घर > दीवार की मरम्मत > आंतरिक श्रम नियमों के उल्लंघन की जिम्मेदारी। श्रम अनुशासन का उल्लंघन: क्या किसी कर्मचारी को दंडित करना हमेशा संभव है? अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार और उनका अनुप्रयोग

आंतरिक श्रम नियमों के उल्लंघन की जिम्मेदारी। श्रम अनुशासन का उल्लंघन: क्या किसी कर्मचारी को दंडित करना हमेशा संभव है? अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार और उनका अनुप्रयोग

राज्य श्रम निरीक्षणालय (जीआईटी) नियोक्ताओं द्वारा किए गए श्रम कानूनों के उल्लंघन का मुख्य "प्रकटीकरणकर्ता" है। उल्लंघनों का पता लगाने की आवृत्ति न केवल नियोक्ताओं की गतिविधियों की बारीकियों पर निर्भर करती है, बल्कि राज्य श्रम निरीक्षणालयों की सत्यापन गतिविधियों की पहले से विकसित लाइन पर भी निर्भर करती है। आइए बारीकी से देखें कि नियोक्ता कहां गलतियां करते हैं।

सामान्य तौर पर, पिछले तीन से चार वर्षों में पहचाने गए उल्लंघनों को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुभागों के समान तरीके से करते हुए कई समूहों में वर्गीकृत किया जा सकता है।

क्षेत्र में सबसे "लोकप्रिय" उल्लंघनों का पता चला है:

एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष, संशोधन और समाप्ति;
बर्खास्तगी सहित वेतन;
श्रमिक संरक्षण;
काम और आराम का तरीका;
रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान की गई गारंटी और मुआवजा प्रदान करने में विफलता;
श्रम अनुशासन और दंड का आवेदन;
श्रमिकों की कुछ श्रेणियों को रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा प्रदान की गई गारंटी;
उन्नत प्रशिक्षण;
स्थानीय नियमों को अपनाने में उल्लंघन;
विदेशी आवेदन करते समय कानून की आवश्यकताओं का अनुपालन कार्यबल.

1. रोजगार अनुबंध के समापन, परिवर्तन और समाप्ति पर उल्लंघन

चूंकि कर्मचारियों के साथ श्रम संबंध रोजगार अनुबंध के समापन के क्षण से शुरू होते हैं, यहीं पर पहला उल्लंघन होता है। जीआईटी जांच के अनुसार, अक्सर उनमें निम्नलिखित शामिल होते हैं:

कला के उल्लंघन में रोजगार अनुबंध। रूसी संघ के श्रम संहिता का 67 लिखित रूप में समाप्त नहीं हुआ है;
रोजगार अनुबंध में कला द्वारा स्थापित अनिवार्य शर्तें शामिल नहीं हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57 (अक्सर, पारिश्रमिक की शर्तों को इंगित नहीं किया जाता है (कर्मचारी की टैरिफ दर या वेतन का आकार, अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान));
काम पर रखते समय, कर्मचारी को आंतरिक श्रम विनियम, सामूहिक समझौते, वेतन पर विनियम और कर्मचारी के श्रम कार्य से संबंधित अन्य स्थानीय नियमों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 68) से परिचित नहीं किया गया था;
रोजगार नियोक्ता के आदेश (निर्देश) द्वारा जारी नहीं किया गया था या रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने की तारीख से तीन दिनों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ घोषित नहीं किया गया था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 68);
18 वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों को अनिवार्य चिकित्सा परीक्षण (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 69) या हानिकारक कामकाजी परिस्थितियों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 265) के साथ काम करने के बिना काम पर रखा गया था;
कार्यपुस्तिका को बनाए रखने और संग्रहीत करने की प्रक्रिया का उल्लंघन किया गया था (स्थानांतरण, पुरस्कार, बर्खास्तगी की जानकारी दर्ज नहीं की गई थी, बर्खास्तगी रिकॉर्ड का शब्दांकन रूसी संघ के श्रम संहिता, एक अन्य संघीय कानून के शब्दों के अनुरूप नहीं है; पर; बर्खास्तगी के दिन, कार्यपुस्तिका जारी नहीं की गई थी) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 66);
दो महीनाकिसी कर्मचारी को सूचनाएं बदलें कुछ पार्टियाँरोजगार अनुबंध की शर्तें (पारिश्रमिक के नए रूपों की शुरूआत, काम के तरीके में बदलाव, आदि - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72, 74);
ऐसे व्यक्तियों को काम पर रखने के लिए एक परीक्षण स्थापित किया गया था जिनके लिए एक परीक्षण स्थापित नहीं किया गया है (प्रतिस्पर्धी आधार पर काम के लिए आवेदक, गर्भवती महिलाएं, भुगतान किए गए काम के लिए वैकल्पिक पद के लिए चुने गए नाबालिग, व्यावसायिक प्रशिक्षण संस्थानों से स्नातक होने के बाद पहली बार नौकरी में प्रवेश करना) ;
एक रोजगार अनुबंध के बजाय, एक नागरिक कानून अनुबंध (अनुबंध, सेवाएं, असाइनमेंट, आदि) का निष्कर्ष निकाला जाता है, या कला द्वारा प्रदान नहीं किए गए मामलों में एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष निकाला जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 59।

ज्यादातर मामलों में, उल्लंघनों का पता या तो जीआईटी के निर्धारित निरीक्षण के दौरान लगाया जाता है, या किसी कर्मचारी की लिखित शिकायत के आधार पर अनिर्धारित निरीक्षण के दौरान। अक्सर, इसे अभियोजक के कार्यालय द्वारा भी शुरू किया जा सकता है, जहां कर्मचारी राज्य श्रम निरीक्षक से कम नहीं जाते हैं।

पर एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्षसबसे आम है लिखित रोजगार अनुबंध और/या रोजगार के आदेश का अभाव (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 और 68)।

में से एक बारंबार प्रजातिएक रोजगार अनुबंध के समापन पर उल्लंघन इसकी विशिष्ट उप-प्रजातियां हैं: रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य विधायी कृत्यों द्वारा स्थापित, उनके लिए आवश्यक दस्तावेजों की उपलब्धता के बिना श्रमिकों का प्रवेश। ऐसे दस्तावेज़, उदाहरण के लिए, ड्राइवर के लिए ड्राइविंग लाइसेंस, एक इलेक्ट्रीशियन के लिए एक निश्चित विद्युत सुरक्षा समूह पर काम करने के लिए प्रवेश का प्रमाण पत्र, बच्चों के संस्थानों में काम के लिए आवेदन करने वाले व्यक्तियों के लिए कोई आपराधिक रिकॉर्ड नहीं होने का प्रमाण पत्र हैं।

उदाहरण 1

संक्षिप्त दिखाएँ

जीआईटी ने राज्य संस्थान "एमडीओसी" "वन फेयरी टेल" में उन कर्मचारियों को काम पर रखने की योग्यता प्राप्त की, जिन्होंने कला के उल्लंघन के रूप में अपनी व्यक्तिगत फाइलों में आपराधिक रिकॉर्ड और / या आपराधिक अभियोजन के तथ्यों की उपस्थिति (अनुपस्थिति) का प्रमाण पत्र जमा नहीं किया था। . रूसी संघ के श्रम संहिता के 65, 351.1। कानूनी इकाई के संबंध में, प्रशासनिक जुर्माना के रूप में प्रशासनिक जुर्माना लगाने का निर्णय लिया गया।

क्षेत्र में उल्लंघन रोजगार अनुबंध में परिवर्तनसबसे अधिक बार शामिल होते हैं ग़लत डिज़ाइनश्रमिकों का दूसरी नौकरी में स्थानांतरण। नियोक्ता, एक नियम के रूप में, स्थानांतरण के लिए कर्मचारी की लिखित सहमति की आवश्यकता का उल्लंघन करता है।

इससे भी अधिक बार, जीआईटी के निरीक्षणों के अनुसार, पारिश्रमिक की प्रक्रिया के संदर्भ में, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलते समय उल्लंघन होते हैं और घटक भाग वेतन.

उदाहरण 3

संक्षिप्त दिखाएँ

कला के उल्लंघन में. रूसी संघ के श्रम संहिता के 74, नियोक्ता ने कर्मचारियों को एमयूके "बेलोयार्स्की टीएसडीआईटी" में वेतन प्रणाली में बदलाव के बारे में लिखित रूप में सूचित नहीं किया। मुखिया को आदेश जारी किया गया, उसे प्रशासनिक जिम्मेदारी में लाया गया।

पर रोजगार अनुबंध की समाप्तिनिरीक्षक अक्सर समाप्ति प्रक्रिया के उल्लंघन का पता लगाते हैं (उदाहरण के लिए, एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध या रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 में प्रदान किए गए आधार पर - एक असंतोषजनक परीक्षण के परिणामों के आधार पर), साथ ही साथ बर्खास्तगी के दिन नियोक्ता के कुछ कार्यों को करने के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता की आवश्यकताएं - एक कार्यपुस्तिका जारी करना और अंतिम निपटान करना।

2. पारिश्रमिक के क्षेत्र में उल्लंघन, जिसमें बर्खास्तगी भी शामिल है

वेतन के क्षेत्र में उल्लंघन शायद श्रम कानून का दूसरा सबसे अधिक बार होने वाला उल्लंघन है। में इस मामले में GIT ने निम्नलिखित प्रकार तय किए:

महीने में एक बार मजदूरी का भुगतान (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136);
मजदूरी के भुगतान में देरी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 136);
बर्खास्तगी पर देय सभी राशियों का भुगतान न करना (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 140)।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 136 स्थापित करता है कि मजदूरी का भुगतान कम से कम हर आधे महीने में किया जाता है, वैधानिकआंतरिक श्रम नियम, सामूहिक समझौता, श्रम अनुबंध। हालाँकि, कई उद्यमों में वित्तीय समस्याएँ हैं और कार्यबल छोटा है, साथ ही कर्मचारियों के साथ निपटान में "काली नकदी" का उपयोग किया जाता है, इस तरह का उल्लंघन एक आम बात है। ऐसे भी मामले हैं जब कोई नियोक्ता महीने में दो बार वेतन देने, अकाउंटेंट और कैशियर दोनों को लोड करने, चालू खाते पर परिचालन करने आदि के लिए बहुत आलसी होता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि काम से बर्खास्तगी के दिन बर्खास्तगी पर देय सभी राशियों का कर्मचारियों को भुगतान न करना रूसी संघ के श्रम संहिता की आवश्यकताओं का एक बहुत ही सामान्य उल्लंघन है। यह कला की आवश्यकताओं का उल्लंघन करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 140: रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, कर्मचारी को देय सभी राशियों का भुगतान उसकी बर्खास्तगी के दिन किया जाता है। यदि कर्मचारी ने बर्खास्तगी के दिन काम नहीं किया, तो संबंधित राशि का भुगतान बाद में नहीं किया जाना चाहिए अगले दिननौकरी से निकाले गए कर्मचारी द्वारा भुगतान की मांग प्रस्तुत करने के बाद। अक्सर, यह उल्लंघन निर्धारित निरीक्षण गतिविधियों के दौरान स्थापित नहीं होता है, बल्कि पहले से ही बर्खास्त कर्मचारी की अपील के आधार पर आयोजित एक अनिर्धारित निरीक्षण के परिणामस्वरूप होता है जिसके संबंध में उल्लंघन किया गया था।

उदाहरण 4

संक्षिप्त दिखाएँ

12 नवंबर, 2011 को जीआईटी ने कला के उल्लंघन का खुलासा किया। अस्थायी विकलांगता लाभ सहित बर्खास्तगी पर पूर्ण नकद निपटान का भुगतान न करने के संदर्भ में रूसी संघ के श्रम संहिता के 140, 183। प्रमुख को एक आदेश जारी किया गया, उन्हें कला के भाग 1 के तहत प्रशासनिक जिम्मेदारी में लाया गया। प्रशासनिक जुर्माने के रूप में रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 5.27।

अभ्यास से पता चलता है कि कला का उल्लंघन है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 136, मजदूरी में देरी में व्यक्त, पुनरावृत्ति बहुत बार दर्ज की जाती है। यह स्थिति आमतौर पर उद्यम में अस्थिर वित्तीय स्थिति से जुड़ी होती है। इस मामले में, संगठन आवश्यक रूप से दिवालियापन के चरण में नहीं है। सामान्य कारणप्रतिपक्षों द्वारा गैर-भुगतान, कर, सीमा शुल्क अधिकारियों के साथ संघर्ष की स्थिति, जो करों के कम आकलन, सीमा शुल्क का भुगतान न करने के परिणामस्वरूप उत्पन्न हुई। और, परिणामस्वरूप, - खाते पर परिचालन का निलंबन। और यह अपने स्वयं के कर्मचारियों के साथ वेतन प्राप्त करने के लिए कुछ जटिल और लंबी कार्रवाइयां किए बिना समय पर निपटान को रोकता है धनकर्मचारियों को भुगतान करने के लिए अपने खाते से। हालाँकि, नियोक्ता उद्यम की संकेतित "विनाशकारी" स्थिति समय पर भुगतान करने के उसके दायित्व के साथ-साथ उस जिम्मेदारी को प्रभावित नहीं करती है जिसके लिए उसे ठहराया जा सकता है। यह प्रजातिरूसी संघ के श्रम संहिता का उल्लंघन।

उदाहरण 5

संक्षिप्त दिखाएँ

18 नवंबर, 2011 को, राज्य निरीक्षणालय ने एमयूपी बेज़ेनचुकस्कॉय सांप्रदायिक सेवाओं के कर्मचारियों को वेतन बकाया के भुगतान पर पहले जारी आदेश के निष्पादन का ऑडिट किया। आदेश पूरा नहीं हुआ. कला के भाग 1 के तहत एक कानूनी इकाई को प्रशासनिक जिम्मेदारी में लाने पर एक प्रोटोकॉल तैयार किया गया था। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता का 19.5, जिसे अदालत में भेजा गया था।

कर्मचारियों का ऋण आकार और शर्तों में छोटा हो सकता है, लेकिन यह न केवल नियोक्ता को प्रशासनिक जिम्मेदारी में लाने की संभावना को प्रभावित करता है, बल्कि मंजूरी के आकार को भी प्रभावित करता है।

3. श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में उल्लंघन

श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में उल्लंघनों के प्रकार रोजगार अनुबंध के समापन, संशोधन और समाप्ति के दौरान पाए गए उल्लंघनों की संख्या से लगभग अधिक हैं। उनकी विविधता जुड़ी हुई है बड़ी राशिइस क्षेत्र में रूसी संघ के श्रम संहिता की आवश्यकताएँ। इसलिए, रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा स्थापित लगभग हर आवश्यकता का अपना उल्लंघन और अपना उल्लंघनकर्ता होता है।

अक्सर, नियोक्ता आचरण की आवश्यकताओं की अनदेखी करते हैं कार्यस्थल सत्यापनकला द्वारा स्थापित। रूसी संघ के श्रम संहिता के 209-212। याद रखें कि कामकाजी परिस्थितियों के लिए कार्यस्थलों का प्रमाणीकरण हानिकारक और (या) खतरनाक उत्पादन कारकों की पहचान करने और कामकाजी परिस्थितियों को राज्य के अनुरूप लाने के लिए उपाय करने के लिए कार्यस्थलों पर कामकाजी परिस्थितियों का आकलन है। नियामक आवश्यकताएंश्रमिक संरक्षण।

