≡×قائمة طعام

• بصلح
• بصلح
• تصميم داخلي
• حول كل شيء
• حول السباكة

كيفية فصل موظف دون رغبته وفقًا للقانون: للشركات ذات المسؤولية المحدودة وأصحاب المشاريع الفردية. فصل مخالفي الانضباط العمالي والعمال غير المناسبين. الفصل فيما يتعلق برفض الموظف مواصلة العمل على خلفية تغيير في ظروف العمل التي يحددها الطرفان

مهمة الإنهاء علاقات العمللا يتعلق فقط بالموظف. إن قانون العمل فقط هو الذي يحميه: لقد كتب خطاب استقالة ، وعمل لمدة أسبوعين - ولم يعد بإمكانك الذهاب إلى العمل. وبهذا المعنى ، فإن صاحب العمل ليس محظوظًا جدًا: على الرغم من أنه لا يريد فصل الموظف ، إلا أنه ملزم بذلك بعد فترة تحذير مدتها أسبوعين. ولكن ماذا لو أراد صاحب العمل التخلي عن الموظف دون قلة رغبة الأخير؟ ما هي الأدوات التي يمكن لصاحب العمل استخدامها؟ سنتحدث عن هذا في المقال.

بادئ ذي بدء ، سيكون من المفيد ملاحظة أنه في حالة حدوث نزاعات ، من الضروري الاسترشاد بالفقرة 23 من قرار الجلسة المكتملة. المحكمة العليا RF بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بناءً على طلب من قبل المحاكم الاتحاد الروسيمن قانون العمل في الاتحاد الروسي "(المشار إليه فيما يلي باسم مرسوم المحكمة العليا للاتحاد الروسي بكامل هيئته رقم 2) ، موضحًا أنه عند النظر في قضية إعادة شخص تم إنهاء عقد عمله في مبادرة صاحب العمل ، والالتزام بإثبات وجود أساس قانوني للفصل والامتثال للإجراءات المعمول بها للفصل يقع على عاتق صاحب العمل.

لن ننظر في حالات إقالة الموظف بحضور رغبته في الإنهاء عقد التوظيف- بواسطة بارادته(البند 3 ، الجزء 1 ، المادة 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، باتفاق الطرفين (البند 1 ، الجزء 1 ، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، إلخ. لن نتطرق إلى خيارات إنهاء عقد العمل على أسس لا تنص على مبادرة أي شخص ، على سبيل المثال ، فيما يتعلق بانتهاء عقد العمل (البند 2 ، الجزء 1 ، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، المادة 79 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، وكذلك بسبب ظروف مستقلة عن إرادة الأطراف ، على سبيل المثال ، استدعاء الموظف للحصول على الخدمة العسكرية(المادة 10 ، الجزء 1 ، المادة 77 ، المادة 83 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). دعونا لا نتطرق إلى العلاقات مع موظفي الخدمة المدنية.

دعونا نلقي نظرة فاحصة على الآخر الخيارات الممكنة، في كل منها سنتناول الجانب التشريعي ، وحالات التطبيق ، والمسائل المثيرة للجدل التي قد تؤدي إلى إعادة الموظف المفصول إلى العمل ، وخوارزمية تطبيق أسباب الفصل.

1. الفصل بسبب نتيجة الاختبار غير مرضية

يتم توفير إمكانية الفصل في حالة وجود نتيجة اختبار غير مرضية بواسطة Art. 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. في هذه الحالة ، يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع الموظف قبل انتهاء فترة الاختبار ، وإخطاره كتابيًا في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام مقدمًا ، مع الإشارة إلى الأسباب التي كانت بمثابة أساس للاعتراف بهذا الموظف باعتباره لم يجتاز الاختبار. على هذا الأساس ، يتم إنهاء عقد العمل دون مراعاة رأي الهيئة النقابية ذات الصلة ودون دفع تعويضات إنهاء الخدمة.

التطبيقات

فقط خلال فترة الاختبار في حالة عدم وجود حظر تشريعي على إنشائها.

نقاط مثيرة للجدل

• وجود حظر مباشر على إنشاء فترة اختبار ؛
• عدم تحديد فترة اختبار في عقد العمل ؛
• عدم الامتثال لإجراءات الفصل على هذا الأساس ؛
• التطبيق غير المعقول لأسباب الفصل ؛
• النهاية الفعلية للاختبار واستمرار الموظف في العمل.

1. تحديد فترة اختبار في عقد العمل ، بما في ذلك:
   أ) الامتثال لقيود الاختبار. لذلك ، وفقًا للفن. 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لم يتم إنشاء اختبار للتوظيف من أجل:
   • الأشخاص المنتخبون عن طريق المنافسة لشغل المنصب ذي الصلة ، ويتم إجراؤهم بالطريقة المنصوص عليها في تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل;
   • النساء الحوامل والنساء اللواتي لديهن أطفال تقل أعمارهم عن سنة ونصف ؛
   • الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا ؛
   • الأشخاص الذين تخرجوا من المؤسسات التعليمية المعتمدة من الدولة للمرحلة الابتدائية والثانوية والعالية التعليم المهنيولأول مرة يحضر للعمل في التخصص المستلم خلال سنة واحدة من تاريخ التخرج مؤسسة تعليمية;
   • الأشخاص المنتخبون لمنصب انتخابي للعمل بأجر ؛
   • الأشخاص المدعوون للعمل بترتيب النقل من صاحب عمل آخر كما هو متفق عليه بين أصحاب العمل ؛
   • الأشخاص الذين يبرمون عقد عمل لمدة تصل إلى شهرين ، وغيرهم من الأشخاص ؛
   ب) الامتثال لفترة الاختبار المحدودة. لذلك ، لا يمكن أن تتجاوز ثلاثة أشهر ، ولرؤساء المنظمات ونوابهم ، وكبار المحاسبين ونوابهم ، ورؤساء الفروع ، والمكاتب التمثيلية أو التقسيمات الهيكلية المنفصلة الأخرى للمنظمات - ستة أشهر ، ما لم ينص القانون الاتحادي على خلاف ذلك. عند إبرام عقد عمل لمدة شهرين إلى ستة أشهر ، لا يمكن أن يتجاوز الاختبار أسبوعين (المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
2. إلزام المشرف المباشر على الموظف بإعداد ملاحظات رسمية (تقرير) عن عمله أثناء الاختبار ، بالإضافة إلى مستندات أخرى تشير إلى أن الموظف لا يصمد أمام الاختبار.
3. ضع قرارًا مكتوبًا يفيد بأن الموظف لم يجتاز الاختبار.
4. احسب بشكل صحيح فترة تحذير الموظف بشأن نتيجة اختبار غير مرضية. في الوقت نفسه ، يجب ألا يغيب عن البال أن فترة العجز المؤقت للموظف والفترات الأخرى التي تغيب فيها فعليًا عن العمل (المادة 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) لا تُحسب في فترة الاختبار.
5. حذر الموظف كتابيًا من نتيجة اختبار غير مرضية في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام مقدمًا ، مع الإشارة إلى الأسباب (الجزء 1 من المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
6. استبعاد بعد انقضاء فترة التحذير بموجب الفن. 71 من قانون العمل للاتحاد الروسي في في الوقت المناسب(المادتان 84.1 و 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). من الممكن أيضًا فصل الموظف بمحض إرادته ، إذا اتخذ مثل هذا القرار بعد تلقي الإخطار المحدد في الفقرة 5. بعد كل شيء ، الفن. 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص أيضًا على أنه إذا توصل الموظف خلال فترة الاختبار إلى أن الوظيفة المعروضة عليه غير مناسبة له ، فيحق له إنهاء عقد العمل بناءً على طلبه ، تحذير صاحب العمل كتابيًا من ذلك قبل ثلاثة أيام.

ممارسة راسخة

تنص المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه يمكن للموظف الطعن في قرار صاحب العمل أمام المحكمة. تظهر الممارسة أنه إذا كان هناك واحد على الأقل موضع الخلافبناء على الأسباب قيد النظر ، يذهب العمال المفصولون إلى المحكمة. علاوة على ذلك ، فإن تطبيق هذا الأساس يعني في الواقع بداية نزاع بين الموظف وصاحب العمل. في الواقع ، في معظم الحالات ، يتم حل مثل هذا الموقف وديًا: يتم إبلاغ الموظف بأنه لم يكن مناسبًا للوظيفة التي تم تعيينه فيها ، أي لم يجتاز فترة الاختبار. إنه يفهم هذا ويترك من تلقاء نفسه. تم حل الخلاف: حقق صاحب العمل هدفه ، وليس لدى الموظف إدخال "سيئ" في دفتر العمل.

مثال 1

تصغير العرض

مفتشية الدولةالعمل فيها إقليم كراسنودارتم إجراء فحص على حقيقة انتهاك صاحب العمل لإجراء فصل الموظف بناءً على نتائج الاختبار. تم فصل موظف في Stroy-Investment LLC بسبب نتيجة اختبار غير مرضية (المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). وأثناء المراجعة ، تبين أن عقد العمل مع الموظف انتهى بتاريخ 28/10/2011 م دون سابق إنذار كتابي له في موعد أقصاه ثلاثة أيام. تم وضع التحذير في اليوم الذي تم فيه فصل الموظف. وبالتالي ، لم يلتزم صاحب العمل بالمواعيد النهائية التي حددها القانون أثناء إجراءات الفصل بموجب المادة. 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. كما تم التنبيه على تحذير بشأن إنهاء عقد العمل بأنه لم يتم تسليمه للموظف لأنه تغيب عن مكان العمل في الفترة من 29/10/2011 إلى 11/1/2011 م. في الوقت نفسه ، وبحسب المستندات ، تم فصل الموظف في اليوم السابق ، بتاريخ 28/10/2011. اتضح أنه اعتبارًا من 29 أكتوبر 2011 لم يعد موظفًا في الشركة. لم يتخذ صاحب العمل تدابير شاملة لإخطار الموظف بإنهاء عقد العمل (إرسال إشعار بإنهاء العقد عن طريق البريد المسجلمع إشعار أو إرسال برقية). وبناءً على ذلك ، يخضع أمر الفصل للإلغاء ، ويلتزم صاحب العمل بتعويض الموظف عن الأرباح التي لم يتلقاها فيما يتعلق بالحرمان غير القانوني من فرصته في العمل. تم تقديم أمر ملزم لصاحب العمل بإزالة المخالفات المرتكبة.

كما ترون ، نظرًا لانتهاكات إجراء الفصل على أسس قيد النظر ، سيتم اعتبار الفصل غير قانوني. سيستمر الموظف في العمل لدى صاحب العمل ، ولن ينجح هدف صاحب العمل المتمثل في الانفصال عن الموظف.

2 - الفصل فيما يتعلق برفض الموظف مواصلة العمل بسبب تغيير في شروط عقد العمل الذي حدده الطرفان

يمكن تغيير شروط عقد العمل للموظف بمبادرة من صاحب العمل ، وإذا رفض العمل بشروط جديدة ، فإن هذا يؤدي إلى فصله على أساس قانوني تمامًا - البند 7 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. هذه طريقة مطولة قليلاً للتخلي عن الموظف ، لكنها قانونية تمامًا.

وفقا للفقرة 7 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن أساس إنهاء عقد العمل هو رفض الموظف لمواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان (الجزء 4 من المادة 74 من قانون العمل من الاتحاد الروسي). حسب الفن. 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي في حالة عندما ، لأسباب تتعلق بالتغيرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية (التغييرات في المعدات وتكنولوجيا الإنتاج ، إعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج ، لأسباب أخرى) ، تحدد شروط عقد العمل من قبل لا يمكن حفظ الأطراف ، يمكن تغييرها بمبادرة من صاحب العمل ، باستثناء التغييرات في وظيفة العمل للموظف.

التطبيقات

في سياق نشاط الموظف. في أي مرحلة.

نقاط مثيرة للجدل

• عدم وجود أساس لتغيير شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان (عدم وجود دليل على عكس ذلك) ؛
• إدخال تعديلات على عقد العمل لموظف واحد فقط (يمكن الطعن بسبب التمييز) ؛
• عدم الامتثال لإجراءات تغيير الظروف (عدم الإخطار كتابيًا ، وعدم الامتثال لفترة الإخطار) ؛
• عدم وجود دليل على رفض الموظف العمل في الظروف الجديدة ؛
• فصل الموظف قبل الأوان ، وكذلك خارج فترة الإنذار للأسباب قيد النظر.

خوارزمية التطبيق الصحيحة

1. إخطار الموظف بالتغييرات القادمة على شروط عقد العمل التي يحددها الطرفان ، وكذلك الأسباب التي استدعت مثل هذه التغييرات ، كتابيًا ، في موعد لا يتجاوز شهرين ، ما لم ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على خلاف ذلك.
2. الحصول من الموظف على رفض أو موافقة للعمل في الظروف الجديدة.
3. إذا كان الموظف لا يوافق على العمل في الظروف الجديدة ، اعرض عليه كتابة وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (سواء وظيفة شاغرة أو وظيفة مطابقة لمؤهلات الموظف ، ووظيفة شاغرة منخفضة أو وظيفة منخفضة الأجر) ، والتي يمكن للموظف القيام بها مع مراعاة حالته الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة المحددة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى ، إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل. إذا أراد صاحب العمل التخلي عن الموظف تمامًا ، فمن أجل تجنب إمكانية العثور على وظيفة في وظيفة أخرى ، من الضروري أولاً تغيير جدول التوظيف ، مع استبعاد الوظائف الشاغرة منه تمامًا.
4. بعد استيفاء الإجراءات الشكلية (بشرط عدم وجود وظائف شاغرة أو إذا كان الموظف قد رفض كتابيًا للوظائف الشاغرة المقترحة) ، قم بإنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 7 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يتم الفصل بالطريقة المعتادة وفقًا للمادة. 84.1 و 140 من قانون العمل للاتحاد الروسي.

