شرط إلزامي في عقد العمل هو مبلغ الراتب الرسمي. نقوم بتطوير عقد عمل بأجر بالقطعة
عقد العمل (العلاقات) من حيث الأجور
أحد الشروط الإلزامية للتضمين في عقد العمل هو شروط المكافأة (بما في ذلك حجم معدل التعريفة أو الراتب ( الراتب الرسمي) الموظف والمبالغ الإضافية والبدلات والمكافآت التشجيعية).
حول أشكال وأنظمة المكافآت التي ينص عليها القانون الاتحاد الروسي، في أي شروط يجب دفع الأجور ، وكذلك نوع مسؤولية صاحب العمل التي يتم توفيرها عن انتهاكات هذه الشروط ، سنخبر في هذه المقالة.
حسب المادتين 21 و 22 قانون العملالاتحاد الروسي (المشار إليه فيما يلي بقانون العمل في الاتحاد الروسي) ، يحق للموظف الحصول على أجر كامل في الوقت المناسب وفقًا لمؤهلاته ، وتعقيد العمل ، وكمية ونوعية العمل المنجز ، وصاحب العمل ملزم بالدفع الحجم الكاملالأجور المستحقة للموظف في غضون المهل المحددة وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، والاتفاقية الجماعية ، وأنظمة العمل الداخلية ، وعقود العمل.
وبالتالي ، فإن دفع الأجور هو حق أساسي للموظف والالتزام الرئيسي لصاحب العمل.
استنادًا إلى المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن الأجور (أجر الموظف) هي أجر مقابل العمل اعتمادًا على مؤهلات الموظف ، وتعقيد وكمية ونوعية وظروف العمل المنجز ، وكذلك مدفوعات التعويض(الرسوم الإضافية والبدلات ذات الطبيعة التعويضية ، بما في ذلك العمل في ظروف خارجة عن المعتاد ، والعمل في ظروف خاصة الظروف المناخيةوفي المناطق المعرضة للتلوث الإشعاعي ، والمدفوعات الأخرى ذات الطبيعة التعويضية) والمدفوعات التحفيزية (المدفوعات الإضافية والبدلات ذات الطبيعة المحفزة والمكافآت والمدفوعات التحفيزية الأخرى).
بموجب المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم تحديد راتب الموظف بموجب عقد عمل وفقًا لأنظمة الأجور المعمول بها لدى صاحب عمل معين. وفقًا للجزء 2 من المادة 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن نظام الأجور ، بما في ذلك حجم معدلات التعريفات والرواتب (الرواتب الرسمية) ، والمدفوعات الإضافية والبدلات ذات الطبيعة التعويضية ، بما في ذلك العمل في ظروف منحرفة من المعتاد ، يتم إنشاء نظام المدفوعات والبدلات الإضافية ذات الطبيعة المحفزة ونظام المكافآت من خلال الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وفقًا لتشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على المعايير قانون العمل.
وفقًا للمادة 57 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، يجب أن يتضمن عقد العمل بالضرورة شرطًا للأجر (بما في ذلك حجم معدل التعريفة أو الراتب (الراتب الرسمي) للموظف ، والمدفوعات الإضافية ، والبدلات ، ومدفوعات الحوافز).
وبالتالي ، فإن مبلغ الأجور ، بما في ذلك حجم معدل التعريفة أو الراتب (الراتب الرسمي) ، والمدفوعات الإضافية ، والبدلات ، ومدفوعات الحوافز ، هو المتطلبات المسبقةعقد العمل لكل موظف ، يتم تحديده باتفاق الطرفين وفقًا للاتفاقية الجماعية لصاحب العمل الحالي والاتفاقية واللوائح المحلية.
أنظمة الدفع
حاليًا ، أكثر أنظمة الأجور التي تستند إلى الوقت والعمل بالقطعة والعمولة استخدامًا. يحدد كل صاحب عمل نظام المكافآت بشكل مستقل. بالإضافة إلى ذلك ، قد يتم توفير أنظمة أخرى للمكافآت.
نظام المكافآت الزمني (التعريفة)
بالنسبة للأجور (التعريفة) على أساس الوقت ، يتم تحديد أجور الموظف على أساس الوقت الذي عمل فيه بالفعل ومعدل التعريفة (الراتب). في الوقت نفسه ، يجب فهم معدل التعريفة على أنه مبلغ ثابت من الأجر للموظف للوفاء بمعيار العمل بدرجة معينة من التعقيد (التأهيل) لكل وحدة زمنية دون مراعاة المدفوعات التعويضية والحوافز والاجتماعية (المادة 129 من القانون الأساسي). قانون العمل في الاتحاد الروسي).
وفقًا للمادة 143 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فإن أنظمة تعريفة الأجور هي أنظمة للأجور تعتمد على نظام التعريفة التمايز في أجور العمال فئات مختلفة.
يشمل نظام التعرفة الخاص بالتفريق بين أجور الموظفين على اختلاف فئاتهم: معدلات التعرفة ، الرواتب (رواتب الموظفين) ، مقياس التعريفة الجمركيةومعدلات التعريفة.
يتم إنشاء أنظمة تعريفة الأجور من خلال الاتفاقات الجماعية والاتفاقيات واللوائح المحلية وفقًا لتشريعات العمل وغيرها من القوانين القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل. يتم وضع أنظمة تعريفة المكافآت مع مراعاة التعرفة الموحدة كتيب التأهيلأعمال ومهن العمال ، دليل تأهيل موحد لمناصب المديرين والمتخصصين والموظفين أو المعايير المهنية، فضلا عن مراعاة ضمانات الدولة للأجور.
الأنواع الرئيسية للأجور الزمنية (التعريفة) هي:
- بسيطة تعتمد على الوقت ؛
- مكافأة الوقت.
بأجر زمني بسيط ، يتم احتساب أجر الموظف على أساس معدل التعريفة أو الراتب الرسمي وفقًا لـ التوظيفالتنظيم ومقدار الوقت الذي عمل فيه الموظف.
إذا عمل الموظف خلال الشهر طوال أيام العمل ، فسيكون مبلغ راتبه مطابقًا لراتبه الرسمي.
إذا لم يكمل الموظف كل شيء وقت العمل، ثم يتم تحصيل الأجور فقط عن ساعات العمل الفعلية.
يستخدم بعض أصحاب العمل أشكال الأجور بالساعة واليومية كأصناف مختلفة من نظام الوقت. في هذه الحالة ، يتم تحديد أرباح الموظف بضرب معدل أجر الساعة (اليومي) في عدد ساعات (أيام) العمل الفعلي.
تنص أجور المكافآت الزمنية على استحقاق ودفع مكافأة محددة كنسبة مئوية من الراتب الرسمي (معدل التعريفة) على أساس اللائحة المطورة بشأن مدفوعات المكافآت للموظفين ، أو اتفاقية جماعية أو أمر (تعليمات) من الرئيس المنظمة.
يرجى ملاحظة أنه ، كقاعدة عامة ، يتم استخدام نظام المكافآت على أساس الوقت لمكافآت موظفي الإدارة في المنظمة ، وموظفي الصناعات المساعدة والخدمية ، وكذلك العمال بدوام جزئي.
نظام الأجور بالقطعة
مع أجر القطعة ، يتم استحقاق الأجور للموظف بناءً على النتائج النهائية لعمله ، وهو ما يمثل حافزًا للموظف لزيادة إنتاجية العمل. بالإضافة إلى ذلك ، مع نظام المكافآت هذا ، من الممكن عدم التحكم في ملاءمة استخدام وقت العمل من قبل الموظفين ، لأن كل موظف مهتم بالإنتاج. أكثرمنتجات.
