कार्मिक चयन के तरीके और उनकी विशेषताएं। भर्ती: सही कार्यप्रणाली कैसे खोजें
किसी भी आधुनिक संगठन को देर-सबेर नए कर्मचारियों की तलाश की जरूरत होती है। फिलहाल, विशेषज्ञ बहुत कुछ पेश करते हैं विभिन्न विकल्पकर्मियों का चयन और एक या दूसरे दृष्टिकोण का चुनाव कई कारकों पर निर्भर करता है, जिसमें कर्मचारियों की कुल संख्या से लेकर भर्ती के लिए जिम्मेदार प्रबंधक की व्यावसायिकता तक शामिल है। कौन सी आधुनिक भर्ती पद्धतियों का उपयोग किया जाता है और उनका चयन कैसे किया जाए?
अंतर-संगठनात्मक भर्ती के तरीके
इन सभी विधियों को सशर्त रूप से दो श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है: आंतरिक और बाहरी। पहला विकल्प कर्मियों के आंतरिक रिजर्व का उपयोग करके कर्मचारियों को खोजने और चुनने का एक तरीका सुझाता है। उस समय जब संगठन में एक नई रिक्ति दिखाई देती है (उदाहरण के लिए, उद्यम का विस्तार करते समय या एक नई स्थिति पेश करते समय), प्रबंधन टीम अपना ध्यान उन लोगों पर केंद्रित करती है जो पहले से ही कर्मचारियों पर हैं।
पारंपरिक तरीकाकर्मचारियों का चयन काफी प्रभावी है और बाकियों से इस मायने में अलग है कि इसके लिए किसी फंडिंग की आवश्यकता नहीं होती है। इस विकल्प की एक सकारात्मक विशेषता यह भी है कि कर्मचारी को नए समाज के लिए अभ्यस्त होने में अपना समय बर्बाद नहीं करना पड़ेगा, क्योंकि वह अपना काम जारी रखेगा। श्रम गतिविधिपरिचित परिवेश में. हालाँकि, आंतरिक भर्ती पद्धति का अपना नुकसान है - सीमित विकल्प और कंपनी में नई ताकतों को आकर्षित करने की संभावना की कमी।
आंतरिक भर्ती प्रणाली में संगठन के कर्मचारियों की व्यक्तिगत सहायता शामिल हो सकती है। इस घोल का प्रयोग बहुत ही कम किया जाता है वाणिज्यिक उद्यम, लेकिन यह कम लोकप्रिय नहीं है आधुनिक दुनिया. इस पद्धति में यह तथ्य शामिल है कि कर्मचारी रिक्त पद पर अपने मित्र या रिश्तेदार को नियुक्त करने के लिए प्रबंधन को सिफारिश कर सकता है। जो लोग अधीनस्थ की राय सुनने का निर्णय लेते हैं, वे इस प्रकार सामान्य विशेषज्ञों के रिक्त पदों को सफलतापूर्वक भर सकते हैं (यह मुख्य रूप से अकुशल श्रमिकों से संबंधित है, उदाहरण के लिए, सफाईकर्मी, सहायक)। इस मामले में, फर्म खर्च नहीं करती है नकदकर्मियों की खोज पर और पहले से ही काम कर रहे लोगों के साथ उनके घनिष्ठ संबंधों के माध्यम से कंपनी के साथ नए कर्मियों की संगतता का आवश्यक स्तर सुनिश्चित करता है।
इस तथ्य के बावजूद कि वार्डों की सलाह सुनना और अपने प्रियजनों को काम पर रखना है अच्छा निर्णय, किसी भी प्रबंधक को पता होना चाहिए कि इसके कई नुकसान हैं।
- सबसे पहले, कंपनी के भीतर "भाई-भतीजावाद" के विकास को बढ़ावा देना बुरा है।
- दूसरे, यह विकल्प एक मूल्यवान और अपूरणीय कर्मचारी को ढूंढना संभव नहीं बनाता है, क्योंकि "परिचित द्वारा" कार्यरत कर्मियों की खोज और चयन सलाहकार के व्यक्तिगत स्वार्थ पर आधारित है, न कि किराए के कर्मियों की व्यावसायिकता पर। .
कर्मियों की बाहरी खोज और चयन
जो लोग कर्मचारियों के आंतरिक चयन की पद्धति का उपयोग नहीं करना चाहते हैं, विशेषज्ञ उनका ध्यान भर्ती एजेंसियों की ओर लगाने की सलाह देते हैं। पहला सकारात्मक गुणयह विधि इस तथ्य में निहित है कि जिन फर्मों की गतिविधियों का उद्देश्य भर्ती करना है, वे इस प्रक्रिया से जुड़े सभी कार्य करती हैं। नियोक्ता केवल व्यक्तिगत शर्तें तय करता है और भर्ती एजेंसी द्वारा पेश किए गए उम्मीदवारों पर गौर करता है।
कर्मियों की ऐसी खोज की सफलता केवल इस बात पर निर्भर करती है कि नियोक्ता आवश्यक कर्मचारी की छवि कितनी सही ढंग से बनाने में सक्षम था। हालाँकि, इसमें एक महत्वपूर्ण भूमिका यह निभाती है कि भर्ती एजेंसी के प्रबंधक ने ग्राहक की तैयार की गई आवश्यकताओं को कितनी सही ढंग से समझा। अक्सर, किसी भी संगठन के नेताओं को उन फर्मों से संपर्क करने की सलाह दी जाती है जो एक निश्चित स्तर के कर्मचारियों को खोजने में विशेषज्ञ होते हैं, उदाहरण के लिए, निदेशक, कनिष्ठ कर्मचारी, प्रबंधन, इत्यादि। लेकिन ऐसा निर्णय लेने से पहले, आपको पता होना चाहिए कि इस एजेंसी की सेवाओं का भुगतान किया जाता है और इसकी कीमत काफी अधिक होती है।
एक और बाह्य विधिकर्मियों की खोज और चयन इंटरनेट बन गया है। फिलहाल, वर्ल्ड वाइड वेब पर पर्याप्त संख्या में ऐसी साइटें हैं जिनमें कर्मचारियों को खोजने या नौकरी के विज्ञापन पोस्ट करने की सुविधा है। इस मामले में, आप कवर करने वाले इंटरनेट संसाधन का उपयोग कर सकते हैं घरेलू बाजारश्रम, किसी प्रिंट प्रकाशन या भर्ती एजेंसी की साइट। यह विधि काफी प्रभावी है, लेकिन साथ ही, किसी को तुरंत इस तथ्य के लिए तैयार रहना चाहिए कि सभी स्थापित आवश्यकताओं को पूरा करने वाले कर्मियों को चुनने और चयन करने में बहुत लंबा समय लग सकता है।
भर्ती के गैर-मानक तरीके
समय के साथ, सभी मानक और पारंपरिक दृष्टिकोण धीरे-धीरे अपना मूल्य और अधिकार खो देते हैं। उनका स्थान नए विचारों, नए और गैर-मानक तरीकों ने ले लिया है। यह प्रवृत्ति श्रम बाजार को दरकिनार नहीं कर सकी, जिसके कारण आधुनिक फर्मों के कई प्रबंधकों ने कर्मियों की खोज और भर्ती के सामान्य तरीकों का उपयोग करना शुरू नहीं किया।
कर्मचारियों को खोजने के गैर-मानक तरीकों में शामिल हैं:
- विषयगत प्रकृति के सम्मेलनों और पेशेवर प्रदर्शनी कार्यक्रमों में खोजें;
- विज्ञापन मेलिंग ईमेलइंटरनेट पर (स्पैम);
- किसी भी विषयगत वेब संसाधन की सदस्यता जो नौकरी चाहने वालों और नियोक्ताओं को पोस्ट करने के लिए सेवा प्रदान करने में माहिर है;
- विशेषज्ञों की खोज के लिए बोनस के प्रावधान के साथ कर्मचारियों के निजी स्टाफ को आकर्षित करना;
- निम्न जीवन स्तर वाले प्रांतीय क्षेत्रों से विभिन्न विशिष्टताओं के कर्मियों को आकर्षित करना।
कर्मचारियों को खोजने के ऐसे असामान्य तरीकों के साथ-साथ, और की भी काफी मांग है गैर-मानक तरीकेकर्मचारियों का आकलन:
- कंप्यूटर निदान;
- आवेदक की आवाज से मूल्यांकन;
- पद के लिए उम्मीदवार के बायोडाटा का सावधानीपूर्वक विश्लेषण;
- आवेदक का उसकी तस्वीर द्वारा मूल्यांकन;
- उम्मीदवार का मूल्यांकन:
- अनौपचारिक सेटिंग में व्यवहार;
- चिकित्सा परीक्षण के परिणाम;
- पिछली नौकरी के संदर्भ;
- मनोवैज्ञानिक परीक्षण के परिणाम.
