• Popravilo
• Popravilo
• Notranje oblikovanje
• O vsem
• O vodovodu

Metode izbire osebja in njihove značilnosti. Zaposlovanje: kako najti pravo metodologijo

Vsaka sodobna organizacija mora prej ali slej najti nove sodelavce. Trenutno strokovnjaki ponujajo veliko različne možnosti izbor osebja in izbira enega ali drugega pristopa je odvisna od številnih dejavnikov, od skupnega števila zaposlenih do strokovnosti vodje, ki je odgovoren za zaposlovanje. Katere sodobne metode zaposlovanja se uporabljajo in kako jih izbrati?

Intraorganizacijske metode zaposlovanja

Vse te metode lahko pogojno razdelimo v dve kategoriji: notranje in zunanje. Prva možnost pomeni način iskanja in izbire zaposlenih z uporabo notranje rezerve osebja. V trenutku, ko se v organizaciji pojavi novo prosto delovno mesto (na primer pri širitvi podjetja ali ob uvedbi novega delovnega mesta), vodstvena ekipa svojo pozornost usmeri na tiste ljudi, ki so že zaposleni.

Tradicionalni način izbor zaposlenih je precej učinkovit in se od ostalih razlikuje po tem, da ne zahteva nobenih finančnih sredstev. Pozitivna lastnost te izbire je tudi dejstvo, da zaposlenemu ni treba porabiti časa za privajanje na novo družbo, saj bo nadaljeval svojo delovna dejavnost v znanem okolju. Vendar pa ima interni način zaposlovanja svojo pomanjkljivost - omejeno izbiro in pomanjkanje možnosti privabljanja svežih sil v podjetje.

Notranji sistem zaposlovanja je lahko sestavljen iz osebne pomoči zaposlenih v organizaciji. Ta rešitev se redko uporablja v trgovska podjetja, a nič manj priljubljena ni v sodobni svet. Ta metoda je sestavljena iz dejstva, da lahko zaposleni vodstvu priporoči, da na prosto delovno mesto imenuje svojega prijatelja ali sorodnika. Tisti, ki se odločijo poslušati mnenje podrejenega, lahko tako uspešno zapolnijo prosta delovna mesta navadnih strokovnjakov (to se nanaša predvsem na nekvalificirane delavce, na primer čistilke, pomočnike). V tem primeru podjetje ne porabi gotovina pri iskanju kadrov in zagotavlja potrebno raven kompatibilnosti novih kadrov s podjetjem s tesnim odnosom z že zaposlenimi.

Kljub temu, da poslušanje nasvetov varovancev in zaposlovanje njihovih bližnjih je dobra odločitev, bi moral vsak vodja vedeti, da obstaja veliko pomanjkljivosti.

• Prvič, slabo je spodbujati razvoj »nepotizma« znotraj podjetja.
• Drugič, ta možnost ne omogoča iskanja dragocenega in nenadomestljivega zaposlenega, saj iskanje in izbira delovnega osebja "po poznanstvu" temelji na osebnem interesu svetovalca in ne na strokovnosti najetega osebja. .

Zunanje iskanje in izbor kadrov

Tistim, ki ne želijo uporabljati metode notranje selekcije osebja, strokovnjaki priporočajo, da se obrnejo na agencije za zaposlovanje. najprej pozitivna lastnost Ta metoda je v tem, da podjetja, katerih dejavnosti so usmerjene v zaposlovanje, prevzamejo vse delo, povezano s tem procesom. Delodajalec preprosto narekuje osebne pogoje in pregleda kandidate, ki jih ponuja agencija za zaposlovanje.

Uspeh takšnega iskanja osebja je odvisen le od tega, kako pravilno je delodajalec lahko sestavil podobo potrebnega zaposlenega. Vendar pa pomembno vlogo pri tem igra, kako natančno je vodja agencije za zaposlovanje razumel oblikovane zahteve stranke. Pogosto se vodjem katere koli organizacije svetuje, da se obrnejo na podjetja, ki so specializirana za iskanje zaposlenih na določeni ravni, na primer direktorjev, nižjega osebja, vodstva itd. Toda preden sprejmete takšno odločitev, morate vedeti, da so storitve te agencije plačane in stanejo precejšen znesek.

Še ena zunanja metoda iskanje in selekcija kadrov je postal internet. Trenutno je na svetovnem spletu dovolj strani, ki imajo funkcijo iskanja zaposlenih ali objave oglasov za delo. V tem primeru lahko uporabite internetni vir, ki pokriva domači trg delo, spletno mesto katere koli tiskane publikacije ali agencije za zaposlovanje. Ta metoda je precej učinkovita, hkrati pa se je treba takoj pripraviti na dejstvo, da lahko izbira in izbira osebja, ki bo izpolnjevalo vse postavljene zahteve, traja zelo dolgo.

