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क्या कार्यस्थल से संदर्भ की हमेशा आवश्यकता होती है? कार्यस्थल से किसी कर्मचारी के लिए नमूना विशेषताएँ: इसकी आवश्यकता क्यों है और इसे सही तरीके से कैसे लिखा जाए

अपने जीवन के दौरान, एक व्यक्ति को विभिन्न मूल्यांकन स्थितियों का सामना करना पड़ता है। बहुधा, नियुक्ति, बर्खास्तगी, स्थानांतरण, शैक्षणिक संस्थानों में प्रवेश आदि के मामलों में उनका व्यक्तित्व व्यापक अध्ययन के अधीन होता है। ऐसे मामलों में, एक विशेषता तैयार की जाती है - व्यवसाय का विवरण और व्यक्तिगत गुणव्यक्ति। ऐसे दस्तावेज़ों के नमूने और उदाहरण सही तरीके से कैसे तैयार करें - लेख में।

संरचनात्मक तत्वों की विशेषताएँ

नौकरी रिपोर्ट कैसे संकलित की जाती है, इसका एक सामान्य विचार रखने के लिए, इसका एक नमूना प्रत्येक मानव संसाधन प्रतिनिधि या प्रबंधक के डेस्क पर होना चाहिए। नौकरी विवरण द्वारा वर्णित मुख्य डेटा हैं:

• कार्य की सफलताएँ, पेशेवर ज्ञान और कौशल, प्रोत्साहन या दंड;
• किसी व्यक्ति की सामाजिक विशेषताएं;
• कर्मचारी के व्यावसायिक और नैतिक गुण।

सामान्य तौर पर, आप एक सामान्य संरचना का उपयोग कर सकते हैं, जो कार्यस्थल से कर्मचारी की विशेषताओं के अनुरूप होनी चाहिए। नमूना (या आरेख) इस तरह दिखता है:

• संगठन का नाम, तैयारी की तारीख, आउटगोइंग दस्तावेज़ संख्या (यदि विवरण लेटरहेड पर तैयार नहीं किया गया है);
• पूरा नाम। कर्मचारी, जन्म तिथि, स्थिति;
• शिक्षा और चरण व्यावसायिक गतिविधिकर्मचारी;
• सभी प्रकार के पुरस्कार, दंड;
• योग्यता, पद के लिए उपयुक्तता;
• कर्मचारी के व्यक्तिगत गुण;
• वह लक्ष्य या दिशा जहां लक्षण वर्णन तैयार किया जा रहा है;
• विशेषताओं को तैयार करने के लिए जिम्मेदार व्यक्ति और प्रबंधक के हस्ताक्षर, गोल मुहर।

यह याद रखना चाहिए कि कई संभावित संरचनाएं हैं जो कार्य स्थल से विशेषताओं का अनुरोध कर सकती हैं। ऐसे दस्तावेज़ के फॉर्म और नमूने कई संस्करणों में तैयार करना बेहतर है, जो इच्छित अनुरोध पर निर्भर करता है - कानून प्रवर्तन एजेंसियों के लिए, एक शैक्षणिक संस्थान के लिए, बैंकिंग संरचनाओं के लिए, बर्खास्तगी आदि के लिए।

कर्मचारी योग्यता स्तर

कर्मचारी की योग्यता और उसकी पेशेवर उपयुक्तता का आकलन लक्षण वर्णन दस्तावेज़ में वर्णित किया जाना चाहिए:

• शिक्षा के सभी स्तर (अध्ययन की विशेषता और अवधि का संकेत);
• प्रशिक्षण;
• स्व-शिक्षा, प्रशिक्षण, शैक्षिक कार्यक्रमों में भागीदारी;
• वैज्ञानिक सम्मेलनों में प्रकाशन और भागीदारी;
• पदोन्नति और कार्यात्मक जिम्मेदारियाँ;
• कार्यस्थल में नई चीजें पेश करना।

व्यावसायिक गुण

व्यावसायिक गुण व्यक्तित्व की विशेषताएं हैं जो काम को सफलतापूर्वक पूरा करने में मदद करती हैं। कार्यस्थल से किसी कर्मचारी के लिए चरित्र संदर्भ संकलित करते समय उन्हें भी ध्यान में रखा जाना चाहिए। एक नमूना दस्तावेज़ में निम्नलिखित आइटम शामिल हो सकते हैं:

• ज़िम्मेदारी;
• समय की पाबंदी;
• पहल;
• दिलचस्पी;
• परिणाम अभिविन्यास;
• दृढ़ निश्चय;
• जोखिम लेने की इच्छा;
• अपने कौशल में सुधार करने की इच्छा;
• ओर्गनाईज़ेशन के हुनर;
• स्व-संगठन का स्तर;
• प्रेरणा।

कर्मचारी के बारे में सामाजिक डेटा

सामाजिक जानकारी वह डेटा है जो सीधे तौर पर कार्य प्रक्रिया से संबंधित नहीं है, लेकिन किसी न किसी तरह से किसी व्यक्ति द्वारा कार्य कार्यों के प्रदर्शन को प्रभावित कर सकता है। उदाहरण के लिए, किसी महिला के बच्चों की उपस्थिति बीमारी, छुट्टियों की अवधि या सामाजिक लाभों के कारण उसकी समय-समय पर अनुपस्थिति को प्रभावित कर सकती है। उद्देश्य के आधार पर, ऐसे डेटा को अक्सर नौकरी विवरण के संकलन में शामिल किया जाता है।

ऐसे मामलों में नमूने में कर्मचारी की संभावित विकलांगता और संबंधित मतभेद, वैवाहिक स्थिति और नाबालिग बच्चों की उपस्थिति, विकलांग करीबी रिश्तेदारों की उपस्थिति और उन पर संरक्षकता, वित्तीय स्थिति और अतिरिक्त नौकरियों की उपलब्धता आदि पर डेटा शामिल होना चाहिए।

कर्मचारी की मनोवैज्ञानिक विशेषताएं

आप नौकरी विवरण लिखने के नमूने और उदाहरण में कर्मचारी के बारे में व्यक्तिगत मनोवैज्ञानिक डेटा शामिल कर सकते हैं। इससे आप व्यक्ति की अधिक संपूर्ण तस्वीर प्राप्त कर सकेंगे। ऐसे डेटा में शामिल हैं:

• मूल्य अभिविन्यास और नैतिक गुण;
• नेतृत्व कौशल;
• सोच की विशेषताएं;
• न्यूरोसाइकिक विनियमन (संतुलन, प्रतिरोध) बाहरी उत्तेजन, सहनशक्ति या तनाव प्रतिरोध);
• लोगों के साथ संचार की प्रकृति (संचार कौशल, चातुर्य, मित्रता, एक टीम में काम करने की क्षमता);
• संघर्ष स्थितियों में कार्य करने का तरीका.

कार्य के स्थान से विशेषताएँ: उदाहरण और नमूना

ऐसे नमूने में, मानक डेटा के अलावा, निम्नलिखित तथ्य दर्शाए जाने चाहिए:

• युवा पीढ़ी पर शिक्षक का शैक्षिक प्रभाव, कार्य में नवीन तरीकों का उपयोग;
• उन्हें सौंपे गए छात्रों की शैक्षिक सफलताएँ, जो शिक्षक के कार्य की प्रभावशीलता को दर्शाती हैं;
• किसी व्यक्ति की मनोवैज्ञानिक विशेषताएं जो उसके छात्रों के विकास को प्रभावित करती हैं;
• माता-पिता से संपर्क खोजने और समझाने की क्षमता;
• स्पष्ट संगठनात्मक कौशल की उपस्थिति, रचनात्मकताकाम करने के लिए;
• पाठ्येतर गतिविधियां;
• दस्तावेज़ीकरण के साथ काम करने की क्षमता;
• शिक्षण अनुभव का स्थानांतरण;
• युवा पीढ़ी के लिए अपना उदाहरण.

ये आंकड़े यह समझने में मदद करेंगे कि शिक्षक बच्चों के प्रति कितना मानवीय है, अपनी शिक्षण गतिविधियों में आधुनिक है और क्या उसे समग्र रूप से शैक्षिक प्रक्रिया का प्रबंधन सौंपा जा सकता है।

एन.बी. बेलोवा,
टॉम्स्क

प्रत्येक मानव संसाधन कर्मचारी को देर-सबेर किसी कर्मचारी के लिए एक चरित्र संदर्भ या प्रस्तुति लिखनी होगी। सबसे कठिन काम उन लोगों के लिए है जिन्हें पहली बार अपने कर्मचारियों के काम और सामाजिक गतिविधियों की समीक्षा तैयार करने जैसे जिम्मेदार कार्य का सामना करना पड़ता है।
विशेषताओं और प्रस्तुतियों की तैयारी के लिए कोई नियामक आवश्यकताएँ नहीं हैं। उनकी सामग्री काफी हद तक अभ्यास, संगठन में अपनाए गए कार्यालय कार्य मानकों और मानव संसाधन कर्मचारियों की शिक्षा और अनुभव से आकार लेती है।
कार्मिक अधिकारियों और उन सभी लोगों के काम को सुविधाजनक बनाने के लिए जिन्हें इन दस्तावेजों को तैयार करना है, हम उनकी तैयारी और निष्पादन के लिए कई नियम और सिफारिशें प्रदान करेंगे और विशेषताओं के साथ शुरुआत करेंगे।

विशेषताएँ

विशेषताएँ एक नागरिक के श्रम, सामाजिक या अन्य गतिविधियों पर प्रतिक्रिया वाला एक दस्तावेज़ है, संक्षिप्त वर्णनउनके गुण श्रम और सामाजिक गतिविधियों में प्रकट हुए। इसकी आवश्यकता तब उत्पन्न होती है जब किसी नागरिक या उसके व्यवहार का मूल्यांकन कर उसके संबंध में कोई आधिकारिक निर्णय लेने की आवश्यकता होती है।
संकलन और उपयोग के उद्देश्य के आधार पर, विशेषताओं को संगठन में उपयोग के लिए इच्छित विशेषताओं में विभाजित किया गया है (इसके बाद हम उन्हें "आंतरिक" कहेंगे) और विशेषताओं को तीसरे पक्ष (संगठन के सापेक्ष) संस्थाओं और इच्छित के अनुरोध पर संकलित किया गया है। संगठन के बाहर उपयोग के लिए (इसके बाद - "बाहरी विशेषताएं")।
किसी विशेषता की सामग्री और संरचना न केवल उसके उपयोग के विषयों (आंतरिक या बाहरी) पर निर्भर करती है, बल्कि उसके लक्ष्यों पर भी निर्भर करती है।

बाहरी उपयोग के लिए अभिप्रेत सुविधाएँ

बाहरी विशेषताओं को स्वयं कर्मचारियों के अनुरोध पर (अनुरोध के स्थान पर प्रस्तुति के लिए), सरकार और अन्य निकायों और तीसरे पक्ष के संगठनों की आवश्यकताओं पर संकलित किया जाता है। जिन उद्देश्यों के लिए नियोक्ता से विशेषताओं की आवश्यकता होती है वे अलग-अलग हो सकते हैं: रोजमर्रा के मुद्दों को हल करने के लिए (उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी का किसी शैक्षणिक संस्थान में प्रवेश, ऋण प्राप्त करना, आदि), और किसी की स्वीकृति से संबंधित मुद्दों को हल करना। राज्य द्वारा कर्मचारी (सीएच क्षेत्राधिकार सहित) या नगरपालिका प्राधिकरण निर्णय (उदाहरण के लिए, विभिन्न परमिट जारी करने पर, किसी कर्मचारी के खिलाफ सरकारी उपाय लागू करना (पुरस्कार या दंड), आदि)।
कार्मिक सेवा के कर्मचारियों के लिए सबसे कठिन काम वकीलों, निकायों (अधिकारियों) द्वारा अनुरोधित विशेषताओं को संकलित करना है जो उस अपराध के मामले की पैरवी कर रहे हैं जिस पर कर्मचारी पर आरोप है, और अदालतों (न्यायाधीशों) द्वारा।
किसी कर्मचारी को प्रशासनिक या आपराधिक दायित्व में लाने के सभी मामलों में, अदालत और प्रशासनिक दंड लागू करने के लिए अधिकृत निकाय, मामले को हल करते समय और सजा देते समय, अपराधी की पहचान, उसकी संपत्ति की स्थिति और अन्य परिस्थितियों को ध्यान में रखना चाहिए। मामले के सही समाधान के लिए महत्वपूर्ण. ऐसा करने के लिए, उन्हें कर्मचारी, उसके परिवार और संपत्ति की स्थिति और अन्य की विशेषता वाली जानकारी का अनुरोध करने का अधिकार है। ज्यादातर मामलों में, प्रस्तुत करने की आवश्यकताओं वाले दस्तावेज़ों में आवश्यक जानकारीयह यह नहीं बताता कि न्यायालय या अन्य न्यायिक प्राधिकारी को किस जानकारी की आवश्यकता है। इसे देखते हुए, एक कार्मिक सेवा कर्मचारी, सर्वोत्तम स्थिति में, किसी वकील या स्वयं कर्मचारी से परामर्श कर सकता है, और सबसे खराब स्थिति में, उसे स्वतंत्र रूप से यह निर्धारित करना होगा कि संदर्भ का अनुरोध करने वाले व्यक्ति को किस जानकारी की आवश्यकता है।
चलो हम देते है सामान्य नियम, जो विशेषताओं को संकलित करते समय उत्पन्न होने वाली कई कठिनाइयों के समाधान को सरल बनाने में मदद करेगा।
विशेषताओं की सामग्री को सशर्त रूप से दो भागों में विभाजित किया जा सकता है - शीर्षलेख और मुख्य। पहला इंगित करता है: दस्तावेज़ का शीर्षक - "विशेषताएं", कर्मचारी का उपनाम, पहला नाम और संरक्षक।

इस भाग में तुरंत उस संगठन के बारे में जानकारी शामिल हो सकती है जिसने विशेषता जारी की है, उदाहरण के लिए:

पाठ के शीर्षक में "कर्मचारी" के बजाय, आप कर्मचारी द्वारा रखे गए (निष्पादित) पद (पेशे, विशेषता) के विशिष्ट नाम का संकेत दे सकते हैं। हालाँकि, यह दृष्टिकोण आंतरिक विशेषताओं के लिए अधिक उपयुक्त है, क्योंकि बाहरी विशेषताओं के लिए कर्मचारी की संपूर्ण कार्य गतिविधि महत्वपूर्ण है, न कि केवल अंतिम स्थिति में (के अनुसार) अंतिम पेशा).
व्यवहार में, जन्म का वर्ष अक्सर हेडर भाग में दर्शाया जाता है, उदाहरण के लिए:

