شكل موحد لأمر بفرض عقوبة تأديبية. انتهاكات الانضباط وعواقبها. ما هي أنواع العقوبات التأديبية التي لا يمكن تطبيقها على الموظف
مخالفات انضباط العمل - نعاقب الموظف
ينص قانون العمل على إنشاء نظام داخلي خاص بكل منظمة. هذه الوثيقة هي التي يسترشد بها الموظفون ، لأنها تحدد جميع لحظات العمل والقضايا التي تنشأ في المؤسسة: وقت بداية ونهاية يوم العمل ، وإجراءات حساب الأجور ، وحتى سمات الأسرار التجارية.
انتهاك انضباط العمليمكن اعتبار حتى تأخير بسيط أو مغادرة مكان العمل لمدة 5 دقائق. مثل هذه الجرائم التي تبدو غير ضارة يمكن أن تؤدي إلى عقوبات شديدة. لذلك ، من المهم جدًا معرفة كيفية تحديد تلك الأعمال التي تمثل انتهاكات ، وكذلك تقييم العقوبة المحتملة عليها.
انتهاك انضباط العمل - التعريف والأنواع
تحتاج أولاً إلى فهم المفاهيم الأساسية. انضباط العمل هو مجموعة من القواعد السارية في المؤسسة وملزمة لجميع موظفيها تمامًا. وتشمل هذه القواعد الإجرائية ، وأخلاقيات الشركة ، وقواعد حماية العمال ، وما إلى ذلك. يجب على صاحب العمل نفسه ، بالإضافة إلى إنشاء هذه القواعد ، ضمان إمكانية تنفيذها ، لأنه إذا لم يفعل ذلك ، فسيتم الاعتراف بأي انتهاك من قبل الموظف لبعض القواعد على أنه خطأ السلطات.
لفهم سبب تطبيق العقوبات المختلفة على الموظفين ، عليك أن تفهم بوضوح تلك الإجراءات التي تمثل انتهاكًا للانضباط وما هي.
مسؤوليات الموظف
يحدد قانون العمل عددًا من الواجبات المتأصلة في الموظف ، وهي:
- الامتثال لجميع القواعد الثابتة ومعايير العمل.
- أداء واجبات رسمية بجودة عالية.
- الامتثال لقواعد النظام وحماية العمال واللوائح والمتطلبات المختلفة الموجودة في مكان العمل.
- اعتني بالممتلكات المادية الموجودة في المشروع.
- قم بإخطار إدارتك في حالة وجود أي مخاطر قد تضر بالموظفين المحيطين.
يُعتقد أنه إذا انتهك الموظف واحدة على الأقل من هذه النقاط ، فإنه ينتهك نظام العمل.
أنواع انتهاكات انضباط العمل
هناك ثلاث مجموعات من الانتهاكات التي يمكن أن يرتكبها الموظف ، اعتمادًا على خصائص عملية العمل نفسها:
لذلك ، إذا ساهم الموظف في إفساد المنتجات ، فسوف يرتكب سوء سلوك تكنولوجي ، وإذا تأخر عن ذلك. مكان العمل، ثم النظام.
كل مخالفة تستلزم جمع المستندات الثبوتية والتحقيق فيها.
قائمة انتهاكات انضباط العمل
من بين الجنح الأكثر شيوعًا المرتبطة بانتهاك نظام العمل:
من هذه القائمة ، تشمل الانتهاكات الجسيمة التغيب المستمر ، أو تزوير المستندات ، أو السرقة ، أو زيارة العمل في حالة سكر ، أو ارتكاب نوع من الأعمال غير القانونية.
يتم تقسيم جميع أنواع عدم الوفاء بواجبات العمل وفقًا للمعايير التالية:
الجرائم التأديبية هي أفعال مخالفة للنظام أثناء أداء الواجبات الرسمية.
أيضًا ، يجب أن يكون كل صاحب عمل قادرًا على التمييز بين سوء السلوك والمسؤولية ، لأنه إذا تسبب الموظف في نوع من الضرر المادي ، فقد يكون مسؤولاً عن ذلك حتى بعد انتهاء الإجراء. علاقات العمل.
عقوبات مخالفة الانضباط العمالي
تحدد المادة 192 من قانون العمل العديد من العقوبات التي تنطبق على العاملين في الإقليم الاتحاد الروسي:
ومع ذلك ، إذا كانت إحدى الوثائق المحلية تشير إلى إمكانية حرمان المكافأة لسوء السلوك ، فيمكن لصاحب العمل استخدامها.
في حالة وجود قوانين اتحادية تصف طرقًا خاصة للعقاب ، فيمكن عندئذٍ تطبيقها.
ملاحظة لانتهاك نظام العمل
في حالة انتهاك الانضباط ، يتم إنشاء فعل بشأن هذا مع وصف مفصل لسوء السلوك والعقوبة المختارة وشرح الموظف نفسه. على الرغم من أن الملاحظة لا تسبب ضررًا كبيرًا ، إلا أنها يمكن أن تمنع الموظف من الانتهاكات المنهجية ، والتي تنتج عن تكرار سوء السلوك.
التوبيخ على انتهاك نظام العمل
التوبيخ الذي يصدر عند ارتكاب نوع من المخالفة التأديبية نوعان: عادي وصارم. يجب أن يتم تسجيله بالترتيب ، لكن لا يُشار إليه في كتاب العمل. في ذلك ، يمكنهم فقط ملاحظة الفصل الذي كان بسبب الانتهاكات المستمرة وعدم أداء عملهم.
الفصل بسبب مخالفة نظام العمل
يُعتقد أن الفصل هو الملاذ الأخير لجميع العقوبات الممكنة. يتم تعيينه إذا ارتكب شخص انتهاكًا خطيرًا جدًا أو توقف عن العمل. لذلك ، في المؤسسات المصرفية ، على سبيل المثال ، يمكن فصلهم بأمان إذا سرق موظف ممتلكات.
المسؤولية عن انتهاك الانضباط العمالي
تنص تشريعات العمل على أن جميع الموظفين مسؤولون عن أفعالهم وهم ملزمون بالتعرف على قواعد حماية العمل واللوائح والمتطلبات الأخرى ضد التوقيع. يحتفظ صاحب العمل بالحق في فرض عقوبات إذا انتهك الموظف شيئًا. في الوقت نفسه ، تتم مقارنتها بمدى تعقيد الجريمة.
أمر الاسترداد لمخالفة تأديبية
تختار السلطات بشكل مستقل العقوبة ، والتي ينبغي أن تستند إلى المعلومات الموجودة والمعايير التشريعية.
فعل ارتكاب مخالفة تأديبية
يجب تسجيل كل انتهاك بمساعدة الفعل. تم إنشاء هذه الورقة من قبل رؤساء الموظف مع الشهود. ثم يتم إرسال المستند بعد التوقيع إلى الموظف ، ويتم إرسال النسخة الثانية إلى الإدارة العليا حتى تتمكن من اتخاذ أي إجراء. يجب الإشارة إلى هؤلاء الأشخاص الذين سيكونون مسؤولين عن صياغة هذا القانون مسبقًا في المستندات المحلية.
تفسيرات الموظف
يجب على الموظف تقديم شرح لما حدث. من المستحسن أن تطلب شكلها المكتوب لحماية نفسك من المشاكل غير الضرورية. في بعض الأحيان يمكن إنشاء فعل ما ، ولكن فقط إذا رفض الشخص شرح أي فروق دقيقة. في الوقت نفسه ، من الجدير معرفة أن عدم الرغبة في التعليق على الموقف لا يمكن إعفاؤه من العقوبة ، لذلك يُنصح بإعداد ملاحظة في غضون يومين.
يتم إرسال فعل سوء السلوك المرتكب والتقرير والمذكرة التفسيرية للموظف نفسه إلى السلطات العليا ، التي تحدد بالفعل ميزات فرض عقوبة في هذه الحالة.
الأمر بتوقيع عقوبة
يجب على الإدارة تحليل جميع المعلومات والأوراق الموجودة من أجل إصدار أمر لاحقًا يتحدث عن سوء سلوك الموظف.
على الرغم من عدم وجود مثال ثابت لمثل هذا المستند (توجد نماذج جاهزة لإنشاء أوامر الفصل) ، يصف القانون الانتهاك نفسه ووقت ارتكابه والعقوبة التي تم اختيارها. يشار أيضا إلى الوثائق التي تحكم كل هذا. يجب أن يتم اعتماد الأمر النهائي من قبل صاحب العمل والمشرف المباشر على المخالف ورئيس قسم شؤون الموظفين.
لا يتم تدوين الأمر في دفتر العمل بأي شكل من الأشكال ، إلا إذا لم يؤد إلى الفصل ، على الرغم من أنه يمكن تقديم نسخة منه إلى الموظف في ملف شخصي بعد أن يكون الجاني قد اطلع عليه. لا يعطي أكثر ثلاثة ايام. من المهم جدًا القيام بذلك بطريقة تقارن حجم العقوبة ومدى تعقيد سوء السلوك ، فضلاً عن فرضها بشكل معقول بحيث لا يمكن لأي شخص الطعن فيها بأي شكل من الأشكال.
الأمر برفع العقوبة التأديبية
إذا قررت السلطات إلغاء العقوبة ، فيمكنها القيام بذلك في غضون عام بعد حدوث سوء السلوك. للقيام بذلك ، تحتاج إلى وضع أمر جديد ، حيث من الضروري وصف الأسباب التي دفعت إلى إزالة العقوبة. بعد نشره ، يجب على الموظف التعرف على المستند بشكل عام (بعد الانتهاك).