ممارسة راسخة

كما هو الحال في أي حالة أخرى من حالات الفصل بمبادرة من صاحب العمل ، قد تنشأ دعوى هنا. ينص البند 21 من مرسوم الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 2 على أنه عند حل قضايا إعادة الأشخاص الذين تم إنهاء عقد عملهم بموجب البند 7 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه ، على أساس الفن. 56 من قانون الإجراءات المدنية للاتحاد الروسي ، يلتزم صاحب العمل بتقديم دليل يؤكد أن التغيير في شروط عقد العمل الذي حدده الطرفان كان نتيجة للتغييرات في ظروف العمل التنظيمية أو التكنولوجية ، على سبيل المثال ، التغييرات في المعدات وتكنولوجيا الإنتاج ، وتحسين الوظائف بناءً على شهاداتهم ، وإعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج ، ولم يضعف وضع الموظف مقارنة بشروط الاتفاقية الجماعية. في حالة عدم وجود مثل هذا الدليل ، فإن إنهاء عقد العمل بموجب الفقرة 7 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يمكن الاعتراف بها على أنها قانونية.

ممارسة التحكيم

تصغير العرض

أعادت محكمة مقاطعة Volzhsky بشكل معقول المدعي في العمل كمحاسب في LLC 222 ، تم فصله بموجب الفقرة 7 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وجدت المحكمة أن المدعي كان يعمل في الشركة كمحاسب منذ 29 أغسطس 2006 براتب 15 ألف روبل. شهريا ومكافأة شهرية قدرها 3 آلاف روبل. في 20 آذار (مارس) 2008 ، أُعطي موظف إخطار بالتخفيض راتب رسميما يصل إلى 10 آلاف روبل فيما يتعلق بالتغيرات في ظروف العمل التنظيمية وانخفاض حجم العمل. وفي الوقت نفسه ، لم يقدم صاحب العمل أدلة تؤكد أن التغيير في ظروف العمل الأساسية للمدعي كان نتيجة للتغييرات في ظروف العمل التنظيمية والتكنولوجية (التغييرات في المعدات وتكنولوجيا الإنتاج ، إعادة التنظيم الهيكلي للإنتاج ، أسباب أخرى). بالإضافة إلى ذلك ، لم يعرض صاحب العمل على المدعي وظيفة أخرى كتابية (وبالتالي ينتهك الجزء 3 من المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

في أغلب الأحيان ، يكون الفشل في إثبات صحة التغييرات في شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان من قبل صاحب العمل هو الأساس للاعتراف بالفصل بموجب الفقرة 7 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي غير قانوني.

3. تقليل عدد أو كادر الموظفين

وفقًا للجزء 3 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يُسمح بفصل الموظف بسبب انخفاض عدد أو موظفي موظفي منظمة (رجل أعمال فردي) إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته الخطية إلى وظيفة أخرى متاح لصاحب العمل (سواء منصب شاغر أو وظيفة مطابقة لمؤهلات الموظف ، ومنصب شاغر منخفض أو عمل منخفض الأجر) يمكن للموظف القيام به ، مع مراعاة حالته الصحية. يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة المحددة.

عند اتخاذ قرار بشأن نقل موظف إلى وظيفة أخرى ، من الضروري أيضًا مراعاة ذلك فرصة حقيقيةموظف لأداء العمل المعروض عليه ، مع مراعاة تعليمه ومؤهلاته وخبراته العملية (البند 29 من مرسوم الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي رقم 2).

وفقًا للجزء 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يجوز فصل الموظف بمبادرة من صاحب العمل (باستثناء حالة تصفية المنظمة أو إنهاء الأنشطة رجل أعمال فردي) خلال فترة عجزه المؤقت عن العمل وأثناء إقامته في إجازة.

التطبيقات

عند تنفيذ إجراء التخفيض الفعلي في المؤسسة. في ظل هذا التخفيض في العدد و / أو الموظفين ، من الممكن "إسقاط" منصب (مهنة) الموظف الذي من الضروري إنهاء علاقة العمل معه.

نقاط مثيرة للجدل

• صلاحية التقليص و / أو التوظيف. في البداية ، تحدد المحاكم ما إذا كان هناك انخفاض في عدد الموظفين أو الموظفين في المؤسسة. يجب تأكيد هذا الظرف بأمر لتقليل عدد أو موظفين الموظفين وجدول التوظيف الجديد. في الوقت نفسه ، يجب الموافقة على جدول التوظيف الجديد قبل بدء الإجراءات لتقليل عدد أو موظفي المنظمة. بالإضافة إلى ذلك ، تتحقق المحاكم مما كان بمثابة أساس لتقليل عدد أو موظفي الموظفين (تقليل حجم العمل ، وتنفيذ مختلف التدابير التنظيمية والتكنولوجية) ؛
• الامتثال لإجراءات ما قبل الإجازة لتوظيف موظف في نفس المؤسسة في منصب آخر. في حالة وجود نزاعات ، تكتشف المحاكم ما إذا كان قد تم تحذير الموظف بالطريقة المنصوص عليها شخصيًا ضد التوقيع الشخصي قبل شهرين على الأقل من الفصل (المادة 180 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ، وما إذا كان المدعي لديه حق وقائي البقاء في العمل (المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، وما إذا كانت قد اتخذت تدابير لتوظيفه ، وما إذا كان عضوًا في نقابة عمالية ، وما إذا كانت النقابة قد شاركت في فصله (المواد 82 ، 372 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). عند تحديد ما إذا كان للموظف حق الأولوية في تركه في العمل أثناء التخفيض ، يجب أن يوضع في الاعتبار أنه بالإضافة إلى فئة العمال الذين يتمتعون بحق الأولوية في البقاء في العمل ، المدرجة في الفن. 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجوز أن تنص الاتفاقية الجماعية على فئات أخرى تتمتع بهذا الحق ؛
• الامتثال لمحظورات الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لفصل موظف أثناء إعاقته المؤقتة أو أثناء إجازته ؛
• الفصل "تأخير" على أساس محدد دون أي سبب. إذا استمر الموظف في العمل بعد انتهاء فترة الإنذار ولم يصر صاحب العمل على الفصل ، ولم يتخذ أي إجراءات لذلك (ولا توجد ظروف تمنع الفصل) ، يظل عقد العمل ساري المفعول.

خوارزمية التطبيق الصحيحة

1. إصدار أمر لتقليل العدد و / أو الموظفين.
2. الموافقة على جدول التوظيف الجديد مع إدخاله حيز التنفيذ من تاريخ معين (لم يصل بعد).
3. تحديد الحق الوقائي في إجازة العمل (يُنظر إليه قبل إصدار أمر التخفيض ، وحتى الفصل نفسه - إذا ظهرت ظروف جديدة تشير إلى أن للموظف المفصول حقًا وقائيًا في إجازة العمل ). إذا كان الموظف عضوًا في نقابة ، فضع في الاعتبار الفن. 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
4. إخطار كتابي (بموجب التوقيع الشخصي) للموظفين المسرحين بالفصل القادم قبل شهرين على الأقل من يوم الإقالة ؛ في حالة الفصل الجماعي - ما لا يقل عن ثلاثة أشهر.
5. يخطر خدمة عامةالعمل في موعد لا يتجاوز شهرين ، وفي حالة التخفيض الهائل - ما لا يقل عن ثلاثة (البند 2 ، المادة 25 من قانون الاتحاد الروسي المؤرخ 19 أبريل 1991 رقم 1032-1 "بشأن التوظيف في الاتحاد الروسي" ). إذا كانت هناك منظمة نقابية في المؤسسة ، فأبلغ النقابة العمالية في نفس الإطار الزمني (الجزء 1 من المادة 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
6. الإخطار كتابيًا بتوافر الوظائف الشاغرة المناسبة في المنشأة مع اقتراح للموظف المفصول لملئها. ومع ذلك ، يجب تقديم الوظائف الشاغرة خلال فترة الإخطار الكاملة البالغة شهرين لكل وظيفة شاغرة جديدة.
7. تلقي رفض كتابي من الموظف للوظائف الشاغرة المقترحة. في حالة الموافقة على شغل أحد الوظائف الشاغرة ، يتم إيقاف إجراءات الفصل بالتخفيض والتحويل إلى الوظيفة (المهنة) التي يختارها الموظف.
8. فصل الموظف بالطريقة المعتادة في التاريخ المحدد في إشعار التخفيض والفصل القادم (المادتان 84.1 و 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

ممارسة راسخة

يعتبر تقليص النفقات أحد أكثر الأسباب المتنازع عليها للفصل. يجب على صاحب العمل الانتباه إلى عدة نقاط. أولاً ، عرض ليس فقط على الموظف وظيفة شاغرة أو وظيفة تتوافق مع مؤهلاته ، ولكن أيضًا وظيفة شاغرة منخفضة أو وظيفة منخفضة الأجر. ثانيًا ، إذا ظهرت وظائف شاغرة جديدة ، فلا تنس عرضها على الموظف. ثالثًا ، التحقق مما إذا كان للموظف حق وقائي في البقاء في العمل. رابعًا ، تحذير الموظف من التخفيض القادم كتابةً وبتوقيع شخصي قبل شهرين على الأقل. خامسا: تحقق مما إذا كان الموظف في إجازة أو في إجازة مرضية يوم التخفيض.

ممارسة التحكيم

تصغير العرض

أعادت محكمة المقاطعة السوفيتية المدعي إلى العمل بشكل معقول ، حيث تم فصلها من قبل صاحب العمل في انتهاك للجزء 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي يحظر إقالة الموظف بمبادرة من صاحب العمل (باستثناء حالات تصفية المنظمة) خلال فترة إعاقته المؤقتة وأثناء إجازته. وجدت المحكمة أن المختبر الذي يعمل فيه المدعي قد تمت تصفية بأمر من رئيس الجامعة. تقدمت المدعية بطلب مكتوب لمنحها أيام إجازتها غير المستخدمة مع الفصل اللاحق بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. بموجب الأمر ، مُنح المدعي أيام إجازة غير مستخدمة من 11/03/2007 إلى 16/01/2008 ، تليها فصل بسبب تقليص عدد الموظفين. بأمر بتاريخ 05.11.2008 ، تم فصلها من العمل بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي من 16.01.2008. كما وجدت المحكمة أن المدعية كانت مريضة أثناء إجازتها (من 01/09/2008 إلى 24/01/2008). في 13 يناير 2008 ، أخطرت صاحب العمل بعدم قدرتها على العمل وبحقها في تمديد إجازتها وفقًا للفن. 124 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. على الرغم من ذلك ، لم يمدد صاحب العمل الإجازة للمدعية ، وفصلها بشكل غير قانوني بموجب الفقرة 2 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي خلال فترة الإجازة والإعاقة المؤقتة ، والتي تتعارض مع قاعدة الجزء 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

يوضح المثال أنه من الضروري الامتثال للإجراءات الشكلية حتى فصل الموظف. في الحالة قيد النظر ، عدم الامتثال للحظر المنصوص عليه في الجزء 6 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، كان بمثابة الأساس للاعتراف بفصل الموظف باعتباره غير قانوني وإعادته إلى العمل.

4. الفصل لعدم الامتثال

البند 3 ، الجزء 1 ، المادة. ينص 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على إمكانية فصل الموظف بسبب تعارضه مع المنصب أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات التي تؤكدها نتائج الشهادة. كما لاحظت الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي ، في نفس الوقت ، ينبغي أن يتم التصديق على النحو المنصوص عليه في تشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، واللوائح المحلية المعتمدة مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للعمال. لا يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع الموظف على الأسس المذكورة أعلاه ، إذا لم يتم تنفيذ الشهادة فيما يتعلق به أو توصلت لجنة التصديق إلى استنتاج مفاده أن الموظف يلتزم بالمنصب أو العمل إجراء. استنتاجات لجنة التصديق حول صفات العمليخضع الموظف للتقييم بالاقتران مع الأدلة الأخرى في القضية (البند 31 من مرسوم الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 2).

بالإضافة إلى ذلك ، عندما يتم فصل الموظف على هذا الأساس ، يكون صاحب العمل ملزمًا بإثبات أنه عرض عليه وظيفة أخرى تتوافق مع مؤهلاته ، لكنه رفض ، أو أن صاحب العمل لم يكن قادرًا (على سبيل المثال ، بسبب عدم وجود وظائف شاغرة أو وظائف) لنقل الموظف بموافقته إلى وظيفة أخرى لديه في المنطقة.

التطبيقات

فيما يتعلق بالموظفين المطلوب منهم الخضوع لشهادة وفقًا للقانون واللوائح المحلية للمنظمة. كما تعلم ، يمكن تقسيم الموظفين إلى فئتين: أولئك المطلوب منهم الخضوع لشهادة دورية بسبب متطلبات الإجراءات القانونية التنظيمية (الأطباء ، المدعون ، المعلمون ، إلخ) ، وأولئك الذين يخضعون لمثل هذه الشهادة إذا كانت هناك متطلبات محددة من خلال الوثائق الداخلية للمنظمة. الأسئلة المتعلقة بالفئة الأولى أقل شيوعًا من الأسئلة المتعلقة بالفئة الثانية. في الواقع ، من أجل تحديد متطلبات الحصول على الشهادة ، لا تكون الأسس ضرورية فحسب ، بل أيضًا إجراءات إجراء ، وتكرار ، وقاعدة منهجية ، وما إلى ذلك.