Nestandardne metode zaposlovanja

Sčasoma vsi standardni in tradicionalni pristopi postopoma izgubijo vrednost in veljavo. Zamenjajo jih sveže ideje, nove in nestandardne metode. Ta trend ni mogel zaobiti trga dela, zaradi česar so številni menedžerji sodobnih podjetij začeli uporabljati ne povsem običajne metode iskanja in zaposlovanja osebja.

Nestandardne metode iskanja zaposlenih vključujejo:

• iskanje na konferencah tematske narave in na strokovnih razstavnih dogodkih;
• reklamna pošta e-poštna sporočila na internetu (neželena pošta);
• naročnina na kateri koli tematski spletni vir, ki je specializiran za zagotavljanje storitev za objavljanje iskalcev zaposlitve in delodajalcev;
• privabljanje osebnega osebja zaposlenih z zagotavljanjem bonusov za iskanje strokovnjakov;
• privabljanje osebja različnih specialnosti iz pokrajinskih regij z nizkim življenjskim standardom.

Skupaj s tako nenavadnimi pristopi k iskanju zaposlenih je precej povpraševanja po in nestandardne metode ocene osebja:

1. računalniška diagnostika;
2. ocena po glasu prosilca;
3. skrbna analiza življenjepisa kandidata za položaj;
4. ocena prosilca po njegovi fotografiji;
5. Ocena kandidatov za:

• obnašanje v neformalnem okolju;
• rezultati zdravniškega pregleda;
• reference iz prejšnje zaposlitve;
• rezultati psiholoških testov.

Nestandardne metode zaposlovanja pomenijo nenavaden razgovor s prosilcem (intervju). Takšni intervjuji so razdeljeni na več vrst:

• case-interview (ocena družabnosti in iznajdljivosti prosilca);
• projektivni intervju (ocena individualnega dojemanja določene naloge, dodeljene kandidatu za položaj);
• strukturiran intervju (prejemanje odgovorov prosilca na strogo zaporedna vprašanja);
• provokativni razgovor (na podlagi predhodne zavrnitve prosilcu za delo in ocene njegovega nadaljnjega vedenja);
• brainteaser-intervju (kandidat za položaj se mora odločiti logična naloga ali odgovoriti na zapleteno vprašanje);
• stresen razgovor (izvaja se na neobičajnem mestu ali med razgovorom se prosilcu postavljajo nepričakovana vprašanja).

Uspeh vsakega podjetja je v veliki meri odvisen od talenta, usposobljenosti in zavzetosti zaposlenih. Zato je iskanje osebja za vsakega vodjo zelo pomembno vprašanje. Vendar ta naloga zahteva Kompleksen pristop, ob upoštevanju tistih značilnosti, ki jih ima določeno področje dejavnosti organizacije.

Kadrovska politika

Ta koncept je pomemben v kateri koli organizaciji, tudi če njegove glavne določbe niso zapisane na papirju. Kadrovska politika je določen niz pravil in načel, ki vnaprej določajo učinkovitost upravljanja s kadri. Poleg tega njegove glavne značilnosti neposredno kažejo, kako privlačno je podjetje na trgu dela za potencialne zaposlene.

Glavni cilj vsake kadrovske politike je zagotoviti vse strukture podjetja z delavci, ki jih potrebujejo z določeno kvalifikacijo. Hkrati te dejavnosti vključujejo naslednja področja, ki vključujejo:

Zaposlovanje zaposlenih;
- izbor in nadaljnje napredovanje kadrov;
- usposabljanje kvalificiranih delavcev in njihovo stalno izobraževanje;
- razporeditev kadrov v skladu z obstoječim proizvodnim sistemom;
- analizo delovnega potenciala zaposlenih.

Zaposlovanje

Ena najpomembnejših usmeritev kadrovske politike, ki jo izvaja podjetje, je oblikovanje potrebnega osebja. Prvi korak v tem procesu je najem osebja. Lahko ga opišemo kot vrsto dejavnosti, katerih cilj je pritegniti določene kandidate, katerih lastnosti potrebuje organizacija za doseganje svojih ciljev.

Zaposlovanje je celoten kompleks organizacijskih dejavnosti, ki vključuje faze, kot so zaposlovanje in ocenjevanje osebja, izbor kandidatov, pa tudi njihov nadaljnji sprejem v osebje podjetja.

Seznam potrebnih postopkov

Organizacijske aktivnosti, ki vključujejo kadrovske aktivnosti, obsegajo:

1. Set. Ta proces je izdelava baze najprimernejših kandidatov za prosta delovna mesta. Z drugimi besedami, on je množična privlačnost prosilci.