يمكن إلغاء العقوبة من تلقاء نفسها (كما لو أنها لم تحدث أبدًا) إذا لم يرتكب الموظف المزيد من الانتهاكات خلال السنة التقويمية.
المواعيد النهائية لحبس الرهن
لا يمكن استخدام أي عقوبة إلا في غضون شهر بعد العقوبة. إذا مر أكثر من ستة أشهر ، فلن يكون صاحب العمل قادرًا على التأثير على موظفه. في حالة اكتشاف المخالفة بعد المراجعة التالية فقط ، يتم زيادة مدة العقوبة المحتملة إلى عامين.
يجب أن يكون مفهوما أنه لا يمكن تطبيق الغرامة في حالة انتهاك نظام العمل في المؤسسة ، ولكن يمكن استخدام الحرمان من التشجيع (على سبيل المثال ، المكافآت) بقرار من السلطات. إذا قام صاحب العمل بمعاقبة موظفه أكثر من مرة عن نفس الجريمة ، فسيكون ذلك انتهاكًا للتشريع الحالي.
أمثلة على انتهاك نظام العمل
من بين جميع الجنح ، الأكثر شيوعًا هو التغيب عن العمل ، والذي يتمثل في غياب الموظف عن العمل الذي لم يحذر إدارته بأي شكل من الأشكال ولم يقدم سببًا طبيعيًا ومؤكدًا. في حالة حدوث نوع من حالات الطوارئ (حريق ، نوبة ، حادث) ، عندئذٍ يُعتبر احتمال أن الشخص لم تتح له الفرصة لشرح شيء ما. بناءً على ذلك ، من أجل سلامتهم الشخصية ، لا يُنصح أصحاب العمل بمعاقبة الموظف على الفور بطريقة أو بأخرى ، لأنه إذا كان سبب ذلك جيدًا ، فيمكنه تقديم شكوى بأمان بشأن إدارته في المحكمة مع طلب استعادة العدالة.
انتهاك نظام العمل (منهجي ، جسيم ، متكرر) - ما الذي يهدد؟
أيّ إجراءات تأديبيةتنطبق على موظف ، تقرر الإدارة في كل حالة. تؤخذ ظروف سوء السلوك والبيانات الشخصية للموظف في الاعتبار. على سبيل المثال ، يعتبر ارتكاب سوء سلوك غير أخلاقي من قبل معلم في مدرسة فيما يتعلق بطالب انتهاكًا صارخًا للانضباط ومن الممكن تمامًا تطبيق أشد عقوبة - الفصل.
على أي أخطاء يمكن معاقبة الموظف؟
يمكنك معاقبة موظف غير منضبط على:
- عدم أداء الواجبات دون سبب وجيه وإذا كان الموظف قد سبق أن عوقب لارتكاب مخالفة تأديبية.
- الغياب.
- انتهاك جسيم واحد لانضباط العمل من قبل الموظف.
- أن تكون في العمل في حالة سكر أو تسمم من المخدرات.
- إفشاء أسرار الدولة أو الأسرار الرسمية.
- الهدر أو السرقة أو الضياع أو أي ضرر متعمد آخر للممتلكات ، يتم تأكيده بحكم قضائي.
- فقدان الثقة نتيجة أفعال مذنبة.
- ارتكاب فعل غير أخلاقي في التنفيذ واجبات العمل.
بالنسبة للمديرين وبعض التخصصات (القضاة والمحققين والمدعين العامين ، على سبيل المثال) ، هناك قوائم منفصلة لسوء السلوك العمالي.
معاقبة الموظف على الانتهاك المنهجي لانضباط العمل
ينص القانون على ثلاثة أنواع فقط من الإجراءات التأديبية:
- تعليق. لا يتحمل الموظف أي عواقب ، ولكن يمكن أخذه في الاعتبار في حالة سوء السلوك المتكرر.
- توبيخ. يمكن أن تكون صارمة أو منتظمة. إذا تكررت المخالفة وتم فصل الموظف ، فسيتم تدوين ملاحظة في دفتر العمل بأن عقد العمل قد تم إنهاءه بسبب انتهاك الموظف المتكرر لانضباط العمل.
- الفصل. التدبير الأكثر شدة وغير السارة من الإجراءات التأديبية. إنه لا يستلزم خسارة العمل فحسب ، بل إنه ينطوي على إدخال قبيح في كتاب العمل. مما يقلل من فرص الاستمرار في العمل.
في الممارسة العملية ، العقاب بالروبل شائع ، على الرغم من أن هذا محظور بموجب القانون. بعض المديرين ، الذين لا يخافون من تفتيش العمل ، يفرضون غرامات على الانتهاك المنهجي لانضباط العمل ، والبعض الآخر يفعل ذلك بطرق قانونية تمامًا ، مما يحرم الموظفين من المكافآت أو البدلات.
كيف يتم فرض الإجراءات التأديبية؟
إذا ارتكب الموظف انتهاكًا جسيمًا لانضباط العمل ، يتم أخذ ملاحظة تفسيرية منه. غيابه (يرفض الموظف كتابته) لا يتعارض مع إدارة الجاني ، لأنه في هذه الحالة يتم وضع قانون موقع من قبل موظف قسم شؤون الموظفين وأي موظف آخر.
بعد اكتشاف سوء السلوك ، على سبيل المثال ، الانتهاك المتكرر لنظام العمل في شكل التأخير أو التغيب أو العمل ذي النوعية الرديئة ، يتم إصدار أمر بعقوبة تأديبية في غضون 30 يومًا. الفترة الشهرية لا تشمل حضور المذنب في إجازة أو في إجازة مرضية.
يتم إطلاع الموظف على الأمر شخصيًا ضد التوقيع قبل انقضاء ثلاثة أيام. إذا رفض الموظف التوقيع على أمر العقوبة ، فسيتم كتابة فعل الرفض.
إذا لم يوافق الجاني على العقوبة. يمكن استئناف الأمر تفتيش الدولةالعمل أو مباشرة إلى المحكمة. يوصى مسبقًا بالاتصال بمحام أو محامٍ يتعامل مع النزاعات العمالية. سوف يطرحون آفاق القضية ويوصون بطرق لحل المشكلة.
لا يمكن توقيع عقوبتين على نفس الجريمة. على سبيل المثال ، إذا طُرد موظف بسبب انتهاك منهجي لانضباط العمل ، فليس له الحق في حرمانه من المكافأة في نفس الوقت.
يشير تحليل تشريعات العمل إلى أنه يتم تطبيق عقوبات صارمة إلى حد ما على العمال المهملين. لذلك ، يجب على أولئك الذين يتأخرون عن العمل بانتظام أن يفكروا في حقيقة أن صبر المدير ليس بلا حدود وأن التأخير لمدة 5 دقائق قد يكلف مكان العمل يومًا ما.
العقوبات والغرامات التأديبية على مخالفة الانضباط العمالي
إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية
يحظر قانون العمل بشكل قاطع اللجوء إلى الإجراءات التأديبية ، باستثناء العقوبات المنصوص عليها في القانون نفسه ، القوانين الفدراليةالقوانين واللوائح المتعلقة بالانضباط. لا يجوز وضع الموظف في زاوية أو إجباره على العمل سبعة أيام في الأسبوع أو حرمانه من الإجازة. لا يمكنك غرامة موظف.
عندما يرتكب موظف مخالفة تأديبية. صاحب العمل ، وفقا للفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لديه الحق: تقديم ملاحظة شفوية أو كتابية للموظف ، لإعلان التوبيخ ، لفصل الموظف على الأسس المنصوص عليها في الفقرات 5 أو 6 أو 9 أو 10 ، الجزء 1 من الفن. 81 ، الفقرة 1 من الفن. 336 أو الفن. 348.11 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، وكذلك الفقرة 7 أو الفقرة 8 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
بالإضافة إلى ذلك ، فإن إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية موضحة بوضوح في الفن. 193 من قانون العمل لخوارزمية الاتحاد الروسي.
بادئ ذي بدء ، يسجل صاحب العمل حقيقة انتهاك الموظف لانضباط العمل: في حالة التأخر والتغيب ، يعد هذا فعلًا للغياب عن مكان العمل ، في حالة الفشل أو سوء أداء المهمة المسندة ، مذكرة من المشرف المباشر. للموظف الحق ويجب عليه تقديم تفسير خطي للمخالفة التأديبية خلال يومي عمل من تاريخ ارتكابها. إذا لم يكن هناك تفسير من الموظف ، يتم تسجيل ذلك في القانون.
لكل مخالفة تأديبية ، يمكن تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط ؛ يجب أن يكون الموظف على دراية بأمر معاقبة الموظف مقابل الاستلام خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ صدوره. إذا رفض الموظف وضع توقيعه بموجب الأمر ، يتم تسجيل ذلك في القانون ذي الصلة.