गैर-मानक भर्ती पद्धतियाँ आवेदक के साथ एक असामान्य साक्षात्कार (साक्षात्कार) का संकेत देती हैं। ऐसे साक्षात्कारों को कई प्रकारों में विभाजित किया गया है:
- केस-साक्षात्कार (आवेदक की सामाजिकता और संसाधनशीलता का आकलन);
- प्रोजेक्टिव साक्षात्कार (किसी पद के लिए उम्मीदवार को सौंपे गए विशिष्ट कार्य की व्यक्तिगत धारणा का आकलन);
- संरचित साक्षात्कार (आवेदक से कड़ाई से अनुक्रमिक प्रश्नों के उत्तर प्राप्त करना);
- उत्तेजक साक्षात्कार (आवेदक को काम के लिए प्रारंभिक इनकार और उसके आगे के व्यवहार के आकलन पर आधारित);
- ब्रेनटीज़र-साक्षात्कार (पद के लिए उम्मीदवार को निर्णय लेना होगा तार्किक कार्यया किसी जटिल प्रश्न का उत्तर देने के लिए);
- तनावपूर्ण साक्षात्कार (किसी असामान्य स्थान पर आयोजित या साक्षात्कार के दौरान आवेदक से अप्रत्याशित प्रश्न पूछे जाते हैं)।
किसी भी कंपनी की सफलता काफी हद तक उसके कर्मचारियों की प्रतिभा, योग्यता और प्रतिबद्धता पर निर्भर करती है। इसीलिए किसी भी नेता के लिए कर्मियों की तलाश बहुत होती है महत्वपूर्ण मुद्दे. हालाँकि, इस कार्य की आवश्यकता है एक जटिल दृष्टिकोण, उन विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए जो संगठन की गतिविधि के एक विशेष क्षेत्र में हैं।
कार्मिक नीति
यह अवधारणा किसी भी संगठन में प्रासंगिक है, भले ही इसके मुख्य प्रावधान कागज पर निर्धारित न हों। कार्मिक नीति नियमों और सिद्धांतों का एक निश्चित समूह है जो कार्मिक प्रबंधन की प्रभावशीलता को पूर्व निर्धारित करता है। इसके अलावा, इसकी मुख्य विशेषताएं सीधे तौर पर दर्शाती हैं कि कंपनी संभावित कर्मचारियों के लिए श्रम बाजार में कितनी आकर्षक है।
किसी भी कार्मिक नीति का मुख्य लक्ष्य उद्यम की सभी संरचनाओं को एक निश्चित योग्यता वाले आवश्यक कर्मचारी उपलब्ध कराना है। साथ ही, ऐसी गतिविधियों में निम्नलिखित क्षेत्र शामिल हैं, जिनमें शामिल हैं:
कर्मचारियों को काम पर रखना;
- कर्मियों का चयन और आगे पदोन्नति;
- योग्य श्रमिकों का प्रशिक्षण और उनकी सतत शिक्षा;
- मौजूदा उत्पादन प्रणाली के अनुसार कर्मियों की नियुक्ति;
- कर्मचारियों की श्रम क्षमता का विश्लेषण।
भर्ती
उद्यम द्वारा अपनाई गई कार्मिक नीति की सबसे महत्वपूर्ण दिशाओं में से एक आवश्यक कर्मियों का गठन है। इस प्रक्रिया में पहला कदम कर्मचारियों को काम पर रखना है। इसे कुछ ऐसे उम्मीदवारों को आकर्षित करने के उद्देश्य से गतिविधियों की एक श्रृंखला के रूप में वर्णित किया जा सकता है जिनके गुणों की संगठन को अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यकता है।
भर्ती संगठनात्मक गतिविधियों का एक संपूर्ण परिसर है, जिसमें कर्मियों की भर्ती और मूल्यांकन, आवेदकों का चयन, साथ ही उद्यम के कर्मचारियों में उनका आगे प्रवेश जैसे चरण शामिल हैं।
आवश्यक प्रक्रियाओं की सूची
स्टाफिंग गतिविधियों से जुड़ी संगठनात्मक गतिविधियों में शामिल हैं:
1 सेट। यह प्रोसेसरिक्त पदों के लिए सबसे उपयुक्त उम्मीदवारों का एक डेटाबेस बनाना है। दूसरे शब्दों में, वह है सामूहिक आकर्षणआवेदक।
2. चयन. हां, इस स्तर पर, भर्ती के दौरान बनाए गए रिजर्व में से सबसे उपयुक्त उम्मीदवारों का चयन किया जाता है। चयन भर्ती प्रक्रिया का हिस्सा है और एक निश्चित संख्या में उम्मीदवारों का चयन होता है एक लंबी संख्याजो लोग यह जगह लेना चाहते हैं. इस स्तर पर कार्मिक विभागों द्वारा अपनाया गया लक्ष्य इस रिक्त पद द्वारा आगे रखी गई आवश्यकताओं के साथ उम्मीदवार की व्यक्तिगत और व्यावसायिक उपयुक्तता के अनुपालन का आकलन करना है। ऐसी समस्या का सबसे ज्यादा समाधान करें जितनी जल्दी हो सकेकानूनी, नैतिक और आर्थिक रूप से उचित साधनों का उपयोग करके संभव है।
3. चयन. यह अवस्थाकिसी पद या गतिविधि की पसंद का प्रतिनिधित्व करता है जो कर्मचारी की सभी क्षमताओं की पूर्ण प्राप्ति में योगदान देता है। कर्मियों का चयन करते समय, उम्मीदवार की विशेषताओं और पद की आवश्यकताओं के साथ-साथ संपूर्ण संगठन की पहचान स्थापित की जाती है।
4. विकल्प. इस चरण में सार्वजनिक प्रक्रियाओं के परिणामों के आधार पर एक निश्चित उम्मीदवार की प्राथमिकता पर आयोग के निर्णय को अपनाना शामिल है।
भर्ती
यह चरण कार्य में सबसे अधिक उत्तरदायित्वपूर्ण होता है। कार्मिक सेवाएँ. आख़िरकार, आज की गई गलतियाँ कल संगठन को महंगी पड़ेंगी। उद्यम के लिए सही लोगों को नियुक्त करने के लिए, कर्मियों के चयन में शामिल व्यक्ति के पास एक निश्चित प्रतिभा होनी चाहिए। वास्तव में, योग्य कर्मचारियों को काम पर रखते समय, कंपनी निश्चित रूप से अच्छा काम करेगी, और बुरे कर्मचारी, अपने असंतोषजनक काम के अलावा, दूसरों पर नकारात्मक प्रभाव डालेंगे।
