≡×قائمة طعام

• بصلح
• بصلح
• تصميم داخلي
• حول كل شيء
• حول السباكة

من يوقع على نموذج التوظيف. إجراءات الموافقة على جدول التوظيف وتعديله. التنظيم المحلي

لم يتم تحديد الحاجة إلى الحفاظ على جدول التوظيف بشكل مباشر ، ولكنها ترجع إلى أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي. على سبيل المثال ، في Art. تنص المادة 15 و 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن العمل في وظيفة معينة في منظمة ما يجب أن يحدده جدول التوظيف ، ووفقًا لصياغة جدول التوظيف ، يجب أن ينعكس في عقد التوظيف. في الفقرة 2 من المرسوم الصادر عن Goskomstat of Russia رقم 1 بتاريخ 01/05/2004 ، والذي وافق على شكل التوظيف ، يُقال إن النماذج المعتمدة تنطبق على المنظمات ، بغض النظر عن شكل الملكية ، العاملة في الإقليم الاتحاد الروسي. لهذا السبب، التوظيفيجب أن يكون في كل منظمة.

يعد جدول التوظيف ضروريًا أيضًا لتنظيم الهيكل والتوظيف والتوظيف في المنظمة. يقدم قائمة بالوحدات الهيكلية ، وأسماء المناصب ، والتخصصات ، والمهن ذات المؤهلات ، ومعلومات عن العدد وحدات الموظفينعلى حد سواء نشطة وشاغرة. الأشخاص العاملون في إحدى منظمات المجتمع المدني المعاهدات القانونيةلم يتم تضمينها في جدول التوظيف.

الشرط التنظيمي الوحيد لجدول التوظيف هو صيانته كما هو موضح أعلاه في النموذج الموحد رقم T-3 ، الذي تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم لجنة الإحصاء الحكومية في روسيا رقم 1 بتاريخ 01/05/2004. لذلك ، فإن محتوى يتم تحديد جدول التوظيف من خلال شكله الموحد.

من النقاط المهمة في إعداد جدول التوظيف الإشارة الصحيحة إلى منصب موظف معين.

إذا كان منصب موظف معين ينص على تقديم تعويضات ومزايا أو وجود قيود ، فيجب أن تتوافق أسماء هذه الوظائف مع الأسماء الموضحة في دفاتر المؤهلات المرجعية. يؤثر امتثال الوظيفة مع الكتب المرجعية للمؤهلات أيضًا على مزايا التقاعد والإجازات الإضافية. في حالات أخرى ، يحق لصاحب العمل إعطاء الأسماء التي يراها ضرورية. على أي حال ، يجب أن يتوافق منصب الموظف الذي يتم تعيينه مع الوظيفة المشار إليها في قائمة الموظفين (المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

الالتزام بتعريف الموظف بقائمة الموظفين غير منصوص عليه في تشريعات الاتحاد الروسي.

لم يتم تحديد إجراءات الحفاظ على جدول التوظيف في تشريعات الاتحاد الروسي. لذلك ، يحدد صاحب العمل بشكل مستقل لمنظمته إجراءات الموافقة عليها ، وإجراءات وطريقة صيانتها ، وإجراءات إجراء تغييرات على جدول التوظيف ، ويعين الأشخاص المسؤولين عن الحفاظ على جدول التوظيف ، ويحدد طريقة تخزينه.

يمكن الموافقة على جدول التوظيف بأمر من رئيس المنظمة ، أو من قبل شخص مسؤول ، على أساس الوثائق التنظيمية والإدارية ، عن تنظيم سجلات الموظفين والحفاظ على جدول التوظيف.

لم يتم تحديد شكل أمر الموافقة على جدول التوظيف ، لذلك تم وضع هذا الأمر في شكل تعسفي. يمكن الموافقة على قائمة الموظفين مرة واحدة ولعدة سنوات. لا يلتزم صاحب العمل بالموافقة على جدول التوظيف ، على سبيل المثال ، سنويًا. قد تنشأ مثل هذه الحاجة إذا تم إجراء تغييرات عليها.

يتم أيضًا إجراء تغييرات على جدول التوظيف على الأوامر ذات الصلة الموقعة من قبل الرئيس أو الشخص المخول ويتم إجراؤها من خلال الموافقة على جدول التوظيف الجديد. يتم تحديد تواتر التغييرات في جدول التوظيف من خلال الاحتياجات الحالية للمنظمة.

تمت الموافقة على جدول التوظيف للمنظمة ككل. لذلك ، فإن الموافقة على جدول التوظيف المنفصل لفروع المنظمة (إن وجدت) غير صحيحة. هذا يرجع إلى حقيقة أن الفرع هو تقسيم منفصل كيان قانونيويجب أن تخضع لهيكلها التنظيمي والقانوني المركزي.

وفقًا لمتطلبات النموذج الموحد ، يتم توقيع جدول التوظيف من قبل رئيس خدمة الموظفين و رئيس الحسابات. إذا لم تكن هذه الوظائف متوفرة في المنظمة ، فسيتم توقيع قائمة الموظفين من قبل الرئيس أو شخص مخول. لا يتم توفير الختم على جدول التوظيف بواسطة النموذج الموحد رقم T-3.

نظرًا لأن قائمة الموظفين تحتوي على بيانات شخصية للموظفين ، فيجب أن يتم تخزينها ومعالجتها وتدميرها وفقًا لمتطلبات تشريعات الاتحاد الروسي بشأن حماية البيانات الشخصية.

لذلك ، إذا كان جدول التوظيف موجودًا على الورق ، فسيتم تخزينه ، كقاعدة عامة ، في خزائن معدنية و (أو) خزانات قابلة للقفل. يجب أن تكون غرف التخزين مجهزة بأقفال وأجهزة إنذار. على أجهزة كمبيوتر الموظفين هذا المستندقد يكون خلال يوم العمل. في نهاية يوم العمل ، يجب إخراجها إلى مكان التخزين.

إذا تم تخزين جدول التوظيف على وسيط إلكتروني في أنظمة المعلومات ، فسيتم تخزينه وفقًا للائحة الخاصة بضمان أمان البيانات الشخصية أثناء معالجتها في أنظمة معلومات البيانات الشخصية المعتمدة. مرسوم حكومة الاتحاد الروسي رقم 781 بتاريخ 17 نوفمبر 2007 ، وكذلك اللوائح المحلية لصاحب العمل.

يجب أن يتم إتلاف جدول التوظيف أو إلغاء طابعه الشخصي بطريقة تستبعد المعالجة الإضافية للبيانات الشخصية الواردة فيه ، مع الحفاظ على إمكانية معالجة البيانات الأخرى المسجلة على وسيط ملموس (الحذف ، التعتيم).

يتم تحديد العمر الافتراضي لجدول التوظيف في قائمة المستندات الأرشيفية الإدارية النموذجية التي تم إنشاؤها في سياق الأنشطة وكالات الحكومة، الحكومات والمنظمات المحلية التي تشير إلى شروط التخزين ، المعتمدة. بأمر من وزارة الثقافة الروسية رقم 558 بتاريخ 25 أغسطس 2010. وفقًا للبند 71 من هذه القائمة ، يتم تخزين جداول التوظيف في المنظمة والتغييرات التي طرأت عليها بشكل دائم. يجب الاحتفاظ بالمقترحات والاستنتاجات والشهادات المتعلقة بتطوير وتغيير جداول التوظيف في المنظمة لمدة خمس سنوات على الأقل. في نفس الوقت من الضروري تخزين مشاريع التوظيف (البند 72 من القائمة). يتم تخزين المراسلات المتعلقة بتطوير وتغيير جداول التوظيف لمدة ثلاث سنوات (البند 73 من القائمة).

