خلال إجازة الأمومة. نقوم بترتيب عمل موظف مؤقت للفترة التي يكون فيها الموظف الرئيسي في إجازة أمومة وإجازة والدية
اليوم ، تكتسب ظاهرة مثل اتفاقيات العمل المحددة المدة شعبية. إلى حد كبير ، يرجع هذا إلى حقيقة أن صاحب العمل له الحق في إضفاء الطابع الرسمي على علاقة عمل مع مرؤوسه لفترة محددة. عقد العمل وقت إجازة الولادة هذه القضيةليس استثناء من القاعدة.
ما هو عقد العمل محدد المدة خلال إجازة الولادة؟
ينص التشريع الروسي على ضرورة إقامة علاقات مهنية من خلال التوقيع على القانون المناسب. هذه الشهادة هي اتفاقية عادية بين الموظف وصاحب العمل. السمة المميزةتمثل الاتفاقية المقدمة تحديد مدتها واكتمالها.
أيضًا حالة مهمةلعقد عمل محدد المدة لمدة المرسوم هو مؤشر على أساس تنفيذه. ينص محتوى قانون العمل في الاتحاد الروسي على ضرورة مراعاة هذا المعيار. إذا لم يتم الالتزام بالشرط ذي الصلة ، فسيتم الاعتراف بالعقد كعقد مفتوح.
لا يمكن إبرام هذا النوع من الاتفاق إلا عندما يأخذ الموظف الرئيسي إجازة قبل الولادة وبعدها. أو بعد ذلك كتابة طلب للحصول على إجازة أمومة لرعاية طفل حتى عام ونصف أو ثلاث سنوات.
كيف يتم إبرام عقد عمل محدد المدة خلال إجازة الأمومة؟
تنقسم جوانب تسجيل هذا النوع من العقود إلى جزأين:
- الحالات التي تنطوي على طبيعة عمل غير مستمرة ؛
- المواقف التي لا ترتبط بالطبيعة المتقطعة للنشاط.
تصف المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بدقة جميع أسباب إبرام عقد محدد المدة. يحق لصاحب العمل تحديد مدة عقد العمل بثلاث طرق:
- لفترة محددة
- لهذا الموسم
- لفترة زمنية محددة ، بناءً على الحالات المنصوص عليها ، الغياب المؤقت للموظف الرئيسي.
عند صياغة اتفاقية عمل محددة المدة لفترة الأمومة ، من الضروري الإشارة بشكل صحيح ودقيق إلى المبادئ والظروف الأساسية لإبرامها. إذا تم السماح بخطأ ما ، فقد يحدث موقف عندما يعمل كلا المرؤوسين في نفس الوقت في نفس الموضع لفترة محددة.
من الجوانب المهمة عند إبرام عقد لمدة إجازة الأمومة أنه لا يمكن تحديد التاريخ الدقيق لإنهائها. يجوز للموظف الذي هو في إجازة قانونية العودة إلى العمل في وقت أبكر من تاريخ انتهاء فترة رعاية الطفل. في الحالة المعروضة ، سيكون من الصحيح أن يذكر في العقد سبب تعيين المرؤوس البديل.
لن يتم الإشارة إلى حقيقة توقيع عقد محدد المدة في دفتر عمل الموظف المعين.
إنهاء عقد عمل محدد المدة خلال إجازة الأمومة
إذا أصبحت المرأة المقبولة على أساس غير دائم حاملًا ، فهناك عدة صيغ لإنهاء عقد محدد المدة:
- تنتهي المدة قبل الولادة ، يمدد صاحب العمل العقد معها حتى ولادة الطفل. في هذه الحالة ، سيتم إدراج الالتزام على أنه منتهي في اليوم التالي من نهاية شهادة الإعاقة.
- تنتهي المدة بعد الولادة وانتهاء شهادة العجز ، ويحق لصاحب العمل قطع علاقات العمل معها بشكل عام.
في الحالة الأولى ، تقع مسؤولية دفع الاستحقاقات على الإجازة المرضية بالكامل على عاتق المدير. في الحالة الثانية ، يتم تخصيص مخصصات رعاية الأطفال له جزئيًا. ويترتب على ذلك أنه حتى لحظة الفصل ، فإن صاحب العمل ملزم بدفع مدفوعات شهرية في مبلغ ثابت. بعد إنهاء العقد ، تتوقف المدفوعات.
يحق لفصل العامل بموجب عقد عمل محدد المدة أثناء الحمل أن يكون:
- تفي بالالتزامات المؤقتة للموظفة التي هي في إجازة أمومة ؛
- لا يمكن لصاحب العمل تزويد هذا الموظف بوظيفة شاغرة مناسبة ؛
- عدم الموافقة على الشاغر المجاني المقدم.
إذا تم التوصل إلى اتفاق مع مرشح مؤقت لمنصب معين ، فسيتم تمديد الاتفاقية حتى ولادة الطفل.
إنهاء عقد عمل محدد المدة خلال إجازة الأمومة
يتم إلغاء اتفاقية العمل المؤقتة في اليوم السابق لمغادرة العامل الرئيسي. في الوقت نفسه ، يجب إبلاغ الزميل الذي يحل محله بهذا الظرف قبل ثلاثة أيام على الأقل. في كتاب العمل ، سيتم إدراج الفصل بسبب انتهاء العقد كظرف لترك العمل.
لا يحظر إنهاء عقد العمل قصير الأمد عن مدة إجازة الأمومة بقرار من الموظفة بشكل عام. يجب تقديم الطلب قبل أسبوعين من تاريخ الاستحقاق.