نقاط مثيرة للجدل

• لا حاجة للشهادة (على سبيل المثال ، إذا كان لدى الموظف نتائج إيجابيةالشهادة السابقة وعدم وجود أسباب للحصول على شهادة جديدة ، بما في ذلك الموعد النهائي) ؛
• عدم وجود شهادة. موقف المحاكم على النحو التالي: لا يتم توفير فصل الموظف على أساس محدد دون شهادة. إذا لم يقدم صاحب العمل للمحكمة دليلاً على شرعية ومراعاة إجراءات فصل الموظف وفقًا لقواعد الجزء 3 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يمكن الاعتراف بالفصل على أنه قانوني ؛
• عدم الامتثال لإجراءات الاعتماد ؛
• عدم اتساق استنتاجات الشهادة مع الظروف الفعلية ؛
• عدم الامتثال لإجراءات الفصل للأسباب قيد النظر (على سبيل المثال ، من حيث عدم وجود عرض لوظيفة أخرى في نفس المؤسسة) ؛
• "التأخير" في تطبيق الأساس (على سبيل المثال ، إقالة موظف لأسباب محددة بعد عامين من استلام نتائج الشهادة).

خوارزمية التطبيق الصحيحة

لإنهاء عقد العمل بسبب تضارب الموظف مع الوظيفة التي يشغلها أو العمل المنجز بسبب عدم كفاية المؤهلات ، والتي تؤكدها نتائج الشهادة (الفقرة 3 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، فإن القانون التالي: الحقائق والوثائق المطلوبة:

1. قرار لجنة المصادقة بتأكيد الحقيقة المذكورة أعلاه ؛
2. عرض كتابي لوظيفة أخرى ورفض الموظف لها (كتابة). التوظيفتأكيد توافر الوظائف الشاغرة.
3. عدم وجود خطأ من الموظف في الأداء غير السليم واجبات العمل، أي. لا يتوافق الموظف مع منصبه بسبب عدم كفاية المؤهلات ، وهذا بالضبط ما يمنعه من أداء واجباته. يتكون التأهيل من العناصر التالية على الأقل: المعرفة والمهارات والمهارات التي تكرسها الدولة المعيار التعليميحسب التخصص في دليل التأهيل.

ممارسة راسخة

تحليل الممارسة القضائيةيوضح أن تضارب الموظف مع الوظيفة التي يشغلها أو العمل المنجز لا يمكن تأكيده إلا من خلال نتائج الشهادة المنفذة بالترتيب المناسب وإصدار نتيجة سلبية بشأن مؤهلات الموظف بناءً على نتائجه. لا يحق لصاحب العمل فصله على هذا الأساس إذا لم يكن هناك شهادة بشأنه.

ممارسة التحكيم

تصغير العرض

رفع الموظف دعوى قضائية ضد المؤسسة البلدية الموحدة للإسكان والمرافق العامة لاستعادتها ودفع مقابل الوقت التغيب القسري. عمل المدعي في المنظمة كفني كهربائي وتم فصله بموجب الفقرة 3 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي لتعارضها مع الموقف الذي عقد. كان سبب الفصل هو عدم وجود وثائق تعطي الحق في العمل ككهربائي واجب.

وجدت المحكمة أنه قبل التوظيف ، اجتاز المدعي اختبار معرفة بقانون العمل في الاتحاد الروسي ، و PB للتركيبات الكهربائية ، وقواعد المرور ، و PPB 01-03 ، و PORM ، وتم تعيينه لمجموعة السلامة الكهربائية III ، والتي كانت بمثابة اساس اصدار الشهادة المناسبة له. ومع ذلك ، فإن صاحب العمل انتهك إجراء الفصل (لم ينشئ لجنة تصديق ، ولم يجر شهادة ، وبالتالي ، لا يوجد استنتاج للجنة التصديق بأن المدعي لا يتوافق مع المنصب الذي عقده). بالإضافة إلى ذلك ، عند الفصل ، لم يقدم صاحب العمل للمدعي كتابة الوظائف الشاغرة في هذا المشروع ، وهو المتطلبات المسبقةعند الفصل للسبب المحدد. وهكذا ، توصلت المحكمة إلى استنتاج مفاده أنه لا يمكن الاعتراف بفصل المدعي على أنه قانوني ، وبالتالي تم استيفاء المطالبات بالكامل (قرار محكمة مقاطعة أولتوفسكي إقليم عبر بايكالبتاريخ 19 أبريل 2011 في القضية رقم 2-79 / 2011).

عند الفصل بموجب الفقرة 3 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، من الضروري ليس فقط الامتثال لجميع الإجراءات والإجراءات ، ولكن أيضًا أن يكون لديك أساس حقيقي ، وإلا سيتم إعادة الموظف إلى العمل.

5. التقصير المتكرر في أداء الواجب

الفصل على أساس محدد منصوص عليه في الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ولا يمكن تحقيقه إلا في حالة الفشل المتكرر في أداء الواجبات.

التطبيقات

إذا كان للموظف "سلبيات" في العمل ، السماح بتوقيع عقوبة عليه. في الوقت نفسه ، يجب أن تكون "السلبيات" من طبيعة الانتهاك انضباط العمل، بما في ذلك متطلبات الوصف الوظيفي ، واللوائح المحلية ، وما إلى ذلك. في حالة وجود سلوك وعمل لا تشوبهما شائبة للموظف ، فإن مثل هذا الأساس للفصل لا ينطبق عليه.

نقاط مثيرة للجدل

• عدم وجود تكرار (منهجية) للانتهاك (الانتهاك ذو طبيعة واحدة) ؛
• في وجود منهجية - عدم وجود عقوبة على الانتهاك السابق (لا يوجد أساس لتطبيق الأسباب المدروسة للفصل) ؛
• تجاوز الموعد النهائي للتكرار ، أي حالة يتم فيها سحب أو إنهاء عقوبة انتهاك سابق (مر أكثر من عام) ؛
• التغيب عن الموعد النهائي لتطبيق عقوبة جديدة في شكل فصل على أساس محدد. ستة أشهر من يوم ارتكاب سوء السلوك ، وبناءً على نتائج التدقيق أو تدقيق الأنشطة المالية والاقتصادية أو المراجعة - سنتان ، بالإضافة إلى شهر واحد من يوم اكتشاف سوء السلوك (اليوم الذي تم فيه اكتشاف سوء السلوك) يتم اكتشاف سوء السلوك ، الذي تبدأ منه الفترة الشهرية ، ويعتبر اليوم الذي علم فيه الشخص الذي يخضع له الموظف من خلال العمل (الخدمة) بسوء السلوك ، بغض النظر عما إذا كان منوطًا بالحق في فرض عقوبات تأديبية) . في نفس الوقت ، في شهرلتطبيق عقوبة تأديبية ، ووقت مرض الموظف ، وإقامته في إجازة (أي من أنواعها) ، وكذلك الوقت اللازم للامتثال للإجراء لأخذ رأي الهيئة التمثيلية للموظفين في الاعتبار (الجزء 3 من المادة 193 من قانون العمل للاتحاد الروسي) غير محسوب. إن غياب الموظف عن العمل لأسباب أخرى ، بما في ذلك ما يتعلق باستخدام أيام الراحة (أيام الإجازة) ، بغض النظر عن مدتها (على سبيل المثال ، مع طريقة التناوب لتنظيم العمل) ، لا يقطع مسار المحدد فترة؛
• الطعن الناجح من قبل الموظف في العقوبة السابقة ، مما يؤدي إلى فقدان علامة الانتهاكات المتكررة ؛
• تطبيق عقوبة بدون سبب (الغياب الفعلي للمخالفة من قبل الموظف).

خوارزمية التطبيق الصحيحة

1. قم بتطبيق عقوبة على المخالفة الأولى (أو عدة مخالفات متتالية - لتعزيز تأثير التكرار) ، باتباع إجراءات رفع المسؤولية التأديبية.
2. ابحث عن انتهاك جديد.
3. تحقق من إجراءات رفع المسؤولية التأديبية وفقًا لمتطلبات الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (تحديد حقيقة الانتهاك ، والمطالبة بإيضاح ، وإعداد قانون بشأن عدم تقديم تفسير بعد فترة يومين ، وما إلى ذلك).
4. إصدار أمر رفض بموجب الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، باتباع الإجراء المعتاد المنصوص عليه في الفن. 84.1 و 140 من قانون العمل للاتحاد الروسي.
5. قم بتعريف الموظف بالأمر وإجراء تسوية كاملة معه عند الفصل.

ممارسة التحكيم

عند استخدام هذه الأرضية للانفصال عن أحد الموظفين ، من الضروري الانتباه إلى التفسيرات الواردة في الفقرات 33-35 من مرسوم الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي رقم. أسباب وجيهةيُفهم على أنه عدم الوفاء بواجبات العمل أو الأداء غير السليم بسبب خطأ الموظف في واجبات العمل الموكلة إليه (انتهاك متطلبات القانون ، الالتزامات بموجب عقد العمل ، لوائح العمل الداخلية ، وصف الوظيفة، واللوائح ، وأوامر صاحب العمل ، والقواعد الفنية ، وما إلى ذلك).

تشمل هذه الانتهاكات:

• غياب الموظف دون سبب وجيه في العمل أو مكان العمل. إذا كان ملف مكان العملغير محدد في عقد العمل أو المحلي قانون معياري، إذًا يجب عليك الرجوع إلى الجزء 6 من الفن. 209 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، الذي ينص على أن مكان العمل هو المكان الذي يجب أن يكون فيه الموظف أو المكان الذي يحتاج إليه للوصول فيما يتعلق بعمله والذي يخضع بشكل مباشر أو غير مباشر لسيطرة صاحب العمل ؛
• رفض الموظف دون سبب وجيه أداء واجبات العمل فيما يتعلق بتغيير النظام المعمول به لمعايير العمل (المادة 162 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، لأنه ملزم بأداء وظيفة عمل يحددها عقد العمل ، وكذلك الامتثال للوائح العمل الداخلية المعمول بها في المنظمة (المادة 56 TC RF). إذا رفض الموظف الاستمرار في العمل بسبب تغيير في شروط عقد العمل الذي حدده الطرفان ، فيجب فصله بموجب الفقرة 7 من الجزء 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (انظر الفقرة 2 من هذه المادة في الصفحة 33) ؛
• رفض (التهرب) بدون سبب وجيه من الفحص الطبي للعاملين في مهن معينة ، وكذلك رفض الموظف النجاح وقت العملتدريب خاص وامتحانات اجتياز لحماية العمال واحتياطات السلامة وقواعد التشغيل ، إذا كان هذا شرطًا أساسيًا للقبول في العمل.

ينص مرسوم الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي أيضًا على أن صاحب العمل له الحق في إنهاء عقد العمل على هذا الأساس فقط إذا كان الموظف قد خضع سابقًا لـ إجراءات تأديبيةوفي الوقت الذي تكرر فيه إخفاقه في أداء واجباته العمالية دون سبب وجيه ، لم يتم سحبها أو إلغاؤها. كما يمكن الفصل بموجب هذه المادة إذا استمر التقصير في الأداء أو الأداء غير السليم بسبب خطأ الموظف في واجبات العمل الموكلة إليه ، على الرغم من فرض عقوبة تأديبية.

بالإضافة إلى ذلك ، يحق لصاحب العمل تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف حتى عندما قام ، قبل ارتكاب سوء السلوك ، بتقديم طلب لإنهاء عقد العمل من تلقاء نفسه ، نظرًا لأن علاقات العمل في هذه القضيةيتم إنهاؤها فقط بعد انتهاء مدة إشعار الفصل.

صاحب العمل ، في حالة حدوث نزاع ، يكون ملزمًا بتقديم أدلة تثبت ، أولاً ، أن المخالفة التي ارتكبها الموظف والتي كانت سبب الفصل قد حدثت بالفعل ويمكن أن تكون أساسًا لإنهاء عقد العمل ؛ ثانيًا ، لم ينتهك صاحب العمل شروط تطبيق العقوبة التأديبية المنصوص عليها في الجزأين 3 و 4 من المادة. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

ممارسة التحكيم

تصغير العرض

اعترفت محكمة المقاطعة السوفيتية بشكل معقول بفصل المدعي بموجب الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي غير قانوني. وجدت المحكمة أن المدعي قد تم توبيخه لمخالفته النظام الصناعي. ومع ذلك ، طعن المدعي في الأمر بفرض التوبيخ ، وبقرار قاضي الصلح ، أعلن أنه غير قانوني. وعلى الرغم من ذلك ، فقد تم فصل المدعي بسبب إخفاق الموظف المتكرر في أداء واجبات وظيفته دون سبب وجيه. بالنظر إلى أن العقوبة التأديبية التي تم تطبيقها سابقًا على الموظف قد تم إعلانها غير قانونية وبالتالي لا توجد علامة على التكرار ، خلصت المحكمة إلى وجود أسباب لعزل المدعي بموجب الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لم يكن.

بالإضافة إلى ذلك ، يجب ألا يغيب عن الأذهان أنه عند الفصل على هذا الأساس ، فإن خطورة كل سوء سلوك ، وموقف الموظف من العمل ، وعواقب سوء السلوك أمر مهم.