2. Izbira. Da, v tej fazi se iz rezerve, ki nastane med zaposlovanjem, izberejo najprimernejši kandidati. Selekcija je del postopka zaposlovanja in je izbor določenega števila kandidatov iz veliko število ljudi, ki želijo zavzeti to mesto. Cilj kadrovske službe na tej stopnji je oceniti skladnost osebne in strokovne primernosti kandidata z zahtevami, ki jih postavlja to prosto delovno mesto. Rešite takšno težavo v najbolj kakor hitro se da mogoče z uporabo pravno, etično in ekonomsko upravičenih sredstev.

3. Izbira. Ta stopnja predstavlja izbiro delovnega mesta ali dejavnosti, ki prispeva k čim večji uresničitvi vseh sposobnosti zaposlenega. Pri izbiri osebja se ugotavlja istovetnost lastnosti kandidata in zahtev položaja ter organizacije kot celote.

4. Izbira. V tej fazi se na podlagi rezultatov javnih postopkov sprejme komisijska odločitev o izbiri določenega kandidata.

Zaposlovanje

Ta stopnja je najbolj odgovorna v delu. kadrovske službe. Navsezadnje bodo današnje napake jutri drago stale organizacijo. Da bi zaposlili prave ljudi za podjetje, mora imeti oseba, ki sodeluje pri izbiri osebja, določen talent. Dejansko bo podjetje ob zaposlovanju vrednih delavcev zagotovo dobro delovalo, slabi pa bodo poleg svojega nezadovoljivega dela negativno vplivali na druge.

Zato je izbor kadrov nenehno in mukotrpno delo, ki bo zahtevalo posebne značajske lastnosti in sposobnosti, veščine in znanja. Visoka strokovnost zaposlenega, ki sodeluje pri zaposlovanju osebja, zahteva poglobljeno znanje s področja ekonomije in prava, psihologije in sociologije. V tem primeru je treba uporabiti določene metode zaposlovanja. Katerega izbrati, se organizacija odloči sama. Vendar pa kadrovske službe praviloma uporabljajo najpogostejše metode zaposlovanja. Razmislimo o njih podrobneje.

Znotrajorganizacijsko iskanje

Včasih se ob uspešnem delovanju organizacije le ta širi ali pa pride do določenega gibanja zaposlenih znotraj samega podjetja. Katere metode zaposlovanja je mogoče uporabiti v takih primerih? Eden od njih je znotrajorganizacijsko iskanje. Njen glavni cilj je zaposlovanje zaposlenih na položajih najvišjih in srednjih menedžerjev.

V takih primerih vodstvo na prosta mesta imenuje tiste zaposlene, ki že delajo v organizaciji. Ta metoda ima številne prednosti. Pomaga povečati stopnjo lojalnosti organizaciji, privlačen pa je tudi zato, ker kandidatom ni treba prehoditi poti vključevanja v tim. Med pomanjkljivostmi znotrajorganizacijske metode je mogoče razlikovati med omejitvami pri izbiri prosilcev, pomanjkanjem možnosti prihoda novih sil, pa tudi spodbujanjem parohializma med vodji strukturnih oddelkov.

Pomoč delavcem

Organizacije pogosto potrebujejo zaposlene za običajna delovna mesta, pa tudi nekvalificirano osebje. Katere metode zaposlovanja je mogoče uporabiti v takih primerih? Hkrati lahko kadrovske službe uporabijo pomoč zaposlenih. Prednosti te metode vključujejo visoko stopnjo združljivosti. Med pomanjkljivostmi izstopa neznanje zaposlenih, ki so ponudili pomoč, specifičnosti prostega delovnega mesta, pa tudi pomanjkanje izkušenj pri izbiri kadrov.

Poziv za medije

Metode iskanja in selekcije kadrov včasih vključujejo uporabo medijskega prostora. To zagotavlja največjo možno pokritost občinstva potencialnih prosilcev. Poleg tega bo pri uporabi te metode organizacija zahtevala majhne finančne stroške. Uspeh takšnega dogodka je praviloma odvisen od pogostosti objav, naklade, enostavnosti registracije na spletnem mestu, enostavnosti uporabe itd. Kakor koli že, kadrovske službe morajo biti pri objavi oglasa v medijih pripravljene na nastop velikega števila kandidatov.

Tehnologije iskanja in izbire osebja ne mirujejo. Metode, ki so še pred nekaj leti dobro delovale, danes ne dajejo želenega rezultata. Razlogov za to je veliko: demografske razmere, »težak« trg dela, spremembe v motivaciji mladih strokovnjakov ipd. Bistvo ostaja isto. Iskanje pravega kandidata je vedno težje.

