Socialna politika podjetja. Pojem in bistvo socialne politike v podjetju
Socialna politika za podjetje je še posebej pomembna, saj skrb za socialne norme zaposlenih pozitivno vpliva tako na zaposlene kot na rezultate podjetja kot celote.
Prva stvar, ki jo mora podjetje uveljaviti, so ugodnosti in ugodnosti, ki so že zapisane v zakonodaji in zapisane na državni ali lokalni (regionalni) ravni. To so predvsem prejemki, kot so: socialno zavarovanje za starost; v primeru začasne invalidnosti; brezposelnost itd.
Poleg tega podjetja pogosto prevzamejo odgovornost zagotavljanja moralnih spodbud zaposlenim in njihovim družinam. Sredstva za takšno socialno politiko običajno prihajajo iz posebnega sklada podjetja, ki pokriva njegove stroške za socialno politiko. Zagotavljanje vseh vrst ugodnosti in storitev se izvaja tako na osebno pobudo uprave podjetja kot na podlagi tarifnih dogovorov med upravo in svetom delovnega kolektiva (sindikalni odbor), ki je odgovoren za izražanje interesov delovnega kolektiva. Po tem postanejo obvezna doplačila, pa tudi zajamčena plačila države.
Značilnosti socialne politike podjetja
Definicija 1
Socialna politika podjetja je glavna usmeritev upravljanja, ki je vrsta dejavnosti in ukrepov, katerih cilj je zagotoviti zaposlenim v tem podjetju številna dodatna plačila, ugodnosti ali socialne storitve.
Zanimanje zaposlenih za delo v podjetju je neposredno sorazmerno z višino ugodnosti in plačil, pa tudi s tem, koliko velikost teh plačil presega tiste, ki jih predpisuje zakon.
Opomba 1
S kompetentno socialno politiko se fluktuacija osebja bistveno zmanjša.
S takšno socialno politiko v podjetju je možno tudi vzdrževati delovno silo na relativno nizki ravni plač, kot se npr. državna podjetja.
Trenutno je kompetentna socialna politika, ki ljudem pomaga dostojno živeti in se razvijati, sestavni del strategije vsakega podjetja. Motivacijski vir takšne kadrovske politike naj prispeva k zadovoljevanju potreb, interesov in vrednostnih usmeritev zaposlenega.
Slika 2. Denarna oblika socialne politike. Author24 - spletna izmenjava študentskih del
Tukaj so glavni cilji socialne politike za vsako podjetje:
- ustvarjanje kohezivnega učinka (ko se zaposleni počuti del podjetja in podzavestni ravničutijo večjo odgovornost do svojega dela).
- osebne želje, cilji, dosežki delno ali v celoti ustrezajo korporativnim;
- povečanje želje po delu, pa tudi povečanje produktivnosti dela na splošno;
- socialno varstvo zaposlenih;
- izboljšanje splošnega vzdušja v podjetju. Ustvarjanje ustreznega in ugodnega socialno-psihološkega ozračja;
- rast podobe podjetja tako v očeh zaposlenih v tem podjetju kot v očeh javnosti.
Glavne naloge socialne politike
Naloge, ki jih mora rešiti socialna politika podjetja: jamstva za zaščito zaposlenih, ki jih zagotavljata država in podjetje samo; reprodukcija delovne sile, ki se dogaja s plačami in njihovo regulacijo; konsolidacija interesov družbenih subjektov (delavec, delodajalec, država), ki se izvaja s koordinacijo.
V smislu motiviranja in stimuliranja delavcev naj bi socialna politika obravnavala naslednje vidike: določanje prioritet v sami socialni politiki (socialna zaščita, socialno ali zdravstveno zavarovanje, ugodnosti za delo v neugodnih delovnih razmerah kot oblika privabljanja in zadrževanja delovne sile v določenih državah). delovna področja itd.. P.); odločanje o oblikah in vrstah socialne pomoči; ocena višine plačil, ki bi ustrezala finančnemu položaju podjetja; ureditev izplačil zaposlenih glede na delovno dobo ipd., saj »uravnilovka« pri stimulacijah povzroči ravno nasproten učinek od pričakovanega.
Po analizi plačil v domačih in tujih podjetjih lahko naredite približen, splošen seznam plačil:
Materialna (denarna) oblika:
- plačila podjetja, ki so namenjena pridobitvi določenega premoženja (na primer delnic podjetja);
- oprostitev dela, ki je predmet plačila (poroka, smrt staršev itd.);
- plačilo za dopust;
- pospešen delovni čas za starejše zaposlene;
- plačilo za prevoz na delo (v obliki plačila vozovnic);
- zagotavljanje študijske počitnice, kot tudi njihovo plačilo za osebe, ki združujejo študij in delo (v glavnem v državnih podjetjih);
- invalidnine in dodatki, ki jih izplačuje sklad za zdravstveno zavarovanje;
- plačilo v obliki določenega zneska, ki je namenjen osebnim dogodkom zaposlenega ali je povezan s proizvodnjo (denar ali darila);
- plačilo za cel dan z dejanskim delom polovice med počitnicami;
- zagotavljanje službenega avtomobila;
- plačila za delovno dobo;
- »zlata padala« plačilo v višini več plač. Močno je odvisno od zasedanega položaja in dolžine časa na tem položaju.
V obliki preskrbe delavcev v starosti
- korporativna pokojnina - dodatek k državni pokojnini iz sredstev podjetja;
- enkratni prejemki upokojencev iz podjetja (podjetja). Pogosto gre za davek na dobrodelne namene, kar pa podjetju pomaga doseči določene ugodnosti od države.
Nedenarna - v obliki uporabe družbenih institucij podjetja:
- popusti za obroke v menzah;
- subvencije za plačilo pripomočki v stanovanju podjetja;
- brezobrestna posojila za stanovanjsko gradnjo;
- uporaba počivališč, sanatorijev in zdraviliških kampov (za otroke zaposlenih);
- plačilo za usposabljanje zaposlenih na tečajih ali v izobraževalnih ustanovah (srednje specialne, višje);
- zagotavljanje prednostnih mest v šolskih ustanovah in predšolska vzgoja in tako naprej.
Socialna politika je ena od pomembne podrobnosti v mehanizmu za izboljšanje delovne sile, pa tudi za izboljšanje okolja za njeno uporabo. Objekti vpliva socialne politike v podjetjih niso le obstoječi (sedanji) zaposleni, temveč tudi bivši zaposleni (tisti, ki so že upokojeni).
Opomba 2
Na višino plačil vpliva več dejavnikov, tukaj so glavni: velikost podjetja; njegova pripadnost določeni industriji; finančno in gospodarsko stanje; stopnja vpliva sindikatov; vrsta lastništva; delež delnic v lasti zunanjih delničarjev itd.
Socialna politika podjetij se močno razlikuje glede na državo. Tudi drugačen splošni ravni izdatki za socialno politiko. Tako lahko v Nemčiji vidimo naslednjo porazdelitev. Največje število približno 51,8 % sredstev se porabi za oskrbo zaposlenih v starosti, 25,5 % za denarna nadomestila, 11 % za razvoj in usposabljanje kadrov, 9 % za socialne potrebe, ostali izdatki pa 2,7 %. . Sami stroški so lahko precej visoki. Tako so študije v Združenih državah pokazale, da lahko poraba znaša od 18 do 69 odstotkov, stopnja socialne porabe v podjetjih pa se je v zadnjem obdobju povečala za približno 7 %.