يجوز الإنهاء بطريقة أخرى: بمبادرة من الأطراف ، في هذه الحالة ، لن تضطر إلى الانتظار لمدة أسبوعين.
عقد عمل محدد المدة إجازة الولادة - عينة 2018
إن مبدأ صياغة وإبرام عقد عمل محدد المدة لفترة إجازة الأمومة مماثل لاتفاقيات العمل القياسية. ستكون الميزات الوحيدة هي إشارة إلى الفترة التي سيكون فيها الفعل ساريًا والدوافع المحددة لتنفيذه.
لكن أسوأ شيء حدث عندما تم إبرام عقد عمل محدد المدة مع امرأة طوال مدة واجبات الموظف الغائب ، حيث وجدت المرأة نفسها في وضع مثير للاهتمام. وجد صاحب العمل نفسه بالفعل في مأزق: ظهر الموظف الغائب أخيرًا في العمل ، ولم يعد من الممكن فصل الموظف الذي حل محله.
لذلك ، يُسمح الآن بفصل موظفة تم تعيينها بموجب عقد عمل محدد المدة أثناء حملها ، إذا كان من المستحيل ، بموافقتها الخطية ، نقلها قبل نهاية الحمل إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل.
عاملة مؤقتة أثناء إجازة الولادة
أرجوك قل لي. تم قبولي كعامل مؤقت لمدة شهرين ، وبعد انتهاء مدتهما مددوا عقد العمل الخاص بي لمدة شهرين آخرين ، وبعد ذلك بقليل فهمت أنني حامل ، ويتركونني في العمل ، مع مشاكل كبيرة. وقبل الولادة . إذن ما هي الحقوق التي أمتلكها. وماذا يجب على صاحب العمل أن يفعل في هذه الحالة؟ (بصفتي عاملة مؤقتة ، يحق لي فقط الحصول على إجازة مرضية لمدة 90 يومًا. هل سأحصل على إجازة أمومة مدفوعة الأجر)
المادة 261
العاملة المؤقتة في إجازة ولادة
مرحبًا. خلال إجازة الأمومة للموظفة الرئيسية ، تم قبول إجازة مؤقتة. هناك عاملة مؤقتة في طريقها أيضًا إلى إجازة أمومة ، لكن العامل الرئيسي يغادر بالفعل. هل يحق لنا إقالة الموظف المؤقت ومتى نستطيع ذلك؟
تسمح المادة 261 من قانون العمل للاتحاد الروسي بفصل المرأة بسبب انتهاء عقد العمل أثناء الحمل ، إذا تم إبرام عقد العمل لمدة أداء واجبات الموظف الغائب وكان ذلك من المستحيل ، بموافقة خطية من المرأة ، نقلها قبل نهاية الحمل إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (كوظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات المرأة ، وكذلك وظيفة شاغرة أدنى أو أقل- وظيفة مدفوعة الأجر) يمكن للمرأة أن تؤديها ، مع مراعاة حالتها الصحية.
إبرام عقد عمل محدد المدة ليحل محل الأم في إجازة الولادة
- حالة شائعة إلى حد ما لتوظيف عامل مؤقت. نظرًا لخصائصه الخاصة ، غالبًا ما يكون لدى أصحاب العمل العديد من الأسئلة المتعلقة بتنفيذه وإنهائه.
يتم إبرام عقد العمل هذا في حالة غياب الموظف ، وفقًا لتشريعات العمل والأحكام القانونية التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العملاتفاق جماعي اتفاق محلي أنظمة، عقد عمل ، مكان العمل محفوظ.
استبدال عاملة أثناء إجازة الولادة.
يجوز فصل المرأة بسبب انتهاء عقد العمل خلال فترة الحمل ، إذا كان عقد العمل قد أبرم لفترة أداء واجبات الموظف الغائب وكان ذلك مستحيلاً ، بموافقة خطية من الموظف المتغيب. امرأة ، لنقل e قبل نهاية الحمل إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (كوظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلات المرأة ، وكذلك وظيفة شاغرة منخفضة أو وظيفة منخفضة الأجر).
كيف تحسب إجازة الأمومة؟
لقد حصلت على وظيفة مثيرة للاهتمام عمل واعد، لكنها تنوي الذهاب في إجازة أمومة طويلة. بطبيعة الحال ، سوف تواجه السؤال: كيف تحسب إجازة الأمومة. سنحاول الرد عليه بأكبر قدر ممكن من التفاصيل.
لنبدأ بحقيقة أنه لا يوجد شيء اسمه "مرسوم" في القوانين. هناك فترة عجز مؤقت بسبب الحمل والولادة ، وهناك إجازة لرعاية الطفل حتى يبلغ سنة ونصف أو ثلاث سنوات.
التحويل لإجازة الولادة
سؤال: من الضروري نقل موظفة من وظيفة "مهندس تصميم" ، والتي تم نقلها إليها في إجازة الولادة عام 2011 ، إلى نفس الوظيفة في نفس الوحدة ، فقط من أجل إجازة أمومة لموظف آخر ذهب في وضع الولادة يغادر هذا الشهر (21.05.12). هل من الممكن الاستغناء عن الفصل؟ من أي تاريخ لإصدار الحوالة؟ وفي حالة النقل هل تحتفظ بحق المغادرة؟
الجواب: أولاً ، عليك توضيح ما تعتبره إجازة "أمومة": إجازة أمومة أو إجازة لرعاية طفل حتى بلوغه سن 3 سنوات ، أو طوال فترة غياب الموظف.