6. التغيب عن العمل وغيرها من الأفعال المنفردة للموظف

يتم جمع هذه الأسباب عمدًا في قسم واحد ، لأنها تنص على أفعال الموظف المذنب وهي ، في جوهرها ، عقوبة تأديبية لمخالفة ما. تشمل الأسباب قيد النظر ما يلي:

1. انتهاك جسيم واحد من قبل موظف لواجبات العمل (المادة 6 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). هذا هو الغياب (subp. "أ") ؛ الظهور في العمل في حالة سكر (الفقرة الفرعية "ب") ؛ إفشاء الأسرار التي يحميها القانون ، والتي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجبات العمل (الفقرة الفرعية "ج") ؛ ارتكاب السرقة والاختلاس ، وما إلى ذلك ، في مكان العمل ، بموجب حكم أو أمر محكمة دخل حيز التنفيذ القانوني (الفقرة الفرعية "د") ؛ انتهاك متطلبات حماية العمل التي تسببت في عواقب وخيمة (حادث في العمل ، حادث ، كارثة) أو خلق تهديدًا حقيقيًا لمثل هذه العواقب (الفقرة الفرعية "هـ") ؛
2. ارتكاب مذنب من قبل موظف يخدم قيمًا نقدية أو سلعية مباشرة ، إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل (الفقرة 7 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي ) ؛
3. ارتكاب موظف يؤدي وظائف تعليمية جريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل (المادة 8 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

التطبيقات

فقط في الحالات التي توجد فيها أفعال مذنبة من قبل الموظف ، والتي وجدت تعبيرها في انتهاك تأديبي. إذا لم يكن الموظف الذي من الضروري إنهاء عقد العمل معه مخالفًا للانضباط (انظر البند 5 من هذه المقالة في الصفحة 40) ، فقم بفصله على الأسس المنصوص عليها في البنود 6-8 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، هذا مستحيل.

نقاط مثيرة للجدل

• عدم وجود أسباب للفصل (على سبيل المثال ، لا يمكن اعتبار غياب الموظف في العمل لأكثر من أربع ساعات متتالية لأسباب وجيهة على أنه تغيب عن العمل) ؛
• وجود أسباب واقعية ، ولكن انتهاك لإجراءات الفصل. منذ في الحالات المذكورة أعلاه ، أسباب الفصل هي المخالفات التأديبية، عند تطبيق الفصل كعقوبة تأديبية ، من الضروري مراقبة إجراءات فرض عقوبة تأديبية ، المنصوص عليها في الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ؛
• انتهاك شروط تطبيق الأساس. يُسمح بالفصل على أسس محددة في موعد لا يتجاوز شهرًا واحدًا من تاريخ اكتشاف سوء السلوك ، دون احتساب الوقت الذي كان الموظف فيه مريضًا ، وقضاء إجازة ، وكذلك الوقت اللازم للامتثال للإجراء الخاص بمراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظف (الجزء 3 من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). لا يجوز تطبيق عقوبة تأديبية بعد ستة أشهر من يوم ارتكاب سوء السلوك ، وبناءً على نتائج تدقيق أو تدقيق للأنشطة المالية والاقتصادية أو مراجعة ، بعد مرور أكثر من عامين من يوم ارتكابها. لا تشمل الحدود الزمنية المشار إليها وقت الإجراءات في قضية جنائية (الجزء 4 من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

خوارزمية التطبيق الصحيحة

يجب أن يكون الفصل على الأسس التي تم النظر فيها هو الاستنتاج المنطقي لإجراءات تطبيق العقوبة التأديبية المنصوص عليها في الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: مع تثبيت حقيقة ما ، وطلب تفسيرات ، وتوضيح ملابسات الحالة من خلال تدقيق داخلي ، وما إلى ذلك.

ممارسة راسخة

في معظم الحالات ، يفوز الموظفون في النزاعات بسبب الاعتراف بأن أوامر الفصل غير صالحة بسبب انتهاك إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). كقاعدة عامة ، هذه نزاعات عادية حول تحدي العقوبات ، فقط العقوبة هنا هي الفصل.

7. إنهاء العلاقات مع الرئيس

يمكن الانفصال عن رئيس المنظمة ليس فقط لجميع الأسباب المذكورة أعلاه ، ولكن أيضًا لعدة أسباب إضافية:

1. وفقا للفقرة 10 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في حالة حدوث انتهاك جسيم واحد من قبل رئيس المنظمة (الفرع ، المكتب التمثيلي) ، ونوابه لواجبات العمل الخاصة بهم. رؤساء الأقسام الهيكلية (نوابهم) ، كبير المحاسبين لا يندرجون تحت هذا الأساس.
   ستبت المحكمة في مسألة ما إذا كان الانتهاك جسيمًا. على سبيل المثال ، يعتبر الفشل في أداء واجبات الفرد ، والذي قد يتسبب في إلحاق الضرر بصحة الموظفين أو التسبب في تلف ممتلكات المنظمة ، أمرًا وقحًا. وفي الوقت نفسه ، يقع الالتزام بإثبات وقوع الانتهاك وكان جسيمًا على عاتق صاحب العمل (الفقرة 40 من مرسوم الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي رقم 2).
2. وفقا للفقرة 13 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل في الحالات المنصوص عليها في عقد العمل مع رئيس المنظمة ، أعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للمنظمة. بمعنى آخر ، يمكن وضع قائمة إضافية بأسباب وشروط تطبيقها (غير المذكورة في قانون العمل في الاتحاد الروسي) في عقود العمل مع هؤلاء الأشخاص.
   كأسباب إضافية للفصل ، قد تنص عقود العمل لرؤساء المنظمات ، على سبيل المثال ، على عدم الامتثال لقرار الاجتماع العام للمساهمين ؛ إلحاق خسائر بالمؤسسة المدارة والمجتمع على نطاق واسع (حدد المعايير) ؛ بدل من الرئيس فيما يتعلق بالعمل غير الفعال لأكثر من ثلاثة أشهر من التأخير في دفع الأجور للموظفين.
3. الفقرة 2 من الفن. يوفر 278 من قانون العمل للاتحاد الروسي أساسًا إضافيًا لإنهاء عقد العمل مع رئيس المنظمة فيما يتعلق بتبني الهيئة المخولة للكيان القانوني أو مالك ممتلكات المنظمة ، أو المفوض صاحب قرار الشخص (الهيئة) الإنهاء المبكرعقد عمل. قرار إنهاء عقد العمل على أساس محدد فيما يتعلق بالرئيس مؤسسة وحدويةتم قبولها من قبل الهيئة المخولة من قبل مالك المؤسسة الموحدة وفقًا للإجراءات التي وضعتها حكومة الاتحاد الروسي. في الوقت نفسه ، يخضع هذا الأساس لحظر عام على الفصل بمبادرة من صاحب العمل خلال فترة العجز المؤقت وأثناء فترة الإجازة ، إلا في حالة تصفية المنظمة أو إنهاء النشاط من قبل فرد رجل أعمال (الفقرة 50 من مرسوم الجلسة الكاملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي رقم 2).

التطبيقات

فقط فيما يتعلق بفئة معينة من العمال - المديرين.

نقاط مثيرة للجدل

• عدم وجود أسباب للفصل ؛
• انتهاك إجراء الفصل.

خوارزمية التطبيق الصحيحة

1. سجل أسباب الفصل بحيث يكون هناك دليل موثق.
2. اتبع إجراءات الفصل العامة (بما في ذلك حظر إقالة الموظف أثناء إعاقته أو إجازته المؤقتة).

ممارسة التحكيم

تصغير العرض

نظرت محكمة منطقة سمارا في قضية تتعلق بدعوى إعادة موظف مفصول من العمل كمدير. طعن المدعي في فصلها ، بسبب عمل غير فعال على أساس الفقرة 13 من الجزء 1 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وجدت المحكمة أن الطرفين أبرما عقد عمل لمدة سنة واحدة ، والتي بموجبها إمكانية الإنهاء المبكر لها بموجب المادة. 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي على أسس إضافية للفصل ، بما في ذلك عدم الامتثال لبعض الأحكام التي تؤثر المؤشرات الماليةالشركات. عملت المدعية في المنصب لمدة 54 يومًا ، وبعد ذلك تم فصلها من العمل. كان السبب هو عمل تدقيق شامل وثائقي ورقة التوازنوالتي تشهد على تدهور المؤشرات المالية وغيرها في عمل المؤسسة. ولفتت المحكمة إلى أن أسباب الفصل قد تكون مخالفة لشروط عقد العمل خلال مدة سريانه ، وليس المدة التي تسبق إبرامها. لم يتمكن المدعى عليه من إثبات حقيقة أن المدعية لم تستوف شروط العقد خلال فترة سريانه ، لذلك أعيدت المدعية إلى عملها في وظيفتها السابقة ، وتم تحصيل راتب لصالحها عن وقت الإكراه. التغيب.

في الختام ، نلاحظ أننا قدمنا ​​سبعة أسباب محتملة للفصل ، والتي يمكن أن يستخدمها صاحب العمل إذا كان من الضروري إنهاء عقد العمل مع الموظف. كل من هذه القواعد لها تفاصيلها الخاصة. لا يمكن تطبيق كل شيء على جميع الموظفين بدون استثناء. بالإضافة إلى ذلك ، تشير بعض الأسباب إلى وجود عوامل وظروف معينة قد لا تظهر "بناءً على طلب" صاحب العمل.

ومع ذلك ، فإن تحليل جميع أنواع الأسباب المدروسة يسمح لنا باستنتاج أنه إذا كان هناك هدف لإنهاء علاقة العمل مع الموظف ، فإن النهج الكفء لحلها هذه المسألةوإجراء دقيق لإجراءات الفصل القانوني ، فإن المهمة ليست على الفور ، ولكن يمكن حلها. حتى فصل موظف ينتمي إلى الفئة "التفضيلية" (على سبيل المثال ، امرأة لديها أطفال دون سن الثالثة) يمكن أن يحدث في غياب رغبته على أساس قانوني تمامًا. ما عليك سوى اختيار الخيار المناسب وتنفيذه.

أود أن أضيف أن وجود مثل هذه الفرصة لا ينبغي أن يتعارض مع القضايا الأخلاقية أو يتحول إلى تمييز. يجب أن يكون هناك مقياس في كل شيء. الإمكانية - لا تعني الاستخدام الحقيقي. على الرغم من أن معرفة حقوقك وفرصك مفيد ليس فقط للموظفين ، ولكن أيضًا لأصحاب العمل.

الحواشي

تصغير العرض

المواقف مختلفة. قمة جديدة، التي حارب من أجلها صيادو الكفاءات بشدة ، لا تتعامل مع واجباتها أو لا تناسب الإدارة. أصبح أحد كبار السن في الشركة ، الذي كان يعمل في فريق العمل منذ عدة سنوات ، طائرة بدون طيار ويتجاهل واجباته علانية. أو يغادر للاجتماعات مع أحد العملاء ، ويعود بمانيكير جديد. وفجأة "مرض" المبرمج وعاد من المستشفى مدبوغًا.

نحن نتحدث عن الحالات التي يعرف فيها الموظفون أنه سيكون من الأفضل المغادرة ، لكنهم يستغلون حقيقة أن قانون العمل جعل عملية الفصل الرسمية صعبة للغاية على صاحب العمل. لكن الثغرات التي لا تزال موجودة في المدونة تأتي لمساعدة المتخصصين في الموارد البشرية وأرباب العمل.

عزيزي الخطأ

دعنا نقول على الفور أن مطالبة الموظف أو إجباره على التوقيع على بيان بإرادته الحرة يعد خيارًا فعالًا ولكنه غير قانوني تمامًا. يكلف أكثر لاستخدامه. لأنه حتى بعد التوقيع على مثل هذا البيان ، يمكن للموظف الذهاب إلى مفتشية العمل ومقاضاة الشركة:

• التعويض عن الضرر المعنوي ،
• التعويض عن التعطل القسري (على أساس المتوسط راتب الموظف),
• تحقيق الاستعادة في مكان العمل.

ويعرف التاريخ أمثلة كثيرة عندما فاز الموظف بالمحكمة.
أيضًا ، سيتعين على الشركة دفع غرامة إدارية لانتهاك قوانين العمل - تصل إلى 50000 روبل.

طرد موظف غير مرغوب فيه؟ من الناحية القانونية!

ليست هناك حاجة للاختراع والابتداع! ينص قانون العمل بالفعل على الطرق القانونية للفصل بمبادرة من صاحب العمل. يجب استخدامها إذا كان الموظف يعمل بسوء نية.

• بإتفاق الطرفين

تتكون المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي من جملة واحدة فقط: "يمكن إنهاء عقد العمل في أي وقت باتفاق أطراف عقد العمل" ، وتعطي فسحة واسعةصاحب العمل.

هذه المقالة هي أفضل طريقة لمغادرة صاحب العمل وهي مناسبة في حالة عدم وجود أسباب رسمية للفصل ولكن هناك سبب. هي التي تمت مناقشتها مع الموظف وجهاً لوجه.

ومع ذلك ، يتوقع العامل عادة الحصول على تعويض عن الفصل القسريأو على الأقل إجازة طويلة مدفوعة الأجر. لذلك ، يحتاج صاحب العمل إلى الاستعداد لنفقات مادية إضافية. ولكن ، بعد توثيق الفصل باتفاق الطرفين ، يقلل صاحب العمل من خطر ذهاب الموظف إلى المحكمة.

• رفض نفسه

تنص المادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه يمكن لصاحب العمل تغيير جدول العمل وظروف العمل (على سبيل المثال ، إدخال أجر بالقطعة أو تحويل الإنتاج إلى جدول على مدار الساعة). أيضا ، يمكن لصاحب العمل تغيير موقع الشركة (من المركز للانتقال إلى الأطراف) أو تغيير المالك ، أو إعادة التنظيم.