कामकाजी परिस्थितियों के संदर्भ में कार्यस्थलों का प्रमाणीकरण वर्तमान में रूसी संघ के स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय के 26 अप्रैल, 2011 नंबर 342n के आदेश द्वारा स्थापित आदेश के अनुसार किया जाता है "कार्यस्थलों को प्रमाणित करने की प्रक्रिया के अनुमोदन पर" कार्य स्थितियों के संदर्भ में"। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि प्रमाणीकरण का समय नियोक्ता द्वारा निर्धारित किया जाता है, लेकिन प्रत्येक कार्यस्थल के लिए प्रमाणीकरण हर पांच साल से कम समय में नहीं किया जा सकता है।

कार्यस्थलों का प्रमाणीकरण करना महंगा है, बल्कि लंबा है और इसमें कई बारीकियां हैं जो इसे अमान्य कर सकती हैं। उत्पादकता, आवश्यकता की दृष्टि से ऐसे संदिग्ध व्यवसाय में शामिल नहीं होना चाहते, नियोक्ता अक्सर श्रम सुरक्षा के इस क्षेत्र में कानून की आवश्यकताओं की अनदेखी करते हैं।

उदाहरण 6

संक्षिप्त दिखाएँ

मोस्ट एलएलसी में 11/21/2011 को किए गए ऑडिट के परिणामों के आधार पर, जीआईटी ने पाया कि कंपनी ने कामकाजी परिस्थितियों के संदर्भ में कार्यस्थलों का प्रमाणीकरण नहीं किया; परिचयात्मक ब्रीफिंग पंजीकरण लॉग का डिज़ाइन GOST 12.0.004-90 की आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है; अनिवार्य प्रारंभिक और आवधिक चिकित्सा परीक्षाओं के अधीन व्यक्तियों की टुकड़ी में पीसी के साथ काम करने वाले कार्यालय कर्मचारी शामिल नहीं हैं। श्रम कानून के प्रतिबद्ध उल्लंघनों को समाप्त करने के लिए एक आदेश जारी किया गया था; भाग 1 अनुच्छेद के तहत दोषी अधिकारी को प्रशासनिक जिम्मेदारी में लाया गया। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराध संहिता के 5.27, जुर्माने के रूप में।

ध्यान रखें कि किसी कर्मचारी द्वारा कार्य परिस्थितियों के लिए कार्यस्थल सत्यापन कार्ड से परिचित न हो पाने को भी श्रम कानूनों का उल्लंघन माना जाता है। इस प्रकार, पिछले साल नवंबर में, कुइबिशेव के प्रशासन की वित्तीय सेवा रेलवेरूसी रेलवे की शाखा।

अक्सर नियोक्ता रूसी संघ के श्रम संहिता की आवश्यकताओं की उपेक्षा करता है चिकित्सा परीक्षणउनके कर्मचारी. इस प्रक्रिया की अनिवार्य प्रकृति कला में बताई गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 213, भारी काम में लगे श्रमिकों और हानिकारक और / या के साथ काम करने के लिए इसे लागू करने की आवश्यकता है खतरनाक स्थितियाँश्रम (भूमिगत कार्य सहित), साथ ही परिवहन की आवाजाही से संबंधित कार्य (प्रारंभिक - कार्य में प्रवेश पर और आवधिक (21 वर्ष से कम आयु के व्यक्तियों के लिए - वार्षिक) चिकित्सा परीक्षाएं (परीक्षाएं))। खाद्य उद्योग संगठनों के कर्मचारियों को भी चिकित्सा जांच से गुजरना होगा, खानपानऔर व्यापार, जल आपूर्ति सुविधाएं, चिकित्सा और निवारक और बच्चों के संस्थान, साथ ही कुछ अन्य नियोक्ता।

अक्सर, उन उद्यमों में चिकित्सा परीक्षण करने की आवश्यकता का उल्लंघन किया जाता है जिनका इस संबंध में शायद ही कभी निरीक्षण किया जाता है। उदाहरण के लिए, "कार्यालय" कंपनियां या वे जो सीधे उत्पादन से संबंधित नहीं हैं। लेकिन खाद्य उद्योग उद्यमों और बच्चों के संस्थानों में, हानिकारक कारकों वाले उद्योगों में, इन कानूनी आवश्यकताओं के अनुपालन के लिए उनकी लगातार जांच के कारण ऐसा उल्लंघन कम आम है।

उदाहरण 7

संक्षिप्त दिखाएँ

जीआईटी ने कला की आवश्यकताओं के उल्लंघन का खुलासा किया। समारा रिवर पैसेंजर एंटरप्राइज एलएलसी में रूसी संघ के श्रम संहिता के 212, 213, 221। विशेष रूप से, संगठन ने प्रारंभिक और आवधिक चिकित्सा जांच नहीं की, कर्मचारियों को विशेष कपड़े, जूते और अन्य साधन उपलब्ध नहीं कराए गए। व्यक्तिगत सुरक्षा. डायरेक्टर पर जुर्माना लगाया गया है.

अनुपस्थिति श्रम सुरक्षा प्रशिक्षण(अर्थात, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 212, 225 की आवश्यकताओं का उल्लंघन) ज्यादातर मामलों में जीआईटी के निर्धारित निरीक्षण के दौरान पाया जाता है।

नियोक्ताओं द्वारा श्रम कानून और श्रम सुरक्षा का काफी उल्लंघन किया जाता है औद्योगिक दुर्घटनाओं की जांच.

ऐसे उल्लंघनों में शामिल हैं:

गंभीर परिणाम वाली चोटों के बारे में संबंधित पर्यवेक्षी अधिकारियों को असामयिक रूप से सूचित करना;
आसान परिणाम के साथ काम पर दुर्घटना की परिस्थितियों और कारणों की जांच के लिए आयोगों का निर्माण न करना;
हल्के परिणाम के साथ कार्यस्थल पर दुर्घटनाओं की जांच करने के लिए स्थापित प्रपत्रों का अधूरा निष्पादन (पीड़ितों, अधिकारियों के साक्षात्कार के प्रोटोकॉल; दुर्घटनाओं के स्थानों की जांच के लिए प्रोटोकॉल; श्रम सुरक्षा में श्रमिकों के प्रशिक्षण और निर्देश की पुष्टि करने वाले दस्तावेज और) सुरक्षित तरीकेपेशे या कार्य के प्रकार के अनुसार कार्य का प्रदर्शन; कर्मचारी को पीपीई जारी करने की पुष्टि करने वाले दस्तावेज़);
कर्मचारी के साथ परिचित होने और उसके हाथों में एक प्रति सौंपने के रिकॉर्ड के फॉर्म एच-1 में कृत्यों की अनुपस्थिति।

अक्सर ऐसे उल्लंघनों का खुलासा तभी होता है जब किसी कर्मचारी की मौत पर आपराधिक मामला शुरू करने की बात आती है। जुर्माने की राशि भी आम तौर पर कला के तहत लागू राशि से भिन्न होती है। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 5.27.

उदाहरण 8

संक्षिप्त दिखाएँ

आरएसयू प्रिमोर्स्की डिस्ट्रिक्ट एलएलसी के एक निरीक्षण ने फरवरी 2011 में यूक्रेन गणराज्य के एक नागरिक के साथ हुई काम पर एक घातक दुर्घटना के तथ्य को स्थापित किया। नियोक्ता द्वारा दुर्घटना की जांच नहीं की गई थी। जाँच के परिणामों के आधार पर, अभियोजक के कार्यालय के सहायक ने कंपनी की गतिविधियों के निलंबन पर प्रिमोर्स्की जिला न्यायालय को सामग्री भेजी। जीआईटी ने नियोक्ता को एक आदेश जारी कर उसे जांच करने के लिए बाध्य किया उचित समय पर. आरएसयू प्रिमोर्स्की डिस्ट्रिक्ट ओजेएससी को प्रशासनिक अपराध करने का दोषी पाया गया और 50,000 रूबल का जुर्माना लगाया गया। इसके अलावा, यह पाया गया कि वहाँ श्रमिक संबंधीएक विदेशी कर्मचारी के साथ जिसके पास उचित वर्क परमिट नहीं था। इस उल्लंघन के लिए नियोक्ता को प्रशासनिक जिम्मेदारी में लाने के लिए सामग्री को सेंट पीटर्सबर्ग और लेनिनग्राद क्षेत्र के लिए संघीय प्रवासन सेवा को भेजा गया था।

ध्यान में रखने योग्य एक और महत्वपूर्ण पहलू यह है कि श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में उल्लंघन से कार्यस्थल पर दुर्घटनाएँ होती हैं।

4. काम और आराम के क्षेत्र में उल्लंघन

जीआईटी के निरीक्षणों के व्यवस्थित आंकड़ों से पता चला कि काम और आराम के क्षेत्र में आवश्यकताओं का सबसे आम उल्लंघन हैं:

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 100, 103, 108, 123, काम के घंटों और आराम के समय (आंतरिक श्रम नियमों, शिफ्ट शेड्यूल, छुट्टी कार्यक्रम के नियम) को नियंत्रित करने वाले स्थानीय नियमों के संगठनों में अनुपस्थिति से संबंधित;
कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 125, कर्मचारियों को उनकी लिखित सहमति के बिना छुट्टी से वापस बुलाने के कारण;
कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 114-117, 124, 125, कर्मचारियों को श्रम कानून द्वारा स्थापित की तुलना में कम अवधि की छुट्टियों के प्रावधान के साथ-साथ हानिकारक और / या नौकरियों में नियोजित कर्मचारियों को प्रदान करने में विफलता से संबंधित है। वार्षिक भुगतान वाली छुट्टियों और अतिरिक्त भुगतान वाली छुट्टियों के साथ खतरनाक कामकाजी परिस्थितियाँ;
कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 126, 127, 291, कर्मचारी द्वारा अप्रयुक्त छुट्टी को मौद्रिक मुआवजे के साथ बदलने, बर्खास्तगी पर अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मौद्रिक मुआवजे का भुगतान न करने के कारण;
कला। अंशकालिक काम करने वाले व्यक्तियों के लिए काम के घंटों के मानदंडों के साथ नियोक्ता द्वारा गैर-अनुपालन से संबंधित रूसी संघ के श्रम संहिता के 284।

उदाहरण 9

संक्षिप्त दिखाएँ

प्रिमोर्स्की क्षेत्र में जीआईटी ने कला के भाग 1 की आवश्यकताओं के उल्लंघन का खुलासा किया। MUDO यूथ स्पोर्ट्स स्कूल "वोडनिक" में रूसी संघ के श्रम संहिता के 123, जिसके परिणामस्वरूप 2010 के लिए एक (एकल) नहीं, बल्कि दो छुट्टियों के कार्यक्रम तैयार किए गए - स्कूल के शिक्षण और अन्य कर्मचारियों के लिए। इसके अलावा, 2010 के लिए दोनों छुट्टियों के शेड्यूल को 1 मई 2010 को मंजूरी दी गई थी।

5. गारंटी और मुआवज़े के क्षेत्र में उल्लंघन

गारंटी और मुआवज़ा रूसी संघ के श्रम संहिता की धारा VII में स्थापित किए गए हैं। गारंटी और मुआवज़ा देने के मामले कला में सूचीबद्ध हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 165। रूसी संघ के श्रम संहिता (रोज़गार के लिए गारंटी, दूसरी नौकरी में स्थानांतरण, वेतन, आदि) द्वारा प्रदान की गई सामान्य गारंटी और मुआवजे के अलावा, कर्मचारियों को गारंटी और मुआवजा प्रदान किया जाता है, उदाहरण के लिए, जब उन्हें भेजा जाता है व्यावसायिक यात्राएँ, दूसरे क्षेत्र में काम पर जाना; काम को शिक्षा आदि के साथ जोड़ते समय।

उदाहरण 10

संक्षिप्त दिखाएँ

यूएसओ खांटी-मानसी ऑटोनॉमस ऑक्रग - युगरा केटीएसएसओएन "प्रोटेक्शन" में कर्मचारी को छुट्टी के उपयोग के स्थान और वापसी के लिए यात्रा और सामान की लागत का भुगतान करने के लिए मुआवजा नहीं दिया गया था, जिसके लिए टिकट की खरीद की पुष्टि की आवश्यकता थी। नकदी रजिस्टर उपकरण. ऑडिट के परिणामों के आधार पर, श्रम कानून के उल्लंघन को खत्म करने की आवश्यकताओं के साथ एक आदेश जारी किया गया था।

जैसा कि जीआईटी के अभ्यास से पता चलता है, गारंटी और मुआवजे के क्षेत्र में उल्लंघन, एक नियम के रूप में, व्यापक निरीक्षण के दौरान सामने आते हैं। इसका कारण इस प्रकार के उल्लंघनों पर श्रमिकों द्वारा राज्य श्रम निरीक्षकों के समक्ष अपील न करना है, क्योंकि श्रमिक संबंध अक्सर जारी रहते हैं। जीआईटी की गारंटी के बावजूद कि नियोक्ता शिकायत के लेखक को गुप्त छोड़ देगा, "शिकायतकर्ता" की पहचान स्थापित करने की संभावना काफी अधिक है। और चूंकि कोई भी केवल जीआईटी में शिकायत के कारण बदनामी में नहीं पड़ना चाहता, अधिकांश कर्मचारी गारंटी और मुआवजा प्रदान करने के मुद्दे को शांति से हल करना पसंद करते हैं।

6. अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन में उल्लंघन

यदि हम अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के बारे में बात करते हैं, तो, राज्य सीमा शुल्क समिति के निरीक्षणों के अनुसार, अपराधियों से स्पष्टीकरण की कमी के कारण उनके आवेदन की प्रक्रिया का सबसे अधिक उल्लंघन किया जाता है, जिनकी या तो बिल्कुल भी आवश्यकता नहीं होती है, या बाद में अनुरोध किया जाता है। आदेश जारी करना. कला पर आधारित. रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना होगा। यदि, दो कार्य दिवसों के बाद, कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया जाता है, तो एक उचित अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए। ध्यान रखें कि इस प्रक्रिया का उल्लंघन करने पर जीआईटी की ओर से अनुशासनात्मक कार्रवाई के आदेश को रद्द करने का आदेश दिया जा सकता है।

उदाहरण 11

संक्षिप्त दिखाएँ

निरीक्षक ने पाया कि अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन से पहले कर्मचारी द्वारा किए गए कदाचार के स्पष्टीकरण का अनुरोध नहीं किया गया था, स्पष्टीकरण देने से इनकार करने पर दो दिनों के बाद कोई अधिनियम तैयार नहीं किया गया था। इस संबंध में, आवास और सांप्रदायिक सेवाओं के शेरकल नगरपालिका उद्यम के निदेशक नगर पालिका"शेरकला की ग्रामीण बस्ती" ने कला में प्रदान की गई अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की प्रक्रिया के उल्लंघन के कारण अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के आदेश को अमान्य मानने के लिए एक आदेश जारी किया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193।

याद रखें कि राज्य श्रम निरीक्षक अनुशासनात्मक कार्रवाई पर आदेश (निर्देश) के साथ कर्मचारी को परिचित कराने में विफलता (या असामयिक परिचित) को राज्य श्रम निरीक्षकों द्वारा उल्लंघन मानते हैं।

इसके अलावा, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने की मासिक अवधि का अक्सर उल्लंघन किया जाता है। लेकिन इस क्षेत्र में सबसे खतरनाक उल्लंघन कला में प्रदान किए गए उचित आधार पर बर्खास्तगी जैसी मंजूरी का गैरकानूनी आवेदन है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81। इस तरह के उल्लंघन से नियोक्ता को न केवल बर्खास्तगी आदेश को रद्द करने और जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए औसत कमाई के भुगतान के साथ कर्मचारी को काम पर बहाल करने का खतरा है, बल्कि नियोक्ता को श्रम कानूनों के उल्लंघन के लिए प्रशासनिक जिम्मेदारी में लाने का भी खतरा है।

7. कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार गारंटी प्रदान करने में विफलता

इस क्षेत्र में, महिलाओं, पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले व्यक्तियों और 18 वर्ष से कम आयु के श्रमिकों के अधिकारों का सबसे अधिक उल्लंघन किया जाता है। इन्हीं उल्लंघनों में से एक है अवैध बर्खास्तगीगर्भवती महिला। इसकी पहचान का परिणाम, एक नियम के रूप में, काम पर कर्मचारी की बहाली और जबरन अनुपस्थिति के दौरान औसत कमाई का संग्रह है।

महिलाओं के श्रम अधिकारों के पालन की समस्या प्रासंगिक बनी हुई है।

उदाहरण 12

संक्षिप्त दिखाएँ

2011 में निरीक्षण किए गए संगठनों में खांटी-मानसीस्क ऑटोनॉमस ऑक्रग में जीआईटी ने कम उम्र के श्रमिकों के श्रम के संबंध में महिलाओं के अधिकारों के 36 (2010 की समान अवधि में - 27) उल्लंघन का खुलासा किया - 22 उल्लंघन (2010 की समान अवधि में - 12) ).