Večina podjetij daje zaposlenim možnost izbire določenih storitev za del plače, pokojnino podjetja, življenjsko zavarovanje, druge ugodnosti, izbiro delovnega časa, dopust ali kombinacijo obojega v pristojnosti podjetja.
Opomba 3
Ugodnosti, ki podpirajo delavce, ki vodijo zdrav življenjski slog, so priljubljene tudi pri tujih podjetjih. Gre za plačila, kot so plačilo za opustitev kajenja, plačilo za to, da zaposleni niti en dan v letu ni zbolel, ali plačilo za nenehno športno udejstvovanje.
Takšna plačila se običajno izplačajo ob koncu leta, njihovi zneski pa so zelo pomembni. Kljub temu, da takšna in podobna plačila povečajo proračun podjetja in s tem povišajo ceno na enoto dela, je pozitiven učinek tovrstnih plačil veliko pomembnejši (povečanje delovne motivacije, stabilizacija kolektiva ipd.). Tako je socialno usmerjena kadrovska politika podjetja koristna za vse udeležence in stranke kolektivnega delovnega procesa.
Da bi bila kos konkurenci, mora sodobna organizacija imeti različna orodja in metode upravljanja. Za organizacijo ni majhnega pomena upravljanje s kadri, katerega eno od orodij je socialna politika.
Socialna politika je pomemben element dejavnosti katere koli organizacije. Namen socialne politike kot sistema upravljanja s kadri je doseganje, ohranjanje, krepitev in razvoj kadrovskega potenciala organizacije, ustvarjanje visoko produktivnega tima, najvišje končne rezultate podjetja.
Glavne funkcije socialne politike so povečati učinkovitost gospodarskih dejavnosti organizacij, zmanjšati fluktuacijo osebja, vključno z ohranitvijo najbolj usposobljenih strokovnjakov. Prav tako uspešna socialna politika ustvarja ugodno podobo organizacije v očeh javnosti, v nekaterih primerih pa tudi znižanje višine plačanih davkov.
Socialna politika organizacije kot komponento Kadrovske politike so ukrepi, povezani z zagotavljanjem dodatnih ugodnosti, storitev in socialnih plačil zaposlenim.
Proces razvoja in izvajanja socialne politike organizacije se lahko izvaja na številnih področjih, med katerimi so najpomembnejša naslednja:
dohodkovna politika;
Politika sodelovanja s sindikati;
Politika blaginje.
Dohodkovno politiko določa dohodkovna pogodba (razmerje med dobički in izgubami), ki je vzpostavljena na državni ravni in opredeljena po panogah in podjetjih v obliki kolektivnih pogodb med zaposlenimi in delodajalci. Z izvajanjem dohodkovne politike so delavci zagotovljeni večji zaslužek ob izboljšanju proizvodne učinkovitosti ter zaščita pred inflacijo.
Najbolj zahtevana smer pri razvoju in izvajanju socialne politike organizacije je politika socialne varnosti.
V okviru politike socialnega varstva družba prevzema družbeno odgovornost do zaposlenih. V ta namen je mogoče izvajati politiko pravičnega nagrajevanja po uspešnosti, zagotoviti določene možnosti socialne zaščite in nabor socialnih ugodnosti, ki so poleg nagrajevanja osebja in se izvajajo v okviru znotrajpodjetniškega poslovanja. socialno zavarovanje, različne programe pomoči in prednostne storitve za svoje zaposlene. Hkrati socialna politika organizacije pomeni obstoj socialne varnosti, ki je povezana s koncepti "socialne zaščite", " socialna pomoč«, »socialna podpora«.
Socialno varstvo je ukrep za zagotavljanje normalnega življenja človeka in je praktična dejavnost za uresničevanje usmeritev socialne politike. Tako organizacije v okviru socialnega varstva zaposlenih izvajajo različne ugodnosti in jamstva (socialno zavarovanje za starost, za primer začasne nezmožnosti, brezposelnosti itd.), ki so vzpostavljene na državni ravni, ustvarjajo ugodne pogoje za delo in počitek zaposlenih ter njihove družine.
Socialna pomoč in socialna podpora so dogodki, programi plačil v gotovini, plačil v naravi in/ali storitev tistim, ki jih potrebujejo zaradi prevladujočih okoliščin. V zvezi s tem organizacije svojim zaposlenim zagotavljajo dodatne ugodnosti, povezane z elementi materialnih spodbud na račun sredstev, namenjenih za te namene, in sredstev za socialni razvoj podjetja.
Zagotavljanje dodatnih ugodnosti in storitev socialne narave se izvaja poleg obveznih plačil na pobudo vodstva organizacije ali na podlagi tarifnih dogovorov med upravo in svetom delovnega kolektiva. Posledično postanejo ta plačila enako obvezna kot tista, določena v skladu z delovno zakonodajo.
Kljub povečanju izdatkov za delovna sila, podjetje zmaga pri povečanju delovne motivacije, učinkovitosti in produktivnosti. Tako je socialno usmerjena kadrovska politika organizacije koristna za vse udeležence in stranke kolektivnega delovnega procesa.
Uvod.
Relevantnost raziskovalne teme. Za trenutno stanje socialne politike prebivalstva je značilno iskanje optimalnih načinov za ohranjanje socialne stabilnosti v delovnih kolektivih in okolici ob širjenju socialne komponente podjetij. Dolgotrajen prehod iz planskega gospodarskega sistema v tržne odnose otežuje nezadostna razvitost novih oblik socialne podpore delavcem. Državna jamstva socialne zaščite so minimalna, korporativni programi so v razvoju ali pilotnem izvajanju brez ustrezne metodološke podpore.
V razvitih državah so vprašanja socialne politike zaposlenih bistveni del koncepta družbene odgovornosti podjetij, ki poleg urejanja socialnih in delovnih razmerij vključuje socialne programe za lokalno prebivalstvo, ukrepe za zagotavljanje okoljska varnost proizvodnje in v nekaterih primerih - spodbujanje gospodarskega in socialnega razvoja celotne družbe. Uvajanje načel družbene odgovornosti podjetij v vsakodnevno delovanje podjetij dopolnjujejo naraščajoči procesi globalizacije, pomen ustvarjanja pozitivne podobe podjetij v regijah prisotnosti ter pridobivanje dodatnih investicij z uveljavitvijo družbeno odgovornega politika.