الشركة عبارة عن كائن حي ، لذلك فهي بحاجة إلى تعديل الجدول الزمني وجدول العمل. وثيقة مثل جدول التوظيف ليست استثناء. ترجع الحاجة إلى تعديله (إعادة تسمية الوظيفة أو الإضافة أو التقليص) إلى عدد من الأسباب: إعادة تنظيم الهيكل ، والتغييرات في صندوق الأجور ، والتحديث أو التراجع في الإنتاج. هذا له إجراءاته الخاصة وأنماطه القياسية للأوامر.

التوظيف - أساس المشروع

إن إدخال التغييرات في جدول التوظيف هو نقطة البداية لتنفيذ تحولات محددة في المؤسسة. نحن لا نتحدث فقط عن التغييرات في جدول العمل ، لأنه مع أي تغييرات في النظام من المهم للغاية مراعاة إنتاجية وفعالية الموظفين - يجب ألا تكون هذه المؤشرات أقل من المؤشرات السابقة لنفس الفترة.

يمكن لإدارة الشركة تجنب المواقف غير السارة ، على وجه الخصوص النزاعات العمالية، مطالبات من السلطات التنظيمية ، إذا كانت تتحمل المسؤولية عن عملية تسجيل التغييرات في الدولة.

عندما يتغير جدول التوظيف ، يتم إصدار أمر مناسب.

على أي أساس يتم تغيير الموظفين

يتم إجراء التغييرات على جدول التوظيف في الحالات التالية:

1. تحول (تعديل) الشركة ، مما يتطلب استبعاد بعض المناصب أو إدخال وظائف جديدة.
2. تقليص الحجم عندما تكون هناك حاجة لتقليص الحجم طاقم العمل.
3. تطوير الأعمال التي تنطوي على توظيف موظفين جدد.
4. جمع أو تخفيض الأموال أجور.
5. عمليات إعادة التنظيم في المؤسسة.
6. تصحيح المسميات الوظيفية.

لا تقتصر هذه القائمة على الحالات المعروضة ، ولكنها الأكثر شيوعًا في الممارسة العملية.

يستخدم الشكل القياسي للتوظيف في كل من المؤسسات الخاصة والعامة

هل هناك استثناءات وقيود بموجب القانون

تتعلق المتطلبات التنظيمية لقانون العمل بأسباب تغيير جودة وحجم الموظفين.

بالنسبة للقيود ، إذا كانت لا تتعارض مع المتطلبات الأساسية للوثائق النظامية للشركة (نوع النشاط ، مجال إنتاج السلع أو تقديم الخدمات ، تكنولوجيا التصنيع ، إلخ) ، يحق لكل مؤسسة إجراء أي تعديلات وتغييرات. من حيث الوضع.

من الذي يجب عليه وضع جدول التوظيف وإجراء التغييرات

لا يشير التشريع بوضوح إلى من يجب أن يكون مسؤولاً عن التوظيف. بطريقة أو بأخرى ، يمكن للجميع المشاركة في تعيين الموظفين. حتى الموظفين العاديين لديهم الحق في تقديم التماسات لضرورة إلغاء وتقديم معدلات ، ونقل إلى وظيفة أخرى. من الناحية الفنية ، فإن جدول التوظيف هو الذي أوكلت إليه الإدارة مثل هذا الواجب.عادة ما يكون هذا هو ضابط شؤون الموظفين أو الاقتصاديين أو المحاسبين. في المؤسسات الصغيرة ، يكون المؤسس نفسه مسؤولاً عن التوظيف.

كيفية إجراء تغييرات على جدول التوظيف

سيختلف إجراء الأمر وتنفيذه اختلافًا طفيفًا اعتمادًا على سبب إجراء التغييرات.

زيادة الراتب ونقصانه

الأساس الأساسي لإدخال الزيادة في رواتب موظفي الشركة في المجال القانوني هو إصدار أمر مناسب ، والذي يجب أن يشير إلى:

1. قائمة الوظائف التي سيتم رفع الراتب لها.
2. حجم الرواتب الجديدة (خاصة لكل وظيفة).
3. التاريخ الدقيق الذي تم فيه إجراء التغييرات.

كلا الجانبين علاقات العملتوقيع اتفاقية على عقد العمل بشأن زيادة الراتب ، والتي على أساسها صدر أمر. يستخدم العديد من المديرين نموذجًا موحدًا ، لكن تشريع العمل يسمح بوضع هذه الوثيقة في شكل حر مقبول لمؤسسة معينة ، مع مراعاة تفاصيلها.

جميع القضايا المتعلقة بالدفع هي أحد أسس علاقة العمل. يجب على صاحب العمل أن يعلق أهمية كبيرة على ذلك ، خاصة فيما يتعلق باستيفاء المتطلبات القانونية. بناء على هذا بعد توثيقزيادة رواتب الموظفين ، يجب إجراء التعديلات المناسبة على عقد العمل. يجب أن يكون المتأثرون بالتغييرات على دراية بالطلب ، وتأكيد ذلك بتوقيعهم.

يتم إجراء التغييرات في الأجور على جدول التوظيف بالترتيب

في حالة تخفيض الراتب ، بالطبع ، تصبح العلاقات بين الأشخاص أكثر تعقيدًا. قد يكون من القانوني تخفيض الأجر دون موافقة الموظف في الحالات التي تسببها أسباب تكنولوجية أو اقتصادية محددة. على الرغم من أن هذا ليس عاملاً مريحًا لتسريح الموظف.

ليس من غير المألوف أن يتصرف المدير بشكل غير صحيح ، ويقترح بنبرة قسرية إبرام عقد عمل إضافي لخفض الأجور. علاوة على ذلك ، يقوم بذلك من خلال تجاوز صلاحياته والاستفادة من منصبه الرسمي. إذا لم يوافق الموظف ، يسمح المدير لنفسه بتهديد ظروف العمل المتدهورة أو حتى الفصل من العمل. من الواضح أن مثل هذه الحالات تعتبر انتهاكًا لقوانين العمل ، وبالطبع هي سبب رفع دعوى قضائية في المحكمة. مثل هذه اللحظات تؤدي إلى تفاقم الخلافات العمالية وتصل بها إلى مستوى يستحيل معه التعامل معها بطريقة أخرى.

إعادة تنظيم الشركة وتحسين الموظفين: الدخول والخروج واستبدال الوظائف

خلال فترة إعادة التنظيم ، يتم إدخال وظائف جديدة في قائمة الموظفين ويتم استبعاد تلك التي لا تهم الشركة. مع المواقف الجديدة ، تكون القضية مفهومة ، لأن هناك عددًا كافيًا من الأشخاص الذين يرغبون في توليها في الوقت الحالي. ولكن مع انخفاض عدد العاملين أو عدم وجودهم ، يصبح كل شيء أكثر تعقيدًا.

تقليص حجم الإدارات وتصفيتها

تلتزم إدارة المؤسسة بإعداد مذكرة بشأن التخفيض القادم قبل شهرين من الحدث. يدفع للعامل المسرح مكافأة نهاية الخدمة- متوسط ​​الدخل الشهري خلال شهرين من تاريخ انتهاء الخدمة.

من أجل تقليل عدد العمالة الجماعية ، يجب الإشارة إلى البيانات التالية:

1. قائمة المواقف المقطوعة.
2. التاريخ الدقيق للقطع.

يمكن جعل كل من المناصب الفردية والإدارات بأكملها زائدة عن الحاجة.