यहां, शीर्षलेख भाग में, विशेषताओं के संकलन की तिथि दी गई है, उदाहरण के लिए, इस प्रकार:

संकलन की तारीख को विशेषताओं को प्रमाणित करने वाले अधिकारियों के हस्ताक्षर के हिस्से के रूप में या पाठ के अंत में भी दर्शाया जा सकता है (नीचे देखें)।
विशेषताओं के मुख्य भाग को निम्नलिखित सूचना ब्लॉकों में विभाजित किया जा सकता है:

आइए उन पर विस्तार से नजर डालें।

आम हैं जीवन संबन्धित जानकारी

सामान्य जीवनी संबंधी जानकारी जन्म की तारीख और स्थान, शिक्षा के बारे में जानकारी (शिक्षा का स्तर, शैक्षणिक संस्थानों के नाम और शिक्षा प्राप्त करने का समय) को संदर्भित करती है। कार्मिक सेवा कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड और अन्य लेखांकन दस्तावेजों का उपयोग करके इस जानकारी को स्थापित करती है।
सामान्य जीवनी संबंधी जानकारी दो तरीकों से प्रस्तुत की जा सकती है:
ए) प्रस्तुति के कथात्मक रूप में- जब एक ही अर्थ को बनाए रखते हुए डेटा को एक वाक्य में (एक ही शैली के कई वाक्यों में) दर्शाया जाता है, उदाहरण के लिए:

बी) प्रस्तुति के प्रश्नावली-सूची रूप में- जब डेटा को सूची के रूप में दर्शाया जाता है, उदाहरण के लिए:

यदि किसी कर्मचारी के पास शिक्षा के कई स्तर (विभिन्न क्षेत्रों में) या एक ही स्तर की दो (या अधिक) शिक्षाएं हैं (उदाहरण के लिए, दो उच्चतर), तो वे मुख्य या सबसे महत्वपूर्ण चीज़ पर जोर देने के साथ विशेषताओं में परिलक्षित होते हैं कर्मचारी के लिए.
उसी ब्लॉक में सैन्य सेवा के बारे में जानकारी शामिल है, उदाहरण के लिए:

कर्मचारी की जीवनी के संक्षिप्त सारांश में वैवाहिक स्थिति - वैवाहिक स्थिति, बच्चों की उपस्थिति आदि के बारे में जानकारी शामिल हो सकती है, उदाहरण के लिए:

कार्य के अंतिम स्थान तक कार्य गतिविधि के बारे में संक्षिप्त जानकारी

इस ब्लॉक को शायद ही कभी विशेषताओं में शामिल किया जाता है - एक नियम के रूप में, स्वयं कर्मचारी या उसके वकील के अनुरोध पर। इस मामले में, मानव संसाधन कर्मचारी अंतिम स्थान तक 3 से 5 नौकरियों का संकेत देता है, उदाहरण के लिए:

ये डेटा कर्मचारी की कार्यपुस्तिका के अनुसार स्थापित किए जाते हैं।

कार्य के अंतिम स्थान पर कार्य गतिविधि की विशेषताएं

इस सूचना ब्लॉक में, एचआर कर्मचारियों को निम्नलिखित क्रम में कर्मचारी के बारे में जानकारी प्रदान करने की सिफारिश की जा सकती है:
1) पद (व्यवसाय, नौकरियाँ), जिसे कर्मचारी ने इस संगठन में रखा (निष्पादित किया), जिम्मेदारियों का संक्षिप्त विवरण विशेषताओं का अनुरोध करने वाले विषय की रुचि के अंतिम पद (प्रदर्शन किए गए कार्य) या अंतिम कई पदों (नौकरियों) द्वारा। उदाहरण के लिए:

कर्मचारी द्वारा निष्पादित कर्तव्यों की अधिक विस्तृत सूची केवल तभी इंगित की जानी चाहिए जब कर्मचारी स्वयं, एक वकील या संदर्भ का अनुरोध करने वाला कोई अन्य व्यक्ति इसका अनुरोध करता है। ऐसा लगता है कि ऐसी स्थितियों के लिए आधिकारिक या की एक प्रति तैयार करना आसान है उत्पादन निर्देशकर्मचारी, और विवरण में मुख्य जोर कर्मचारी की उपलब्धियों पर है, उदाहरण के लिए:

2) कर्मचारी के व्यावसायिक गुण, जो उसने अपने काम के दौरान प्रदर्शित किए। वास्तव में, यह ब्लॉक कर्मचारी के व्यवहार का उसके सहकर्मियों, तत्काल पर्यवेक्षक, अधीनस्थ कर्मचारियों और मानव संसाधन विभाग द्वारा दिया गया मूल्यांकन प्रदान करता है। इस भाग में विशेषताएँ तैयार करने के लिए पिछले प्रमाणीकरण के दौरान कर्मचारी को दिए गए आकलन का भी उपयोग किया जा सकता है।
विशेषताओं में कौन से विशिष्ट व्यावसायिक गुण शामिल किए जाने चाहिए, मानव संसाधन कर्मचारी को कर्मचारी, वकील या विशेषताओं का अनुरोध करने वाले अन्य व्यक्ति के साथ मिलकर यह निर्धारित करना होगा, और यदि इच्छुक पार्टियों के साथ परामर्श संभव नहीं है, तो स्वतंत्र रूप से, संकलन के लक्ष्यों और कारणों द्वारा निर्देशित किया जाएगा। विशेषताएँ।
किसी कर्मचारी के गुणों को सूचीबद्ध करना शुरू करना हमेशा कठिन होता है। इस प्रक्रिया को सुविधाजनक बनाने के लिए, हम तालिका 1 का उपयोग करने की सलाह देते हैं, जिसमें मानव संसाधन कर्मचारी, कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक या अधीनस्थ को कर्मचारी के बारे में मुख्य मुख्य प्रश्नों का उत्तर देना होगा - "वह कैसा है?" या "वह कौन है?" - अलग-अलग दिशाओं में.

तालिका नंबर एक

गतिविधि के क्षेत्र	कौन सा? / कौन?
नेतृत्व गतिविधियाँ: नेतृत्व, कार्य की योजना बनाने और व्यवस्थित करने की क्षमता, सहकर्मियों और अधीनस्थों के बीच अधिकार, सटीकता, आदि।
रचनात्मक गतिविधि: पहल, रचनात्मक समस्याओं को उठाने और हल करने की क्षमता, समस्याओं को हल करने के लिए गैर-मानक दृष्टिकोण खोजने की क्षमता आदि।
सामाजिक और संचारी गतिविधियाँ: सामाजिकता, संघर्ष प्रतिरोध, तनाव प्रतिरोध, एक टीम में काम करने की क्षमता, आदि।
शैक्षिक गतिविधि: स्वयं की सीखने की क्षमता, स्वयं सीखने की प्रवृत्ति, दूसरों को सिखाने और शिक्षित करने की क्षमता आदि।

एचआर कर्मचारी अपने विवेक से तालिका के बाएं कॉलम में जोड़ सकता है। कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक, उसके सहयोगियों और मानव संसाधन कर्मचारी द्वारा भरा गया, तालिका का दायां कॉलम कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों का वर्णन करने के लिए मुख्य है। उदाहरण के लिए:

पूर्ण तालिका का टुकड़ा

गतिविधि के क्षेत्र	कौन सा? / कौन?
व्यावसायिक गतिविधि: योग्यता, योग्यता, पेशेवर क्षमताएं, पेशेवर सोच, पेशे का ज्ञान, आदि)	उच्च योग्य विशेषज्ञ
कार्यकारी गतिविधि: संगठन, दक्षता, परिश्रम, दृढ़ता, निर्देशों/निर्देशों का त्वरित निष्पादन, कड़ी मेहनत, कर्तव्यनिष्ठा, अनुशासन, परिश्रम, सटीकता, स्वतंत्रता, आदि।	कार्यकारिणी ईमानदार स्वतंत्र अनुशासित

संक्षिप्त आकलन को विशेषताओं के मुख्य भाग में परिवर्तित करते समय, आपको निम्नलिखित नियमों का पालन करना होगा:

-	किसी कर्मचारी के गुणों का वर्णन करने के लिए, दस्तावेज़ पाठ के कथात्मक रूप का उपयोग किया जाता है, उदाहरण के लिए, "प्रकट", "विशेषता", "संबंधित";
	किसी कर्मचारी के गुणों का वर्णन करते समय प्रस्तुति की शैली तटस्थ होनी चाहिए, भावनात्मक रूप से अभिव्यंजक भाषा का उपयोग, आलंकारिक तुलना (रूपक, विशेषण, अतिशयोक्ति, आदि) अस्वीकार्य है;
	विवरण का पाठ संक्षिप्त और स्पष्ट होना चाहिए, जिसमें पाठ की तार्किक और व्याकरणिक सुसंगतता, भाषा की सरलता शामिल हो; हालाँकि, प्रस्तुति की संक्षिप्तता से पाठक को कर्मचारी की पूरी तस्वीर प्राप्त करने का अवसर मिलना चाहिए;
	विनिर्देश पाठ में क्रांतियों के उपयोग की अनुमति नहीं है बोलचाल की भाषा, तकनीकीवाद, व्यावसायिकता, रूसी भाषा में समकक्ष शब्दों और शब्दों की उपस्थिति में विदेशी शब्दों और शब्दों का उपयोग, शब्दों के अपने संक्षिप्त रूप, अभिव्यक्ति "आदि," "अन्य।" और दूसरे;
	इस तथ्य के बावजूद कि विशेषता कर्मचारी के गुणों का वर्णन है, फिर भी, व्यक्तिगत सर्वनाम ("वह", "वह", आदि) का उपयोग अवांछनीय है।

इसे ध्यान में रखते हुए, कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों का वर्णन इस प्रकार किया जा सकता है:

कर्तव्यनिष्ठा और जिम्मेदारी से कार्य कर्तव्यों का पालन करता है। अनुशासित। जटिल मुद्दों को हल करते समय, वह स्वतंत्रता और दक्षता का प्रदर्शन करता है। प्रबंधन के आदेशों का पालन करने में तत्पर. के पास ओर्गनाईज़ेशन के हुनर, संबंधित विभागों के सहकर्मियों और कर्मचारियों के बीच अधिकार प्राप्त है। अपनी और अपने अधीनस्थों की मांग करना।

उपरोक्त उदाहरण में क्रिया और संक्षिप्त विशेषणों का उपयोग करके कर्मचारी के गुणों का विवरण दिया गया है। वही जानकारी इस प्रकार प्रस्तुत की जा सकती है:

सर्गेव ओ.पी. के काम के दौरान तकनीकी विनियमन पर कानून के अच्छे ज्ञान के साथ मानकीकरण के क्षेत्र में खुद को एक उच्च योग्य विशेषज्ञ साबित किया है। आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने के लिए सर्गेइवा ओ.पी. कर्तव्यनिष्ठा और जिम्मेदारी से कार्य करता है। उच्च स्तर का अनुशासन इसकी विशेषता है। जटिल मुद्दों को हल करते समय, वह प्रबंधन आदेशों को पूरा करने में स्वतंत्रता और दक्षता, परिश्रम का प्रदर्शन करता है। सर्गेइवा ओ.पी. उसके पास संगठनात्मक कौशल है, उसे संबंधित विभागों के सहकर्मियों और कर्मचारियों के बीच अधिकार प्राप्त है, और वह स्वयं और अपने अधीनस्थों पर मांग रखता है। जानता है कि विभाग के सामने आने वाली समस्याओं को हल करने के लिए गैर-मानक दृष्टिकोण कैसे खोजा जाए और व्यवसाय के लिए रचनात्मक दृष्टिकोण कैसे अपनाया जाए।

जैसा कि प्रस्तुत अंश से देखा जा सकता है, कर्मचारी के व्यावसायिक गुणों का विवरण तालिका में निर्धारित क्रम में (गतिविधि के क्षेत्र के अनुसार) दिया गया है। यह दृष्टिकोण सबसे सही माना जाता है, लेकिन एकमात्र नहीं। एक लक्षण वर्णन तैयार करते समय, संकलक किसी कर्मचारी के गुणों को समूहों के आधार पर नहीं, बल्कि कथा के तर्क के अनुसार सूचीबद्ध कर सकता है।
कर्मचारी प्रोफ़ाइल यथासंभव वस्तुनिष्ठ होनी चाहिए। इसे संकलित करते समय, मानव संसाधन कर्मचारी को कर्मचारी का वांछित या आदर्श नहीं, बल्कि वास्तविक और सच्चा विवरण देना होगा। यदि उत्तरार्द्ध में कमियां हैं, तो उन्हें विशेषताओं में प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, जिस विशेषता में कमियों और सकारात्मक गुणों का अनुपात 1:5 है उसे अधिक वस्तुनिष्ठ माना जाता है, अर्थात कमियाँ 20% से अधिक नहीं होनी चाहिए। नकारात्मक गुणों के पक्ष में अनुपात बदलने से विशेषता नकारात्मक हो जाती है, और सकारात्मक गुणों के पक्ष में - निष्पक्षता के बारे में संदेह पैदा होता है।
किसी कर्मचारी की कमियों (सकारात्मक गुणों के समान गतिविधि के क्षेत्रों में) को सूचीबद्ध करते समय, आपको सही होना चाहिए और स्पष्ट रूप से व्यक्त नकारात्मक आकलन से बचना चाहिए। नुकसान को फायदे से जोड़ने की सलाह दी जाती है, और कुछ मामलों में आपको सकारात्मक गुणों को सूचीबद्ध करके उन्हें बेअसर करने की कोशिश करने की आवश्यकता होती है, उदाहरण के लिए:

उपरोक्त का मतलब यह बिल्कुल नहीं है कि यदि किसी कर्मचारी में कमियाँ नहीं हैं, तो विशेषताओं को अधिक उद्देश्यपूर्ण बनाने के लिए उनका आविष्कार करने की आवश्यकता है। आपको बस यह सुनिश्चित करने का प्रयास करने की आवश्यकता है कि यह दस्तावेज़ कर्मचारी का यथासंभव सटीक वर्णन करे;
3) संगठन की परियोजनाओं में भागीदारी, संगठन की गतिविधियों में कर्मचारी का योगदान। यह खंड व्यावसायिक गुणों के विवरण के बाद दिया जाना चाहिए। यदि कर्मचारी ने भाग लिया महत्वपूर्ण परियोजनाएँ, उदाहरण के लिए, उनकी भागीदारी की डिग्री, व्यक्तिगत योगदान और, यदि संभव हो तो प्रदर्शित गुणों को चिह्नित करना उचित है:

4) कर्मचारी के व्यक्तिगत गुण, जो उसके द्वारा काम और सामाजिक गतिविधियों के दौरान प्रदर्शित किए गए। किसी कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों का वर्णन करते समय, उन्हें उपरोक्त नियमों द्वारा निर्देशित किया जाता है। व्यवसाय की तरह, व्यक्तिगत गुणों का वर्णन कर्मचारी के बारे में निर्णय के रूप में किया जाता है। कर्मचारी के चरित्र लक्षणों को याद रखना आसान बनाने के लिए, आप एक तालिका का भी उपयोग कर सकते हैं जिसमें संकलक पहले "क्या" प्रश्न का संक्षिप्त उत्तर देता है और उसके बाद ही उन्हें एक पाठ में बदल देता है।

तालिका 2

व्यावसायिक गुणों का वर्णन करने के लिए उपरोक्त अनुशंसाओं की तरह, तालिका में भी मुख्य जोर दिया गया है सकारात्मक गुण. हालाँकि, विशेषताओं का संकलनकर्ता, "क्या" प्रश्न का उत्तर देते हुए, नकारात्मक लक्षणों की पहचान भी कर सकता है।
यदि, व्यावसायिक गुणों का आकलन करते समय, हम अभी भी किसी प्रकार की निष्पक्षता के बारे में बात कर सकते हैं, तो व्यक्तिगत गुणों का मूल्यांकन अत्यधिक व्यक्तिपरक है, जब तक कि यह लोगों के एक बड़े समूह द्वारा नहीं दिया जाता है। इसके अलावा, व्यक्तिगत गुणों की व्याख्या विभिन्न तरीकों से की जा सकती है। इसलिए, उदाहरण के लिए, विशेषता "महत्वाकांक्षी" की व्याख्या दो तरीकों से की जा सकती है: दोनों एक सकारात्मक विशेषता के रूप में, जिससे यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि कर्मचारी महान उपलब्धियों के लिए प्रयास करता है, और एक नकारात्मक के रूप में, यह दर्शाता है कि कर्मचारी अत्यधिक गर्व दिखाता है और दंभ.
इसलिए, व्यावसायिक गुणों की तरह, शब्दों का चयन भी सावधानी से किया जाना चाहिए। कमियों के संबंध में भी यही कहा जाना चाहिए - यदि, विशेषताओं के संकलनकर्ता की राय में, वे मौजूद हैं और स्पष्ट हैं, तो आपको उन्हें फायदे के साथ संतुलित करने का प्रयास करने की आवश्यकता है।
जैसा कि कहा गया है, व्यक्तिगत विशेषताओं का वर्णन इस प्रकार किया जा सकता है:

यदि कोई मनोवैज्ञानिक विशेषताओं के संकलन में भाग नहीं लेता है, तो आपको मनोवैज्ञानिक मूल्यांकन के चक्कर में नहीं पड़ना चाहिए। एक कार्मिक सेवा कर्मचारी अधिकतम इतना कर सकता है कि वह चरित्र (शांत, आवेगी, आदि) या स्वभाव (संगुइन (संतुलित, फुर्तीला), कोलेरिक (असंतुलित, फुर्तीला), कफयुक्त (संतुलित, निष्क्रिय), उदासीन (असंतुलित) का वर्णन कर सकता है। गतिहीन) यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि किसी कर्मचारी के चरित्र या स्वभाव के बारे में निष्कर्ष तभी वस्तुनिष्ठ होंगे जब वे उसके बारे में दीर्घकालिक टिप्पणियों पर आधारित हों;
5) प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के परिणाम। मूल रूप से, यह जानकारी कर्मचारी के नए नियोक्ता द्वारा अनुरोधित विशेषताओं, कर्मचारी की नई पेशेवर स्थिति स्थापित करने वाले निकायों आदि में प्रदान की जाती है। अदालत और अन्य न्यायिक निकायों को प्रस्तुत करने के लिए संकलित विशेषताओं में, यह जानकारी अनावश्यक होगी, जब तक कि उन्हें प्रदान नहीं किया जाता है। "चित्र को पूरा करने के लिए" या कार्य गतिविधि के बारे में जानकारी की कमी की भरपाई करने के लिए। इस मामले में, कर्मचारी के प्रशिक्षण के बारे में जानकारी को उसके व्यवसाय या व्यक्तिगत विशेषताओं से निम्नानुसार जोड़ा जा सकता है:

6) पुरस्कारों और प्रोत्साहनों, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के बारे में जानकारी। यह जानकारी कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड डेटा का उपयोग करके स्थापित की जाती है। यदि किसी कर्मचारी के पास कई समान प्रोत्साहन हैं, तो उन्हें इसमें दर्शाया जा सकता है सामान्य रूप से देखें. उदाहरण के लिए, महत्वपूर्ण प्रोत्साहनों और पुरस्कारों पर प्रकाश डाला जाना चाहिए:

यदि किसी कर्मचारी के पास "अनिवार्य" या "बकाया" अनुशासनात्मक प्रतिबंध हैं, तो उन्हें विशेषताओं में इंगित करने का निर्णय लेते समय, कार्मिक अधिकारी को सूचना की निष्पक्षता के सिद्धांत द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए। हालाँकि, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इस या उस जानकारी को इंगित करने या न करने का अधिकार पूरी तरह से कार्मिक सेवा का है, जब तक कि अधिकार क्षेत्र के अधिकारियों का अनुरोध सीधे तौर पर इंगित नहीं करता है कि अनुशासनात्मक प्रतिबंधों (यदि कोई हो) को विशेषताओं में इंगित किया जाना चाहिए।

सामाजिक गतिविधियों की विशेषताएँ

यह सूचना ब्लॉक इंगित करता है कि कर्मचारी किस सार्वजनिक संघ या निकाय का सदस्य है, वह किन सार्वजनिक परियोजनाओं और आयोजनों में भाग लेता है, आदि। यह ब्लॉक वर्णन कर सकता है सामाजिक गतिविधिसंगठन के भीतर और बाहर दोनों जगह कर्मचारी, लेकिन कार्मिक सेवा के बारे में कर्मचारी के संदेशों और अन्य स्रोतों से विश्वसनीय रूप से जाना जाता है। उदाहरण के लिए:

अन्य सूचना

एक बार फिर, हम कार्मिक सेवा कर्मचारियों का ध्यान इस तथ्य की ओर आकर्षित करते हैं कि संदर्भ किसी कर्मचारी का व्यक्तिगत या पंजीकरण कार्ड नहीं है, बल्कि एक दस्तावेज है जिसमें नियोक्ता को कर्मचारी का मूल्यांकन करना चाहिए। यदि अदालत, कानून प्रवर्तन और अन्य प्राधिकरण केवल कर्मचारी के बारे में संदर्भ डेटा में रुचि रखते थे, तो व्यक्तिगत कार्ड की एक प्रति या उसका एक उद्धरण उनके लिए पर्याप्त होगा।
ऐसी स्थिति में जब एक कार्मिक सेवा कर्मचारी अपने मूल्यांकन में गलती करने से डरता है या मनोवैज्ञानिक शिक्षा की कमी के कारण उन्हें नहीं दे सकता है, या मूल्यांकन से बचना आवश्यक समझता है, लेकिन फिर भी ऐसी जानकारी प्रदान करता है जो विषय के लिए रुचिकर हो सकती है। विशेषता, उसे केवल संगठन में कर्मचारी के काम के दौरान घटित तथ्यों को बताने की सलाह दी जा सकती है। इस घटना में कि उसने स्वयं इन तथ्यों को नहीं देखा है, यह इंगित करना उचित है कि उसे यह जानकारी कहाँ से मिली है। चरित्र-चित्रण कर्मचारी के बयानों, कथनों या कथनों का सारांश प्रदान कर सकता है जो उसे और अधिक चित्रित कर सकता है। उदाहरण के लिए:

इस तथ्य के बावजूद कि यह जानकारी बताने वाली प्रकृति की है, यह अनुमानित विशेषताओं की तुलना में कर्मचारी के लिए अधिक महत्वपूर्ण परिणाम दे सकती है। इसलिए, आपको यह जानना होगा कि इसकी व्याख्या कैसे की जाएगी।
किसी लक्षण वर्णन में जो करने की सलाह नहीं दी जाती है वह है भविष्यवाणियाँ और धारणाएँ बनाना, जब तक कि इसकी कोई विशेष आवश्यकता न हो।

जिन उद्देश्यों के लिए विशेषताएँ दी गई हैं

विनिर्देश के अंत में यह दर्शाया गया है कि विनिर्देश किस उद्देश्य से जारी किया गया था। यदि यह ज्ञात है, तो इसे सीधे विशेषताओं में दर्शाया गया है, उदाहरण के लिए:

यदि कोई विशेषता कई अंगों में उपयोग के लिए तैयार की जाती है, तो इसे लिखा जा सकता है:

यदि विशेषताओं के संकलन की तारीख हेडर भाग में इंगित नहीं की गई थी, तो इसे इस सूचना ब्लॉक में दर्शाया जा सकता है, उदाहरण के लिए:

विशेषताओं की प्रस्तुति का स्थान हेडर भाग में भी दर्शाया जा सकता है, उदाहरण के लिए, यदि विशेषताओं को संभावित नियोक्ताओं के समक्ष प्रस्तुत करने के लिए तैयार किया जा रहा है, तो प्रस्तुति का स्थान निम्नानुसार इंगित किया जा सकता है:

इनडोर उपयोग के लिए अभिप्रेत सुविधाएँ

आंतरिक विशेषताओं को संकलित करने के मामलों और आधारों को स्थानीय नियमों में परिभाषित किया जाना चाहिए। अधिकतर, उनकी आवश्यकता तब उत्पन्न होती है जब रिक्त पदों पर स्थानांतरण पर निर्णय लेने पर, प्रोत्साहन या अनुशासनात्मक उपायों के आवेदन पर, किसी कर्मचारी की धारित पद या किए गए कार्य (प्रमाणन के दौरान) के लिए उपयुक्तता का निर्धारण करने पर, किसी को नई जिम्मेदारियाँ सौंपने पर कर्मचारी (उदाहरण के लिए, एक नई परियोजना का प्रबंधन), दीर्घकालिक और जिम्मेदार दिशा के बारे में व्यापार यात्रावगैरह।
पिछले अनुभाग में उल्लिखित अनुशंसाओं का उपयोग आंतरिक विशेषताओं को संकलित करते समय किया जा सकता है। हालाँकि, आंतरिक विशेषताओं में, कर्मचारी की कार्य गतिविधि पर अधिक जोर दिया जाना चाहिए।
विशेषताओं को संकलित करने के उद्देश्य के आधार पर, कर्मचारी के गुणों के अलावा, इसमें कर्मचारी की रचनात्मक क्षमता का आकलन, उसकी आकांक्षाओं, अपेक्षाओं और आकांक्षाओं के बारे में निष्कर्ष (उदाहरण के लिए, कैरियर विकास के लिए), उसके उपयोग के लिए सिफारिशें शामिल हो सकती हैं। गुण आदि
प्रायः आंतरिक विशेषताएँ होती हैं अवयवअन्य दस्तावेज़, उदाहरण के लिए, प्रस्तुतियाँ, जिन पर पत्रिका के अगले अंक में चर्चा की जाएगी।
चूंकि आंतरिक विशेषताओं को विशेष रूप से आंतरिक उपयोग के लिए संकलित किया गया है, इसलिए इसमें प्रस्तुति के स्थान को इंगित करने की कोई आवश्यकता नहीं है।
कुछ मामलों में, उस अधिकारी को इंगित करना आवश्यक हो जाता है जिसके अनुरोध (मांग) पर लक्षण वर्णन तैयार किया गया था।

पंजीकरण और विशेषताओं को जारी करने के नियम

आमतौर पर, विशेषताएँ कार्मिक विभाग के कर्मचारियों द्वारा संकलित की जाती हैं। इस मामले में, प्राथमिक विशेषता, जो आधिकारिक दस्तावेज़ का आधार बनती है, आमतौर पर कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा तैयार की जाती है। आधार रूप से सामान्य विशेषताएँसर्वेक्षण स्वयं कर्मचारी के सहकर्मियों या अधीनस्थों से लिया जा सकता है।
भले ही विशेषताएँ कौन तैयार करता है, संगठन के स्थानीय नियामक अधिनियम को स्पष्ट रूप से परिभाषित करना चाहिए कि किसके पास विशेषताएँ जारी करने का अधिकार है और उन्हें किसके हस्ताक्षर से प्रमाणित किया जाना चाहिए।
बाहरी उपयोग के लिए अभिप्रेत विशेषताओं के लिए, मुख्य आवश्यकता उनकी औपचारिकता है। इसलिए, उन्हें संगठन के पहले व्यक्ति या उसके द्वारा अधिकृत व्यक्ति द्वारा हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए और संगठन की मुहर के साथ प्रमाणित किया जाना चाहिए। कई कंपनियां दूसरे हस्ताक्षर - मानव संसाधन विभाग के प्रत्यक्ष प्रमुख - द्वारा संदर्भों के प्रमाणीकरण का अभ्यास करती हैं।
आंतरिक विशेषताएँकेवल कार्मिक सेवा के प्रमुख या विशेषताओं के संकलनकर्ता द्वारा हस्ताक्षरित हैं, उन पर कोई टिकट नहीं लगाया गया है;
विशेषताएँ कर्मचारी के बारे में व्यक्तिगत जानकारी वाले दस्तावेज़ों को संदर्भित करती हैं, और इसलिए, उनकी तैयारी और प्रस्तुति अध्याय 14 के मानदंडों के अनुपालन में की जानी चाहिए। श्रम कोडआरएफ. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 88 के अनुसार, एक नियोक्ता कर्मचारी की लिखित सहमति प्राप्त किए बिना किसी कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा को किसी तीसरे पक्ष को प्रकट नहीं कर सकता है (उन मामलों को छोड़कर जब जीवन के लिए खतरे को रोकने के लिए यह आवश्यक है) और कर्मचारी का स्वास्थ्य, साथ ही संघीय कानून द्वारा स्थापित मामलों में)।
यदि बाहरी उपयोग के लिए किसी विशेषता को तैयार करने का आरंभकर्ता एक कर्मचारी है, तो उसे हस्ताक्षर के विरुद्ध विशेषता जारी की जाती है। आपको संदर्भ के लिए उस कर्मचारी के वकील से रसीद भी प्राप्त करनी चाहिए जो इसे प्राप्त करता है। संगठन द्वारा जारी की गई बाहरी विशेषताओं को रिकॉर्ड करने के लिए, कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा की सुरक्षा पर स्थानीय विनियमों द्वारा प्रदान की गई एक संबंधित पुस्तक (पत्रिका, एल्बम) रखी जाती है, जिसमें जारी की गई विशेषताओं और हस्ताक्षर के बारे में निशान बनाए जाते हैं। प्राप्तकर्ता (हाथ में रसीद पर)। मेल द्वारा विशेषताएँ भेजते समय, इसमें डाक सूचनाओं के आधार पर रसीद के निशान लगे होते हैं।
इसकी तैयारी के आरंभकर्ता को मेल द्वारा प्रेषित या भेजी गई विशेषताओं की एक प्रति बनाई जाती है और कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में रखी जाती है। इसके अलावा, यह कार्यरत कर्मचारियों और बर्खास्त कर्मचारियों दोनों की विशेषताओं पर लागू होता है।

