თვითონ არაფერ შუაში ხარ. დიახ, თავად ფენომენი ყველაზე ხშირად პროვოცირებულია კომპანიის მენეჯმენტის პრობლემებით. მაგრამ რატომ იყო ბრბოს აგრესია კონკრეტულად თქვენზე მიმართული? რა თქმა უნდა, აქ არ გჭირდებათ თვითდისციპლინაში ჩართვა, მაგრამ სასარგებლო იქნება სიტუაციის, გარემოს და საკუთარი პიროვნების ანალიზის ჩატარება. იმიტომ რომ სამსახურიც რომც აიძულო შეცვალო, არ გამოვა, რომ ახალ ადგილას შენს მისამართით იგივე აგრესიას გამოიწვევ?
იბრძოლეთ სრულყოფილებისკენ თქვენს სფეროში. მაშინ მაინც ვერ დაგადანაშაულებენ პროფესიულ გამოხდომებში.
თავდაპირველად, ახალ სამუშაოზე მოსვლის შემდეგ, დაუკავშირდით გუნდს რაც შეიძლება თანაბრად და ფორმალურად თავაზიანად. ნუ ეცდებით დაუყოვნებლად მოახვიოთ თქვენი ემოციური განწყობა, ჩაერთეთ მასში შიდა დაშლაან ზედმეტი ყურადღების მიქცევა ექსტრავაგანტული ქცევით და ა.შ.
და რაც მთავარია - არ შეწყვიტოთ მუდმივი დაკვირვება, თუ რა ხდება ზოგადად თქვენს სამსახურში და კონკრეტულად თქვენს გარშემო. თუ გსურთ, ყოველთვის შეგიძლიათ ნახოთ და მოისმინოთ ცოტა მეტი, თუ ისწავლით არა იმდენად ლაპარაკს, რამდენადაც ჩუმად დაკვირვებას. და, რა თქმა უნდა, დაფიქრდით რას ხედავთ და გააანალიზეთ მიღებული ინფორმაცია. ანუ გამოდის, რომ ინტელექტის მქონე ადამიანს და თუნდაც მას, ვინც იცის როგორ გამოიყენოს ეს ინტელექტი, პრაქტიკულად არ ემუქრება მობინგის მსხვერპლი გახდეს.
Ცუდი ჩვევები
სტატისტიკის მიხედვით, კოლეგებს ყველაზე მეტად შემდეგი ჩვევები აღიზიანებს: მოწევა - 12%; ჭორები, ცარიელი საუბარი - 10%; ტაქტიანობა, აკვიატება - 5%; სიზარმაცე - 4%; უპასუხისმგებლობა, ხმამაღალი საუბარი, დაგვიანება, პირადი სატელეფონო ზარები - თითო 3%; ქედმაღლობა, საჭმელი სამუშაო დრო, სისულელე, ტყუილი, დენონსაციები, უზუსტობა, დაუდევრობა, უხეშობა - თითო 2%. გამოიტანეთ საკუთარი დასკვნები. 
ასე რომ, ათი გზა, რათა გუნდი საკუთარ თავს დაუპირისპირდეს, შეიძლება შემდეგნაირად იყოს აღწერილი:
მეთოდი 1. ახალ სამუშაოზე გადასვლა, მოაგროვეთ თესლის ტომარა, საღეჭი რეზინის ბლოკი, სუნამოს ძლიერი სუნი. ახალგაზრდა ქალბატონებს დასჭირდებათ ნათელი ფრჩხილის ლაქი. გამოიყენეთ მკაცრად ინდივიდუალურად, სხვებთან გაზიარების გარეშე და მხოლოდ სამუშაო საათებში.
მეთოდი 2. საყრდენი - მობილური ტელეფონი, სასურველია, ძვირი და "ლამაზი". დარწმუნდით, რომ გქონდეთ კარგი დინამიკები, რათა თქვენი საყვარელი მუსიკა ოფისის ყველაზე შორეულ კუთხეებს მიაღწიოს. აუცილებელია დარეკვა და მიღება საათში ერთხელ მაინც, მხოლოდ სამუშაო საათებში. ზარის დროს ოფისის დატოვება აკრძალულია.
მეთოდი 3. არანაირად არ შეიკავოთ თავი. თუ ვინმე არ მოგწონთ, მაშინვე აცნობეთ მას. შეეცადეთ გახადოთ ის ნათელი ისე, რომ ყველამ შეამჩნიოს. ასე რომ „ამიერიდან უპატივცემულობა იქნებოდა“.
მეთოდი 4. მისასალმებელია აგრესიულობა და უხეშობა, ასევე განწყობის უეცარი ცვალებადობა.
მეთოდი 5. თუ წინა ტექნიკა რაიმე მიზეზით არ მუშაობს, შეგიძლიათ შეცვალოთ იგი წუწუნით და წუწუნით. უკმაყოფილო უნდა იყოს ყველა და ყველაფერი: კლიენტები, კოლეგები, უფროსები, ავტორიტეტები, ტრამვაის მძღოლები, მაღაზიის გამყიდველები და ა.შ. და ასე შემდეგ. რაც უფრო მანკიერი და ნაღვლიანია თვითგამოხატვა, მით უფრო დიდია ეფექტი.
მეთოდი 6. თქვენ უნდა გქონდეთ საკუთარი აზრი აბსოლუტურად ყველა საკითხზე. აუცილებელია მისი გამოხატვა ყოველი უმცირესი შესაძლებლობის შემთხვევაში, კატეგორიულად დარწმუნებული საკუთარ ექსკლუზიურ სიმართლეში.