تتمثل مهمة صاحب العمل في إخطار الموظفين بالأسباب والتغييرات في الوقت المحدد ، أي كتابةً وفي موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا. ويجب على الموظفين إما قبول التغييرات أو الاستقالة.

• أنت لست في القائمة

من المستحيل تقليص عدد الموظفين بوحدة معينة دون تفسيرات وبدائل. يجب على صاحب العمل أن يعرض على الموظف قائمة بالوظائف الشاغرة الأخرى وليس فقط أي من الوظائف (من مدير إلى سعاة أو عمال نظافة) ، ولكن بما يتوافق مع اختصاصاته. رفض الموظف - وثقوا ذلك وقاموا بإجراء تخفيض.

• غير مناسب للمحترفين

عدم كفاية الوظيفة (المادة 81 ، الفقرة 3) هو ثغرة أخرى لصاحب العمل.

عند التوظيف ، يجب على كل موظف التوقيع على وصف وظيفي. لكن يحق لصاحب العمل تغييره بمرور الوقت ، مع تحذير الموظف مقدمًا بشهرين. على سبيل المثال ، أدخل معايير العمل الفردية: معالجة عدد معين من المستندات ، والوفاء بخطة المبيعات ، وما إلى ذلك. في اتفاقية إضافية لعقد العمل ، حدد على أساس الشروط التي تعتبر مؤشرات الموظف غير مستوفاة ، ثم استبعد.

• لم تحصل على الشهادة

هناك طريقة أخرى لإثبات عدم كفاءة الموظف وهي السلوك. لكن بالنسبة لصاحب العمل ، يعد هذا إجراءً متطرفًا بسبب تكاليف العمالة والتكلفة العالية.

يتم إجراء الشهادة ليس فقط للموظف المرفوض ، ولكن أيضًا لغيره في نفس الوضع. من الضروري تشكيل لجنة من الأشخاص الذين لديهم فهم مهني لعمل الموظفين الخاضعين للشهادة. النتائج السيئة - يحق لصاحب العمل فصل الموظف ، ولكن فقط إذا رفض وظيفة شاغرة أخرى في الشركة تتناسب مع مؤهلاته.

• التغيب والتأخير

يكفي تغيب الموظف عن العمل (من 4 ساعات متتالية أو طوال يوم العمل) لإقالته ، لأن هذا يشير إلى انتهاك جسيم لواجبات العمل من قبل الموظف (المادة 81 ، الفقرة 6).

من الصعب إقالة الموظف الذي يتأخر باستمرار ، ولكن هذا ممكن أيضًا. لا يمكن فصلك من العمل لمدة تأخير واحد ، ستحتاج إلى جمع عدة ملاحظات تفسيرية حول التأخير وفرض عقوبة تأديبية. في الوقت نفسه ، يجب تحديد جدول العمل في لوائح العمل الداخلية ، في عقد العمل.

• تسمم

بالنسبة للفصل ، يكفي أيضًا - الكحول ، المخدرات ، مادة سامة أخرى (المادة 81 ، الفقرة 6). لكن سيتعين على صاحب العمل استدعاء سيارة إسعاف للمكتب قبل نهاية يوم العمل من أجل تسجيل تسمم الموظف والحصول على نتائج الفحص الطبي في متناول اليد.

بالإضافة إلى القانون ، هناك أيضًا قواعد تحددها الشركة بنفسها. على سبيل المثال ، ما يمكن ارتداؤه في العمل () ؛ هل يمكنني التدخين ، وإذا كان الأمر كذلك ، فأين؟ يجب وصف هذه القواعد بوضوح في وثيقة واحدة تسمى "لوائح العمل الداخلية". يوقع جميع الموظفين تحته عند تعيينهم. إذا تم إخطار الموظف ، لكنه انتهك القواعد ، فيمكن فصله.

• التقصير في أداء الواجب

تسمح الفقرة 5 من المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي بفصل الموظف إذا فشل بشكل متكرر في أداء واجباته.

وهنا يجدر ذكر طريقة غير أخلاقية لكن يستخدمها بعض أصحاب العمل. لطرد موظف مرفوض ، يمكن لصاحب العمل "إغراقه" بمهام لا يمكن إكمالها في غضون الوقت المحدد ، ثم يطلب منه كتابة ملاحظة تفسيرية حول أسباب عدم الوفاء.

• إفشاء السر

إذا علم الموظف بسر محمي بموجب القانون (الدولة ، والتجارية ، والرسمية وغيرها) ، بما في ذلك الكشف عن البيانات الشخصية لموظف آخر ، فيمكن فصله (المادة 81 ، البند 6). في نفس الوقت ، حتى رقم هاتف موظف آخر يمكن أن يندرج تحت البيانات الشخصية.

لكن لا تنس أن إقالة موظف ما زالت ليست سهلة. ولكل من الثغرات المذكورة أعلاه الفروق الدقيقة الخاصة بها. والفصل "بموجب المادة" إجراء متطرف ، ويجب استخدامه عندما لا تساعد الطرق السلمية.

تعليق الخبراء

مدير الموارد البشرية ، مجموعة شركات Beta Press

كما تظهر الممارسة ، فإن إقالة الموظف بعيدة كل البعد عن البساطة ولا تتسم بالشفافية كما يبدو للوهلة الأولى. لا يتضمن قانون العمل في الاتحاد الروسي العديد من الخيارات ، وكلها تهدف إلى حماية الموظف. سأعلق على الخيارات التي وصفها المؤلف ، على أساس الممارسة.

• بإتفاق الطرفين- يصعب تحقيق هذا الاتفاق المتبادل ، لأنه إذا كان الموظف في حالة نزاع ولا يريد المغادرة ، فسوف يطلب تعويضًا كبيرًا ، أو ببساطة لا يريد أن يفقد وظيفته. الطريقة متاحة إذا كانت هناك ميزانية لها.
• رفض نفسه- من أجل فصل موظف مهمل واحد هو خيار كثيف العمالة. كما تظهر الممارسة ، في الواقع ، تؤدي التغييرات التي تم إجراؤها (الانتقال ، وتغيير جدول العمل ، وما إلى ذلك) إلى مشكلة معاكسة ، أي الموظفين الذين عملوا بثبات ورضا تمامًا عن تشتت صاحب العمل.
• أنت لست في القائمة- كافٍ خيار صعب، لأنه إذا كنا نتحدث عن موظف مهمل ، فمن الواضح أننا نريد استبداله ، وهو أمر مستحيل في هذا الخيار. النقطة الثانية هي أن صاحب العمل ، كقاعدة عامة ، ليس مستعدًا للمطالبة بالتعويض ، خاصة لمن يريدون التخلص منه.
• غير مناسب للمحترفين- نظام معقد يتطلب التسجيل المستمر للمؤشرات التي يتعرف عليها الموظف بانتظام. في حالة حدوث تغيير حاد في المتطلبات ، وكذلك الفصل في وقت قصير (كما في مثال شهرين) ، يمكن أن يصبح "خرقة حمراء" للمحكمة.
• لم تحصل على الشهادة- قانوني و على نحو فعال، مما يسمح لك بالحصول على الكثير من المزايا الإضافية (تشخيص مستوى معرفة الموظفين ، توصيات للتدريب ، توصيات لرفع ، تغيير الرواتب ، إلخ). إذا تم تنفيذ ذلك من قبل إدارة الموارد البشرية ، فإن التكاليف ضئيلة. هناك مخاطر التقاضي ، ولكن إذا تم الوفاء بالمواعيد النهائية وإذا توفرت مجموعة كاملة من المستندات ، فإن المخاطر تكون ضئيلة.
• التغيب والتأخيرمن الصعب أن تطرد ، لكن هذا ممكن. عليك أن تتذكر المزالق في شكل إجازة مرضية مفاجئة ، إلخ.
• تسمم- سأضيف أن هناك أجهزة تحليل التنفس المعتمدة التي تسمح لك بإصلاح التسمم بالكحول ، لذلك بالنسبة لبعض الشركات فإن شرائها أكثر ميزانية. هناك خيار آخر وهو عرض ترك نفسك أو الذهاب إلى اختبار (كقاعدة عامة ، في مثل هذه الحالات ، يغادر الموظف بمفرده).
• عدم الامتثال لأنظمة العمل الداخلية- كل شيء ليس بهذه البساطة هنا ، وسيتطلب هذا النوع من الفصل الكثير من الأعمال والتفسيرات وما إلى ذلك. في المحكمة ، سيكون من الصعب جدًا إثبات أن موظفًا جاء للعمل في بلوزة شفافة للغاية.
• التقصير في أداء الواجب- عنصر يصعب إكماله ، حيث يجب إعطاء المهام بشكل ثابت وتحتوي على معايير أداء معينة. يجب أن يكون لدى الموظف الموارد اللازمة لإكمال المهمة ، وما إلى ذلك. يمكن أن تكون المواقف مثيرة للجدل للغاية.
• إفشاء السرمن الصعب إثبات سبب الفصل ، ولكن العمل هو العمل ، وفي بعض الأحيان تحدث مثل هذه المواقف. الشيء الرئيسي هو أن هاتف الموظف لا ينبغي أن يكون سبب الفصل ، لأن مثل هذه التفاهات مناسبة بشكل واضح للإكراه على الفصل.

على الرغم من التنوع الواضح في طرق الفصل ، يميل معظم أصحاب العمل إلى الاتفاق على الفصل بإرادتهم الحرة ، نظرًا لأن هذه قصة "نظيفة" للموظف بدلاً من مقالة ، ولا يحتاج صاحب العمل إلى جمع حزمة من المستندات من أجل تأكيد المقال في حالة المحكمة. إن إثبات أن صاحب العمل قد أجبرك على الإقلاع هو أمر صعب مثل العكس. لكن بالطبع لا يجب أن تلجأ إلى هذه الطريقة عندما يكون هناك انتهاك صريح لحقوق الموظف (

أسرار فصل الموظفين- هذا ما يجب أن يعرفه أي صاحب عمل ويحسبه ، حتى لو تم اختيار موظفين على درجة عالية من الاحتراف في شركته. عند تغيير الموظفين أو ، إذا لزم الأمر ، لسبب ما ، فصل موظف لا يناسب صاحب العمل ، عليك البحث عن طرق لفصل الموظف.

واحدة من الأكثر شيوعًا و طرق إنسانيةتسريح العمال - تخفيض عدد الموظفين. من وجهة نظر سير العمل ، لا يمكن تسميته سريعًا أو بسيطًا ، ولكن من وجهة نظر ثقة الموظفين أنفسهم ، فهذا عادل لهم. نعم ، يحتاج إلى إصلاح شامل. وحدات الموظفينشركات. عندما يتم استبعادهم من الدولة (بسبب عدم الملاءمة ، وإعادة الهيكلة ، والتغييرات في اتجاه الشركة ، وما إلى ذلك) ، يتم فصل الشخص الذي عمل في هذا المنصب تلقائيًا. إذا عمل موظفان أو أكثر في نفس المنصب ، فإن سؤال الاختيار ينشأ. باتفاق الطرفين ، يمكن فصل الجميع.

على أي حال ، من الضروري تنفيذ مثل هذا الإجراء مثل تخفيض الموظفين فقط وفقًا للقانون. تحتوي المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على قائمة بفئات العمال الذين لديهم حق وقائي في البقاء في العمل:

الموظفون مع اثنين أو أكثر من المعالين (أفراد الأسرة المعوقين الذين هم على المحتوى الكاملالموظف أو أولئك الذين يتلقون المساعدة منه ، والتي تعتبر بالنسبة لهم مصدر رزق دائم ورئيسي) ؛
- الأشخاص الذين لا يوجد في أسرتهم عمال آخرون لديهم دخل مستقل (لا تعتبر البدلات والمعاشات والمنح الدراسية بمثابة دخل) ؛
- الموظفون الذين تعرضوا لإصابة عمل أو مرض مهني في هذه المنظمة ؛
- معاقو العظماء الحرب الوطنيةوالمعاقين من العمليات العسكرية للدفاع عن الوطن ؛
- الموظفون الذين يحسنون مهاراتهم في اتجاه صاحب العمل في الوظيفة.

يجب توثيق كل هذه العناصر. بالإضافة إلى ذلك ، لا يمكن فصل المرأة الحامل بسبب تخفيض عدد الموظفين ، ولكن يجب نقلها إلى وظيفة أخرى ؛ النساء اللواتي لديهن أطفال دون سن الثالثة ؛ الأمهات العازبات اللائي يقمن بتربية طفل دون سن الرابعة عشرة (طفل معاق دون الثامنة عشرة).

قبل فصل الموظف ، في غضون شهرين (وفقًا للجزء 2 من المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، يجب تزويده بإخطار كتابي بالموعد القادم أو تقديم وظيفة أخرى. بموافقة الموظف ، يمكن تنفيذ إجراءات الفصل في وقت مبكر.

وهناك آخرون أسرار تسريح الموظف. خاصة إذا كنت تريد أن يمر كل شيء بطرد بإرادتك الحرة. هناك طرق عديدة للتشجيع على كتابة طلب. أحد الخيارات هو خلق عبء عمل كبير للموظف وفي نفس الوقت لا تدفع له شيئًا عمليًا مقابل ذلك. أولاً ، العمل الإضافي والعمل الذي يجب "إنجازه على وجه السرعة الليلة". مع هذا الحمل المستمر وعدم دفع الطلبات المكتملة ، سيكون لدى الموظف عاجلاً أم آجلاً فكرة الإقلاع. في هذه الحالة ، لن يضطر صاحب العمل إلى التفكير في كيفية طرد الموظف. الخيار الثاني - مع المبالغة في تقدير الذات للموظف أو الطموحات الكبيرة ، فإن الأمر يستحق إرساله إلى تدريب متقدم. بعد الدورة ، سيبدأ بشكل مستقل في البحث عن وظيفة أخرى. لكن هناك خطر واحد في هذا الخيار - قد يبحث عنه الموظف لفترة طويلة أو يحاول تغيير شيء ما في شركتك. الخيار الثالث هو تقديم شخص يحتاج إلى طرده من نظام صارم للسيطرة على أنشطته - أي نوع من العمل ، وكم من الوقت ، وأين ، ومع من ، وما إلى ذلك. هو قدم.