وظيفة العاملة المؤقتة التي تحل محل التي خرجت في إجازة ولادة
في كثير من الأحيان ، يستأجر صاحب العمل موظفًا ليحل محل موظف في إجازة أمومة أو إجازة والدية.
يجب أن يكون مكان العمل محجوزًا للمرأة التي تخرج في إجازة أمومة. صاحب العمل لديه خياران في هذه الحالة. يقوم بنقل واجبات الموظفة إلى عاملة أخرى أو عدة موظفين يقومون بعملها بشكل مؤقت أثناء غياب إجازة الأمومة.
لهذا الغرض خاص عقد العمل، حيث يشار إلى جميع شروط العمل بدوام جزئي أو الترجمة. خيار آخر هو عقد عمل محدد المدة خلال إجازة الأمومة. للقيام بذلك ، يحتاج صاحب العمل إلى دعوة موظفة جديدة إلى هذا المنصب ، والتي سيتعين عليها أيضًا أداء واجباتها لفترة معينة.
يتيح إبرام عقد عمل مع موظف جديد لصاحب العمل تجنب المشاكل في المستقبل ليس فقط معه ، ولكن أيضًا مع كاتب الأمومة. في الواقع ، سيكون هناك موظفان في مكان عمل واحد لبعض الوقت.
عقد العمل محدد المدة (STD) هو اتفاق عادي بين الموظف المعين وصاحب العمل ، والذي يحدد حقوقهما والتزاماتهما ، والأجور ، والوظيفة ، وغير ذلك الكثير. أحد الاختلافات هو مدة العلاقة بين الطرفين ، في ظل الظروف العادية فهي غير محددة. ميزة أخرى هي إنهاء العلاقات ، العملية التي ينص عليها قانون العمل.
لأي فترة تنتهي
بموجب نص العقد ، يجب على صاحب العمل تحديد مدة سريانه دون تحديد تاريخ محدد ، بحيث ترتبط بفترة غياب إجازة الأمومة. يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه لا يمكن تعيين فترة اختبار لعامل مؤقت بالطريقة القياسية - 1-2 شهر. على سبيل المثال ، إذا افترض صاحب العمل أن الموظف سوف يؤدي واجباته في غضون 6 أشهر ، فيمكن تعيين الحد الأقصى للفترة على أسبوعين فقط.
يمكن لصاحب العمل تحديد فترة الصلاحية لـ STD ، مسترشدًا بمفاهيم مثل:
- فترة معينة، يمكن أن يكون شهرًا أو عدة أشهر (سنوات) ؛
- موسم معين
- الفترة الزمنية المرتبطة بظروف أداء واجبات العمل.
المشرع لا يصف في قانون العمل بشكل منفصل الوضع الذي عقد محدد المدةيجب أن تنتهي عندما تذهب الموظفة الرئيسية في إجازة أمومة. لكنه يشير إلى أنه يمكن إبرام مثل هذه الوثيقة مع عامل مؤقت. أنظمةبالنسبة لهذه الاتفاقية ، فهي تنص على مدة سريانها ، لكنها لا تشير إلى كيفية إنشائها على وجه التحديد.
قد يسترشد صاحب العمل بالمبادئ التالية:
- نسخ المدة المحددة في الشهادة الطبية أو الإجازة المرضية التي ستقدمها المرأة قبل الولادة. في هذه الحالة ، عندما تقدم المرأة إجازة مرضية بعد الولادة أو تأتي لأخذ إجازة والدية ، سيتعين على صاحب العمل إبرام اتفاق إضافي مع STD الرئيسي ، حيث سيتم الإشارة إلى الشروط الجديدة.
- خذ الصياغة المتعلقة بإلحاح اتفاقية العمل من قانون العمل. بعد دراسة قاعدة قانون العمل ، يمكن لرئيس الشركة أو صاحب المشروع الفردي في البداية أن يوظف عاملاً مؤقتًا لمدة أقصاها يحق للمرأة الحصول على مرسوم ، أي 3 سنوات.
سؤال عن فترة الاختباريتم تحديده على أساس فردي من قبل صاحب العمل نفسه ، وله الحق في عدم إعطائه لعامل مؤقت عندما يقبل ملء وظيفة شاغرة:
- خريج مؤسسة تعليمية ثانوية متخصصة أو عليا ؛
- موظف تم اختباره على أساس تنافسي ؛
- موظف لمدة شهر إلى شهرين فقط ؛
- بشأن نقل موظف من مؤسسة أخرى بعد الاتفاق مع صاحب العمل ؛
- امرأة حامل أو لديها أطفال أقل من 1.5 سنة ؛
- مواطن قاصر.
نموذج عقد عمل محدد المدة لفترة إجازة الأمومة للموظف الرئيسي:
ملامح عقد العمل محدد المدة خلال إجازة الأمومة
يجب أن يحتوي عقد العمل محدد المدة لفترة إجازة الأمومة بالضرورة على سبب تنفيذه ، يحدد المشرع هذا الشرط في الفن. 57- وبخلاف ذلك ، يمكن اعتبار الاتفاقية مفتوحة في المحكمة.
يجب على صاحب العمل في البداية حل المشكلة مع المرأة التي تغادر في إجازة الأمومة ، إلى متى تخطط للتغيب عن العمل. يجب أن يتم الأمر نفسه مع العامل المؤقت المستأجر ، ويجب إبلاغه بالمدة القصوى التي يمكنه خلالها الحصول على وظيفة جديدة ، ولكن لا يتم استبعاد الموقف عندما يتعين مقاطعة الأمراض المنقولة بالاتصال الجنسي ، لأن عاملة التوليد ستذهب للعمل.