მეთოდი 7. თუ საიდუმლოს მიანდეს, აუცილებლად უთხარით კიდევ ხუთ კოლეგას ამის შესახებ. ლაპარაკი და კიდევ ერთხელ ლაპარაკი!
მეთოდი 8. თუ უკვე დაიწყეთ მუშაობა „სულელურად“ – იმუშავეთ დაუღალავად. ნუ შეგაწუხებთ ზედმეტმა თემებმა, დარჩით გვიანობამდე ოფისში. ყველამ გაიგოს ბოლოს და ბოლოს, რომ უსაქმურები არიან.
მეთოდი 9. კალმები, საშლელები, სახაზავები, სხვისი სანთებელა, საოფისე ქაღალდი... რატომ დავტოვოთ უშედეგოდ. სახლში არ გტკივა.
მეთოდი 10. აირჩიეთ თქვენთვის ყველაზე თბილი ადგილი და უფრო ხშირად გააღეთ ფანჯარა. დაე სხვები გაიყინონ.
ერთი შეხედვით, თითოეული ზემოთ ჩამოთვლილი პუნქტი არ წარმოადგენს რაიმე სერიოზულს. მაგრამ მტრობა სწორედ წვრილმანებიდან იბადება. ეს არსაიდან არ გამოდის. თუმცა, არ ღირს კოლეგებისგან პასუხის მოთხოვნა: შეიძლება ვერც კი ხვდებოდეს, რატომ არ მოსწონთ ესა თუ ის ადამიანი. აზრი აქვს გააანალიზოთ თქვენი ქცევა, დააკვირდეთ რა უარყოფითად რეაგირებენ სხვები თქვენს ქმედებებზე, გახსოვდეთ რა მომენტები იწვევს ასეთ რეაქციას.
”რა გჭირდებათ, ახალი მფლობელი?”
განსაკუთრებით აღსანიშნავია ახალი ლიდერების ადაპტაციის პრობლემა. ან გუნდს არასწორად ესმის ახალი უფროსის მოწინავე იდეები, ან ბოსი აღმოჩნდება ისეთი არაკომპეტენტური, რომ თანამშრომლები იწყებენ უფლებამოსილების ნაწილის პრეტენზიას.
ეს, ისევ და ისევ, ხშირად ხდება ძალიან სტაგნატურ გუნდში, სადაც უკვე არიან არაფორმალური ლიდერები. და თუ ასეთ გუნდში ახალი ლიდერი დაინიშნებოდა და ქვეშევრდომებს არ მოეწონათ, ძნელი იქნებოდა ლიდერის შური. მით უმეტეს, თუ ის გულმოდგინედ ეკიდება საქმეს (თუნდაც ყველაზე კონსტრუქციული მოტივებიდან!) და იწყებს რაღაცის გაკეთებას. აქტიური ცვლილებაჩვეულებრივი გზით. „ფსიქოლოგიურ ჭაობში“ არ არის სოციალური ზრდის სტიმული, წინსვლა არ არის, მაგრამ ყველას თავისი სახლი და ხელფასი აქვს. მით უმეტეს, თუ მისი ზომა არ არის დამოკიდებული იმაზე, აკეთებს თუ არა თანამშრომელი რაღაცას, თუ უბრალოდ იმყოფება სამუშაო ადგილზე.
ნებისმიერი ლიდერი, რომელიც ზედმეტად აქტიურად ცდილობს ამ ჭაობის გაღვივებას, უპირველეს ყოვლისა, მის მიმართ შიშს აღძრავს - სწორედ შიშს, რომელიც იწვევს მისი წყაროსგან თავის დაღწევის სურვილს. და ქვეშევრდომები, ყოველ შემთხვევაში, დაიწყებენ ბოიკოტს: პრინციპის მიხედვით: "და ვასკა უსმენს, მაგრამ ჭამს ...". ამიტომ, თუ არ გსურთ ასეთი ლატენტური, მაგრამ ძლიერი წინააღმდეგობის პროვოცირება - უფრთხილდით ძირითადი სიახლეების გამოცხადებას, სანამ არ მიიხედავთ გარშემო, არ მიიღებთ მოკავშირეებს და არ გაერკვევით რა არის. 
პირველი ნაბიჯები ყველაზე მნიშვნელოვანია
ისინი ამბობენ, რომ მუშაობის პირველ დღეებში ადამიანი ჩვეულებრივ ქვეცნობიერად ხვდება, რამდენს იმუშავებს ახალ ადგილას – უბრალოდ შინაგანი განცდებიდან გამომდინარე. ვთქვათ, რომ გრძნობებმა არ გაგიცრუათ, მოგწონთ ეს სამუშაო ადგილი და გსურთ გააგრძელოთ. ამავე დროს, ჩნდება კიდევ ერთი კითხვა - როგორ უნდა დაამყაროთ ურთიერთობა ახალ კოლეგებთან, როგორ გამოიჩინოთ თავი? და აქ იგივე გრძნობები იქნება საუკეთესო ასისტენტი - მოგწონთ თუ არა მთელი გუნდი მთლიანობაში? რა არ მოგწონთ ახალ გუნდში? თქვენი კოლეგებიდან რომელი მოგწონთ და ენდობით და რომელს არა? ამ კითხვებზე პასუხები საშუალებას მოგცემთ უფრო ნათლად გადაწყვიტოთ რა და როგორ მოიქცეთ ახალ სამსახურში.
შესაძლოა საჭირო გახდეს გუნდში „დაეჭვებული“ კოლეგების გამოყოფა, რომლებსაც შესაძლოა ან ანტიპათია ჰქონდეთ კონფლიქტების მიმართ ზოგადად, ან კონკრეტულად თქვენი ბულინგის ლიდერის მიმართ, ან პირდაპირ სიმპათიას გრძნობენ თქვენს მიმართ. შეგიძლიათ სცადოთ შექმნათ თქვენი საკუთარი ჯგუფი.