विशेषताओं का प्रभाव

लेख के पहले भाग के समापन में, आइए हम एक बार फिर विशेषताओं की सामग्री पर लौटते हैं।
उन्हें संकलित करते समय, यह या वह जानकारी प्रदान करने की नैतिकता के बारे में बड़ी संख्या में प्रश्न उठते हैं। मानव संसाधन कर्मचारियों की "कोई नुकसान न करने" की इच्छा कभी-कभी इस तथ्य की ओर ले जाती है कि विशेषताएँ "योग्यता के प्रमाण पत्र" में बदल जाती हैं।
सज़ा पर निर्णय लेने वाले न्यायिक निकायों के न्यायाधीशों और अधिकारियों के अनुसार, अधिकांश विशेषताएँ एक ही टेम्पलेट के अनुसार लिखी जाती हैं, और वे सभी पुरस्कारों के लिए कर्मचारी प्रस्तुतियाँ के समान हैं। यदि किसी आपराधिक मामले या प्रशासनिक अपराध के मामले के आरंभकर्ता स्वयं नियोक्ता हैं, तो पूर्ण विपरीत होता है - उद्यम के मालिकों के हितों के खिलाफ निर्देशित आधिकारिक अपराध करने वाले कर्मचारियों की विशेषताएं शुरू में वाक्यों के समान होती हैं। केवल कुछ ही वस्तुनिष्ठ विशेषताएँ हैं।
दे रही है सार्वभौमिक सलाह- विवरण में सब कुछ और केवल "सत्य और सत्य के अलावा कुछ भी नहीं" लिखना लापरवाही होगी, इसका सरल कारण यह है कि, सबसे पहले, घटनाओं और व्यवहार का कोई भी मानवीय मूल्यांकन व्यक्तिपरक है और "प्रत्येक का अपना सत्य है", और, दूसरे, दूसरे, क्योंकि किसी कर्मचारी के नुकसान के लिए नकारात्मक मूल्यांकन की तुलना में सकारात्मक मूल्यांकन का उपयोग करना अधिक कठिन है, और इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि इसके उपयोग का विषय कौन है। हमारा मानना ​​है कि कर्मचारी के फायदे और नुकसान का उपर्युक्त अनुपात न्यूनतम नुकसान और अधिकतम लाभ लाएगा, यदि, निश्चित रूप से, बाद वाला मौजूद है। जहां तक ​​खूबियों का सवाल है, भले ही कर्मचारी के बारे में कोई विचार बनाना असंभव हो, फिर भी कई तटस्थ और निष्पक्ष आकलन हैं जिनका उपयोग विशेषताओं के आधार के रूप में किया जा सकता है।
सबसे ज़िम्मेदार काम किसी कर्मचारी को सज़ा देने, किसी कर्मचारी को अनुमति जारी करने (उदाहरण के लिए, गोद लेने के लिए) आदि पर निर्णय लेने वाली अदालतों या अन्य निकायों के लिए विशेषताएँ तैयार करना है। चरित्र-चित्रण यथासंभव पूर्ण होने के लिए, आपको उस कर्मचारी या निकाय के प्रतिनिधि से परामर्श करने का प्रयास करना चाहिए जिसने चरित्र-चित्रण का अनुरोध किया था।
एक बार ऐसा लक्षण वर्णन संकलित हो जाने के बाद, मानव संसाधन कर्मचारी को इसे तीन रेटिंगों में से एक देना होगा: "सकारात्मक," "संतोषजनक," या "नकारात्मक।" यदि स्वयं ऐसा करना कठिन है, तो आप किसी सहकर्मी से पूछ सकते हैं (बेशक, कर्मचारी के बारे में जानकारी दिए बिना)।
किसी भी स्थिति में यह नहीं माना जाना चाहिए कि विवरण "प्रो फॉर्म" उद्देश्यों के लिए लिखा गया है। बाहरी विशेषताएँ, विशेषकर फोरेंसिक विशेषताएँ, किसी व्यक्ति का जीवन बदल सकती हैं। यहां कुछ उदाहरण दिए गए हैं कि कार्यस्थल और अध्ययन के स्थान की विशेषताओं ने लोगों के भाग्य को कैसे प्रभावित किया:
ए) सकारात्मक विशेषता:

अदालत के फैसले का अंश

बी) संतोषजनक विशेषताएं:

अदालत के फैसले का अंश

वी) नकारात्मक विशेषता:

अदालत के फैसले का अंश

एक और प्रशंसापत्र तैयार करते समय, आपको यह याद रखना होगा कि इसका उपयोग न केवल एक कर्मचारी का जीवन बदल सकता है, बल्कि अन्य लोगों का भी जीवन बदल सकता है, उदाहरण के लिए, गोद लिया गया बच्चा - प्रशंसापत्र पर अपना हस्ताक्षर करके, आप उसके भाग्य का फैसला करते हैं। इसलिए, अपने शब्दों से सावधान रहें!

प्रदर्शन

एन.बी. बेलोवा,
टॉम्स्क

एक सबमिशन को एक दस्तावेज़ के रूप में समझा जाता है जो किसी कर्मचारी पर विशिष्ट उपाय लागू करने या किसी कर्मचारी के संबंध में कुछ कार्य करने की पहल व्यक्त करता है। कई मायनों में, निरूपण विशेषताओं से मिलते जुलते हैं। इसके अलावा, उनमें से कुछ में विशेषताएँ अलग-अलग ब्लॉक के रूप में शामिल हैं। हालाँकि, ये अलग-अलग दस्तावेज़ हैं, जो सामग्री और डिज़ाइन दोनों में भिन्न हैं।

प्रेजेंटेशन को दो भागों में विभाजित किया जा सकता है: हेडर और मुख्य। पहले में निम्नलिखित विवरण हैं:

-	दिनांक और संख्या.इस तथ्य के आधार पर कि अधिकांश प्रस्तुतियाँ पूरी तरह से व्यक्तिगत प्रकृति की हैं, उन्हें पंजीकरण संख्या नहीं दी जा सकती है - इस मामले में, प्रस्तुतियाँ उनके जारी होने की तारीख और कर्मचारियों के नाम के अनुसार दर्ज की जाती हैं;
	दस्तावेज़ का प्रकार(प्रदर्शन);
	पाठ का शीर्षक. दुर्भाग्य से, प्रश्न में दस्तावेज़ के प्रकार का नाम निर्धारित करने के लिए एक समान दृष्टिकोण व्यवहार में विकसित नहीं हुआ है: कुछ मामलों में, पाठ का शीर्षक प्रश्न "क्यों?" का उत्तर देता है। (उदाहरण के लिए, "प्रोत्साहन के लिए"), दूसरों में - "किस बारे में?" (उदाहरण के लिए, "प्रोत्साहन के बारे में"). प्रबंधन दस्तावेज़ीकरण के अखिल रूसी वर्गीकरण (ओकेयूडी) के अनुसार, विचाराधीन दस्तावेज़ों को "पदोन्नति का प्रतिनिधित्व", "किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण का प्रतिनिधित्व" कहा जाना चाहिए। उसी समय, यदि हम मानते हैं कि शीर्षक मुख्य कार्रवाई के शब्दों के आधार पर निर्धारित किया जाता है - "प्रस्तुत ...", तो विचाराधीन दस्तावेजों को "प्रोत्साहन के लिए प्रस्तुत करना", "अनुशासनात्मक आवेदन के लिए प्रस्तुत करना" कहा जाना चाहिए। कार्रवाई", आदि क्योंकि समान आवश्यकताएँप्रश्न में दस्तावेजों की तैयारी के लिए स्थापित नहीं किया गया है, ऐसा लगता है कि दोनों दृष्टिकोण - "प्रोत्साहन का विचार" और "प्रोत्साहन का विचार" - सही होंगे। साथ ही, एकीकरण के उद्देश्य से कार्मिक सेवा को उनमें से किसी एक को प्राथमिकता देनी चाहिए। हो सकता है कि दृश्य शीर्षक को बिल्कुल भी उजागर न करे। ऐसे मामलों में, पाठ विशेष रूप से सबमिशन के प्रत्यक्ष शब्दों पर जोर देता है - "प्रस्तुत किया जाता है..." (उदाहरण के लिए, "पेपर्स" अनुभाग में दिए गए किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण के लिए नमूना सबमिशन में - पृष्ठ 82);
	सबमिशन के प्रवर्तक के बारे में जानकारी।सबमिशन के लेखक के बारे में जानकारी दस्तावेज़ के शीर्षक (पेज 81 पर अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के लिए नमूना सबमिशन देखें) और हस्ताक्षर विवरण के अंत में (पेज 79 पर प्रोत्साहन के लिए नमूना सबमिशन देखें) दोनों में इंगित की जा सकती है। "पेपर" अनुभाग);
	गंतव्य।इस घटना में कि सबमिशन पर एक विशिष्ट निर्णय लिया जाना चाहिए, तो जिस व्यक्ति को सबमिशन संबोधित किया गया है उसे हेडर भाग में दर्शाया गया है जैसा कि प्रोत्साहन के लिए नमूना सबमिशन में दिखाया गया है ("पेपर्स" अनुभाग का पृष्ठ 79)। जब सबमिशन का पाठ सबमिशन पर निर्णय और इसे स्वीकार करने वाले व्यक्ति के हस्ताक्षर को इंगित करने के लिए स्थान प्रदान करता है, तो पता नहीं दिया जाता है (उदाहरण के लिए, अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के लिए नमूना सबमिशन में - पृष्ठ 80 " कागजात” अनुभाग)।

सबमिशन के मुख्य भाग में सबसे पहले कर्मचारी के बारे में लेखांकन जानकारी (अंतिम नाम, प्रथम नाम, संरक्षक, पद या पेशा, जन्म तिथि, आदि) प्रदान की जानी चाहिए। उनकी संरचना प्रत्येक प्रकार के सबमिशन के लिए कार्मिक सेवा द्वारा निर्धारित की जाती है (ड्राइंग के लिए सिफारिशें देखें)। व्यक्तिगत प्रजातिअभ्यावेदन)। इसके अलावा, प्रस्तुति के प्रकार के आधार पर, इसमें अलग-अलग सूचना ब्लॉक शामिल हैं: कर्मचारी के विशिष्ट उपायों को लागू करने के मुद्दे को हल करने के लिए आवश्यक कर्मचारी के गुणों की विशेषताएं; कर्मचारी पर उचित उपाय लागू करने का आधार; प्रत्यक्ष प्रस्तुति; प्रस्तुतिकरण पर संबंधित विभागों का निष्कर्ष; अन्य सूचना। इस विचार को स्वयं इस प्रकार तैयार किया जा सकता है:

"मैं _____________________ को ____________________________________________ प्रस्तुत करता हूं";
(कर्मचारी विवरण)

"________________________________________________________ द्वारा प्रकट होता है।"
(कर्मचारी विवरण) (कर्मचारी के संबंध में कार्रवाई या उपाय)

व्यवहार में, निम्नलिखित प्रस्तुति सूत्रीकरण का भी अक्सर उपयोग किया जाता है:

"_____________________________________________________________________________________________________________________________________________ के योग्य है।"
(कर्मचारी विवरण) (कर्मचारी के संबंध में कार्रवाई या उपाय)

कर्मचारी जिन उपायों के लिए सबमिट कर रहा है, उसके आधार पर अन्य जानकारी सबमिशन में शामिल की जा सकती है (अगला भाग देखें)।

प्रदर्शन के प्रकार और उनकी सामग्री

I. पदोन्नति के लिए प्रस्तुति

किसी कर्मचारी को प्रोत्साहित करने का प्रस्ताव प्रस्तुति का सबसे सामान्य प्रकार है। यह कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन प्रणाली में प्रदान किया गया है महत्वपूर्ण संख्यासंगठन और सरकारी निकाय।
इससे पहले कि हम इस प्रतिनिधित्व की सामग्री का वर्णन करना शुरू करें, हमें इस पर ध्यान देने की आवश्यकता है अगले ही पल. शब्द "कर्मचारी प्रोत्साहन के लिए एक प्रस्तुति तैयार करना" का अर्थ हमेशा एक अलग दस्तावेज़ - एक प्रस्तुति तैयार करना नहीं होता है। कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने और पुरस्कृत करने की प्रक्रिया को विनियमित करने वाले अधिकांश नियामक कानूनी कृत्यों में, उपरोक्त प्रावधान का अर्थ सामान्य रूप से कर्मियों को प्रोत्साहित करने के लिए दस्तावेज़ तैयार करना है; विशिष्ट प्रकार के दस्तावेज़ कार्यालय कार्य, अन्य स्थानीय निर्देशों द्वारा प्रदान किए जाते हैं नियमोंसंगठन. उदाहरण के लिए, श्रम में कुछ विभागीय प्रतीक चिन्ह के साथ कर्मचारियों को पुरस्कृत करने के लिए एक सबमिशन तैयार करने में याचिका पत्र (पदोन्नति लागू करने वाले निकाय के प्रमुख को संबोधित), पुरस्कार पत्रक और अन्य जैसे दस्तावेज तैयार करना शामिल है।
यदि कार्मिक सेवा सीधे कार्यालय प्रबंधन प्रणाली में प्रोत्साहन की प्रस्तुति को शामिल करने का इरादा रखती है, तो इसका स्वरूप विकसित करते समय, निम्नलिखित कई सिफारिशों को ध्यान में रखना उचित है:
1) सबमिशन में क्रेडेंशियल्स के लिए जगह होनी चाहिए। उनकी रचना इस बात पर निर्भर करती है कि प्रपत्र "किसके लिए" विकसित किया जा रहा है। इस प्रकार, कर्मचारी प्रोत्साहन के प्रस्ताव में, जिसे कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा तैयार किया जाएगा, उन लेखांकन जानकारी को इंगित करने के लिए कॉलम शामिल करना पूरी तरह से सही नहीं है, जिन तक केवल कार्मिक सेवा की पहुंच है। ऐसी प्रस्तुति के रूप के लिए, कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक को ज्ञात सामान्य डेटा पर्याप्त है - अंतिम नाम, पहला नाम और संरक्षक, धारित पद (प्रदर्शन किया गया कार्य), कार्मिक संख्या। इस घटना में कि फॉर्म में कॉलम शामिल हैं अधिकजानकारी, उदाहरण के लिए, संगठन में सेवा की अवधि, अंतिम पद भरने का समय (अंतिम पेशे में काम), आदि के बारे में, फिर उन्हें कार्मिक सेवा कर्मचारी द्वारा प्रमुख से आंशिक रूप से पूर्ण सबमिशन प्राप्त करने के बाद भरा जा सकता है। संरचनात्मक इकाई का. इस मामले में, आप अंतःक्रियात्मक रूप से इंगित कर सकते हैं कि यह या वह कॉलम कौन भरता है, उदाहरण के लिए:

टुकड़ा देखें

प्रदर्शन
उत्साहित करना

2. जन्म तिथि __________________________________________________

3. पद/पेशा
(कर्मचारी के पर्यवेक्षक द्वारा दर्शाया गया)
4. कार्मिक संख्या ______________________________________________
(कर्मचारी के पर्यवेक्षक द्वारा दर्शाया गया)
5. कार्य अनुभव:
- सामान्य _________________________________________________________
(कार्मिक विभाग द्वारा दर्शाया गया)
- संगठन में __________________________________________________
(कार्मिक विभाग द्वारा दर्शाया गया)
- धारित पद पर (निष्पादित पेशे के अनुसार) _____________
(कार्मिक विभाग द्वारा दर्शाया गया)

यदि सबमिशन सीधे कार्मिक सेवा के लिए विकसित किया गया है और संगठन के प्रमुख को संबोधित किया जाएगा, तो लेखांकन डेटा की संरचना बहुत बड़ी हो सकती है, उदाहरण के लिए, रोजगार अनुबंध, शिक्षा इत्यादि के बारे में। एक बार फिर, कृपया ध्यान दें सबमिशन में कौन सी लेखांकन जानकारी दर्शाई जानी चाहिए, इसका प्रश्न मानव संसाधन विभाग स्वतंत्र रूप से तय करता है;
2) प्रोत्साहन प्रस्तुति में, कर्मचारी के अवैतनिक के बारे में जानकारी को प्रतिबिंबित करने के लिए एक स्थान प्रदान करने की सलाह दी जाती है अनुशासनात्मक प्रतिबंध, उदाहरण के लिए:

"बकाया अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के बारे में जानकारी ________________";

3) यदि, कार्मिक सेवा की राय में, प्रोत्साहन लागू करने के हकदार व्यक्ति को प्रोत्साहन पर निर्णय लेने के लिए कर्मचारी के बारे में जानकारी जानने की आवश्यकता है, तो सबमिशन फॉर्म में कॉलम प्रदान किए जाते हैं संक्षिप्त विवरणकर्मचारी, उदाहरण के लिए:

"__________________________________________ का संक्षिप्त विवरण"।

विशेषता को एक अलग सूचना ब्लॉक में भी विभाजित किया जा सकता है (नीचे देखें)। यदि, किसी कर्मचारी को पुरस्कृत करने का निर्णय लेने वाले व्यक्ति के लिए, केवल वे गुण और उपलब्धियाँ ही महत्वपूर्ण हैं जिनके लिए कर्मचारी को वास्तव में पुरस्कार के लिए नामांकित किया गया है, तो प्रेजेंटेशन फॉर्म में उन्हें सूचीबद्ध करने के लिए पंक्तियाँ प्रदान करना पर्याप्त है, उदाहरण के लिए:

"विशिष्ट गुण (उपलब्धियां, सफलताएं, विशिष्टताएं) _____________";

4) प्रोत्साहन का प्रस्ताव कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक को एक विशिष्ट प्रकार के प्रोत्साहन को इंगित करने का अवसर प्रदान नहीं कर सकता है। इस मामले में, दस्तावेज़ कर्मचारी को प्रोत्साहन लागू करने के लिए एक सामान्य प्रस्ताव तैयार करता है, उदाहरण के लिए, यह बताए बिना:

"______________________________________________ प्रोत्साहन हेतु प्रस्तुत है।"

प्रस्तुतिकरण पर अंतिम निर्णय के लिए, अलग कॉलम या सूचना ब्लॉक प्रदान किए जाते हैं;
5) सबमिशन फॉर्म में उस कर्मचारी के हस्ताक्षर के लिए जगह होनी चाहिए जिसने सबमिशन किया है।

यदि प्रोत्साहन प्रणाली कार्मिक सेवा के साथ तत्काल प्रबंधकों द्वारा तैयार किए गए सबमिशन के समन्वय के लिए प्रदान करती है, तो सबमिशन फॉर्म में इसके निष्कर्ष के लिए जगह प्रदान करना उचित है।
इस बात पर निर्भर करते हुए कि संगठन के प्रमुख या अन्य व्यक्ति को प्रेजेंटेशन पर अपना निर्णय कैसे व्यक्त करना चाहिए, प्रेजेंटेशन फॉर्म विकसित करते समय संकल्प के लिए या किसी विशिष्ट निर्णय को व्यक्त करने के लिए स्थान प्रदान करना आवश्यक है।
इस प्रकार, प्रस्तुति को निम्नलिखित सूचना खंडों में विभाजित किया जा सकता है:

उपरोक्त को ध्यान में रखते हुए, प्रोत्साहन का प्रस्ताव "पेपर्स" अनुभाग - पृष्ठ 79 में दिए गए नमूने के अनुसार तैयार किया जा सकता है।
ऐसे मामलों में जहां कागजी कार्रवाई को कम करने के लिए कर्मचारियों के एक समूह को प्रोत्साहन के लिए नामांकित किया जाता है, एक अलग सबमिशन विकसित करने की सलाह दी जाती है।
ऐसे प्रतिनिधित्व का मुख्य भाग निम्नलिखित मॉडल के अनुसार बनाया जा सकता है:

टुकड़ा देखें

पीछे ______________________________________________________________
(प्रोत्साहन हेतु उद्देश्य)
________________________________ के रूप में प्रोत्साहन हेतु प्रस्तुत किये जाते हैं
(विशिष्ट प्रकार का प्रोत्साहन)
1. ______________________________________________________________

2. ______________________________________________________________
(अंतिम नाम, प्रथम नाम, संरक्षक; पद, पेशा)

यदि कर्मचारियों के एक समूह को एक प्रकार के प्रोत्साहन के लिए नामांकित किया जाता है तो इस फॉर्म का उपयोग किया जाता है। अनेक कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व करना अलग - अलग प्रकारप्रोत्साहन, पृष्ठ 80 पर "पेपर्स" अनुभाग में दिए गए नमूने का उपयोग किया जा सकता है।

द्वितीय. अनुशासनात्मक कार्यवाही हेतु अनुशंसा

अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए सिफ़ारिशों का उपयोग महत्वपूर्ण, लेकिन बड़ी संख्या में नहीं, वाणिज्यिक संगठनों के कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन प्रणाली में किया जाता है। यह काफी हद तक इस तथ्य के कारण है कि कर्मचारियों को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने पर निर्णय लेने के लिए, अनुशासनात्मक अपराध करने के तथ्य की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ (कार्य, प्रोटोकॉल, रिपोर्ट, मेमो, आदि) पर्याप्त हैं।
यदि कार्मिक सेवा संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों को अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने और उन दस्तावेजों को एकजुट करने की पहल करने की जिम्मेदारी सौंपने का इरादा रखती है जिनमें ऐसी पहल व्यक्त की गई है, तो प्रस्तुति प्रपत्र विकसित करते समय, इसे ध्यान में रखना आवश्यक है पिछले अनुभाग (प्रोत्साहन के लिए एक प्रस्ताव विकसित करने पर) में दी गई सिफ़ारिशों पर ध्यान दें। इसलिए, सबसे पहले, कार्मिक सेवा को लेखांकन जानकारी की संरचना का निर्धारण करना होगा। प्रस्तुति के मुख्य भाग में, इसके लिए ग्राफ़ प्रदान करने की सलाह दी जाती है:

सबमिशन में कर्मचारी के संक्षिप्त विवरण के लिए जगह मिल सकती है।
प्रोत्साहन के प्रस्ताव के मामले में, अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के प्रस्ताव को संगठन के प्रमुख या कर्मचारियों को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने पर निर्णय लेने के लिए अधिकृत किसी अन्य व्यक्ति के समाधान के लिए जगह प्रदान करनी चाहिए, या उसके निर्देश के लिए फ़ैसला। अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के लिए आवेदन पत्र "पेपर्स" अनुभाग (पृष्ठ 81) में दिए गए फॉर्म के अनुसार तैयार किया जा सकता है।

तृतीय. अनुवाद का परिचय

इस प्रकार का प्रतिनिधित्व हर संगठन में भी नहीं पाया जाता है। एक नियम के रूप में, वरिष्ठ प्रबंधन पदों पर स्थानांतरण के मुद्दों को हल करने के लिए स्थानांतरण के प्रस्ताव कार्यालय प्रबंधन प्रणाली में दर्ज किए जाते हैं और ऐसे मामलों में जहां स्थानीय नियामक कानूनी अधिनियम यह निर्धारित करते हैं कि किसी पद पर नियुक्ति एक वरिष्ठ अधिकारी के संबंधित प्रस्ताव के अनुसार की जाती है।
अनुवाद प्रस्तुतिकरण में इसके लिए स्थान शामिल होना चाहिए:

1)	पंजीकरण डेटा (अंतिम नाम, पहला नाम और संरक्षक, वर्तमान में पद, जन्म तिथि, शिक्षा (स्तर, शैक्षणिक संस्थान, स्नातक तिथि, शैक्षिक विशेषता), रिक्त पद पर स्थानांतरण के मुद्दे को हल करने के लिए आवश्यक व्यक्तिगत कार्ड से अन्य जानकारी );
	प्रत्यक्ष प्रस्तुतिकरण - "____________________ के पद पर नियुक्ति के लिए प्रस्तुत किया जाता है";
	कर्मचारी की कार्य गतिविधि की विशेषताएं, आधार पर संकलित कार्यपुस्तिकाया कर्मचारी की सेवा की अवधि की पुष्टि करने वाले अन्य दस्तावेज़;
	स्थानांतरण प्रस्तुत करने के कारण (कर्मचारी की योग्यताएँ, उपलब्धियाँ, आदि);
	जमाकर्ता के हस्ताक्षर, कार्मिक सेवा या अन्य संरचनात्मक इकाई का निष्कर्ष, स्थानांतरण के लिए कर्मचारी की सहमति पर नोट्स।

चूँकि किसी उच्च पद पर स्थानांतरण को सशर्त रूप से एक प्रोत्साहन माना जा सकता है, प्रस्तुति का एक विशिष्ट रूप विकसित करते समय, इस खंड के उपधारा I में दी गई सिफारिशों का उपयोग करने की सलाह दी जाती है, और, विशेष रूप से, निर्णय के लिए जगह प्रदान करने के लिए। प्रेजेंटेशन पर संगठन के प्रमुख (अन्य अधिकारी)। "पेपर्स" अनुभाग (पेज 82) में दिए गए प्रस्तुति विकल्प को एक उदाहरण के रूप में इस्तेमाल किया जा सकता है।

चतुर्थ. प्रमाणीकरण के दौरान किसी कर्मचारी का प्रतिनिधित्व

पारंपरिक कार्मिक प्रमाणन प्रक्रिया में प्रमाणित किए जाने वाले कर्मचारी के लिए एक रिपोर्ट तैयार करना शामिल है।
प्रमाणित कर्मचारी के लिए प्रस्तुत करने के सबसे सामान्य रूप में, कर्मचारी की साख (अंतिम नाम, प्रथम नाम, संरक्षक, जन्म तिथि, प्रमाणन के समय धारित पद, पद पर नियुक्ति की तिथि) को इंगित करने के लिए स्थान के अलावा, शिक्षा, सामान्य सेवा की लंबाई, किसी पद पर सेवा की अवधि, आदि), इसके लिए स्थान आवंटित किया गया है:

1)	कर्मचारी की उत्पादन (सेवा) गतिविधियों की विशेषताएं और कर्मचारी की योग्यता;
	पद और वेतन ग्रेड (पिछले प्रमाणीकरण के परिणामों के अनुसार) के लिए योग्यता आवश्यकताओं के साथ कर्मचारी के पेशेवर प्रशिक्षण के अनुपालन के बारे में जानकारी;
	प्रमाणपत्रों के बीच की अवधि के दौरान कर्मचारी के प्रदर्शन का मूल्यांकन, सहित। व्यक्तिगत परियोजनाओं के कार्यान्वयन, विशेष कार्यों के प्रदर्शन आदि में भागीदारी का आकलन;
	काम के प्रति कर्मचारी के रवैये और नौकरी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की गुणवत्ता, कर्मचारी के व्यक्तित्व, जिसमें उसके पेशेवर गुण और व्यक्तिगत क्षमताएं शामिल हैं, का आकलन करना;
	प्रमाणीकरण के समय पद और वेतन ग्रेड के लिए योग्यता आवश्यकताओं के साथ कर्मचारी के पेशेवर प्रशिक्षण के अनुपालन के बारे में प्रारंभिक निष्कर्ष।

इसके अलावा, एक प्रबंधकीय कर्मचारी के लिए प्रस्तुति प्रपत्र कर्मचारी की अध्यक्षता वाली संरचनात्मक इकाई की गतिविधियों के परिणामों और उसके द्वारा समन्वित परियोजना के कार्यान्वयन के परिणामों को प्रतिबिंबित करने के लिए स्थान प्रदान करता है।
आमतौर पर, कर्मचारी का तत्काल पर्यवेक्षक प्रेजेंटेशन तैयार करने और संसाधित करने के लिए जिम्मेदार होता है। उनके द्वारा हस्ताक्षरित दस्तावेज़ कार्मिक सेवा या सीधे प्रमाणन आयोग को अनुमोदन के लिए प्रस्तुत किया जाता है। यदि संगठन के कर्मियों के प्रमाणीकरण पर स्थानीय विनियम कार्मिक सेवा के साथ सबमिशन के समन्वय के लिए प्रदान करते हैं, तो सबमिशन फॉर्म में कार्मिक सेवा से अनुमोदन वीजा या विशेष अंक के लिए जगह प्रदान की जानी चाहिए।
किसी प्रमाणित कर्मचारी के लिए प्रेजेंटेशन फॉर्म विकसित करते समय, एक प्रेजेंटेशन विकल्प जिसमें सामग्री का निर्माण निम्नलिखित मॉडल के अनुसार किया जाता है, को आधार के रूप में लिया जा सकता है:

प्रस्तुति विकल्प

प्रदर्शन
प्रति प्रमाणित कर्मचारी

1. अंतिम नाम, प्रथम नाम, संरक्षक ______________________________________________________

2. प्रमाणन के समय धारित पद _________

3. पद पर नियुक्ति की तिथि __________________________________
4. पेशेवर, व्यक्तिगत गुणों का प्रेरित मूल्यांकन और
प्रदर्शन परिणाम ______________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.