جداً نقطة مهمةالتي يجب على أصحاب العمل أن يأخذوها بعين الاعتبار هي فئات الموظفين التي لا تخضع للتخفيض.

عند إعادة تسمية الوظائف ، يجب على المدير أيضًا إخطار الموظف كتابيًا قبل شهرين من إجراء التغييرات (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

إن وجود الوظائف الشاغرة هو الطريقة الأكثر صعوبة في حالة التخفيض ، لأن صاحب العمل لن يضطر إلى تجربة غير ضرورية مشاعر سلبيةعندما يجبر على حرمان شخص من العمل. إذا كانت المناصب الشاغرة تندرج تحت التخفيض ، يتم وضع قانون على أساس إجراء التغييرات.

فيديو: استشارة قانونية بشأن الفصل من العمل بسبب التكرار ؛ فئات الأشخاص الذين لا يمكن اختزالهم

إدخال وحدات وإدارات الموظفين الجديدة

يحتوي الطلب الخاص بإدخال وظائف جديدة على المعلومات التالية:

1. مسمى وظيفي. إذا تم إدخال قسم بأكمله ، فسيتم الإشارة إلى اسمه وقائمة المناصب.
2. التاريخ الدقيق الذي سيصبح التغيير ساري المفعول.

في هذه القضيةتتزامن لحظة إصدار الأمر مع لحظة الابتكارات المنتظمة.هذا ممكن لأن هذه التغييرات لا تؤثر على مصير موظفي المؤسسة. بادئ ذي بدء ، يتم تقديم الابتكارات لضباط شؤون الموظفين الذين سيشاركون في تطوير التوصيف الوظيفي.

إذا تم تعيين التحكم في تنفيذ الأمر إلى موظفين معينين ، فإنهم يوقعون على أنهم على دراية به

إجراء إعادة تسمية الوظيفة

غالبًا ما يحدث المسمى الوظيفي الجديد في مجال علاقات العمل ، في عمليات الإنتاج والعمليات الإدارية. على سبيل المثال ، يمكننا أن نتذكر أنه في الماضي القريب ، كان منصب التاجر شائعًا جدًا في التجارة. الآن من غير المحتمل أن يبقى مثل هذا التفسير ، فقد تم استبداله بمفهوم "المدير".

لذلك ، عند إعادة تسمية المركز ، يحدث التغيير ، كما يقولون ، دون حركات غير ضرورية. يتم إصدار الأمر وفقًا لنفس المبدأ كما هو الحال مع إدخال وحدة موظفين جديدة ، مع الاختلاف الوحيد هو أن المستند يجب أن يشير إلى العنوان السابق للوظيفة ، ثم العنوان الجديد.

في الحالة التي يعمل فيها الموظف في منصب ، يتم تغيير الاسم بمعرفته وموافقته. سيجد القائد المتمرس دائمًا لغة مشتركةمع المرؤوسين وسيكونون قادرين على شرح سبب التغييرات بوضوح ومناقشتهم بدقة. إذا كانت التحولات ناتجة عن عوامل تكنولوجية وتنظيمية خطيرة ، يحق لصاحب العمل إجراء تغييرات حتى بدون موافقة الموظف (المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). علاوة على ذلك ، يوقع الطرفان اتفاقًا بشأن تعديل عنوان الوظيفة. بعد ذلك ، يتم إصدار الأمر المناسب. يقوم ضابط شؤون الموظفين بإدخال المعلومات في البطاقة الشخصية و دفتر العملموظف.

في بعض الأحيان يتم تضمين إعادة تسمية الوظيفة في مجموعة كاملة من تغييرات التوظيف ، ويمكن إدخالها جميعًا بترتيب واحد

منهجية إجراء تغييرات على جدول التوظيف

قبل إجراء التغييرات ، يقوم رئيس القسم أو الوحدة الهيكلية الأخرى بإعداد مذكرة موجهة إلى رئيس الشركة مع تبرير تفصيلي وحسابات اقتصادية.

قواعد لوضع الطلب

يتم إصدار الأمر على أساس الفن. 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، كقاعدة عامة ، يطلق عليه "في التعديلات على قائمة الموظفين" أو "جزئي ...". يتم ملء الجزء المؤكّد بالحجج على مستوى المؤسسة المحددة ، ويتم تحديد الفروق الدقيقة في التغييرات.

على الورق ذي الرأسية ، يصدر الرئيس أمرًا. يتكون نص هذه الوثيقة من جزأين: البيان والنظام. الجزء الاول - الأساس القانونيوالسبب الثاني - التغييرات المحددة التي تشير إلى المواعيد النهائية والمسؤولين عن التنفيذ.

إذا كانت الشركة عبارة عن هيكل معقد به عدد كبير من الموظفين ، فقد تتكرر المسميات الوظيفية. لذلك ، بالترتيب ، من الضروري الإشارة ليس فقط إلى الموضع ، ولكن أيضًا إلى وحدة هيكلية محددة.

إخطار الموظف

يجب إرسال محتوى ترتيب المستند إلى جميع الموظفين المتأثرين بالابتكار. يجب عليهم قراءتها بعناية وتدوين الملاحظات والتوقيع على ظهرها.

إذا احتاج الموظف إلى مقتطف من الجدول ، فسيتم إصداره على أساس الفن. 62 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يحتوي المقتطف على معلومات حول المدفوعات لمنصب معين. يسترشد بالفن. 88 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لم يتم الإشارة إلى معلومات حول رواتب الموظفين الآخرين في المقتطف.

متى يتم اعتماد الجدول الجديد؟

مع التصحيحات الجزئية والطفيفة ، يتم إجراء التغييرات لفصل أعمدة المستند الحالي. مع تعديلات كبيرة ، يصبح من الضروري وضع جدول جديد للموظفين.

عادة ما يتم تجميع الموظفين لمدة عام واحد.إذا كنت بحاجة إلى إعادة تسمية منصب أو تقديم وظيفة جديدة في منتصف العام ، يتم إجراء التغييرات على جدول التوظيف حسب الطلب. لا يحدد القانون عدد التغييرات المتكررة. وسيكون من الممكن وضع جدول توظيف جديد للعام المقبل.

إذا كانت تغييرات التوظيف عالمية ، فمن الأسهل إلغاء القديم وإعداد مستند جديد

الأساس المنطقي للتغييرات: مذكرة

تقوم إدارة المؤسسة بإعداد خطاب خدمة موجه للموظفين.يحتوي على الاحترام و شرح مفصلالحاجة إلى إجراء تغييرات ، خاصة عندما يتعلق الأمر بتقليص الحجم. المذكرة تشير إلى طرق للخروج من الموقف. قد يكون هذا عرضًا لشغل منصب آخر.

استمارة التجميع والتعبئة مذكرةاِعتِباطِيّ

إذا كان التخفيض القادم ناتجًا عن ظروف تكنولوجية خطيرة ، يحق لصاحب العمل تقليل الوظيفة دون موافقة الموظف. ومع ذلك ، فإن هذه الحقيقة لا تستبعد اشتراط كتابة مذكرة من قبل الرئيس. في هذه الحالة ، يجب عليه إظهار الاحترام واللباقة ، لا سيما فيما يتعلق بالموظفين الذين يؤدون واجباتهم بضمير حي. هناك عامل بشري هنا ، عندما يتعرض الموظف لضرر معنوي بسبب فقدانه لوظيفة. إنه مظهر من مظاهر الحساسية التي لن تسمح بتفاقم الوضع الصعب بالفعل للشخص ، مما يعني أنه لن يتسبب في احتجاجه ولن يجبره على اتخاذ خطوة متطرفة - رفع دعوى قضائية.