التدابير التأديبية
ومع ذلك ، يمكن لصاحب العمل معاقبة الموظف بالروبل. في رأيي ، من الضروري أحيانًا القيام بذلك. صحيح أن مثل هذا الإجراء التأديبي لا يمكن أن يسمى غرامة. غالبًا ما يوجد في الأدبيات المتخصصة مفهوم "المكافأة" ، والذي يعادله المؤلفون بمفهوم "الغرامة". ومع ذلك ، فإن الغرامة هي أحد أنواع العقوبة التي يتم التعبير عنها في شكل نقدي ويتم فرضها على سوء السلوك ، في حين أن المكافأة هي أحد أشكال التشجيع على النجاح المحقق في العمل. البادئة "de" تعني الغياب ، وإلغاء العلاوة ، والتي لا علاقة لها بالعقوبات ، والعقوبات ، والعقوبات. جائزة وفقا للفن. فن. 129 ، 135 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، هي واحدة من مدفوعات الحوافز. وبناءً على ذلك ، فإن هذه القيمة متغيرة في تكوين الأجور. قد يختلف حجم المكافأة اعتمادًا على المعايير المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية والأحكام الخاصة بالمكافآت.
من القانوني عدم حرمان المكافأة ، التي يتم توفير دفعها للموظف بالفعل بأمر من المؤسسة ، ولكن ببساطة استبعاد الموظف الذي كان على خطأ من أمر المكافأة أو دفع المكافأة بمبلغ مخفض .
وهذا مذكور أيضًا في الفن. 191 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، والذي بموجبه يشجع صاحب العمل الموظفين الذين يؤدون واجبات العمل بضمير. ومن بين الحوافز المسماة ودفع المكافآت.
وبالتالي ، من أجل الحصول على مكافأة ، يجب على الموظف استيفاء شروط المكافأة المنصوص عليها في لائحة المكافآت المعتمدة من قبل المؤسسة. أي انتهاك لانضباط العمل ، وكذلك عدم الوفاء بواجبات العمل المنوطة بالموظف عقد التوظيفقد تؤثر على مبلغ قسط التأمين المدفوع.
إذا كنت تريد "معاقبة موظف بالروبل" لانتهاكه نظام العمل ، فقم بتضمين الصياغة التالية في بند المكافأة: "تُدفع مكافأة بمقدار 1 إلى 100 بالمائة للموظفين مقابل إنجازات العمل في حالة عدم وجود عقوبات تأديبية . " لا تذكر بأي حال من الأحوال في اللوائح المحلية أو عقد عمل مع موظف أو أمر بالمكافآت الصياغة: "حرمان" أو "تقليل المكافأة" أو "تقليل مبلغ المكافأة" (خطاب وزارة العمل و التنمية الاجتماعية لروسيا الاتحادية بتاريخ 31 يوليو 2000 N 985 - أحد عشر). تذكر أنه وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، يُحظر تغريم الموظف بسبب مخالفات تأديبية أو تفاقم وضعه مقارنةً بعقد العمل المنصوص عليه والقانون.
لا يمكنك التنفيذ ، عفوا
كما تعلم ، يعامل القضاة الموظفين بإخلاص أكثر مما يرغب صاحب العمل. لسبب ما ، يعتبر خدام Themis العمال أكثر الجانب الضعيففي حالة تتطلب الحماية.
ووضعت النقطة الأكثر بدانة في ترتيب تطبيق المحاكم لقواعد قانون العمل المحكمة العليا RF في مرسوم الجلسة المكتملة بتاريخ 17 مارس 2004 N 2. لذلك ، تحتوي الفقرة 53 من هذه الوثيقة على حكم ، بموجب الجزء 1 من الفن. 46 من الدستور ، تلتزم الدولة بضمان ممارسة الحق في الحماية القضائيةالتي يجب أن تكون عادلة ومختصة وكاملة وفعالة. بادئ ذي بدء ، عند النظر في نزاع عمالي للطعن في عقوبة تأديبية ، تعيد المحكمة التحقق من امتثال صاحب العمل للمبادئ العامة للمسؤولية القانونية ، وبالتالي ، المسؤولية التأديبية ، مثل الإنصاف ، والمساواة ، والتناسب ، والشرعية ، والذنب ، والإنسانية ، فيما يتعلق للموظف. تنعكس هذه المبادئ في الفن. فن. 1 و 2 و 15 و 17 و 18 و 19 و 54 و 55 من دستور الاتحاد الروسي.
ينجح الموظفون ، في معظم الحالات ، في تحدي أوامر صاحب العمل التأديبية التي لا تؤدي إلى تخفيض أجورهم.
ينص قرار محكمة التحكيم في موسكو بتاريخ 4 مايو 2006 ، 15 مايو 2006 في القضية N A40-17389 / 06-146-165 صراحةً على أن الحرمان من الجائزة ليس إجراءً تأديبيًا بسبب أحكام المادة. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
في قرار محكمة الاستئناف التاسعة بتاريخ 24 يوليو 2006 ، 28 يوليو 2006 N 09AP-7824/2006 في القضية N A40-25961 / 06-92-189 ، أشار القاضي إلى استحالة فرض غرامة على موظف لانتهاكه انضباط العمل.
عادةً ما يقدر الموظفون مكان عملهم ، لذلك غالبًا ما يتفقون مع إجراءات صاحب العمل التي تهدف إلى الحفاظ على انضباط العمل. أولئك الذين هم غير راضين يتمتعون بحماية حقوقهم ، التي أنشأتها الفن. 352 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. من بينها شكوى ضد صاحب العمل إلى هيئات الإشراف والرقابة الحكومية على الامتثال لقوانين العمل.
جهة اتصال الموظف تفتيش العمل- سبب لجهات الرقابة للتحقق من الامتثال لقانون العمل لدى صاحب العمل. إهمال منهم ، بما في ذلك التحصيل غير القانوني للغرامات من الموظفين لانتهاك نظام العمل ، يؤدي إلى المسؤولية بموجب الفن. 5.27 من قانون المخالفات الإدارية. تتراوح الغرامة على الكيانات القانونية من 30 إلى 50 ألف روبل. ل رواد الأعمال الأفراد- من 1 إلى 5 آلاف روبل. يمكن معاقبة كلا الفئتين من أصحاب العمل بتعليق الأنشطة لمدة تصل إلى تسعين يومًا. يمكن تغريم المسؤولين من 1 إلى 5 آلاف روبل.
نصيحة لأصحاب العمل: تطبيق الإجراءات التأديبية القانونية على الموظفين ، ولكن لا تنس الخوض في جوهر سوء السلوك المرتكب وجميع ظروفه من أجل التأكد مما إذا كانت أفعال الموظف مذنبة بعدم الأداء أو الأداء غير السليم للواجبات الموكلة إليه له. خلاف ذلك ، يحق للموظف الطعن في العقوبة التأديبية التي فرضها عليه صاحب العمل. تذكر أنه من المستحيل تغريم الموظفين ، وكذلك حرمانهم من المكافآت ، لأن أساليب التأثير هذه غير منصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي.
إجراءات تطبيق عقوبة تأديبية بموجب قانون العمل للاتحاد الروسي
يتم توفير عقوبة تأديبية من قبل المشرع كمقياس للمسؤولية عن انتهاك جدول عمل المنظمة. عند فرض عقوبة تأديبية ، يجب مراعاة جميع متطلبات تشريع العمل. سوف تتعلم كيفية فرض عقوبة تأديبية بشكل صحيح (قانون العمل في الاتحاد الروسي) من مقالتنا.
متى يمكن اتخاذ الإجراء التأديبي؟
من خلال توفير حوافز للأداء الضميري للعمل ، يقدم المشرع في نفس الوقت القواعد التي تنظم قضايا معاقبة الموظفين غير المسؤولين.
لا يجوز توقيع عقوبة تأديبية على الموظف إلا إذا ارتكب الأخير مخالفة تأديبية.
أي إذا كان الموظف لا يؤدي (يؤدي بشكل غير صحيح) عمله الواجبات الرسمية، إذن لا يمكن تجنب الإجراءات التأديبية.
على وجه التحديد ، تشمل الجرائم:
ومع ذلك ، قد تنص قوانين اتحادية خاصة على فرض عقوبة تأديبية على الموظف ليس فقط لارتكابه جنحة تنتهك نظام العمل. على سبيل المثال ، ينص القانون الاتحادي الصادر في 17 يناير 1992 رقم 2202-1 بشأن مكتب المدعي العام في الاتحاد الروسي على أنه يجوز للموظف أن يتلقى عقوبة تأديبية في حالة سوء السلوك الذي قد ينال من شرف وكرامة عامل المدعي العام.
تنقسم العقوبات التأديبية إلى عامة وخاصة.
تشمل الإجراءات التأديبية العامة ما يلي:
يتم النص على عقوبات تأديبية خاصة في الأحكام أو القوانين المتعلقة أنواع معينةالخدمات (الموظفون) في الاتحاد الروسي. لكن المشرع يحد بوضوح من صاحب العمل: تطبيق العقوبات التأديبية. ما لم يتم تحديده في القانون الفيدرالي أو اللوائح التأديبية أو القوانين غير مسموح به. خلاف ذلك ، قد يكون صاحب العمل مسؤولاً إدارياً عن فرض عقوبات تأديبية غير ضرورية بموجب المادة 5.27 من قانون المخالفات الإدارية ، ويمكن الشروع في الإجراءات الإدارية ضده.
بالنسبة لأي مخالفة تأديبية ، يجوز توقيع عقوبة تأديبية واحدة فقط. على سبيل المثال ، إذا ظهر موظف في العمل وهو في حالة سكر ، وقام صاحب العمل بتوبيخه على هذه الجريمة ، فقم بفصل الموظف وفقًا للفقرة الفرعية. ب ص .6 ح .1 فن. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي لنفس سوء السلوك ، لم يعد لديه الحق.