___________________________________ _________ _____________
(प्रबंधक पद, (हस्ताक्षर) (प्रतिलेख)
किसने प्रस्तुत किया)
"___" ___________ _______जी।
मैं प्रस्तुति से परिचित हूं _________ _____________
(हस्ताक्षर) (प्रतिलेख)
"___" ___________ _______जी।

कुछ संगठनों और संस्थानों में, प्रमाणित कर्मचारी के लिए प्रस्ताव तैयार करने की प्रक्रिया कुछ विशिष्टताओं की विशेषता होती है। इसलिए, उदाहरण के लिए, माध्यमिक विशिष्ट शैक्षणिक संस्थानों के प्रमुखों को प्रमाणित करते समय, कर्मचारियों की सामान्य बैठक में काम के परिणामों पर निदेशक की रिपोर्ट के आधार पर शैक्षणिक संस्थान की परिषद द्वारा प्रमाणीकरण के लिए एक सबमिशन तैयार किया जाता है और डिप्टी द्वारा हस्ताक्षरित किया जाता है। शैक्षिक संस्थान की परिषद के अध्यक्ष, बैठक की तारीखों और मिनटों की संख्या, परिषद की बैठक का संकेत देते हुए। इसलिए, प्रेजेंटेशन फॉर्म में सूचीबद्ध दस्तावेजों के विवरण को इंगित करने के लिए स्थान प्रदान किया जाना चाहिए।
चूंकि कानून प्रमाणन प्रक्रिया के लिए समान आवश्यकताओं को स्थापित नहीं करता है, और परिणामस्वरूप, प्रमाणित कर्मचारी के लिए प्रस्तुति के रूप के लिए, संगठन कर्मचारी के आकलन को प्रतिबिंबित करने के लिए एक विशेष दृष्टिकोण प्रदान कर सकता है। उदाहरण के लिए, कई बैंकिंग संगठनों में, कर्मियों का प्रमाणीकरण सेंट्रल बैंक के कर्मचारियों के प्रमाणीकरण पर विनियमों में अपने कर्मचारियों के लिए रूसी संघ के सेंट्रल बैंक द्वारा स्थापित योजना के अनुसार किया जाता है। रूसी संघ, रूसी संघ के सेंट्रल बैंक के दिनांक 15 मई 1994 संख्या 01-000 के आदेश द्वारा अनुमोदित। इस योजना में, प्रेजेंटेशन फॉर्म विशेषज्ञों के समूहों द्वारा मूल्यांकन करने की संभावना प्रदान करता है, जिसमें विभिन्न विभागों के प्रतिनिधि शामिल होते हैं जो अक्सर प्रमाणित होने वाले कर्मचारी के साथ गतिविधि के प्रकार से बातचीत करते हैं। इस मामले में, प्रत्येक विशेषज्ञ सबमिशन फॉर्म में निर्दिष्ट मापदंडों के अनुसार प्रमाणित व्यक्ति का मूल्यांकन करता है:

टुकड़ा
प्रस्तुति प्रपत्र

प्रदर्शन
(प्रति विशेषज्ञ)

अंतिम नाम ______________________ पद ______________________
नाम ___________________________ ________________________________
मध्य नाम ______________________ कार्य का स्थान ____________________
________________________________

द्वितीय. विशेषज्ञ मूल्यांकन (7-बिंदु पैमाने पर संकेतकों को रेट करें)।
श्रम उत्पादकता, पेशेवर और व्यक्तिगत गुण
प्रमाणित विशेषज्ञ. चरम पैमाने के मूल्यों के लिए (1 और 7 अंक)
आवश्यक स्पष्टीकरण दिए गए हैं. जो अंक आप सोचते हैं उस पर गोला लगायें
आपकी राय में, अधिकांश प्रमाणित होने वाले व्यक्ति के स्तर से मेल खाता है):

श्रम प्रदर्शन संकेतकों का आकलन

प्रत्येक कार्य के लिए प्रत्येक कार्य के लिए यह खर्च किया जाता है
बहुत कम समय खर्च होता है
निर्धारित समय से अधिक समय
यह अनुभव या अनुभव या योजना से तय होता है
योजना 1 2 3 4 5 6 7

कुछ संगठनों में, प्रमाणन योजना कर्मचारियों के बारे में बयान तैयार करने का प्रावधान नहीं करती है - उन्हें कर्मचारी की गतिविधियों की समीक्षा, कर्मचारी की समीक्षा या विशेषताओं-समीक्षाओं द्वारा प्रतिस्थापित किया जाता है। ये दस्तावेज़ सबमिशन से भिन्न हैं, ऊपर सूचीबद्ध जानकारी के अलावा, उनमें एक विशेष सूचना ब्लॉक होता है जिसमें कर्मचारी की उसके तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा समीक्षा और कर्मचारी के पद या स्थापित आवश्यकताओं के अनुपालन या गैर-अनुपालन के बारे में प्रारंभिक निष्कर्ष शामिल होते हैं।
निष्कर्ष में, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि जिस प्रकार के अभ्यावेदन पर विचार किया गया है, उसमें अभ्यावेदन का कोई सूत्रीकरण नहीं है - कर्मचारी अपना परिचय किससे दे रहा है।

वी. एक विशेष शीर्षक के असाइनमेंट के लिए प्रस्तुतीकरण

एक विशेष रैंक के असाइनमेंट के लिए आवेदन करना कई सरकारी निकायों के कर्मचारियों को विशेष रैंक प्रदान करने की प्रक्रिया का मूल है। चूँकि यह प्रक्रिया मुख्य रूप से विशेष नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा विनियमित होती है, इसलिए इन कृत्यों द्वारा प्रस्तुतियाँ के रूपों को भी अनुमोदित किया जाता है।
मूल रूप से, प्रपत्र निम्नलिखित सूचना ब्लॉक प्रदान करते हैं:

1)	कर्मचारी के बारे में पंजीकरण जानकारी (अंतिम नाम, प्रथम नाम, संरक्षक, पद, शिक्षा, सेवा की लंबाई, आदि), अंतिम विशेष रैंक के असाइनमेंट के बारे में जानकारी (असाइनमेंट पर दस्तावेज़ का विवरण, असाइनमेंट की प्रकृति) रैंक (नियमित, प्रारंभिक);
	विशेष रैंक, प्रस्तुत करने की समय सीमा, असाइनमेंट की प्रकृति (नियमित, प्रारंभिक) का संकेत देते हुए प्रत्यक्ष प्रस्तुतिकरण;
	कर्मचारी के पेशेवर, व्यावसायिक और व्यक्तिगत गुणों की विशेषताएं (कार्य प्रदर्शन का विवरण जो प्राप्त विशिष्ट परिणामों को दर्शाता है, पिछले प्रमाणीकरण के दौरान दी गई सिफारिशों के कार्यान्वयन पर जानकारी)। अनुसूची से पहले या उच्च स्तर पर अगले विशेष रैंक के असाइनमेंट के लिए प्रस्तुत करने में, यह इंगित किया जाता है कि कर्मचारी को विशेष रैंक के असाइनमेंट के लिए कौन से विशिष्ट गुण या प्रदर्शन संकेतक प्रस्तुत किए जा रहे हैं;
	सबमिशन पर कार्मिक विभाग का निष्कर्ष (समर्थन पर, सबमिशन से असहमति, सबमिशन की अस्वीकृति);
	किसी कर्मचारी को विशेष रैंक सौंपने का प्रमाण पत्र (विशेष रैंक, रैंक के असाइनमेंट पर दस्तावेज़ का विवरण)।

चूँकि विशेष उपाधियाँ प्रदान करने के प्रस्ताव केवल कुछ सरकारी निकायों में ही प्रसारित किए जाते हैं, इसलिए उनका उदाहरण देना अनावश्यक लगता है। कार्मिक सेवाओं के उन कर्मचारियों के लिए जिन्हें विचाराधीन सबमिशन की तैयारी के साथ मुद्दों को हल करना होगा, हम अनुशंसा करते हैं कि वे विशेष नियमों द्वारा प्रदान की गई योजनाओं का अध्ययन करें, उदाहरण के लिए, प्रोत्साहन और अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन पर काम आयोजित करने के निर्देश मादक दवाओं और मनोदैहिक पदार्थों के संचलन के नियंत्रण के लिए प्राधिकरण (आदेश संघीय सेवानशीली दवाओं के नियंत्रण पर रूसी संघ के दिनांक 06/09/2004 संख्या 174), विशेष रैंक के असाइनमेंट के लिए रूसी संघ के सीमा शुल्क अधिकारियों में सेवा के लिए भर्ती किए गए कर्मचारियों और नागरिकों को नामांकित करने की प्रक्रिया पर निर्देश (राज्य सीमा शुल्क का आदेश) रूस की समिति दिनांक 04/30/1998 संख्या 280)।

VI. बर्खास्तगी हेतु आवेदन

इस प्रकार के प्रतिनिधित्व का उपयोग सरकारी एजेंसियों में भी किया जाता है। कार्मिक रिकॉर्ड प्रबंधन प्रणाली में इसका परिचय सरकारी निकायों में सेवा की बारीकियों (जब किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का मुद्दा उठाने का अधिकार उसके तत्काल पर्यवेक्षक या संबंधित संरचनात्मक इकाई के प्रमुख में निहित होता है) और विशिष्टताओं के कारण होता है। उनके कार्मिक तंत्र की संरचना। लेकिन इस अनुभव को स्थानांतरित करने में वाणिज्यिक संगठनछोटी कार्मिक सेवाओं के साथ शायद ही कोई विशेष आवश्यकता होती है - अनिवार्य दस्तावेजों की तैयारी से भरे मानव संसाधन निरीक्षक, किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय दूसरे दस्तावेज़ को तैयार करने के बारे में उत्साहित नहीं होंगे। जहाँ तक लाइन प्रबंधकों और संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुखों का सवाल है, उन्हें सबमिशन तैयार करने की प्रक्रिया में शामिल करना मुश्किल लगता है।
उन लोगों के लिए जो अभी भी कार्यालय प्रबंधन प्रणाली में बर्खास्तगी के लिए नोटिस पेश करने का इरादा रखते हैं, हम आपको सरकारी एजेंसियों के कर्मचारियों की बर्खास्तगी की प्रक्रिया को विनियमित करने वाले कई नियामक कानूनी कृत्यों पर ध्यान देने की सलाह दे सकते हैं, उदाहरण के लिए, संगठन के निर्देशों पर। नशीली दवाओं और मनोदैहिक पदार्थों के नियंत्रण एजेंसियों में सेवा से कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर काम (ड्रग नियंत्रण के लिए रूसी संघ की संघीय सेवा का आदेश दिनांक 23 जून 2004 संख्या 186), नागरिकों के प्रवेश पर काम के आयोजन के लिए पद्धति संबंधी सिफारिशें किसी पद पर नियुक्ति के लिए रूसी संघ के सीमा शुल्क अधिकारियों में सेवा (कार्य) करने के लिए, रूसी संघ के सीमा शुल्क अधिकारियों और रूस की राज्य सीमा शुल्क समिति के संस्थानों के अधिकारियों, व्यक्तियों की बर्खास्तगी के लिए (का आदेश) रूस की राज्य सीमा शुल्क समिति दिनांक 17 मार्च 2004 संख्या 115-आर), न्याय मंत्रालय की दंड व्यवस्था के संस्थानों और निकायों में रूसी संघ के आंतरिक मामलों के निकायों में सेवा पर विनियम लागू करने की प्रक्रिया पर निर्देश रूसी संघ (रूस के न्याय मंत्रालय का आदेश दिनांक 26 अप्रैल, 2002 संख्या 117)।
यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कुछ कंपनियों को जल्द ही अपने कार्यालय प्रबंधन प्रणाली में बर्खास्तगी के लिए नोटिस देने की आवश्यकता होगी। यह उन संगठनों पर लागू होता है जिनमें नागरिक पहले से ही वैकल्पिक नागरिक सेवा से गुजर रहे हैं या होंगे। विकल्प पारित करने की प्रक्रिया पर विनियमों के अनुसार सिविल सेवा 28 मई 2004 संख्या 256 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा अनुमोदित, वैकल्पिक सिविल सेवा से एक नागरिक को बर्खास्त करने का निर्णय बर्खास्तगी के प्रस्ताव के आधार पर किया जाता है; बर्खास्तगी के प्रस्ताव में उन आधारों को दर्शाया जाएगा जिन पर नागरिक वैकल्पिक सिविल सेवा से बर्खास्तगी के अधीन है। इस तरह के सबमिशन का फॉर्म विकसित करते समय, कार्मिक सेवा उपरोक्त नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा अनुमोदित सबमिशन के विकल्पों का उपयोग कर सकती है।
किसी भी स्थिति में, प्रेजेंटेशन फॉर्म में निम्नलिखित जानकारी दर्शाने वाले कॉलम शामिल होने चाहिए:

टुकड़ा देखें

...
________________________ के अनुसार बर्खास्तगी के लिए प्रस्तुत किया गया
(उप पैराग्राफ,
__________________________________________________________________
खंड, संघीय कानून के लेख)
के सिलसिले में ______________________________________________________________।
(बर्खास्तगी का कारण)

बर्खास्तगी के लिए आवेदन पत्र में, आवेदन से परिचित होने पर बर्खास्त व्यक्ति के नोट्स और आवेदन करने वाले कर्मचारी के हस्ताक्षर के लिए स्थान प्रदान करना भी आवश्यक है।

अंत में, यह एक बार फिर ध्यान दिया जाना चाहिए कि प्रस्तुतियाँ तैयार करने और निष्पादित करने के लिए कोई मानक रूप से स्थापित नियम नहीं हैं। जहाँ तक उपरोक्त विधियों का प्रश्न है, उन्हें सिफ़ारिशों के रूप में माना जाना चाहिए।

इस विषय पर भी.