V svojem članku se želim osredotočiti na dve komponenti procesa zaposlovanja - to je iskanje (metode privabljanja) in izbor (ocenjevanje) osebja.

ugotavljam, da natančen opis"Delo" vseh metod (kdo/kako/zakaj/kdaj jih uporabiti in koliko to stane) ni moja naloga.

Članek se je izkazal za obsežnega, zato vas ne bom dolgočasil z dolgim ​​​​predgovorom.

Iskanje osebja

4 glavne tehnologije zaposlovanja:

• Množično zaposlovanje (masazaposlovanje) - uporablja za zaposlovanje velikega števila zaposlenih. V bistvu so to strokovnjaki na ravni linije z dokaj dobro opredeljenimi strokovnimi znanji in izkušnjami;
• Zaposlovanje (zaposlovanje) - iskanje in izbira kvalificiranih strokovnjakov. Praviloma se izvaja med kandidati, ki že iščejo zaposlitev;
• Neposredno iskanje (direktorsko iskanje - iskanje redkih strokovnjakov in/ali srednjih menedžerjev. Izvaja se tako med svobodnjaki kot tistimi, ki še delajo;
• Lov na glave - pridobitev določenega delovnega strokovnjaka.

Metode privabljanja osebja (iskalni viri):

Ko govorimo o metodah in virih iskanja osebja, velja omeniti, da nekatere od njih uporabljajo le neposredni delodajalci (zaradi določenih omejitev), druge pa pogosteje uporabljajo agencije za zaposlovanje.

• Kadrovska rezerva- imenovanje kandidata izmed zaposlenih v organizaciji za odprto prosto delovno mesto;
• Rekrutiranje priporočil Obstajata dve vrsti rekrutiranja napotitev: interno in zunanje. Priporočilno zaposlovanje znotraj podjetja - zaposleni priporočijo kandidate med svojimi znanci; izven podjetja - kandidata iščemo po priporočilu bivši sodelavci, znanci itd.;
• Usmerjeno usposabljanje na univerzah- podjetje »goji« bodoče sodelavce s ponudbo zaposlitve po opravljenem ciljnem usposabljanju;
• Zaposlitveni centri na univerzah - privabljanje mladih strokovnjakov za to obdobje industrijska praksa z nadaljnjo zaposlitvijo, še posebej pomembno za delavce in tehnične specialnosti;
• Dnevi odprtih vrat - to je seznanitev kandidatov z organizacijo "od znotraj", priložnost, da na lastne oči ocenijo delovne pogoje in komunicirajo z vodji. Glavna pomanjkljivost te metode je pomanjkanje jamstev za privabljanje zanimivih kandidatov in zelo naporen proces organizacije dogodka;
• Zaposlitveni sejmi- najbolj zanimiva je industrija, dobra priložnost izdelati predstavitev podjetja in zbrati kontakte kandidatov, ki jih delo zanima;
• Državni centri za zaposlovanje - ta metoda dobro deluje pri privabljanju osebja z nizkimi plačami;
• Ciljno prekvalificiranje strokovnjakov v centri za usposabljanje - usposabljanje obetavnih zaposlenih v organizaciji z njihovim kasnejšim napredovanjem;
• Postavitev objav prostih delovnih mest v bližini organizacije- ena od "gverilskih" metod, dobro deluje za maloprodaja in delavci, industrijske specialitete;
• Agencije za zaposlovanje- s kontaktiranjem agencije delodajalec prejme zagotovilo, da bo privabil določeno število kandidatov, ki ustrezajo njegovim zahtevam, med katerimi lahko izbere najprimernejšega;
• Objava prostih delovnih mest na specializiranih spletnih mestih za delo- eden najpogostejših pasivne načine privlačnost osebja, od minusov bom opazil nizko aktivnost kandidatov in neskladnost prejetih odgovorov z navedenimi zahtevami;
• Poiščite življenjepis na specializiranih spletnih mestih za delo- eden najpogostejših aktivne načine zaposlovanje osebja, ki je pogosto drago in izjemno dolgotrajno;
• Objava prostih delovnih mest v specializiranih tiskanih publikacijah - zelo primeren za iskanje delavcev, tehničnih in industrijskih specialitet;
• Objava prostih delovnih mest v stranskih tiskanih medijih– omogoča doseganje kandidatov, ki trenutno niso odprti za trg;
• Objava prostih delovnih mest v javnem prometu - glavna prednost te metode je veliko območje pokritosti in možnost zanimanja kandidatov, ki niso odprti za trg;
• Objava zaposlitvenih oglasov na radiu in televiziji- kot nalašč za Mestece, vendar je za metropolo ta metoda predraga.