فن. 79 ينظم الإجراءات التي يجب أن يتخذها صاحب العمل في حالة إحدى الحالات التالية:
- أبرمت STD مع عامل مؤقت ، مما يدل على فترة معينة من صلاحيتها. في مرحلة ما ، انتهت صلاحية الاتفاقية. يجب على صاحب العمل إخطار العامل المؤقت قبل 3 أيام. في هذه الحالة ، هناك خياران - علاقات العمليتم إنهاء الأطراف أو إبرام عقد جديد محدد المدة (اتفاق إضافي إلى STD الرئيسي).
- قررت المرأة التي كانت في إجازة أمومة الذهاب إلى العمل في وقت مبكر وكتبت طلبًا للعودة إلى وظيفتها السابقة. في هذه الحالة ، يلتزم صاحب العمل بإخطار العامل المؤقت بإنهاء علاقة العمل الخاصة به ، على الرغم من أن العقد لم ينتهي. ولكن تم الإشارة إلى هذه اللحظة مقدمًا في عقد محدد المدة.
في الحالة الثانية ، لا يلزم المشرع خادمة الولادة بتقديم طلب للعودة إلى العمل ، ولكن يمكنها القيام بذلك مسبقًا. في هذه الحالة ، سيكون هناك وقت للعامل المؤقت لإكمال الأوراق لإنهاء علاقة العمل.
آخر نقطة مهمةتسجيل هذا النوع من العقود هو إمكانية انتقاله إلى فئة عقد مفتوح ، ويبلغ المشرع عن ذلك في الفن. 58. سيكون هذا ممكنا إذا لم يعرب أي من الأطراف المشاركة في علاقة العمل عن رغبته في إنهائها. من الأفضل لصاحب العمل والعامل المؤقت أن يتوصلوا إلى اتفاق على أن STD من كذا وكذا اللحظة يجب أن تعتبر غير محدودة ، على الرغم من أن المشرع لا يطلب ذلك.
شروط التسجيل
يمكن تقسيم الشروط التي بموجبها يجب وضع اتفاقية عمل محددة المدة إلى مجموعتين ، عندما يكون الوضع:
- يشرح الطبيعة المؤقتة للنشاط الذي يحتاجه الموظف المستقبلي للبدء ؛
- لا يمكن أن تكون مرتبطة بالأنشطة المستقبلية للعامل المؤقت.
تشمل الشروط التي أصبحت أساسًا لاختتام STD بشأن الأداء المؤقت للعمل ما يلي:
- تعيين موظف يحتاج إلى إكمال فترة تدريب ؛
- حاجة المؤسسة لموظف يمكنه الانخراط في نوع معين من العمل ، يشار إلى قائمتهم في STD ؛
- العمل الموسمي الذي يتم تعيين موظف معين من أجله ؛
- حالة يكون فيها نشاط المؤسسة نفسها مؤقتًا ، أي تم فتحها من أجل الوفاء أعمال معينةلبعض الوقت (يشار إلى هذا الحكم في الميثاق) ؛
- إرسال موظف للعمل بالخارج لفترة زمنية محددة.
الفصل عند عودة الموظف
تغادر الموظفة المؤقتة بمجرد عودة العامل الرئيسي إلى العمل أو مقاطعة إجازة الأمومة أو في نهايتها. في كتاب العمل ، من الضروري الإشارة إلى أن سبب الفصل كان إنهاء العقد.
على سبيل المثال ، إذا قرر عامل مؤقت الاستقالة قبل نهاية العقد ، فيحق له القيام بذلك على أساس عام ، وإخطار صاحب العمل مسبقًا بأسبوعين. لكن باتفاق الطرفين ، لا يجوز لهما الانتظار حتى نهاية فترة الأسبوعين ، بل إنهاء العلاقة في أي وقت بمجرد أن يعلن العامل المؤقت رغبته. في الواقع ، يجب إنهاء علاقة العمل في وقت يحدده الطرفان.
عند الانتقال إلى وظيفة شاغرة خلال فترة إجازة الأمومة ، يمكنك تسجيل موظفة موجودة. في هذه الحالة ، يتم إبرام اتفاقية إضافية مع الموظف لعقده الرئيسي غير المحدد الأجل ، والذي يعمل على أساسه في المؤسسة. قد يكون لمدة 1 سنة. يبدأ الموظف المهام المهنية لكاتب الأمومة ، ويترك وظيفته. ليست هناك حاجة لعمل سجلات في عمل مثل هذا الموظف.
إذا نشأت حالة أنه في وقت لاحق ، دون بدء واجبات العمل ، يمكن تعيين إجازة الأمومة فور صدور المرسوم ، عندئذ يمكن تعيين الموظفة التي تؤدي واجباتها مؤقتًا بشكل دائم. ثم في عمله ، سيكون من الضروري وضع علامة على القبول في منصب جديد على أساس ترتيب الرأس.
ولكن بهذه الطريقة ، يمكن لصاحب العمل حل المشكلة على أساس فردي ، وليس للموظف حق استباقي لاستبدال منصب إجازة الأمومة المتقاعدة. يمكن إعادته إلى مكان عمله الرئيسي ، ويمكن تعيين موظف جديد إلى مكان العمل الشاغر.
فيما يتعلق بمغادرة الموظفة الرئيسية في إجازة الأمومة ، وتبني امرأة أخرى بموجب الأمراض المنقولة بالاتصال الجنسي ، قد ينشأ موقف أنها ستصبح حاملاً في هذا الوقت. في TC ، في الفن. يقول رقم 41 أن العاملة المؤقتة لها نفس الحقوق التي تتمتع بها العاملة التي ذهبت في إجازة أمومة.