कर्मचारी अक्सर अनुशंसा पत्रों के लिए मानव संसाधन विभाग का रुख करते हैं। अदालत के लिए, लेनदारों के लिए, या किसी नए पद के लिए आवेदन करते समय उनकी आवश्यकता हो सकती है। इस लेख में, हम कार्यस्थल से एक कर्मचारी के लिए एक नमूना विशेषता देखेंगे और इसे सही तरीके से लिखने के बारे में कुछ सुझाव देंगे।

कार्यस्थल से सकारात्मक संदर्भ: क्या नियोक्ता इसे जारी करने के लिए बाध्य है?

चरित्र संदर्भ एक दस्तावेज़ है जिसमें नियोक्ता किसी कर्मचारी के व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों का आकलन करता है। कुछ लोग यह मान सकते हैं कि ऐसा पेपर अतीत का अवशेष है, लेकिन यदि मानव संसाधन विभाग या संगठन के प्रबंधन को इसके प्रावधान के लिए लिखित अनुरोध प्राप्त हुआ है, तो कर्मचारी को मना नहीं किया जा सकता है। कला को ध्यान में रखते हुए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 62, कार्यस्थल से संदर्भ लिखने की प्रक्रिया आवेदन की तारीख से तीन कार्य दिवसों से अधिक नहीं हो सकती। यह मानदंड न केवल उन अधीनस्थों पर लागू होता है जो वर्तमान में कंपनी में हैं, बल्कि उन लोगों पर भी लागू होते हैं जिनके साथ हैं श्रमिक संबंधीपहले ही समाप्त कर दिया गया है (उदाहरण के लिए, केस संख्या 33-28750 में मॉस्को सिटी कोर्ट का दिनांक 09/08/2011 का निर्धारण देखें)।

• नई स्थिति के लिए आवेदन करते समय;
• ऋण के लिए आवेदन करते समय;
• संरक्षकता अधिकारियों से संपर्क करते समय;
• किसी शैक्षणिक संस्थान को प्रस्तुत करने के लिए;
• जब किसी पुरस्कार या राज्य पुरस्कार से सम्मानित किया जा रहा हो;
• अदालत के लिए.

उस स्थान के आधार पर जहां यह दस्तावेज़ संबोधित किया गया है, कर्मचारी के गुणों पर जोर और सूत्रीकरण चुना जाता है।

विशेषताओं के प्रकार

विशेषताएं हैं:

• बाहरी;
• आंतरिक;
• सकारात्मक;
• नकारात्मक।

बाह्य वे विशेषताएँ हैं जो अन्य संगठनों या सरकारी निकायों को प्रदान की जाती हैं। ऐसे दस्तावेज़ को तैयार करते समय, कर्मचारी के साथ यह स्पष्ट करना आवश्यक है कि दस्तावेज़ के अनुरोध का उद्देश्य और प्रस्तुति का रूप इस पर निर्भर करेगा;

आंतरिक विशेषताओं का उपयोग किया जाता है, उदाहरण के लिए, जब किसी कर्मचारी को उस संगठन के भीतर पदोन्नति के लिए दूसरे विभाग या प्रभाग में स्थानांतरित किया जाता है जहां वह काम करता है। ऐसे दस्तावेज़ में विशेष रूप से ध्यान देना आवश्यक है व्यावसायिक गुणऔर कर्मचारी कार्य कौशल।

कुछ मामलों में, एक कार्मिक विशेषज्ञ अपने तत्काल वरिष्ठ कर्मचारी के लिए एक दस्तावेज़ तैयार करने के लिए कह सकता है, पहले उसे एक नमूना देकर कि किसी कर्मचारी के लिए संदर्भ कैसे लिखना है। यह स्वीकार्य है और सही भी है, खासकर यदि कोई नया व्यक्ति मानव संसाधन विभाग में काम करता है जो सभी कर्मचारियों से अपरिचित है, या टीम इतनी बड़ी है कि मानव संसाधन अधिकारी के लिए किसी विशेष व्यक्ति के गुणों का मूल्यांकन करना मुश्किल है।

कृपया ध्यान दें कि नियोक्ता को उस कर्मचारी के साथ विनिर्देश के पाठ पर सहमत होने की आवश्यकता नहीं है जिसे इसकी आवश्यकता है। लेकिन अगर वह सामग्री से सहमत नहीं है, तो वह दस्तावेज़ को अदालत में चुनौती दे सकता है।

नौकरी विवरण का उदाहरण: सामान्य आवश्यकताएँ

आपरेशन में रूसी विधानऐसे दस्तावेज़ को तैयार करने के लिए कोई टेम्पलेट नहीं है। फिर भी, सामान्य नियम अभी भी मौजूद हैं।

संदर्भ संगठन के आधिकारिक लेटरहेड पर जारी किया जाना चाहिए। यदि यह उद्यम के आंतरिक नियमों द्वारा अनुमोदित नहीं है, तो किसी भी स्थिति में पूरा विवरण फॉर्म पर दर्शाया जाता है, खासकर यदि कार्य स्थल से संदर्भ किसी संस्था के आधिकारिक अनुरोध पर प्रदान किया जाता है।

हाँ, इस दस्तावेज़ मेंइंगित किया जाना चाहिए:

1. व्यक्तिगत डेटा, जिसमें पूरा नाम शामिल है। व्यक्ति, जन्म तिथि, वैवाहिक स्थिति, सैन्य सेवा और शिक्षा पर डेटा, साथ ही विभिन्न पुरस्कारों की उपस्थिति के बारे में जानकारी।
2. कार्य के बारे में जानकारी. इस अनुभाग में सेवा की अवधि, स्वीकृति का समय, संगठन के भीतर कर्मियों की गतिविधियों, व्यक्ति की श्रम उपलब्धियों और पेशेवर कौशल के बारे में जानकारी शामिल है। यदि कार्य के दौरान कर्मचारी को प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण आदि के लिए भेजा गया था, तो इसे विशेषताओं में भी दर्शाया जाना चाहिए। इस अनुभाग में कर्मचारी के विभिन्न गुणों (आभार, प्रोत्साहन, आदि) या अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के बारे में भी जानकारी शामिल है।
3. निजी खासियतें। यह जानकारी संभवतः संपूर्ण विनिर्देश का सबसे महत्वपूर्ण हिस्सा है। इसमें किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत गुणों के संबंध में विभिन्न जानकारी हो सकती है। यदि कर्मचारी किसी विभाग का प्रमुख है, तो यह उसके संगठनात्मक गुणों, अधीनस्थों के लिए जिम्मेदारी की उपस्थिति या अनुपस्थिति, स्वीकार करने की तत्परता की डिग्री पर ध्यान देने योग्य है। कठिन निर्णय, स्वयं और अधीनस्थों के प्रति कठोरता, अन्य गुण। यदि कर्मचारी एक निष्पादक है, तो आप प्रबंधक के निर्देशों को पूरा करने के लिए उसकी तत्परता की डिग्री, पहल, उत्कृष्ट परिणाम की इच्छा आदि का संकेत दे सकते हैं। साथ ही इस खंड में आप कार्य दल के साथ व्यक्ति के संबंध का संकेत भी दे सकते हैं। : क्या उसे अधिकार और सम्मान प्राप्त है या कर्मचारी के जटिल चरित्र या अन्य विशेषताओं के कारण टीम में रिश्ते विकसित नहीं होते हैं।

चूँकि यह एक आधिकारिक दस्तावेज़ है, इसलिए इस पर संगठन के प्रमुख के हस्ताक्षर होने चाहिए। यदि कंपनी के पास एक हस्ताक्षर और मुहर की आवश्यकता है। यह महत्वपूर्ण है कि संकलन की तारीख डालना न भूलें।

एक और प्रायोगिक उपकरण: यदि सभी जानकारी एक शीट पर फिट बैठती है तो विशेषता का उपयोग करना आसान हो जाएगा।

किसी कर्मचारी के लिए कार्यस्थल से नमूना विशेषताएँ: किस बारे में लिखना है

निस्संदेह, किसी दस्तावेज़ के लिए मुख्य आवश्यकता वस्तुनिष्ठता है। अंततः सामान्य विवरणजिस व्यक्ति की विशेषता बताई जा रही है उसकी एक छवि बनानी चाहिए और सही राय बनाने में मदद करनी चाहिए।

हालाँकि, सामग्री इस आधार पर भिन्न हो सकती है कि इसे किसके लिए तैयार किया जा रहा है। यदि कोई कर्मचारी गोद लेने के उद्देश्य से संरक्षकता अधिकारियों के पास जाने का इरादा रखता है, तो उसके व्यक्तिगत गुणों को विशेष रूप से विवरण में नोट किया जाना चाहिए, उदाहरण के लिए, सद्भावना, देखभाल, अच्छे शिष्टाचार का उल्लेख करना। यदि किसी कर्मचारी को पदोन्नति देने की योजना है कैरियर की सीढ़ीया उसे नई जगह नौकरी ढूंढनी है, तो "कार्यकारी", "पहल", "जिम्मेदार" जैसे विशेषण यहां उपयोगी होंगे। अदालत को इस बात की जानकारी चाहिए कि वह व्यक्ति कितना ईमानदार है, वह अपनी जिम्मेदारियों को किस प्रकार निभाता है और अपने सहकर्मियों के साथ उसके किस प्रकार के संबंध हैं।

लेकिन प्रशंसापत्र तैयार करने का एक और सुखद कारण है - रूसी संघ के राज्य पुरस्कारों का पुरस्कार। इस मामले में, कार्मिक विशेषज्ञों को रूसी संघ के राष्ट्रपति के प्रशासन के पत्र दिनांक 4 अप्रैल, 2012 संख्या एके-3560 और रूसी संघ के राष्ट्रपति के दिनांक 7 सितंबर, 2010 के डिक्री की सिफारिशों द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए। नंबर 1099 "रूसी संघ की राज्य पुरस्कार प्रणाली में सुधार के उपायों पर।" पत्र में पुरस्कार दस्तावेजों की तैयारी के संबंध में पद्धति संबंधी सिफारिशें शामिल हैं। इसमें विशेष रूप से कहा गया है कि जानकारी को पुरस्कार विजेता के योगदान का मूल्यांकन करने में मदद करनी चाहिए, और योग्यता, व्यक्तिगत गुणों, कर्मचारी की उच्च योग्यता और उसकी गतिविधियों की प्रभावशीलता के आकलन का उल्लेख करना महत्वपूर्ण है। सूचीबद्ध करना स्पष्ट रूप से वर्जित है श्रम कार्य, ट्रैक रिकॉर्ड या वर्णन करें जीवन का रास्ता SPECIALIST

ऐसी विशेषता का एक नमूना लेख के परिशिष्टों में डाउनलोड किया जा सकता है।

कार्यस्थल से सकारात्मक प्रशंसापत्र के उदाहरण

1.

(संगठन के लेटरहेड पर)

विशेषता

जारीकर्ता ______________________________________________

(अंतिम नाम, प्रथम नाम, संरक्षक, जन्म तिथि, स्थिति)

पूरा नाम। _____________________________________________________________________________________________________________ में कार्य "______" _______________ 20___ से शुरू होते हैं। मेरे काम के दौरान, मुझे बार-बार उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों में भेजा गया, जिन्हें मैंने निम्नलिखित कार्यक्रमों के अनुसार सफलतापूर्वक पूरा किया: ______________________________।

पूरा नाम। उन्हें अपनी विशेषज्ञता का व्यापक ज्ञान है और वह हमेशा अपने क्षेत्र में नवीनतम विकास से अपडेट रहते हैं। उत्कृष्ट व्यापार वार्ता कौशल रखता है।

पूरा नाम। खुद को एक जिम्मेदार कर्मचारी के रूप में स्थापित किया है, जो उत्कृष्ट परिणामों पर ध्यान केंद्रित करता है, हमेशा नवीन निर्णय लेने और उन्हें अपनाने और अधीनस्थों के कार्यों के लिए जिम्मेदारी उठाने के लिए तैयार रहता है। बाहरी कामकाजी घंटों सहित किसी भी परिस्थिति में काम करने के लिए तैयार।

वह अधीनस्थों और सहकर्मियों के साथ संवाद करने में अपनी समय की पाबंदी और विनम्रता से प्रतिष्ठित हैं, जिसके लिए टीम द्वारा उनका सम्मान किया जाता है। खुद की मांग करना.

"______" ______________ 20___

विशेषता

यह विशेषता पूर्ण नाम, जन्म तिथि: ____________________________ द्वारा जारी की गई थी, ______________________________________________________ में कार्यरत।

(संगठन का नाम और उसका विवरण)

सी "______" _______________ 20___ _________________ की स्थिति में उपस्थित होने के लिए।

विशेषता _______________________________________ में उच्च शिक्षा है।

पारिवारिक स्थिति: ______________________________________________।

(पति/पत्नी और बच्चों की उपस्थिति बताएं)

यह कर्मचारी एक योग्य पेशेवर है. उन पर कभी भी अनुशासनात्मक कार्रवाई नहीं की गई।

सहकर्मियों के साथ में है मैत्रीपूर्ण संबंध. वह मिलनसार और संयमित है, किसी भी स्थिति में वह संघर्ष के शांतिपूर्ण समाधान के लिए तैयार है। बुरी आदतेंयाद कर रहे हैं। सही जीवन प्राथमिकताएँ और दिशानिर्देश हैं। मुझे इसमें भाग लेकर खुशी हो रही है सार्वजनिक जीवनटीम।

यह विशेषता ___________ को प्रस्तुत करने के लिए जारी की गई थी।

___________________ ___________________

स्थिति I.O. अंतिम नाम हस्ताक्षर

एक नकारात्मक विशेषता का उदाहरण

आइए देखें कि कार्यस्थल से नकारात्मक संदर्भ कैसा दिखता है (उदाहरण के लिए, कार्मिक प्रमाणन के मामले में ऐसी समीक्षा लिखना संभव है)।

वेस्ना एलएलसी

№ 567/13

विशेषता

पेत्रोवा ओल्गा इवानोव्ना का जन्म 8 मार्च 1984 को हुआ।

ओल्गा इवानोव्ना पेट्रोवा जनवरी 2018 से वेस्ना एलएलसी में काम कर रही हैं। बिक्री प्रबंधक का पद धारण करता है। प्रबंधक की जिम्मेदारियों में निम्नलिखित शामिल हैं:

• उद्यम उत्पादों की बिक्री;
• ग्राहकों के साथ बातचीत;
• संकलन विपणन की योजनाउद्यम;
• नए उत्पाद बिक्री चैनलों की खोज;
• ग्राहकों के साथ संपर्क बनाए रखना;
• ग्राहक रिकॉर्ड बनाए रखना।

पेट्रोवा ओ.आई. की टीम में काम के पहले दिनों से। खुद को एक संघर्षशील व्यक्ति के रूप में दिखाया। उन्होंने कंपनी के कर्मचारियों और उसके प्रबंधन के बारे में बार-बार अपनी नकारात्मक राय व्यक्त की। प्रबंधन और ग्राहकों के प्रति तिरस्कार व्यक्त किया।

पेट्रोवा ओ.आई. के व्यावसायिक कौशल। लंबा नहीं। व्यावसायिक क्षमता में सुधार के कोई अवसर नहीं हैं।

सौंपे गए कार्यों के कार्यान्वयन के दौरान, इस कर्मचारी की गलती के कारण उत्पादों की डिलीवरी में बार-बार देरी हुई। उत्पादों को बेचने की योजना व्यवस्थित रूप से पूरी नहीं हो पाती है।

पेट्रोवा ओ.आई. काम पर देर से आने और बार-बार अनुपस्थित रहने के कारण बार-बार अनुशासनात्मक प्रतिबंध और फटकार मिली। अपनी तात्कालिक जिम्मेदारियों के साथ यह कर्मचारीप्रबंधन नहीं कर सकते. पद के लिए अपर्याप्तता का प्रश्न उठाया गया।

बिक्री विभाग के प्रमुख

सुमरकिन एम.वी.