يؤخذ أساس حساب أجور العمل بالقطعة كمعدل للقطعة ، وهو مبلغ الأجر المستحق الدفع للموظف لتصنيع وحدة من الإنتاج أو تنفيذ عملية تجارية معينة.
اعتمادًا على طريقة حساب الأجور ، ينقسم نظام أجر القطعة إلى:
- القطع المباشر
وبهذه المكافأة ، تُستحق المكافأة للموظف عن العمل المنجز بالفعل بالمعدلات المقررة بالقطعة ؛
- قطعة متدرجة ؛
مع هذا الشكل من الأجور ، يتم تحديد أجور الموظف لتصنيع المنتجات وفقًا للمعيار المعمول به وفقًا لمعدلات القطع المحددة ، وتصنيع المنتجات التي تتجاوز المعيار - بأسعار أعلى ؛
- القطع غير المباشر.
كقاعدة عامة ، يتم تطبيق الأجور غير المباشرة بالقطعة على العمال الذين يؤدون أعمالًا إضافية في خدمة الإنتاج الرئيسي. مع هذا الشكل من الأجر ، تعتمد أجور الموظف على نتيجة عمل العمال في الإنتاج الرئيسي ، وليس على ناتجه الشخصي ؛
- وتر.
يعني الأجر المقطوع أنه بالنسبة لفريق من العمال أو موظف فردي ، يتم تحديد مبلغ الأجر لمجموعة من الأعمال ، وليس لعملية إنتاج محددة.
اعتمادًا على طريقة تنظيم العمل ، يتم تقسيم الأجور بالقطعة إلى فردي وجماعي (فريق).
مع الأجور الفردية بالقطعة ، تعتمد أجر الموظف عن عمله كليًا على كمية المنتجات المنتجة بشكل فردي ، وجودتها ومعدلات العمل بالقطعة.
بأجر جماعي (لواء) بالقطعة ، يتم تحديد أجور اللواء بأكمله مع مراعاة العمل الفعلي المنجز ومعدلاته ، وتعتمد أجر كل موظف في اللواء (الفريق) على حجم المنتجات التي ينتجها الفريق بأكمله لواء وعلى كمية ونوعية عمله في حجم العمل الإجمالي.
نظام العمولة للأجور
يستخدم نظام المكافآت هذا حاليًا على نطاق واسع في المنظمات العاملة في العمليات التجارية ، وتقديم الخدمات للسكان ، وما إلى ذلك. يتم تحديد أرباح الموظف بموجب نظام الأجور بالعمولة كدخل ثابت (نسبة مئوية) من المبيعات.
هناك العديد من أشكال العمولة للأجور ، وتنسيق أجور الموظفين مع فعالية أنشطتهم. يعتمد اختيار طريقة معينة على الأهداف المحددة للمؤسسة ، وكذلك على خصوصيات السوق ، وخصائص المنتج الذي يتم بيعه ، وعوامل أخرى.
أشكال المكافآت
وفقًا للجزء 1 من المادة 131 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، تُدفع الأجور نقدًا بعملة الاتحاد الروسي - بالروبل.
ملحوظة!
كما تبين الممارسة ، قد يكون لدى صاحب العمل سؤال: هل يحق له تحديد الأجور في الوحدات التقليدية في عقود العمل أم عملة أجنبية؟ للحصول على إجابة ، دعنا ننتقل إلى خطاب روسترود بتاريخ 10 أكتوبر 2006 برقم 1688-6-1. تقول الرسالة أن دفع الأجور في أراضي الاتحاد الروسي بالعملة الأجنبية غير منصوص عليه في تشريعات العمل الحالية. في هذا الصدد ، في عقود العمل مع الموظفين ، يجب تحديد الأجور بالروبل.
إن تحديد الأجور بالروبل المعادل للمبلغ بالعملة الأجنبية في عقود العمل ، وفقًا لروسترود ، لن يتوافق تمامًا مع تشريعات العمل ، وفي شروط معينةسوف تنتهك حقوق العمال.
في هذا الصدد ، يعتقد روسترود أن إنشاء راتب رسمي بالعملة الأجنبية في عقود العمل يمكن اعتباره انتهاكًا لتشريعات العمل.
تم التعبير عن رأي مماثل في رسائل بتاريخ 24 يونيو 2009 برقم 1810-6-1 بتاريخ 11 مارس 2009 برقم 1145-TZ.
على أساس الجزء 2 من المادة 131 من قانون العمل للاتحاد الروسي وفقًا لاتفاقية جماعية أو عقد عمل ، بناءً على طلب كتابي من الموظف ، يجوز دفع المكافآت بأشكال أخرى لا تتعارض مع تشريعات الاتحاد الروسي والمعاهدات الدولية للاتحاد الروسي. في الوقت نفسه ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن حصة الأجور المدفوعة في شكل غير نقدي لا يمكن أن تتجاوز 20 ٪ من الأجر الشهري المستحق.
ملحوظة!
الجلسة الكاملة المحكمة العلياالاتحاد الروسي ، في الفقرة 54 من القرار المؤرخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي" (المشار إليه فيما يلي باسم قرار الجلسة المكتملة أشارت المحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 2) إلى أنه عند حل النزاعات الناشئة فيما يتعلق بدفع أجور الموظف في شكل غير نقدي وفقًا لاتفاقية جماعية أو عقد عمل ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن يمكن الاعتراف بدفع الأجور في هذا النموذج على أنه مبرر إذا تم إثبات الظروف التالية ذات الأهمية القانونية:
- كان هناك تعبير طوعي عن إرادة الموظف ، أكده طلبه المكتوب ، لدفع الأجور في شكل غير نقدي. في الوقت نفسه ، لا تستبعد المادة 131 من قانون العمل في الاتحاد الروسي حق الموظف في التعبير عن موافقته على تلقي جزء من الراتب بشكل غير نقدي مع هذا الدفع المحدد وضمن فترة معينة (على سبيل المثال ، في غضون ربع سنة). إذا أبدى الموظف رغبته في الحصول على جزء من الأجر عينياً فترة معينة، ثم يحق له رفض هذا النوع من الدفع قبل نهاية هذه الفترة ، بالاتفاق مع صاحب العمل ؛
- تم دفع أجور غير نقدية بمبلغ لا يتجاوز 20٪ من الأجر الشهري المستحق ؛
- دفع الأجور العينية أمر شائع أو مرغوب فيه في هذه الصناعات بأنواعها النشاط الاقتصاديأو المهن (على سبيل المثال ، أصبحت هذه المدفوعات شائعة في القطاع الزراعي للاقتصاد) ؛
- هذه المدفوعات مناسبة للاستهلاك الشخصي للموظف وعائلته أو تجلب له نوعًا من المزايا ، مع الأخذ في الاعتبار أن دفع الأجور في السندات ، والقسائم ، في شكل سندات إذنية ، وإيصالات ، وكذلك في شكل من أشكال المشروبات الكحولية غير مسموح به ، والمواد المخدرة والسامة والضارة وغيرها من المواد السامة والأسلحة والذخيرة وغيرها من المواد التي توجد بشأنها محظورات أو قيود على تداولها الحر
- عند دفع أجور موظف عينيًا ، يتم استيفاء متطلبات المعقولية والإنصاف فيما يتعلق بقيمة البضائع المنقولة إليه كأجور ، أي يجب ألا تتجاوز قيمتها بأي حال من الأحوال مستوى أسعار السوق السائدة لهذه البضائع في منطقة معينة خلال فترة المدفوعات على أساس الاستحقاق.