इसीलिए कर्मियों का चयन एक सतत और श्रमसाध्य कार्य है जिसके लिए विशेष चरित्र गुणों और क्षमताओं, कौशल और ज्ञान की आवश्यकता होगी। कर्मियों को काम पर रखने वाले कर्मचारी की उच्च व्यावसायिकता के लिए अर्थशास्त्र और कानून, मनोविज्ञान और समाजशास्त्र के क्षेत्र में गहन ज्ञान की आवश्यकता होती है। इस मामले में, भर्ती के कुछ तरीकों का इस्तेमाल किया जाना चाहिए। किसे चुनना है, यह संगठन स्वयं तय करता है। हालाँकि, एक नियम के रूप में, कार्मिक सेवाएँ सबसे आम भर्ती विधियों का उपयोग करती हैं। आइए उन पर अधिक विस्तार से विचार करें।
अंतरसंगठनात्मक खोज
कभी-कभी, संगठन के सफल संचालन के साथ, इसका विस्तार होता है या कंपनी के भीतर ही कर्मचारियों की एक निश्चित आवाजाही होती है। ऐसे मामलों में भर्ती के कौन से तरीके अपनाए जा सकते हैं? उनमें से एक अंतर-संगठनात्मक खोज है। इसका मुख्य लक्ष्य शीर्ष प्रबंधकों के साथ-साथ मध्य प्रबंधकों के पदों पर कर्मचारियों की भर्ती करना है।
ऐसे मामलों में प्रबंधन उन कर्मचारियों को रिक्त स्थानों पर नियुक्त करता है जो पहले से ही संगठन में काम कर रहे हैं। इस विधि के कई फायदे हैं। यह संगठन के प्रति निष्ठा के स्तर को बढ़ाने में मदद करता है, और आकर्षक भी है क्योंकि उम्मीदवारों को टीम में एकीकरण के रास्ते से नहीं गुजरना पड़ता है। अंतर-संगठनात्मक पद्धति की कमियों के बीच, आवेदकों की पसंद में प्रतिबंध, नई ताकतों के आगमन की संभावना की कमी, साथ ही संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों के बीच संकीर्णतावाद को बढ़ावा दिया जा सकता है।
श्रमिकों की मदद करें
अक्सर, संगठनों को सामान्य पदों के लिए कर्मचारियों के साथ-साथ अकुशल कर्मियों की भी आवश्यकता होती है। ऐसे मामलों में भर्ती के कौन से तरीके अपनाए जा सकते हैं? साथ ही, कार्मिक सेवाएँ कर्मचारियों की सहायता का उपयोग कर सकती हैं। इस पद्धति के फायदों में उच्च स्तर की अनुकूलता शामिल है। कमियों के बीच, मदद की पेशकश करने वाले कर्मचारियों की अज्ञानता, रिक्ति की विशिष्टताएं, साथ ही कर्मियों के चयन में उनके अनुभव की कमी सामने आती है।
मीडिया से अपील
कर्मियों की खोज और चयन के तरीकों में कभी-कभी मीडिया स्पेस का उपयोग शामिल होता है। यह संभावित आवेदकों के दर्शकों का अधिकतम संभव कवरेज प्रदान करता है। इसके अलावा, इस पद्धति का उपयोग करते समय, संगठन को छोटी वित्तीय लागतों की आवश्यकता होगी। ऐसे आयोजन की सफलता, एक नियम के रूप में, रिलीज़ की आवृत्ति, प्रसार, साइट पर पंजीकरण में आसानी, उपयोग में आसानी आदि पर निर्भर करती है। लेकिन जैसा भी हो, मीडिया में विज्ञापन देते समय कार्मिक सेवाओं को बड़ी संख्या में उम्मीदवारों की उपस्थिति के लिए तैयार रहना चाहिए।
कर्मियों की खोज और चयन की प्रौद्योगिकियां अभी भी स्थिर नहीं हैं। कुछ वर्ष पहले जो तरीके अच्छा काम करते थे, आज वे वांछित परिणाम नहीं देते। इसके लिए कई कारण हैं: जनसांख्यिकीय स्थिति, एक "मुश्किल" श्रम बाजार, युवा पेशेवरों की प्रेरणा में बदलाव, इत्यादि। सार वही रहता है. सही उम्मीदवार ढूँढना कठिन होता जा रहा है।
अपने लेख में मैं भर्ती प्रक्रिया के दो घटकों पर ध्यान देना चाहता हूं - यह कर्मियों की खोज (आकर्षित करने के तरीके) और चयन (मूल्यांकन) है।
मैं इसे नोट करता हूं विस्तृत विवरणसभी तरीकों का "कार्य" (उन्हें कौन/कैसे/क्यों/कब लागू करना है और इसकी लागत कितनी है) मेरा काम नहीं है।
लेख बहुत बड़ा निकला, इसलिए मैं आपको लंबी प्रस्तावना से बोर नहीं करूंगा।
कार्मिक खोज
4 मुख्य भर्ती प्रौद्योगिकियाँ:
- बड़े पैमाने पर भर्ती (द्रव्यमानभर्ती) -बड़ी संख्या में कर्मचारियों की भर्ती करता था। मूल रूप से, ये काफी अच्छी तरह से परिभाषित पेशेवर कौशल और अनुभव वाले लाइन-स्तरीय विशेषज्ञ हैं;
- भर्ती (भर्ती) -योग्य विशेषज्ञों की खोज और चयन। एक नियम के रूप में, यह उन उम्मीदवारों के बीच किया जाता है जो पहले से ही नौकरी की तलाश में हैं;
- प्रत्यक्ष खोज (कार्यकारी खोज -दुर्लभ विशेषज्ञों और/या मध्य प्रबंधकों की खोज करें। यह फ्रीलांसरों और अभी भी काम करने वालों दोनों के बीच किया जाता है;
- हेडहंटिंग -किसी विशिष्ट कार्य विशेषज्ञ का प्रलोभन।
कर्मियों को आकर्षित करने के तरीके (खोज स्रोत):
कार्मिक खोज के तरीकों और स्रोतों के बारे में बोलते हुए, यह ध्यान देने योग्य है कि उनमें से कुछ का उपयोग केवल प्रत्यक्ष नियोक्ताओं (कुछ प्रतिबंधों के कारण) द्वारा किया जाता है, जबकि अन्य का उपयोग अक्सर भर्ती एजेंसियों द्वारा किया जाता है।
- कार्मिक आरक्षित- खुली रिक्ति के लिए संगठन के कर्मचारियों में से एक उम्मीदवार का नामांकन;