चूँकि खांटी-मानसीस्क ऑटोनॉमस ऑक्रग उत्तरी क्षेत्रों से संबंधित है, महिलाओं के श्रम के उपयोग के संबंध में श्रम कानून का मुख्य उल्लंघन 36-घंटे की स्थापना करने में विफलता है कामकाजी हफ्तामहिलाएं समान परिस्थितियों वाले क्षेत्रों में काम कर रही हैं सुदूर उत्तर. इसके अलावा, श्रम सुरक्षा और स्वस्थता सुनिश्चित करने के नियम सुरक्षित स्थितियाँश्रम; महिला श्रमिक ऐसी परिस्थितियों में काम करती हैं जो स्वच्छता और स्वच्छता तथा अन्य सुरक्षा और स्वास्थ्य मानकों को पूरा नहीं करती हैं। एक संगठन के भीतर कर्मचारियों के आंदोलन को पंजीकृत करते समय बहुत सारे उल्लंघन बताए गए हैं।

नाबालिगों के अधिकारों का अक्सर उल्लंघन किया जाता है। और यदि कला. रूसी संघ के श्रम संहिता के 268 में एक नाबालिग कर्मचारी को व्यावसायिक यात्राओं पर भेजने, ओवरटाइम काम में संलग्न करने, रात में काम करने, सप्ताहांत पर काम करने और गैर-कामकाजी करने पर प्रतिबंध है। छुट्टियां, साथ ही कला की आवश्यकता। काम के निषेध पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 265 हानिकारक स्थितियाँश्रम का व्यावहारिक रूप से उल्लंघन नहीं किया जाता है, एक अनिवार्य प्रारंभिक परीक्षा की आवश्यकता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 266) और 18 वर्ष से कम उम्र के कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की एक विशिष्ट प्रक्रिया (श्रम संहिता के अनुच्छेद 269) रूसी संघ) का अक्सर उल्लंघन किया जाता है। विस्तारित अवधि के लिए आवश्यकता का अनुपालन न करना और भी अधिक सामान्य है वार्षिक छुट्टीऐसा कर्मचारी, कला द्वारा स्थापित। रूसी संघ के श्रम संहिता के 267।

उदाहरण 13

संक्षिप्त दिखाएँ

डेटा-एम एलएलसी में किए गए एक निर्धारित निरीक्षण के परिणामस्वरूप, जीआईटी ने एक नाबालिग कर्मचारी के संबंध में श्रम कानूनों के उल्लंघन का खुलासा किया। उनके रोजगार अनुबंध में, मुख्य वार्षिक अवकाश की अवधि 28 वर्ष निर्धारित है पंचांग दिवस, काम पर प्रवेश पर, प्रारंभिक चिकित्सा परीक्षा उत्तीर्ण नहीं की गई थी। मुखिया को प्रशासनिक जिम्मेदारी में लाया गया।

8. कर्मचारियों के उन्नत प्रशिक्षण की आवश्यकताओं का उल्लंघन

"लोकप्रियता" के संदर्भ में, इस प्रकार का उल्लंघन अंतिम स्थानों में से एक है। इसका कारण स्वयं कार्यकर्ताओं की अत्यधिक निष्क्रियता है। जैसा कि आप जानते हैं, रूसी संघ का श्रम संहिता, अन्य कानूनों के साथ, केवल कुछ श्रेणियों के श्रमिकों (डॉक्टरों, शिक्षकों, अभियोजकों, जांच समिति के कर्मचारियों, आदि) के संबंध में अनिवार्य आवधिक उन्नत प्रशिक्षण प्रदान करता है। बाकी स्टाफ के लिए उन्नत प्रशिक्षण अनिवार्य नहीं है। और इस प्रक्रिया का पारित होना पूरी तरह से नियोक्ता के विवेक पर निर्भर है।

उल्लंघन इस तथ्य से जटिल है कि उन्नत प्रशिक्षण नियोक्ता की कीमत पर किया जाता है। और इसका मतलब यह है कि अक्सर उल्लंघन का मूल कारण नियोक्ता द्वारा अपने कर्मचारियों के कौशल में सुधार करने के लिए उसे सौंपे गए दायित्व को पूरा करने के लिए वित्तीय संसाधनों की कमी है।

ऐसे सभी मामले निरीक्षण के दौरान और पहले से ही किसी कर्मचारी के साथ विवादास्पद स्थिति के चरण में पाए जाते हैं। इसके अलावा, उनमें से लगभग आधे में, उल्लंघन जीआईटी द्वारा नहीं, बल्कि अभियोजक के कार्यालय या अदालत द्वारा खोला जाता है। यह पद के साथ असंगतता के लिए कर्मचारियों की बर्खास्तगी के अभियोजक द्वारा चुनौती या नियोक्ता को कर्मचारियों के लिए उन्नत प्रशिक्षण प्रदान करने के लिए मजबूर करने के विवादों पर लागू होता है।

9. संगठनों के स्थानीय कृत्यों की सामग्री में पहचाने गए उल्लंघन

व्यापक ऑडिट करते समय, जीआईटी आंतरिक श्रम विनियमों की सामग्री की भी जांच करता है। ज्यादातर मामलों में, उल्लंघन इस दस्तावेज़रोजगार अनुबंध के समापन पर उल्लंघन के साथ-साथ होते हैं, लेकिन अलग-अलग मौजूद हो सकते हैं। अक्सर, आंतरिक श्रम विनियमों में सब कुछ शामिल नहीं होता है आवश्यक शर्तें, और कभी-कभी सीधे रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंडों का खंडन करते हैं। अधिकांश उल्लंघन उन उद्यमों में काम के घंटों के लेखांकन के गैर-संगठन से संबंधित हैं जो शिफ्ट कार्य, काम के घंटों के सारांशित लेखांकन का उपयोग करते हैं।

उदाहरण 14

संक्षिप्त दिखाएँ

राज्य श्रम निरीक्षणालय ने पाया कि नियोक्ता के आंतरिक श्रम नियम कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त भुगतान छुट्टी की अवधि - 8 कैलेंडर दिन स्थापित नहीं करते हैं, और ठंड के मौसम में काम करने वाले कर्मचारियों के लिए हीटिंग और आराम के लिए विशेष ब्रेक स्थापित नहीं करते हैं। सड़क पर(रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 109)। इसके अलावा, कुछ कर्मचारियों के लिए शिफ्ट में काम के घंटे पेश किए गए हैं, लेकिन ऐसे समय का लेखांकन आंतरिक श्रम विनियमों में स्थापित नहीं किया गया है, और लेखांकन अवधि निर्दिष्ट नहीं की गई है। कंपनी के अन्य दस्तावेज़ों के संयोजन में, ऑडिट से पता चला कि बाहर काम करने वाले कर्मचारियों के श्रम अनुबंध में उनके कार्य समय और आराम व्यवस्था को निर्दिष्ट नहीं किया गया है, हालांकि यह श्रमिकों की मुख्य श्रेणी के लिए स्थापित कार्य समय और आराम व्यवस्था से भिन्न है। जारी आदेश का पालन कर दिया गया है. निर्धारित व्यापक निरीक्षण के दौरान भी यही उल्लंघन सामने आया।

10. विदेशी श्रम का उपयोग करते समय कानूनी आवश्यकताओं का उल्लंघन

2011 के पांच महीनों के लिए, सेंट पीटर्सबर्ग में जीआईटी ने विदेशी श्रमिकों के श्रम का उपयोग करते समय नियोक्ताओं द्वारा श्रम कानून के अनुपालन के 95 निरीक्षण किए (तुलना के लिए: पूरे 2010 के लिए - 146 निरीक्षण)। 610 उल्लंघन सामने आए (पूरे 2010 में 1138, उनके संबंध में 100 अनिवार्य आदेश जारी किए गए, 54 अधिकारियों और कानूनी संस्थाओं को प्रशासनिक जिम्मेदारी में लाया गया (2010 में - 96) कुल राशिरगड़ 328,000 (2010 के लिए 427,000 रूबल)।

विदेशी श्रमिकों के विरुद्ध श्रम कानूनों का सबसे आम उल्लंघन किया जाता है:

रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय;
पंजीकरण पर कार्य पुस्तकें;
नौकरी के लिए आवेदन करते समय;
वेतन के देर से भुगतान के संबंध में;
श्रम सुरक्षा पर कर्मचारियों के अनुचित प्रशिक्षण और निर्देश के संबंध में (पूर्ण या आंशिक रूप से इन कार्यों की अनुपस्थिति में);
कामकाजी परिस्थितियों आदि के संदर्भ में कार्यस्थलों के प्रमाणीकरण के क्षेत्र में।

जैसा कि इस क्षेत्र में राज्य सीमा शुल्क समिति के निरीक्षण के नतीजे दिखाते हैं, विदेशी श्रम के उपयोग में उल्लंघन लगभग रूसियों के श्रम के उपयोग में किए गए उल्लंघन के समान हैं। और फिर भी, एक अंतर है: विदेशी श्रमिकों के श्रम का उपयोग करने के लिए, प्रवासन पंजीकरण के क्षेत्र में रूसी संघ का कानून, वीजा व्यवस्था एक विदेशी कर्मचारी और ऐसे काम पर रखने वाले नियोक्ता दोनों के लिए कई आवश्यकताएं स्थापित करती है। कर्मचारी। संक्षेप में, ये आवश्यकताएं कर्मचारी के पास वर्क परमिट होने पर निर्भर करती हैं, जो उसके पास अक्सर नहीं होता है, साथ ही माइग्रेशन पंजीकरण की आवश्यकताओं के अनुपालन पर भी निर्भर करता है। इसके अलावा, विदेशी श्रमिकों का उपयोग करते समय नियोक्ता के पास रूसी संघ की सरकार द्वारा स्थापित कोटा के अनुपालन में विदेशी श्रमिकों को आकर्षित करने और उपयोग करने के लिए उचित परमिट होना चाहिए।

उल्लंघन के कारण और प्रभाव के उपाय

राज्य श्रम निरीक्षकों (जीआईटी) द्वारा निरीक्षण के परिणामों के विश्लेषण से पता चलता है कि नियोक्ताओं द्वारा श्रम कानून के उल्लंघन के मुख्य कारण हैं:

वर्तमान श्रम कानून की अनदेखी;
कानूनी निरक्षरता एक लंबी संख्यानियोक्ता (विशेषकर व्यक्तिगत उद्यमियों और छोटे उद्यमों के प्रमुखों में से);
व्यक्तिगत नियोक्ताओं का कानूनी शून्यवाद जो श्रम कानूनों का पालन नहीं करना चाहते हैं;
उन कर्मचारियों के कानूनी प्रशिक्षण का निम्न स्तर जो नहीं जानते कि कैसे और अपने अधिकारों की रक्षा नहीं कर सकते;
आर्थिक संस्थाओं में प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठनों की अनुपस्थिति या अत्यंत निष्क्रिय कार्य;
उद्यमों की लाभहीनता, उनका दिवालियापन, स्वयं नियोक्ताओं के प्रतिपक्षों के बड़े ऋणों की पृष्ठभूमि के खिलाफ स्वयं के धन की कमी और स्थानीय बजट के ऋण (मजदूरी के क्षेत्र में उल्लंघन के लिए)।

प्रभाव के उपाय प्रशासनिक (और कुछ मामलों में, आपराधिक) कानून द्वारा प्रदान किए जाते हैं। जीआईटी और अदालत कानून द्वारा स्थापित प्रतिबंधों से परे जाने के हकदार नहीं हैं। अक्सर, जिससे अधिकांश राज्य श्रम निरीक्षक सहमत होते हैं, यहां तक कि श्रम संबंधों और श्रम सुरक्षा के क्षेत्र में कानून की आवश्यकताओं के एक विशेष उल्लंघन के लिए अधिकतम प्रतिबंध भी उल्लंघन के खतरे की डिग्री और संभावित परिणामों के अनुरूप नहीं होते हैं। तब हो सकती है।

इस प्रकार, सबसे अधिक लागू कला है। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता का 5.27, जो श्रम कानून और श्रम सुरक्षा के उल्लंघन के लिए प्रशासनिक दायित्व प्रदान करता है। उल्लंघन करने वालों पर जुर्माना लगाया जा सकता है (अधिकारियों और व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए 1,000 से 5,000 रूबल की राशि; कानूनी संस्थाओं के लिए - 30,000 से 50,000 रूबल तक)। व्यक्तिगत उद्यमियों और कानूनी संस्थाओं के लिए, एक विकल्प के रूप में, नब्बे दिनों तक की गतिविधियों का प्रशासनिक निलंबन भी प्रदान किया जाता है।

किसी ऐसे अधिकारी द्वारा बार-बार उल्लंघन की स्थिति में, जो पहले इसी तरह के प्रशासनिक अपराध के लिए प्रशासनिक दंड के अधीन था, एक से तीन साल की अवधि के लिए अयोग्यता लागू की जा सकती है।