على أساس المادة 136 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، يتم دفع الأجور للموظف ، كقاعدة عامة ، في مكان العمل أو يتم نقلها إلى مؤسسة الائتمان المحددة في طلب الموظف ، وفقًا للشروط التي تحددها المجموعة. اتفاق أو عقد عمل. ضع في اعتبارك أن للموظف الحق في تغيير المؤسسة الائتمانية التي سيتم تحويل الأجور إليها عن طريق إبلاغ صاحب العمل كتابيًا بالتغيير في تفاصيل تحويل الأجور في موعد لا يتجاوز خمسة أيام عمل قبل يوم الدفع أجور.
يتم تحديد مكان وشروط دفع الأجور في شكل غير نقدي بموجب اتفاقية جماعية أو عقد عمل.
تُدفع الأجور للموظف مباشرةً ، ما لم ينص القانون الفيدرالي أو عقد عمل على طريقة أخرى للدفع.
تُدفع الأجور كل نصف شهر على الأقل. يتم تحديد الشروط المحددة لدفع الأجور من قبل لوائح العمل الداخلية ، والاتفاقية الجماعية ، وعقد العمل.
ملحوظة!
ينص خطاب وزارة العمل في روسيا بتاريخ 28 نوفمبر 2013 رقم 14-2-242 على أن قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على شرط الحد الأقصى للفاصل الزمني المسموح به بين مدفوعات الأجور عند تنظيم مسألة الشروط المحددة لها. الدفع بموجب قانون تنظيمي محلي ، اتفاقية جماعية ، عقد التوظيف. ويترتب على هذا المطلب أن الفترة الفاصلة بين الدفعات يجب ألا تتجاوز نصف شهر ، بينما لا يوجد ارتباط بالشهر التقويمي ، وإمكانية دفع الأجور لجميع الموظفين في كثير من الأحيان أكثر من الفترة المقابلة غير محدودة.
وفقًا لوزارة العمل الروسية ، إذا لم يتم تحديد يوم محدد لدفع الأجور ، ولكن الفترة التي يمكن خلالها السداد ، فلن يتم ضمان الوفاء بهذا المطلب.
المسؤولية عن التأخر في دفع الأجور
بالنسبة للتأخير في دفع الأجور والمدفوعات الأخرى المستحقة للموظف ، تحدد المادة 236 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مسؤولية صاحب العمل. وذلك حسب المادة المحددة في حالة مخالفة صاحب العمل تاريخ الاستحقاقدفع الأجور ، يلتزم صاحب العمل بدفعها بفائدة ( التعويض النقدي). يتم دفع تعويض نقدي عن كل يوم تأخير ابتداء من اليوم التاليبعد تاريخ استحقاق السداد حتى يوم التسوية الفعلية بما في ذلك يوم التسوية. يجب ألا يقل مبلغ التعويض عن ثلاثمائة من معدل إعادة التمويل للبنك المركزي للاتحاد الروسي الساري في ذلك الوقت من المبالغ التي لم تُدفع في الوقت المحدد.
مثال
في عقد العمل ، تنص المنظمة على أن الأجور تُدفع مرتين في الشهر:
اليوم العشرين من الشهر الحالي - دفعة مقدمة ؛
اليوم الخامس من الشهر التالي - الراتب.
يتم تحديد التعويض عن التأخر في دفع الأجور على أساس 1/300 من معدل إعادة التمويل للبنك المركزي للاتحاد الروسي.
راتب الموظف لشهر مايو 2015 هو 50000 روبل.
في ظل ظروف المثال ، تتأخر الأجور المدفوعة لمدة 10 أيام.
كان معدل إعادة التمويل للبنك المركزي للاتحاد الروسي في وقت السداد 8.25٪.
نحسب مبلغ التعويض:
(30.000 × 8.25٪) / 300 × 10 أيام = 82.5 روبل.
لاحظ أن مبلغ التعويض النقدي المدفوع للموظف يمكن زيادته بموجب اتفاقية جماعية أو قانون تنظيمي محلي أو عقد عمل. ينشأ الالتزام بدفع التعويض النقدي المحدد بغض النظر عن خطأ صاحب العمل (المادة 236 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
يجب التأكيد على أنه في هذه القضيةيقوم صاحب العمل بتعويض الموظف ليس عن الضرر الفعلي المباشر ، ولكن عن نوع من الربح الضائع ، أي يعوض عن الخسائر التي قد يتكبدها الموظف بسبب عدم دفع الأجور في الوقت المحدد.
إذا تزامن يوم الدفع مع عطلة نهاية الأسبوع أو عطلة غير عمل ، يتم دفع الأجور عشية هذا اليوم (المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). أي ، إذا كان تاريخ دفع الأجر يوم القواعد الداخليةسقطت المنظمة يوم السبت أو الأحد ، ثم دفعها يوم الاثنين التالي هو تأخير ويحق للموظف المطالبة بدفع تعويض نقدي عن التأخير في دفع الأجور.
وتجدر الإشارة إلى أنه عند حساب مبلغ التعويض النقدي للأجور المتأخرة ، يتم أخذ جميع الأيام التقويمية في الاعتبار. لذلك ، إذا كانت فترة التأخير تشمل عطلات نهاية الأسبوع و العطل، ثم يتم أخذها أيضًا في الاعتبار عند حساب مبلغ التعويض عن الأجور المتأخرة.
يرجى ملاحظة أنه في حالة حدوث نزاع ناشئ عن رفض صاحب العمل دفع فائدة الموظف (تعويض نقدي) لانتهاك الموعد النهائي لدفع الأجور ، فإن المحكمة ، وفقًا للتوضيحات الواردة في الفقرة 55 من قرار للجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 2 ، الحق في تلبية الدعوى بغض النظر عن خطأ صاحب العمل في تأخير دفع المبلغ المحدد. علاوة على ذلك ، إذا حددت اتفاقية جماعية أو قانون تنظيمي محلي أو عقد عمل مقدار الفائدة المستحقة على صاحب العمل فيما يتعلق بالتأخير في دفع الأجور ، فيجب على المحكمة أن تحسب مبلغ التعويض النقدي مع مراعاة هذا المبلغ ، بشرط أنه ليس أقل من ذلك المنصوص عليه في المادة 236 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
على أساس المادة 142 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، إذا تأخرت الأجور لمدة تزيد عن 15 يومًا ، يحق للموظف ، من خلال إخطار صاحب العمل كتابيًا ، تعليق العمل طوال الفترة حتى دفع المبلغ المتأخر. علاوة على ذلك ، بموجب الفقرة 57 من قرار الجلسة الكاملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي رقم 2 ، يمكن للموظف تعليق العمل ، بغض النظر عن خطأ صاحب العمل في عدم دفع الأجور. يرجى ملاحظة أنه لا يمكن للموظف ممارسة هذا الحق إلا إذا كان لا ينتمي إلى فئة العمال الذين لا يسمح لهم بتعليق العمل بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي.