في قانون العمل للاتحاد الروسي ، هناك طريقة أخرى لكيفية فصل الموظف - إجراء الشهادة. وفقًا للفقرة 3 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يمكن تنفيذ ذلك إلا في تلك الهياكل التي توجد فيها لائحة إصدار الشهادات ، والتي يتعرف عليها كل موظف بإيصال. ستساعد اللائحة الخاصة بالشهادة ، التي تمت الموافقة عليها في 5 أكتوبر 1973 من قبل لجنة الدولة لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية للعمل ولجنة الدولة للعلوم والتكنولوجيا ، في هذه الحالة ، على بناء الإجراء نفسه بكفاءة. باعتبارها لحظات خطيرة ، يجدر اعتبار أن للموظف الحق في الطعن في نتائج اللجنة ، لذلك يجب أن يتم تنفيذها بمسؤولية خاصة وفقط عندما مستوى عالمعارف وكفاءات أعضاء لجنة التصديق.

أسباب الفصل ، من بين أمور أخرى ، يمكن أن تكون مختلفة جدا. على سبيل المثال ، عدم الامتثال لانضباط العمل ، والظهور في مكان العمل في حالة تسمم ، والتأخر ، وما إلى ذلك. كل هذه الأسباب يجب توثيقها وإلا فلا قيمة لها. من الأفضل إجراء فحص أو تفويض لصياغة فعل انتهاك.

كسبب للفصل ، قد تكون هناك أيضًا انتهاكات جسيمة منصوص عليها في الفقرة 6 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي:

الظهور في مكان العمل في حالة إدمان الكحول أو غيره من أنواع السُكر ؛
- التغيب عن جزء معين من يوم العمل دون سابق إنذار ؛
- إفشاء الأسرار التجارية أو أسرار الدولة ؛
- عدم الامتثال لأنظمة السلامة ، مما قد يؤدي إلى عواقب وخيمة ؛
- السرقة والاختلاس أو إتلاف الممتلكات في مكان العمل.

على أي حال ، بغض النظر عن طريقة الفصل التي تختارها ، تذكر أن طريقة واحدة فقط ستساعد في الفصل بدون سبب وبدون دليل موثق على خطأ الموظف - إنهاء العقد بالاتفاق المتبادل. أسرار فعالةتسريح الموظفينواضح وفعال.

08.05.2014 77989

عاجلاً أم آجلاً ، يواجه أي قائد الحاجة إلى الانفصال عن موظف. إن إجراء الفصل الصحيح وفي الوقت المناسب سيوفر أموال الشركة والرئيس نفسه - الأعصاب والوقت. لكن لماذا أحيانًا ، مع العلم أن قطع العلاقات أمر لا مفر منه ، نؤجل القرار لشهور؟

يمكن تقسيم عملية الفصل بشكل مشروط إلى ثلاث مراحل: اتخاذ قرار بالفصل ، وإبلاغ الموظف ، والتسجيل القانوني للفصل.

صناعة القرار

ينشأ قرار الفصل في رأس القائد في البداية بغير وعي وضمني وينضج لبعض الوقت. كقاعدة عامة ، من اللحظة التي تظهر فيها الفكرة أن الموظف الفرد لا ينتمي إلى شركة أو قسم ، حتى الإعلان عن قرارشهور تمر. غالبًا ما يؤخر المديرون فصلهم لأنهم ليسوا مستعدين لقول ذلك بصوت عالٍ. يمكن تحديد الأسباب الأكثر شيوعًا لهذا التأخير.

• "إذا اعترفت بالحاجة إلى الفصل ، فأنا أعترف في الواقع أنني ارتكبت خطأً عندما أجريت المقابلة ، ولم أر ذلك ، ولم أتعرف عليه ، ولم أعلمه بالطريقة الصحيحة ، ولم أعير اهتمامًا كافيًا."
• "أنا آسف لطرده ، فهو يعاني من وضع مالي صعب".
• "الإبلاغ عن هذا أمر محرج للغاية. آمل أن يحل الوضع بنفسه ".
• ”مشكلة مع الموظفين! سأطلق هذا ، ولكن أين هو الضمان أن التالي سيكون أفضل؟ من سيعمل؟

كل هذه الأسباب هي علامة على النعومة المفرطة للقائد. تأخير اتخاذ القرار ، فإنك تحرم عملك من الكفاءة وتواجه حقيقة خسارة الأرباح بسبب خطأ موظف مهمل.

يعتقد المديرون أحيانًا أنه من الأفضل أن يكون لديك موظف سيئ بدلاً من عدم وجود موظف على الإطلاق. يقول المخرجون: "لا يمكنني التخلص من هذا الموظف الآن ، لأن البقية سيضطرون إلى العمل بجدية أكبر ، ولا يوجد عدد كافٍ من الأشخاص". بالطبع ، أنت بحاجة إلى اختيار لحظة مناسبة للإقالة. ولكن لن يكون هناك ما يكفي من الوقت ، وطاقم عمل ، وسيكون هناك دائمًا سبب لتقول لنفسك: "ليس لدي الوقت لمقابلة المرشحين في الوقت الحالي" أو "ربما سيتخذ قراره". إذا كان الموظفون السيئون لا يريدون التحسن ، فيجب طردهم.

ربما يوجد الآن شخص في فريقك تريد التخلص منه ، لكنك تؤخر اتخاذ القرار. تحليل سلوك الموظف بدحض أو الموافقة على العبارات التالية:

1. يأخذ الموظف الكثير من الوقت والطاقة والمال ولا يتحسن أداؤه. لا يفي (لا يريد ولا يستطيع) المهام الموكلة إليه.
2. يُظهر الموظف عدم احترامه لك وللفريق (للعملاء ، إذا كان الموقف ينطوي على التواصل مع العملاء).
3. شخصيا ، من غير المريح أن تعمل مع هذا الشخص ، فهو غير سار بالنسبة لك.
4. الموظف غير مخلص للشركة ولا يشاركها قيمها ومبادئها.
5. الموظف في حالة تضارب ، ويخلق مواقف حادة بشكل منتظم.

إذا كانت الإجابات غامضة ، فامنح الشخص فرصة أخرى. امنحه الفرصة للتحسن مواعيد نهائية معينة. إذا كنت توافق على 4 عبارات ، اتخذ قرارًا بالانفصال الآن وحدد موعدًا للمحادثة النهائية.

إخطار الموظف بالتسريح

غالبًا في المحادثة النهائية ، يسرد القائد ما فعله الشخص بشكل سيئ ويعطي أمثلة سلبية. في مثل هذه الكلمات تكمن محاولة لإثبات لنفسه وللموظف أنه في الحقيقة لا يتوافق مع منصبه. هذا خطأ خطير. عندما تتحدث عن أخطاء وأوجه قصور ، استعد لأن يدافع الشخص عن نفسه - هذا رد فعل طبيعي. قد لا يُظهر استيائه ، ولكن عندما يخرج من المكتب ، في كل فرصة ، سيتحدث عن عيوبك ومشاكل الشركة. مهمتك هي إجراء محادثة حتى لا يترك الموظف مرارة ولا يشوه اسم المنظمة.

يجب أن يكون إجراء الفصل سببًا إضافيًا تعليقويتم تنفيذها وفقًا لصيغة "زائد ناقص زائد". ابدأ محادثة بقائمة صفات إيجابيةموظف ، بالاعتماد على ما وظفته ذات مرة. ثم اشرح سبب عدم رضاك ​​وما سبب الفصل. عند الانتهاء من المحادثة ، سلط الضوء مرة أخرى على بعض الإيجابيات التي هي في رأيك نقاط القوةوتناسبه عمل جديد. يحق لأي شخص أن يفهم سبب رغبتهم في الانفصال عنه.

عند إجراء محادثة نهائية ، من الأفضل أن تسترشد بالقواعد التالية. تحدث إلى الشخص المطرود بشكل شخصي وسري ، وكن منتبهًا ومهذبًا ، لكن لا تتعاطف معه. كن على صواب: اذكر الحقائق فقط وليس العواطف. امنح الموظف فرصة التحدث ، لا توافق أو تعارض كلامه ، فقط استمع. تحدث بحزم ، لأن القرار قد اتخذ بالفعل. قم بإنهاء المحادثة بملاحظة إيجابية - هناك شيء يستحق الثناء على أي شخص.

التسجيل القانوني للفصل

من المهم فصل الموظف بشكل قانوني وبدون عواقب. يقدم لنا قانون العمل عدة خيارات ، فكر في أكثرها شيوعًا.

النسخة الكلاسيكية - في الإرادة(البند 3 من المادة 77 من قانون العمل للاتحاد الروسي). هذه الطريقة هي الأبسط لكلا الطرفين: المدير يعرض على الموظف كتابة خطاب استقالة بيده ، يوافق الموظف. إذا رفض كتابة بيان بإرادته الحرة ، فلا يزال يتعين عليه التعاطف مع المدير ، حيث سيتعين عليه محاولة إجبار الموظف على القيام بذلك. يجب أن يكون كل تعليق مصحوبًا بتوبيخ وإعدام مكتوب. عندما يكون هناك عدد كافٍ من الأدلة المستندية على فشل الموظف في أداء واجباته ، يمكنك إعادة التحدث مع الموظف ودعوته لكتابة إفادة طواعية لتجنب الفصل بموجب المادة. على الأرجح ، بعد مراجعة المستندات والتحدث معك ، سيكتب الموظف خطاب استقالة بمحض إرادته.

يمكنك الذهاب في الاتجاه الآخر ، أي تغيير ظروف العمل للموظف: نقل عملائه وجزء من السلطة إلى موظف آخر ، لا ترفع أجور، يحرم القسط. في هذه الحالة ، كل شيء يعتمد على شخصية القائد ومبادئه الأخلاقية.

لكن هذه الأساليب لها عيوبها - فهي تشعل الحرب وتؤثر على العلاقات داخل الفريق ككل. بغضب ، يمكن للموظف المفصول أن يلجأ إلى مكتب الضرائب ، أو إلى المحكمة ، أو إلى منافسيك أو إلى الجميع في نفس الوقت ، مما يحول وجودك إلى كابوس.

طريقة أخرى للانفصال إنهاء الاتفاقية التجارية باتفاق الطرفين(البند 1 ، الجزء 1 ، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). هذه الطريقة مناسبة للاستخدام عندما يتم تعيين كلا الطرفين على إنهاء علاقة العمل. في هذه الحالة ، يتم اختيار تاريخ الفصل مع مراعاة مصالحهم المشتركة ، على سبيل المثال ، عندما يتم اختيار بديل للموظف أو عندما يجد وظيفة جديدة. إذا كان من الصحيح قانونًا صياغة إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين ، فمن الضروري إبرام اتفاقية إنهاء ، والتي يجب أن تنص على تاريخ وشروط الإنهاء. في الحياه الحقيقيهيتفق الطرفان على شروط المغادرة شفهيا ، وعندما يصل التاريخ المتفق عليه ، يكتب الموظف خطاب استقالة ، ويتم الدخول في دفتر العمل على أساس الفقرة 3 من المادة 77 من قانون العمل ، وذلك هو "بمحض إرادته".

فرصة الفصل بسبب عدم وجود المراقبةيجب توقعه مسبقًا. تستمر الفترة التجريبية عادة لمدة تصل إلى ثلاثة أشهر ، يمكن خلالها إنهاء عقد العمل في أي وقت. يرجى ملاحظة أنه يجب تضمين شرط الاختبار في عقد العمل ، ويفضل أن يكون ذلك في ترتيب التوظيف وطلبه. وبخلاف ذلك ، يُعتبر الموظف مُعينًا بدون فترة اختبار ، ولا يمكن فصله على أساس عدم اجتياز الاختبار. في حالة وجود نتيجة غير مرضية للاختبار ، يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع موضوع الاختبار قبل الموعد المحدد بإخطاره كتابيًا في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل تاريخ الإنهاء ، مع الإشارة إلى الأسباب التي كانت بمثابة أساس الاعتراف بأن الموظف لم يجتاز الاختبار. في هذه الحالة ، من المستحسن تأكيد الأسباب بأدلة مكتوبة.

إنهاء عقد العمل محدد المدةيمر بسهولة وببساطة بعد انتهاء العقد. في هذه الحالة ، لا يُطلب من صاحب العمل تقديم أي مبرر لقراره. الشرط الوحيد هو أنه يجب إخطار الموظف بذلك كتابيًا في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل الفصل.