Rusija je v procesu iskanja in preizkušanja novih modelov socialne politike prebivalstva. Vodstvo in delničarji vodilnih ruskih podjetij se zavedajo potrebe po uvedbi najboljših svetovnih modelov družbene odgovornosti, vendar pa pomanjkljiva teoretična in metodološka izdelava, pomanjkanje mehanizmov izvajanja in premajhna pozornost do vprašanj socialne zaščite zaposlenih s strani države ne dopuščajo uveljavitve družbene odgovornosti podjetij kot realnosti današnjega časa. Po drugi strani pa pragmatika sodobnih družbenoekonomskih odnosov zahteva upoštevanje interesov vseh socialnih partnerjev, saj je od tega v veliki meri odvisno zagotavljanje ugodnih pogojev za poslovanje. Iskanje načinov za odpravo teh težav je določilo izbiro teme diplomsko delo, njen namen, predmet in predmet proučevanja.
Stopnja znanstvene razvitosti problema. Pomemben prispevek k razvoju teoretičnih in praktičnih vidikov družbene odgovornosti podjetij kot ključnega področja socialne politike prebivalstva so prispevali domači znanstveniki V. V. Basov, G. E. Gerasimova, A. A. Gudkov, V. I. Žukov, B. G. N. A. Kričevski, S. E. Litovčenko , M. V. Lušnikova, V. A. Mikheev, V. G. Pavljučenko, N. N. Pilipenko, N. M. Rimashevskaya, E. F. Saburov, R. A. Yakovlev, kot tudi tuji strokovnjaki P. Drucker, J. Zvetsloot, D. Corbett, J. Kreimer, M. van Marrewiik , V. Rikke, B. Pabst, T. Peters, R. Waterman, J. Habermas in drugi.
Kljub velikemu številu objav pa jih še vedno ni znanstveno delo v katerem bi potreba po razvoju družbene odgovornosti podjetij kot dela sistema socialne politike prebivalstva našla specifično teoretično in metodološko oporo. Hkrati zahtevajo bistveno izboljšavo tudi družbenoekonomske vsebine, pojmovni aparat, pravna ureditev.
Znanstvena literatura ugotavlja, da mora biti socialna politika usmerjena v človeka, osebnost, družbene skupnosti in družbene skupine, prebivalstvo, zadovoljevanje njihovih družbenih interesov in potreb. Ali ni. Abalkin meni, da je glavni fokus socialne politike na sedanji stopnji spodbujanje ekonomske aktivnosti posameznika. Osnova socialne politike je ustvarjanje predpogojev, pod katerimi je vsak človek sposoben s svojim delom, energijo, pobudo in nadarjenostjo zagotoviti dostojne pogoje za življenje sebi in svoji družini.
Po mnenju B.V. Rakitsky, mora biti socialna politika usmerjena v odpravo socialnih tveganj za prebivalstvo in zagotavljanje legitimnih socialnih pravic državljanov. Socialno politiko razumemo kot razmerje glavnih elementov družbena struktura družbe o ohranjanju in spreminjanju socialni status prebivalstvo kot celota.
A.N. Averin poudarja, da je socialna politika dejavnost, namenjena reševanju socialnih problemov v družbi, njenemu razvoju socialna sfera, ustvarjanje pogojev za življenje ljudi, zagotavljanje njihovih socialnih potreb, interesov, pravic in jamstev, zagotavljanje socialnih storitev.
Obstaja stališče, da je socialna politika eno glavnih področij politično delovanje država, politične stranke, javne organizacije, ki so subjekti politike, katere namen je razvoj razredov, ki tvorijo to ali ono družbo, družbene skupine, družbenih slojev, narodnih ali drugih etničnih skupnosti, jezikovnih skupin, pa tudi človekovega razvoja.
Če povzamemo opravljeno delo, lahko sklepamo, da mora biti središče socialne politike v podjetju zaposleni, ki hkrati deluje kot njen cilj, predmet in subjekt. Sodobni oder razvoj gospodarstva in družbe postavlja bistveno nove naloge na področju socialne politike. Ključna značilnost te stopnje je sprememba vloge človeka v sistemu proizvodnih dejavnikov zaradi vse večjega pomena ustvarjalnih in osebnih elementov v delovni procesi. Po eni strani človek postane središče družbeno-ekonomskega sistema, zato je potrebno bolje zadovoljiti celoten spekter njegovih potreb, vključno s potrebo po samouresničevanju. To je hkrati končni cilj proizvodnje in pogoj za njen trajnostni razvoj. Po drugi strani pa socialna politika vključuje zakonodajno vzpostavitev in uveljavljanje socialnih jamstev, katerih celota je namenjena zagotavljanju ustavno zapisanih socialnih pravic državljanov in njihovemu uresničevanju v zakonsko določenih smereh, sferah in področjih.
Kadri so sestavni del vsake organizacije, saj vsaka organizacija je interakcija ljudi, ki jih združujejo skupni cilji. Kadrovski menedžment, pa tudi organizacija kot celota, je potreben element to interakcijo, saj »vsako neposredno družbeno ali sodelovalno delo, ki se izvaja v sorazmerno velikem obsegu, potrebuje v večji ali manjši meri vodstvo, ki vzpostavlja koherentnost med posameznimi deli in opravlja splošne funkcije, ki izhajajo iz gibanja posameznih organov. Posamezni violinist se usmerja, orkester potrebuje dirigenta«.
V domači literaturi ni enotnega mnenja o definiciji upravljanja s kadri, vendar je mogoče ločiti več pristopov:
1. Institucionalni pristop. S stališča tega pristopa se upravljanje s kadri obravnava kot »raznovrstna dejavnost različnih subjektov (med katerimi so najpogosteje specializirane službe za upravljanje s kadri, linijski in najvišji menedžerji, ki opravljajo funkcijo upravljanja v odnosu do svojih podrejenih), usmerjena v uresničevanje ciljev strateškega razvoja organizacije in izvajanje taktičnih nalog o čim učinkovitejši uporabi zaposlenih zaposlenih v podjetju.
2. Vsebinski (funkcionalni) pristop. Ta pristop "temelji na dodelitvi funkcij upravljanja osebja, njegovih ciljev in ciljev delovanja znotraj organizacije", kaže, "katera dejanja, procese je treba izvesti za dosego teh ciljev", v nasprotju z institucionalnim pristopom, ki se osredotoča na , ki naj bi dal kadrovski management za organizacijo ... To nam omogoča, da govorimo o kadrovskem managementu kot posebni vrsti dejavnosti, kot celovitem sistemu, ki ima svojo specifično vsebino.
3. Organizacijski pristop. Z vidika tega pristopa lahko upravljanje osebja opredelimo kot kompleks medsebojno povezanih ekonomskih, organizacijskih in socialno-psiholoških metod, ki zagotavljajo učinkovitost. delovna dejavnost in konkurenčnost podjetij. Tukaj pogovarjamo se o interakciji objekta in subjekta so obravnavani mehanizmi, tehnologije, orodja in postopki za izvajanje funkcij upravljanja osebja.
4. Zanimiv pristop je, da je predmet sistema upravljanja s kadri proces namenske interakcije in medsebojnega vplivanja v skupnem produktivna dejavnost vodje in osebje. Ta pristop opredeljuje sistem upravljanja kot enotnost subjekta in predmeta upravljanja, ki se doseže kot rezultat ne le samoregulacije v kompleksu. družbenih sistemov, temveč tudi namenski vpliv predmeta nadzora na subjekt. Hkrati so predmet upravljanja družbeni odnosi, procesi, skupine, pa tudi družbeni viri in sam človek, ki neizogibno vstopa v družbene odnose, sodeluje v družbenih procesih in skupinah, pri izvajanju virov.