وتجدر الإشارة إلى أن رئيس المنظمة ، وكذلك المسؤولين الآخرين الذين أخروا دفع الأجور ، قد يخضعون للمساءلة التأديبية على أساس المادة 195 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
تذكر أنه وفقًا لهذه المادة ، يلتزم صاحب العمل بالنظر في بيان الهيئة التمثيلية للموظفين حول الانتهاك من قبل رئيس المنظمة ، ورئيس الوحدة الهيكلية للمنظمة ، ونوابهم في تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات التي تحتوي على قانون العمل وشروط الاتفاقية الجماعية والاتفاق وتقديم تقرير بنتائج النظر فيها إلى الهيئة التمثيلية للعمال.
في حالة تأكيد حقيقة الانتهاك ، يلتزم صاحب العمل بتقديم طلب إلى رئيس المنظمة ، ورئيس الوحدة الهيكلية للمنظمة ، ونوابهم إجراءات تأديبيةتصل إلى وتشمل الفصل.
بالإضافة إلى ذلك ، قد يشارك الأشخاص الذين يتأخرون في دفع الأجور:
- المسؤولية الإدارية وفقًا للمادة 5.27 من قانون الاتحاد الروسي بشأن الجرائم الإدارية (المشار إليها فيما يلي باسم قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي).
لاحظ أنه بموجب المادة المذكورة ، أي الفقرة 1 ، فإن انتهاك تشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تتضمن قواعد قانون العمل ، ما لم ينص على خلاف ذلك في الفقرتين 2 و 3 من المادة 5-27 والمادة 5-27-1. قانون المخالفات الإدارية للاتحاد الروسي ، يستلزم تحذيرًا أو فرض غرامة إدارية:
- للمسؤولين بمبلغ يتراوح بين 1000 و 5000 روبل ؛
- للأشخاص المنفذين النشاط الرياديبدون تكوين كيان قانوني - من 1000 إلى 5000 روبل ؛
- على الكيانات القانونية- من 30000 إلى 50000 روبل.
يجب ، على أساس الفقرة 4 من المادة 5.27 من قانون المخالفات الإدارية للاتحاد الروسي ، فرض غرامة إدارية على ارتكاب فعل متكرر من قبل شخص خضع سابقًا لعقوبة إدارية لارتكاب جريمة إدارية مماثلة:
- للمسؤولين بمبلغ يتراوح بين 10000 و 20000 روبل أو عدم الأهلية لمدة سنة إلى ثلاث سنوات ؛
- للأشخاص الذين يمارسون أنشطة ريادة الأعمال دون تكوين كيان قانوني - من 10000 إلى 20000 روبل ؛
- للكيانات القانونية - من 50000 إلى 70000 روبل ؛
- المسؤولية الجنائية وفقًا للمادة 145.1 من القانون الجنائي للاتحاد الروسي.
على أساس هذه المادة ، فإن عدم الدفع الجزئي لأكثر من ثلاثة أشهر من الأجور والمدفوعات الأخرى التي يحددها القانون ، والتي يتم ارتكابها بدافع أنانية أو مصالح شخصية أخرى من قبل رئيس المنظمة ، أو من قبل صاحب العمل - فرد ، رئيس فرع أو مكتب تمثيلي أو وحدة هيكلية منفصلة أخرى في المنظمة ، يعاقب عليها:
- غرامة تصل إلى 120000 روبل أو مبلغ الأجر أو أي دخل آخر للشخص المدان لمدة تصل إلى سنة واحدة ؛
- الحرمان من الحق في شغل مناصب معينة أو الانخراط في أنشطة معينة لمدة تصل إلى عام واحد ؛
- العمل القسري لمدة تصل إلى عامين ؛
- الحبس لمدة تصل إلى سنة.
في الوقت نفسه ، يعني عدم الدفع الجزئي للأجور والمدفوعات الأخرى التي ينص عليها القانون دفع مبلغ أقل من نصف المبلغ المستحق.
عدم استكمال دفع أكثر من شهرين من الأجور والمدفوعات الأخرى التي ينص عليها القانون أو دفع الأجور لأكثر من شهرين بمبلغ أقل من الحد الأدنى للأجور الذي ينص عليه القانون الفيدرالي ، والذي تم الالتزام به بدافع أناني أو أي مصلحة شخصية أخرى من قبل رئيس منظمة أو صاحب عمل - يعاقب فرد أو رئيس فرع أو مكتب تمثيلي أو تقسيم فرعي هيكلي منفصل آخر للمنظمة ؛
- غرامة مقدارها 100000 إلى 500000 روبل أو مبلغ الأجر أو أي دخل آخر للشخص المدان لمدة تصل إلى ثلاث سنوات ؛
- العمل الجبري لمدة تصل إلى ثلاث سنوات مع أو بدون الحرمان من الحق في شغل مناصب معينة أو الانخراط في أنشطة معينة لمدة تصل إلى ثلاث سنوات ؛
- السجن لمدة تصل إلى ثلاث سنوات مع أو بدون الحرمان من الحق في تقلد مناصب معينة أو ممارسة أنشطة معينة لمدة تصل إلى ثلاث سنوات.
إذا تسبب عدم الدفع (جزئيًا أو كليًا) في عواقب وخيمة ، فإن رئيس المنظمة أو صاحب العمل - فردي، يعاقب رئيس فرع أو مكتب تمثيلي أو أي تقسيم فرعي هيكلي منفصل لمنظمة ما:
- غرامة تتراوح بين مائتي ألف وخمسمائة ألف روبل أو مبلغ الأجر أو أي دخل آخر للشخص المدان لمدة سنة إلى ثلاث سنوات ؛
- السجن لمدة تتراوح بين سنتين وخمس سنوات مع أو بدون الحرمان من الحق في تقلد مناصب معينة أو الانخراط في أنشطة معينة لمدة تصل إلى خمس سنوات.
في نهاية المقال ، تجدر الإشارة إلى أن صاحب العمل ، من أجل تحديد إجراءات دفع الأجور ، وإدخال نظام الأجور ونظام المكافآت ، والمكافآت والبدلات التحفيزية ، يجب أن يضع ويوافق على وثيقة داخلية مناسبة. قد يكون هذا ، على سبيل المثال ، اللائحة الخاصة بالمكافآت ، أو اللائحة الخاصة بالبدلات ، أو اللائحة الخاصة بالأجور ، أو عقد العمل المحدد ، حيث من الضروري تحديد جميع شروط المكافآت.
ومع ذلك ، ليس من الملائم تحديد شروط المكافأة في عقد العمل لكل موظف ، وبالتالي ، يمكن التوصية بإنشاء وثيقة واحدة ، والتي يمكن أن تسمى "لائحة الأجور". يتضمن هذا المستند فقرات حول المكافآت والبدلات ، حول الميزات الأخرى لدفع الأجور للموظفين.
يجب تحديد دفع الأجور في عقد العمل. من الضروري تحديد مبلغ واضح للراتب في عقد العمل. خلاف ذلك ، تعتبر هذه الاتفاقية قد صيغت بشكل غير صحيح. الموظف بالتأكيد لديه شكاوى. يعتبر الأخطاء الشائعةخطوط إرشاد.
يجب ذكر دفع الأجور في عقد العمل. وليس بشكل غير مباشر ولكن لوصف مبلغ واضح للراتب في عقد العمل. ويحاول العديد من المديرين دفع مبلغ معين من الراتب إلى جدول التوظيف. يكتبون العبارة التالية: "يتم تحديد الراتب حسب جدول التوظيف". هذا ليس صحيحا. يجب لصق العبارة الواردة في عقد العمل: "تم تحديد راتب قدره 20.000 روبل".