المسؤولية التأديبية رأي مستقلمسؤولية. وفقًا لذلك ، من أجل الانجذاب إليها ، من الضروري وجود جريمة في شكل موضوع وموضوع وجوانب ذاتية وموضوعية.
الموضوع في هذه القضيةسيكون هناك مواطن لديه علاقات عمل مع منظمة معينة وينتهك انضباط العمل.
الجانب الشخصي هو شكل من أشكال ذنب الموظف.
كائن - جدول عمل المنظمة.
الجانب الموضوعي هو العلاقة بين تصرفات الموظف والعواقب التي حدثت.
نتيجة رفع المسؤولية التأديبية هي فرض عقوبة تأديبية. في هذه الحالة ، يقرر صاحب العمل شخصيًا ما إذا كان سيفرض عقوبة تأديبية. لأنه حقه. يمكن استخلاص مثل هذا الاستنتاج من تحليل القواعد التصادمية لتشريعات العمل. ولكن إذا قرر مع ذلك معاقبة الموظف ، فإن الانحراف عن متطلبات القانون أمر غير مقبول.
إجراءات توقيع الجزاء التأديبي
يجوز فرض عقوبة تأديبية على الموظف في موعد أقصاه شهر واحد من اليوم الذي سجل فيه صاحب العمل حالة انتهاك لانضباط العمل. لكن هذه الفترة الزمنية لا تشمل:
يجب أن نتذكر أنه لا يمكن فرض أي عقوبة تأديبية:
لن تشمل هذه الشروط الفترة الزمنية التي كانت الإجراءات الجنائية جارية خلالها.
إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية هي كما يلي.
- يكتشف صاحب العمل أن الموظف قد ارتكب مخالفة تأديبية. كقاعدة عامة ، يتم إرسال مذكرة (تقرير أو مستند آخر) إلى اسم رئيس المنظمة ، والتي تشير إلى حقائق سوء السلوك. من تاريخ هذه الوثيقة تبدأ جميع المواعيد النهائية في العد. ولكن ليس من تاريخ كتابة مؤلف المذكرة ، ولكن من تاريخ وصول هذه الورقة إلى الرأس.
- علاوة على ذلك ، يجب على صاحب العمل أن يطلب توضيحًا من الموظف. إذا رفض الموظف بعد يومين عمل كتابة مذكرة تفسيرية ، يقوم المسؤولون المعنيون بوضع قانون. نلفت انتباهك إلى حقيقة أن فشل الموظف في تقديم تفسيرات لا يمكن أن يكون بمثابة أساس لعدم تطبيق عقوبة تأديبية.
- إذا كتب الموظف ملاحظة تفسيرية ، فحينئذٍ يشير إلى أسباب سوء السلوك. لا تنص تشريعات العمل على معايير لأسباب وجيهة ، لذلك يقوم صاحب العمل بتقييمها وفقًا لتقديره.
- إذا اعتبر صاحب العمل أن أسباب سوء السلوك غير محترمة ، يتم إصدار أمر بفرض عقوبة تأديبية.
أمر لاتخاذ إجراء تأديبي
لا يمكن إصدار أمر بفرض عقوبة تأديبية إلا في الحالات التي يثبت فيها خطأ الموظف بالكامل.
إذا تم فرض عقوبة تأديبية على موظف في شكل توبيخ أو ملاحظة ، يتم وضع الأمر في شكل تعسفي.
بعد إصدار أمر بفرض عقوبة تأديبية ، يجب أن يكون الموظف على دراية بها في غضون 3 أيام. إذا رفض التعرف على نفسه ، فيجب القيام بعمل مناسب حيال ذلك. سيتم فرض إجراءات تأديبية في أي حال. هذه الفترة الزمنية لا تشمل الفترة التي تغيب فيها الموظف عن العمل.
إذا فشل صاحب العمل في الامتثال مصطلح معينومن ثم يحق للموظف الطعن في فرض عقوبة تأديبية.
تسجيل انتهاك نظام العمل من قبل الموظف في شكل أمر عقابي ضروري لصاحب العمل. بعد كل شيء ، إذا كانت هناك عدة عقوبات تأديبية معلقة ، فيمكن فصل الموظف بموجب الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (يفشل الموظف مرارًا وتكرارًا في أداء واجباته الرسمية دون أسباب جدية ، أثناء وجود عقوبة تأديبية).
نموذج خطاب الإجراء التأديبي
يُطبع أمر فرض عقوبة تأديبية على ترويسة المنظمة ويُسجل في مجلة خاصة.
08.03. مدينة يكاترينبورغ
فيما يتعلق بالأداء غير السليم لصاحب المخزن Nesterov Viktor Petrovich لواجبات العمل الموكلة إليه بموجب عقد العمل رقم 5 بتاريخ 09/01/2005 والوصف الوظيفي لأمين المخزن بتاريخ 08/06/2004 ، والذي تم التعبير عنه في نقص السيطرة على إعداد المنتجات المشحونة ، مما أدى إلى عدم تسليم البضائع للعميل ،
P R I C A Z Y V A YU:
توبيخ صاحب المتجر فيكتور بتروفيتش نيستيروف.
قاعدة:
- مذكرة نائب رئيس الشطر الاداري والاقتصادي سكفورتسوف ا. ف. بتاريخ 01.03 ..
- القانون الخاص بارتكاب مخالفة تأديبية من قبل الموظف رقم 45 بتاريخ 5/3 ..
- شروحات الموظف من 02.03 ..
مدير شركة Horns and Hooves LLC ________________ Strelkov I.P.
كيف يتم رفع العقوبة التأديبية؟
أي مسؤولية تأديبية ذات طبيعة مستمرة ، ولكن داخل حقوق العمالالعلاقات بين أفراد معينين. هذا هو السبب في أن المشرع أثبت بوضوح أنه في حالة عدم حصول الموظف على عقوبة تأديبية أخرى خلال عام واحد من تاريخ استلام العقوبة التأديبية السابقة ، فسيتم اعتباره معفيًا من المسؤولية التأديبية.
ينص قانون العمل على إزالة العقوبة التأديبية من الموظف في وقت سابق في الحالات التالية:
الإعفاء من الإجراءات التأديبية سابقاً تاريخ الاستحقاقالصادرة ، كقاعدة عامة ، بالأمر المناسب.
على الرغم من حقيقة أن الإجراء التأديبي هو أحد أنواع العقوبة من جانب صاحب العمل ، إلا أنه يمكن تجنبه تمامًا من خلال مراعاة انضباط العمل. تذكر أنه إذا كانت هناك عدة عقوبات تأديبية معلقة ، فقد يتم فصلك بموجب المادة 81 من قانون العمل.
إدارة سجلات الموظفين في المؤسسات الصغيرة وأصحاب المشاريع الفردية ، ومتطلبات تشريعات العمل لصيانتها ، وميزاتها ، وتفاصيلها القانونية ، والقضايا الإشكالية
تطبيق تشريعات العمل في أنشطة صاحب العمل
مرارًا وتكرارًا في ممارستي ، كنت أنا وزملائي نواجه صعوبات خطيرة في حماية مصالح الشركات وأصحاب المشاريع الفردية. كانت هذه الصعوبات نتيجة مباشرة للأخطاء الجسيمة التي ارتكبها قادة هذه الشركات في إدارة سجلات الموظفين. كقاعدة عامة ، يتطور هذا الوضع في المؤسسات الصغيرة وأصحاب المشاريع الفردية ، الذين ، من أجل توفير المال ، هم محاموهم ومحاسبوهم ومسؤولو شؤون الموظفين. غالبًا ما يتم تنزيل معظم المستندات ببساطة من الإنترنت أو استعارتها من الأصدقاء ، ومع وجود جزء كبير من الرهانات على "ربما الروسي" يتم إدخالها في الأنشطة اليومية. ومع ذلك ، فإن عواقب مثل هذه القرارات "التحسينية" يمكن أن تكون مؤسفة للغاية بالنسبة لرائد الأعمال ، لأنها تأتي في شكل قضايا قضائية ضائعة وآلاف الغرامات لمخالفة قوانين العمل. حجة "الجميع يعمل بهذه الطريقة" لن تثير إعجاب القاضي ، أو مساعد المدعي العام ، أو مفتش العمل الحكومي ، وهذا في أفضل حالة. في أسوأ الحالات ، سيجري رائد الأعمال محادثة مع موظفي قسم الجرائم الاقتصادية أو قسم الجرائم الضريبية ، وأعتقد أنه لا يستحق الحديث عن عواقب المحادثات مع ممثلي الإدارات المذكورة أعلاه. فهل هذا الادخار مبرر؟ نعم يبرر ذلك ولكن كقاعدة عامة قبل الزيارة الأولى للمحكمة أو مفتشية الشغل أو النيابة.
يدرك معظم رواد الأعمال جيدًا أن الأوقات التي ينتهي فيها "صاحب العمل دائمًا على حق" ، يصبح الموظفون أكثر إلمامًا بالقانون ، ويعرفون حقوقهم ويمكنهم الدفاع عنها. لا يوجد سوى مخرج واحد ، للاستجابة بشكل مناسب هذا الوضعلضمان حماية قانونية موثوقة لعملك.
إدارة شؤون الموظفين. ما الذي يجب الانتباه إليه.