Če govorimo posebej o sodobnih metodah iskanja osebja, lahko ločimo naslednje:

• Iskanje kandidatov v v socialnih omrežjih - ustrezen, poceni, a dolgotrajen način privabljanja osebja. Zelo primeren za iskanje mladih strokovnjakov in strokovnjakov na srednji ravni.
• Iskanje kandidatov na internetu (forumi, specializirane skupnosti) — poceni, a precej naporna metoda. Omogoča vam, da stopite v stik z ozkim krogom strokovnjakov in dobite priporočila za zanimive kandidate.
• Objava zaposlitvenih oglasov na internetu v video obliki - danes ena najbolj priljubljenih metod. Stroški ustvarjanja videa o podjetju/prostem delovnem mestu so primerljivi s stroški tradicionalnih metod zaposlovanja. Učinkovitost te metode je precej visoka. Zahvaljujoč distribuciji na internetu je zagotovljeno največje število ogledov.

Aktivna uporaba teh metod privabljanja osebja je povezana z razvojem svetovnega spleta. Zaposlovalci so kandidate spremljali na internetu.

Nedavno so se pojavile metode, kot so:

• Najem osebja- uporaba zač delovni vir dolgo časa zagotavljajo agencije za zaposlovanje za reševanje proizvodnih težav organizacije;
• Zunanje izvajanje– prenos nekaterih poslovnih procesov, ki za organizacijo niso ključni, na tretjo organizacijo;
• Začasno osebje- za razliko od lizinga se uporablja v primerih, ko organizacija potrebuje dodatne zaposlene za kratek čas (od enega dneva do več mesecev);
• Outstaffing- registracija osebja specializirane agencije zaposlenih, ki delajo v podjetju, ki iz enega ali drugega razloga tega osebja ne želi več obdržati doma.

Seveda te metode niso metode privabljanja osebja v organizacijo, vendar nič manj učinkovito rešujejo problem njegovega pomanjkanja.

Izbor osebja

Ko govorimo o selekciji kandidatov, torej o najrazličnejših testih, ne moremo več delati razlik med neposrednimi delodajalci in agencijami. Vse metode selekcije uporabljajo v enako, njihova izbira pa je odvisna od znanja in izkušenj posameznega zaposlovalca.

Torej, glavne metode izbire kandidatov:

• Analiza življenjepisov in drugih dokumentov- osip iz formalnih razlogov;
• Telefonski intervju- preverjanje glede na formalne zahteve, določitev višine pričakovane plače;
• Intervju- poleg potrebnih kompetenc se ocenjujeta tudi videz in vedenje kandidata;
• stresni intervju- stopnja odpornosti na stres, shema obnašanja v stresni situaciji;
• vprašalnik— spoštovanje postopkov, pripravljenost na stik;
• Testiranje- psihološka, ​​raven inteligence itd .;
• Esej- sposobnost pisnega izražanja svojih misli;
• Rešitev poslovnih primerov— model obnašanja v dani situaciji;
• Logične in asociativne naloge- vedenje, odziv na vprašanja, sposobnost logičnega razmišljanja;
• Infuzija v delovne skupine— ocena komunikacij, delovnih predlogov;
• Zbirka priporočil— priporočila delodajalcev, kolegov iz prejšnjih služb;
• Zbiranje informacij na družbenih omrežjih.

Opozoriti bi rad tudi na nekaj netradicionalnih in v mnogih pogledih kontroverznih izbirnih metod:

Metoda antropološke selekcije

Antropološki- kandidatove sposobnosti, njegove intelektualne in ustvarjalne sposobnosti se ocenjujejo na podlagi zgradbe njegove lobanje: velikosti nadčelnih lokov, položaja ustnic in ušes itd.

Metoda grafološke selekcije

grafološki– analizira se kandidatova pisava, na podlagi te analize se sklepa o posameznih značilnostih kandidata. Po mnenju grafologov grafološki pregled omogoča oceno osebnih in poslovnih lastnosti človeka. Moram reči, da se ta metoda uporablja predvsem v Evropi. V Rusiji je slabo razširjena, sama grafologija pa se pogosto imenuje psevdoznanost.

Metoda astrološke selekcije

Astrološki- analizira se zodiakalno znamenje kandidata. Menijo, da je po znaku zodiaka mogoče določiti osebne in poslovne lastnosti kandidata, uspešnost njegovega vstopa v ekipo, nagnjenost k določenim vrstam dela, poklicem in položajem. V Rusiji spet ta metoda izbire ni pogosta.

Redko ga uporabljajo poklicni zaposlovalci (no, razen zaradi ženske radovednosti). Toda moški vodja se lahko zateče k temu v najbolj nepričakovanem trenutku in se odloči za kandidata glede na njegov horoskopski znak.