أيضًا ، إذا كان هناك اتفاق إضافي ، فإنه يذكر أيضًا المدفوعات ، كما هو الحال في عقد العمل. لا يمكن أن يكون مبلغ الراتب أقل من الحد الأدنى للأجور. في عام 2013 ، كان 5205. ما يمكنك اكتشافه من الجدول في الوقت الحالي.
إذا كان عقد العمل يشير إلى أن المكافآت والمكافآت ستكون مستحقة للمبلغ الرئيسي للراتب ، فمن الضروري الإشارة إلى ارتباط إلى مستند يثبت ذلك. على سبيل المثال ، الحكم على المكافآت. في أي يوم يتم إصدار المكافأة ، وبأي مبلغ. إذا تمت الإشارة إلى كل هذا على الورق ، فلا يمكن للمرء ببساطة أن يأخذ ويومًا ما لا يمنح جميع البدلات المستحقة للموظف. إذا لم يتم تحديد المدفوعات ، ولكن فقط صافي الراتب ، فلن تكون هناك مشاكل مع المكافأة. عندما اراد صاحب العمل ثم اصدر.
يجب توضيح دفع الأجور في عقد العمل ، ولا يمكن ذكر المكافآت. ولكن إذا أدخل صاحب العمل عبارة مماثلة - "في نهاية الشهر ، يتم دفع مكافأة قدرها 10000 روبل بالضرورة". عبارة خطيرة في العقد ويلتزم صاحب العمل بدفع هذا المبلغ بالإضافة إلى الراتب ، حتى لو كان لديه مشاكل في المال. إذا أشار إلى أن "المكافأة مستحقة إذا كان دخل العام لا يتجاوز 100000 روبل". أي إذا كان الجزء المدفوع أكبر ، فلن يدفع القسط. إذا اتفق الطرفان ، يتم توقيع عقد العمل.
متى تدفع الرواتب ، التسمية في عقد العمل
حدد تاريخين. وبحسب قانون قانون العمل ، تُدفع الأجور مرتين في الشهر ، على سبيل المثال في اليوم الخامس واليوم العشرين.
إذا لم تتلق إجابة نهائية بعد قراءة هذا المقال ، فاطلب المساعدة السريعة:يعتقد العديد من أصحاب العمل أن تحديد جزء من الراتب في اتفاقية العمل ليس إجراءً إلزاميًا ، لذلك يشيرون إلى ارتباط باتفاقية أخرى حيث يتم الإشارة إلى مسألة مكافأة الموظف. على سبيل المثال ، ارتباط إلى جدول التوظيف. السؤال الرئيسي الذي يطرح في العديد من المنظمات هو كيف تكتب وثيقة بشكل صحيح؟
تنص المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه من الضروري تحديد المعدل في عقد العمل نفسه ، المبرم على أساس فردي. يُشار إلى الراتب الثابت حصريًا بالروبل. وفقًا لهذه المادة ، يجب أن يحتوي أي اتفاق بين المرؤوس وصاحب العمل على شروط مكافأة الموظف.
كيف يتم تحديد الراتب في عقد العمل؟
رواتب الموظف والمسائل المتعلقة بالمدفوعات الإضافية مذكورة بالضرورة في عقد العمل ويتم وضعها وفقًا للقانون. في حالة اعتزام المنظمة تقديم زيادات لأجور القطعة لزيادة إنتاجية الموظفين ، فمن الضروري في اتفاقية العمل الرجوع إلى اللوائح ذات الصلة. في حالة عدم وجود لوائح داخلية في الشركة ، يجب أن تحدد الوثيقة جميع الرسوم الإضافية ، وكذلك أسباب دفع هذه الأموال.
يتم تنظيم شروط دفع الأجور في عقد العمل بموجب المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وفقًا لهذا القانون ، يجب أن تكون هناك فترة 15 يومًا بين الراتب والدفعات المقدمة. ومع ذلك ، في بعض الحالات ، باتفاق المشاركين ، يمكن ملاحظة خيار آخر لتوفير الأجور. يجب ألا يغيب عن الأذهان أن أي بنود مذكورة في عقد العمل يجب ألا تتعارض مع قانون العمل في الاتحاد الروسي.
كيف يتم تسجيل راتب العامل بدوام جزئي في عقد العمل؟
يجب أن ينعكس الراتب في عقد العمل للعامل بدوام جزئي بالكامل. الدفع مقابل النشاط المهني هو مبلغ ثابت من المدفوعات مقابل العمل المنجز للموظف طوال الشهر. لا يشمل هذا المبلغ المدفوعات الإضافية المنصوص عليها في المنظمة ، المادة 129 من قانون العمل للاتحاد الروسي.
يجب أن تعكس فقرة اتفاقية العمل ، التي تشير إلى قضايا المكافآت ، جميع الفروق الدقيقة هذه المسألة. في حالة العمل بدوام جزئي ، يجب ألا تزيد مدة نشاط الموظف عن 4 ساعات في اليوم ، وهذا مذكور في الفن. 284 من هذا القانون. لذلك ، المرؤوس ، في وضع مشترك ، لا يعمل القاعدة المعمول بهاكليا. ويترتب على ذلك أن الأرباح تُحسب على أساس ساعات العمل.
ما هو الراتب الذي يجب الإشارة إليه في عقد العمل بدوام جزئي؟
بناءً على محتوى قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب أن تتضمن الاتفاقية الرئيسية شروط توفير راتب الموظف والمكافآت والتعويضات والمدفوعات الإضافية الأخرى ، فضلاً عن طبيعة عمل الموظف.
يتم الدفع مقابل عمل الأشخاص الذين يعملون بدوام جزئي:
- على أساس فترة العمل ؛
- بفترة الإنتاج ؛
- وفق الشروط المحددة في اتفاقية العمل.
العمل بدوام جزئي يعني العمل بدوام جزئي وقت فراغمن القيام الرئيسي أنشطة العملمن أجل الحصول على مدفوعات إضافية.
كيف يتم تعديل عقد العمل عند تغيير الراتب؟
في حالة تغيير شروط الدفع ، يجب على صاحب العمل الامتثال للإجراء المحدد في التشريع. عند التناقص المبلغ الإجماليتنشأ الخلافات بين الموظفين والمدير. لذلك ، يجب أن يدرك صاحب العمل أنه يمكن إجراء تخفيض في الراتب عن العمل المنجز إذا ظهرت أسباب تنظيمية أو تكنولوجية. على سبيل المثال ، بسبب تقليص ساعات العمل.
كيفية صياغة اتفاقية إضافية لعقد العمل على تغيير الراتب؟
تعتبر المدفوعات مقابل أداء العمل ، مثل الأجور والمكافآت والتعويضات ، وما إلى ذلك ، شروطًا أساسية لعلاقة العمل. لذلك ، يجب بالضرورة تضمين هذه الأحكام في اتفاق الأطراف. إذا شرعت الإدارة في إجراء تعديلات على أحكام عقد العمل فيما يتعلق بدفع مدفوعات أنشطة الموظفين ، فسيتم وضع اتفاقية إضافية تشير إلى المعدل الجديد.
يجب أن تنعكس المعلومات التالية في محتوى الفعل المقدم:
- بيانات المشاركين التي تم إجراء التغييرات بشأنها ؛
- عند تغيير الفقرة الخاصة بالدفع النشاط المهني، هذا الشرط فقط خاضع للتعديل ؛
- مبلغ رقمي واضح للراتب الجديد.
يجب أن تتزامن بداية الاتفاقية مع بداية جدول التوظيف الجديد. تنفيذ الوثيقة ذات الصلة مصحوب بإصدار أمر.