لذا ، بالترتيب ، لنبدأ بالتوظيف:
استبيان مقدم الطلب:
الكثير من الناس يصدقون هذا المستندرسمي ، ولكن دون جدوى. في كثير من الحالات ، يمكن أن تلعب دورًا حاسمًا. هذه وثيقة يقدم فيها طالب الوظيفة نفسه ، شخصيًا وطوعيًا ، معلومات عن نفسه. إذن ما هي أهميتها ، سأقدم حالة واحدة فقط من ممارستي الخاصة ، شخص كان معاقًا من المجموعة الثانية وجد وظيفة في مؤسسة صغيرة. من خلال العلامات الخارجية ، كان من المستحيل تحديد أنه معاق ؛ أثناء العمل ، أخفى هذا المواطن حقيقة إعاقته. ومع ذلك ، بعد أن استقال في وقت لاحق ، بدأ في إرسال شكاوى إلى جميع السلطات الإشرافية ورفع دعوى على صاحب العمل لانتهاكه حقوقه العمالية كشخص معاق. وفي هذه الحالة ، لعب الاستبيان الدور الرئيسي ، لأنه في العمود "هل أنت شخص معاق ، إذا كان الأمر كذلك ، أي مجموعة" تمت كتابتها "لا ، أنا لست" بيد مقدم الطلب نفسه.
هذه مجرد حالة واحدة ، وهناك العديد من هذه الحالات. يقسم قانون العمل العمال إلى مجموعات معينة ، لكل منها شروط خاصة: العمل ، وساعات العمل ، والضمان الاجتماعي وغير ذلك من الضمان. لذلك ، عند تطوير استبيان مقدم الطلب ، يجب معالجة هذه النقاط انتباه خاص. في الاستبيان ، بدون فشل ، مع وجود سطر منفصل للتوقيع ، من الضروري توفير بند ينص على أن مقدم الطلب يؤكد صحة المعلومات التي قدمها وهو على دراية بجميع العواقب المرتبطة بذلك.
بالإضافة إلى ما سبق: يجب ملء الاستبيان من قبل مقدم الطلب بمفرده ، ويجب ملء جميع النقاط ، ويجب كتابة الإجابة على كل منها بالكلمات (أي بدون استخدام العلامات أو الخطوط أو التظليل ، إلخ. .) ، في تاريخ ملء الشهر يجب أن يكون مكتوبًا بكلمة ، بعد التوقيع ، يجب أيضًا أن يكون النص مكتملًا. يجب أن يتم التعبئة بقلم واحد. يجب حفظ الاستبيان المكتمل في الملف الشخصي للعامل.
عقد التوظيف:
عقد العمل هو الوثيقة الرئيسية التي تحدد إجراءات وخصائص علاقات العمل بين الموظف وصاحب العمل. عند إعداد عقد عمل ، يجب الانتباه إليه النقاط التالية. تحتاج أولاً إلى تحديد نوع العقد:
عقد عمل محدد المدة
عقد العمل المبرم لأجل غير مسمى
مع أو بدون مراقبة
إذا كان العقد ينص على فترة اختبار ، فيجب أن تنعكس أحكامه وشروطه في عقد العمل وفقًا للمادة. 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي
دوام جزئى
يجب أن يعكس عقد العمل عند تعيين وظيفة بدوام جزئي أيضًا حقيقة أن الموظف يعمل بدوام جزئي ، والميزات المنصوص عليها في هذا العمل المحدد في الفصل 44 من قانون العمل في الاتحاد الروسي
أقسام عقد العمل:
يجب أن يتضمن عقد العمل القياسي عادةً الأقسام التالية:
1. موضوع الاتفاقية
يشار إلى أطراف العقد ، والوظيفة التي يتم قبول الموظف من أجلها ، وإيجاز طبيعة العمل والوضع
2. مدة العقد
إذا كان العقد عاجلاً ، يشار إلى التاريخ الذي يجب أن يبدأ فيه الموظف في أداء واجباته العمالية وتاريخ إنهاء العمل. إذا كان العقد مفتوح المدة ، فلا يُشار إلا إلى التاريخ الذي يجب أن يبدأ فيه الموظف في أداء واجباته العمالية
3. شروط مكافأة الموظف
مبين الراتب الرسمي(أو معدل التعريفة الجمركية) ، الذي يحدده القانون وإلزاميًا لدفع البدلات والرسوم الإضافية ، على سبيل المثال ، المعامل الإقليمي والعلاوة الشمالية ، بينما يجب تحديد مبالغها. من الضروري هنا إجراء استطراد صغير - حجم معامل المنطقة هو قيمة ثابتة إذا كان الموظف يعمل باستمرار في المنطقة التي تم فيها إنشاء مثل هذا المعامل. البدل الشمالي في بعض الحالات يتغير حجمه اعتمادًا على المستمر الأقدميةعامل في المنطقة. لذلك ، يتم لصق النسبة في عقد العمل البدل الشماليفي وقت توظيف الموظف ، مع إشارة إلزامية إلى حقيقة أن مبلغ هذا البدل محدد في تاريخ التوظيف وسيتم تعديله بعد الفترة التي يحددها القانون. إذا كان مبلغ البدل لمنطقة معينة هو الحد الأقصى وقت التوظيف ، فسيتم الإشارة إليه في عقد العمل دون الرجوع إلى التغيير.
يشار أيضًا إلى مدفوعات الحوافز الإضافية والرسوم الإضافية (إن وجدت) ، أو يشار إلى مبالغها ، أو يشار إلى رابط إلى وثيقة تحدد إجراءات حساب ومبالغ هذه البدلات والرسوم الإضافية. يشار أيضًا إلى ترتيب وتواريخ دفع الرواتب (يجب أن نتذكر أن المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي تنص على شرط - الأجرتدفع على الأقل كل نصف شهر في اليوم الذي يحدده عقد العمل) ، بالإضافة إلى ميزات أخرى. بالإضافة إلى ذلك ، من الضروري الإشارة في هذا القسم من عقد العمل وإجراءات تنفيذ (المنصوص عليها في المادة 134 من قانون العمل للاتحاد الروسي) لحق الموظف في زيادة المستوى الحقيقي للأجور.
4. طريقة وقت العمل والراحة
الإشارة إلى: ساعات العمل ، أسبوع العمل، إجراءات العمل ومنح أيام الإجازة ، ونظام تسجيل ساعات العمل ، وإجمالي مدة العمل للفترة المشمولة بالتقرير ، وإجازات الوجبات والراحة. يجب أن نتذكر أنه في خانتي مانسيسك ذاتية الحكم ، يحق للموظفين في Okrug الحصول على إجازة مدفوعة الأجر إضافية مدتها 16 يومًا (المادة 321 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، وبالنسبة للنساء يتم تحديد 36 ساعة عمل في الأسبوع (المادة 320 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
5. حقوق والتزامات الموظف
يشار إلى الحقوق والالتزامات الأساسية للموظف وفقًا لموقف وطبيعة العمل المنجز ، بينما يجب أن تمتثل للمتطلبات المنصوص عليها في المادة 21 من قانون العمل للاتحاد الروسي ولا تتعارض معها
6. حقوق والتزامات صاحب العمل
يجب أن يتوافق مع المتطلبات المنصوص عليها في الفن. 22 قانون العمل للاتحاد الروسي
7. الضمان الاجتماعي للعمال
يخضع الموظف للتأمين الاجتماعي والصحي الإجباري بالطريقة وبالشروط المنصوص عليها في التشريع الحالي للاتحاد الروسي. إذا كانت الشركة لديها برامج إضافيةالضمان الاجتماعي يشار إليها أيضا
8. الضمانات والتعويضات
خلال فترة سريان عقد العمل هذا ، يخضع الموظف لجميع الضمانات والتعويضات المنصوص عليها في تشريعات العمل في الاتحاد الروسي ، الأعمال المحليةصاحب العمل وعقد العمل. إذا كانت الشركة لديها ضمانات وتعويضات إضافية ، يتم الإشارة إليها أيضًا
9. مسؤولية الأطراف
يشار إلى مقاييس المسؤولية الرئيسية ، سواء بالنسبة للموظف وصاحب العمل ، وكذلك الإجراءات والأسباب اللازمة لتطبيق تدابير المسؤولية هذه
10. إنهاء العقد
يشار إلى أسباب إنهاء عقد العمل ، في حين يجب أن تمتثل للمتطلبات المنصوص عليها في الفصل 13 من قانون العمل للاتحاد الروسي ولا تتعارض معها
10. أحكام ختامية
هنا يمكنك تحديد طبيعة العقد ، وشروط العقد ، و أثر قانوني، إجراءات تسوية المنازعات ، إلخ.