Numerološka metoda izbire

Numerološki- ista zgodba z numerologijo. Kandidat se ocenjuje po datumu rojstva (sama števila, njihov vrstni red, kombinacija itd.).

Hiromantija

Hiromantija- palmisti ocenjujejo človekove sposobnosti po parametrih dlani. Pravijo celo, da palmisti znajo ceniti profesionalne lastnosti.

Razcvet privabljanja palmistov, čarovnikov, jasnovidcev in drugih ljudi z izjemnimi sposobnostmi je padel na "drhka" 90. leta. Obrnitev na takšne »strokovnjake« odpravlja odgovornost za odločitev o izbiri kandidata, težko pa je oceniti kakovost ocenjevanja kandidatov.

Poligraf

Poligraf (detektor laži)- najmanj eksotična metoda, ima resnično znanstveno utemeljitev. Uporablja se več kot 100 let. Povprečna stopnja zanesljivosti detektorja laži je 95%. Zadnje čase postaja vse bolj priljubljena.

Če povzamem netradicionalne metode izbire osebja, bom rekel, da imam precej zabavno podobo rekruterja-astrologa-numerologa-kiromanta s pripravljenim poligrafom. Ali moram reči, da mi tak specialist ni znan? In ti? 🙂

Od vseh naštetih netradicionalne metode ni niti enega, ki bi zagotavljal 100% pravilnost izbire (z izjemo morda detektorja laži). Ampak tudi tradicionalne metode ne zagotavljajo takšne garancije.

Zaključek

Izbira načinov za privabljanje in izbiro osebja je odvisna od številnih dejavnikov: stanja na trgu dela, profila prostega delovnega mesta, korporativne kulture organizacije in njenih finančnih zmožnosti. Hkrati se zaposlovalci praviloma ne ustavijo pri nobeni metodi, ampak jih uporabljajo v kombinaciji.

Kadrovske službe pri svojih dejavnostih uporabljajo različne metode zaposlovanja. Na primer, pri izbiri novih zaposlenih v ameriških podjetjih uporabljajo metodo psihološka analiza, za to se od kandidata zahtevajo naslednji dokumenti: doma izpolnjen vprašalnik; ročno napisano prijavno pismo (vsaj 15 vrstic); fotografije (v anfas in profil). Kadroviki analizirajo fotografije s pomočjo fizionomskih tabel, ki vsebujejo 198 posameznih značilnosti. Vprašalnik in prijavno pismo kandidata za delovno mesto sta predmet predvsem grafološke analize, med katero je identificiranih 238 lastnosti, ki označujejo osebne parametre kandidata. Vprašalnik vsebuje 140 vprašanj, katerih odgovori so analizirani ne toliko po vsebini, temveč po slogu in naravi predstavitve, kjer se nehote manifestirajo značilnosti osebnosti kandidata. Pri izbiri delavcev s to metodo podjetniki pod verodostojno pretvezo zavrnejo do 80% prosilcev.

V večini tujih podjetij vsakega kandidata celovito analizirajo. Izbira enega kandidata na Japonskem traja do 48 delovnih ur, v ZDA - do 16-18. Mreža posebnih ocenjevalnih centrov z usposobljenim osebjem in sodobno opremo je široko razvita, številna psihološki testi. Pri zaposlovanju se manj pozornosti posveča formalnemu znanju kandidata, več pa njegovim človeškim in poslovnim kvalitetam. O vsakem kandidatu se najbolj resno poizveduje na njegovem prejšnjem delovnem mestu. Na Japonskem se na primer ob zaposlitvi univerzitetnega diplomanta predstavniki podjetja pogovarjajo z njegovimi nekdanjimi profesorji.

Najpogostejše metode ocenjevanja osebja v japonskih korporacijah so naslednje.

1. Študij biografije, kjer so glavni vidiki analize:
družinski odnosi;
narava izobraževanja;
telesni razvoj;
glavne potrebe in interesi;
značilnosti inteligence;
družabnost.

2. Podatki osebne mape, ki je neke vrste dosje, v katerega se vpisujejo osebni podatki in informacije, pridobljene na podlagi letnih ocen. Glede na osebno datoteko se sledi poteku razvoja osebnosti zaposlenega, na podlagi česar se sklepajo o njegovih možnostih.
3. Strokovne ocene za ugotavljanje sposobnosti in osebne kvalitete vodja ali kandidat za napredovanje. Izvajajo se na podlagi obdelave posebnih vprašalnikov, ki jih za presojevanca izpolnijo višji vodje, podrejeni in on sam (tripartitno ocenjevanje kadrov). Obrazec običajno vsebuje naslednje podatke:
sposobnosti (prepoznavanje strokovne kvalitete potrebno za opravljanje glavnih vodstvenih funkcij: sposobnost odločanja, načrtovanja, organiziranja ljudi, nadzora dejavnosti podrejenih);
delovne izkušnje (dopisovanje ali neskladnost z delovnim mestom; kakovost poklicna dejavnost; želja po prihodnosti, načrt za napredovanje v karieri);
razvoj (za ocenjevanje značajskih lastnosti in njihovo izboljšanje).