الاتفاقية التكميلية لعقد العمل على تغيير الراتب - عينة
في وثيقة إضافية لقانون العمل ، يجب الإشارة إلى ما يلي:
- رقم هذه الوثيقة ؛
- تفاصيل الاتفاقية الرئيسية التي تم وضع قانون إضافي لها ؛
- مواعيد ومكان تسجيل الوثائق الإضافية ؛
- توقيعات جميع المشاركين في العملية.
- يجب إبرام اتفاق لتغيير الجزء المتعلق بمكافأة الموظف من نسختين.
عند القيام بالأنشطة المهنية أهمية عظيمةلديه سؤال بخصوص الأجور. وفقًا للمعايير التشريعية ، يجب بالضرورة تغطية هذا الجانب في اتفاقية العمل بين العامل وصاحب العمل. من المهم أن نأخذ في الاعتبار أن الجوانب ذات الصلة لا ينبغي أن تتعارض مع الأحكام القانونية.
في أي عقد عمل ، من الضروري تحديد المبلغ الذي سيحصل عليه الموظف وبأي شروط. هذا مطلوب بموجب المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. إذا تم إهمال هذه القاعدة ، فقد تكون أنت وإدارتك في مشكلة. لا يتم استبعاد المطالبات من جانب المفتشين ومن جانب الموظفين.
سنخبرك بالأخطاء التي يجب تجنبها عند صياغة شروط المكافآت. تحقق مما إذا كان كل شيء على هذا النحو في عقودك مع الموظفين. وإذا رأيت فجأة أن هناك نقطة ما تحتاج إلى تصحيح ، فقم بإصلاح التغيير في اتفاقية إضافية مع الموظف.
خطأ 1. لم يحددوا مبلغ الراتب في العقد.
يعتقد بعض أصحاب العمل أنه ليس من الضروري على الإطلاق الإشارة إلى الراتب بالأرقام في عقد العمل. ويقومون بعمل رابط إلى مستند آخر حيث يشار إلى هذا المبلغ. في أغلب الأحيان - على طاولة التوظيف.
لا يمكنك فعل ذلك. بعد كل شيء ، تنص المادة 57 من القانون صراحة على أن العقد يجب أن يشير بالضرورة إلى مبلغ الراتب أو معدل التعريفة الجمركية. وهذه دائمًا قيمة ثابتة ، معبرًا عنها بالروبل. لذا فإن ممثلي روسترود يعتقدون ذلك ، كما قالوا في رسالة بتاريخ 24 ديسمبر 2007 رقم 5275-61.
مثال 1: كيفية كتابة مبلغ الراتب بشكل صحيح في عقد العمل
تم التعاقد مع S. P. Vasilkov كسائق في Buket LLC. وفقًا لجدول التوظيف ، حصل على راتب قدره 30 ألف روبل.
كيفية تحديد راتب الموظف بشكل صحيح في عقد العمل ، أظهرنا بوضوح أدناه. لكن ما هي أفضل طريقة لعدم القيام بذلك ، سترى بعد ذلك. ويمكنك مقارنة كلا الخيارين.
يمين
يجب أن يحدد العقد مبلغ الراتب بالروبل.
بالمناسبة ، يجب أيضًا كتابة مبلغ محدد بالروبل في اتفاقية إضافية تحدد بموجبها راتبًا جديدًا.
بالإضافة إلى ذلك ، لا تنس أن راتب الموظف لا ينبغي أن يكون أقل من الحد الأدنى للأجور الفيدرالية. تحت أي ظرف من الظروف. هذا مذكور مباشرة في المادة 133 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
أذكر ذلك الحد الأدنى لحجمالأجور 7500 روبل. وهنا يأخذ في الاعتبار إجمالي الدخلموظف شهريا. هذا هو الراتب والمزايا الأخرى.
لكن ليس من الضروري تحديد المبالغ المحددة للبدلات والمدفوعات الإضافية في عقد العمل. إذا كنت ترغب في ذلك ، يمكنك توفيرها في قانون تنظيمي محلي منفصل ، على سبيل المثال ، في لائحة الأجور. في العقد نفسه ، يكفي إعطاء رابط لهذه الوثيقة (اقرأ المزيد عن هذا أدناه).
خطأ 2. بعد تقسيم الراتب إلى الراتب الأساسي والمكافآت ، ينسون تحديد شروط هذه العلاوات
كما تعلم ، يمكن للمدير تعيين بدلات ومكافآت مختلفة للموظفين على الراتب. باختصار ، مدفوعات الحوافز. وغالبًا ما تصبح هذه المكافآت جزءًا من الراتب الشهري. يجادل المدير على النحو التالي: إذا كان هناك أي شيء ، فسيكون من الممكن في أي وقت منح الموظف فقط راتبًا. ونسيان التكلفة الإضافية.
نعم ، المكافآت والحقيقة لا يمكن دفعها. ولكن هذا فقط في الحالة التي يكون فيها في عقد العمل نفسه أو في مستند محلي منفصل (على سبيل المثال ، في بند المكافآت) ، لديك شروط واضحة ثابتة ، من خلال استيفائها يمكنك الاعتماد على دفعة إضافية. وهذه الشروط بالتحديد هي التي غالبًا ما يُنسى ذكرها.
هل ينص عقد العمل ببساطة على أن الموظف يتلقى راتبًا ومكافأة بهذا المبلغ وكذا؟ وليس هناك تحفظات ، مثلما لا يوجد رابط لوثيقة تكون فيها شروط اصدار البونص؟ ثم ، بشكل افتراضي ، أنت ملزم بدفع جميع المبالغ المحددة شهريًا تحت أي ظرف من الظروف.
عدم إصدار مكافأة لأسباب غير منصوص عليها بشكل مباشر في العقد - يقولون ، قرر المدير ذلك - فهذا يعني انتهاك حقوق موظفه. بعد كل شيء ، أن حجم الراتب يتغير ، تحتاج إلى إخطاره كتابيًا قبل شهرين مقابل التوقيع. هذه هي قواعد المادة 74 من قانون العمل للاتحاد الروسي.
لذلك ، إذا كانت مدفوعات الحوافز في شركتك غير منتظمة ، على سبيل المثال في نهاية عام أو نصف عام ، فمن الأسلم تحديد الحد الأدنى للأجور في العقد. هذا مجرد راتب. ويجب تعيين المكافآت لمرة واحدة بأمر من المكافآت مباشرة قبل إصدارها.
هل ترغب الإدارة في تشجيع موظفيها على أساس أكثر انتظامًا ، بما في ذلك بهدف تقسيم الراتب الشهري إلى أجزاء ثابتة ومتغيرة؟ ثم تأكد من كتابة شروط الجائزة. كما قلنا أعلاه ، يمكن إصلاحها في القانون الداخلي للشركة أو في الاتفاقية الجماعية. ثم في عقد عملفقط اربط به. ويمكنك تحديد القيود على الفور في عقد العمل.
المثال الثاني: كيفية تضمين مدفوعات الحوافز بأمان في عقد العمل
تم تعيين O.K Landysheva بواسطة Buket LLC كبائع بائع زهور. وفقًا لجدول التوظيف ، حصلت على راتب قدره 20000 روبل. بالإضافة إلى ذلك ، وعد المدير الموظف الجديد بدفع مكافأة شهرية قدرها 10000 روبل. شريطة أن الإيرادات مَنفَذفي نهاية الشهر سيكون على الأقل 100000 روبل.