მიზანშეწონილია დამწყებთათვის დაიცვან „ოქროს შუალედი“ სიფრთხილესა და გახსნილობას შორის კოლეგების გაცნობისას. სიფრთხილე დაგეხმარებათ დაინახოთ შესაძლო "ხაფანგები" ახალ ადგილას, ხოლო ზომიერი გახსნილობა მოაშორებს ზედმეტ კითხვებს. ერთ-ერთი პირველი, ვინც გელაპარაკება, გუნდის მთავარ „ჭორს“ მიადგება. სხვებიც გიყურებენ. დასაწყებად კარგი ადგილია ნეიტრალური რამის თქმა საკუთარ თავზე, ოჯახზე და წარსულ სამუშაოზე. ასე რომ თქვენ მოხსნით გაურკვევლობას, რომელიც წარმოიქმნება ნებისმიერ ახალმოსულთან მიმართებაში ძველთაგან. ახალ ადგილზე მისვლისას, უფრო ახლოს დააკვირდით, რა ურთიერთობები, ახალ ადგილას სასაუბრო თემებია მიღებული და რომელი არა. ეს დაგეხმარებათ გადაწყვიტოთ, როგორ სწორად ააწყოთ თქვენი სტრატეგია გუნდში გაწევრიანების მიზნით. არის ძალიან „დახურული“ გუნდები, სადაც ხალხი არ არის მზად ახალმოსულის სასწრაფოდ მისაღებად და მხოლოდ დროთა განმავლობაში შეუძლიათ მისი შეშვება. ინტიმური ტერიტორიაახლო კონტაქტი. ასეთ გუნდებში არ უნდა ელოდოთ კომპანიაში სწრაფ მიღებას, მაგრამ როცა მიიღებთ, ურთიერთობა იქნება ძალიან ძლიერი და გამძლე.
არავითარ შემთხვევაში არ დაემორჩილოთ სკანდალებსა და ყვირილს. ღია კონფლიქტი ნეგატიური ადამიანისთვის ემოციური დღესასწაულია. არ მისცეთ უფლება მაფიოზებს თქვენი შიმშილი დააკმაყოფილონ.
მიუხედავად ამისა, ექსპერტები მაინც თვლიან, რომ გახსნილობა, კონტაქტი დამწყებთათვის ქცევის უფრო სასურველი სტილია. თუ ამოიცნობთ წამქეზებელს, შეგიძლიათ სცადოთ მასთან საუბარი. ძნელია, მაგრამ ხანდახან დახმარების უბრალო თხოვნამ შეიძლება მაფიოზს ფეხის ქვეშ ჩამოაგდოს. როგორც წესი, მათ მოსწონთ მსხვერპლისადმი „დათმობა“.
ყველა დამწყებს შეუძლია ორი რჩევა მისცეს მარტივი წესები: დასვით კითხვები და დაუკავშირდით. წადით ერთობლივ ვახშმებზე, მონაწილეობა მიიღე კორპორატიულ წვეულებებში, ზოგადად, განათავსე თავი ღია, მეგობრულ ადამიანად.
კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი ფაქტორია თქვენი გარეგნობა. აშკარა მიზეზების გამო, ეს განსაკუთრებით ეხება ქალებს. და აქ უმჯობესია მივმართოთ ძველ დადასტურებულ კლასიკას: საშუალო სიგრძის ქვედაკაბა, საშუალო ქუსლიანი ქუსლი, კარგად მორგებული ბლუზა და ქურთუკი, მით უმეტეს, რომ არჩევანი ბლუზაზე რამდენიმე ზედმეტი ღილის გახსნაზე თუ არა. შენზეა დამოკიდებული ...
ლაპინგი
სამუშაო ადგილის კონფლიქტები ნორმალურია. ყოველთვის არ შეიძლება დანებდე, რადგან ასე ადვილია უპასუხო ვირის "კისერზე დაჯდომა". მაგრამ გულწრფელად ჩანთის შერყევა, გაბრაზებული ცქრიალა თვალები, ასევე აზრი არ აქვს. შეცდომები გარდაუვალია, ამიტომ ნერვიულობა არ არის საჭირო. ჯობია თქვენი წარუმატებლობა გადაარჩინოთ ხუმრობით შეფუთვით, ან საკუთარ თავზე გაიცინოთ – ეს უფრო დაფასდება.
თავისუფლად ითხოვეთ დახმარება, თუ ეს გჭირდებათ ბიზნესში, დაუსვით კითხვები, თუ რამე არ არის ნათელი, ნუ შეგეშინდებათ სხვების ყურადღების გადატანა სამუშაოდან. მაგრამ არ უნდა ბოროტად გამოიყენოთ სხვისი ყურადღება, ბოლოს და ბოლოს, თითოეული თანამშრომელი თავის საქმეს აკეთებს და არ შეასრულებს სხვის მოვალეობებს.
როდესაც საკუთარ თავს ახალ სამუშაო გარემოში მოხვდებით, არ უნდა შეგეშინდეთ შეცდომების ან სამსახურიდან გათავისუფლების. ვინც არაფერს აკეთებს, შეცდომებს არ უშვებს. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ცდისა და შეცდომის გარეშე, უბრალოდ შეუძლებელია რაიმეს სწავლა. დაარწმუნეთ საკუთარი თავი, რომ თქვენთვის მხოლოდ კარგი რამ არის სასურველი და გარშემომყოფებისგან კარგს მოელით. ის იგრძნობა და განკარგავს ადამიანს. 