- रेफरल भर्तीरेफरल भर्ती दो प्रकार की होती है: आंतरिक और बाहरी। कंपनी के भीतर भर्ती की सिफारिश - कर्मचारी अपने परिचितों में से उम्मीदवारों की सिफारिश करते हैं; कंपनी के बाहर - सिफारिश पर उम्मीदवार की तलाश की जाती है पूर्व सह - कर्मचारी, परिचित, आदि;
- विश्वविद्यालयों में लक्षित प्रशिक्षण- कंपनी लक्षित प्रशिक्षण उत्तीर्ण करने के बाद रोजगार की पेशकश करके भविष्य के कर्मचारियों को "बढ़ाती" है;
- विश्वविद्यालयों में रोजगार केंद्र -इस अवधि के लिए युवा पेशेवरों को आकर्षित करना औद्योगिक अभ्यासबाद के रोजगार के साथ, विशेष रूप से श्रमिकों और तकनीकी विशिष्टताओं के लिए प्रासंगिक;
- खुले दिन -यह उम्मीदवारों का संगठन के साथ "अंदर से" परिचय है, अपनी आँखों से काम करने की स्थिति का आकलन करने और प्रबंधकों के साथ संवाद करने का अवसर है। इस पद्धति का मुख्य नुकसान दिलचस्प उम्मीदवारों को आकर्षित करने की गारंटी की कमी और किसी कार्यक्रम के आयोजन की बहुत श्रमसाध्य प्रक्रिया है;
- नौकरी मेलों- सबसे दिलचस्प हैं उद्योग, अच्छा मौकाकंपनी का एक प्रेजेंटेशन बनाएं और काम में रुचि रखने वाले उम्मीदवारों के संपर्क एकत्र करें;
- राज्य रोजगार केंद्र -कम वेतन आवश्यकताओं वाले कर्मियों को आकर्षित करते समय यह विधि अच्छी तरह से काम करती है;
- में विशेषज्ञों का लक्षित पुनर्प्रशिक्षण प्रशिक्षण केन्द्र - संगठन के होनहार कर्मचारियों को उनकी आगामी पदोन्नति के साथ प्रशिक्षण देना;
- संगठन के पास रिक्ति की घोषणा करना- "गुरिल्ला" तरीकों में से एक, के लिए अच्छा काम करता है खुदराऔर श्रमिक, औद्योगिक विशिष्टताएँ;
- भर्ती एजेंसियां- एजेंसी से संपर्क करके, नियोक्ता को उसकी आवश्यकताओं को पूरा करने वाले एक निश्चित संख्या में उम्मीदवारों को आकर्षित करने की गारंटी मिलती है, जिसमें से वह सबसे उपयुक्त चुन सकता है;
- विशिष्ट नौकरी साइटों पर रिक्तियों को पोस्ट करना- सबसे आम में से एक निष्क्रिय तरीकेकर्मियों का आकर्षण, माइनस में से मैं उम्मीदवारों की कम गतिविधि और बताई गई आवश्यकताओं के साथ प्राप्त प्रतिक्रियाओं की असंगति पर ध्यान दूंगा;
- विशिष्ट नौकरी साइटों पर बायोडाटा खोजें- सबसे आम में से एक सक्रिय तरीकेकर्मियों की भर्ती, अक्सर महंगी और अत्यधिक समय लेने वाली;
- विशिष्ट मुद्रित प्रकाशनों में रिक्ति घोषणाओं की नियुक्ति -श्रमिकों, तकनीकी और औद्योगिक विशिष्टताओं को खोजने के लिए उपयुक्त;
- गैर-प्रमुख प्रिंट मीडिया में रिक्तियों की घोषणा करना- आपको उन उम्मीदवारों तक पहुंचने की अनुमति देता है जो वर्तमान में बाज़ार के लिए खुले नहीं हैं;
- सार्वजनिक परिवहन में रिक्तियों की घोषणा करना -इस पद्धति का मुख्य लाभ एक बड़ा कवरेज क्षेत्र और उन उम्मीदवारों में रुचि लेने की क्षमता है जो बाजार के लिए खुले नहीं हैं;
- रेडियो और टेलीविजन पर नौकरी के विज्ञापन देना- के लिये बिल्कुल उचित छोटा शहर, लेकिन एक महानगर के लिए यह तरीका बहुत महंगा है।
यदि हम विशेष रूप से कार्मिक खोज के आधुनिक तरीकों के बारे में बात करते हैं, तो हम निम्नलिखित में अंतर कर सकते हैं:
- में उम्मीदवार खोजें सामाजिक नेटवर्क में - कर्मचारियों को आकर्षित करने का एक प्रासंगिक, सस्ता, लेकिन समय लेने वाला तरीका। युवा पेशेवरों और मध्य-स्तर के पेशेवरों को खोजने के लिए उपयुक्त है।
- इंटरनेट पर उम्मीदवारों की खोज करें (मंच, विशेष समुदाय) -सस्ता, बल्कि श्रमसाध्य तरीका। आपको विशेषज्ञों के एक संकीर्ण समूह से संपर्क करने की अनुमति देता है, साथ ही दिलचस्प उम्मीदवारों के लिए सिफारिशें भी प्राप्त करता है।
- इंटरनेट पर वीडियो प्रारूप में नौकरी के विज्ञापन पोस्ट करना -आज सबसे लोकप्रिय तरीकों में से एक। किसी कंपनी/रिक्तियों के बारे में वीडियो बनाने की लागत पारंपरिक भर्ती विधियों की लागत के बराबर है। इस विधि की दक्षता काफी अधिक है. इंटरनेट पर वितरण के माध्यम से, दृश्यों की अधिकतम संख्या सुनिश्चित की जाती है।
कर्मियों को आकर्षित करने के इन तरीकों का सक्रिय उपयोग वैश्विक वेब के विकास से जुड़ा है। भर्तीकर्ताओं ने इंटरनेट पर उम्मीदवारों का अनुसरण किया।
हाल ही में, जैसे तरीके:
- कार्मिक पट्टा- अस्थायी का उपयोग श्रम संसाधनसंगठन की उत्पादन समस्याओं को हल करने के लिए भर्ती एजेंसियों द्वारा लंबे समय तक प्रदान किया गया;
- आउटसोर्सिंग- कुछ व्यावसायिक प्रक्रियाओं का तीसरे पक्ष के संगठन में स्थानांतरण जो संगठन के लिए गैर-मुख्य हैं;
- अस्थायी स्टाफ़- पट्टे के विपरीत, इसका उपयोग उन मामलों में किया जाता है जहां किसी संगठन को छोटी अवधि (एक दिन से लेकर कई महीनों तक) के लिए अतिरिक्त कर्मचारियों की आवश्यकता होती है;
- बाह्य स्टाफिंग- किसी कंपनी में काम करने वाले कर्मचारियों की एक विशेष एजेंसी के कर्मचारियों में पंजीकरण, जो किसी न किसी कारण से, अब इस कर्मचारी को घर पर नहीं रखना चाहता है।