جزء من عقد العمل ، يشير بشكل صحيح إلى مدفوعات الحوافز وشروطها ، كما ذكرنا أدناه. يظهر متغير مع أخطاء للمقارنة بعد ذلك.
خطأ
لا توجد شروط محددة للجائزة.
يمين
في عقد العمل ، من الضروري الإشارة إلى الإنجازات المحددة التي سيُمنح الموظف مكافأة لها (إن وجدت).
خطأ 3. تجاهل طلب دفع السلف
يحدث أحيانًا أن يطلب الموظف نفسه إعطائه راتبًا مرة واحدة فقط في الشهر. دعنا نقول نحن نتكلما بدوام جزئي خارجيالذي يظهر في المكتب من وقت لآخر. وعليه أن يتقاضى راتبه نقدًا في مكتب صرف الشركة. لذلك لا تريد أن يذهب هذا الموظف مرة أخرى للحصول على المال. ثم يكتب إفادة أو إيصالاً لرئيس الشركة يفيد بذلك حسب بارادتهيطلب منه راتبه مرة في الشهر. ويتحمل المسؤولية عنها.
ومع ذلك ، لا يزال يتعين على صاحب العمل الإجابة. ولن تساعد هنا أي إيصالات من الموظف ، للأسف. الحقيقة هي أن المادة 136 من قانون العمل في الاتحاد الروسي تنص بصرامة على ما يلي: يجب دفع الأجور كل نصف شهر على الأقل. هذا هو بالضبط الشرط وإصلاحه في العقد مع الموظف. يمكن تحديد مواعيد نهائية محددة هنا أو ، على سبيل المثال ، في لوائح العمل الداخلية.
وملاحظة: بين إصدار دفعة مقدمة وراتب لا ينقضي أكثر من نصف شهر أي 15 أيام التقويم. على سبيل المثال ، إذا قامت الشركة أخيرًا بدفع مدفوعات للموظفين بعد 20 يومًا من الدفعة المقدمة ، فإن المفتشين يعتبرون ذلك بمثابة تدهور في حقوق الموظف. الأساس هو المادة 9 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وهذه الشروط غير قابلة للتطبيق. وفي حالة حدوث تعارض مع نفس الموظف في المستقبل ، لن يدعمك المدققون.
دعنا نستخدم مثالاً لإظهار أفضل السبل لوصف شروط دفع الرواتب في العقد المبرم مع الموظف.
المثال 3: كيفية تحديد توقيت دفع الرواتب بشكل صحيح في العقد
تم قبول E. V. Romashkina كتاجر في Buket LLC. نظرًا لأن الموظفة الجديدة لديها بالفعل وظيفة رئيسية في شركة أخرى ، فقد تم تسجيلها كوظيفة بدوام جزئي. بالإضافة إلى ذلك ، لا تتطلب واجبات التاجر وجودًا يوميًا في العمل.
تنص لوائح العمل الداخلية لشركة Buket LLC على دفع الرواتب مرتين في الشهر: يومي الخامس والعشرون. طلبت E. V. Romashkina من المحاسب إعطاء دخلها مرة واحدة في الشهر. وكتبت بيانا عن هذا في الرأس.
يتم عرض الإصدار الصحيح لكيفية انعكاس تكرار المدفوعات للموظف في عقد العمل أدناه. وللمقارنة ، استشهدوا أيضًا بنسخة خاطئة.
خطأ
طريقة خاطئة في دفع الأجور في العقد.
يمين
يجب دفع الراتب كل نصف شهر. يجب ذكر ذلك في عقد العمل.
خطأ 4. طريقة دفع خاطئة
كما أنهم يرتكبون خطأ عندما يتم منح جزء من الراتب عينيًا - على سبيل المثال ، مع منتجات الشركة. هذا إما يُنسى عمومًا أن يتم ذكره في عقد العمل ، أو أن الحصة من هذه المدفوعات العينية غير محدودة بأي شكل من الأشكال. ولا يمكن أن تكون أكثر من 20 بالمائة من الأرباح الشهرية.
علاوة على ذلك ، لا تُقبل المدفوعات العينية إلا بناءً على طلب كتابي من الموظف. وهذه القاعدة الصارمة منصوص عليها في المادة 131 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ضاعفها في عقد العمل. لذلك لن يكون لدى المفتشين بالتأكيد أي شك في أنك تفي بمتطلبات القانون بانتظام.
في نفس المادة 131 من الكود هناك قيد مهم آخر. في عقد العمل ، من الضروري تحديد المبلغ بالروبل الروسي وتثبيته. لكن فقط. بعد كل شيء ، غالبًا في إعلانات الوظائف ، يُشار إلى الراتب بالعملة الأجنبية. ومع ذلك ، فإن طريقة إظهار الرواتب هذه غير مقبولة في الوثائق.
المثال 4: كيفية تحديد طريقة الدفع في العقد
تم تعيين L. Yu. Gvozdikina بواسطة Buket LLC مخرج تجاري. حدد لها المدير راتبًا قدره 1500 يورو.
طلبت مني موظفة جديدة أن أعطيها عدة باقات كجزء من راتبها. لأنه كان لديها لم شمل الأسرة. كتب Gvozdikina L. Yu. بيانًا موجهًا إلى الرأس.
الخيار الصحيحشروط عقد العمل على شكل الراتب الذي وضعناه أدناه. والخطأ تم وضعه بجانبه.
خطأ
لا يمكن التعبير عن الراتب بالعملة الأجنبية. والمدفوعات في صورة غير نقدية بمبادرة من صاحب العمل غير مقبولة.
يمين
يجب دفع الأجور بشكل صارم بالروبل والعينية - فقط بناءً على طلب الموظف.
خطأ 5. - فرض عقوبات غير قانونية
غالبًا ما يسعى المديرون الحكيمون إلى تضمين جميع أنواع العقوبات المالية والخصومات من الأجور في عقد العمل. على سبيل المثال ، للتأخر أو عدم الوفاء بالخطة. وكما يحدث عادة ، فإنهم يتجاوزون حدود القانون.
بحرص!
من المستحيل قطع راتب الموظف لأنه يتأخر بانتظام أو لم يفِ بالخطة.
يمكنك خصم مبالغ من رواتب الموظفين بشكل صارم فقط حالات معينة. وهي مدرجة في المادة 137 من قانون العمل للاتحاد الروسي وبشكل منفصل القوانين الفدرالية. لنفترض أن موظفًا سدد للشركة سلفة لم ينجح في حلها. أو يقتطعون منه دين السفر. يمكنك أيضًا حجز بعض المبالغ من دخل الموظف إذا دفعته زائدة بسبب خطأ في الحساب - أي حسابيًا (انظر الجدول أدناه).
متى وكم يمكنك خفض رواتب الموظفين
| نوع الاستبقاء | أكبر مقاسالخصومات | قاعدة |
| سداد الديون على شكل: | 20٪ على كل راتب | المادة 138 من قانون العمل للاتحاد الروسي |
| الاسترداد حسب مقتضيات الإذن بالتنفيذ (باستثناء النفقة والتعويض عن الضرر الناجم عن جريمة) | 50٪ على كل راتب | |
| النفقة ، التعويض عن الضرر الناجم عن جريمة | 70٪ على كل راتب |
* يتم إثبات ذنب الموظف من قبل المراقبين ، مثل مفتشي العمل.
لذلك في عقد العمل ، يمكنك فقط تكرار قواعد المادة 137 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لا يمكن إنشاء أسباب إضافية للخصم.