11. تفاصيل الأطراف
تفاصيل الموظف وصاحب العمل
يضيف بعض أصحاب العمل فقرة في نهاية عقد العمل بالمحتوى التالي "أنا على دراية بلوائح العمل الداخلية واللوائح المحلية" معتقدين بسذاجة أنه يمكن إدراج أي شيء في هذه الفقرة. ومع ذلك ، هذا ليس هو الحال ، يتطلب قانون العمل شخصية التعارف الكتابيموظف لديه إجراءات قانونية محلية تنظم أنشطته في المؤسسة. بدلاً من ذلك ، يمكنك استخدام ورقة تعريف الموظف مع هذه المستندات ، والتي تشير إلى:
رقم تسجيل الوثيقة
تاريخ اعتماده
العنوان الكامل
اللوحة العمالية
يتم تعيين ورقة التعريف بحالة ملحق لعقد العمل ، حيث يتم الإدخال المقابل
على الشركات الكبيرةمع وجود عدد كبير من الموظفين ، هناك لوائح عمل داخلية تحدد جميع جوانب النشاط ، في الشركات الصغيرة ليست هناك حاجة لمثل هذه الوثائق ، ومع ذلك ، تتطلب تشريعات العمل وجود مثل هذه الأحكام حتى في مؤسسة صغيرة ، وهي:
اللوائح الخاصة بلوائح العمل الداخلية
يحدد الحقوق والالتزامات المتبادلة بين صاحب العمل والموظفين ، والمسؤولية عن احترامها وتنفيذها ، وضمان تنظيم علاقات العمل في المؤسسة ، وإنشاء جدول عمل مثالي ، وتحسين تنظيم العمل ، وتعزيز انضباط العمل
اللوائح الخاصة بساعات العمل
يحدد الإجراء الخاص بتنظيم نظام وقت العمل ووقت الراحة للموظفين ، مع مراعاة خصائص عملهم. تحديد جدول العمل ، وطول يوم العمل ، وفترات الراحة. كل فئة من العمال توقع على قسم منفصل
اللوائح الخاصة بانضباط العمل
يحدد مفهوم الانضباط العمالي للموظفين ، وكذلك مقاييس المسؤولية عن انتهاكه. من الضروري الإشارة إلى:
أنواع انتهاكات انضباط العمل
الإجراءات التأديبية لمخالفتها
إجراءات فرض العقوبات التأديبية وإزالتها
اللوائح الخاصة بحوافز الموظفين
يحدد مفهوم وأنواع ومقدار الحوافز للموظفين ، وكذلك أسباب إنشائها والحد منها والحرمان. من الضروري الإشارة إلى:
أنواع الحوافز وأحجامها
أسس وإجراءات تطبيق الحوافز
يتم تحديد بقية لوائح العمل الداخلية ، كقاعدة عامة ، في التوصيف الوظيفي للموظفين أنفسهم. تتم الموافقة على كل منصب بأمر من رئيس المؤسسة.
خاصة إذا كانت هذه أوامر عقابية ، فيجب أن تحتوي بالضرورة على صياغة واضحة ، والأهم من ذلك ، معقولة. في كثير من الأحيان كانت هناك أوامر من هذا القبيل للعقاب من خلال محتواها من المستحيل عمومًا فهم سبب عقاب الموظف بالضبط ، على التوالي ، وفقًا لمثل هذه الأوامر ، تم اتخاذ قرارات بشأن عدم شرعيتها. ونتيجة لذلك ، فإن إلغاء الأوامر ، وبالتالي ، العقوبات نفسها ، والغرامات المفروضة على صاحب العمل ، وإعادة الحساب ودفع الأضرار المادية ، وغالبًا ما يكون الضرر المعنوي للموظف ، التمثيل هيئات الرقابةحول القضاء على أوجه القصور ، والكثير من الوقت الضائع والأعصاب. حتى لا يحدث لك هذا ، لا ترتكب مثل هذه الأخطاء. على سبيل المثال ، سأقدم الإجراء الخاص بصياغة أمر بالعقاب ، لأن مثل هذه الأوامر بالتحديد هي التي غالبًا ما يتنازع عليها الموظفون.
إجراءات تحرير الأمر "بشأن العقوبة":
تحتاج إلى بدء نص الأمر مع وصف الحدث ، على سبيل المثال -
"01.01. وفقًا لجدول عمل سائقي شركة "Enterprise" للسائق Ivanov I.I. في الفترة من 09.00 إلى 19.00 مندوبي المبيعاتعلى منافذ، ومع ذلك ، 01.01.2017 سائق العام إيفانوف I.I. لم أذهب إلى العمل. عن غيابه في العمل ، السائق إيفانوف الأول. لم أحذر أيًا من موظفي شركة "Enterprise" مقدمًا ، ولم يرد على المكالمات الهاتفية. في شرحه ، قال السائق إيفانوف و. اعترف بحقيقة غيابه عن مكان العمل موضحا ذلك أسباب وجيهةلم يكن مضطرًا للذهاب إلى العمل ".
"بأفعالهم ، السائق إيفانوف I.I. انتهكت متطلبات الفقرة 3.1. من الوصف الوظيفي والفقرة 4.7 من اللوائح الخاصة بانضباط العمل في "المؤسسة" ذات المسؤولية المحدودة
"بناء على ما سبق واسترشاد بالفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والفقرة 5.3 من اللوائح المتعلقة بانضباط العمل في شركة ذات مسؤولية محدودة "Enterprise" ، أطلب ما يلي:
فيما يلي بعض النصائح البسيطة لتنظيم إدارة سجلات الموظفين في مؤسسة صغيرة أو رائد أعمال فردي.
ومع ذلك ، من أجل تنظيمها بشكل صحيح وحماية مصالح صاحب العمل من حيث الامتثال لقوانين العمل ، المزيد النهج المهنيلهذا النوع من العمل. أنا مستعد لمساعدتك في حل هذه المشكلات. ستكلفك خدماتي أقل بكثير من المدفوعات المستمرة في الدعاوى القضائية والغرامات من السلطات الإشرافية. أقدم خدمات للشركات وأصحاب المشاريع الفردية من حيث:
تطوير عقود العمل الموضوعة لصالح شركتك ، مع الالتزام الصارم بمتطلبات تشريعات العمل في الاتحاد الروسي ؛
تطوير القاعدة اللوائح الداخليةواللوائح والأوامر والتعليمات التي تنظم أنشطة مؤسستك من حيث تنظيم العمل ؛
الدعم القانوني في حالة الفصل أو الحد من الموظفين "المشكلة" ؛
تمثيل مصالحكم في مفتشية العمل ، مكتب المدعي العام ، المحكمة في حل النزاعات العمالية ؛
تقديم المشورة بشأن تطبيق تشريعات العمل.
لا تنس أن التوفير في خدمات دعم الأعمال القانونية الآن يمكن أن يؤدي إلى المزيد من الخسائر الكبيرة في المستقبل.
يمكنك تحديد موعد أو الحصول على استشارة عبر الهاتف
العقوبات التأديبية ، للأسف ، هي حقيقة علاقات العمل. إن صحة فرض تحذير أو توبيخ لا يسمح فقط بتجنب التقاضي ، ولكن أيضًا بفصل الموظف المهمل بشكل صحيح.
يبدأ التسلسل الهرمي للإجراءات التأديبية بتحذير / تحذير وينتهي (في أسوأ الأحوال) بالفصل.
عادة لا يتم تضمين هذه الإدخالات في دفتر العمل. بالنسبة لجميع أنواع العقوبات ، فإن "الحد الأقصى" للأمر هو نفسه. حدد هنا رقم المستند وتاريخ إنشائه وتفاصيل المنظمة. في نهاية المستند ، يتم وضع توقيع الرئيس وتوقيع الموظف على الإلمام بأمر فرض عقوبة تأديبية. هنا سننظر في عينات من الأوامر لتقديمها إلى المسؤولية التأديبية.
ضع في اعتبارك أولاً طلب عينة لاتخاذ إجراء تأديبي في شكل تعليق.يتم إعلان ملاحظة / تحذير للموظف في حالة حدوث انتهاك بسيط أو أول مخالفة لنظام العمل أو الأداء غير السليم للواجبات. تأكد من الحصول على ملاحظة توضيحية من الموظف. إذا كان الموظف لا يرغب في كتابة ملاحظة تفسيرية ، فمن الضروري إرفاق تقرير / مذكرة من مشرفه المباشر أو وضع إجراء مناسب. يوجد أدناه نموذج طلب لانتهاك نظام العمل في شكل التغيب:
شركة جوبيتر المحدودة المسؤولية
الأمر رقم 11
نظرًا لغياب أمين المتجر إيفانوف فاسيلي إيفانوفيتش في مكان العمل خلال يوم العمل في 22 سبتمبر 2016 من الساعة 8:00 إلى الساعة 17-00
انا اطلب:
أعلن عن ملاحظة لصاحب المتجر إيفانوف فاسيلي إيفانوفيتش
قاعدة:
تقرير رئيس المستودع كوفالينكو فيدور بتروفيتش بتاريخ 23 سبتمبر 2016 ، مذكرة توضيحية لصاحب المخزن إيفانوف فاسيلي إيفانوفيتش بتاريخ 23 سبتمبر 2016
المخرج Fedorov I.I.
اقرأ أيضا: مذكرة حوافز الموظف: عينة
على دراية بالترتيب __________________________ إيفانوف ف.
عادة ما يتم إصدار التوبيخ إذا كان الموظف لديه بالفعل عقوبة في شكل ملاحظة / تحذير.هذا الشرط اختياري. إذا كانت المخالفة جسيمة أو نتج عنها خسارة مادية ، فيجوز إصدار التوبيخ دون تعليق / تحذير. فيما يلي نموذج لأمر لاتخاذ إجراء تأديبي في شكل توبيخ:
مغلق شركة مساهمة"جوهرة"
الأمر رقم 24
فيما يتعلق برفض السائق كوزنتسوف بيتر فيدوروفيتش القيام برحلة إلى كامينوجورسك في 18 أغسطس 2016
انا اطلب:
توبيخ كوزنتسوف بيتر فيدوروفيتش
قاعدة:
مذكرة خدمة لرئيس المرآب سيمونينكو بيتر بتروفيتش بتاريخ 20 أغسطس 2016 ، مذكرة تفسيرية للسائق كوزنتسوف بيتر فيدوروفيتش بتاريخ 20 سبتمبر 2016 ، قانون بتاريخ 20 أغسطس 2016 (مرفق).