თქვენს სასარგებლოდ გუნდის შექმნის 10 გზა (შეჯამება)
1. გაიღიმე. ამერიკული წესი, რომ ყოველთვის გაიღიმოთ, იდეალურია დამწყებთათვის. შენთან ყველაფერი რიგზეა, დარწმუნებული ხარ საკუთარ თავში და შესაძლებლობებში, ხარ მხიარული და მზად ახალი და საინტერესო სამუშაოსთვის.
2. დაიცავით „ოქროს შუალედი“. იყავით მეგობრული, ზომიერად კომუნიკაბელური, მაგრამ შეინარჩუნეთ დისტანცია. დაიმახსოვრე, ყველას აქვს თავისი „კომფორტის ზონა“: ერთი მზადაა ღილაკზე დაგიჭიროს ერთი საათის გაცნობის შემდეგ, მეორე კი იაპონელივით ინარჩუნებს დისტანციას.
3. გაეცანით… სამუშაოს. პირველ რიგში - საფუძვლიანად გაეცანით თქვენს მოვალეობებს. თქვენ ზუსტად უნდა იცოდეთ რას მოელიან თქვენგან. მიუთითეთ თქვენი სამუშაოს შეფასების კრიტერიუმები. ერთ კომპანიაში მთავარი შედეგია, მეორეში - ხუთწუთიანი შეფერხებების არარსებობა.
4. დასვით კითხვები. ნუ მოგერიდებათ დაუსვათ რაიმე შეკითხვა თქვენს დამსაქმებელს, უშუალო ხელმძღვანელს ან თანამშრომელს, ვისთანაც „მიმაგრებული“ ხართ. დაიმახსოვრე: სულელს რცხვენია კითხვა, ჭკვიანს უხერხულია არ იცოდეს.
5. გაეცანით ახალ კოლეგებს. მოკლედ და გულწრფელად გვითხარით თქვენს შესახებ. ითხოვეთ დახმარება გუნდთან ადაპტაციისთვის. დაიმახსოვრე: ადამიანების უმეტესობა მზადაა დაეხმაროს ყველანაირად, განსაკუთრებით თუ მათ გულწრფელად სთხოვენ ამას. ისინი მაამებენ, რომ იყვნენ მენტორები - გამოიყენეთ ეს თქვენს სასარგებლოდ.
6. ჯერ გამარჯობა. ეს თავაზიანობის ელემენტარული წესია: პირველი, ვისაც მიესალმება, არის ის, ვინც ბოლოს ჩამოვიდა.
7. ნუ გახდებით „კორექტორი“. არასოდეს თქვათ "მაგრამ ჩვენს კომპანიაში ჩვეულებრივი იყო ამის გაკეთება ამ გზით ...". შეეცადეთ კიდევ ერთხელ არ მიმართოთ თქვენი წინა სამუშაოს გამოცდილებას.
8. ჩაიცვით მოკრძალებულად. ანდაზა "გაიცანი ტანსაცმლით ..." ასევე ჯერ არ გაუქმებულა. ახალ სამუშაოზე ნაცრისფერი თაგვის დამსგავსება და ასევე „გამოჩენა“ ადაპტაციის საეჭვო გზაა.
9. მიაღწიეთ. ისარგებლეთ შემთხვევით და როგორმე მოიწვიეთ ახალი კოლეგები თქვენი რომელიმე დღესასწაულის აღსანიშნავად (დაბადების დღე, სახელის დღე, იუბილე და ა.შ.) კაფეში ან ოფისში (დამოკიდებულია გუნდში მიღებული ტრადიციებიდან). დიდი პირველი ნაბიჯი ერთმანეთისკენ. უბრალოდ ჯოხი არ მოხაროთ.
10. პერსონაჟის ჩვენება. თუ გრძნობთ, რომ მობილიზებული ხართ ან შემოწმებული ხართ „სისუსტისთვის“ - არ დანებდეთ. ღვარძლიანი პატივისცემა არ იმარჯვებს. მტკიცედ და მშვიდად განაცხადეთ, რომ მზად ხართ დაეხმაროთ კოლეგებს, მაგრამ „ეს (ოფისის დასუფთავება, მუდმივი ზეგანაკვეთური მოვალეობა და ა.შ.) არ არის თქვენი პასუხისმგებლობა“. მოიწვიე კოლეგები, რომ სამართლიანად გააზიარონ ისინი.
მიხაილ პრიტულა
HR Preply-ის ხელმძღვანელი. ადრე მუშაობდა Wargaming-ში, STB-ში, Alfa-Bank-ში. 12 წელზე მეტი ხნის განმავლობაში HR.
თანამშრომელთა ადაპტაციის, ან, როგორც მას დასავლეთში უწოდებენ, ბორტინგის თემა, ეძღვნება უამრავ კვლევას, სტატიას, რეკომენდაციას და თუნდაც წიგნს "თქვენი პირველი 90 დღე ახალ სამსახურში". არ მოგაბეზრებთ წიგნების მითითებით, სტატისტიკით, ბმულებით და ა.შ., მაგრამ პირდაპირ საქმეზე გადავალ და მოგცემთ რამდენიმე რჩევას HR-ში ჩემი 12 წლიანი გამოცდილებიდან.
ადაპტაცია თავისთავად არ ხდება
რაც არ უნდა მაგარი პროფესიონალი იყოს. გავრცელებულია მოსაზრება, რომ თუ ჩვენ დავიქირავეთ სუპერ მაგარი პროფესიონალი, მაშინ ის აუცილებლად გაერკვევა რა უნდა გააკეთოს და როგორ მოერგოს. მაგალითად, ეს თითქმის პროფესიონალის ნიშანია. არ არის ადაპტირებული - ასე რომ არ არის პროფესიონალი. შემდეგი!