يجب أولاً تبرير التغييرات في جدول التوظيف. يجب إحضار المعلومات إلى معرفة الموظفين ، ويجب على الشخص المكلف بمسؤولية أداء الرقابة الإبلاغ عن نتائج العمل المنجز. يجب أن يكون لدى صاحب العمل أساسيات محو الأمية القانونية وتجنب النزاعات العمالية غير الضرورية ، لأن هناك فئات أكثر ضعفاً من العمال المؤمن عليهم ضد الوقوع في القائمة الزائدة عن الحاجة.

جدول التوظيف هو شكل مناسب لتنظيم البيانات حول عدد موظفي المنظمة في سياق التقسيمات الهيكلية مع مراعاة كشوف المرتبات. يعد الاحتفاظ بجدول التوظيف أمرًا إلزاميًا لجميع المؤسسات. هذه واحدة من الوثائق الرئيسية للشركة ، فهي تعرض الهيكل الكامل للمؤسسة ، بالإضافة إلى صندوق الأجور.

التوظيف: ميزات الإدارة

تعرض قائمة التوظيف هيكل الموظفين في المؤسسة ، مقسمًا إلى الإدارات والوظائف والمهن ، مع مراعاة صندوق الرواتب (رواتب التعريفة الجمركية وبدلات الوظائف). تتضمن هذه الوثيقة جميع الوحدات الهيكلية ، بما في ذلك الوظائف الشاغرة.

إكمال هذا المستند إلزامي لكل مؤسسة ؛ لهذا ، يمكنك استخدام نموذج T-3 الموحد أو إنشاء نموذج جدول التوظيف الخاص بك. نموذج T-3 الذي طورته لجنة الإحصاء الحكومية واضح لملئه وسهل الاستخدام ، لذلك تفضل معظم الشركات استخدامه.

يتم تجميع جدول التوظيف للشركة بأكملها ككل ، مع مراعاة جميع الأقسام والفروع. يمكن إعداد مستند منفصل للفرع ، ولكن يجب تضمينه في جدول هيكل التوظيف للشركة ككل.

يتم وضع جدول التوظيف في بداية المشروع ، ويتم تحديد فترة صلاحيته من قبل الشركة بشكل مستقل. في الوقت نفسه ، يجب الإشارة إلى تاريخ التجميع وتاريخ انتهاء الصلاحية في المستند. تقوم معظم الشركات بتعيين موظفين لمدة عام واحد ، ولكن إذا لم تفعل الشركة ذلك تغيرات مذهلة، يمكن وضعها لعدة سنوات.

في حالات إعادة تسمية المناصب والأقسام ، وإدخال وحدات هيكلية جديدة ، وإعادة الهيكلة الهيكل التنظيميالشركات ، فإن تقليص الحجم يحتاج بالضرورة إلى إجراء تغييرات على جدول التوظيف.

يتم إجراء التغييرات بأمر من الرأس. قد يكون الترتيب:

• لإجراء تغييرات (مع تغييرات فردية ، على سبيل المثال ، إضافة منصب جديد) ؛
• لوضع جدول توظيف جديد (موصى به بما لا يزيد عن 6 مرات في السنة).

يجب إخطار التغييرات في جدول التوظيف كتابيًا للموظفين المتأثرين بهذه التغييرات.

يتم تعيين المتخصصين في قسم شؤون الموظفين أو قسم المحاسبة مسؤولين عن تجميع جدول التوظيف ، إذا كانت الشركة صغيرة ، يمكن أن يتم ذلك من قبل الرئيس.

يحتوي جدول التوظيف على عناصر من السر التجاري (على سبيل المثال ، مقدار الأجور) ، وبالتالي يتم إعداده في نسخة واحدة وتخزينه في قسم المحاسبة ، إذا لزم الأمر ، يمكن إعداد نسخة للمدير. فقط ذلك الجزء من الوثيقة الذي يتعلق بمجال مسؤوليتهم يتم إبلاغ رؤساء الأقسام الهيكلية. يتم توفير المعلومات عن الوظائف الشاغرة لقسم شؤون الموظفين.

لا تتضمن قائمة الموظفين معلومات بأسماء الأشخاص الذين يشغلون مناصب فردية. يتم إدخال هذه البيانات في مستند منفصل غير إلزامي للشركات - التوظيف أو الاستبدالات ، يمكن لهذا المستند تكرار نموذج جدول التوظيف فقط مع عمود إضافي بالاسم الكامل للموظف.

مثال على هيكل التوظيف

يجب أن يشمل التوظيف في المؤسسة الأقسام التالية:

1. اسم الشركة ورمز OKPO.
2. تاريخ الوثيقة ورقمها وتاريخ انتهاء الصلاحية.
3. حصر التقسيمات الهيكلية للشركة. إذا كانت الشركة مرتبطة ب خدمة عامةأو مع ظروف خطرةالإنتاج ، ثم يجب أن يتطابق اسم الأقسام تمامًا مع مصنفات الدولة والصناعة والكتب المرجعية و الوثائق التنظيميةحتى لا يثير مشاكل في الحصول على معاشات تقاعدية تفضيلية للموظفين.
4. رموز القسم. لكل قسم في المؤسسة ، يتم تحديد رمز منفصل ، والذي يعرض مكان القسم في الهيكل العام للشركة ، وهذا يبسط إلى حد كبير سير عمل الشركة.
5. المسميات الوظيفية. يجب عرض جميع وظائف الشركة حسب القسم. يجب أن يتوافق الاسم مع مصنف المهن لعموم روسيا.
6. عدد الموظفين الذي يتم توفيره لكل منصب. إذا كان من المفترض أن تعمل بدوام جزئي أو بدوام جزئي ، فسيتم إدخال المؤشرات المقابلة في جدول التوظيف - 0.25 ؛ 0.5 ؛ 0.75 ؛ 1.5 إلخ.
7. معدلات التعريفة حسب الوظيفة ، مبينة بالروبل أو النسبة المئوية للمبيعات أو مؤشرات أخرى (حسب نظام الأجور الذي يتم اختياره في المؤسسة).
8. البدلات والمكافآت لكل منصب. يمكن أيضًا عرضها بالروبل وكنسبة مئوية.
9. رسوم إضافية لظروف العمل الضارة ، والتي تتم الموافقة عليها بموجب مخطط خاص.
10. إجمالي الراتب ، مع الأخذ في الاعتبار البدلات ، وما إلى ذلك. من هذا العمود ، من السهل والمبسط على المدير الاطلاع على كشوف المرتبات الخاصة بالشهر.
11. ملحوظة. إذا كان حساب كشوف المرتبات معقدًا للغاية ، فيمكنك إدخال رقم المستند في هذا العمود ، والذي يصف الحساب التفصيلي.
12. توقيع الرئيس وكبير المحاسبين ورئيس دائرة شؤون الموظفين.
13. ترتيب القائد.

إذا كان الموظف لا يشغل منصبًا معينًا ، ولكنه يشارك في أداء عمل مؤقت ، فيجب تضمين ذلك أيضًا في جدول التوظيف.

عند ملء رواتب الرسوم الجمركية والبدلات ، غالبًا ما تحدث أخطاء ، ويمكن تصحيحها عن طريق الشطب والتصحيح بتوقيع المؤدي.

دور التوظيف في المؤسسة

عند تجميع جدول التوظيف ، يجب عليك اتباع القواعد بعناية ، حيث يتم استخدامها غالبًا كدليل في التقاضي وعند التقدم بطلب للحصول على معاش تقاعدي. هذا المستند له مدة صلاحية دائمة.