سيكون من الممكن فصل العامل المؤقت في هذه الحالة إذا تم استيفاء الشروط التالية:
- تم إصداره وفقًا لـ STD عن الفترة التي كانت فيها الموظفة الرئيسية في إجازة أمومة ؛
- لا يوجد مكان شاغر آخر في المؤسسة حيث يمكن نقلها أو رفضت نقلها.
إذا تم العثور على وظيفة مناسبة للمرأة الحامل ، مرتبة حسب STD ، ووافقت كتابة ، فيتم تمديد الاتفاق معها حتى لحظة الولادة. سيكون من الممكن طردها فقط عندما يولد الطفل. في حالة أخرى ، عندما تذهب موظفة مؤقتة في إجازة أمومة ولم يولد الطفل بعد ، يجب اعتبار يوم فصلها هو التاريخ الذي يترك فيه الموظف الدائم الإجازة الوالدية.
في العمل ، ذهبت موظفة في إجازة أمومة ، وبالتالي ، تم إخلاء منصب ولادة. ما هي المزالق التي قد تنشأ عند العمل في هذا المكان ، سننظر فيها في هذه المقالة.
نقاط عامة
وضع الأمومة -) هذا مقعد شاغر أثناء وجود العاملة الحامل في إجازة
كقاعدة عامة ، فإن المقعد الشاغر أثناء وجود الموظفة الحامل في إجازة يعني ظهور عمليات تناوب الموظفين. يبحث صاحب العمل لهذه الفترة عن بديل مناسب لفترة زمنية مؤقتة. يبقى الموقف كما هو ، لكن الراتب قد يزيد.
يجب أن يكون الموظف المعين حديثًا مدركًا بوضوح أنه إذا لم "يتجذر" في الفريق ولم يظهر نفسه في العمل ، فسيتم إنهاء أداء الواجبات في منصب الأمومة بعد أن يترك الموظف الرئيسي الإجازة. لذلك ، سيتم إبرام عقد عمل محدد المدة مع الموظف ، يشير إلى نهاية وقت العمل - قبل الإفراج عن الموظف المقابل من المرسوم.
من المهم أيضًا فهم حقيقة أنه حتى إذا كان الموظف الرئيسي لا يريد العودة إلى العمل ، فيمكن منح المكان لشخص آخر. غالبًا ما يكون أصحاب العمل ماكرون ويطلبون من الأم التي أنجبت أن تذهب إلى العمل ليوم واحد من أجل فصل هذا العدد من عاملة مرفوضة من وظيفة أمومة.
ولكن يمكن للموظفين الجدد أيضًا تمديد عقدهم المحدد المدة إذا حملوا خلال هذه الفترة وأيضًا الذهاب في إجازة أمومة. سيضطر صاحب العمل إلى تمديد العقد حتى نهاية الحمل. ضع في اعتبارك أنه إذا كان الموظف البديل في إجازة والدية ، فلن يتم تمديد العقد ، وسيتم إنهاؤه في الوقت المناسب. ونهاية المصطلح ، كما نعلم بالفعل ، هي خروج العامل الأول إلى منصبه.
إذا جاء الموظف البديل إلى المكان ، فيجوز للشركة أن تعرض عليه منصبًا مشابهًا آخر وفقًا لجدول التوظيف ، أو تنظم وظيفة أخرى وتخلق ظروفًا في مكان العمل الجديد.
لا يختلف الإجراء العام لتوظيف الوافدة الجديدة لوظيفة أمومة عمليا عن الإجراء المعتاد.
يتم إبرام عقد عمل مع الموظف يشير إلى تاريخ انتهاء الصلاحية ، وإدخال بطاقة شخصية للموظف ، وإصدار أمر توظيف. إذا ذهب الموظف الأول في الإجازة التالية - لرعاية طفل ، فإن العقد الحالي ينتهي ويتم إبرام عقد عمل جديد محدد المدة حتى يترك الموظف "القديم" المرسوم الثاني. وفي هذه الحالة ، يكتب رئيس الشركة ويصدر أمرًا جديدًا للتوظيف.
نقل إلى مكان الولادة
لا يتم النقل إلى وضع الأمومة إلا بموافقة الموظف البديل
إذا كانت الشركة موجودة في السوق لفترة طويلة ، ولديها فريق عمل ودود ، ورواتب عالية ، فغالبًا ما يتم تقديم مثل هذا المكان لأحد الأشخاص الذين يعملون بالفعل في الشركة.
يشير هذا إلى نقل موظف حالي إلى وظيفة مؤقتة. يرجى ملاحظة أنه يتم الاحتفاظ بعقد العمل غير المحدد المدة المبرم مسبقًا مع الشخص المحول. يتم الاحتفاظ بمنصبه وراتبه. فقط لفترة من الوقت يؤدي واجبات أخرى.
لذلك ، فإن الموظفة التي عُرض عليها الانتقال إلى وظيفة أمومة تتمتع بحماية أكبر بموجب تشريعات العمل الحالية. منذ ما سبق الشركات الكبيرةمن الصعب جدًا على شخص من الخارج الدخول ، يسعد الموظفون بالعودة من إجازة الأمومة ومحاولة العمل لأطول فترة ممكنة.
الاستبدال خلال إجازة الأمومة
يجب إيلاء اهتمام خاص لمسألة الاستبدال داخل الشركة. إذا كان النائب يعمل في وظيفة بديلة دون انقطاع عن أداء واجباته ، فيجب في هذه الحالة إبرام اتفاقية إضافية معه على عقد العمل غير المحدد المدة الذي يشير إلى مبلغ الدفعة الإضافية التي يتم دفعها.