22.05.2019

दस्तावेज़ में क्या नहीं होना चाहिए

जैसा कि हमने पहले ही नोट किया है, विशेषताओं को तैयार करने के लिए कोई नियम नहीं हैं, लेकिन इस दस्तावेज़ को लिखते समय अभी भी कुछ निषेध हैं। बचना चाहिए:

• भावनात्मक परिभाषाएँ;
• वर्णित चरित्र का अपमान;
• झूठी सूचना;
• राजनीति, धर्म आदि पर कर्मचारी के व्यक्तिगत विचार;
• दस्तावेज़ बनाते समय व्याकरणिक और शैलीगत त्रुटियाँ, साथ ही कोई संक्षिप्ताक्षर।

उपयोग करने के लिए टेम्पलेट

नीचे दिए गए सभी उदाहरण केवल सूचनात्मक उद्देश्यों के लिए प्रदान किए गए हैं। लेकिन विशिष्ट कर्मचारियों के डेटा के साथ कुछ जानकारी को प्रतिस्थापित करके उनका उपयोग काम में किया जा सकता है। हमारे मामले में, विभिन्न स्थितियों के लिए कार्यस्थल से ड्राइवर का एक नमूना विवरण दिया जाएगा।

इस तथ्य के बावजूद कि कई लोग किसी व्यक्ति की विशेषता बताने वाले दस्तावेज़ को अतीत का अवशेष मानते हैं, यह बहुत मांग में है, क्योंकि यह किसी को पेशेवर या व्यक्तिगत गुणों को निर्धारित करने की अनुमति देता है। नौकरी के लिए आवेदन करते समय, एक शैक्षणिक संस्थान अक्सर निर्दिष्ट व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों पर ध्यान देता है।

हालाँकि, ऐसा कोई दस्तावेज़ नहीं है कानूनी बलऔर प्रत्येक मामले में वे इस पर अलग-अलग प्रतिक्रिया करते हैं।उदाहरण के लिए, किसी उच्च शिक्षण संस्थान में प्रवेश करते समय, उन्हें ऐसे कागज़ की आवश्यकता हो सकती है, लेकिन यह अध्ययन में प्रवेश से इनकार करने का आधार नहीं बन सकता है। लेकिन जब किसी मामले की सुनवाई अदालत में होती है, तो ऐसा दस्तावेज़ न्यायाधीश पर एक निश्चित प्रभाव डाल सकता है, जो किए गए निर्णय को प्रभावित कर सकता है।

नौकरी के लिए आवेदन करते समय, यह सब इस बात पर निर्भर करता है कि नियोक्ता संकलित विशेषताओं के साथ कैसा व्यवहार करता है: क्या वह उन्हें व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों को परिभाषित करने वाले दस्तावेज़ के रूप में अतीत का अवशेष मानता है या अभी भी मानता है।

लेखन विशेषताओं के बुनियादी मामले

लेखन विशेषताओं के निम्नलिखित मामलों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

1. एक प्रीस्कूलर के लिएकर्मचारियों द्वारा संकलित KINDERGARTENयदि आवश्यक है। प्राथमिक और माध्यमिक शिक्षा के कुछ लिसेयुम और विशिष्ट शुल्क-भुगतान करने वाले स्कूलों को किसी बच्चे को अध्ययन के लिए प्रवेश देने की संभावना पर विचार करते समय एक समान दस्तावेज़ की आवश्यकता होती है।
2. एक स्कूली बच्चे के लिएकिसी उच्च या माध्यमिक विशिष्ट शैक्षणिक संस्थान में उसके प्रवेश पर, या जब कोई छात्र विभिन्न मामलों पर पुलिस हिरासत में होता है, तो एक दस्तावेज़ तैयार किया जा सकता है।
3. छात्र के अध्ययन स्थल से- इंटर्नशिप के दौरान, कानूनी कार्यवाही के दौरान।
4. विद्यार्थी के अभ्यास स्थल सेकिसी युवा विशेषज्ञ की तलाश करते समय नियोक्ता आमतौर पर ऐसा दस्तावेज़ लेते हैं।
5. एक शैक्षणिक संस्थान से दूसरे शैक्षणिक संस्थान में स्थानांतरणयह बहुत कम ही किया जाता है, और साथ ही वे किसी छात्र की विशेषताओं के बारे में भी पूछ सकते हैं। इस मामले में, पूरा दस्तावेज़ अनुवाद से इंकार करने का कारण बन सकता है।
6. कर्मचारी के यहां सेकई मामलों में कागज की आवश्यकता हो सकती है: ऋण देने की संभावना पर विचार करते समय, अदालती कार्यवाही के दौरान, पदोन्नति के मुद्दे पर विचार करते समय (इस मामले में, प्रबंधन तत्काल वरिष्ठों द्वारा तैयार किया गया कागज मांगता है) और कई अन्य में।

ऐसा कागज़ अनुरोध पर उपलब्ध है। यह ध्यान देने योग्य है कि विशेषताओं को सही ढंग से तैयार किया जाना चाहिए। आख़िरकार, यदि यह निर्णय लेने का कारण बन सकता है, तो यह सुनिश्चित करना सबसे अच्छा है कि ऐसा दस्तावेज़ व्यक्तिगत और व्यावसायिक गुणों का सही मूल्यांकन करने की अनुमति देगा।

कार्यस्थल से विशेषताओं के प्रकार

नौकरी विवरण दो प्रकार के होते हैं:

1. आंतरिक- दूसरे विभाग में स्थानांतरण करते समय, पदावनति या पदोन्नति करते समय, अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाते समय तैयार किया गया। एक नियम के रूप में, ऐसे दस्तावेज़ पर अधिक ध्यान दिया जाता है, क्योंकि जानकारी की प्रामाणिकता को सत्यापित करना आसान होता है। आमतौर पर बहुत बड़े संगठनों में आम है।
2. बाहरी- किसी तीसरे पक्ष के अनुरोध पर संकलित। दस्तावेज़ का सबसे लोकप्रिय प्रकार.

आंतरिक और बाहरी विशेषताओं में लगभग समान जानकारी होती है।

आवश्यकता के स्थान पर नौकरी विवरण संकलित करने की बारीकियाँ

इस पर निर्भर करते हुए कि किस संगठन को लक्षण वर्णन की आवश्यकता है, इसकी तैयारी की निम्नलिखित बारीकियों पर ध्यान दिया जा सकता है:

1. नौकरी के लिए आवेदन करते समय.ऐसा दस्तावेज़ तैयार करते समय विशेष ध्यानकर्मचारी के पेशेवर गुणों, उसके प्रशिक्षण के स्तर और जिम्मेदारी का आकलन करने पर ध्यान दें। इसके अलावा, यह एक टीम में अपने काम पर ध्यान देने योग्य है, क्योंकि अक्सर कर्मचारियों के बीच मौजूदा संबंध काम के परिणाम को प्रभावित करते हैं। यह ध्यान देने योग्य है कि पिछले नियोक्ता को बर्खास्तगी के बाद तीन साल के भीतर अपने कर्मचारी को ऐसा दस्तावेज़ प्रदान करना होगा।
2. जब कानून प्रवर्तन एजेंसियों द्वारा अनुरोध किया गया।में इस मामले मेंव्यक्तिगत गुणों पर विशेष ध्यान देना चाहिए। निर्दिष्ट संपर्क विवरण के साथ कंपनी के लेटरहेड पर दस्तावेज़ तैयार करने की अनुशंसा की जाती है कानूनी पतेकंपनियां. व्यक्तिगत गुणों के अलावा, धारित पद और उसके रोजगार की तारीख का भी संकेत दिया जाता है। यदि ड्राइविंग लाइसेंस मामले की समीक्षा करने का अनुरोध किया जा रहा है, तो कर्मचारी की सहायता के लिए, कार्य दायित्वों को पूरा करने के लिए लाइसेंस की आवश्यकता का संकेत दिया जाना चाहिए। इस मामले में, दस्तावेज़ पर आवश्यक रूप से प्रबंधन द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए और कंपनी की मुहर लगाई जानी चाहिए।
3. क्रेडिट संगठन।कुछ मामलों में, अनुरोध उन लेनदारों द्वारा किया जाता है जो सबसे पहले ग्राहक की शोधनक्षमता और जिम्मेदारी में रुचि रखते हैं। दस्तावेज़ बनाते समय आपको इन्हीं संकेतकों पर ध्यान देना चाहिए।
4. सैन्य पंजीकरण एवं भर्ती कार्यालय।ऐसा संगठन मनोवैज्ञानिक मूल्यांकन पर अधिक ध्यान देता है, नैतिक गुण. ऐसा अनुरोध करते समय, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि लिखित शब्द यह निर्धारित कर सकते हैं कि कर्मचारी को सेवा के लिए बुलाया जाएगा या नहीं (कुछ मामलों में, सैन्य पंजीकरण और भर्ती कार्यालय कर्मचारी के महत्व पर ध्यान देता है, लेकिन हम बात कर रहे हैंके बारे में नहीं आपातकालीन सेवा, और अभ्यास के दौरान आयोजित प्रशिक्षण शिविर)।

अन्य मामलों में, विशेषता किसी भी रूप में लिखी जाती है। नियोक्ता को यह अधिकार है कि वह जो चाहे उसमें नोट कर सकता है।

कार्य स्थल से विशेषताओं के पंजीकरण की संरचना

इस तथ्य के बावजूद कि विचाराधीन दस्तावेज़ किसी भी रूप में तैयार किया जा सकता है, अर्थात यह इंगित करता है विभिन्न जानकारी(कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का आकलन करने के अलावा जो उसकी व्यावसायिक गतिविधियों से संबंधित नहीं है), निम्नलिखित डिज़ाइन मानक मौजूद हैं:

1. कंपनी का विवरण, दस्तावेज़ तैयार करने की तिथि। बर्खास्तगी के तीन साल के भीतर, पूर्व कर्मचारी को अपने संदर्भ की मांग करने का अधिकार है।
2. कर्मचारी प्रोफ़ाइल विवरण.
3. व्यावसायिकता के स्तर का आकलन करनातत्काल वरिष्ठ द्वारा किया गया। इसके अलावा, आधार के रूप में लिए गए डेटा में पुनर्प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम आदि के तथ्य शामिल हो सकते हैं।
4. कार्यात्मक उत्तरदायित्वों का विवरणऔर उनके कार्यान्वयन का मूल्यांकन। कई मामलों में, एक पद पर बैठे लोग प्रदर्शन करते हैं विभिन्न नौकरियाँ. इसीलिए यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी ने कौन सी कार्यात्मक जिम्मेदारियाँ निभाईं और उनका सामना कैसे किया।
5. कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणकेवल उन्हीं पर ध्यान दिया जा सकता है जो उसकी व्यावसायिक गतिविधि को प्रभावित करते हैं: दृढ़ संकल्प, जिम्मेदारी, समर्पण। उदाहरण के लिए, ऐसे दस्तावेज़ में राजनीतिक और धार्मिक विचारों को प्रदर्शित नहीं किया जाना चाहिए।
6. अपने रिश्तों का आकलन करना पूर्व कर्मचारीटीम के साथ.ज्यादातर मामलों में, यह एक टीम में काम करने की क्षमता है जो आपको अच्छे परिणाम प्राप्त करने की अनुमति देती है। अन्यथा, टीम में मौजूदा स्थिति के कारण प्रबंधन के लिए प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता को लेकर समस्याएं लगातार उत्पन्न होती रहेंगी।

ऐसी जानकारी को विनिर्देशन में दर्शाया जाना चाहिए।

नौकरी विवरण का उदाहरण - नमूना

समाज के साथ सीमित दायित्व"उदाहरण-ए"

पता: मीरा, सेंट। मीरा, 15, कार्यालय 305, दूरभाष। 8 (0000) 000 – 00 – 00.

विशेषता

पेत्रोव पेत्र पेत्रोविच पर

पेत्रोव पेत्र पेत्रोविच, जन्म तिथि 27 अप्रैल 1976, कार्य का अंतिम स्थान - प्राइमर-ए एलएलसी में मानव संसाधन विभाग। वर्तमान पद पर कुल अनुभव 6 वर्ष है।

अपने काम के दौरान, उन्होंने खुद को एक जिम्मेदार और अनुशासित कर्मचारी के रूप में स्थापित किया है जो पहल कर सकता है और अपनी व्यावसायिक गतिविधियों से संबंधित मामलों में और अपनी क्षमता के भीतर सही निर्णय ले सकता है।

पेट्र पेट्रोविच ने उन्नत प्रशिक्षण पाठ्यक्रम लिया और निर्धारित समस्याओं को हल करने में अर्जित कौशल का बार-बार उपयोग किया।

टीम के साथ संबंध अच्छे थे, उन्होंने कठिन समय में कर्मचारियों का समर्थन किया, लेकिन साथ ही कॉर्पोरेट नियमों और विनियमों का भी पालन किया। संकट की स्थिति के दौरान समस्याओं के समाधान के लिए प्रबंधन के मौखिक अनुरोध पर कार्य समय समाप्त होने के बाद भी बार-बार काम पर बने रहे।

के कारण नौकरी से निकाल दिया गया इच्छानुसारनिवास परिवर्तन के कारण. बर्खास्तगी की प्रक्रिया स्वीकृत मानकों के अनुसार हुई।

सीईओ:

वासिलेंको वासिली वासिलिविच