Vprašalnik vsebuje 24 značajskih lastnosti: vztrajnost, optimizem, nevljudnost, skrivnostnost, zgovornost, delavnost itd.
4. Izdelava pisnih nalog: izdelava projekta, priprava poslovno pismo, pisanje poročila ipd. Predmet bodisi preda opravljeno nalogo strokovni komisiji v naknadno preverjanje bodisi takoj po pisanju dela o tem poroča izpraševalcem.
5. Ustni izpiti, ki običajno potekajo v obliki intervjujev, intervjujev, skupinskih razprav. Njihove teme so praviloma proizvodni problemi, značilni za položaj, ki ga subjekt zaseda.

V zadnjem času so se v industrializiranih državah razširili rokopisni uradi, ki analizirajo poklicne in osebne lastnosti delavcev v njihovi pisavi. Takšnih birojev je na primer v ZDA že na stotine in so postali prava veja poslovanja. Najuglednejša podjetja in vladne agencije se zanašajo na grafologe, da na podlagi dobesedno nekaj vrstic, ki jih z roko napišejo kandidati za visoke položaje, ugotovijo njihove želje, stopnjo samokontrole in iniciativnosti ter s tem verjetnost uspeha ali nevarnost neuspešne izbire. Grafološka analiza je najenostavnejši, najcenejši in, kar je najpomembneje, najbolj zanesljiv način selekcije za korporacije in podjetja kot tradicionalni psihološki testi.

V mnogih japonskih in zahodnih podjetjih se, ko se v vodstvenem aparatu pojavijo prosta delovna mesta, najprej objavijo notranji natečaj za zasedbo delovnega mesta (med zaposlenimi) in šele v primeru negativnih rezultatov k sodelovanju na natečaju povabijo zunanje strokovnjake. To izboljšuje moralno klimo v ekipi, krepi vero v njihovo organizacijo. Veliko pozornosti namenjamo delu z rezervo. V vseh velikih podjetjih obstajajo tako imenovane premestitvene matrike, ki odražajo trenutni položaj posameznega vodje, njegove možne premestitve in stopnjo pripravljenosti za prevzem naslednjega položaja (pripravljen prevzeti takoj; bo pripravljen čez eno leto; bo pripravljen). v dveh letih, vendar je za to potrebno izboljšati kvalifikacije na teh področjih itd.).

Najpomembnejši element dela s kadri je gibanje vodij. Pravilno, namensko gibanje omogoča ne le zagotavljanje skladnosti zaposlenega s položajem, temveč tudi premagovanje stagnacije in konzervativnosti v razmišljanju. V menedžerski praksi razvitih držav obstajajo vsaj tri vrste gibanja vodij: prvič, napredovanje (ali degradacija) na položaju s širitvijo (ali zoženjem) kroga. uradne dolžnosti, povečanje (zmanjšanje) pravic in povečanje (zmanjšanje) stopnje aktivnosti; drugič, povečanje ravni kvalifikacij, ki ga spremlja dodelitev bolj zapletenih nalog vodji in ne vključuje napredovanja, vendar ga spremlja povišanje plače; tretjič, sprememba obsega nalog in odgovornosti, ki ni posledica izpopolnjevanja, ki ne vključuje napredovanja in povišanja plače (rotacije). Ta vrsta rotacije vodi do širjenja obzorij, povečanja in širjenja vodstvenih kvalifikacij in navsezadnje do karierne rasti. Ta vrsta gibanja je še posebej značilna za Japonsko.

IN Zadnja leta postopki ocenjevanja se bistveno spreminjajo: vanje so vse bolj vključeni tudi zaposleni. Raziskava, ki so jo opravili v korporaciji General Electric, je pokazala, da približno 90 % vodij in 86 % podrejenih meni, da je treba samoocenjevanje upoštevati kot obvezno. komponento ocene na splošno. S tem se bo po mnenju anketirancev povečala njena učinkovitost, zaposleni bodo vključeni v proces vodenja, sama ocena pa ne bo več le izraz mnenj vodij.

Metode izbire vodstvenih kadrov in njihovo izpopolnjevanje so danes v središču teorije in prakse managementa. Anketa med vodilnimi v številnih korporacijah je pokazala, da je intervju univerzalno zdravilo ocenjevanje poslovnih in osebnostnih lastnosti managerja. Precejšnje zanimanje je tudi imenovanje vodilni položaj na podlagi povratnih informacij in priporočil. Vse pogosteje je analiza rezultatov uporabe biografskih podatkov (pridobljenih iz odgovorov, ki odražajo glavne faze). življenjska pot bodoči vodja), kar kaže na visoko stopnjo njegove zanesljivosti.