لنأخذ مثالاً على كيفية النص بشكل صحيح على العقوبات المحتملة في عقد العمل.
المثال 5: كيف تعكس بشكل صحيح شروط الخصومات في العقد
تم تعيين S. I. Nezabudkina من قبل Buket LLC كمدير. قرر المدير توفير ليس فقط طرقًا لتشجيع الموظف الجديد ، ولكن أيضًا تدابير تعليمية. وهي الاستقطاعات من الراتب بمقدار 1 بالمائة من الراتب لعدم تحقيق المبيعات المستهدفة لمدة ثلاثة أشهر متتالية.
جزء من عقد العمل ، حيث تمت صياغة شروط الاستقطاعات بشكل صحيح ، قدمنا أدناه. وبجانبه يوجد خيار خاطئ بحيث يمكنك المقارنة بينهما.
خطأ
من المستحيل تحديد الخصومات في عقد العمل إذا لم ينص عليها القانون.
يمين
في العقد ، يمكنك تكرار قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي.
عند اقتطاع موظف من الراتب لأسباب مشروعة ، لا تنسى القيود. لا يمكن أن يتجاوز مبلغ جميع الغرامات 20 بالمائة عن كل دفعة راتب. في حالات نادرة ، تصل إلى 50 في المائة ، وفي حالات استثنائية 70 في المائة.
هل تواجه صعوبات في حساب رواتب الموظفين؟ لا يمكنك اختيار أفضل برامج الرواتب؟ هل لديك شكوك حول صحة ملء نموذج محاسبة الرواتب؟ لحل كل هذه المشكلات ، استخدم الخدمة عبر الإنترنت "أعمالي".
في الخدمة ، تقوم تلقائيًا بحساب رواتب الموظفين ودفع الإجازة والإجازة المرضية والمزايا والضرائب و أقساط التأمين. ليس عليك قضاء بعض الوقت في معرفة النسبة المئوية لضرائب الرواتب هذا العام. أنت فقط تختار العرض المطلوبالحساب من قائمة المستندات واملأ بعض الحقول البسيطة (على سبيل المثال ، اسم الموظف وشهر الاستحقاق).
الاحتفاظ بسجلات الرواتب مداخيل حسابية، إنشاء قسائم الدفع وإيصالات الدفع وجميع التقارير اللازمة في نظام My Business ليس بالأمر الصعب.
بالإضافة إلى ذلك ، تحصل على مشورة على مدار الساعة من خبراء الخدمة بشأن جميع قضايا الضرائب و محاسبة. جربه الآن. انه مجانا.
كيف تكتب مكافأة في عقد العمل -مثال الوارد في مقالتنا - يعتمد على وجود (غياب) صاحب العمل لوثيقة داخلية تحتوي على قواعد المكافأة. دعونا نفكر في ما يمكن أن يكون عليه هذا السجل.
دور المكافآت في الراتب
يمكن أن يتكون راتب الموظف من عدة مرات الأجزاء المكونة. أحد هذه الأجزاء هو مدفوعات الحوافز ، ويتم تمثيلها في المقام الأول بالمكافآت.
من أجل أخذ المكافأة في الاعتبار كجزء من الراتب ، من الضروري ، أولاً ، تضمين هذا المبلغ في تكوين الأجور ، وثانيًا ، وضع قواعد حسابها ودفعها (المادتان 129 و 135 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). صاحب العمل يحل كلتا المسألتين بشكل مستقل ، ويصلح القرارات المتخذةفي مستندك الداخلي.
فيما يتعلق بنظام المكافآت ، قد تكون هذه الوثائق تنظيمًا بشأن المكافآت أو اتفاقية جماعية. ويتم تحديد قواعد المكافآت إما في إحدى الوثائق الخاصة بنظام المكافآت ، أو في حكم منفصل يسمى الحكم الخاص بالمكافآت (أو الحوافز) ، أو مباشرة في اتفاقية العمل مع الموظف.
يتضمن إنشاء قواعد المكافأة تعريف:
- أنواع الأقساط المدفوعة ؛
- تواتر استحقاقها ؛
- دائرة الموظفين الخاضعين لمكافآت من نوع معين ؛
- قائمة المؤشرات التي تعطي الحق في تلقي كل من هذه المدفوعات ؛
- أنظمة لتقييم مؤشرات المكافأة ؛
- خوارزميات لحساب مبالغ محددة اعتمادًا على نتائج تقييم مؤشرات المكافآت ؛
- ترتيب النظر و توثيقالتقييم النهائي لمشاركة الموظف في عملية العمل ؛
- الأسباب التي تستخدم كسبب للحرمان من الجائزة ؛
- إجراء يسمح للموظف بالطعن في نتائج توزيع المكافآت.
للحصول على معلومات حول كيفية ظهور مستند يجمع بين وصف نظام المكافآت وقواعد المكافآت ، اقرأ المقالة. .
نظرًا لأنه يمكن أن يكون هناك عدة أنواع من المكافآت ولكل منها من الممكن وضع قواعدها الخاصة ، فإن وثيقة المكافأة ، كقاعدة عامة ، تبين أنها ضخمة جدًا. لكن وجودها يجعل من الممكن تبسيط إجراءات تحديد شروط الأجر لكل موظف معين ، مع إعطاء في اتفاقية العمل معه ، من حيث المكافآت ، وليس وصفًا لشروط حساب كل مكافأة محددة ، ولكن مجرد إشارة إلى قانون تنظيمي داخلي. مع المحتوى قانون معياريحول المكافأة للموظف يجب أن يكون على دراية بالتوقيع.
إذا كان نظام المكافآت الخاص بصاحب العمل بسيطًا جدًا ، أي أنه لا يتضمن مجموعة متنوعة من المكافآت و نظام معقدتقديرات المبلغ المستحق للموظف ، ثم الشروط المتعلقة بهذا النوع من الدفع يمكن تحديدها مباشرة في عقد العمل. يمكن تطبيق نفس النهج على الموظفين الأفراد الذين يتطلب تقييم أدائهم النهج الفردي. على سبيل المثال ، سيكون هذا الموظف هو المدير المعين لصاحب العمل.
عمل قيد عن المكافأة في عقد العمل
لذا، كيف تكتب المكافأة في عقد العمل?
إذا كان هناك بند بشأن مدفوعات الحوافز في نص عقد العمل ، فمن الممكن تسجيل المحتوى التالي ، على سبيل المثال:
« يتم تنفيذ المكافآت للموظف وفقًا لقواعد لوائح صاحب العمل الخاصة بالمكافآت.
إذا لم يكن لدى صاحب العمل مستند تنظيمي داخلي أو تم إنشاء مخطط مكافأة فردية للموظف ، فيمكن على سبيل المثال ، إدخال الإدخال التالي في عقد العمل الخاص به:
"بحسن نية الواجبات الرسميةيحصل الموظف على مكافأة شهرية قدرها 20٪ من الراتب.
نتائج
تتطلب قواعد احتساب المكافآت ، التي هي جزء من نظام الأجور ، تحديدًا داخليًا وثيقة معيارية. يمكن أن يكون أي مستند مخصص لوصف نظام المكافآت ، أو مستند منفصل - مخصص خصيصًا للمكافآت.
فيما يتعلق بشروط المكافآت لموظف معين ، فيكفي الإشارة إلى هذه الوثيقة الداخلية في عقد العمل الخاص به. إذا كان هناك بسيط أو مخطط فرديالمكافآت ، يتم إدخال سجل بشروط حساب المكافأة مباشرة في نص عقد العمل.