जैसा कि संकेतित सीमा से देखा जा सकता है, प्रतिबंध अपेक्षाकृत हल्के हैं। गतिविधियों का निलंबन बहुत कम ही लागू किया जाता है, और तब केवल श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के उल्लंघन के मामले में। दुर्भावनापूर्ण उल्लंघनकर्ताओं के संबंध में अयोग्यता अधिक बार लागू की जाने लगी। लेकिन, एक नियम के रूप में, अधिकारी जिम्मेदारी लाने के लिए प्रशासनिक प्रक्रिया की अपूर्णता और उन्हें न्याय दिलाने के लिए निवारक समय सीमा के कारण जिम्मेदारी से बचने का प्रबंधन करते हैं।

रूसी संघ के आपराधिक संहिता द्वारा बहुत अधिक कठोर प्रतिबंध प्रदान किए गए हैं:

रूसी संघ के आपराधिक संहिता का अनुच्छेद 143 श्रम सुरक्षा नियमों के उल्लंघन के लिए दायित्व प्रदान करता है और श्रम सुरक्षा नियमों के पालन के लिए जिम्मेदार व्यक्ति के कारावास तक बड़े जुर्माने (200,000 रूबल तक) से लेकर कारावास तक के प्रतिबंध स्थापित करता है। हालाँकि, इस प्रावधान के तहत दायित्व तभी उत्पन्न होता है जब निर्दिष्ट उल्लंघन लापरवाही के कारण गंभीर शारीरिक क्षति या मृत्यु का कारण बनता है।
रूसी संघ के आपराधिक संहिता का अनुच्छेद 145 एक गर्भवती महिला या तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिला को काम पर रखने से अनुचित इनकार या अनुचित बर्खास्तगी के लिए दायित्व प्रदान करता है। प्रतिबंध - बड़े जुर्माने (200,000 रूबल तक) से अनिवार्य कार्यअपराधी। लेख को व्यावहारिक रूप से "मृत", गैर-कार्यशील माना जाता है। इस प्रकार के उल्लंघन के लिए जवाबदेह ठहराना बेहद कठिन है और व्यावहारिक रूप से किसी को इसकी आवश्यकता नहीं है।
रूसी संघ के आपराधिक संहिता का अनुच्छेद 145.1 उल्लंघन के क्षेत्र में सबसे लोकप्रिय है श्रम कानून, वेतन, पेंशन, छात्रवृत्ति, भत्ते और अन्य भुगतानों का भुगतान न करने के लिए दायित्व प्रदान करता है। प्रतिबंध - जुर्माना, कुछ पदों पर रहने या कुछ गतिविधियों में संलग्न होने के अधिकार से वंचित करना, जबरन श्रम या कारावास। यह लेख वैध है, अक्सर लगातार उल्लंघन करने वालों पर लागू होता है, खासकर आर्थिक संकट की अवधि के दौरान।

उल्लंघनों की आवृत्ति किसी विशेष क्षेत्र में एचआईटी की गतिविधि पर बहुत अधिक निर्भर नहीं करती है। मूलतः, उल्लंघनों की संख्या आर्थिक स्थिति पर निर्भर करती है, वित्तीय स्थिरताक्षेत्र। वर्तमान में, दुर्भाग्य से, जीआईटी श्रम कानूनों के उल्लंघन की संख्या में वृद्धि दर्ज करता है।

यदि नियोक्ता एक दुर्भावनापूर्ण अपराधी है

जैसा कि हमने पहले उल्लेख किया है, सभी नियोक्ता, एक आदेश प्राप्त करने के बाद, तुरंत इसे पूरा करने और पहचाने गए उल्लंघनों को खत्म करने के लिए नहीं दौड़ते हैं। ऐसे नियोक्ता भी हैं जो जुर्माना अदा करने के बाद भी कुछ नहीं करते। या, इससे भी बदतर, कानून की आवश्यकताओं के उचित कार्यान्वयन से जुड़ी संभावित लागतों और जुर्माने की अधिकतम मात्रा के साथ-साथ इन उल्लंघनों का खुलासा करने की संभावना की गणना करने के बाद, वे इस निष्कर्ष पर पहुंचे कि भुगतान करना सस्ता है रूसी संघ के श्रम संहिता की आवश्यकताओं का अनुपालन करने पर जुर्माना।

ध्यान दें कि रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता में समय पर जीआईटी आदेश का पालन करने में विफलता के लिए सजा स्थापित करने वाला नियम शामिल है - कला। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 19.5 "कार्य करने वाले निकाय (आधिकारिक) के कानूनी आदेश (डिक्री, प्रस्तुति, निर्णय) का पालन करने में विफलता" राज्य पर्यवेक्षण(नियंत्रण)"। एक नागरिक पर 300-500 रूबल का जुर्माना लगाया जा सकता है; आधिकारिक - 1000-2000 रूबल के लिए। या तीन साल तक के लिए अयोग्य ठहराया गया; इकाई- 10,000-20,000 रूबल के लिए।

उदाहरण 15

संक्षिप्त दिखाएँ

2010 में, ऑर्डर को पूरा करने की अवधि समाप्त होने के कारण, एएनओ "सिटी फाउंटेन" ने ऑर्डर की पूर्ति का एक अनिर्धारित निरीक्षण किया। यह पाया गया कि आदेश में निर्दिष्ट कई उल्लंघनों को समाप्त नहीं किया गया था। निरीक्षक ने मामले की फाइल मजिस्ट्रेट की अदालत में भेजी, जिसने संगठन के प्रमुख - एक अधिकारी को किए गए अपराध का दोषी पाया और उसे 1,000 रूबल के प्रशासनिक जुर्माने की सजा सुनाई।

ऐसा होता है कि नियोक्ता श्रम निरीक्षक के लिए पूर्ण निरीक्षण करने में बाधा उत्पन्न करने के उद्देश्य से कुछ कार्रवाइयां करता है (और अक्सर कुछ नहीं करता है)। हालाँकि, ऐसे कार्य (निष्क्रियता) भी एक प्रशासनिक अपराध हैं, साथ ही जीआईटी के निर्देशों का पालन करने में विफलता भी है, जिसके लिए उचित प्रतिबंध प्रदान किए जाते हैं (उदाहरण के लिए, रूसी संघ के प्रशासनिक अपराध संहिता के अनुच्छेद 195 देखें)। ).

जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, नुस्खे अक्सर नियोक्ता पर आवश्यकताएं थोपते हैं, जिसकी "कीमत" ऐसे नुस्खे का पालन करने में विफलता के लिए जुर्माने से दस गुना अधिक होती है। इस संबंध में, जीआईटी निम्नानुसार आगे बढ़ती है: नुस्खे को पूरा करने की अवधि समाप्त होने और इसके कार्यान्वयन के बारे में जानकारी प्राप्त नहीं होने के बाद, नुस्खे की पूर्ति की एक अनिर्धारित जांच की जाती है। कला के तहत एक प्रोटोकॉल तैयार किया जाता है। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता का 19.5 और एक नया आदेश समान पैराग्राफ के साथ जारी किया जाता है, लेकिन अलग-अलग समय सीमा के साथ। अदालत में यह प्रथा जारी है. यह निरीक्षकों को अंततः कार्यकर्ता के उल्लंघन किए गए अधिकारों की बहाली प्राप्त करने की अनुमति देता है।

निष्कर्ष में, हम ध्यान दें कि संख्या श्रम विवादसाल दर साल बढ़ रहा है. साथ ही, यदि पहले श्रमिक मदद, कानून के स्पष्टीकरण और न्याय की बहाली के लिए पहले राज्य श्रम निरीक्षक के पास जाते थे, तो अब वे अक्सर सीधे अदालत में जाते हैं। और इसका तात्पर्य पूरी तरह से अलग-अलग प्रतिबंधों और अन्य परिणामों से है, इसलिए आपको मामले को अदालत में नहीं लाना चाहिए।

फुटनोट

संक्षिप्त दिखाएँ

प्रत्येक संगठन के पास आंतरिक श्रम नियम होने चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 189)। उनकी अनुपस्थिति श्रम कानून का उल्लंघन है, जिसमें नियोक्ता के लिए दायित्व शामिल है (उदाहरण के लिए, श्रम निरीक्षणालय या अभियोजक के कार्यालय द्वारा निरीक्षण के दौरान जुर्माना)। उन्हें सही तरीके से कैसे तैयार किया जाए: नियोक्ता के लिए कानूनी और लाभदायक, किन गलतियों से बचना है, उन्हें कैसे ठीक से अनुमोदित करना है, उन्हें कैसे बदलना है - ये सभी प्रश्न हैं जो व्यवहार में उठते हैं। यह लेखहम इन मुद्दों पर विचार करेंगे.

विधायी विनियमन

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 189, श्रम अनुशासन सभी कर्मचारियों के लिए इस संहिता, अन्य कानूनों, एक सामूहिक समझौते, समझौतों, एक रोजगार अनुबंध, संगठन के स्थानीय नियमों के अनुसार निर्धारित आचरण के नियमों का पालन करना अनिवार्य है। नियोक्ता, रूसी संघ के श्रम संहिता, कानूनों, अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, एक सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम कानून मानदंडों वाले स्थानीय नियमों, एक रोजगार अनुबंध के अनुसार, कर्मचारियों के अनुपालन के लिए आवश्यक शर्तें बनाने के लिए बाध्य है। श्रम अनुशासन.

संगठन की श्रम अनुसूची आंतरिक श्रम नियमों द्वारा निर्धारित की जाती है।

संगठन के आंतरिक श्रम नियम स्थानीय हैं मानक अधिनियमसंगठन जो रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार, कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया, रोजगार अनुबंध के पक्षों के मूल अधिकार, कर्तव्य और जिम्मेदारियां, काम के घंटे, आराम की अवधि, प्रोत्साहन को विनियमित करते हैं। और कर्मचारियों पर लागू दंड, साथ ही संगठनों में श्रम संबंधों को विनियमित करने के अन्य मुद्दे (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 189)।

संगठन के आंतरिक श्रम नियम, एक नियम के रूप में, सामूहिक समझौते का एक परिशिष्ट हैं।

नियोक्ता द्वारा अनुमोदित संगठन के आंतरिक श्रम नियम आमतौर पर विभागों, कार्यशालाओं, प्रयोगशालाओं और अन्य प्रभागों में एक विशिष्ट स्थान पर पोस्ट किए जाते हैं।

नियोक्ता कर्मचारियों को काम पर रखते समय उन्हें नियमों से परिचित कराने के लिए बाध्य है।

और कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 56, एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, कर्मचारी आंतरिक श्रम नियमों का पालन करने का दायित्व मानता है।

आंतरिक श्रम विनियमों की सामग्री

आंतरिक श्रम विनियमों को परिभाषित करना चाहिए:

कर्मचारियों को काम पर रखने और नौकरी से निकालने की प्रक्रिया

धारा 189, 56-84, रूसी संघ का श्रम संहिता

कर्मचारियों और नियोक्ता के मौलिक अधिकार, कर्तव्य और जिम्मेदारियां

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 189, 21, 22

काम प्रणाली

कला। 189, 100, रूसी संघ के श्रम संहिता की धारा 4

कार्य घंटों का संक्षिप्त लेखा-जोखा बनाए रखने की प्रक्रिया

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 104

आराम और भोजन, छुट्टियों आदि के लिए विश्राम का समय।

कला। 189, 108, 109, 110, 111, 119, रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 5

अनियमित कार्य घंटों वाले कर्मचारियों के पदों की सूची

कला। रूसी संघ के 101 श्रम संहिता

कर्मचारियों पर लागू प्रोत्साहन और दंड

रूसी संघ के श्रम संहिता के 191, 192

कम से कम हर आधे महीने में वेतन-दिवस

कला। 136 रूसी संघ का श्रम संहिता

संगठन में श्रम संबंधों के विनियमन के अन्य मुद्दे

कला। 189 रूसी संघ का श्रम संहिता

नियमों में कौन से "अन्य मुद्दे..." निर्धारित हैं? ये सुरक्षा नियम और औद्योगिक स्वच्छता, सिस्टम और पारिश्रमिक के नियम हो सकते हैं, यदि उन्हें संगठन में एक अलग अधिनियम द्वारा विनियमित नहीं किया जाता है, आदि।

आंतरिक श्रम विनियमों में आप जो शर्तें स्थापित करते हैं, उन्हें रूसी संघ के श्रम संहिता और सामूहिक समझौते (यदि कोई हो) की तुलना में कर्मचारी की स्थिति खराब नहीं होनी चाहिए, नामित दस्तावेजों का खंडन नहीं करना चाहिए।

उदाहरण के लिए, किसी स्थिति में प्रबंधन के पहले अनुरोध पर छुट्टी लेने के लिए किसी कर्मचारी के दायित्व को स्थापित करना असंभव है उत्पादन की जरूरतें. कानून के मुताबिक, छुट्टी से वापस बुलाने के लिए कर्मचारी की सहमति जरूरी है।

एक और उदाहरण। बड़ा व्यापार कंपनीएस. "अवशोषित" दुकान टी. (एलएलसी) इस प्रकार: पूर्व संस्थापकों ने एलएलसी छोड़ दिया और नए संस्थापकों ने प्रवेश किया - एस के मालिक। नए मालिकों ने स्टोर के कर्मचारियों के काम के घंटों को बदलने का फैसला किया, जिससे यह वैसा ही हो गया दुकानों की एस श्रृंखला में। यदि पहले, कर्मचारी टी. पांच दिवसीय कार्य सप्ताह पर काम करते थे, तो नए आंतरिक श्रम नियमों के अनुसार, उन्हें छह दिवसीय कार्य सप्ताह पर काम करना पड़ता था। और केवल एक साल बाद, ऑडिट करते समय, टी. स्टोर एलएलसी के नए मालिकों को पता चला कि इस एलएलसी के पास एक पंजीकृत सामूहिक समझौता भी था, जिसमें पांच दिवसीय कार्य सप्ताह भी तय किया गया था। यह पता चला कि नए श्रम विनियम इस प्रकार सामूहिक समझौते का खंडन करते हैं। इस संबंध में, छह-दिवसीय कार्य सप्ताह की पूरी अवधि के लिए एक दिन की छुट्टी के पारिश्रमिक के नियमों के अनुसार शनिवार को काम करने के लिए सभी स्टोर कर्मचारियों को भुगतान करने की आवश्यकता पर सवाल उठा।

आंतरिक श्रम विनियम तैयार करना शुरू करते समय, कंपनी में अन्य संबंधित अनुबंधों और दस्तावेजों के साथ उनके प्रावधानों का समन्वय करें।

अक्सर एक उद्यम में (विशेषकर व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए) अलग-अलग दस्तावेजों में काम के घंटों और पारिश्रमिक की प्रक्रिया के बारे में अलग-अलग जानकारी होती है। रोजगार अनुबंध काम के घंटों का एक तरीका और वेतन के भुगतान की तारीखें स्थापित करते हैं, आंतरिक विनियमों में अन्य, कार्य अनुसूची में काम के घंटों का अपना तरीका होता है, और पारिश्रमिक और बोनस पर विनियमों की अपनी वेतन तिथियां और पेरोल मानदंड होते हैं, जो से अलग स्टाफऔर रोजगार अनुबंध से.