Ob upoštevanju široko uporabo»besednih« metod selekcije in postavitve kadrov, zahodni raziskovalci študiju posvečajo veliko pozornosti pogoste napake, ki kandidatom za položaj omogočajo med razgovorom z zaposlenimi v kadrovski službi ali z vodji. Te napake vključujejo:
nezadostna priprava na razgovor (kandidat mora imeti predhodne informacije o prihodnjem delovnem mestu in jih čim bolj aktivno uporabiti med pogovorom);
pomanjkanje načrta pogovora (kandidat mora vnaprej začrtati glavne teme razgovora in biti pripravljen dati vse potrebne informacije);
nezmožnost kratkega in jasnega (v treh stavkih) odgovora na določena vprašanja;
nezmožnost ali nepripravljenost postavljanja vprašanj (kar kaže na pomanjkanje zanimanja za kraj prihodnjega dela);
nezmožnost poslušanja sogovornika (kar vodi do nesporazumov, nesporazumov, zmedenosti pri odgovarjanju na vprašanja);
nezmožnost ali nepripravljenost narediti ugoden prvi vtis videz(priporočljiva je skromnost in določena konzervativnost pri oblačenju, pričeski, kozmetiki itd.).

V vseh primerih uporabe različne metode izbira in razporeditev osebja, ki vam omogoča, da pravilno ugotovite, katere lastnosti si oseba zasluži posebna pozornost, Zahodni strokovnjaki priporočajo natančno preučevanje funkcionalne odgovornosti za vsako posamezno objavo.

Pravilno izbrani kadri so ključ do visoke produktivnosti celotne ekipe. V primeru kadrovske tehnologije, ki ni do potankosti izpopolnjena, tvegate, da se boste oprli na delo in zmanjšali disciplino med preostalim osebjem. Če želite ustvariti uspešno, vam svetujemo, da preučite osnovne in netradicionalne metode izbira osebja, ki bo olajšalo življenje vodstvu podjetja, pa tudi prihranilo čas in živce vodje zaposlovanja.

Zlata pravila za izbiro kandidatov

Prvi vtis prosilca seveda igra velika vloga, vendar osnovna pravila za iskanje kandidatov za prosto delovno mesto vsebujejo jasne metode zaposlovanja, ki jih je najprej koristno upoštevati sam kadrovik.

1. Določite število prostih delovnih mest, ki bodo ustrezala strateškim zahtevam uspešen razvoj vaše podjetje.
2. Za vsako prosto delovno mesto določite določeno delovno mesto in stopnjo odgovornosti najetega delavca, dolžnosti, naloge ter pripravite navodila za njihovo izvajanje.
3. Odločite se, kako boste iskali kandidate, uporabite več metod, vključno z nestandardnimi.
4. Izberite, katere metode zaposlovanja boste uporabili, in o njih obvestite prosilce: predhodni razgovor s kandidatom po telefonu, izpolnjevanje vprašalnika, življenjepis.
5. Obvladajte veščino sekundarne selekcije. Po pregledu vprašalnikov in življenjepisa opravite osebni razgovor in testiranje prijavitelja.
6. Sledi odločitev o zaposlitvi novega sodelavca in z njim podpis pogodbe.
7. Zadnja točka je izdelava programa prilagajanja novozaposlenega delavca in njegova uspešna izvedba.

Kot lahko vidite, glavne metode zaposlovanja pomenijo skrbna priprava na razgovor ne samo prosilca, ampak tudi samega delodajalca, vendar skrbno načrtovano iskanje prosilcev bistveno zmanjša tveganje najema napačnega strokovnjaka.

Skrivne tehnike zaposlovanja

• Logik. Oseba, ki je sposobna logično razmišljati, vse podvrže objektivni oceni in pripada miselnemu tipu. Njegova naloga je vse spraviti v red, odpraviti kaos.
• Etika. Prav tako je sposoben objektivno oceniti, kaj se dogaja, vendar pripada tipu "občutek". Poskuša ustvariti udobno okolje v ekipi.
• Senzorik. Konkretno misleči tip, "čuteč", sposoben proizvesti določene stvari.
• Intuit. Ima intuitivnost, oseba, ki ustvarja ideje.

Ko se nauči zlahka prepoznati te 4 tipe osebnosti, lahko vodja zaposlovanja ustvari ekipo, v kateri je vsak član na svojem mestu, ki ustreza njegovemu načinu razmišljanja.