الفصل بناء على نتائج المصادقة- خطوة محفوفة بالمخاطر ، لأنه في 90٪ من الحالات يتم اتخاذ قرار المحكمة لصالح الموظف ، بغض النظر عن مدى جودة إعداد وثائق صاحب العمل. إذا فشل الموظف في ذلك الواجبات الرسمية، ثم يمكن فصله بناءً على نتائج الشهادة (وفقًا للفقرة الفرعية "ب" من الفقرة 3 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). يجب أن يكون لدى الشركة لائحة خاصة بالشهادة ، بالإضافة إلى جدول اعتماد معتمد أو أمر يتم إنشاؤه مباشرة قبل الاعتماد. مع كل هذه الوثائق ، يجب أن يكون الموظف على دراية مسبقة بالتوقيع. من الأفضل ألا يكون رئيس الشركة عضوًا في لجنة إصدار الشهادات ، حيث لن تتاح للموظف فرصة تقديم شكوى بشأن عدم موافقته على النتائج ، والتي يتم وضعها بترتيب منفصل. إذا كانت نتائج الشهادة غير مرضية ، فمن الضروري إعطاء الموظف الوقت لتصحيحه وإعادة تقييمه. إذا كانت نتائج إعادة الاعتماد غير مرضية ، فمن الأفضل أن تعرض على الموظف وظيفة أخرى ، وإذا رفض ، يمكنك فصله بأمان. في أغلب الأحيان ، ينطوي مثل هذا الفصل على تضارب بين الشركة والشخص ، وبالتالي يجب استخدام هذا الإجراء فقط في الحالات القصوى. إذا لم يكن لدى الموظف قبل التصديق تعليقات مكتوبة أو شكاوى من زملائه ، فمن السهل الطعن في هذا الفصل في المحكمة ، وفي معظم الحالات يتخذ القاضي جانب الموظف السابق.

إذا تأخر الموظف بشكل منهجي ، فيمكنه ذلك أطلق لقلة الانضباط(البند 5 من المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي). الأهم في هذه الحالة هو بند عقد العمل ، والذي يشير بوضوح إلى وقت بداية ونهاية يوم العمل. بالإضافة إلى ذلك ، في الجدول الزمني ، من الضروري تسجيل وقت الوصول إلى العمل. إذا كان تأخر الموظف مزمنًا ، فمن الضروري وضع فعل متأخر ، ثم طلب تفسير كتابي من الموظف على أساس المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. إذا كان الموظف لا يرغب في كتابة مذكرة تفسيرية ، فيجب إعداد فعل الرفض والحصول على توقيعات ثلاثة موظفين آخرين بموجبه. إذا كانت هناك ثلاثة تعليقات مكتوبة ، فيمكنك توجيه توبيخ ، وبعد ذلك يمكنك فصل هذا الموظف بأمان. أود التأكيد على أنه إذا كنت ترغب في فصل موظف بموجب مقال ما ، فمن المهم إعداد المستندات المكتوبة بعناية (المذكرات والتعليقات والأوامر) حتى يكون لديك دليل قوي في حالة التقاضي.

على الرغم من كثرة الطرق للتخلي عن الموظف ، فإن الأفضل هو طرد المرء بإرادته الحرة. حاول أن تفعل كل ما هو ممكن حتى يتم إنهاء عقد العمل على وجه التحديد على هذا الأساس ، بغض النظر عن وجود أو عدم وجود تعارض مع الموظف. الشيء الرئيسي بالنسبة لك هو تجنب دعوىمما يترتب عليه تكاليف. بالإضافة إلى ذلك ، هناك احتمال أن تضطر إلى إعادة موظف إلى منصب ما أثناء المحاكمة. من الأفضل عدم إحالة الفصل إلى الإجراءات وحل الوضع سلمياً.

عاجلاً أم آجلاً ، يواجه أي قائد الحاجة إلى الانفصال عن موظف. إن إجراء الفصل الصحيح وفي الوقت المناسب سيوفر أموال الشركة ، والرئيس نفسه - الأعصاب ...

إلى الإشارات المرجعية

ستانيسلاف سازونوف

ما هي مخاطر التسريح؟

يمكن أن يكون لإنهاء موظف عواقب سلبية بالنسبة لك كصاحب عمل.

1. حتى إذا تم فصل الموظف بشكل قانوني ، فإنه يقدم شكوى إلى مفتشية العمل ، وعند التحقق من صحة الفصل ، سيجدون أخطاء في إعداد وثائق العمل (أوامر ، تاريخ التوظيفوهكذا) ، سيتم فرض غرامة:

• لك كرجل أعمال فردي - من 1000 إلى 5000 روبل ؛ من 5000 إلى 10000 روبل لعدم وجود عقد عمل أو لأخطاء فيه ؛

• بالنسبة لك كمدير لشركة ذات مسؤولية محدودة (PJSC، CJSC، SUE، MUP) - من 1000 إلى 5000 روبل ؛ من 10 آلاف إلى 20 ألف روبل في حالة عدم وجود عقد عمل أو بسبب أخطاء فيه ؛

• عليك كما في كيان- من 30 ألف إلى 50 ألف روبل للأخطاء في المستندات ؛ من 50 ألف إلى 100 ألف روبل لعدم وجود عقد عمل أو لأخطاء فيه.

علاوة على ذلك ، يمكن فرض غرامات على مدير الشركة وعلى الشركة في وقت واحد.

أي ، على سبيل المثال ، يمكن أن تحصل شركة ذات مسؤولية محدودة على غرامة تصل إلى 120 ألف روبل في حالة عدم وجود عقد عمل: غرامة قدرها 20 ألف روبل للمدير و 100 ألف روبل لشركة ذات مسؤولية محدودة.

2. إذا طُرد موظف بشكل غير قانوني ، يجوز أيضًا طلب إعادته إلى العمل ، ودفع الأجور عن وقت التغيب القسري ، ودفع التكاليف القانونية ، وكقاعدة عامة ، التعويض عن الضرر المعنوي. يتم الاسترداد فقط بأمر من المحكمة.

3. إذا تم دفع الراتب "في مظروف" أو لم يتم إضفاء الطابع الرسمي على الموظف ، يمكنه تقديم شكوى. إذا تم تأكيد المعلومات وانتقلت إلى خدمة الضرائب وصندوق التقاعد و FSS ، فسيتم تحصيل ضرائب إضافية منك ، أقساط التأمينوغرامة أيضا.

فكر في كيفية تجنب الموقف الثاني.

الفصل: 80٪ نفسية و 20٪ قانون

كيف تدفع الموظف بلطف لإنهاء عقد العمل طواعية؟ في الفصل ، بالإضافة إلى الفروق الدقيقة القانونية ، هناك أيضًا فروق نفسية. وأحيانًا تكون النفسية لها الأولوية.

قد يبدأ الشخص ، بسبب ظروف مختلفة ، في التعامل بشكل سيء مع عمله. يمكنك تحذيره ، والتحدث معه ، ولكن إذا لم يتغير شيء ، فأنت بحاجة إلى طرده.

كما تظهر الممارسة ، إذا كان عقد العمل الخاص بك ينص بوضوح على واجبات الموظف ، لكنه من الواضح أنه لا يتعامل معها (على سبيل المثال ، مدير المبيعات لا يفي بالخطة ، ينتهك تقنية العمل مع العملاء - ينسق الحسابات لـ منذ وقت طويل ، ينتهك مراحل المبيعات ، ويتفاوض مع هؤلاء الأشخاص) ، فلا توجد نزاعات وصراعات.

أهم شيء هنا هو أن كل شيء موضح بوضوح في عقد العمل وأنك ناقشت كل شيء مقدمًا قبل التوقيع عليه.

إن التبسيط والتوقعات غير الواقعية هما السببان الرئيسيان للصراعات.

يعتقد صاحب العمل: "بدا لي أن كل شيء كان رائعًا ، لقد فهم كل شيء ، وسيعمل بالطريقة التي أحتاجها. لكنه يكسر الصفقات ، ولا يعرف كيفية التواصل مع العملاء ، الذين اتصلوا ، ولا يتذكرون ، ولا يكتبون جهات الاتصال ، ويقول "مرحبًا" على الهاتف ، ولكن يجب أن يقول: "شركة ABV ، إيفان إيفانوف ، مساء الخير "... حسنًا يا!

يفكر الموظف: "حلمت أنني سأربح مليون دولار نقدًا في شهر واحد ، وسأعمل 24 ساعة في اليوم ، ثلاث مرات أربع ساعات في اليوم ، لكن في الواقع لم يخرج سوى 30 ألف روبل ، وكان علي أن العمل سبعة أيام في الأسبوع ولمدة 10 ساعات ... ".

تحتاج إلى نطق الشروط دون زخرفة ، ولكن كما هي. يحب العديد من أصحاب العمل تجميل أو قول: "ابدأ العمل ، ثم سنكتشف ذلك". وبعد ذلك فات الأوان لمعرفة ذلك.

إذا لم يكن هناك خلاف في التوقعات ، فلا يوجد تعارض ، وبالتالي لا توجد مشاكل مع الفصل.

كيف يمكنني التفاوض على الشروط مع الموظف قبل توقيع العقد؟

"أنا آخذك إلى العمل. الشروط هي كما يلي: في الشهر الأول ، عندما تكون متدربًا ، يجب أن تبيع 200 ألف روبل. في الثانية - مقابل 350 ألف روبل. في الثالث - مقابل 400 ألف روبل.

إذا لم تتمكن من الوصول إلى 400 ألف بحلول الشهر الثالث ، فحينئذٍ سنكسب أنت وأنا القليل ، ولا تحتاج أنت ولا أنا إلى هذا. هل توافق؟ إذا وافقت ، فلنذهب إذن ".

هذه أمثلة من الممارسة الحقيقية. كقاعدة عامة ، في مثل هذه الحالات ، يعترف الشخص بأنه لا يستطيع التأقلم ، ويغادر ، وإن كان مع الأسف. وبعد ذلك لا يعبث ، لا يتجول في تفتيش العمل والمحاكم مطالبين بفحصك وإجباره على دفع رواتب إضافية أو إعادته إلى العمل.

ومع ذلك ، هناك أيضًا مثل هؤلاء العمال الذين يتعرضون دائمًا للإهانة ويعتقدون أنهم ما زالوا مدينين لهم. نعم ، وأولئك الذين غادروا بطريقة جيدة يمكن أن يكونوا "متزوجين" ، لأنه ، على سبيل المثال ، في المنزل ، سوف يقوم الزوج أو الزوجة باستفزازهم نفسياً حتى يطلبوا منك شيئًا.

في محاولة "للاستيلاء" على شيء ما على الأقل ، غالبًا ما يحاولون الطعن في الفصل في المحكمة ، لذلك من الضروري أن تعرف كيفية فصل الموظف دون ألم قدر الإمكان ودون عواقب أخرى في حالة المحاكم.

نظرًا لأن المحكمة غالبًا ما تأخذ جانب الموظف (في روسيا لـ وكالات الحكومةصاحب العمل دائمًا جشع بورجوازي ظالم ومن الواضح أنه مخطئ) ، فإن الخيار الأكثر ربحًا وأمانًا هو الفصل بمبادرة من الموظف ، لأنه إما لا يمكن أن يكون هناك نزاع على الإطلاق ، أو سيتعين عليه هو نفسه إثبات ذلك لم يكن يريد الإقلاع عن التدخين.

إذا قرر صاحب العمل الفصل ، فسيتعين عليه هو نفسه أن يثبت في المحكمة شرعية الفصل.

هذا مذكور صراحة في الفقرة 23 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي ، والتي توضح أنه عند النظر في قضية تتعلق بإعادة الموظف الذي تم إنهاء عقد عمله بمبادرة من صاحب العمل ، فإن الالتزام بما يلي: إثبات وجود أساس قانوني للفصل والامتثال للإجراءات المعمول بها للفصل يقع على عاتق صاحب العمل.

الجميع أمثلة عمليةأود أن أقسم تسريح العمال بشروط إلى مجموعتين.

1. فصل الموظف بمبادرة منه أو بموافقته. هذا:

• الفصل باتفاق الطرفين (البند 1 ، الجزء 1 ، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛

• الفصل بإرادة حرة (المادة 3 ، الجزء 1 ، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

2. فصل الموظف إذا لم يوافق (سننظر فقط في الأسباب التي تعتبر مقياسًا للمسؤولية التأديبية ، أي عقوبة عدم كفاءة الموظف). هذا:

• الفصل في حالة تكرار عدم أداء الموظف دون سبب وجيه لواجبات العمل ، إذا كان لديه عقوبة تأديبية (المادة 5 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛

• الفصل في حالة حدوث انتهاك جسيم واحد لواجبات العمل من قبل الموظف (التغيب ، الظهور في حالة سكر ، إفشاء الأسرار المحمية بموجب القانون ، السرقة في مكان العمل ، انتهاك متطلبات حماية العمال) (البند 6 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛

• وهذا يشمل أيضًا الفصل تحت الاختبار بنتيجة اختبار غير مرضية (المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يتم الاعتراف بإنهاء عقد العمل (الفصل) على أنه قانوني فقط إذا تم استيفاء شرطين:

• ينص قانون العمل صراحة على أسباب الفصل ؛

• اتبع إجراءات الفصل على هذا الأساس.

5 طرق آمنة لفصل الموظف المهمل

الطريقة الأولى والأفضل: الفصل باتفاق الطرفين

أولاً ، على عكس الفصل الطوعي ، حيث يمكن للموظف أن يسحب خطاب الاستقالة ، فإن الموظف الذي وقع على وثيقة إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين ليس له سبيل للعودة.

لا يمكن إنهاء الاتفاقية ولا يمكن الطعن فيها.

ثانيًا ، باتفاق الطرفين ، من الممكن إنهاء أي عقد عمل (محدد المدة ولفترة غير محددة) مع أي شخص وفي أي وقت (لا يوجد التزام بالإخطار مقدمًا).