რეალურად შიგნით საუკეთესო შემთხვევაადაპტაცია შეფერხდება და თანამშრომელი 3-6 თვეში მიაღწევს სრულ შესაძლებლობებს (დამოკიდებულია პოზიციის დონეზე და პოზიციის სირთულეზე). მაღალი ხარისხის ადაპტაციით, ეს პერიოდი განახევრებულია.
რამდენს იხდით იქ თქვენს ახალ მარკეტინგის დირექტორს? 5000$ თვეში? და როგორ ფიქრობთ, თქვენი ძალისხმევა ღირს $15,000, რომელსაც დაზოგავთ კომპანიას? სამწუხაროა, რომ კანდიდატების ძებნაში სამი ხელფასი იხდი, მაგრამ ადვილად კარგავ მათ ადაპტაციაზე?
პირველი დღე კრიტიკულია
ასე რომ, გესმით, რომ ადაპტაცია ძალიან სასარგებლო რამ არის. რა ვქნათ, სად გავიქცეთ? დაიქირავეთ სასწრაფო HR მენეჯერი, რომელიც იზრუნებს თქვენი თანამშრომლების ადაპტაციაზე? არა, ჯერ დამშვიდდი. ადაპტაციის წარმატების 90% პირველ სამუშაო დღეს დევს და მენეჯერს შეუძლია ეს თავად გააკეთოს მაღალი ხარისხით. მაგრამ მზად უნდა იყოთ.
დოკუმენტაცია
დარწმუნდით, რომ დოკუმენტები ამ დროისთვის არის ხელმოწერილი (თანამშრომლებს არ მოსწონთ, როდესაც კომპანიასთან დოკუმენტების გაფორმება რამდენიმე დღით იგვიანებს). უმჯობესია ამის გაკეთება დროზე ადრე, თუ ეს შესაძლებელია.
მაგალითად, STB-ში გავგზავნეთ კანდიდატის კითხვარი, რომელიც ადამიანმა შეავსო სახლში და გამოგვიგზავნა. „1C“-ში გვქონდა ყველა კონტრაქტის შაბლონები, სადაც ჩავტვირთეთ კანდიდატის კითხვარი და 5 წუთში დავბეჭდეთ ყველა დოკუმენტი. თანამშრომელს არ სჭირდება ლოდინი, სანამ თქვენი პერსონალის ოფიცერი აკრიფებს მის მონაცემებს ხელით.
Preply-ში, ჩვენ ზოგადად ვაფორმებთ ყველა კონტრაქტს DocuSign-ში, წარმოდგენაც კი არ გვაქვს, როგორ მივიდეთ HR. პირი აგზავნის პასპორტის სკანირებას, ვაფორმებთ ხელშეკრულებას, ვტვირთავთ DocuSign-ზე და ვუგზავნით აღმასრულებელ დირექტორს და თანამშრომელს ხელმოწერისთვის. ხელმოწერა ციფრულია, შეგიძლიათ დადოთ ტელეფონიდანაც კი.
სამუშაო ადგილი და საჭირო წვდომა
ყველა ანგარიში უნდა იყოს დაყენებული: ფოსტა, Slack და ა.შ. ჩვენ ამას ვაკეთებთ ხელშეკრულების გაფორმებისთანავე.
შეამოწმეთ, რომ კომპიუტერი მზად არის, მაგიდა და სკამი ელოდება მფლობელს. ნამცხვარი დამწყებთათვის არის: კალამი და ბლოკნოტი კომპანიის ლოგოთი, მაისური, სტიკერების ნაკრები, ლენტი სამკერდე ნიშნისთვის, კომპანიის სამკერდე ნიშანი (ბიუჯეტი - 10-15 დოლარი).
ოფისისა და თანამშრომლების გაცნობა
თანამშრომლები უნდა იყვნენ ინფორმირებული. თუ კომპანიაში 100-ზე ნაკლები ადამიანია დასაქმებული, Slack-ზე ვწერთ ვინ შემოგვიერთდა, ლინკდინზე (რუსეთში - ფეისბუქზე) პროფილის ლინკს ვყრით. თუ კომპანიაში 100-ზე მეტი ადამიანია, ჩვენც იგივეს ვაკეთებთ, ოღონდ მხოლოდ დეპარტამენტის ფარგლებში (რომელიც ასევე 100 კაცამდეა).
პირველ დღეს მოაწყეთ ტური ოფისში: აქ გვაქვს სამზარეულო, აქ არის ტუალეტი, აქ არის შეხვედრების ოთახი (რომელსაც ასე ვჯავშნით), იქ ვეწევით, აქ არის ბუღალტერია და აქ არის ჩვენი რეჟისორის საყვარელი პონი.
გააცანით ახალმოსული მათ, ვინც იქვე ზის: „კოლეგებო, ყურადღების მომენტი, მე შემოგვიერთდი (...), გთხოვთ, გიყვარდეთ და კეთილგანწყობა.
როგორ მოიქცეთ, თუ...
ზედამხედველი
გილოცავთ, თქვენ გქონდათ ახალი თანამშრომლის მოწვევის პატივი. არავინ გააკეთებს ამას თქვენთვის, მაგრამ მათ ნამდვილად შეუძლიათ დახმარება. ასე რომ, რა არის საჭირო თქვენგან:
- დილით შეხვდით თანამშრომელს. მონიშნეთ ის პირდაპირ თქვენს კალენდარში, ან სთხოვეთ HR, ყოველთვის მონიშნოს ახალი დაქირავებულებისთვის გასვლის თარიღები.
- წაიყვანეთ იგი ოფისში. ჩვენება სამუშაო ადგილი, შეამოწმეთ, რომ თანამშრომელი ყველგან არის შესული.