नियमों की शर्तों को श्रम अनुबंधों, नियोक्ता के स्थानीय कृत्यों के साथ जोड़ना आवश्यक है, विशेष रूप से, नियमों में काम के घंटों को, श्रम अनुबंधों, अनुसूचियों, प्रक्रियाओं और नियमों, श्रम अनुबंधों, विनियमों में पारिश्रमिक की तारीखों को जोड़ना आवश्यक है। वेतन।

नियम विकसित करते समय, कर्मचारी का पहला कर्तव्य "आंतरिक श्रम विनियमों का अनुपालन" निर्धारित करना सुनिश्चित करें। कर्मचारी के समान दायित्व को रोजगार अनुबंध ("कर्मचारी के कर्तव्य" अनुभाग में) में दोहराया जाना चाहिए।

ऐसे कई समस्याग्रस्त मुद्दे हैं जिनका विनियमन के क्षेत्र में विधायक द्वारा समाधान नहीं किया गया है श्रम अनुशासनऔर आंतरिक श्रम विनियमों की सामग्री। आइए कुछ पर बात करें।

आंतरिक श्रम विनियमों में स्थापित दायित्वों के उल्लंघन के लिए (बशर्ते कि कर्मचारी उनसे ठीक से परिचित हो), कर्मचारी अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन हो सकता है। इस संबंध में, मैं निम्नलिखित पर ध्यान देना चाहूंगा। व्यवहार में, कार्मिक अधिकारी और वकील, श्रम निरीक्षकों के निरीक्षण के दौरान, कभी-कभी बाद की राय के बारे में ऐसी राय रखते हैं, जैसे किसी कर्मचारी को कुछ कर्तव्यों के उल्लंघन के लिए उत्तरदायी ठहराने की अयोग्यता।

उदाहरण के लिए, कंपनी के आंतरिक श्रम विनियमों में, कार्यस्थल पर व्यावसायिक नैतिकता की आवश्यकता स्थापित की गई थी, और यह बताया गया था कि व्यावसायिक नैतिकता के उल्लंघन के रूप में क्या माना जाए (अश्लील शब्दों में बात करना ऐसे उल्लंघनों में से एक था)। जब कर्मचारियों में से एक को शपथ ग्रहण के लिए फटकार लगाई गई, तो श्रम निरीक्षक ने इसे अवैध माना, क्योंकि उन्होंने व्यावसायिक नैतिकता का पालन करने के कर्तव्य को कार्य कर्तव्य के रूप में मान्यता देना अस्वीकार्य माना, और इसकी सिफारिश की, विशेष रूप से अभद्र भाषा के अभिव्यंजक विस्फोट के दौरान कर्मचारियों, पुलिस को बुलाओ और छोटी गुंडागर्दी के लिए अपराधियों को सौंप दो। निरीक्षक ने कला का हवाला दिया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, जिसके अनुसार उल्लंघन के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है नौकरी के कर्तव्य. लेकिन नियोक्ता की कंपनी के वकील इंस्पेक्टर की राय से स्पष्ट रूप से असहमत थे और उन्होंने माना कि आज की बाजार स्थितियों में व्यावसायिक नैतिकता का पालन करने का कर्तव्य बिल्कुल एक श्रम कर्तव्य है।

एक और मामला. निदेशक ने बिक्री प्रबंधक के साथ झगड़ा किया और प्रबंधक को नौकरी से निकालने का कारण ढूंढते हुए, प्रबंधक ने कंपनी के ग्राहकों को बुलाया और कहा: "हमारी कंपनी अब वित्तीय कठिनाइयों में है, इसलिए हम अपने पुराने ग्राहकों को बुला रहे हैं, और ऐसी-ऐसी चीजें खरीदने की पेशकश कर रहे हैं।" हमसे सामान प्राप्त करें ताकि हम आय बढ़ा सकें” और इसी भावना से। सबसे पहले, उसने अपने नियोक्ता के लिए बहुत नकारात्मक प्रतिष्ठा बनाई। दिवालिया लोगों के साथ कौन काम करना चाहता है? दूसरे, कंपनी वारंटी अवधि के साथ माल का व्यापार करती थी। इसलिए, जो लोग इन सामानों को खरीदना भी चाहते थे, उन्होंने लंबे समय तक इस विचार को छोड़ दिया, क्योंकि विक्रेता के बर्बाद होने की स्थिति में, उन्होंने वारंटी सेवा की उम्मीद खो दी थी। ऐसे कर्मचारियों से कैसे निपटें? क्षति के लिए नागरिक दायित्व व्यावसायिक प्रतिष्ठानागरिक संहिता में स्थापित। विचाराधीन मामले में, नियोक्ता ने इन लेखों के तहत मुकदमा नहीं किया, क्योंकि वह नहीं चाहता था कि ग्राहकों और भागीदारों को पता चले कि वह अपने कर्मचारियों के साथ कैसे सामना नहीं कर सका। और रूसी संघ का श्रम संहिता ऐसे मामलों के लिए बर्खास्तगी और अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की सीधी संभावना स्थापित नहीं करता है। कर्मचारी के साथ हुई घटना के बाद, निदेशक ने आंतरिक विनियमों में कर्मचारी के दायित्व पर एक नियम शामिल करने का निर्णय लिया कि वह नियोक्ता के बारे में बदनाम करने वाली और झूठी, पूरी तरह या आंशिक रूप से अविश्वसनीय जानकारी, नियोक्ता की व्यावसायिक प्रतिष्ठा को नुकसान पहुंचाने वाली जानकारी का प्रसार न करे। इस दायित्व के उल्लंघन के लिए, नियमों के अनुसार, कर्मचारी पर अनुशासनात्मक कार्रवाई की जा सकती है, जिसमें बर्खास्तगी तक शामिल है। दिलचस्प बात यह है कि नियमों के इस पैराग्राफ की जांच करते समय श्रम निरीक्षकों ने नामित कर्तव्य को श्रम मानते हुए कोई दावा व्यक्त नहीं किया। संभव है कि किसी अन्य इंस्पेक्टर, जज या वकील की इस मामले पर अलग राय हो.

और ज्यादा उदाहरण - सामयिक मुद्देकाम पर कपड़े. कार्यालय प्रबंधक - कंपनी का चेहरा - गर्मियों की शुरुआत के साथ पूरी तरह से पारदर्शी ब्लाउज और टाइट-फिटिंग ब्रीच या शॉर्ट्स में काम पर जाना शुरू कर देता है, जबकि, आंतरिक श्रम नियमों के अनुसार, उसे व्यावसायिक कपड़ों में काम पर आना चाहिए। , "बिजनेस सूट में एक स्कर्ट होती है जो घुटने से ऊपर नहीं होती है, स्ट्रेट कट और ब्लाउज। जूते कम एड़ी के साथ बंद पैर के अंगूठे वाले होने चाहिए। पारदर्शी और पारदर्शी कपड़े, डेनिम और स्पोर्ट्सवियर, टाइट-फिटिंग ब्लाउज और पतलून को बाहर रखा गया है ..."। यदि, ऐसे नियमों के तहत, किसी कार्यालय प्रबंधक को फटकार लगाई जाती है, और बार-बार उल्लंघन के मामले में, बर्खास्त कर दिया जाता है, तो यह कितना खतरा है कि श्रम निरीक्षक या न्यायाधीश दायित्व की गैर-मान्यता के कारण इस अनुशासनात्मक कार्रवाई को अवैध मानेंगे। व्यावसायिक कार्य वाले कपड़े पहनें.

एक समान विकल्प तब होता है जब आंतरिक श्रम नियम कर्मचारियों पर ब्रांडेड कपड़े (वेटर, विक्रेता, हेयरड्रेसर, ड्राई क्लीनर) पहनने का दायित्व डालते हैं। क्या इसे नौकरी माना जा सकता है?

फिर, ऐसे "कपड़े" के मामलों में, अधिकांश वकील यह मानने के इच्छुक हैं कि व्यवसाय या कंपनी के कपड़े पहनने की बाध्यता को उचित श्रम दायित्व के रूप में माना जा सकता है, बशर्ते कि नियम यह वर्णन करें कि वास्तव में क्या संदर्भित है और व्यवसाय (कंपनी) के रूप में समझा जाता है। कपड़े।

हम कह सकते हैं कि "श्रम दायित्व" एक मूल्यांकनात्मक अवधारणा है। और विशेषज्ञों के बीच, सिद्धांत और व्यवहार दोनों में, आज इस बात पर एकमत नहीं है कि किन कर्तव्यों को श्रम के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है, और किसे नहीं। श्रम कानून के गैर-समान अनुप्रयोग और व्याख्या को रोकने के लिए विधायक को निकट भविष्य में और आधुनिक बाजार स्थितियों को ध्यान में रखते हुए इस प्रश्न का उत्तर देना चाहिए। फिलहाल प्लेनम का स्पष्टीकरण है सुप्रीम कोर्ट(17 मार्च 2004 का संकल्प संख्या 2), जिसके अनुसार एक श्रम दायित्व को कानून की आवश्यकताओं, एक रोजगार अनुबंध के तहत दायित्वों, आंतरिक श्रम नियमों का उल्लंघन माना जाना चाहिए। कार्य विवरणियां, विनियम, नियोक्ता के आदेश, तकनीकी नियम, आदि। (आइटम 35). और इस स्पष्टीकरण से, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि सूचीबद्ध दस्तावेजों में स्थापित लगभग हर कर्तव्य को श्रम माना जाना चाहिए। साथ ही, हम ध्यान दें कि सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प व्याख्यात्मक और अनुशंसात्मक प्रकृति के हैं, वे कानूनों के विपरीत, आवेदन के लिए बिल्कुल अनिवार्य नहीं हैं।

व्यवहार में अक्सर कर्मचारियों द्वारा पूर्ण दायित्व पर अनुबंध समाप्त करने से इनकार करने के मामले सामने आते हैं। प्रबंधक को सवालों का सामना करना पड़ता है: इस मामले में क्या करना है, क्या इनकार करने पर उन्हें एक समझौते पर हस्ताक्षर करने के लिए मजबूर किया जा सकता है, क्या उन्हें दंडित किया जा सकता है या निकाल दिया जा सकता है, यह कानूनी रूप से कैसे किया जा सकता है। यदि इस स्थिति में सब कुछ वैसे ही छोड़ दिया जाता है - बिना अनुबंध के, तो इसका मतलब है अपूरणीय क्षति के खतरे के तहत और नेतृत्व की अवज्ञा की मिसाल के साथ काम करना। यदि आप दंडित करते हैं और बर्खास्त करते हैं, लेकिन साथ ही कानून का उल्लंघन करते हैं, तो बड़े नुकसान संभव हैं, उदाहरण के लिए, बर्खास्त किए गए लोगों की बहाली और जबरन अनुपस्थिति के लिए औसत कमाई की वसूली।

इस मामले पर 17 मार्च 2004 को रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय संख्या 2 के प्लेनम का निर्णय निम्नलिखित कहता है:

36. …

यदि भौतिक संपत्ति के रखरखाव के लिए दायित्वों की पूर्ति कर्मचारी का मुख्य श्रम कार्य है, जिस पर काम पर रखने पर सहमति होती है, और वर्तमान कानून के अनुसार, उसके साथ पूर्ण दायित्व पर एक समझौता किया जा सकता है, जिसे कर्मचारी जानता था के बारे में, इस तरह के समझौते को समाप्त करने से इनकार करने को सभी आगामी परिणामों के साथ श्रम कर्तव्यों की गैर-पूर्ति के रूप में माना जाना चाहिए।

यदि किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध के समापन के बाद पूर्ण दायित्व पर एक समझौते को समाप्त करने की आवश्यकता उत्पन्न हुई और इस तथ्य के कारण है कि, वर्तमान कानून में बदलाव के कारण, उसके द्वारा धारित पद या किए गए कार्य को इसमें शामिल किया गया है कर्मचारियों द्वारा प्रतिस्थापित या किए गए पदों और कार्यों की सूची जिनके साथ नियोक्ता पूर्ण दायित्व पर लिखित समझौते में प्रवेश कर सकता है, हालांकि, कर्मचारी संहिता के अनुच्छेद 73 के भाग 3 के आधार पर, नियोक्ता ऐसे समझौते को समाप्त करने से इनकार करता है, उसे दूसरी नौकरी देने के लिए बाध्य है, और इसके अभाव में या कर्मचारी द्वारा प्रस्तावित नौकरी से इनकार करने पर, संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 7 के अनुसार उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है (कर्मचारी द्वारा काम जारी रखने से इनकार करना) रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों में बदलाव के संबंध में)।

पहले पैराग्राफ पर ध्यान दें - "यदि ... नियुक्ति के समय सहमति हो।" किसी कर्मचारी को काम पर रखते समय उसे आंतरिक श्रम विनियमों से परिचित कराया जाता है। इसलिए, यदि आप डरते हैं कि रोजगार अनुबंधों में से एक भौतिक संपत्ति की सेवा के दायित्व पर इस शर्त को इंगित नहीं करेगा, तो आप इसे आंतरिक श्रम विनियमों में शामिल कर सकते हैं, जिसमें उन पदों (कार्यों) की सूची का संकेत दिया गया है जिन पर यह शर्त लागू होती है।

यह अनुशंसा की जाती है कि आंतरिक श्रम विनियम न केवल श्रम कर्तव्यों की एक सूची, बल्कि अनुशासनात्मक उल्लंघनों की एक संबंधित सूची भी इंगित करें। इससे भविष्य में न्यायाधीश (या निरीक्षक) के कार्य को यह निर्धारित करने में सुविधा होगी कि कर्मचारी का कार्य इस संगठन में अनुशासनात्मक उल्लंघन था या नहीं।

कुछ नियोक्ता, अनुशासनात्मक उल्लंघनों की सूची स्थापित करते समय, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की एक सूची भी स्थापित करते हैं, जिसमें बोनस से वंचित करना, फटकार, पदावनत करना, छुट्टी स्थगित करना आदि शामिल हैं। यह अवैध है। उस कला को याद करें. रूसी संघ के श्रम संहिता का 192 केवल 3 अनुशासनात्मक प्रतिबंध स्थापित करता है: टिप्पणी, फटकार, उचित आधार पर बर्खास्तगी। बेशक, इसका मतलब यह नहीं है कि प्रीमियम से वंचित करना असंभव है। बोनस प्रोत्साहन का एक उपाय है, और बोनस से वंचित करना प्रोत्साहन के उपाय का गैर-उपयोग है, लेकिन जुर्माना नहीं है। इसलिए, कानूनी तौर पर बोनस से वंचित करना संभव है, लेकिन नियमों में लिखें कि यह जुर्माना असंभव है।

आंतरिक श्रम विनियमों में संशोधन को मंजूरी।

आंतरिक श्रम विनियमों से परिचित होना।

आंतरिक श्रम विनियमों का विकसित मसौदा कानूनी विभाग के साथ समन्वित है, कार्मिक सेवाऔर अन्य कर्मचारी और संरचनात्मक इकाइयाँ, प्रबंधन के विवेक पर।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 190, संगठन के आंतरिक श्रम नियमों को संगठन के कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए, नियोक्ता द्वारा अनुमोदित किया जाता है। कई वकीलों का मानना है कि इस मामले में, श्रमिकों के प्रतिनिधि निकाय को ट्रेड यूनियन, या संगठन में मौजूद किसी अन्य प्रतिनिधि निकाय के रूप में समझा जाता है। अत: उनकी अनुपस्थिति में प्रधान को व्यक्तिगत रूप से नियमों का अनुमोदन करने का अधिकार है। हम इस राय से सहमत नहीं हैं. कोड यह नहीं कहता है कि ट्रेड यूनियन की अनुपस्थिति में, प्रबंधक को व्यक्तिगत रूप से आंतरिक श्रम नियमों को मंजूरी देने का अधिकार है। हमारा मानना है कि इस मामले में, कर्मचारियों की आम बैठक बुलाई जानी चाहिए, जो नियमों को मंजूरी देते समय टीम की राय को ध्यान में रखने के लिए, अपने हिस्से के लिए कर्मचारी परिषद या एक प्रतिनिधि का निर्धारण करेगी। यह तथ्य कि राय को ध्यान में रखा गया है, उदाहरण के लिए, श्रमिक परिषद की बैठक के कार्यवृत्त द्वारा प्रलेखित किया जाना चाहिए।

नियोक्ता प्रत्येक कर्मचारी को काम पर रखते समय रसीद के विरुद्ध आंतरिक श्रम नियमों से परिचित कराने के लिए बाध्य है।

यदि विकसित किया गया नया संस्करणनियमों में, किसी कर्मचारी से नए मानदंडों पर तुरंत हस्ताक्षर करने और उनका अनुपालन करने की आवश्यकता करना शायद ही संभव है। तथ्य यह है कि आंतरिक विनियम, रोजगार अनुबंध के साथ (उदाहरण के लिए, बाद के विवरण के मामले में), कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों को विनियमित करते हैं। और रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों को केवल कानून द्वारा निर्धारित तरीके से (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 73) में बदलना संभव है, बशर्ते कि उनके परिचय से दो महीने पहले कर्मचारियों को सूचित किया जाए। यदि नवाचार गैर-आवश्यक शर्तों से संबंधित हैं, तो, मुझे लगता है, कला का अनुच्छेद लागू करें। 73 और दो महीने इंतजार करने की जरूरत नहीं है.