बेशक, ये तरीके संगठन में कर्मियों को आकर्षित करने के तरीके नहीं हैं, लेकिन वे इसकी कमी की समस्या को कम प्रभावी ढंग से हल नहीं करते हैं।
कार्मिक चयन
उम्मीदवारों के चयन, अर्थात् सभी प्रकार के विभिन्न परीक्षणों के बारे में बोलते हुए, हम अब प्रत्यक्ष नियोक्ताओं और एजेंसियों के बीच अंतर नहीं कर सकते हैं। उनके द्वारा सभी चयन विधियों का उपयोग किया जाता है समान रूप से, और उनकी पसंद किसी विशेष भर्तीकर्ता के ज्ञान और अनुभव पर निर्भर करती है।
तो, उम्मीदवारों के चयन की मुख्य विधियाँ:
- बायोडाटा और अन्य दस्तावेजों का विश्लेषण- औपचारिक आधार पर ड्रॉपआउट;
- फ़ोन साक्षात्कार- औपचारिक आवश्यकताओं के अनुसार स्क्रीनिंग, अपेक्षित वेतन के स्तर का निर्धारण;
- साक्षात्कार- आवश्यक दक्षताओं के अलावा, उम्मीदवार की उपस्थिति और व्यवहार का भी मूल्यांकन किया जाता है;
- तनाव साक्षात्कार- तनाव प्रतिरोध का स्तर, तनावपूर्ण स्थिति में व्यवहार की योजना;
- प्रश्नावली- प्रक्रियाओं का अनुपालन, संपर्क करने की इच्छा;
- परिक्षण- मनोवैज्ञानिक, बुद्धि का स्तर, आदि;
- निबंध- अपने विचारों को लिखित रूप में व्यक्त करने की क्षमता;
- व्यावसायिक मामलों का समाधान- किसी स्थिति में व्यवहार का मॉडल;
- तार्किक और सहयोगी कार्य- व्यवहार, प्रश्नों पर प्रतिक्रिया, तार्किक रूप से सोचने की क्षमता;
- कार्य समूहों में प्रवेश- संचार, कार्य प्रस्तावों का मूल्यांकन;
- सिफ़ारिशों का संग्रह- नियोक्ताओं, पिछली नौकरियों के सहकर्मियों से सिफारिशें;
- सामाजिक नेटवर्क में जानकारी का संग्रह.
मैं कुछ गैर-पारंपरिक और कई मायनों में विवादास्पद चयन विधियों पर भी ध्यान देना चाहूंगा:
मानवशास्त्रीय चयन विधि
मानव विज्ञान- उम्मीदवार की क्षमताओं, उसकी बौद्धिक और रचनात्मक क्षमताओं का मूल्यांकन उसकी खोपड़ी की संरचना के आधार पर किया जाता है: सुपरसीलरी मेहराब का आकार, होंठ और कान की स्थिति, आदि।
ग्राफ़ोलॉजिकल चयन विधि
ग्राफोलॉजिकल- आवेदक की लिखावट का विश्लेषण किया जाता है, इस विश्लेषण के आधार पर उम्मीदवार की व्यक्तिगत विशेषताओं के बारे में निष्कर्ष निकाले जाते हैं। ग्राफोलॉजिस्टों के अनुसार, ग्राफोलॉजिकल परीक्षा से किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों का आकलन किया जा सकता है। मुझे कहना होगा कि इस पद्धति का उपयोग मुख्य रूप से यूरोप में किया जाता है। रूस में, यह खराब रूप से वितरित है, और ग्राफोलॉजी को अक्सर छद्म विज्ञान के रूप में जाना जाता है।
ज्योतिषीय चयन विधि
ज्योतिषीय- उम्मीदवार की राशि का विश्लेषण किया जाता है. ऐसा माना जाता है कि राशि चक्र के चिन्ह से उम्मीदवार के व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों, टीम में उसके प्रवेश की सफलता, कुछ प्रकार के कार्यों, व्यवसायों और पदों के प्रति प्रवृत्ति का निर्धारण किया जा सकता है। रूस में, फिर से, यह चयन पद्धति आम नहीं है।
पेशेवर भर्तीकर्ताओं द्वारा इसका उपयोग शायद ही कभी किया जाता है (खैर, महिला जिज्ञासा को छोड़कर)। लेकिन एक पुरुष नेता सबसे अप्रत्याशित क्षण में इसका सहारा ले सकता है और अपनी राशि के आधार पर उम्मीदवार के पक्ष में चुनाव कर सकता है।
संख्यात्मक चयन विधि
अंक ज्योतिष- अंकज्योतिष के साथ भी यही कहानी। उम्मीदवार का मूल्यांकन जन्मतिथि (स्वयं संख्याएं, उनका क्रम, संयोजन, आदि) के आधार पर किया जाता है।
हस्त रेखा विज्ञान
हस्त रेखा विज्ञान- हस्तरेखा विशेषज्ञ हथेली के मापदण्डों से व्यक्ति की क्षमताओं का मूल्यांकन करते हैं। वे यहां तक कहते हैं कि हस्तरेखा विशेषज्ञ पेशेवर गुणों की सराहना कर सकते हैं।
हस्तरेखाविदों, जादूगरों, मनोविज्ञानियों और उत्कृष्ट क्षमताओं वाले अन्य लोगों को आकर्षित करने में उछाल "तेज" 90 के दशक में आया। ऐसे "विशेषज्ञों" की ओर रुख करने से उम्मीदवार की पसंद पर निर्णय लेने की जिम्मेदारी खत्म हो जाती है, लेकिन उम्मीदवारों के मूल्यांकन की गुणवत्ता का आकलन करना मुश्किल होता है।
पालीग्राफ
पॉलीग्राफ (झूठ पकड़ने वाला)- सबसे कम विदेशी विधि, इसका वास्तविक वैज्ञानिक औचित्य है। 100 से अधिक वर्षों से उपयोग किया जा रहा है। लाई डिटेक्टर की विश्वसनीयता का औसत स्तर 95% है। यह हाल ही में और अधिक लोकप्रिय हो गया है।
कर्मियों के चयन के गैर-पारंपरिक तरीकों का सारांश देते हुए, मैं कहूंगा कि मेरे पास तैयार पॉलीग्राफ के साथ एक भर्तीकर्ता-ज्योतिषी-अंकशास्त्री-चिरोमैंसर की एक मनोरंजक छवि है। क्या मुझे यह कहने की ज़रूरत है कि ऐसा कोई विशेषज्ञ मुझसे परिचित नहीं है? और आप? 🙂
उपरोक्त सभी में से गैर पारंपरिक तरीकेऐसा एक भी नहीं है जो चुनाव की 100% शुद्धता की गारंटी दे (शायद झूठ पकड़ने वाले को छोड़कर)। लेकिन पारंपरिक तरीकेऐसी कोई गारंटी न दें.