من المستند ، يمكن للمدير تحليل هيكل المؤسسة وعدد الوظائف وصندوق الرواتب وإبداء التعليقات.

في بعض الحالات ، أثناء التوظيف ، يجب أن يكون الموظف على دراية بسجلات منصبه في جدول التوظيف ، إذا كان عقد عمله يشير إلى أن الراتب يتكون وفقًا لجدول التوظيف.

يجوز للموظف أيضًا أن يطلب مستخرجًا من قائمة الموظفين ببيانات عن منصبه وراتبه ، ومن المهم أن تحتوي هذه الوثيقة على بيانات تتعلق بهذا الموظف فقط.

هيئات الدولة ( مكتب الضرائب، صندوق المعاشات التقاعدية ، FSS ، وما إلى ذلك) غالبًا ما تتطلب موظفين في عملية التفتيش.

"قسم الموارد البشرية" ، 2008 ، رقم 1

نضع جدول التوظيف

التوظيف هو وثيقة شخصية مهمة لأي منظمة. لكن السؤال هو: هل أرباب العمل ، بغض النظر عن الشكل التنظيمي والقانوني ، ملزمون بأن يكون لديهم جدول توظيف ، وإذا كان الأمر كذلك ، كيف يصيغونه بشكل صحيح وكيف يتم إجراء التغييرات عليه؟

جدول التوظيف هو المستند الأساسي لسجلات الموظفين. له شكل موحدتمت الموافقة على N T-3 بموجب مرسوم صادر عن لجنة الدولة للإحصاء في روسيا بتاريخ 05.01.2004 N 1 "بشأن الموافقة على النماذج الموحدة لوثائق المحاسبة الأولية لحساب العمالة ودفعها." وفقًا لهذا المرسوم ، يجب استخدام النماذج الموحدة لمحاسبة الموظفين من قبل الكيانات القانونية بجميع الأشكال التنظيمية والقانونية. تحتوي قائمة الموظفين على قائمة بالوحدات الهيكلية ، والوظائف ، والتخصصات ، والمهن ، ومعلومات عن عدد وحدات الموظفين ، والرواتب الرسمية ، والبدلات ، والرواتب الشهرية. يمكن إعداده في شكل وثيقة واحدة للمؤسسة ككل ، ولأقسامها الهيكلية الفردية. يتم التوقيع على قائمة الموظفين من قبل رئيس دائرة شؤون الموظفين وكبير المحاسبين ، إذا لزم الأمر ، يمكن توقيعها من قبل رؤساء الأقسام الهيكلية. تمت الموافقة على جدول التوظيف بأمر من رئيس المنظمة أو شخص مفوض من قبله وهو المستند الرئيسي الذي يحدد الهيكل التنظيمي ويثبت المسؤول و قوةالمنظمات.

ماذا نعني بالتوظيف؟

هناك العديد من التعريفات المختلفة لمفهوم "التوظيف" ، والتي يترتب عليها أن هذه وثيقة تنظيمية وإدارية تعكس هيكل المنظمة. يحتوي على قائمة بالوظائف مع الإشارة إلى عددهم ورواتبهم. يعكس جدول التوظيف أيضًا مقدار البدلات والمدفوعات الإضافية الموجودة في هذه المنظمة ، فيما يتعلق بوظائف محددة.

في كثير من الأحيان ، لا يعرف قادة المنظمات المختلفة بالضبط من يجب أن يضع جدول التوظيف وإجراء تغييرات عليه. في المؤسسات الكبيرة حيث يتجاوز عدد الموظفين 500 شخص ، هناك إما خدمة شؤون الموظفين أو قسم شؤون الموظفين الذي يتعامل مع إدارة سجلات الموظفين. ولكن في الشركات الصغيرة أو رواد الأعمال الأفرادبدون تشكيل كيان قانوني ، لا يتجاوز عدد موظفيه 50 شخصًا ، يمكن أن يشارك كل من موظفي قسم المحاسبة والرئيس أو رائد الأعمال نفسه في إعداد جدول التوظيف. في المؤسسات التي تضم أكثر من 100 موظف ، يقوم المدير بتعيين وظائف إدارة سجلات الموظفين إما إلى مدير المكتب أو المستشار القانوني. في الوقت الحالي ، تفضل مثل هذه المنظمات تعيين محام بوظائف عامل الأفراد ، وبالتالي "قتل عصفورين بحجر واحد". ولكن على أي حال ، فإن عملية تشكيل جدول التوظيف معقدة للغاية وتتكون من عدة مراحل ، وبالتالي ، فهي تتطلب مشاركة ليس فقط الموظفين خدمات الافرادولكن أيضًا الاقتصاديين.

مراحل التوظيف

قبل الشروع في إعداد جدول التوظيف ، من الضروري تحديد الهيكل التنظيمي للمنظمة ، أي عرض الوحدات الهيكلية بشكل تخطيطي ، وكذلك ترتيب تبعيتها وعلاقاتها مع بعضها البعض. ثم ننتقل إلى المرحلة التالية - وضع جدول التوظيف وإعادته بالشكل المناسب وفقًا للنموذج الموحد N T-3 "التوظيف". من السهل ملئها ، ولكن هناك بعض الأشياء التي يجب وضعها في الاعتبار. على سبيل المثال ، تتم الإشارة إلى اسم المنظمة بما يتفق بدقة مع الاسم الذي يظهر في الوثائق التأسيسية. إذا كان للمؤسسة اسم كامل ومختصر ، فيمكن استخدام أي منهما. من غير المحتمل أن يسبب ملء الأعمدة الخاصة بتاريخ المستند ورقمه صعوبات ، ولكن بالنسبة للمؤسسات الكبيرة حيث يتم إجراء تغييرات غالبًا على جدول التوظيف ، فمن المستحسن تقديم ترقيم منفصل لجدول التوظيف.

لا يتطابق تاريخ جدول التوظيف دائمًا مع وقت بدء الإجراء ، لذلك ، في شكل موحد ، يتم توفير العمود "التوظيف للفترة ______ من" ___ "________ 20__" ، أي تاريخ محدد من الذي يدخل حيز التنفيذ.

أيضًا ، في نموذج موحد ، في عمود منفصل ، يتم لصق تاريخ ورقم ترتيب الرئيس عند الموافقة على جدول التوظيف. يرجى ملاحظة: يمكن الموافقة على التوظيف مرة واحدة ويكون صالحًا إلى أجل غير مسمى. في هذه الحالة ، للعمل مع المستند ، يجب على المرء أن يأخذ في الاعتبار جميع التغييرات والإضافات التي تم إجراؤها بواسطة أوامر (أوامر) الرأس ، والتي من الناحية العملية ليست مريحة دائمًا. نظرًا لعدم وجود قيود على عدد التغييرات في التوظيف للمنظمات التجارية ، فمن الأفضل تقديم جدول توظيف جديد مع كل تغيير.