व्यवसाय के लिए कानूनी समाचार पत्र "कंपनी रणनीति"

प्रत्येक संगठन के पास आंतरिक श्रम नियम होने चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 189)। उनकी अनुपस्थिति श्रम कानून का उल्लंघन है, जिसमें नियोक्ता के लिए दायित्व शामिल है (उदाहरण के लिए, श्रम निरीक्षणालय या अभियोजक के कार्यालय द्वारा निरीक्षण के दौरान जुर्माना)। उन्हें सही तरीके से कैसे तैयार किया जाए: नियोक्ता के लिए कानूनी और लाभदायक, किन गलतियों से बचना है, उन्हें कैसे ठीक से अनुमोदित करना है, उन्हें कैसे बदलना है - ये सभी प्रश्न हैं जो व्यवहार में उठते हैं। हम इस लेख को इन मुद्दों पर विचार करने के लिए समर्पित करेंगे।

विधायी विनियमन

संगठन की श्रम अनुसूची आंतरिक श्रम नियमों द्वारा निर्धारित की जाती है।

किसी संगठन के आंतरिक श्रम नियम एक संगठन का एक स्थानीय नियामक अधिनियम है जो रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार, कर्मचारियों को काम पर रखने और बर्खास्त करने की प्रक्रिया, मूल अधिकारों, दायित्वों और जिम्मेदारियों को नियंत्रित करता है। रोजगार अनुबंध के पक्ष, काम के घंटे, आराम का समय, कर्मचारियों पर लागू प्रोत्साहन और प्रोत्साहन। दंड, साथ ही संगठन में श्रम संबंधों के विनियमन के अन्य मुद्दे (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 189)।

आंतरिक श्रम विनियमों को परिभाषित करना चाहिए:

कर्मचारियों को काम पर रखने और नौकरी से निकालने की प्रक्रिया

धारा 189, 56-84, रूसी संघ का श्रम संहिता

कर्मचारियों और नियोक्ता के मौलिक अधिकार, कर्तव्य और जिम्मेदारियां

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 189, 21, 22

काम प्रणाली

कला। 189, 100, रूसी संघ के श्रम संहिता की धारा 4

कार्य घंटों का संक्षिप्त लेखा-जोखा बनाए रखने की प्रक्रिया

कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 104

आराम और भोजन, छुट्टियों आदि के लिए विश्राम का समय।

कला। 189, 108, 109, 110, 111, 119, रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 5

अनियमित कार्य घंटों वाले कर्मचारियों के पदों की सूची

कला। रूसी संघ के 101 श्रम संहिता

कर्मचारियों पर लागू प्रोत्साहन और दंड

रूसी संघ के श्रम संहिता के 191, 192

कम से कम हर आधे महीने में वेतन-दिवस

कला। 136 रूसी संघ का श्रम संहिता

संगठन में श्रम संबंधों के विनियमन के अन्य मुद्दे

कला। 189 रूसी संघ का श्रम संहिता

उदाहरण के लिए, उत्पादन की आवश्यकता की स्थिति में प्रबंधन के पहले अनुरोध पर छुट्टी छोड़ने के लिए किसी कर्मचारी के दायित्व को स्थापित करना असंभव है। कानून के मुताबिक, छुट्टी से वापस बुलाने के लिए कर्मचारी की सहमति जरूरी है।

एक और उदाहरण। एक बड़ी ट्रेडिंग कंपनी एस ने स्टोर टी (एलएलसी) को इस तरह से "अवशोषित" कर लिया: पूर्व संस्थापकों ने एलएलसी छोड़ दिया और नए संस्थापक, एस के मालिक, प्रवेश कर गए। नए मालिकों ने स्टोर के कर्मचारियों के काम के घंटों को बदलने का फैसला किया। इसे स्टोर श्रृंखला एस के समान बनाना। यदि पहले टी के कर्मचारी पांच-दिवसीय कार्य सप्ताह पर काम करते थे, तो आंतरिक श्रम विनियमों के नए नियमों के अनुसार, उन्हें छह-दिवसीय कार्य सप्ताह पर काम करना पड़ता था। और केवल एक साल बाद, ऑडिट करते समय, टी. स्टोर एलएलसी के नए मालिकों को पता चला कि इस एलएलसी के पास एक पंजीकृत सामूहिक समझौता भी था, जिसमें पांच दिवसीय कार्य सप्ताह भी तय किया गया था। यह पता चला कि नए श्रम विनियम इस प्रकार सामूहिक समझौते का खंडन करते हैं। इस संबंध में, छह-दिवसीय कार्य सप्ताह की पूरी अवधि के लिए एक दिन की छुट्टी के पारिश्रमिक के नियमों के अनुसार शनिवार को काम करने के लिए सभी स्टोर कर्मचारियों को भुगतान करने की आवश्यकता पर सवाल उठा।

अक्सर एक उद्यम में (विशेषकर व्यक्तिगत उद्यमियों के लिए) अलग-अलग दस्तावेजों में काम के घंटों और पारिश्रमिक की प्रक्रिया के बारे में अलग-अलग जानकारी होती है। रोजगार अनुबंध वेतन के भुगतान के लिए काम के घंटों और तारीखों का एक तरीका स्थापित करते हैं, आंतरिक विनियमों में अन्य, कार्य अनुसूची में काम के घंटों का अपना तरीका होता है, और पारिश्रमिक और बोनस पर विनियमों की अपनी वेतन तिथियां और पेरोल मानदंड होते हैं जो भिन्न होते हैं स्टाफिंग टेबल से और रोजगार अनुबंध से।

ऐसे कई समस्याग्रस्त मुद्दे हैं जिनका समाधान श्रम अनुशासन के नियमन और आंतरिक श्रम विनियमों की सामग्री के क्षेत्र में विधायक द्वारा नहीं किया गया है। आइए कुछ पर बात करें।

उदाहरण के लिए, कंपनी के आंतरिक श्रम विनियमों में, कार्यस्थल पर व्यावसायिक नैतिकता की आवश्यकता स्थापित की गई थी, और यह बताया गया था कि व्यावसायिक नैतिकता के उल्लंघन के रूप में क्या माना जाए (अश्लील शब्दों में बात करना ऐसे उल्लंघनों में से एक था)। जब कर्मचारियों में से एक को शपथ ग्रहण के लिए फटकार लगाई गई, तो श्रम निरीक्षक ने इसे अवैध माना, क्योंकि उन्होंने व्यावसायिक नैतिकता का पालन करने के कर्तव्य को कार्य कर्तव्य के रूप में मान्यता देना अस्वीकार्य माना, और इसकी सिफारिश की, विशेष रूप से अभद्र भाषा के अभिव्यंजक विस्फोट के दौरान कर्मचारियों, पुलिस को बुलाओ और छोटी गुंडागर्दी के लिए अपराधियों को सौंप दो। निरीक्षक ने कला का हवाला दिया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, जिसके अनुसार श्रम कर्तव्यों के उल्लंघन के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है। लेकिन नियोक्ता की कंपनी के वकील इंस्पेक्टर की राय से स्पष्ट रूप से असहमत थे और उन्होंने माना कि आज की बाजार स्थितियों में व्यावसायिक नैतिकता का पालन करने का कर्तव्य बिल्कुल एक श्रम कर्तव्य है।

एक और मामला. निदेशक ने बिक्री प्रबंधक के साथ झगड़ा किया और प्रबंधक को नौकरी से निकालने का कारण ढूंढते हुए, प्रबंधक ने कंपनी के ग्राहकों को बुलाया और कहा: "हमारी कंपनी अब वित्तीय कठिनाइयों में है, इसलिए हम अपने पुराने ग्राहकों को बुला रहे हैं, और ऐसी-ऐसी चीजें खरीदने की पेशकश कर रहे हैं।" हमसे सामान प्राप्त करें ताकि हम आय बढ़ा सकें” और इसी भावना से। सबसे पहले, उसने अपने नियोक्ता के लिए बहुत नकारात्मक प्रतिष्ठा बनाई। दिवालिया लोगों के साथ कौन काम करना चाहता है? दूसरे, कंपनी वारंटी अवधि के साथ माल का व्यापार करती थी। इसलिए, जो लोग इन सामानों को खरीदना भी चाहते थे, उन्होंने लंबे समय तक इस विचार को छोड़ दिया, क्योंकि विक्रेता के बर्बाद होने की स्थिति में, उन्होंने वारंटी सेवा की उम्मीद खो दी थी। ऐसे कर्मचारियों से कैसे निपटें? व्यावसायिक प्रतिष्ठा को नुकसान के लिए नागरिक दायित्व नागरिक संहिता में स्थापित किया गया है। विचाराधीन मामले में, नियोक्ता ने इन लेखों के तहत मुकदमा नहीं किया, क्योंकि वह नहीं चाहता था कि ग्राहकों और भागीदारों को पता चले कि वह अपने कर्मचारियों के साथ कैसे सामना नहीं कर सका। और रूसी संघ का श्रम संहिता ऐसे मामलों के लिए बर्खास्तगी और अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की सीधी संभावना स्थापित नहीं करता है। कर्मचारी के साथ हुई घटना के बाद, निदेशक ने आंतरिक विनियमों में कर्मचारी के दायित्व पर एक नियम शामिल करने का निर्णय लिया कि वह नियोक्ता के बारे में बदनाम करने वाली और झूठी, पूरी तरह या आंशिक रूप से अविश्वसनीय जानकारी, नियोक्ता की व्यावसायिक प्रतिष्ठा को नुकसान पहुंचाने वाली जानकारी का प्रसार न करे। इस दायित्व के उल्लंघन के लिए, नियमों के अनुसार, कर्मचारी पर अनुशासनात्मक कार्रवाई की जा सकती है, जिसमें बर्खास्तगी तक शामिल है। दिलचस्प बात यह है कि नियमों के इस पैराग्राफ की जांच करते समय श्रम निरीक्षकों ने नामित कर्तव्य को श्रम मानते हुए कोई दावा व्यक्त नहीं किया। संभव है कि किसी अन्य इंस्पेक्टर, जज या वकील की इस मामले पर अलग राय हो.

अधिक उदाहरण - कार्यस्थल पर कपड़ों के सामयिक मुद्दों पर। कार्यालय प्रबंधक - कंपनी का चेहरा - गर्मियों की शुरुआत के साथ पूरी तरह से पारदर्शी ब्लाउज और टाइट-फिटिंग ब्रीच या शॉर्ट्स में काम पर जाना शुरू कर देता है, जबकि, आंतरिक श्रम नियमों के अनुसार, उसे व्यावसायिक कपड़ों में काम पर आना चाहिए। , "बिजनेस सूट में एक स्कर्ट होती है जो घुटने से ऊपर नहीं होती है, स्ट्रेट कट और ब्लाउज। जूते कम एड़ी के साथ बंद पैर के अंगूठे वाले होने चाहिए। पारदर्शी और पारदर्शी कपड़े, डेनिम और स्पोर्ट्सवियर, टाइट-फिटिंग ब्लाउज और पतलून को बाहर रखा गया है ..."। यदि, ऐसे नियमों के तहत, किसी कार्यालय प्रबंधक को फटकार लगाई जाती है, और बार-बार उल्लंघन के मामले में, बर्खास्त कर दिया जाता है, तो यह कितना खतरा है कि श्रम निरीक्षक या न्यायाधीश दायित्व की गैर-मान्यता के कारण इस अनुशासनात्मक कार्रवाई को अवैध मानेंगे। व्यावसायिक कार्य वाले कपड़े पहनें.

हम कह सकते हैं कि "श्रम दायित्व" एक मूल्यांकनात्मक अवधारणा है। और विशेषज्ञों के बीच, सिद्धांत और व्यवहार दोनों में, आज इस बात पर एकमत नहीं है कि किन कर्तव्यों को श्रम के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है, और किसे नहीं। श्रम कानून के गैर-समान अनुप्रयोग और व्याख्या को रोकने के लिए विधायक को निकट भविष्य में और आधुनिक बाजार स्थितियों को ध्यान में रखते हुए इस प्रश्न का उत्तर देना चाहिए। वर्तमान में, सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम (17 मार्च 2004 के संकल्प संख्या 2) द्वारा एक स्पष्टीकरण है, जिसके अनुसार एक श्रम दायित्व को कानून की आवश्यकताओं, एक रोजगार अनुबंध के तहत दायित्वों का उल्लंघन माना जाना चाहिए। आंतरिक श्रम नियम, नौकरी विवरण, विनियम, नियोक्ता के आदेश, तकनीकी नियम इत्यादि। (आइटम 35). और इस स्पष्टीकरण से, हम यह निष्कर्ष निकाल सकते हैं कि सूचीबद्ध दस्तावेजों में स्थापित लगभग हर कर्तव्य को श्रम माना जाना चाहिए। साथ ही, हम ध्यान दें कि सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प व्याख्यात्मक और अनुशंसात्मक प्रकृति के हैं, वे कानूनों के विपरीत, आवेदन के लिए बिल्कुल अनिवार्य नहीं हैं।

यह अनुशंसा की जाती है कि आंतरिक श्रम विनियम न केवल श्रम कर्तव्यों की एक सूची, बल्कि अनुशासनात्मक उल्लंघनों की एक संगत सूची भी इंगित करें। इससे भविष्य में न्यायाधीश (या निरीक्षक) के कार्य को यह निर्धारित करने में सुविधा होगी कि कर्मचारी का कार्य इस संगठन में अनुशासनात्मक उल्लंघन था या नहीं।

आंतरिक श्रम विनियमों में संशोधन को मंजूरी।

आंतरिक श्रम विनियमों से परिचित होना।

आंतरिक श्रम विनियमों का विकसित मसौदा प्रबंधन के विवेक पर कानूनी विभाग, कार्मिक विभाग और अन्य कर्मचारियों और संरचनात्मक प्रभागों के साथ समन्वयित किया जाता है।

यदि नियमों का एक नया संस्करण विकसित किया गया है, तो कर्मचारी को नए मानदंडों पर तुरंत हस्ताक्षर करने और उनका अनुपालन करने की आवश्यकता होना शायद ही संभव है। तथ्य यह है कि आंतरिक विनियम, रोजगार अनुबंध के साथ (उदाहरण के लिए, बाद के विवरण के मामले में), कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों को विनियमित करते हैं। और रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों को केवल कानून द्वारा निर्धारित तरीके से (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 73) में बदलना संभव है, बशर्ते कि उनके परिचय से दो महीने पहले कर्मचारियों को सूचित किया जाए। यदि नवाचार गैर-आवश्यक शर्तों से संबंधित हैं, तो, मुझे लगता है, कला का अनुच्छेद लागू करें। 73 और दो महीने इंतजार करने की जरूरत नहीं है.