निष्कर्ष
कर्मियों को आकर्षित करने और चयन करने के तरीकों का चुनाव कई कारकों पर निर्भर करता है: श्रम बाजार की स्थिति, रिक्ति की प्रोफ़ाइल, संगठन की कॉर्पोरेट संस्कृति और इसकी वित्तीय क्षमताएं। उसी समय, भर्तीकर्ता, एक नियम के रूप में, किसी एक विधि पर नहीं रुकते, बल्कि उन्हें संयोजन में उपयोग करते हैं।
मानव संसाधन विभाग अपनी गतिविधियों में विभिन्न भर्ती विधियों का उपयोग करते हैं। उदाहरण के लिए, अमेरिकी फर्मों में नए कर्मचारियों का चयन करते समय, वे इस पद्धति का उपयोग करते हैं मनोवैज्ञानिक विश्लेषण, इसके लिए उम्मीदवार से निम्नलिखित दस्तावेजों की आवश्यकता होती है: घर पर भरी गई एक प्रश्नावली; हाथ से लिखा गया एक आवेदन पत्र (कम से कम 15 पंक्तियाँ); तस्वीरें (पूरे चेहरे और प्रोफ़ाइल में)। मानव संसाधन विशेषज्ञ 198 व्यक्तिगत विशेषताओं वाली शारीरिक तालिकाओं का उपयोग करके तस्वीरों का विश्लेषण करते हैं। पद के लिए उम्मीदवार की प्रश्नावली और आवेदन पत्र मुख्य रूप से ग्राफोलॉजिकल विश्लेषण के अधीन हैं, जिसके दौरान आवेदक के व्यक्तिगत मापदंडों को चिह्नित करने के लिए 238 विशेषताओं की पहचान की जाती है। प्रश्नावली में 140 प्रश्न हैं, जिनके उत्तरों का विश्लेषण सामग्री के संदर्भ में नहीं, बल्कि प्रस्तुति की शैली और प्रकृति के संदर्भ में किया जाता है, जहां उम्मीदवार के व्यक्तित्व की विशेषताएं अनैच्छिक रूप से प्रकट होती हैं। इस पद्धति का उपयोग करके श्रमिकों का चयन करते समय, एक संभावित बहाने के तहत, उद्यमी 80% आवेदकों को मना कर देते हैं।
अधिकांश विदेशी कंपनियों में, प्रत्येक उम्मीदवार का व्यापक विश्लेषण किया जाता है। जापान में एक उम्मीदवार के चयन में 48 मानव-घंटे तक का समय लगता है, संयुक्त राज्य अमेरिका में - 16-18 तक। योग्य कर्मचारियों और आधुनिक उपकरणों के साथ विशेष मूल्यांकन केंद्रों का एक नेटवर्क व्यापक रूप से विकसित किया गया है मनोवैज्ञानिक परीक्षण. नियुक्ति करते समय उम्मीदवार के औपचारिक ज्ञान पर कम और उसके मानवीय एवं व्यावसायिक गुणों पर अधिक ध्यान दिया जाता है। प्रत्येक उम्मीदवार के बारे में सबसे गंभीर पूछताछ उसके पूर्व कार्यस्थल पर की जाती है। उदाहरण के लिए, जापान में, जब किसी विश्वविद्यालय स्नातक को काम पर रखा जाता है, तो कंपनी के प्रतिनिधि उसके पूर्व प्रोफेसरों से बात करते हैं।
जापानी निगमों में कर्मियों के मूल्यांकन के लिए सबसे आम तरीके इस प्रकार हैं।
1. जीवनी का अध्ययन, जहां विश्लेषण के मुख्य पहलू हैं:
पारिवारिक रिश्ते;
शिक्षा की प्रकृति;
शारीरिक विकास;
मुख्य आवश्यकताएँ और रुचियाँ;
बुद्धि की विशेषताएं;
सामाजिकता.