على الرغم من إنهاء العقد باتفاق متبادل ، يجب على الموظف أو صاحب العمل أخذ زمام المبادرة. إذا حدث الفصل بناءً على طلب الموظف ، فيمكنه كتابة شيء مثل البيان التالي: "أطلب منك إنهاء عقد العمل على أساس الفقرة 1 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي باتفاق الطرفين اعتبارًا من 15 تشرين الأول (أكتوبر) 2017". التاريخ والتوقيع.

يجب توضيح المقال والأساس نفسه ، وإلا يمكنك تفسير ذلك على أنه بيان بإرادتك الحرة ، وهناك "مفاجآت" خاصة بهم (حولهم أدناه).

إذا أخذت زمام المبادرة في إنهاء عقد العمل ، يمكنك أن تكتب مثل هذا:

تقدم لك شركة "LLC" ABV التي يمثلها المدير العام Ivanov I. I. إبرام اتفاقية بشأن إنهاء عقد العمل في 15 مايو 2016 على أساس الفقرة 1 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بالاتفاق من الأطراف. الرجاء إخطاري بموافقتك أو رفضك للقبول هذا العرضكتابة في غضون يومين. تاريخ. إمضاء. ختم".

يجب أن تكون الاتفاقية مكتوبة. لا ينص قانون العمل على أي شكل من أشكال مثل هذا الاتفاق. لذلك يمكنك أن تأخذ هذا المثال:

الطريقة الثانية ، وهي ليست سيئة أيضًا: رفض إرادة المرء الحرة

المادة 80 من قانون العمل للاتحاد الروسي: "للموظف الحق في إنهاء عقد العمل بإخطار صاحب العمل كتابيًا في موعد لا يتجاوز أسبوعين ، ما لم يتم تحديد فترة أخرى بموجب هذا القانون أو أي قانون اتحادي آخر. تبدأ الفترة المحددة في اليوم التالي بعد أن يتلقى صاحب العمل طلب الفصل من الموظف.

كل شيء بسيط هنا - يكتب لك الموظف بيانًا بأنه يريد الاستقالة بمحض إرادته.

العيب الرئيسي:

المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي: "قبل انقضاء إشعار الفصل ، يحق للموظف سحب طلبه في أي وقت. لا يتم الفصل في هذه الحالة إذا لم تتم دعوة موظف آخر مكانه كتابيًا ، والذي ، وفقًا لهذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى ، لا يمكن رفضه لإبرام عقد عمل.

ومع ذلك ، يمكنك إبرام اتفاقية بشأن الفصل "بنفسك" وقبل انقضاء أسبوعين.

أيضًا ، أحيانًا لدوافع أفضل عند الفصل بإرادتهم الحرة ، يعرضون كتابة شهادة جيدة.

إذا قال الموظف فجأة أنه أُجبر على كتابة بيان "بمفرده" ، فعليه إثبات ذلك في المحكمة (الفقرة الفرعية "أ" ، الفقرة 22 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ مارس 17 ، 2004 رقم 2).

من الجيد أن الشخص غير المبادر سيضطر إلى اختلاق الأعذار. هذا مهم في مثل هذه الحالات.

الطريقة الثالثة: فصل الموظف الذي لم يجتاز الاختبار

يتم توفير إمكانية الفصل في حالة وجود نتيجة اختبار غير مرضية بواسطة Art. 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. في هذه الحالة ، يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع الموظف قبل انتهاء فترة الاختبار ، وإخطاره كتابيًا في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام مقدمًا ، مع الإشارة إلى الأسباب التي كانت بمثابة أساس للاعتراف بهذا الموظف باعتباره لم يجتاز الاختبار.

القواعد الأساسية لفترة التجربة:

• في حالة وجود نتيجة غير مرضية للاختبار ، يمكن فصل الموظف قبل انتهاء فترة الاختبار ، مع تحذير كتابي ، في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام ، مع توضيح الأسباب ؛
• قد لا يكون الاختبار متاحًا لجميع الموظفين. لذلك ، وفقًا للفن. 70 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لم يتم إنشاء اختبار للعمل: النساء الحوامل والنساء اللواتي لديهن أطفال دون سن سنة ونصف ؛ الأشخاص الذين تقل أعمارهم عن ثمانية عشر عامًا ؛ الأشخاص الذين تخرجوا من المؤسسات التعليمية المعتمدة من الدولة للتعليم المهني الابتدائي والثانوي والعالي والذين يأتون لأول مرة للعمل في تخصصهم في غضون عام واحد من تاريخ التخرج من المؤسسة التعليمية ؛
• إذا لم يكن هناك شرط اختبار في عقد العمل ، يتم قبول الموظف دون اختبار ؛
• لا يجوز أن تتجاوز فترة الاختبار ثلاثة أشهر ؛
• إذا انتهت فترة الاختبار واستمر الموظف في العمل ، فيُعتبر قد اجتاز الاختبار ، وسيتعين فصله لأسباب عامة.

كيف يتم طردك بشكل صحيح

1. خيار غير قياسي.

من الممكن استبدال الفصل على أساس نتيجة اختبار غير مرضية لفصل الموظف بناءً على طلبه ، إذا اتخذ مثل هذا القرار بعد تلقي الإخطار المحدد في الفقرة 5 من المادة 71 من قانون العمل للاتحاد الروسي . بعد كل شيء ، يقول المقال أنه إذا توصل الموظف خلال فترة الاختبار إلى نتيجة مفادها أن الوظيفة المعروضة عليه غير مناسبة له ، فيحق له إنهاء عقد العمل بناءً على طلبه ، محذراً صاحب العمل من ذلك. كتابة قبل ثلاثة أيام.

في معظم الحالات ، يتم حل مثل هذا الموقف وديًا: يتم إبلاغ الموظف بأنه غير مناسب للوظيفة التي تم تعيينها فيها ، أي أنه لم يجتاز فترة الاختبار. إنه يفهم هذا ويترك من تلقاء نفسه. السؤال محسوم: صاحب العمل حقق هدفه ، والموظف ليس لديه قيد "سيئ" في دفتر العمل.

2. خيار قياسي.

من الضروري تحديد فترة اختبار في عقد العمل ، بما في ذلك:

• الامتثال لقيود الاختبار ؛
• يتوافق مع فترة الاختبار.

في هذه المناسبة ، تم كتابته أعلاه في القواعد الأساسية لفترة الاختبار.

من الضروري وضع ملاحظات رسمية (تقرير) حول العمل أثناء الاختبار ، بالإضافة إلى مستندات أخرى تشير إلى أن الموظف لا يتحمل الاختبار. قم بتوثيق إجراء الاختبار وإظهار انتهاكه.

ضع قرارًا مكتوبًا يفيد بأن الموظف لم يجتاز الاختبار. احسب بشكل صحيح فترة تحذير الموظف بشأن نتيجة اختبار غير مرضية.

حذر الموظف كتابيًا من نتيجة اختبار غير مرضية في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام مقدمًا ، مع الإشارة إلى الأسباب (الجزء 1 من المادة 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). استبعاد بعد انقضاء فترة التحذير بموجب الفن. 71 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بالطريقة المنصوص عليها (المادة 84.1 والمادة 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

الطريقة الرابعة: الفصل في حالة المخالفة الجسيمة من قبل الموظف لواجبات العمل

يمكن فصلك بسبب الانتهاك الجسيم التالي لمرة واحدة لواجبات العمل من قبل الموظف (المادة 6 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي):

• التغيب.
• الظهور في العمل في حالة سكر ؛
• إفشاء الأسرار التي يحميها القانون ، والتي أصبحت معروفة للموظف فيما يتعلق بأداء واجباته العمالية ؛
• ارتكاب السرقة أو الاختلاس في مكان العمل بحكم دخل حيز التنفيذ أو بأمر من المحكمة ؛
• انتهاك متطلبات حماية العمل التي تسببت في عواقب وخيمة (حادث في العمل ، حادث ، كارثة) أو خلق تهديدًا حقيقيًا لمثل هذه العواقب ؛
• ارتكاب مذنب من قبل موظف يخدم قيمًا نقدية أو سلعية مباشرة ، إذا أدت هذه الإجراءات إلى فقدان الثقة به من جانب صاحب العمل (الفقرة 7 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل للاتحاد الروسي ) ؛
• ارتكاب موظف يؤدي وظائف تعليمية جريمة غير أخلاقية تتعارض مع استمرار هذا العمل (المادة 8 ، الجزء 1 ، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

كما هو واضح من كلمة "لمرة واحدة" - يمكن طردك إذا تم ارتكاب هذه الأفعال مرة واحدة على الأقل.

نظرًا لأن أسباب الفصل في هذه الحالات هي انتهاكات تأديبية ، عند تطبيق الفصل كعقوبة تأديبية ، من الضروري مراقبة إجراءات فرض عقوبة تأديبية وفقًا للفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

كيف يتم طردك بشكل صحيح

طريقة توقيع العقوبة محددة في المادة 193.

من الضروري تسجيل سوء السلوك إما في المستندات ، أو في شكل مذكرة ، أو في شكل فعل (ويفضل أن يكون ذلك مع الشهود). سيتعين عليك إثبات ذلك لاحقًا ، لذا حاول.

قبل تطبيق العقوبة التأديبية ، يجب على صاحب العمل أن يطلب توضيحًا كتابيًا من الموظف. يتم توفير التفسيرات في الملاحظة المقابلة.

يجب أن يكون للملاحظة التفسيرية عنوان يبدأ بحرف الجر "o" ("about") ، متبوعًا بموضوع الشرح.

تتم كتابة ملاحظة توضيحية على ورقة عادية تشير إلى:

• اسم صاحب العمل ؛
• نوع الوثيقة؛
• بلح
• توقيع المترجم.

إذا رفض الموظف كتابة ملاحظة تفسيرية ، فسيتم وضع فعل رفض لإعطاء التفسيرات. من الأفضل توقيع القانون على عدة أشخاص (كلما كان ذلك أفضل).

يطلب من الموظف التوقيع على القانون. إذا رفض التوقيع على القانون ، يتم إدخال إدخال في هذا القانون - ويوقعه الجميع مرة أخرى. بالمناسبة ، لا أحد يمنع تصوير حقيقة الرفض على كاميرا الهاتف المحمول.

في موعد لا يتجاوز شهر واحد من لحظة ارتكاب سوء السلوك ، يتم إصدار أمر بفرض عقوبة تأديبية والفصل.

يُسمح بالفصل على أسس محددة في موعد لا يتجاوز شهرًا واحدًا من تاريخ اكتشاف سوء السلوك ، دون احتساب الوقت الذي كان الموظف فيه مريضًا ، وقضاء إجازة ، وكذلك الوقت اللازم للامتثال للإجراء الخاص بمراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظف (الجزء 3 من المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

الطريقة الخامسة: الفصل في حالة تكرار عدم الأداء من قبل الموظف دون سبب وجيه لواجبات العمل ، إذا كان لديه جزاء تأديبي

كما هو واضح من كلمة "مكرر" - يمكن أن تطرد إذا تم ارتكاب هذه الأفعال أكثر من مرة.

وتشمل هذه الانتهاكات ، على وجه الخصوص:

• غياب الموظف دون سبب وجيه في العمل أو مكان العمل ؛
• رفض الموظف دون سبب وجيه أداء واجبات العمل فيما يتعلق بتغيير الإجراء المعمول به لمعايير العمل (المادة 162 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، لأنه بموجب عقد العمل ، يكون الموظف ملزمًا بأداء وظيفة العمل المحددة في هذه الاتفاقية ، للامتثال لأنظمة العمل الداخلية المعمول بها في المنظمة (المادة 56 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ؛
• رفض أو التهرب ، دون سبب وجيه ، من إجراء فحص طبي لموظفي مهن معينة ، وكذلك رفض الموظف الخضوع لتدريب خاص أثناء ساعات العمل واجتياز امتحانات حماية العمال واحتياطات السلامة وقواعد التشغيل ، إذا كان هذا شرطًا أساسيًا للقبول في العمل.

عند استخدام هذا الأساس للانفصال عن أحد الموظفين ، من الضروري الانتباه إلى التفسيرات الواردة في البنود 33-35 من مرسوم المحكمة العليا للاتحاد الروسي بكامل هيئته بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي ".

وبالتالي ، يجب على المحاكم ، عند النظر في النزاعات ، أن تأخذ في الاعتبار أن إخفاق الموظف في أداء واجباته دون سبب وجيه يُفهم على أنه عدم أداء واجبات العمل أو الأداء غير السليم بسبب خطأ الموظف في واجبات العمل الموكلة إليه (انتهاك متطلبات القانون ، الالتزامات بموجب عقد العمل ، لوائح العمل الداخلية ، التوصيف الوظيفي ، اللوائح ، أوامر صاحب العمل ، القواعد الفنية ، إلخ).

يجب إدانة الموظف بعدم أداء واجباته العمالية دون سبب وجيه ، أي بارتكاب مخالفة تأديبية. في نفس الوقت ، يوم هذا الموظفيجب فرض عقوبة تأديبية لا يجب إزالتها بحلول وقت ارتكاب المخالفة الجديدة.

كيف يتم طردك بشكل صحيح

1. تطبيق عقوبة على المخالفة الأولى (أو عدة مخالفات متتالية - لتعزيز أثر التكرار) ، باتباع إجراءات رفع المسؤولية التأديبية. هذا الإجراء منصوص عليه في المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وقد تم وصفه أعلاه.

2. تحديد مخالفة جديدة. تحقق من إجراءات رفع المسؤولية التأديبية وفقًا لمتطلبات الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (تحديد حقيقة الانتهاك ، والمطالبة بإيضاح ، وصياغة قانون بشأن رفض تقديم تفسير بعد فترة يومين ، وما إلى ذلك).