Upravljanje osebja je ena najpomembnejših usmeritev v strategiji sodobne organizacije, saj se v pogojih razvoja visokotehnološke proizvodnje vloga osebe povečuje, vse višje zahteve pa se postavljajo glede njegovih sposobnosti, ravni znanja. in kvalifikacije.
Prehod na tržne odnose, zaplet gospodarskih odnosov, znanstveni in tehnološki napredek, intenziven razvoj produktivnih sil vodijo do globokih sprememb v načinu dela, kar zahteva jasnejšo in bolj racionalno strukturo. organi upravljanja, fleksibilne metode, namenjene izboljšanju učinkovitosti uporabe človeških virov.
Praksa kaže, da pri kadrovskem managementu kot sestavnem delu managementa v organizaciji obstajata dva skrajna pristopa - tehnokratski in humanistični. S tehnokratskim pristopom vodstvene odločitve podrejeni predvsem interesom proizvodnje. Humanistični pristop pomeni ustvarjanje takih delovnih pogojev in takih vsebin, ki bi zmanjšale stopnjo odtujenosti delavca od njegove delovne dejavnosti in od drugih delavcev. Po drugem pristopu je učinkovitost delovanja organizacije odvisna ne le od skladnosti števila in strokovne in kvalifikacijske sestave osebja s postavljenimi zahtevami, temveč v veliki meri tudi od stopnje motivacije zaposlenih, stopnje upoštevanja njihovih interesov itd.
Tako od splošnih funkcij upravljanja osebja, skrbnega razvoja metod spodbujanja, diferenciranega pristopa do delovnega potenciala pri razvoju načel in pravil za delo z osebjem, ki so skupna vsem oddelkom (načrtovanje delovna sredstva, razvoj in izvajanje programov razvoja kadrov, rotacija kadrov itd.), izboljšanje delovnih pogojev. Posebej pomembna je organizacijska kultura podjetja.
Bistvo katere koli dejavnosti je mogoče označiti s posebnim seznamom njenih sestavnih funkcij.
Sistem upravljanja s kadri je nabor ciljev, ciljev in glavnih dejavnosti, namenjenih zagotavljanju stalnega povečevanja konkurenčnosti organizacije v tržnih razmerah, rasti produktivnosti dela in kakovosti dela, zagotavljanju visoke družbene učinkovitosti delovanja ekipe. Sestavljen je iz več podsistemov, ki opravljajo ustrezne funkcije.
Vse funkcije upravljanja s kadri so prisotne v neločljivi enoti v dejavnostih vodij in oddelkov na vseh ravneh.
Na podlagi tega lahko govorimo o upravljanju osebja kot sistemu, ki ima predmet in subjekt upravljanja, med katerima obstajajo organizacijski in vodstveni odnosi, pa tudi funkcije upravljanja, ki se izvajajo s sistemom določenih metod.
Tehnični in ekonomski - odraža stopnjo razvoja določene proizvodnje, značilnosti opreme in tehnologij, ki se v njej uporabljajo, proizvodne pogoje itd.
Organizacijsko-ekonomsko - vsebuje vprašanja v zvezi z načrtovanjem števila in sestave zaposlenih, moralnimi in materialnimi spodbudami, uporabo delovnega časa itd.
Pravno - vključuje vprašanja skladnosti z delovno zakonodajo pri delu z osebjem.
Socialno-psihološki - odraža vprašanja socialno-psihološke podpore za upravljanje kadrov, uvajanje različnih socioloških in psiholoških postopkov v delovno prakso.
Pedagoški - vključuje reševanje vprašanj, povezanih z izobraževanjem osebja, mentorstvom itd.
Poleg tega, da ima kadrovski management veliko vidikov, lahko temelji na različnih konceptualnih določilih. Koncepti odražajo filozofijo in izhodiščna načela v kadrovskem managementu, na katerih temelji usklajevanje interesov organizacije in zaposlenih. Obstajajo objektivno, lahko so prepoznane in institucionalizirane ali pa se izvajajo intuitivno, brez posebne organizacijske zasnove.
Koncept upravljanja s kadri vsebuje osnovna načela upravljanja in njegovo splošno usmeritev, njegove določbe so edinstvene v eni organizaciji, vendar vsebina upravljanja s kadri vključuje elemente, ki so skupni. Torej, vsebina upravljanja s kadri vključuje:
Določitev potrebe po osebju ob upoštevanju strategije razvoja podjetja;
Tvorba številčnih in kakovostna sestava kadri (zaposlovanje, selekcija in razporeditev kadrov);
Kadrovska politika (načela izbire in razporejanja kadrov, pogoji za najemanje in odpuščanje, usposabljanje in izpopolnjevanje, ocenjevanje kadrov in njihovih dejavnosti);
Sistem splošnega in strokovnega usposabljanja kadrov;
Prilagoditev zaposlenih v podjetju;
Plačilo in stimulacija dela (oblike nagrajevanja, načini za povečanje produktivnosti dela itd.);
Ocenjevanje dejavnosti in certificiranje osebja;
Sistem razvoja kadrov (usposabljanje, načrtovanje kariere itd.);
Oblikovanje kadrovske rezerve;
Organizacijska kultura podjetja, pa tudi medčloveški odnosi med zaposlenimi, upravo in javnimi organizacijami
Sistem upravljanja s kadri je nepogrešljiv sestavni del upravljanja in razvoja vsake organizacije, je objektiven, ker nastane z nastankom same organizacije in je neodvisen od volje nekoga drugega. Ker je sistem upravljanja s kadri dejansko eden najpomembnejših podsistemov organizacije, določa uspešnost njenega razvoja.
Da bi bolje razumeli, kaj je sistem upravljanja s kadri in kako doseči njegovo najbolj učinkovito delovanje, ga je treba obravnavati v dosledni enotnosti vseh pristopov k upravljanju s kadri.
Za učinkovito delovanje mora biti sistem upravljanja s kadri zgrajen na znanstveno utemeljenih načelih, mora uporabljati najboljše metode in tehnologije, ki ustrezajo načelom, na katerih temelji, in ne sme biti v nasprotju s splošnim konceptom razvoja organizacije.
V metodah upravljanja s kadri in oblikovanja motivacije zaposlenih, povečanja njihovega samoizražanja pri delu posebno mesto zavzema socialna politika podjetja, ki je eno od orodij ekonomskih spodbud. Prvič, podjetje izvaja ugodnosti in jamstva v okviru socialnega varstva zaposlenih (socialno zavarovanje za starost, začasno invalidnost, brezposelnost itd.), vzpostavljenih na državni ali regionalni ravni.
Drugič, organizacije svojim zaposlenim in njihovim družinskim članom zagotavljajo dodatne ugodnosti, povezane z elementi materialnih spodbud, na račun sredstev, dodeljenih za te namene iz sredstev socialnega razvoja podjetja.
torej socialna politika podjetja (organizacije) kot sestavni del politike upravljanja s kadri so ukrepi, povezani z zagotavljanjem dodatnih ugodnosti, storitev in socialnih plačil svojim zaposlenim, tj. elementi materialnih spodbud.