مدير Gavrilov V.I.
على دراية بالترتيب __________________________ Kuznetsov P.F.
يمكن تقديم توصيات من أجل فرض عقوبة تأديبية ويمكن تعيين شخص مسؤول عن تنفيذها ، على سبيل المثال ، في حالة انتهاك أحد الموظفين لقواعد السلامة ، يمكن كتابتها: "إلى رئيس متجر التجميع Kozitsyn في. في 22 أغسطس 2016 ، إجراء إحاطة غير مقررة للموظفين حول احتياطات السلامة أثناء تشغيل أفران التدفئة. يمكن سحب الرسوم بأمر منفصل.
العقوبة التأديبية ليست العبارة الأكثر متعة. يعلم الجميع جيدًا ما يلي هاتين الكلمتين. لذلك ، يجب النظر في هذا الموضوع بأقرب طريقة ممكنة - بعد كل شيء ، في هذه الحالة ، كلما عرفت أكثر ، كان نومك أفضل.
أنواع العقوبات التأديبية
لنبدأ بتوصيف هذا المفهوم وفقًا للمعايير القانونية التي تنظمه. يرتبط ارتباطًا وثيقًا بالسبب المنطقي لظهوره ، وهو انتهاك انضباط العمل. أي مخالفة تنتهك جدول العمل المعتمد في المنظمة تندرج تحت هذا التعريف. التأخير ، التغيب ، المغادرة غير المعقولة لمكان العمل المخصص للموظف ، حتى الفوضى - يعاقب عليها بفرض عقوبات معينة ، الملاذ الأخير لها هو الفصل.
- 1. ملاحظة.
- 2. التوبيخ سواء بسجل في ملف شخصي أو بدونه.
- 3. الفصل المبرر بأسباب قانونية لهذا الدعوى.
كما ترون ، تم ترتيبها حسب شدة العواقب الناتجة. إذا كانت الملاحظة نوعًا من التحذير ، وكان التوبيخ اقتراحًا ، وهو مؤشر على أن الموظف يجب أن يكون مساويًا في أفعاله لنموذج الانضباط ، فإن النقطة الأخيرة تشير إلى أعلى درجة من فقدان الثقة.
بشكل منفصل ، ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على أن أنواع أخرى من العقوبات التأديبية يتم توفيرها لفئات معينة من المواطنين العاملين. على سبيل المثال ، بالنسبة للأشخاص المسؤولين ماليًا ، يمكن أن تكون العقوبة نقدية ، ويتم تنفيذها كخصم من جزء من أموال الراتب أو الحرمان من المكافأة. غالبًا ما يتم استخدام الطريقة الأخيرة في حالة الموظفين الذين لا يؤدون أعمالهم خطط الإنتاجبالمبلغ المطلوب.
أسباب اتخاذ إجراء تأديبي ضد موظف بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي
يمكن أن يكون الشرط الأساسي لمثل هذا النوع من الإجراءات من جانب الإدارة هو أي فعل يقوم به الموظف فيما يتعلق بالفشل في الوفاء بواجبات وظيفته. عدم القيام بذلك هو أيضا سبب للعقاب.
من حيث الجوهر ، قد يكون كل من موقف الإهمال في العمل والتأخير المبتذل بدون سبب وجيه ، والمغادرة المبكرة غير المعقولة السبب في تطبيقك على شيء ما من قائمة التدابير المسماة تحت العنوان السابق - ملاحظة بسيطة و التوبيخ والفصل.
شكل ومثال لأمر تأديبي
لا يوجد شكل إلزامي للنظام ، لكن هذه الوثيقة تخضع للمعايير البيروقراطية العامة.
يجب أن يحتوي الطلب على:
- في العنوان - اسم الشركة وتفاصيلها.
- يشار إلى اسم الطلب ورقمه وتاريخ التجميع بعد ذلك.
- بعد ذلك يأتي جزء من الأساس المنطقي: وصف المخالفة ، والاسم الكامل للموظف المخالف ، وصياغة الجريمة ، مع الإشارة إلى المادة أو الفعل القانوني الذي تستند إليه.
- وينتهي الجزء الرئيسي بصياغة بيروقراطية للمسئولية الموكلة ، وتوضح الأسباب والحكم الصادر عن الإدارة: الفصل ، الغرامة ، التوبيخ أو التعليق.
- العنصر الأخير هو التوقيعات. يجب أن يحتوي نموذج الطلب على سطر لتوقيع المدير أو الشخص الذي يحل محله ، بالإضافة إلى مكان لتوقيع الموظف المعني.
بمزيد من التفصيل والوضوح ، يمكن رؤية القواعد الأساسية لوضع أمر ما في عينة من هذا النوع من الورق. يسهل العثور عليها عن طريق نسخ العنوان الفرعي لهذا الجزء من المقالة في شريط البحث في المتصفح. في ما يلي ، سوف نشير إلى عدة روابط مع أوامر التحصيل ذات الصلة.
عينات
سيساعد نموذج النموذج المتاح للتنزيل في إصدار أمر بشكل صحيح. من المهم هنا توضيح سبب اتخاذ قرار تحميل الموظف المسؤولية. من المهم أيضًا إرفاق الدليل بالوثيقة عندما نحن نتكلمحول مثل هذا الإجراء الجاد مثل الفصل.
- في شكل توبيخ
- ترتيب التغيب
يبدو أن فرض مثل هذه العقوبة ليس إلا تدبيرًا سطحيًا. في الواقع ، يمنح هذا صاحب العمل الحق الكامل في حرمان الموظف من المكافآت المنصوص عليها في العقد ، لذلك من المهم ليس فقط معرفة جدول العمل ، ولكن أيضًا ملاحظته في مكان العمل.
الاستئناف على أمر بفرض عقوبة تأديبية - إجراء الاستئناف
بالطبع ، قد يكون الشخص الخاضع للعقاب غير راضٍ عن حقيقة أن هذه العقوبة قد فُرضت عليه. تبدأ إزالتها من خلال استئناف القرار الذي اتخذته الإدارة في السلطات المختصة:
- في قاعة المحكمة؛
- لجان المنازعات العمالية ؛
- في مفتشية العمل في البلدية.
مجرد الرغبة أو الغضب السخط لا يكفي للتوبة. يجب أن يكون هذا الإجراء مصحوبًا بأسباب موضوعية: تصميم غير صحيحالقرار ، وعدم كفاءة إجراءات العقوبات ، وانتهاك أمر الفرض (على سبيل المثال ، عدم وجود تفسير مكتوب لارتكاب سوء السلوك) وإغفالات أخرى من قبل القيادة.
الموعد النهائي للاستئناف ثلاثة أشهر تقويمية. يجب أن يتم استكمال طلب الاستئناف خلال هذه الفترة. عند الفصل ، يتم تخصيص شهر لاستعادة السمعة الطيبة.
أمر عينة لإزالة عقوبة تأديبية
يجب أن يكون لإصدار مثل هذا القرار للإزالة دافع - التماس الموظف.
فإنه ينص:
- وصف الدافع الذي بدأ هذا الإجراء من الورقة ، وأسباب الانسحاب ؛
- اسم الموظف والوظيفة ؛
- محتوى القرار ؛
- أساس إزالته.
مطلوب تواقيع الأشخاص المسؤولين!
ما هي عواقب رفض التوقيع على أمر تأديبي؟
مجرد رسم فعل رفض التوقيع. لا يمكن أن يكون للعمل أي عواقب. يمكن للموظف أن يتعرف على الأمر ، لكنه يرفض التوقيع عليه ، بغض النظر عن العقوبة المفروضة: التوبيخ أو الملاحظة أو الفصل.
يمكن أن يتم وضع أمر للتعليق على الموظف في أغلب الأحيان مناسبات مختلفة. كقاعدة عامة ، هذه انتهاكات طفيفة لانضباط العمل ، وأخطاء طفيفة في العمل ، وإهمال حماية العمال والامتثال لتدابير السلامة في العمل ، وما إلى ذلك.
ملفات افتح هذه الملفات على الإنترنت 2 ملف
ما هي الملاحظة وكيف تهدد الموظف
تشير الملاحظة إلى أكثر أنواع الإجراءات التأديبية شيوعًا (قراءة) وهي العقوبة الأكثر تساهلاً. عادةً ما يلجأ صاحب العمل إلى مثل هذا الإجراء من التأثير عندما يريد تحذير الموظف من عدم جواز مثل هذه الانتهاكات في المستقبل.
ليس من الضروري الإدلاء بملاحظة في الملف الشخصي للموظف ، لكن في بعض الأحيان يقوم أصحاب العمل بذلك. بالإضافة إلى ذلك ، قد تكون الملاحظة مصحوبة بإجراء مثل إلغاء مدفوعات المكافآت (if هذه الأنواعالحوافز المنصوص عليها في عقد عمل الموظف).
ما هي مدة صلاحية الإخطار؟
بعد أن أصدر صاحب العمل ملاحظة إلى مرؤوسه ، يجب على الأخير أن يضع في اعتباره أنه بعد عام من ذلك يخضع لإشراف دقيق.
إذا لم تكن هناك انتهاكات متكررة خلال هذه الفترة ، فسيتم إلغاء الملاحظة تلقائيًا وستتم استعادة جميع حقوق الموظف بالكامل ، ولكن إذا حدث شيء كهذا مرة أخرى ، يمكن معاقبة الجاني بشدة: بتوبيخ أو حتى الفصل.