- გაატარეთ ერთი საათი ახალბედასთან საუბარში. ისაუბრეთ თქვენს კომპანიაზე, დეპარტამენტზე, მთავარ ამოცანებზე (ზოგადი და პირადი). უთხარით რა უნდა ისწავლოს თანამშრომელმა პირველ კვირაში, რას ელოდება მისგან პირველ სამ თვეში.
- გაიღიმე. ეს უაღრესად მნიშვნელოვანია. თუნდაც თქვენი სახის ნახევარი პარალიზებული იყოს, დანარჩენებთან ერთად გაიღიმეთ. სერიოზულად ვამბობ, ნუ ხარ ბოზი, თანამშრომლები მოდიან კომპანიაში, მაგრამ თავი დაანებე.
- დააყენეთ დავალებები და დააფიქსირეთ წერილობით, წერილის სახით მაინც გაგზავნეთ ფოსტით (ეს უკვე შეხვედრის შემდეგ, როცა ამოცანები ზეპირად განიხილებოდა).
- მიეცი ეს ყველაფერი Საჭირო საბუთებიდა წვდომა.
- შეარჩიეთ გუნდში გამოცდილი და კომუნიკაბელური ადამიანი და დანიშნეთ იგი თანამშრომლის მენტორად. დამწყებს შეუძლია დაუკავშირდეს მას ყველა შეკითხვისთვის.
Ახალი თანამშრომელი
- დაფიქრდით რა ინფორმაცია გაკლიათ და სად მიიღებთ მას. თავისუფლად დასვით კითხვები.
- გაიგეთ თქვენი მიზნები პირველი კვირის, თვის, სამი თვის განმავლობაში. თუ ლიდერმა ხმა არ ამოიღო, ჰკითხეთ საკუთარ თავს.
- ჩაწერეთ ყველას სახელები, ვისაც შეხვდებით. ზოგადად, თავიდან გირჩევ ყველაფერი ჩამოწერო: ინფორმაციის რაოდენობა დიდია, აუცილებლად დაივიწყებს.
- თითოეულ შეხვედრაზე ძალიან მოკლედ მოუყევით თქვენს შესახებ, მაგალითად: სტარტაპ გარემოში ამას „პიჩინგი“ ან ლიფტის გამოსვლა ჰქვია. მოემზადეთ წინასწარ. ახალი თანამშრომლებისთვის არავინ ხარ, სანამ საკუთარ თავზე არ იტყვი. არ გამოტოვოთ წარმოების შანსი კარგი შთაბეჭდილებაგასწვრივ.
- თუ თანამდებობა გულისხმობს ცვლილებების შეტანას კომპანიაში, მათი განხორციელება ყველაზე ადვილია პირველ 60 დღეში, მაშინ უფრო რთული იქნება. მით უმეტეს, თუ თქვენ გჭირდებათ არაპოპულარული ან უბრალოდ რთული გადაწყვეტილებების მიღება: თანამშრომლების დაქირავება, გათავისუფლება, სხვა თანამდებობაზე გადასვლა, ახალზე გადასვლა. პროგრამული უზრუნველყოფა, ახალი ფორმაანგარიშგება, პროცესის აღდგენა, ინვესტიცია რაღაც ახალში.
- დაგეგმეთ მცირე გამარჯვებები, ისინი დაგეხმარებათ თქვენს მიმართ ნდობის ჩამოყალიბებაში. მაგალითად, აირჩიეთ პატარა ამოცანები, რომელთა გადაჭრაც შეგეძლოთ პირველი 60 დღის განმავლობაში და ყურადღება გაამახვილეთ მათზე. განზე გადადეთ ის საქმეები, რომლებიც თქვენს სამუშაოს 60 დღეზე მეტს მოითხოვს. აქ მე მივცემ ანალოგიას Agile მიდგომასთან პროგრამირებაში, როდესაც ჩვენ არ ვცდილობთ გავაკეთოთ ძალიან დიდი და ძალიან რთული პროდუქტი, მაგრამ ვყოფთ ნაწილებად და ეტაპობრივად ვავითარებთ.
- მოაწყეთ 30 წუთიანი შეხვედრები ყველასთან, ვისთანაც მუშაობთ. წინასწარ მოამზადეთ კითხვების სია და ჩაწერეთ პასუხები.
- ჰკითხეთ რა მუშაობს კარგად, რა არის ცუდი, რა უნდა შეიცვალოს. შეაგროვეთ ბევრი ინფორმაცია და დაამყარეთ ნდობის ურთიერთობა.
- ჩაატარეთ აუდიტი და წარადგინეთ შედეგები, თუ ხართ ლიდერი ან ექსპერტი.
- მოაწყეთ რეგულარული შეხვედრები თქვენს მენეჯერთან, რათა გააზიაროთ შედეგები და მიიღოთ გამოხმაურება.
- გაუღიმეთ თქვენს კოლეგებს. არავის არ სურს იმუშაოს საშინელ თანამშრომლებთან, მაშინაც კი, თუ ამჟამად სტრესის ქვეშ ხართ.
HR
მე შემიძლია დავწერო მთელი წიგნი, მაგრამ აქ არის რამდენიმე ყველაზე მნიშვნელოვანი რჩევა:
- გააკეთეთ დამწყებთათვის დღეები: შეკრიბეთ ისინი ძველი თანამშრომლების წინაშე და სთხოვეთ მოკლედ გააცნონ თავი (5 წუთი). ჩვენ ამას ვაკეთებთ Preply-ში და ის ძალიან კარგად მუშაობს.