Zanimanje zaposlenih za delo v podjetju in njegovo uspešno gospodarsko dejavnost je čim večje večja količina zagotovljene ugodnosti in storitve, vključno s tistimi, ki niso neposredno predpisane v veljavni zakonodaji. Hkrati se zmanjša fluktuacija osebja, saj malo verjetno je, da bi zaposleni ob odpustu želel izgubiti številne ugodnosti. Takšna politika lahko delavcem zagotovi dodaten dohodek v primeru nizkih plač (na primer v državnih podjetjih) ali pa je predlagana v interesu privabljanja in ohranjanja kvalificirane delovne sile pri visokih plačah.
Identifikacija zaposlenega z njegovim podjetjem (zadovoljitev potrebe po vključevanju v podjetje, ki izhaja iz organskega pristopa k upravljanju osebja);
Rast produktivnosti dela in želja delavcev po delu;
Socialna varnost zaposlenih;
Izboljšanje moralnega vzdušja v podjetju, ustvarjanje ugodne socialno-psihološke klime;
Socialna politika podjetja mora reševati naslednje naloge:
Socialna zaščita zaposlenih, ki se izvaja s sistemom ugodnosti in jamstev, ki jih zagotavlja država, pa tudi podjetje samo;
Reprodukcija delovne sile, uresničena z organizacijo plač in njihovo regulacijo;
Stabilizacija interesov družbenih subjektov (delavec, delodajalec, država), ki se izvaja z njihovo koordinacijo.
Socialna politika kot orodje motiviranja in stimuliranja zaposlenih predvideva sprejemanje odločitev, ki se nanašajo na naslednje vidike:
Izbira oblik zagotavljanja ugodnosti, storitev, plačil in njihovih vrst;
Ocena višine možnih plačil glede na naloge in finančne zmožnosti podjetja;
Tuje in domače izkušnje pri izvajanju socialne politike v podjetjih omogočajo sestavo približnega razširjenega seznama plačil, ugodnosti in socialnih storitev, zagotovljenih v različne oblike :
a) materialna (denarna) oblika:
Plačila podjetja za nakup premoženja in premoženja podjetja (pridobitev delnic podjetja s strani zaposlenih po znižani ceni);
Plačana začasna odpustitev z dela (na primer ob poroki);
Dodatno izplačila odškodnin(na primer nadomestilo za potovanje z železnico (železnico) v obdobju naslednji dopust- v podjetjih moskovskega metroja);
Izplačilo plače starejšim delavcem v celoti za skrajšani delovni dan;
Plačilo za potovanje do kraja dela in po mestu (v obliki plačila vozovnic);
Plačilo in zagotavljanje izobraževalnega dopusta osebam, ki združujejo delo z izobraževanjem v skladu z delovno zakonodajo (predvsem v državnih podjetjih);
Denarna plačila v zvezi z osebnimi praznovanji, okroglimi datumi zaposlitve ali prazniki (denar ali darila);
Plačano delovni čas s skrajšanim predprazničnim dnevom;
Nudenje službenega avtomobila v uporabo;
Progresivno plačilo delovne dobe;
- »zlata padala« - izplačilo več funkcionarskih plač ob upokojitvi zaposlenega. Diferenciacija zneskov plačil glede na delovno mesto in delovno dobo zaposlenega v tem podjetju.
b) v obliki preskrbe zaposlenih v starosti (podjetniška pokojnina - dodatek k državni pokojnini iz sredstev podjetja);
Enkratni prejemki upokojencev iz podjetja (podjetja).
c) nedenarna - v obliki uporabe družbenih institucij podjetja:
Subvencije za prehrano v menzah podjetja;
Plačilo komunalnih storitev v pisarniških stanovanjih;
Uporaba počitniških hiš, otroških zdravilišč (za otroke zaposlenih) na prednostnih bonih;
Plačilo za usposabljanje zaposlenih na različnih tečajih ali v izobraževalnih ustanovah različnih stopenj (srednja posebna, višja);
Zagotavljanje prednostnih pogojev mest v otroških vrtci in itd.
Plačevanje računov mobilne komunikacije povezan po tarifi podjetja;
Pridobivanje izdelkov, ki jih proizvaja organizacija po cenah, nižjih od prodajne cene, tj. po stroških njegove izdelave.
Dejavniki, ki vplivajo na višino socialnih plačil, vključujejo velikost podjetja, njegovo panožno pripadnost, finančni in ekonomski položaj podjetja, stopnjo vpliva sindikatov, obliko lastništva itd.
Usmeritev socialne politike podjetij in struktura stroškov v različne države in se razlikuje od podjetja do podjetja. V Nemčiji, na primer, glavni delež v prostovoljnih socialnih izdatkih podjetja predstavljajo stroški oskrbe delavcev v starosti - 51,8 %, denarna nadomestila - 25,5 %, usposabljanje in izpopolnjevanje - 11 %, socialne potrebe - 9 %. , drugi odhodki - 2,7%. Sami stroški so lahko precej visoki. Raziskava med 1,5 tisoč ameriškimi podjetji je pokazala, da delež dodatnih plačil in ugodnosti v skupni stroški na delovno silo v različnih podjetjih se giblje od 18 do 65 %. Povprečni delež plačil in nadomestil v celotnih stroških dela se je povečal z 31 % leta 1971 na 38 % sredi 80. let prejšnjega stoletja.
nekaj tujih podjetij uporabite dodatna plačila za plače stimulirati Zdrav način življenjaživljenja delavcev. Gre za izplačila v obliki denarnih nagrad za opustitev kajenja, izplačila osebam, ki niso bile bolne niti en delovni dan v letu, izplačila zaposlenim, ki se stalno ukvarjajo s športom.
Vsa tovrstna plačila se izplačajo ob koncu leta in so zelo velika. Čeprav dodatna plačila in jamstva te vrste nedvomno povečujejo stroške podjetja za delo, je hkrati očitno, pozitivne strani socialna politika (povečanje delovne motivacije, stabilizacija kolektiva in drugo). Tako je socialno usmerjena kadrovska politika podjetja koristna za vse udeležence in stranke kolektivnega delovnega procesa.
2. Socialna politika v podjetju: vsebina.
Socialna politika je sestavni del mehanizem za izboljšanje kakovosti delovne sile in pogojev za njegovo učinkovito izvajanje. Predmet vpliva socialne politike niso le zaposleni v podjetju, temveč do določene mere tudi bivši zaposleni podjetij, vključno z upokojenimi.
Dejavniki, ki vplivajo na višino plačil, vključujejo velikost podjetja, njegovo panožno pripadnost, finančno in gospodarsko stanje, stopnjo vpliva sindikatov, obliko lastništva itd.