إذا تم نقل النائب إلى وظيفة أخرى مع أداء واجبات أشخاص آخرين فقط ، فسيتم استحقاق الراتب وفقًا للمنصب الذي يتم استبداله.
ولكن على أي حال ، سيتم إبرام اتفاقية إضافية مع المغير ، والتي يجب أن تشير إلى جميع الفروق الدقيقة في النقل والدفع وأداء الواجبات.
يتم أيضًا إصدار أمر نقل مؤقت ، يجب على العامل الذي تم نقله قراءته والتوقيع عليه. بالإضافة إلى ذلك ، تنعكس التغييرات في البطاقة الشخصية ، على الرغم من عدم وجود سجل للنقل في دفتر العمل. في الواقع ، سيتم إدراج العامل المؤقت في نفس المنصب في جميع مستندات المؤسسة الأخرى.
عند خروج المولودة من المرسوم يعفى من واجبات وضع الأمومة وفقا لأمر النقل إلى الوظيفة السابقة.
العيوب الرئيسية لهذا النوع من العمل مع الاستبدال الداخلي للنائب في الشركة هو عدم وجود مسؤول الأقدميةفي منصب جديد واحتمال فقدان مؤهلات في منصب سابق.
الفصل من وظيفة الولادة
مع فصل العمال ليس بهذه البساطة.
المادة 261 قانون العملمن المستحيل إنهاء عقد عمل مع امرأة لديها طفل أقل من ثلاث سنوات ، أو مع أم عزباء لديها طفل معاق أقل من 18 عامًا أو طفل صغير أقل من 14 عامًا بمبادرة من إدارة الشركة.
لذلك ، وفقا ل التشريع الروسيهناك سببان رئيسيان لفصل العاملة في إجازة الولادة:
- بواسطة بارادتهسيدات)
- عند تصفية الشركة.
أيضًا ، إذا ذهب عامل بديل أثناء الإجازة الاجتماعية في إجازة أمومة ، فيمكن فصله بأمان بعد مغادرة الموظف الرئيسي إجازة الأمومة. باستثناء حالة الحمل للنائب نفسه ، فقد نظرنا في ذلك في بداية المقال.
بالإضافة إلى ذلك ، من الممكن إنهاء عقد العمل مع "المصطاف" باتفاق الطرفين. في هذه الحالة ، لن يتم إصدار إشعار بالاستقالة. يحدد الطرفان يوم الفصل الذي سيصدر فيه أمر الفصل. في نفس اليوم ، يجب إصدار دفتر عمل وإجراء تسوية كاملة بين الموظف وصاحب العمل.
في كثير من الأحيان ، تتضمن هذه الاتفاقية شروطا لدفع بعض مالالموظف الذي يلتزم رئيس الشركة بدفعه.
استشارة
النقل المؤقت لوظيفة أخرى
ليحل محل موظف غائب مؤقتًا
إذا لم يكن نقل الموظف دائمًا ويتم تنفيذه فقط لفترة الغياب المستقبلي للموظف ، بينما يتم الاحتفاظ بالمنصب السابق للموظف في قائمة الموظفين ، فن. 72.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. في الوقت نفسه ، يتم تحديد فترة هذا النقل من خلال وقت غياب هذا الموظف ، وليس بتاريخ محدد.
لتنفيذ النقل ، يلزم "اتفاق بين الأطراف المبرمة كتابة" ، أي أنه يلزم توقيع اتفاقية إضافية لعقد العمل (انظر المثال 1).
مثال 1
اتفاقية اضافية
عقد العمل بتاريخ 10 أكتوبر 2006 رقم 26
JSC "السكك الحديدية الروسية" يمثلها رئيس محطة Severobaikalsk إيفانوف إيفان إيفانوفيتش ، بناءً على التوكيل الرسمي رقم __ بتاريخ __ ، المشار إليه فيما يلي باسم صاحب العمل ، من ناحية ، و Petrova Olga Petrovna (جواز السفر: 19 24 325413 ، الصادر في 20 يناير 2007 من قبل Severobaikalsk GOVD ، الذي يشغل منصب المستلم ، المشار إليه فيما يلي باسم الموظف ، من ناحية أخرى ، ويشار إليه معًا باسم الأطراف ، قد أبرم هذه الاتفاقية التكميلية لعقد العمل 10 أكتوبر 2006 م 26 على النحو التالي:
1. يتم نقل الموظف مؤقتًا إلى منصب أمين صندوق أول للسلع لفترة غياب Elena Ivanovna Sidorova فيما يتعلق بتوفير إجازة الأمومة وإجازة الوالدين.
يتم تحديد تاريخ بدء فترة النقل المؤقت من لحظة بدء إجازة الأمومة لـ Sidorova Elena Ivanovna. يتم تحديد نهاية فترة النقل المؤقت في اللحظة التي تعود فيها إيلينا إيفانوفنا سيدوروفا إلى مكان عملها السابق.
2. بالنسبة لفترة النقل المؤقت ، يتم تعيين الموظف الراتب الرسميمجهز ل التوظيفمن خلال منصب أمين صندوق أول للسلع ، بالإضافة إلى البدلات والمدفوعات الإضافية والمكافآت المنصوص عليها في اللائحة الخاصة بالمكافآت والمكافآت ، مع مراعاة أداء الواجبات الرسمية من خلال منصب كبير صراف السلع.
3. أثناء أداء واجبات صراف أول للسلع ، يتم تحديد يوم عمل غير منتظم للموظف وفقًا لأنظمة العمل الداخلية.