2. व्यक्तिगत फ़ाइल का डेटा, जो एक प्रकार का डोजियर है जहां वार्षिक मूल्यांकन के आधार पर प्राप्त व्यक्तिगत डेटा और जानकारी दर्ज की जाती है। व्यक्तिगत फाइल के अनुसार कर्मचारी के व्यक्तित्व के विकास क्रम का पता लगाया जाता है, जिसके आधार पर उसकी संभावनाओं के बारे में निष्कर्ष निकाले जाते हैं।
3. क्षमताओं का निर्धारण करने के लिए विशेषज्ञ आकलन और व्यक्तिगत गुणपदोन्नति के लिए प्रबंधक या उम्मीदवार। वे विशेष प्रश्नावली के प्रसंस्करण के आधार पर किए जाते हैं जो उच्च प्रबंधकों, अधीनस्थों और स्वयं (कर्मियों का त्रिपक्षीय मूल्यांकन) द्वारा मूल्यांकन किए जा रहे व्यक्ति के लिए भरे जाते हैं। फॉर्म में आमतौर पर निम्नलिखित जानकारी होती है:
क्षमताएं (पहचानना) पेशेवर गुणमुख्य प्रबंधन कार्यों को करने के लिए आवश्यक: निर्णय लेने, योजना बनाने, लोगों को संगठित करने, अधीनस्थों की गतिविधियों को नियंत्रित करने की क्षमता);
कार्य अनुभव (धारित पद के अनुरूप या गैर-अनुपालन; गुणवत्ता व्यावसायिक गतिविधि; भविष्य की आकांक्षा, कैरियर में उन्नति की योजना);
विकास (चरित्र लक्षणों का आकलन करना और उनमें सुधार करना)।
प्रश्नावली में 24 चरित्र लक्षण शामिल हैं: दृढ़ता, आशावाद, अशिष्टता, गोपनीयता, बातूनीपन, परिश्रम, आदि।
4. लिखित कार्यों को पूरा करना: परियोजना विकास, तैयारी व्यावसायिक पत्र, एक रिपोर्ट लिखना, आदि। विषय या तो पूर्ण कार्य को बाद के सत्यापन के लिए विशेषज्ञों के आयोग को सौंप देता है, या कार्य रिपोर्ट लिखने के तुरंत बाद इसके बारे में परीक्षकों को सौंप देता है।
5. मौखिक परीक्षाएँ, जो सामान्यतः साक्षात्कार, साक्षात्कार, समूह चर्चा का रूप लेती हैं। एक नियम के रूप में, उनके विषय विषय की स्थिति की विशिष्ट उत्पादन समस्याएं हैं।
हाल ही में, हस्तलेखन ब्यूरो औद्योगिक देशों में व्यापक हो गए हैं, जो श्रमिकों की लिखावट में उनके पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों का विश्लेषण करते हैं। उदाहरण के लिए, संयुक्त राज्य अमेरिका में पहले से ही ऐसे सैकड़ों ब्यूरो हैं, और वे व्यवसाय की एक वास्तविक शाखा बन गए हैं। सबसे प्रतिष्ठित कंपनियां और सरकारी एजेंसियां उच्च पदों के लिए उम्मीदवारों द्वारा हस्तलिखित कुछ पंक्तियों के आधार पर अपनी आकांक्षाओं, आत्म-नियंत्रण और पहल की डिग्री, और इस प्रकार सफलता की संभावना या असफल विकल्प के खतरे को निर्धारित करने के लिए ग्राफोलॉजिस्ट पर भरोसा करती हैं। पारंपरिक मनोवैज्ञानिक परीक्षणों की तुलना में ग्राफोलॉजिकल विश्लेषण निगमों और फर्मों के लिए चयन का सबसे सरल, सस्ता और सबसे महत्वपूर्ण तरीका है।
कई जापानी और पश्चिमी कंपनियों में, जब प्रबंधन तंत्र में रिक्तियां दिखाई देती हैं, तो पहले एक पद भरने के लिए (अपने कर्मचारियों के बीच) एक आंतरिक प्रतियोगिता की घोषणा की जाती है और केवल नकारात्मक परिणामों के मामले में, बाहरी विशेषज्ञों को प्रतियोगिता में भाग लेने के लिए आमंत्रित किया जाता है। इससे टीम में नैतिक माहौल में सुधार होता है, उनके संगठन में विश्वास मजबूत होता है। रिज़र्व के साथ काम करने पर बहुत ध्यान दिया जाता है। सभी बड़ी कंपनियों में, तथाकथित स्थानांतरण मैट्रिक्स होते हैं जो प्रत्येक प्रबंधक की वर्तमान स्थिति, उसके संभावित स्थानांतरण और अगली स्थिति लेने के लिए तत्परता की डिग्री (तुरंत लेने के लिए तैयार; एक वर्ष में तैयार हो जाएंगे; तैयार हो जाएंगे) को दर्शाते हैं। दो वर्षों में, लेकिन इसके लिए ऐसे क्षेत्रों में योग्यता में सुधार करना आवश्यक है, आदि)।
कर्मियों के साथ काम का सबसे महत्वपूर्ण तत्व प्रबंधकों की आवाजाही है। उचित, उद्देश्यपूर्ण आंदोलन न केवल कर्मचारी की स्थिति के अनुपालन को सुनिश्चित करने की अनुमति देता है, बल्कि सोच में ठहराव और रूढ़िवाद को दूर करने की भी अनुमति देता है। विकसित देशों के प्रबंधकीय अभ्यास में, नेताओं के कम से कम तीन प्रकार के आंदोलन होते हैं: पहला, सर्कल के विस्तार (या संकुचन) के साथ स्थिति में पदोन्नति (या पदावनति)। आधिकारिक कर्तव्य, अधिकारों में वृद्धि (कमी) और गतिविधि के स्तर में वृद्धि (कमी); दूसरे, योग्यता के स्तर में वृद्धि, प्रबंधक को अधिक जटिल कार्यों के असाइनमेंट के साथ और पदोन्नति नहीं, बल्कि वेतन में वृद्धि के साथ; तीसरा, कार्यों और जिम्मेदारियों की सीमा में परिवर्तन जो उन्नत प्रशिक्षण के कारण नहीं होता है, जिसमें पदोन्नति और वेतन में वृद्धि (रोटेशन) शामिल नहीं होती है। इस प्रकार के रोटेशन से क्षितिज का विस्तार होता है, प्रबंधकीय योग्यताओं में वृद्धि और विस्तार होता है और अंततः, कैरियर विकास होता है। इस प्रकार का आंदोलन विशेष रूप से जापान के लिए विशिष्ट है।
में पिछले साल कामूल्यांकन प्रक्रियाएँ महत्वपूर्ण रूप से बदल रही हैं: कर्मचारी स्वयं उनमें तेजी से शामिल हो रहे हैं। जनरल इलेक्ट्रिक कॉर्पोरेशन में किए गए शोध से पता चला कि लगभग 90% प्रबंधकों और 86% अधीनस्थों का मानना है कि स्व-मूल्यांकन को अनिवार्य माना जाना चाहिए। अवयवसामान्य तौर पर रेटिंग. यह, उत्तरदाताओं की राय में, इसकी प्रभावशीलता में वृद्धि करेगा, प्रबंधन प्रक्रिया में कर्मचारियों को शामिल करेगा, और मूल्यांकन स्वयं केवल प्रबंधकों की राय की अभिव्यक्ति बनकर रह जाएगा।