Sestavni del socialne politike podjetij je njihova interakcija z družbo kot celoto. Tradicionalna praksa dobrodelnosti in filantropije podjetij postopoma postaja preteklost. Vodilne korporacije presegajo »klasično« filantropijo – denarno ali blagovno pomoč podjetja dobrodelnim, socialnim, kulturnim organizacijam. Nov pristop je opredeljen kot politika sodelovanja v življenju družbe in ne vključuje le tradicionalne materialne in finančne pomoči iz dobička podjetja. Vključuje sodelovanje zaposlenih v družbi pri zagotavljanju podpore družbi ter aktivno vključevanje družbe v obravnavo vitalnih pomembna vprašanja na območju, kjer podjetje deluje, in celo sodelovanje podjetja pri fundraisingu – zbiranju sredstev drugih dobrodelnikov za skupni družbeni projekt.
Business for Social Responsibility uporablja izraz »naložbe v skupnost podjetij« in jih opredeljuje kot širok spekter ukrepov, namenjenih izboljšanju življenja v lokalnih skupnostih, kjer se nahajajo oddelki podjetja.
Sodobna organizacija mora biti konkurenčna
imeti različna orodja in metode upravljanja. Pomembno
upravljanje s kadri je pomembno tudi za organizacijo, eno od
katere instrumenti so socialna politika.
Socialna politika je pomemben element dejavnosti katere koli organizacije. Namen socialne politike kot sistema upravljanja s kadri je doseganje, ohranjanje, krepitev in razvoj kadrovskega potenciala organizacije, ustvarjanje visoko produktivnega tima, najvišje končne rezultate podjetja.
Glavne funkcije socialne politike so povečati učinkovitost gospodarskih dejavnosti organizacij, zmanjšati fluktuacijo osebja, vključno z ohranitvijo najbolj usposobljenih strokovnjakov. Prav tako uspešna socialna politika ustvarja ugodno podobo organizacije v očeh javnosti, v nekaterih primerih pa tudi znižanje višine plačanih davkov.
Socialna politika organizacije kot sestavni del politike upravljanja s kadri je ukrep, povezan z zagotavljanjem dodatnih ugodnosti, storitev in plačil socialne narave zaposlenim.
Proces razvoja in izvajanja socialne politike organizacije se lahko izvaja na številnih področjih, med katerimi so najpomembnejša naslednja:
dohodkovna politika;
Politika sodelovanja s sindikati;
Politika blaginje.
Dohodkovna politika se določi z dohodkovno pogodbo (razmerje
dobička in izgube), ki je vzpostavljen na državni ravni in
Določeno je po panogah in podjetjih v obliki kolektivnih pogodb med zaposlenimi in delodajalci. Z izvajanjem dohodkovne politike so delavci zagotovljeni večji zaslužek ob izboljšanju proizvodne učinkovitosti ter zaščita pred inflacijo. Najbolj zahtevana smer pri razvoju in izvajanju socialne politike organizacije je politika socialne varnosti.
V okviru politike socialnega varstva družba prevzema družbeno odgovornost do zaposlenih. V ta namen je mogoče izvajati politiko pravičnega nagrajevanja po uspešnosti, zagotoviti določene možnosti socialne zaščite in nabor socialnih ugodnosti, ki so poleg nagrajevanja osebja in se izvajajo v okviru znotrajpodjetniškega poslovanja. socialno zavarovanje, različne programe pomoči in prednostne storitve za svoje zaposlene. Hkrati socialna politika organizacije pomeni obstoj socialne varnosti, ki je povezana s pojmi "socialna zaščita", "socialna varnost".
pomoč, socialna podpora.
Socialna zaščita je ukrep za zagotavljanje
običajno človeško življenje in je praktična dejavnost
za izvajanje usmeritev socialne politike. Tako organizacije v okviru socialnega varstva zaposlenih izvajajo različne ugodnosti in jamstva (socialno zavarovanje za starost, za primer začasne nezmožnosti, brezposelnosti itd.), ki so vzpostavljene na državni ravni, ustvarjajo ugodne pogoje za delo in počitek zaposlenih ter njihove družine.
Socialna pomoč in socialna podpora so dejavnosti, programi denarnih izplačil, izplačil v naravi in/ali storitev tistim, ki jih zaradi okoliščin potrebujejo. V zvezi s tem organizacije svojim zaposlenim zagotavljajo dodatne ugodnosti, povezane z elementi materialnih spodbud na račun sredstev, namenjenih za te namene, in sredstev za socialni razvoj podjetja.
Zagotavljanje dodatnih ugodnosti in storitev socialne narave se izvaja poleg obveznih plačil na pobudo vodstva organizacije ali na podlagi tarifnih dogovorov med upravo in svetom delovnega kolektiva. Posledično postanejo ta plačila enako obvezna kot tista, določena v skladu z delovno zakonodajo.
Kljub povečanju stroškov dela ima podjetje koristi od povečane delovne motivacije, učinkovitosti in produktivnosti. Tako je socialno usmerjena kadrovska politika organizacije koristna za vse udeležence in stranke kolektivnega delovnega procesa.
Družbena odgovornost poslovanja.
Družbena odgovornost poslovanja je odgovornost poslovnih subjektov za spoštovanje norm in pravil, ki so implicitno ali zakonsko neopredeljena (s področja etike, ekologije, usmiljenja, človekoljubja, sočutja ipd.), ki vplivajo na kakovost življenja. posameznih družbenih skupin in družbe kot celote.
Odgovornost je posledica ignoriranja ali nezadostne pozornosti poslovnih subjektov do zahtev in zahtev družbe in se kaže v upočasnitvi reprodukcije delovne sile na ozemljih, ki so viri za to vrsto poslovanja.
Družbena odgovornost podjetja (SSR) je prostovoljni prispevek gospodarstva k razvoju družbe na družbenem, ekonomskem in okoljskem področju, neposredno povezan z osnovno dejavnostjo podjetja in presega zakonski minimum.
Ta definicija je precej idealna in je ni mogoče v celoti prenesti v resničnost, že zato, ker je enostavno nemogoče izračunati vse posledice ene odločitve. A družbena odgovornost ni pravilo, ampak etično načelo ki bi morali biti vključeni v proces odločanja. Dolžnost je tu notranja, do sebe in temelji na moralni standardi in vrednote, pridobljene v procesu socializacije.
Splošno sprejete definicije družbene odgovornosti poslovanja v mednarodni praksi ni, kar daje razlog, da izraz »družbena odgovornost poslovanja« vsakdo razume po svoje.
Če povzamemo, lahko rečemo, da je družbena odgovornost poslovanja vpliv poslovanja na družbo, odgovornost tistih, ki sprejemajo poslovne odločitve, do tistih, na katere te odločitve neposredno ali posredno vplivajo.
Ta definicija družbene odgovornosti poslovanja je precej idealna in je ni mogoče v celoti prenesti v realnost, že zato, ker je preprosto nemogoče izračunati vse posledice ene odločitve. Toda družbena odgovornost podjetij ni pravilo, temveč etično načelo, ki bi moralo biti vključeno v proces odločanja.
Družbena odgovornost poslovanja ima večnivojski značaj:
1. Osnovna raven družbene odgovornosti gospodarstva vključuje izpolnjevanje naslednjih obveznosti: pravočasno plačevanje davkov, izplačilo plač in po možnosti zagotavljanje novih delovnih mest (širitev delovne sile).