4. يتم إنشاء حقوق والتزامات أخرى للموظف وفقا ل المسمى الوظيفيصراف أول للسلع لكامل فترة التحويل المؤقت.
- لفترة النقل المؤقت ، تحتفظ بتروفا أولغا بتروفنا بمنصبها السابق.
5. يتم عمل هذا الاتفاق من نسختين ، واحدة لكل طرف ، ويدخل حيز التنفيذ من لحظة التوقيع.
صاحب العمل عامل
م.
استلم الموظف نسخة من هذه الاتفاقية التكميلية
التوقيع "___" _______ 2010
بعد توقيع اتفاقية إضافية لعقد العمل ، من الضروري إصدار أمر نقل مؤقت وتعريف الموظف به قبل التوقيع. بعد ذلك ، يجب أن تنعكس المعلومات المتعلقة بالنقل في البطاقة الشخصية للموظف (النموذج الموحد T-2). لهذا الغرض ، فإن القسم "التوظيف ، النقل إلى وظيفة أخرى" هو المقصود.
حسب توضيحات لجنة الدولة للاحصاءات حول ملء هذا شكل موحديتم إجراء الإدخالات في هذا القسم على أساس أمر (تعليمات) بشأن التوظيف (نموذج N T-1 أو N T-1a) وعلى أساس أمر (تعليمات) بشأن النقل إلى وظيفة أخرى (نموذج N T-5) ). أي أن لجنة الدولة للإحصاءات في روسيا تنص على أن تعكس أي نوع من التحويل في بطاقة شخصية. يجب أن يكون الموظف على دراية بسجل النقل المؤقت وإزالة توقيعه في العمود 6 من هذا القسم من نموذج T-2.
ولكن في دفتر العملليس من الضروري تسجيل مثل هذا النقل ، على الرغم من طبيعته الطويلة. وفقا للفقرة 4 من قواعد مسك دفاتر العمل وتخزينها ، وإعداد نماذج دفتر العمل وتزويد أصحاب العمل بها ، ومعلومات عن الموظف ، والعمل الذي يؤديه ، ونقله إلى آخر وظيفة دائمةوبشأن فصل الموظف ، وكذلك أسباب إنهاء عقد العمل ومعلومات عن مكافآت النجاح في العمل. التحويل المؤقت غير مذكور في هذه القائمة.
في مستندات المؤسسة (جدول الإجازات ، الجدول الزمني ، إلخ) ، سيتم إدراج الموظف المنقول مؤقتًا في وظيفته السابقة ، لأن النقل ليس دائمًا ، وموقف "إجازة الأمومة" ليس شاغرًا بحيث يكون آخر يبدأ الموظف في الإدراج عليه. ستؤخذ "عاملة الأمومة" نفسها في الاعتبار في وثائق المنظمة لمنصبها السابق. على سبيل المثال ، في الجدول الزمني ، سيتم إعطاؤها الرموز "P" (إجازة الأمومة) و "OJ" (إجازة لرعاية طفل).
سيقوم الموظف المنقول مؤقتًا بالتوقيع على المستندات بصفته "القائم بأعمال أمين صندوق السلع الأقدم" أو "I. س. أمين الصندوق.
عندما يعود الموظف من الإجازة الوالدية ، يتم نقل الموظف المنقول مؤقتًا بأمر من صاحب العمل إلى وظيفته السابقة. وفقًا لذلك ، سيتم إجراء الإدخال مرة أخرى في نموذج T-2. اتفاقية إضافية لعقد العمل على النقل "العكسي" غير مطلوب.
يمكن أن يسبب ترتيب نقل موظف إلى منصبه السابق العديد من الصعوبات. على سبيل المثال ، يعد إصدار أمر تحويل "عكسي" باستخدام نموذج T-5 الموحد مشكلة إلى حد ما. لذلك ، في نموذج T-5 ، من الضروري ملء "مكان العمل السابق" المطلوب. ماذا أكتب في هذه الحالة - الوظيفة حسب عقد العمل المبرم أو الوظيفة التي تم نقل الموظف إليها مؤقتًا؟ بعد ذلك ، تحتاج إلى تحديد "مكان عمل جديد" ، ولكن العودة إلى مكان العمل القديم ليست كذلك.
بالطبع ، يمكنك تجاهل هذه الصياغات ، وفي هذه الحالة سيكون من المناسب وضع أمر في شكل تعسفي: "فيما يتعلق بالإفراج عن إيلينا إيفانوفنا سيدوروفا من الإجازة الوالدية ، أطلب إزالة أولغا بيتروفنا بيتروفا من الإجازة المؤقتة. واجبات صراف أول للسلع ونقلها إلى مكان العمل السابق في الوظيفة ____________ وفقًا لعقد العمل المبرم. السبب: اتفاق إضافي بتاريخ 27 فبراير 2010 ، ب / ن لعقد العمل بتاريخ 10 أكتوبر 2006 رقم 26 ، تصريح من E.I. سيدوروفا حول الذهاب إلى العمل.
في بعض الأحيان يكون هناك رأي مفاده أن النقل العكسي في هذه الحالة يجب أن يتم تلقائيًا ، دون إصدار أمر بإعادة الموظف إلى وظيفته السابقة. ومع ذلك ، في بطاقة T-2 ، يعكس صاحب العمل نقلًا مؤقتًا إلى منصب مسؤول قبول كبير ، لذلك من المستحيل عدم عكس الحركة العكسية ، والتي تتطلب في الواقع أمرًا.
إذا كانت الموظفة الغائبة تأخذ إجازة أمومة أخرى بسبب عدم تركها إجازة والدية الحمل المتكرر، سيستمر النقل المؤقت لهذه الفترة. لا ينبغي صياغة اتفاقية تكميلية جديدة.