وتجدر الإشارة إلى أن صاحب العمل له الحق في إلغاء العقوبة التأديبية التي سبق تطبيقها على الموظف قبل الأوان. من السهل جدًا القيام بذلك: تحتاج فقط إلى إطلاق سراح الشخص المناسب وتعريف الأشخاص المسؤولين به ، وكذلك الموظف نفسه. عادة ما يكون سبب إلغاء العقوبة هو التوبة وعلامات تصحيح الموظف الواضحة والالتزام الصارم بانضباط العمل والأداء الممتاز.
من يكتب أمر الإشعار
قد تكون مهمة كتابة أمر الإشعار من مسؤولية أي موظف في مؤسسة لديه معرفة معينة بقانون العمل والقانون المدني للاتحاد الروسي والمهارات اللازمة لإعداد مثل هذه المستندات. عادة ما يكون هذا مستشارًا قانونيًا أو متخصصًا في قسم شؤون الموظفين أو سكرتيرًا أو رئيسًا لمؤسسة. ومع ذلك ، بغض النظر عمن يكتب المستند بالضبط ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه تم إنشاؤه نيابة عن الشركة ويجب أن يتم اعتماده من قبل مديرها.
أساس الأمر
على الإطلاق ، يجب أن يكون لأي أمر يتم إعداده نيابة عن إدارة الشركة أساس مكتوب. في معظم الحالات ، هذا هو
- أو من رئيس الوحدة الهيكلية التي يعمل فيها الموظف المخالف ،
- وكذلك فعل إصلاح سوء السلوك و.
بدون هذه الأوراق ، لن يتم اعتبار المستند مبررًا وفي هذه الحالة سيكون من السهل جدًا دحضه ، علاوة على ذلك ، لعدم وجود أساس لكتابة أمر ، وبالتالي العقوبة نفسها ، قد يخضع صاحب العمل لإجراءات إدارية عقاب.
ترتيب إعلان الملاحظة
قبل إعلان ملاحظة للموظف ، وفقًا للقانون ، يلتزم صاحب العمل أولاً بتسجيل الانتهاك نفسه (لهذا ، يتم تفصيل جوهر ما حدث وتاريخ ووقت الحدث في قانون خاص) ، ثم تلقي شرح من الموظف عن حقيقة المخالفة.
يجب تقديم التفسيرات في مدة لا تزيد عن يومي عمل - إذا لم تكن متوفرة ، فيُعتبر أن الموظف ليس لديه أسباب وجيهة لتبرير سوء السلوك المرتكب.
إذا كانت هناك تفسيرات ، لكن صاحب العمل لم يعتبرها ذات وزن كافٍ (وهذا الرأي مؤكد في القانون) ، فهذا أيضًا بمثابة أساس لعقوبة تأديبية.
إذا كان الجاني لا يريد التوقيع على الوثيقة ، فيجب وضع إجراء مناسب بشأن ذلك.
يجب أن يكون الموظف الذي صدر الأمر بشأنه على دراية به عند التوقيع في غضون ثلاثة أيام ، وكذلك على موظفي المؤسسة المسؤولين عن تنفيذ هذا الأمر.
يجب التعامل مع إجراء فرض عقوبة تأديبية بحذر شديد ، لأنه إذا تعلق الأمر بالإجراءات في مفتشية العمل أو المحكمة ، فسيتم النظر في العملية برمتها وكل ورقة فيها "تحت المجهر".
قواعد لوضع الطلب
لليوم عينة موحدةلا يوجد أمر لاتخاذ إجراء تأديبي ، لذلك يمكن لأصحاب العمل كتابته بأي شكل أو وفقًا لنموذج تم تطويره داخل المؤسسة. ومع ذلك ، يجب أن يحتوي هذا المستند على عدد من المعلومات المحددة ، بما في ذلك:
- اسم الشركة،
- رقم المستند،
- تاريخ ومكان تجميعها ،
- بيانات شخصية عن الموظف المخالف (وظيفته واسمه الكامل).
في الأمر ، من الضروري الإشارة إلى سبب إنشائه (أي الإشارة إلى جوهر الدعوى ضد الموظف) ، وتاريخ سوء السلوك ، وكذلك تقديم روابط إلى الأساس. وعادة ما تكون الأخيرة عبارة عن فعل لإصلاح المخالفة ومذكرة أو مذكرة من رئيس الجاني ومذكرة إيضاحية (إن وجدت).
قواعد إصدار الأمر
يمكن إجراء الطلب في خيارات مختلفة: بتنسيق مكتوب بخط اليد وفي شكل مطبوع ، سواء على ورقة A4 عادية أو على ورق الشركة ذي الرأسية. ومع ذلك ، يجب أن يكون لديه التوقيع الأصلي لمدير الشركةأو شخص مخول بالتوقيع على هذه الأوراق. ليس من الضروري اعتماده بختم ، لأنه يشير إلى الوثائق الإدارية الداخلية للشركة ، علاوة على ذلك ، منذ عام 2016 الكيانات القانونيةمعفون من الحاجة إلى تصديق توثيقهم بالأختام والطوابع.
هل يحق للموظف الطعن في الأمر؟
موظف المؤسسة الذي لا يوافق على العقوبة التأديبية المفروضة عليه له كل الحق في الطعن في هذا الأمر. صحيح ، يجب عليك أولاً تخزين أي دليل مكتوب على البراءة أو الإجراءات التشريعية التي تؤكد صحة الموظف. إذا لم يوافق صاحب العمل على الحجج المقدمة ، يمكنك التقدم بطلب إلى مفتشية العمل أو ، كحل أخير ، إلى المحكمة.
من الضروري أن تفي بمسؤوليات وظيفتك في أي منصب. لكل منها قواعدها الخاصة التي وضعتها الشركة ، وبالطبع ، قانون العملالترددات اللاسلكية. ومع ذلك ، ليس كل الموظفين أشخاصًا مسؤولين. هناك أيضًا حالات قرر فيها الموظف عدم أداء أي واجبات أو حتى انتهاك بعض القواعد التي وضعها صاحب العمل.
في مقالتنا سنتحدث عن ما الذي يمكن أن يبدو عليه أمر معاقبة الموظف بالضبط وما هو نوع العقوبة التي يمكن أن تكون. على عكس رغبات القائد الغاضب ، فإن قائمتهم صغيرة جدًا ، ولا تزال هناك قيود على كل من العقوبات المحتملة. حول المسؤولية عن سوء السلوك في مكان العمل - كذلك.
معاقبة الموظفين وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي
- تعليق.غالبًا ما يقوم المدير بإبداء ملاحظة شفهية ، محذرًا الموظف بشأنها العواقب المحتملةفي حالة تكرار ما حدث.
- توبيخ.لتعيين توبيخ ، تحتاج إلى بذل المزيد من الجهد. سيكون من الضروري توثيق المخالفة التأديبية المرتكبة. فقط بعد ذلك يكون التوبيخ قد وُضع بالفعل. يتم تعيين مقياس مماثل للانتهاكات "المتوسطة" ؛
- الفصل.تم بالفعل تطبيق إجراء مماثل في حالات سوء السلوك الجسيم. حسب الفن. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، قد يكون مشابهًا:الذهاب إلى وردية العمل ، الفشل المتكرر في أداء واجبات العمل ، التغيب (نوبات دون سابق إنذار) ، إلخ.
وتجدر الإشارة بشكل خاص إلى أن حالات السرقة تنتمي أيضًا إلى الانتهاكات التأديبية. السرقة فيها أحجام صغيرةيمكن أن تلتزم مع أشخاص آخرين ومع صاحب العمل نفسه. في هذه الحالة ، بالإضافة إلى الفصل بموجب المادة ، قد يتلقى الموظف أيضًا عقوبة جنائية على أفعاله.
كيف يبدو ترتيب عينة من العقوبة
بعد توثيق ذنب الموظف وليس هناك شك في أنه ارتكب مخالفة بالفعل ، تم وضع أمر بالفعل. لا يوجد شكل منظم لمثل هذا الأمر ، بل يتم وضعه بناءً على متطلبات المنظمة نفسها ، في شكل أكثر أو أقل حرية. الشرط الوحيد الذي يمكن تطبيقه عليه هو يجب إصدار الأمر في غضون شهر من تاريخ ارتكاب الموظف لسوء السلوك.
يتم ملء أمر فرض عقوبة على المخالفات التأديبية على ترويسة المنظمة.يمكن أن يتكون المستند عادةً من:
- الاسم الكامل للمؤسسة أو الشركة أو المؤسسةالذي يتم فيه تعيين هذا الترتيب ؛
- ترتيب الأرقام وتواريخ التجميع والتوقيعاتكل من الموظف والقائد ؛
- وصف موجز للمخالفة التأديبية المرتكبةوتاريخ الحادث.
- الأمر نفسه بشأن إعلان توبيخ أو ملاحظة.أو ، إذا كان سوء السلوك خطيرًا بدرجة كافية ، فحينئذٍ يتم الفصل.
وتجدر الإشارة إلى أن العقوبة التأديبية مؤقتة. إذا لم يعد هناك توبيخ للموظف ، تنتهي المسؤولية التأديبية بعد عام واحد.ومع ذلك ، يمكن للمدير إصدار أمر من شأنه إعفاء الموظف منه قبل الوقت المحدد. يتم ذلك بناءً على طلب الإدارة ، وبيان من الموظف نفسه ، وكذلك إفادة من النقابة ، إن وجدت.