2. Druga raven družbene odgovornosti poslovanja vključuje zagotavljanje ustreznih pogojev zaposlenim ne samo za delo, ampak tudi za življenje: izboljšanje usposobljenosti zaposlenih, preventiva, gradnja stanovanj in razvoj socialne sfere.
Tovrstno družbeno odgovornost podjetij smo pogojno poimenovali »korporativna odgovornost«.
3. Tretjič, najvišji ravni družbena odgovornost podjetij vključuje dobrodelne dejavnosti.
Notranja družbena odgovornost podjetja vključuje:
1. Varnost pri delu
2. Stabilnost plač
3. Ohranjanje družbeno pomembnih plač
4. Dodatno zdravstveno in socialno zavarovanje zaposlenih
5. Razvoj človeških virov s programi usposabljanja ter programi usposabljanja in izpopolnjevanja
6. Pomoč delavcem v kritičnih situacijah
Zunanja družbena odgovornost podjetij vključuje:
1. Sponzorstvo in korporativna dobrodelnost
2. Spodbujanje varstva okolja
3. Interakcija z lokalno skupnostjo in lokalnimi oblastmi
4. Pripravljenost sodelovati v kriznih situacijah
5. Odgovornost do potrošnikov blaga in storitev (proizvodnja kakovostnega blaga)
Vrste socialnih programov:
· lastni programi podjetij;
partnerski programi z lokalnimi, regionalnimi in zveznimi
oblasti pod nadzorom vlade;
partnerski programi z neprofitne organizacije;
programi sodelovanja z javnimi organizacijami in
poklicna združenja;
· programi informacijskega sodelovanja z mediji.
Motivi družbene odgovornosti podjetja:
1. Razvoj lastnega osebja vam omogoča, da se ne le izognete fluktuaciji osebja, ampak tudi pritegnete najboljši strokovnjaki Na trgu.
2. Rast produktivnosti dela v podjetju.
3. Izboljšanje podobe podjetja, rast ugleda.
5. Pokritost dejavnosti podjetja v medijih.
6. Stabilnost in trajnost razvoja podjetja na dolgi rok.
7. Možnost privabljanja investicijskega kapitala za družbeno odgovorna podjetja je večja kot za druga podjetja.
8. Ohranjanje socialne stabilnosti v družbi kot celoti.
9. Davčne spodbude.
Orodja za izvajanje socialnih programov
1. Dobrodelni prispevki in sponzorstva
2. Prostovoljno vključevanje zaposlenih v družbi v socialne programe
3. Korporativno sponzorstvo
4. Korporacijski sklad
5. Denarne pomoči
6. Socialne naložbe
7. Socialni marketing
Zaključek.
Svetovne izkušnje kažejo, da se družbena odgovornost v gospodarstvu oblikuje z razvojem gospodarstva in družbe. Navsezadnje so močne korporacije zainteresirane za zdravo družbo. Podpora znanstvenim in kulturnim programom, mladinska politika, izvajanje različnih socialnih, okoljskih, humanitarnih projektov – vse to je sestavni del pospeševanja poslovanja v sodobni družbi.
Pomen socialnega partnerstva je vzpostaviti konstruktivno interakcijo med tremi silami: vladnimi agencijami, neprofitnimi organizacijami in trgovska podjetja. Socialni stiki povezujejo posel v družbo. Aktivna socialna politika danes postaja ključ do uspešnega poslovanja podjetja v svoji regiji.
Socialna naložba - posebno obliko poslovne odnose z državo in družbo z namenom krepitve socialnega partnerstva in ustvarjanja najugodnejših pogojev za življenje gospodarstva. Vzajemna korist je v središču socialnega vlaganja. Podjetja se vedno bolj zanimajo za neopredmetena sredstva. Najprej v pozitivni podobi in vrednem ugledu, ki je ključ do poslovne kapitalizacije. Potrošniki se vse pogosteje odločajo za podjetja, ki se ukvarjajo s pomembnimi socialni projekti: nakupujejo, vlagajo denar v delnice, z njimi povezujejo svojo delovno kariero. Dobrodelni in sponzorski projekti učinkovito dopolnjujejo marketinška in PR orodja vsakega podjetja: ustvarjajo več priložnosti za oglaševanje, spodbujajo razvoj korporativne kulture, krepijo pozitivno podobo podjetja in seveda služijo kot dokaz stabilnosti podjetja. v regiji in državi. Socialna politika podjetja je lahko in mora biti racionalno utemeljena, dobro načrtovana in preračunana z vidika poslovne učinkovitosti in strategije njegovega razvoja.
Sponzorstvo in dobrodelnost sta dve obliki družbenega vlaganja. Imajo močan potencial virov in so lahko osnova za polnopravno socialno partnerstvo: tako z družbo kot z državo.
Tako naj bi socialno usmerjena kadrovska politika podjetja in z njo povezane socialne storitve pripomogle k:
Delavec se je identificiral s svojim podjetjem;
Želje zaposlenih so ustrezale ciljem podjetja;
Povečana produktivnost in pripravljenost delavcev za delo;
Zaposleni so bili socialno zaščiteni, zagotovljeni zakonito ali po tarifni pogodbi, socialne storitve so bile po potrebi dopolnjene;
Spodbujala se je lastna iniciativa zaposlenega pri reševanju težav;
Vzdušje v podjetju se je izboljšalo, oblikovala se je ugodna socialno-psihološka klima;
Med zaposlenimi in javnostjo smo ustvarili pozitivno podobo podjetja.
Socialna politika podjetja mora biti:
Zaščitna, ki se izvaja s sistemom ugodnosti in jamstev, ki jih zagotavlja država, pa tudi podjetje samo;
Reproduktivni, ki se izvaja z organizacijo plač in njihovo regulacijo z namenom zagotavljanja reprodukcije delovne sile;
Stabilizacijski, ki se izvaja z usklajevanjem interesov družbenih akterjev (zaposleni, delodajalec, država).
Kot orodje za motiviranje zaposlenih predvideva sprejemanje odločitev v zvezi z:
Izbira prioritet v smeri same socialne politike (socialna zaščita, socialno ali zdravstveno zavarovanje, ugodnosti za delo v neugodnih delovnih razmerah kot oblika privabljanja in zadrževanja delovne sile na določenih delovnih področjih itd.);
Izbira oblik dodeljevanja ugodnosti, storitev, plačil in njihovih vrst;
Ocene višine možnih plačil glede na naloge in finančne zmožnosti;
Selektivnost pri zagotavljanju ugodnosti in storitev, diferenciacija velikosti plačil po kategorijah osebja, odvisno od nalog, ki se rešujejo z njegovo pomočjo.
Glavne usmeritve socialne politike: zagotavljanje zaposlovanja; motivacija; stimulacija in nagrajevanje osebja; varnost in zdravje pri delu; socialna zaščita zaposlenih v podjetju.
Podjetje bi moralo posvetiti veliko pozornosti celotni vrsti socialnih vprašanj in njihovemu izvajanju na diferenciran način glede na posebnosti podjetja: od organiziranja prostega časa in rekreacije za otroke zaposlenih do zagotavljanja pokojnin za veterane, ki odhajajo na zasluženi počitek. ; od izvajanja programa ob rojstvu do zdravstvenih projektov in programov zagotavljanja socialnih ugodnosti zaposlenim v društvu.