ومع ذلك ، إذا قرر الموظف بعد الإجازة الوالدية مباشرة أخذ إجازة سنوية مدفوعة الأجر ، فسيتم اعتبار اتفاقية النقل المؤقتة منتهية ، لأنه تم إبرامها لفترة الغياب بسبب "إجازة الأمومة" وإجازة الوالدين. في هذه الحالة ، إذا وافق الموظف ، يجوز لصاحب العمل أن يعرض عليه إبرام اتفاقية جديدة ، ولكن لمدة غياب الموظف بسبب إجازة مدفوعة الأجر.
إذا قرر صاحب العمل نقل الموظف المنقول مؤقتًا إلى وظيفته السابقة ، دون انتظار الإفراج عن "إجازة الأمومة" (على سبيل المثال ، من المخطط تعيين عاملة أكثر تأهيلاً بموجب شروط عقد عمل محدد المدة لـ فترة استبدال الموظف الغائب) ، وفي هذه الحالة قد تظهر بعض الأسئلة. على سبيل المثال ، هل من الممكن إعادة مثل هذا الموظف دون طلب موافقته؟
تذكر أن شرط النقل المؤقت محدد في اتفاقية إضافية لعقد العمل. إذا كنا نتحدث عن نقل مؤقت دون موافقة الموظف ، فسيكون لدى صاحب العمل كل الأسباب "مبكرًا" لإعادة الموظف إلى مكانه الأصلي. لكن في هذه الحالة ، تم الاتفاق على هذا الشرط من قبل الأطراف كتابةً ، ومن غير المرجح أن يكون تغييره من جانب واحد قانونيًا. في هذه الحالة ، يلزم الحصول على موافقة الموظف المنقول مؤقتًا.
نعتقد أن المخرج من هذا الموقف سيكون لإصلاح الشرط المقابل في اتفاقية إضافية. على سبيل المثال: "قد يتم إنهاء النقل المؤقت بسبب الظروف التالية: يقبل صاحب العمل شخصًا آخر لمنصب سيدوروفا إيلينا إيفانوفنا الغائب مؤقتًا بموجب شروط عقد عمل محدد المدة ..."
لنفترض أن موظفًا قد أعرب عن رغبته في العودة "مبكرًا" إلى وظيفته السابقة ، لأن منصب إداريوالعمل في ظروف غير منتظمة لا تفي بمصالحه وتؤثر سلباً على مسؤوليات أسرته. من الواضح أنه لا يستطيع القيام بذلك من جانب واحد. لذلك ، يجب أن يتقدم بطلب إلى صاحب العمل ، ولكن صاحب العمل له الحق في رفض تلبية هذا الطلب ، مشيرًا إلى الاتفاق الكتابي بين الطرفين. لذلك ، من مصلحة الموظف أن يُدرج في الاتفاقية الإضافية الشروط التي بموجبها سيلزم صاحب العمل بنقله إلى مكانه الأصلي.
وبالتالي ، يجب إضفاء الطابع الرسمي على النقل المؤقت (المادة 72.2) باتفاق الطرفين ليحل محل الموظف المتغيب لفترة طويلة في وثيقة منفصلة - اتفاقية إضافية لعقد العمل. وبهذا الصدد ، يختلف هذا النقل وموظفيه اختلافًا كبيرًا عن النقل المؤقت "البسيط" الذي ينفذه صاحب العمل دون موافقة الموظف.
طوال مدة أداء واجبات عاملة غائبة لتحل محل "عاملة أمومة" ، يجوز تعيين موظف آخر بموجب عقد عمل محدد المدة. مع هذا الموظف ، يتم إنهاء عقد العمل محدد المدة عند عودة "إجازة الأمومة" وعودة الموظف المنقول مؤقتًا إلى وظيفته.
العلاقة ذات طبيعة مختلفة إذا تم تخفيض منصب الموظف ، أو لا توجد وظائف شاغرة أخرى في المؤسسة ، أو رفض الموظف الوظائف الشاغرة المعروضة. يُعرض على الموظف وظيفة تتعلق باستبدال شخص غائب مؤقتًا ، ووافق الموظف على الانتقال إلى هذه الوظيفة.
في هذه الحالة يتم إنهاء عقد العمل مع الموظف وفقًا لقواعد الفقرة 2 من المادة 81 من قانون العمل (للتخفيض) ، مع دفع تعويض عند التخفيض (المادة 178 من قانون العمل):
— الأجرلآخر شهر عمل ؛
- أجر الإجازة إجازة غير مستخدمة(بما في ذلك إضافية) ؛
- من أجل الولاء للشركة ؛
- المدفوعات بموجب البند 4.1.5. اتفاق جماعي
— مكافأة نهاية الخدمةفي مقدار متوسط الراتب الشهري.
نذكرك أن فصل عضو نقابي بموجب الفقرة 2 من المادة 81 يتم وفقًا للرأي المسبب للجنة النقابية.
بالتزامن مع الموظف ، يتم إبرام عقد عمل محدد المدة لأداء واجبات الموظف المتغيب مؤقتًا ، والذي يتم إنهاؤه بعد انتهاء الفترة المتفق عليها وفقًا لقواعد الفن. 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
النص يعتمد على مواد المجلة " خدمة الافرادوإدارة شؤون الموظفين في المؤسسة.
إس يا كابوستين
سيفروبيكالسكي تيركوم ، مفتش قانوني.
05.02.2010
إذا وجدت خطأً ، فيرجى تحديد جزء من النص والنقر السيطرة + أدخل.