नेतृत्व कर्मियों के चयन और उनके सुधार के तरीके आज प्रबंधन सिद्धांत और व्यवहार के केंद्र में हैं। कई निगमों के अधिकारियों के एक सर्वेक्षण से पता चला कि साक्षात्कार है सार्वभौमिक उपायएक प्रबंधक के व्यवसाय और व्यक्तिगत गुणों का मूल्यांकन। की नियुक्ति भी काफी दिलचस्प है नेतृत्व का पदफीडबैक और सिफ़ारिशों के आधार पर। जीवनी संबंधी डेटा के उपयोग के परिणामों का विश्लेषण (मुख्य चरणों को प्रतिबिंबित करने वाली प्रतिक्रियाओं से प्राप्त) तेजी से हो रहा है जीवन का रास्ताभावी नेता), जो इसकी विश्वसनीयता के उच्च स्तर को इंगित करता है।
मानते हुए व्यापक उपयोगकर्मियों के चयन और नियुक्ति के "मौखिक" तरीकों के अध्ययन पर पश्चिमी शोधकर्ता बहुत ध्यान देते हैं सामान्य गलतियां, जो कार्मिक विभाग के कर्मचारियों या प्रबंधकों के साथ साक्षात्कार के दौरान उम्मीदवारों को एक पद के लिए अनुमति देता है। इन त्रुटियों में शामिल हैं:
साक्षात्कार के लिए अपर्याप्त तैयारी (उम्मीदवार को भविष्य के कार्यस्थल के बारे में प्रारंभिक जानकारी होनी चाहिए और बातचीत के दौरान इसे यथासंभव सक्रिय रूप से उपयोग करना चाहिए);
वार्तालाप योजना का अभाव (उम्मीदवार को साक्षात्कार के मुख्य विषयों की रूपरेखा पहले से बनानी होगी और कोई भी आवश्यक जानकारी प्रदान करने के लिए तैयार रहना होगा);
संक्षेप में और स्पष्ट रूप से (तीन वाक्यांशों के भीतर) विशिष्ट प्रश्नों का उत्तर देने में असमर्थता;
प्रश्न पूछने में असमर्थता या अनिच्छा (जो भविष्य में काम के स्थान पर रुचि की कमी को इंगित करता है);
वार्ताकार को सुनने में असमर्थता (जिससे प्रश्नों का उत्तर देते समय गलतफहमी, गलतफहमी, भ्रम पैदा होता है);
अनुकूल प्रथम प्रभाव बनाने में असमर्थता या अनिच्छा उपस्थिति(कपड़े, केश, सौंदर्य प्रसाधन आदि में विनम्रता और एक निश्चित रूढ़िवाद की सिफारिश की जाती है)।
उपयोग के सभी मामलों में विभिन्न तरीकेकर्मियों का चयन और नियुक्ति, जिससे यह सही ढंग से निर्धारित करना संभव हो सके कि किसी व्यक्ति के कौन से गुण योग्य हैं विशेष ध्यान, पश्चिमी विशेषज्ञ सावधानीपूर्वक अध्ययन करने की सलाह देते हैं कार्यात्मक जिम्मेदारियाँप्रत्येक विशिष्ट पोस्ट के लिए.
उचित रूप से चयनित स्टाफ पूरी टीम की उच्च उत्पादकता की कुंजी है। भर्ती तकनीक के मामले में जिसे छोटी से छोटी बारीकियों तक भी परिपूर्ण नहीं किया गया है, आप काम पर आधारित होने और बाकी कर्मचारियों के बीच अनुशासन कम करने का जोखिम उठाते हैं। एक सफल निर्माण के लिए, हम आपको बुनियादी बातों का अध्ययन करने की सलाह देते हैं गैर पारंपरिक तरीकेकर्मियों का चयन जो उद्यम के प्रबंधन के लिए जीवन को आसान बना देगा, साथ ही भर्ती प्रबंधक के समय और परेशानियों को भी बचाएगा।
उम्मीदवारों के चयन के सुनहरे नियम
बेशक, आवेदक की पहली छाप मायने रखती है बड़ी भूमिका, लेकिन रिक्त पद के लिए उम्मीदवारों की खोज के बुनियादी नियमों में स्पष्ट भर्ती विधियां शामिल हैं, जो सबसे पहले, स्वयं मानव संसाधन प्रबंधक को ध्यान में रखना उपयोगी है।
- रिक्तियों की संख्या निर्धारित करें जो रणनीतिक आवश्यकताओं को पूरा करेंगी सफल विकासतुम्हारा व्यापार।
- प्रत्येक रिक्ति के लिए, एक विशिष्ट पद और नियुक्त कर्मचारी की जिम्मेदारी की डिग्री, कर्तव्यों, कार्यों को निर्दिष्ट करें और उनके कार्यान्वयन के लिए निर्देश तैयार करें।
- तय करें कि आप उम्मीदवारों की खोज कैसे करेंगे, गैर-मानक सहित कई तरीकों का उपयोग करें।
- चुनें कि आप किन भर्ती विधियों का उपयोग करने जा रहे हैं और आवेदकों को उनके बारे में सूचित करें: फोन द्वारा उम्मीदवार के साथ प्रारंभिक साक्षात्कार, प्रश्नावली भरना, बायोडाटा रखना।
- माध्यमिक चयन के कौशल में महारत हासिल करें। प्रश्नावली और बायोडाटा की समीक्षा करने के बाद, आवेदक का व्यक्तिगत साक्षात्कार और परीक्षण करें।
- इसके बाद एक नए कर्मचारी को नियुक्त करने और उसके साथ एक समझौते पर हस्ताक्षर करने का निर्णय लिया जाता है।
- अंतिम बिंदु नव नियुक्त कर्मचारी के अनुकूलन और उसके सफल कार्यान्वयन के लिए एक कार्यक्रम का विकास है।
जैसा कि आप देख सकते हैं, मुख्य भर्ती विधियाँ निहित हैं सावधानीपूर्वक तैयारीन केवल आवेदक का, बल्कि स्वयं नियोक्ता का भी साक्षात्कार होता है, लेकिन आवेदकों की सावधानीपूर्वक नियोजित खोज गलत विशेषज्ञ को काम पर रखने के जोखिम को काफी कम कर देती है।
गुप्त भर्ती तकनीकें
- तर्कशास्त्री. एक व्यक्ति जो तार्किक रूप से सोचने में सक्षम है, हर चीज़ का वस्तुनिष्ठ मूल्यांकन करता है और सोच प्रकार का होता है। उसका काम सब कुछ व्यवस्थित करना, अराजकता को खत्म करना है।
- नीति। वह वस्तुनिष्ठ रूप से यह आकलन करने में भी सक्षम है कि क्या हो रहा है, लेकिन वह "महसूस" प्रकार का है। टीम के भीतर एक आरामदायक माहौल बनाने की कोशिश करता है।
- सेंसोरिक. ठोस रूप से सोचने वाला, "संवेदनशील" प्रकार, विशिष्ट चीजों का उत्पादन करने में सक्षम।
- अंतर्ज्ञान। अंतर्ज्ञान से युक्त, विचारों को उत्पन्न करने वाला व्यक्ति।
इन 4 व्यक्तित्व प्रकारों को आसानी से पहचानना सीखकर, भर्ती प्रबंधक एक टीम बनाने में सक्षम होता है, जिसका प्रत्येक सदस्य उसकी सोच के प्रकार के अनुरूप अपनी जगह पर होता है।