الآن ضع في اعتبارك العمود "الوحدة الهيكلية". المنظمات التجاريةكقاعدة عامة ، يتم تحديد اسم التقسيمات الهيكلية بشكل مستقل ، مسترشدًا بالمفاهيم والتعريفات المقبولة عمومًا (من غير المرغوب فيه تسمية التقسيمات الهيكلية بأنها غامضة كلمات اجنبية). ولكن هناك منظمات يعتمد فيها عدد من المزايا المقدمة للموظفين على اسم الوحدة الهيكلية المشار إليها في جدول التوظيف (على سبيل المثال ، الطبية و المؤسسات التعليمية، والمؤسسات التي تشمل مرافق الإنتاج مع ظروف ضارةتَعَب). في هذه الحالة ، يعد الانعكاس الصحيح لأسماء الوحدات الهيكلية في جدول التوظيف أمرًا مهمًا للغاية. لتسهيل العمل في تعيين الأقسام الهيكلية ، هناك مصنفات صناعية للصناعات الخطرة أو تسميات لأسماء الأقسام الهيكلية ، بالإضافة إلى دفاتر التعريفات والمؤهلات ، والمصنفات الروسية بالكامل ، وقائمة الصناعات وورش العمل والمهن والمناصب ، تمت الموافقة عليه بموجب مرسوم لجنة الدولة للعمل في اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية وهيئة رئاسة المجلس المركزي لنقابات العمال لعموم الاتحاد بتاريخ 25 أكتوبر 1974 N 298 / P-22 ، التوظيف الذي يمنح الحق في الشيخوخة معاش بشروط تفضيلية.

كقاعدة عامة ، يشار إلى الأقسام الهيكلية للإدارة (الإدارة ، والمحاسبة ، وقسم شؤون الموظفين ، وما إلى ذلك) أولاً ، ثم أقسام الإنتاج ، وفي النهاية أقسام الخدمة والدعم (قسم التوريد ، وخدمات الإصلاح ، وما إلى ذلك).

تم ملء العمود N 3 "الوظيفة (التخصص ، المهنة) ، الفئة ، فئة (فئة) المؤهل" بما يتفق بدقة مع دفاتر التعريفة والمؤهلات المرجعية و مصنف عموم روسيامناصب العاملين ومهن العمال. عند تحديد أسماء المناصب المدرجة في جدول التوظيف في المنظمة ، يجب أن يسترشد المرء بمصنف عموم روسيا لمهن العمال ، ومناصب الموظفين وفئات الأجور OK 016-94 ، المعتمدة بموجب مرسوم معايير الدولة لروسيا بتاريخ 26 ديسمبر ، 1994 N 367. في المصنف المذكور ، على وجه الخصوص ، مواقف الموظفين في وفقًا لـ دليل التأهيلمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين الآخرين (تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل الروسية بتاريخ 21 أغسطس 1998 رقم 37).

تسلسل ملء هذا العمود لكل وحدة هيكلية فردي ، مع مراعاة خصوصيات منظمة معينة. عادة ، يتم تحديد مواقع رئيس الوحدة الهيكلية ، ونوابه ، ثم كبار المتخصصين والقياديين ، ثم يتم تحديد مواقع فناني الأداء أولاً. إذا كان للوحدة الإنشائية كوادر هندسية وفنية وعاملين ، فمن الضروري تخصيص المهندسين الأوائل ، ثم العمال.

قد تثار أسئلة بخصوص إجراءات ملء العمود 4 "عدد وحدات الموظفين". يتم تحديد عدد وحدات الموظفين في المنظمات الممولة من الميزانية الفيدرالية أو الإقليمية من قبل المنظمات العليا. عدد وحدات الموظفين مؤسسة تجاريةيتم تحديدها حسب احتياجاتها في أنواع معينة من العمل ، ودرجة إلحاح تنفيذها والجدوى الاقتصادية. إذا كانت المنظمة تنص على صيانة وحدة موظفين غير مكتملة ، فعند ملء العمود 4 ، تتم الإشارة إلى عدد وظائف الموظفين غير المكتملة في الأسهم المناسبة ، على سبيل المثال 0.25 (تعليمات استخدام وملء نماذج وثائق المحاسبة الأولية ، المعتمدة بموجب المرسوم الصادر عن لجنة الإحصاء الحكومية في روسيا بتاريخ 05.01.2004 N 1).

كيفية تحديد الراتب (معدل التعريفة)؟

وفقا للفن. 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يُفهم الراتب (معدل التعريفة) على أنه مبلغ ثابت من أجر الموظف للوفاء بمعيار العمل ( واجبات العمل) تعقيد معين (تأهيل) لكل وحدة زمنية.

معدلات التعرفة هي أداة لتعريف أجر الموظف في مؤسسات الميزانية وفقًا للنظام الموحد مقياس التعريفة الجمركية. لكن تجدر الإشارة إلى أن حكومة الاتحاد الروسي أصدرت المرسوم المؤرخ 22 سبتمبر 2007 N 605 "بشأن الموافقة على اللوائح المتعلقة بإنشاء أنظمة أجور لموظفي الحكومة الفيدرالية المؤسسات العامةوالموظفين المدنيين "، والتي حددت الأساس للانتقال إلى أنظمة الأجور الجديدة ومكَّنت مؤسسات الميزانية من تحديد الرواتب والتعويضات والمدفوعات الأخرى بشكل مستقل. وتحدد المنظمات التجارية الرواتب بشكل مستقل بناءً على قدراتها المالية. وتجدر الإشارة هنا إلى أن مبلغ لا يمكن أن تكون معدلات الرواتب أو التعريفة وفقًا للمادة 133 من قانون العمل للاتحاد الروسي أقل من المعدلات القانونية الحد الأدنى لحجمأجور.

في النموذج الموحد N T-3 ، توجد عدة أعمدة (N N 6 ، 7 ، 8) مجتمعة اسم شائع"تكلفة إضافية". لا يوجد تعريف واضح في قانون العمل الحالي لمفهوم "الأجر الإضافي".

الشيء الرئيسي الذي يجب أخذه في الاعتبار عند تشكيل جدول التوظيف هو الشكلين الرئيسيين لدفع البدلات: 1) النسبة المئوية - يتم تحديدها كنسبة مئوية الراتب الرسميوفي حالة حدوث تغيير في حجم الراتب (المعدل) ، يتغير حجم البدل تلقائيًا ؛ 2) في شكل مبلغ ثابت - يمكن أن تظل ثابتة حتى عندما يتغير الراتب (المعدل).

إذا لم يكن صاحب العمل قادرًا على ملء هذه الأعمدة بالروبل ، على سبيل المثال ، نظرًا لحقيقة أن البدلات محددة للموظف بالنسب المئوية أو المعاملات ، فيُسمح له بالإشارة إلى النسب المئوية (المعاملات) في الأعمدة المقابلة. في حالة حدوث تغيير في حجم هذا الأخير ، يمكنك وضع شرطات في الأعمدة المقابلة ، وفي العمود 10 "ملاحظة" قم بعمل رابط إلى المستند الذي ينظم هذا التغيير. على سبيل المثال ، مكافأة الموظف أقصى الشماليختلف حسب مدة التجربة "الشمالية". لذلك ، عند ملء جدول التوظيف في أعمدة "الرسوم الإضافية" يمكنك وضع شرطات (في حالة عدم وجود بدلات أخرى) ، وفي العمود 10 قم بالإشارة إلى القانون القانوني التنظيمي ذي الصلة الذي ينظم إنشاء العمال في أقصى الشمال من المكافآت المئوية للأجور. لا يتم عرض مدفوعات الحوافز الأخرى بخلاف البدلات في جدول التوظيف ، أي ليست هناك حاجة للتعبير في شكل موحد N T-3 ، على سبيل المثال ، المكافآت.

أحد الأسئلة الأكثر شيوعًا هو كيفية ضمان حصول الموظفين في نفس الوظائف على راتب يتوافق مع مستوى مؤهلاتهم ، مع احترام مبادئ المساواة المحددة في قانون العمل؟ قد تكون هناك عدة إجابات هنا ، ولكن يتم حل المشكلة بشكل أساسي من خلال تحديد راتب "قياسي" لجميع الموظفين الذين يعملون في منصب أو مهنة معينة ، ويتم دفع أجور المزيد من الموظفين المؤهلين عن طريق تحديد علاوات شخصية لفترة معينة. عندما يؤكد الموظف مؤهلاته بأمر من الرئيس ، يتم تحديد البدل للفترة التالية.