व्यवसाय के लिए कानूनी समाचार पत्र "कंपनी रणनीति"

मानव संसाधन और श्रम कानून

कभी-कभी कोई त्रुटि PWTR जैसे दस्तावेज़ में भी आ सकती है। जीआईटी के प्रतिबंधों से बचने के लिए दूसरों की गलतियों से सीखें।

इस लेख से आप सीखेंगे:

आंतरिक श्रम नियम

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 189 इंगित करता है कि उद्यम में श्रम अनुसूची आंतरिक श्रम नियमों (पीडब्ल्यूटीआर) द्वारा निर्धारित की जानी चाहिए। इस अवधारणा की परिभाषा भी इस आलेख द्वारा प्रस्तुत की गई है, जिसके अनुसार निर्दिष्ट शब्द एक स्थानीय नियामक दस्तावेज है जो सबसे अधिक नियंत्रित करता है महत्वपूर्ण पहलूकंपनी का काम. जैसा कि श्रम संहिता का यह खंड इंगित करता है, पीडब्ल्यूटीआर में शामिल होना चाहिए:

उद्यम के कर्मचारियों के साथ श्रम संबंधों को समाप्त करने और समाप्त करने की प्रक्रिया;

इन संबंधों की प्रमुख विशेषताएं, जिनमें सभी पक्षों के अधिकार, दायित्व और जिम्मेदारी का दायरा शामिल है;

संगठन में काम और आराम के तरीकों का अनुपात;

कर्मचारियों पर लागू कंपनी की दंड और प्रोत्साहन प्रणाली;

इस संगठन के कर्मचारियों द्वारा श्रम कार्यों के कार्यान्वयन के अन्य पहलू, जिन्हें नियोक्ता आवश्यक मानता है।

संबंधित दस्तावेज़ डाउनलोड करें

पीडब्ल्यूटीआर का विकास

एक नियम के रूप में, कंपनी में आंतरिक श्रम नियमों के गठन का आधार है धारा आठवींरूसी संघ के श्रम संहिता के, श्रम अनुशासन और श्रम नियमों के मुद्दों के लिए समर्पित। इसके अलावा, पीडब्ल्यूटीआर के अन्य अनुभागों को विकसित करते समय, उदाहरण के लिए, जो नियोक्ता और कर्मचारियों के अधिकारों और दायित्वों के लिए समर्पित हैं, श्रम संहिता के संबंधित अनुभागों को ध्यान में रखा जाना चाहिए।

टिप्पणी! प्रावधानों का उपयोग करके पीवीटीआर तैयार करना समीचीन है राज्य मानकआरएफ गोस्ट आर 6.30-2003। हालाँकि, यह आवश्यकता अनिवार्य नहीं है।

आंतरिक श्रम नियमों को कौन विकसित करता है, इस सवाल के जवाब में आमतौर पर कानूनी विभाग के कर्मचारियों या संगठन के पहले व्यक्तियों में से एक का संदर्भ शामिल होता है - उदाहरण के लिए, उप महा निदेशक। हालाँकि, यदि कंपनी के कर्मियों द्वारा इस मुद्दे को स्वतंत्र रूप से हल करना असंभव है, तो आंतरिक श्रम नियमों को विकसित करने का अधिकार किसी बाहरी वकील को हस्तांतरित किया जा सकता है।

पीवीटीआर अनुमोदन

आम तौर पर स्वीकृत प्रक्रिया के अनुसार, पीडब्ल्यूटीआर को नियोक्ता द्वारा उचित आदेश जारी करके अनुमोदित किया जाता है। उसी समय, यह सवाल कि आंतरिक श्रम नियमों को कौन मंजूरी देता है, उतना तुच्छ नहीं है जितना यह लग सकता है: इसका उत्तर इस बात पर निर्भर करता है कि कंपनी के घटक दस्तावेजों में इस अवसर पर वास्तव में क्या संकेत दिया गया है - उदाहरण के लिए, यह सामान्य हो सकता है निदेशक या प्रतिभागियों की सामान्य बैठक . यदि नियमों को ठीक से अनुमोदित नहीं किया गया है, तो उन्हें अमान्य किया जा सकता है।

संगठन द्वारा जारी किए गए प्रत्येक दस्तावेज़ में उपयोग किए जाने वाले मानक विवरणों के अलावा, अनुमोदन आदेश में कंपनी के सभी कर्मचारियों के लिए नियमों की सामग्री लाने की प्रक्रिया और इस प्रक्रिया के लिए जिम्मेदार व्यक्तियों को इंगित करना चाहिए। में अंकित दिनांक से आदेश, नियम प्रभावी हो जाएंगे और कार्यबल के सभी सदस्यों पर बाध्यकारी हो जाएंगे। यदि कंपनी के पास लेटरहेड है, तो उसका उपयोग करके नियमों का एक संस्करण तैयार करने की सलाह दी जाती है।

टिप्पणी! अक्सर नियम सामूहिक समझौते के अनुलग्नक होते हैं, लेकिन उन्हें एक अलग दस्तावेज़ के रूप में भी तैयार किया जा सकता है।

उसी समय, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 190 के लिए आवश्यक है कि यदि किसी कंपनी के पास एक ट्रेड यूनियन संगठन है, तो आंतरिक श्रम नियमों को कानून द्वारा निर्धारित तरीके से उसके साथ सहमत होना चाहिए (श्रम संहिता के अनुच्छेद 373) रूसी संघ)। इसके अलावा, संगठन में मौजूद दस्तावेज़ीकरण अनुमोदन प्रणाली में अनुमोदन के अतिरिक्त चरण शामिल हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, यदि संगठन के आंतरिक श्रम नियमों को मंजूरी देने वाले व्यक्तियों की सूची में कानूनी सेवा, कार्मिक विभाग और उद्यम के अन्य विभागों के प्रमुख शामिल हैं। आंतरिक श्रम नियमों के अनुमोदन से संबंधित सभी प्रक्रियाओं को पूरा करने के बाद, संगठन की टीम के सभी सदस्यों को हस्ताक्षर के विरुद्ध दस्तावेज़ की सामग्री से परिचित कराना आवश्यक है।

टिप्पणी! इस घटना में कि कंपनी के पास कोई ट्रेड यूनियन संगठन नहीं है, तो आंतरिक श्रम नियमों पर उचित तारीख का संकेत देते हुए एक नोट डालना आवश्यक है।

पीवीटीआर: नमूना दस्तावेज़

मौजूदगी के बावजूद सामान्य आवश्यकताएँकला में आंतरिक नियमों की सामग्री के लिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 189, वर्तमान कानून में पीवीटीआर फॉर्म के सख्त रूप का कोई संकेत नहीं है। इसलिए, इस दस्तावेज़ का एक नमूना संगठन द्वारा स्वतंत्र रूप से बनाया जाता है, और काफी हद तक इसकी सामग्री कंपनी के काम की बारीकियों और कर्मचारियों के काम और आराम व्यवस्था की विशेषताओं पर निर्भर करती है।

एक नियम के रूप में, कला के प्रावधानों के अधीन। रूसी संघ के श्रम संहिता के 189, अधिकांश कंपनियों में पीवीटीआर में निम्नलिखित अनुभाग शामिल हैं, जिनकी समीचीनता की पुष्टि व्यापक कार्मिक अभ्यास द्वारा की जाती है:

आंतरिक विनियमों को लागू करने की प्रक्रिया से संबंधित सामान्य प्रावधान;
नियोक्ता के अधिकार, कर्तव्य और जिम्मेदारियाँ;
कर्मचारी के अधिकार, कर्तव्य और जिम्मेदारियाँ;
कार्यान्वयन नियम विभिन्न प्रकार केकार्मिक प्रक्रियाएँ;
कार्य और आराम व्यवस्था का अनुपात, कार्य दिवस, कार्य सप्ताह की विशिष्ट समय सीमा को दर्शाता है, दोपहर का भोजनावकाश, सप्ताहांत और छुट्टियाँ;
उद्यम में संचालित पुरस्कार प्रणाली के पैरामीटर।

फिर भी, उपरोक्त सूची एक प्रकार का बुनियादी न्यूनतम है, जो व्यवहार में आमतौर पर अन्य प्रावधानों द्वारा पूरक होती है जो कंपनी के कर्मचारियों की कार्य गतिविधि की बारीकियों को दर्शाती है:

कार्य समय या श्रम गतिविधि के अन्य विशेष तरीकों का सारांशित लेखांकन लागू करने की प्रक्रिया;

उद्यम में अपनाए गए काम के तरीकों और आराम से परिचित होने के नियम;

कर्मचारियों को व्यावसायिक यात्रा पर भेजने की प्रक्रिया और उस पर काम करने की स्थितियाँ, साथ ही ऐसे काम के लिए भुगतान;

विशेष अवकाश प्रदान करने का तरीका, उदाहरण के लिए, हीटिंग या आराम के लिए;

संगठन में उत्पादन प्रक्रिया की ख़ासियत के संबंध में होने वाली अन्य विशेष स्थितियों और परिस्थितियों में श्रम गतिविधियों को करने की प्रक्रिया का विवरण।

टिप्पणी! यदि काम और आराम की विशेष व्यवस्थाएं या अन्य विशेष शर्तें केवल कुछ श्रेणियों के श्रमिकों पर लागू होती हैं, तो पूरी लिस्टप्रासंगिक पद.

पीडब्ल्यूटीआर के निषिद्ध प्रावधान जो कानून के विपरीत हैं

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 8 के अनुसार, श्रम नियमों, संगठन के अन्य स्थानीय नियामक दस्तावेजों की तरह, वर्तमान श्रम संहिता द्वारा सीधे प्रदान की गई शर्तों की तुलना में कर्मचारियों की स्थिति में गिरावट नहीं होनी चाहिए और इस क्षेत्र को विनियमित करने वाले अन्य दस्तावेज़। यदि आंतरिक श्रम नियमों द्वारा श्रम नियमों में ऐसे प्रावधान प्रदान किए गए थे, तो उन्हें अमान्य घोषित कर दिया जाएगा।

जैसा कि श्रम निरीक्षणालयों द्वारा निरीक्षण करने की प्रथा से पता चलता है, पीडब्ल्यूटीआर के सबसे आम प्रावधानों में से जो कानून के विपरीत हैं, निम्नलिखित को सूचीबद्ध किया जा सकता है:

कला द्वारा प्रदान किए गए अनुभागों के नियमों में अनुपस्थिति। रूसी संघ के श्रम संहिता के 189 अनिवार्य के रूप में;
कला में दिए गए प्रावधानों के अलावा श्रम कर्तव्यों के उल्लंघन के लिए अवैध प्रकार के दंड की स्थापना। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192;
रोजगार के दौरान एक कर्मचारी से रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 65 द्वारा प्रदान नहीं किए गए अतिरिक्त दस्तावेजों का अनुरोध करना, जिसमें ऐसे मामलों के लिए आपराधिक रिकॉर्ड की अनुपस्थिति की पुष्टि करने वाले दस्तावेज शामिल हैं जब उनका प्रावधान किसी विशिष्ट पद पर रोजगार के लिए पूर्व शर्त नहीं है;
अतिरिक्त पर प्रतिबंध की स्थापना श्रम गतिविधिकिसी अन्य संगठन में, खाली समय में भी समय ;
कर्मचारियों के लिए काम और आराम व्यवस्था के अनुपात के संकेत की कमी या अपर्याप्त छुट्टी के समय, अनिर्धारित समय सीमा सहित कानून द्वारा स्थापित मानदंडों का उल्लंघन कार्य दिवसऔर इसी तरह;
लागू श्रम कानून आवश्यकताओं के अन्य उल्लंघन।

टिप्पणी! कानूनी रूप से स्थापित मानकों की तुलना में कर्मचारियों की कामकाजी परिस्थितियों में सुधार की अनुमति है, यानी इसे उल्लंघन नहीं माना जाता है।

पीडब्ल्यूटीआर के आवेदन में उल्लंघन के लिए जिम्मेदारी

आंतरिक श्रम नियमों के अनुप्रयोग में इस प्रक्रिया में दोनों पक्षों की भागीदारी शामिल है - कर्मचारी और नियोक्ता दोनों। तदनुसार, पीडब्ल्यूटीआर की कार्रवाई के संबंध में उस पर लगाई गई आवश्यकताओं के उल्लंघन के मामले में, दोनों को वर्तमान कानून की प्रासंगिक धारा द्वारा स्थापित सीमा तक उत्तरदायी ठहराया जा सकता है।

पीडब्ल्यूटीआर के आवेदन में उल्लंघन के लिए नियोक्ता की जिम्मेदारी

अभ्यास से पता चलता है कि आंतरिक श्रम नियमों के विकास में सबसे आम उल्लंघनों में से एक उनकी पूर्ण अनुपस्थिति है। यह स्थिति कला के प्रावधानों की गलत व्याख्या से जुड़ी है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 189, जैसा कि छोटे उद्यमों के प्रबंधक अक्सर मानते हैं, इस दस्तावेज़ के अनिवार्य विकास के लिए प्रदान नहीं करता है।

हालाँकि, वास्तव में यह राय ग़लत है। आंतरिक श्रम नियमों का अभाव, जिन्हें सीधे अनुमोदित किया जाता है सीईओसंगठनों, साथ ही उनकी तैयारी और अनुमोदन में अन्य उल्लंघन, उदाहरण के लिए, राज्य श्रम निरीक्षणालय द्वारा जांच किए जाने पर कर्मचारियों को अपनी सामग्री से परिचित होने का अवसर प्रदान करने में विफलता, कला के तहत कानून का उल्लंघन माना जा सकता है। प्रशासनिक अपराध संहिता की धारा 5.27. कानून का निर्दिष्ट खंड संगठन पर 30 से 50 हजार रूबल की राशि का जुर्माना लगाने की संभावना प्रदान करता है।

पीडब्ल्यूटीआर के उल्लंघन के लिए एक कर्मचारी की जिम्मेदारी

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 56 स्थापित करता है कि कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कार्यों का प्रदर्शन उद्यम में लागू आंतरिक श्रम नियमों के ढांचे के भीतर किया जाना चाहिए। इस प्रकार, इस संबंध में, कर्मचारी को चुनने का अधिकार नहीं है, अर्थात वह अनुमोदित पीडब्ल्यूटीआर का पूर्ण अनुपालन करने के लिए बाध्य है। तदनुसार, इन नियमों का अनुपालन न करने की स्थिति में, नियोक्ता को ऐसे उल्लंघन करने वाले कर्मचारी के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 में प्रदान किए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंधों में से एक को लागू करने का अधिकार है। . इस तरह के उल्लंघन की गंभीरता के आधार पर, जुर्माना फटकार, फटकार या काम से बर्खास्तगी का रूप ले सकता है।

इस प्रकार, आंतरिक श्रम नियम कंपनी के सबसे महत्वपूर्ण दस्तावेजों में से एक हैं जो नियोक्ता और उसके कर्मचारियों के बीच स्थापित ऊर्ध्वाधर और क्षैतिज संबंधों को विनियमित करते हैं। इसलिए, उनके विकास को पूरी जिम्मेदारी के साथ लिया जाना चाहिए, मुख्य रूप से संगठन के लिए ही इसके महत्व को समझना चाहिए, न कि निरीक्षण निकायों के लिए, और अत्यधिक औपचारिक दृष्टिकोण से बचना चाहिए।

.doc में डाउनलोड करें

प्रत्येक उद्यम में आंतरिक नियम स्वीकृत होते हैं। इस दस्तावेज़ को कर्मचारियों के लिए एक प्रकार का निर्देश माना जाता है, जो कार्य प्रक्रिया की सभी विशेषताओं को बताता है - काम के घंटों की संख्या से लेकर बोनस या अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की गणना करने की प्रक्रिया तक। अक्सर कर्मचारी इन नियमों का उल्लंघन करते हैं। कर्मचारियों के लिए श्रम नियमों के अनुपालन न करने का क्या खतरा है और क्या उल्लंघन को ठीक करने के मामलों में नियोक्ता की कार्रवाई वैध है?