- გამოიყენეთ სპეციალური პროგრამული უზრუნველყოფა თანამშრომლისთვის და ყველა ჩართული შეტყობინებების დასაყენებლად, რათა მათ არ დაივიწყონ რა უნდა გაკეთდეს თანამშრომლის წასვლისას. ჩვენ ვიყენებთ BambooHR, რომელსაც აქვს Onboarding განყოფილება, რომელიც საშუალებას გაძლევთ დააყენოთ შეტყობინებები ნებისმიერი თანამშრომლისთვის ნებისმიერი დავალების და ვადების მქონე. მაგალითად, თანამშრომლის წასვლამდე სამი დღით ადრე, ადმინი იღებს შეტყობინებას შექმნის შესახებ ანგარიში, ხოლო გამოშვების დღეს - ამოცანების დასახვის აუცილებლობის ხელმძღვანელი.
- რეგულარულად დაუკავშირდით ახალწვეულებს. თუ არ გყავთ HR ბიზნეს პარტნიორი, სთხოვეთ თქვენს რეკრუტერებს შეხვდნენ ახალწვეულებს კვირაში ერთხელ.
კოლეგა
რა თქმა უნდა, როგორც კოლეგას, თქვენ არ გაქვთ რაიმე პასუხისმგებლობა დამწყებთათვის, მაგრამ თქვენ ნამდვილად შეგიძლიათ ისარგებლოთ ამით. ხალხს კარგად ახსოვს, ვინ დაეხმარა მათ რთული მომენტები(თუმცა ისინი ყოველთვის არ საუბრობენ ამაზე საჯაროდ), ასე რომ თქვენ გაქვთ ყველა შანსი, რომ დაამყაროთ კარგი ურთიერთობა ახალწვეულთან და შემდეგ მისი დახმარების იმედი გქონდეთ. აქ არის რამოდენიმე რჩევა:
- ჯერ შეხვდი. ადექით და თქვით: „გამარჯობა, მე მქვია მიშა, მე ვარ აქ HR დეპარტამენტის უფროსი. ვხედავ ახალი ხარ, გავიცანით.
- უთხარით მას, რომ დაგიკავშირდეთ ნებისმიერი შეკითხვით.
- გვითხარით რა არის თქვენი აზრით მნიშვნელოვანი და აუცილებელი.
- ლანჩზე დაპატიჟება.
- ჰკითხეთ ახალბედას წარსული გამოცდილების, გეგმებისა და მიზნების შესახებ. მიეცით სასარგებლო ინფორმაცია მათ მისაღწევად.
დასკვნა
ბევრ კომპანიაში ადაპტაცია ან არ ხორციელდება ან უკიდურესად ცუდად ხორციელდება, რის შედეგადაც ზარალდება ბიზნესიც და თანამშრომელიც. მიზეზი ორივე მხრიდან პროცესის გაუგებრობაა. მარტივი რჩევები, ზემოთ აღწერილი, დაგეხმარებათ მნიშვნელოვნად გააუმჯობესოს ბორტინგის პროცესი კომპანიაში, მაშინაც კი, თუ არ გყავთ HR თანამშრომლები.
გრძელი და რთული ეტაპისამუშაოს ძებნა უკან დარჩა. მაშინ ყველაფერი მარტივია - თქვენ უნდა შეეგუოთ ახალ ადგილს. თუმცა, ბევრისთვის ასეთი მარტივი დავალება აბსოლუტური ამოცანა აღმოჩნდება. ხშირად ახალი დაქირავებულები ვერც კი გადიან გამოსაცდელ ვადას. ვიმედოვნებთ, რომ ჩვენი რჩევა დაგეხმარებათ ამ პერიოდის ღირსეულად გადარჩენაში და რაც მთავარია, მინიმალური სტრესით.
უცხოა მათ შორის
მათთვის, ვისაც სურს შეუერთდეს ახალ გუნდს რაც შეიძლება სწრაფად, ასობით რჩევა დაიწერა. მათგან ყველაზე გავრცელებული წესებზე მოდის კარგი მანერები: მოიკითხეთ შეხვედრაზე, გაიღიმეთ, იყავით მეგობრული და ყურადღებიანი, დაუკავშირდით კოლეგებთან არაფორმალურ გარემოში. ექსპერტები გვირჩევენ დაიცვან ახალი კოლეგების ქცევის სტილი და შეეცადონ მოერგონ მიღებულ კორპორატიულ სტილს. რა თქმა უნდა, საუბრის ან ჩაცმის მანერა კი არ უნდა დააკოპიროთ, არამედ „შეესაბამებოდეს“. ამ საქმესთითქმის ყოველთვის ნიშნავს "თანაბრად ყოფნას".
კოლეგების შეუმჩნეველი დაკვირვება ხელს შეუწყობს სამუშაო გრაფიკის ელემენტარული წესების დადგენას: როდის და სად სადილობენ თანამშრომლები, შესაძლებელია თუ არა ჩაის დალევა სამუშაო ადგილზე, სად და რამდენად ხშირად არის მოწევა, არის თუ არა ჩაცმის კოდი კომპანია. ”ზედმეტი არ იქნება გუნდში შეყვანის პრობლემას მეორე მხრიდან შევხედოთ - ყოველივე ამის შემდეგ, თავად ახალი თანამშრომელი ასევე არის ერთგვარი ”ბნელი ცხენი” არსებული გუნდისთვის. ამიტომ, ნუ აიძულებთ რამეს და მიეცით ადამიანებს საშუალება, უფრო ახლოს დააკვირდნენ საკუთარ თავს.