متى يتم إجراء تغييرات التوظيف؟

يتم إجراء التغييرات على جدول التوظيف عندما يتم تقليل عدد الموظفين أو موظفيهم. عندما يتم تقليل العدد ، يتم استبعاد الوحدات الفردية ، وعندما يتم تقليل عدد الموظفين ، يتم استبعاد الوحدات الفردية. في الوقت نفسه ، يخضع الموظفون الذين يحلون محل الوظائف المخفضة أو يعملون في مهن منخفضة للفصل بموجب المواد ذات الصلة. قانون العمل. إذا كان من الضروري إدخال وظائف جديدة أو وحدات هيكلية فيما يتعلق بالتدابير التنظيمية ، فإن جدول التوظيف أيضًا عرضة للتغيير.

كيف يتم إجراء تغييرات على جدول التوظيف؟

لنبدأ بحقيقة أن تنسيقات النماذج المشار إليها في ألبومات النماذج الموحدة لوثائق المحاسبة الأولية موصى بها ويمكن تغييرها (قرار لجنة إحصاءات الدولة في روسيا بتاريخ 24 مارس 1999 N 20 "بشأن الموافقة على الإجراء لاستخدام النماذج الموحدة لوثائق المحاسبة الأولية ") ، لكن الرمز يبقى دون تغيير ، رقم النموذج ، اسم المستند. لا يسمح بإزالة التفاصيل الفردية من النماذج الموحدة.

يجب إضفاء الطابع الرسمي على التغييرات التي تم إدخالها من خلال الوثيقة التنظيمية والإدارية ذات الصلة للشركة - أمر (تعليمات) من رئيس المنظمة أو شخص مفوض من قبله.

يمكن لصاحب العمل تغيير جدول التوظيف كلما رغب في ذلك. في حالة وجود نزاع حول فصل الموظفين بسبب تخفيض عدد الموظفين ، لا تنظر المحاكم في استصواب تغيير جدول التوظيف. ولكن ، إذا لم يكن لدى صاحب العمل جدول توظيف ، فإنه يُحرم من فرصة تقليل عدد الموظفين أو عدد موظفيهم. بتعبير أدق ، في حالة حدوث نزاع ، لن يتمكن من توثيق شرعية هذه الإجراءات.

فيما يلي أمثلة لأمر بالموافقة على جدول التوظيف وأمر لتعديل جدول التوظيف.

│ ترتيب N 01 │

بناء على اعتماد جدول الملاك

"من أجل تحديد الهيكل التنظيمي والوظيفة والرقم"

│ تكوين واعتماد كشوف المرتبات الشهرية لشركة Zvezdochka LLC│

│ طلبت: │

│2. يعهد بمراقبة تنفيذ هذا الأمر إلى الرئيس

│ محاسب أ. إيفانوف. │

│ بتروف │

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ المجتمع مع ذات مسؤولية محدودة"النجمة" │

│ ترتيب N 12 │

"حول التغييرات في جدول التوظيف"

"من أجل ترشيد هيكل التوظيف في Zvezdochka LLC"

│ طلبت: │

أدخل التغييرات التالية على جدول التوظيف:

"منصب مدير المكتب (قسم" الإدارة ") ، بالكمية

│ 1 وحدة ، راتب - 9000 روبل. 00 كوب. │

│ (التقسيم الفرعي "قسم النقل") بمبلغ 3 وحدات راتب-

│8000 فرك. 00 كوب. │

جدول التوظيف الجديد غير صالح. │

│5. يعهد بمراقبة تنفيذ هذا الأمر إلى الرئيس

│ محاسب أ. إيفانوف. │

│ الملحق: التوظيف في ورقة واحدة. │

│ بتروف │

│ المدير العام لشركة Zvezdochka LLC ------ A.A. بيتروف │

"مطلع على الترتيب: إيفانوفا"

│chief Accountant ------- A.I. إيفانوفا │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

في العديد من المنظمات ، من الشائع وضع قائمة التوظيف - الترتيب. هذا المستند مناسب جدًا لأخصائي الموارد البشرية. تتيح لك قائمة الموظفين تحديد عدد الوظائف الشاغرة بسرعة و الأماكن المحتلةفي المنظمة ، وكذلك حجم وأنواع البدلات. لإنشاء مثل هذا المستند ، لا تحتاج إلى "اختراع عجلة". يمكنك أخذ نموذج التوظيف عن طريق إضافة عمود "اسم الموظف" إليه. وبالتالي ، سيكون من الواضح في أي قسم يعمل موظف معين ، والوظيفة التي يشغلها ، والبدلات التي يستحقها.

خبير مجلة

"قسم الموارد البشرية"

وقعت للطباعة

يعد تدفق المستندات ضروريًا من أجل تتبع مؤشرات الأداء المختلفة للشركة في الديناميات. بدونها ، يكون تنظيم العمليات فوضويًا تمامًا. لأنه في العالم الحديثالموظفون هم الأصول الرئيسية لكل شركة ، المستندات المتعلقة بالإدارة بواسطة الموارد البشريةيجب أن يتم تنفيذها بأكبر قدر ممكن من الدقة والصحيح.

أحد هذه الوثائق هو جدول التوظيف ، والذي تمت مناقشة تفاصيله في هذه المقالة. يسمح لك بتعيين التوظيف في أقسام المنظمة ، وتحليل الهيكل التنظيمي ونظام المكافآت ، كما يسهل عملية تعيين الموظفين للوظائف الشاغرة في الشركة.

ما الغرض من هذا المستند ، هل هو إلزامي؟

يعد جدول التوظيف ضروريًا من أجل التمكن من تبرير حالات فصل الموظفين بسبب تخفيض عدد الموظفين في حالة تقديمهم إلى المحكمة. يمكن أن يكون أيضًا بمثابة تبرير (بسبب عدم وجود منصب معين). لذلك ، فإن الإعداد المختص لهذه الوثيقة هو أساس الدفاع القانوني عن مصالح الشركة.

بالإضافة إلى ذلك ، غالبًا ما تطلب شركات التفتيش (على وجه الخصوص ، مفتشية العمل) وجودها أثناء عمليات التفتيش. يندرج عدم وجود وثيقة في إطار انتهاك قانون الاتحاد الروسي بشأن حماية العمال. وفقًا لذلك ، وفقًا لقانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي (المادة 5.27) ، فإن المنظمة التي لا تقدم جدولًا زمنيًا تواجه غرامة مالية في غضون من 30 إلى 50 ألفروبل. بالإضافة إلى ذلك ، سيتم تغريم المسؤول (المبلغ يختلف من 1 إلى 5 آلافروبل).

أخيرًا ، بدون جدول التوظيف ، لا يمكن إثبات أنه في وقت التخفيض ، لم تتح للشركة الفرصة لتزويد الموظفين بوظائف شاغرة بديلة.

هكذا، وجود هذه الورقة ليس إلزاميا من وجهة نظر تشريعات الاتحاد الروسي، ومن الناحية النظرية قرار الضريبة أو مفتشية العمليمكن الطعن في الغرامات في المحكمة. ومع ذلك ، في الممارسة العملية ، يجب أن تحتفظ أي شركة بالوثيقة لمنع ذلك ممكن حالات الصراع. في الوقت نفسه ، من المهم أن نفهم أن وجودها مكرس في القانون لمنظمات الميزانية.