श्रम अनुशासन क्या है?

श्रम अनुशासनवर्कफ़्लो को अनुकूलित करने के लिए उद्यम द्वारा विकसित नियमों का एक सेट है। यह कानून में निर्धारित प्रत्येक कर्मचारी के कर्तव्यों पर आधारित है।

अनुच्छेद 21 श्रम कोडआरएफ “कर्मचारी के मूल अधिकार और दायित्व:

"कर्मचारी को चाहिए:

रोजगार अनुबंध द्वारा उसे सौंपे गए अपने श्रम कर्तव्यों को ईमानदारी से पूरा करें;

आंतरिक श्रम नियमों के नियमों का पालन करें;

श्रम अनुशासन का पालन करें;

पूरा स्थापित मानदंडश्रम;

श्रम सुरक्षा और श्रम सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए आवश्यकताओं का अनुपालन;

नियोक्ता की संपत्ति की देखभाल करना (नियोक्ता द्वारा धारित तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता इस संपत्ति की सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है) और अन्य कर्मचारी;

ऐसी स्थिति के घटित होने के बारे में नियोक्ता या तत्काल पर्यवेक्षक को तुरंत सूचित करें जो लोगों के जीवन और स्वास्थ्य, नियोक्ता की संपत्ति की सुरक्षा (नियोक्ता द्वारा रखी गई तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता जिम्मेदार है) के लिए खतरा पैदा करता है इस संपत्ति की सुरक्षा के लिए)"।

बुनियादी आवश्यकताओं के अलावा, श्रम अनुशासन के नियम प्रत्येक संगठन के काम की बारीकियों से संबंधित कर्मचारियों के अन्य कर्तव्यों का संकेत दे सकते हैं। इसमे शामिल है: कॉर्पोरेट नैतिकता का अनुपालन, वाणिज्यिक रहस्य रखना, अधीनता का उल्लंघन, आदि।अनुसूची के एक भी उल्लंघन की स्थिति में, एक कर्मचारी कानून द्वारा प्रदान की गई अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन हो सकता है। इसका प्रकार अपराध की गंभीरता पर निर्भर करता है। श्रम अनुशासन के मुख्य उल्लंघनों में शामिल हैं:

श्रम सुरक्षा नियमों का अनुपालन न करनाकाम पर दुर्घटना के परिणामस्वरूप;
अनुपस्थिति या व्यवस्थित विलंबता;
काम पर नशे की हालत में दिखना;
अनैतिक कार्य;
चोरीकर्मचारियों का कार्य या निजी संपत्ति;
कर्तव्यों का पालन करने में जानबूझकर विफलता या उनका निष्पादन पूर्ण नहीं है;
जालसाजी कानूनी दस्तावेजों ;
आदेशों की अनदेखीनेता।

निजी उद्यमों में, अनुशासनात्मक मंजूरी चुनने का मुद्दा सीधे प्रमुख द्वारा तय किया जाता है। सज़ा देना नेता का अधिकार माना जाता है, लेकिन दायित्व नहीं। इसलिए, नियोक्ता स्वतंत्र रूप से अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की उपयुक्तता पर निर्णय लेता है। श्रम अनुशासन के व्यवस्थित उल्लंघन को नियमों का घोर गैर-अनुपालन माना जाता है और इसमें अधिक गंभीर दंड का प्रावधान है, जिसमें कर्मचारी की बर्खास्तगी तक शामिल है।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार और उनका अनुप्रयोग

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का उद्देश्य कार्य की गुणवत्ता और संगठन में सुधार करना है। रोजगार अनुबंध के आधार पर, कर्मचारी सभी नियमों का सख्ती से पालन करने के लिए बाध्य हैं, क्योंकि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार श्रम अनुशासन के उल्लंघन के मामले में, कर्मचारी कानून द्वारा विनियमित दंड के अधीन हो सकता है।

"अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए, यानी किसी कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के कारण गैर-प्रदर्शन या अनुचित प्रदर्शन, नियोक्ता को निम्नलिखित अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने का अधिकार है:

टिप्पणी;

उचित कारणों से बर्खास्तगी.

अनुशासनात्मक अपराध को किया गया दुष्कर्म माना जाएगा केवल कर्मचारी की गलती से. नियोक्ता सभी नियमों के कार्यान्वयन की मांग करने के लिए तभी बाध्य है जब उद्यम इसके लिए सभी शर्तें प्रदान करता है। साथ ही, प्रत्येक कर्मचारी को श्रम अनुसूची, श्रम सुरक्षा नियमों और उसके आधिकारिक कर्तव्यों से परिचित होना चाहिए, जिसकी पुष्टि उसके व्यक्तिगत हस्ताक्षर से होती है।

अनुच्छेद 81. नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति

“रोजगार अनुबंधनियोक्ता द्वारा निम्नलिखित मामलों में बर्खास्त किया जा सकता है:

किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना बार-बार गैर-प्रदर्शन, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 192। अनुशासनात्मक प्रतिबंध

"अनुशासनात्मक प्रतिबंधों में, विशेष रूप से, अनुच्छेद 81 के पहले भाग के अनुच्छेद 5, 6, 9 या 10, अनुच्छेद 336 के अनुच्छेद 1 या इस संहिता के अनुच्छेद 348.11 में दिए गए आधार पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी शामिल है, साथ ही साथ इस संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के अनुच्छेद 7, 7.1 या 8 ऐसे मामलों में जहां दोषी कार्य जो विश्वास की हानि का आधार देते हैं, या, तदनुसार, एक अनैतिक अपराध कर्मचारी द्वारा काम के स्थान पर और अंदर किया जाता है। उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में।

अनुशासनात्मक मंजूरी लगाते समय, किए गए कदाचार की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उसे ध्यान में रखा जाना चाहिए।

अनुशासनात्मक कार्रवाई की जा सकती है आधारित ज्ञापन . यदि नियोक्ता इसे अपर्याप्त कारण मानता है, तो वह श्रम सामूहिक की भागीदारी से अनुशासनात्मक कार्यवाही शुरू कर सकता है। आयोग की बैठक का परिणाम अनुशासनात्मक दंड के प्रकार पर निर्णय के साथ एक अधिनियम होगा।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के उदाहरण

अभ्यास श्रम अनुशासन के उल्लंघन के कई उदाहरण जानता है। उनमें से अधिकांश गैर-सकल अपराधों से संबंधित हैं और अक्सर मौखिक टिप्पणियों तक ही सीमित होते हैं।

उदाहरण के लिए, कार्यकर्ता इवानोव। ए.ए. बिना किसी उचित कारण के निर्धारित समय से एक घंटे देरी से काम पर आकर कार्य अनुसूची का उल्लंघन किया। इस मामले में, नियोक्ता खुद को मौखिक चेतावनी तक सीमित कर सकता है, जो फॉर्म में जारी की जाती है का कृत्य अनुशासनात्मक उल्लंघन . व्यवस्थित देरी के साथ, इवानोव ए.ए. फटकार लग सकती हैहालाँकि, कानून पहले अपराध के तुरंत बाद फटकार लगाने की अनुमति नहीं देता है।

उदाहरण के लिए, गोदाम प्रबंधक वी.वी. पेत्रोव द्वारा अपने आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के कारण फटकार लगाई जा सकती है, जिससे आपूर्तिकर्ताओं के साथ एक समझौते पर हस्ताक्षर करने में विफलता के रूप में उद्यम को वित्तीय नुकसान हुआ। किसी कर्मचारी को जारी किया जा सकता है नियमित या सख्त फटकार(नियोक्ता के विवेक पर)।

एक बार का उल्लंघन, जिसमें बर्खास्तगी शामिल है, कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी का नशे की हालत में दिखना, आधिकारिक संपत्ति की चोरी, या कार्य पर दुर्घटना या दुर्घटना को भड़काने वाले कार्य हो सकते हैं।

अनुशासनात्मक कार्रवाई पर किसी भी निर्णय के खिलाफ कर्मचारी द्वारा अदालत में अपील की जा सकती है। तब रूसी संघ के श्रम कानून के मामलों में सक्षम एक पेशेवर वकील की सहायता प्रासंगिक होगी।

सामग्री द्वाराविषय:

मलाईदार सॉस में ट्यूना के साथ पास्ता मलाईदार सॉस में ताजा ट्यूना के साथ पास्ता

मलाईदार सॉस में ट्यूना के साथ पास्ता एक ऐसा व्यंजन है जिसे कोई भी अपनी जीभ से निगल लेगा, बेशक, सिर्फ मनोरंजन के लिए नहीं, बल्कि इसलिए कि यह बेहद स्वादिष्ट है। ट्यूना और पास्ता एक दूसरे के साथ पूर्ण सामंजस्य रखते हैं। बेशक, शायद किसी को यह डिश पसंद नहीं आएगी।

सब्जियों के साथ स्प्रिंग रोल घर पर सब्जी रोल

इस प्रकार, यदि आप इस प्रश्न से जूझ रहे हैं कि "सुशी और रोल में क्या अंतर है?", तो हमारा उत्तर है - कुछ नहीं। रोल क्या हैं इसके बारे में कुछ शब्द। रोल्स आवश्यक रूप से जापानी व्यंजन नहीं हैं। किसी न किसी रूप में रोल बनाने की विधि कई एशियाई व्यंजनों में मौजूद है।

अंतर्राष्ट्रीय संधियों और मानव स्वास्थ्य में वनस्पतियों और जीवों का संरक्षण

पर्यावरणीय समस्याओं का समाधान, और परिणामस्वरूप, सभ्यता के सतत विकास की संभावनाएं काफी हद तक नवीकरणीय संसाधनों के सक्षम उपयोग और पारिस्थितिक तंत्र के विभिन्न कार्यों और उनके प्रबंधन से जुड़ी हैं। यह दिशा पाने का सबसे महत्वपूर्ण रास्ता है

न्यूनतम वेतन (न्यूनतम वेतन)

न्यूनतम वेतन न्यूनतम वेतन (एसएमआईसी) है, जिसे संघीय कानून "न्यूनतम वेतन पर" के आधार पर रूसी संघ की सरकार द्वारा सालाना मंजूरी दी जाती है। न्यूनतम वेतन की गणना पूर्णतः पूर्ण मासिक कार्य दर के लिए की जाती है।

लोकप्रिय

2022-12-17 06:18:07	तैयार उत्पादों की वास्तविक लागत की गणना
2022-12-17 06:18:07	निवेश वित्तपोषण स्रोत
2022-11-17 00:23:54	अमूर्तता, अमूर्त सोच क्या है?
2022-11-17 00:23:54	उत्पादन लागत और संचलन
2022-11-17 00:23:54	प्रति व्यक्ति सकल घरेलू उत्पाद प्रति व्यक्ति सकल घरेलू उत्पाद के आधार पर देशों की सूची
2022-11-17 00:23:54	थेडियस फादेविच बेलिंग्सहॉसन, प्रसिद्ध रूसी नाविक थाडियस बेलिंग्सहॉसन ने क्या किया?
2022-10-20 00:32:43	राशि चक्र के संकेतों की अनुकूलता वह कुंभ है वह धनु है
2022-10-20 00:32:43	एक बडिगिगर सपना क्यों देखता है: एक लड़की, एक महिला, एक गर्भवती महिला, एक पुरुष - विभिन्न सपनों की किताबों से व्याख्या
2022-10-20 00:32:43	बायोफिल्ड की सफाई के बाद किसी व्यक्ति का क्या होता है?
2022-10-20 00:32:43	कैसे समझें कि किसी व्यक्ति से क्षति दूर कर दी गई है: क्षति दूर करने के संकेत, लक्षण और परिणाम

नया

2022-10-20 00:32:43	मिथुन और तुला प्रेम अनुकूलता
2022-10-20 00:32:43	बच्चे को अच्छी और शांति की नींद मिले, इसके लिए प्रबल प्रार्थना
2022-09-26 04:05:41	ओह मोंडी. वितरक. वन प्रबंधन के क्षेत्र में पर्यावरण नीति
2022-09-26 04:05:41	सरल शब्दों में लाभार्थी कौन है धन का लाभार्थी
2022-09-26 04:05:41	एक कानूनी इकाई के गठन के बिना एक सार्वजनिक संगठन का निर्माण एक कानूनी इकाई के गठन के बिना कानूनी संस्थाओं का संघ
2022-09-26 04:05:41	"रायफ़ेसेनबैंक कनेक्ट" - "व्यक्तिगत खाता" का प्रवेश द्वार
2023-01-19 15:49:34	मलाईदार सॉस में ट्यूना के साथ पास्ता मलाईदार सॉस में ताजा ट्यूना के साथ पास्ता
2023-01-19 15:49:34	सब्जियों के साथ स्प्रिंग रोल घर पर सब्जी रोल
2022-12-17 06:18:07	अंतर्राष्ट्रीय संधियों और मानव स्वास्थ्य में वनस्पतियों और जीवों का संरक्षण
2022-12-17 06:18:07	न्यूनतम वेतन (न्यूनतम वेतन)
2022-12-17 06:18:07	तैयार उत्पादों की वास्तविक लागत की गणना
2022-12-17 06:18:07	निवेश वित्तपोषण स्रोत