გააკეთე შენი კვლევა
როდესაც ახალ სამუშაოს იწყებთ, შეეცადეთ რაც შეიძლება მეტი გაიგოთ კომპანიის შესახებ, რომელსაც უერთდებით და მისი პერსონალი. შეისწავლეთ კორპორატიული ვებგვერდი, დააკვირდით ოფისში არსებულ გარემოს და თანამშრომლებს, დაფიქრდით რა კითხვები უნდა დაისვათ თანამდებობაზე შესვლის ეტაპზე.
საიტიდან მიიღებთ ინფორმაციას კომპანიის პირველი პირების შესახებ, გაეცნობით მის ღირებულებებს, პოზიციას ბაზარზე. მაგრამ თქვენ ჯერ კიდევ ბევრი რამ არ იცით ხალხის შესახებ. პირველი ნაბიჯი აქ არის აზრის ლიდერებთან საუბარი. გაგიმართლებთ, თუ შეძლებთ დაუყოვნებლივ შეხვდეთ საოფისე სამზარეულოს სწორი ხალხი. ამ შემთხვევაში გექნებათ იდეა, თუმცა არც თუ ისე ობიექტური, მათ შესახებ, ვისთანაც იმუშავებთ.
სჯობს, მიღებული ყველა ინფორმაცია დაუყოვნებლივ დავყოთ სუბიექტურ და ობიექტურად. შემდეგი, მონიშნეთ ის ფაქტები, რომლებიც აუცილებლად გამოგადგებათ. მაგალითად, ყოველდღიური რუტინა, ერთობლივი მოგზაურობები ლანჩზე, დარეკვის ან წერის ჩვევა, შეხვედრების გამართვის თავისებურებები და თანამშრომლების განრიგი (ვინმეს ფოსტაზე მხოლოდ გვიან შუადღეს შეიძლება დაიჭიროთ და ჯობია ვინმემ. დარეკეთ მხოლოდ დილით, "მინდვრებში" წასვლამდე). ეს ყველაფერი ელემენტარულია, მაგრამ, როგორც წესი, ყველაზე უსიამოვნო ეფექტს იძლევა, თუ მათ შესახებ არ იცი.
საკუთარი თავის დაწინაურება
დაფიქრდით: გუნდში ვინ იქნება ყველაზე მეტად თქვენთან ურთიერთობა? ვისი დახმარება გჭირდება ყველაზე მეტად? ვინ შეძლებს თავიდან თქვენს მხარდაჭერას, შემდეგ კი თქვენს გუნდს შეუერთდეს? მიღებული ინფორმაციის საფუძველზე, ჩვენ ვქმნით ღონისძიებების აუზს. მოგზაურობა მყუდრო კაფეში? ლამაზ რესტორანში? ბურიტოს მასტერკლასი? თუ ბილიარდი და ბოულინგი? ეს არის დასაწყისი აუდიტორიის ლოიალობის ფორმირების გზაზე :).
აჩვენე შენი შესაძლებლობები
დაუყოვნებლივ ნუ ეცდებით დამსაქმებლის დარწმუნებას, რომ მან შეცდომა არ დაუშვა თქვენი დაქირავებით. შეადგინეთ მარტივი დავალება ან მცირე გაუმჯობესება, რომელიც მომდევნო რამდენიმე კვირის განმავლობაში იქნება შედარებით მარტივი გამარჯვება და წარმატება. ეს საშუალებას მისცემს კოლეგებს დაინახონ თქვენი შესაძლებლობები, თქვენ კი - ნდობის ჩამოყალიბება.
მალე ჩვენ ვიწყებთ პერსონალური ბრენდის შექმნას: საკუთარ თავზე დიდი ხნის განმავლობაში ყურადღების მიქცევის გარეშე, ჩვენ ვაწვდით ფაქტებს ჩვენი სარგებლიანობის შესახებ. რა შეგიძლიათ გააკეთოთ ამ ხალხის დასახმარებლად? რატომ არიან ისინი დაინტერესებული თქვენთან მუშაობით? რა პრობლემების გადაჭრა შეგიძლიათ?
არასოდეს ისაუბროთ ცუდად თანამშრომლებზე
დაამყარეთ ნდობის ურთიერთობა
ყველაზე რთული ნაწილი ნდობის ჩამოყალიბებაა. აჩვენე რა შემოხვედი ახალი კომპანიაღია გონებით და წიაღში ქვების გარეშე. როდესაც ადამიანები ენდობიან, ისინი ყველაზე ხშირად შთააგონებენ ნდობას სანაცვლოდ.
გსურთ გახდეთ ლიდერი თქვენს კომპანიაში?
ჩუმად იყავი პირველი თვე. ბევრს არ ესმის, რომ ახალ ტერიტორიაზე მოსვლის შემდეგ, უპირველეს ყოვლისა, უნდა „გამოიკვლიონ“ და შეეგუონ მას. გადაჭარბებული ლაპარაკი და გაუმჯობესების სურვილი მეგობრული ურთიერთობებიაუცილებლად გამოიწვევს თქვენ მონიშვნას მენეჯმენტის მიერ და შესაძლოა არა თქვენ მიერ უკეთესი მხარე. ასეთი თანამშრომლები ხდებიან ჭორები და ინტრიგანები. არ არის საჭირო ჭორები. ძვლების დაბანა ხომ უღირსი ოკუპაციაა და ახალი თანამშრომლისთვისაც კი უბრალოდ მიუღებელია.
ნუ ისაუბრებთ პირად თემებზე მობილურზე და მით უმეტეს, ოფისის ტელეფონზე. როგორც ბოლო საშუალება, გადით ოფისიდან, განსაკუთრებით თუ მუშაობთ ღია სივრცის კომპანიაში. ეცადე არასოდეს დააგვიანო, დაიმახსოვრე, სიზუსტე მეფეების თავაზიანობაა.