متطلبات ذلك

نظرًا لأن جدول التوظيف هو ما يسمى باللائحة المحلية ، فلا يوجد الكثير من المتطلبات الخاصة لذلك:

• أحد أهمها هو حقيقة أن الشركة ملزمة بإعداد هذا المستند وفقًا لما هو مقرر قانون اتحادي نموذج موحد T-3. لا يمكنك تقصيرها (يجب أن تكون جميع العناصر الضرورية موجودة) ، ولكن يمكنك إدخال بيانات إضافية.
• يجب وضع الجدول الزمني في مكانه من أول يوم في الشهر.
• من المهم جدًا أن يتم ترقيم كل صفحة.
• يجب تدبيس المستند وختم المنظمة وتوقيع الرئيس والشخص المسؤول عن التجميع.

من يقوم بالتجميع؟

في الوقت الحالي ، لا يحدد التشريع بوضوح من يجب أن يشارك في تطوير الوثيقة.

في الشركات ذات الهيكل التنظيمي المتفرّع ، قد تقع مسؤولية التجميع على عاتق موظفي الأقسام التالية:

• خدمة الأفراد
• محاسبة؛
• القسم القانوني (الحالة الأقل شيوعًا).

في الشركات الصغيرة ، يمكن القيام بذلك من قبل الرئيس أو أي شخص آخر مفوض من قبله. في هذه الحالة ، يتم إجراء طلب باسم موظف معين سيعمل مع هذا المستند. خيار آخر لتحديد المسؤول هو الإشارة إلى هذه الحقيقة في المسمى الوظيفيأو عقد العمل.

لتبسيط إجراء التجميع ، من الضروري تحديد الفروق الدقيقة في تعليمات العمل المكتبي:

• الشروط والقواعد الأساسية لتطوير / إدخال التغييرات ؛
• شكل طلب الموافقة على الجدول الزمني والتغييرات ؛
• الأشخاص المسؤولين عن صياغة الوثيقة وتوقيع الأوامر ؛
• الموظفون الذين من الضروري تنسيق مسودة الجدول الزمني أو تغييراته معهم ؛
• تكوين القوانين المعيارية التي تنظم جميع القضايا المتعلقة بها.

كيف تتم المطالبة بها؟

بعد وضع جدول التوظيف ، يجب اعتماده. قبل أن يصبح النموذج النهائي للتوقيع جاهزًا ، من الضروري التنسيق مع الموظفين المحددين في التعليمات.

بعد ذلك ، يجب التأكيد بأمر أو طلب خاص، والتي يجب أن تكون موقعة إما من قبل رئيس الشركة أو شخص مفوض. يجب أن يشير الأمر إلى تواريخ التجميع والموافقة والدخول حيز التنفيذ - قد تتطابق أو تختلف عن بعضها البعض ، ولكن لا يمكن أن يكون تاريخ الدخول حيز التنفيذ قبل تاريخ الإعداد أو الموافقة.

هيكل وترتيب الملء

بادئ ذي بدء ، يجب أن يحتوي النموذج الموحد على عدد من التفاصيل (مطلوبة لكل مستند محاسبة):

• اسم ورقم الوثيقة ؛
• تاريخ تجميعها.
• اسم الشركة؛
• تأكيد حقيقة تنفيذ الأنشطة والتعبير عن قيمة القياس الطبيعي أو النقدي ؛
• اسم وتوقيع الشخص المسؤول عن صحة التجميع.

يجب أن يتضمن الجدول المعلومات التالية (من اليسار إلى اليمين):

• التقسيم الهيكلي
• كود قسم؛
• المنصب ، الرتبة ، فئة التأهيل (على سبيل المثال ، مهندس من الفئة الأولى) ؛
• عدد وحدات الموظفين.
• الراتب (المشار إليه بالروبل ، وحدات القياس موجودة فقط في رأس الجدول - على سبيل المثال ، 20000.00) ؛
• البدلات (بالروبل) - على سبيل المثال ، ل درجة. 3 أعمدة مخصصة لهم ؛
• المجموع ، فرك. - يشير هذا العمود المبلغ الإجماليأجور؛
• ملحوظة.

بعد ملء جميع الأعمدة في الجدول ، يجب ملء السطر "الإجمالي". من الضروري تلخيص جميع القيم في الأعمدة (مقدار المرتبات ، وعدد وحدات الموظفين ، وما إلى ذلك). بعد ذلك ، يتم وضع التواقيع والختم اللازمين.

يمكنكم مشاهدة عملية التكوين والتعبئة في برنامج 1C في الفيديو التالي:

كيف تصنع التغيير؟

لعام 2019 ، هناك طريقتان رئيسيتان لإجراء تغييرات على جدول التوظيف:

1. لذلك ، يمكنك تغيير هذا المستند مباشرةً عن طريق إنشاء مستند جديد يحتوي على ما يلي رقم التسجيل. حيث نسخة جديدةيجب أن تتم الموافقة عليه من قبل الأمر للنشاط الرئيسي.
2. ومع ذلك ، فإن التغييرات طفيفة في معظم الأحيان. في هذه الحالة ، يكفي إجراء تغييرات. يمكن استدعاء الترتيب على النحو التالي: "عند تغيير جدول التوظيف" أو "عند إجراء تغييرات على جدول التوظيف".

ومع ذلك ، يجب تبرير هذا الإجراء. قد تكون هذه الأسباب التالية:

• الحاجة إلى تحسين الأنشطة الإدارية ؛
• تحسين الهيكل التنظيمي للشركة.
• إعادة تنظيم؛
• القضاء على الازدواجية في الوظائف وتشكيل مراكز المسؤولية ؛
• تغييرات في تشريعات الاتحاد الروسي ؛
• الحاجة إلى تنظيم تدابير لتحسين أنشطة قسم معين في الشركة ؛
• تقليص النشاط الرئيسي أو توسيعه أو تنوعه.

إذا تمت إعادة تسمية منصب الموظف ، فيجب عليك الحصول على موافقته الكتابية قبل إجراء التغييرات.

العمر الافتراضي وتردد التجميع

لا توجد في تشريعات الاتحاد الروسي قواعد تنظم وتيرة التوظيف. إذا كانت الشركة مستوى عالمعدل دوران الموظفين ، فمن المستحسن تجميعه مرة واحدة في الشهر. ومع ذلك ، في أغلب الأحيان يقومون بإجراء التغييرات كل 6 أو 12 شهرًا ، إذا لزم الأمر ، يقومون فقط بإجراء التغييرات. هذا يرجع إلى حقيقة أن مثل هذا الجدول هو ما يسمى وثيقة التخطيط.

من الممكن أيضًا وضع نموذج T-3 لعدة سنوات - ولكن لا يمكن القيام بذلك إلا من قبل تلك الشركات التي لا تخطط لتعديل الموظفين أو إدخال وظائف جديدة أو إزالة بعض الوظائف الحالية.

لذلك ، لا يمكن اعتبار هذا الخيار مناسبًا في وقت 2019 - تجبر ظروف الأزمات المنظمات على تغيير مختلف جوانب أنشطتها باستمرار.

فيما يتعلق بفترة الاحتفاظ ، في الوقت الحالي ، يجب أن تحتفظ الشركة بالمستند في غضون 3 سنوات. حيث مصطلح معينمحسوبة من السنة التالية بعد السنة التي توقف فيها الجدول الزمني عن العمل. يجب الاحتفاظ بترتيبات التوظيف (التي يمكن أن تكون بمثابة بديل خفيف الوزن للورقة المعنية) لمدة 75 عامًا.