Uredba o socialnih prejemkih in nadomestilih ter kolektivne pogodbe so osnova socialnega programa podjetja, pomemben prispevek k zagotavljanju varstva delovnih in socialno-ekonomskih pravic, zakonitih interesov delavcev in ohranjanju njihovega dostojnega življenjskega standarda. .
Sledenje korporativnim vrednotam in ustvarjanje ugodnih pogojev za sodelovanje vam omogoča, da ustvarite ekipo podobno mislečih ljudi, ki delajo eno skupno stvar in si nenehno prizadevajo za uspeh.
Po našem mnenju bi bilo primerno izpostaviti naslednje določbe, namenjene izboljšanju sistemov socialnih prejemkov in nadomestil:
Prehrana na stroške organizacije;
Prazniki;
Vavčerji za rekreacijska območja, sanatorije;
pripravništvo v tujini;
Lahko uporabite japonsko tehnologijo.
Seznam rabljenih viri.
1. Ashirov D.A. Kadrovski management: učbenik. - M .: Prospect Velby, 2005
2. Gerasimov B.N., Morozov V.V., Yakovleva N.G. Sistem vodenja: koncept, struktura, raziskovanje. Samara: SGAU, 2006.
3. Davydova T.Y. Shelobaev S.I. Arseniev Yu.N. Kadrovski management: modeli managementa: učbenik za srednje šole. - M.: UNITI - DANA, 2005
4. Ivancevič J. M. Lobanov A. A. Človeški viri upravljanje, M.: "Delo", 2007,.
5. Cole J. Kadrovski management v sodobnih organizacijah / J. Cole; Prevod iz angleščine. N.G.Vladimirova.- M .: Vershina LLC, 2004 -
6. Maslov E.V. Upravljanje osebja v podjetju. M.: INFRA-M, 2008,
7. Gavlin M.L. Ruski podjetniki: duhovna podoba, pokroviteljstvo // Zgodovina podjetništva v Rusiji. Druga knjiga. Druga polovica 19. - začetek 20. stoletja M.: ROSSPEN, 2000;
8. Zakirova O. Družbena odgovornost poslovanja. - Tržnica. - Št. 44. - 26.12. 2001.
9. Rumyantseva Z.P., Solomatina N.A. Upravljanje organizacije. Vadnica. M.: ur. "Infra-M", 1995.
10. "Družbena odgovornost poslovanja: Aktualna agenda" Ed.: S.E. Litovčenko, M.I. Korsakova M.: Združenje Manager 2003
Volgin N.A. Socialna politika podjetij kot vir razvoja Rusije. // Sociologija moči. 2003. št. 3. S. 115-123.
Abalkin L.I. Izbrana dela: V 4 zv. TIV. / Svobodno ekonomsko društvo Rusije; komp. Gribanova 6.M. M.: OAO NPO Ekonomika, 2000.
Rakitsky B.V. Koncept socialne politike za sodobna Rusija. Moskva: Inštitut za perspektive in probleme države, 2000.
Averin A.N. Socialna politika države. M.: ANKh, 2002. S. 4.
Enciklopedični sociološki slovar / Inštitut za družbenopolitične raziskave RAS; Tot. izd. Akademik Ruske akademije znanosti G.V. Osipov. M.: ISPI RAN, 1995. S. 566-567
Upravljanje osebja v organizaciji // ur. Kibanova A.Ya., -M .: INFRA-M, 2008, str.63.
Novikova Marina Lvovna, poslovni svetovalec in karierni trener. Spletna stran: www.ipmru.ru Izobrazba: ekonomist; MBA "Upravljanje osebja"; prakse: Nemčija, Švica, Francija. Delovne izkušnje: vodja oddelkov za obračun plač in socialno politiko (EAST LINE Group), namestnik predsednika PPO JSC Ruskih železnic (več kot 1 milijon zaposlenih), svetovalec generalnega direktorja ANK Corporate University JSC Ruskih železnic, trener.
Po delanju več kot 10 let vodilnih položajih, ki se neposredno ukvarja z vprašanji motivacije zaposlenih, lahko rečem, da je velika zabloda vodilnih v podjetjih, da socialno politiko obravnavajo le v smislu porabe. denar na osebju, medtem ko lahko postane sidro, ki upravo podjetja varuje pred grebeni nizke produktivnosti dela. Zato so se pojavila številna priporočila "Integracija individualnega socialnega paketa in načinov nagrajevanja podjetja za varčevanje plač brez zmanjšanja produktivnosti dela", ki so osnova motivacijske politike.
Socialna politika podjetja je del skupni sistem motivacijo svojih zaposlenih. Na žalost vsi govorijo o tem, le redki se potrudijo, da te besede prenesejo na papir. Takoj želim opozoriti, da se bo ta članek osredotočil na notranjo socialno politiko podjetja - normativni dokument, ki ga je razvil socialni oddelek podjetja in odobril njegov izvršni direktor.
Ta politika ima le posredno zvezo z zunanjim družbenim poročilom, povezano s pravočasnim posredovanjem statističnih in finančnih podatkov za vključitev vanj.
Socialna politika v podjetju vam omogoča, da racionalizirate zagotavljanje socialnih prejemkov, ustvarite prožne vzvode za upravljanje osebja (s spremembo obstoječih sistemov nematerialnih spodbud) in ustvarite poročila, ki vam omogočajo vodenje finančnega in kvantitativnega računovodstva sredstev, kot tudi zagotovljene ugodnosti.
Motivacijski sistem neposredno vpliva na zadovoljstvo zaposlenih, to pa na proizvodno in ekonomsko uspešnost podjetja (podrobneje je ta učinek obravnavan v knjigi o motivaciji zaposlenih). Povečanje dobička in povečanje produktivnosti dela sta med glavnimi nalogami, ki si jih zastavljajo velika podjetja, socialna politika pa je eno od orodij za doseganje teh ciljev. In to je res: socialna politika je ravno eno od orodij in ne breme, kot mnogi menijo.
Primer. Struktura socialne politike:
Mladinska politika.
stanovanjska politika.
Pri oblikovanju motivacije zaposlenih, povečanju njihovega samoizražanja pri delu ima posebno mesto socialna politika podjetja. Prvič, podjetje izvaja ugodnosti in jamstva v okviru socialnega varstva zaposlenih (socialno zavarovanje za starost, začasno invalidnost, brezposelnost itd.), vzpostavljenih na državni ali regionalni ravni. Drugič, podjetja svojim zaposlenim in njihovim družinam zagotavljajo dodatne ugodnosti, povezane z elementi materialnih spodbud, na račun sredstev, dodeljenih za te namene iz sredstev socialnega razvoja podjetja. Zagotavljanje dodatnih ugodnosti in storitev socialne narave, poleg obveznih plačil, se izvaja bodisi na pobudo uprave, ki resnično uteleša načela socialne kadrovske politike, bodisi kot rezultat tarifnih dogovorov med upravo in svet delovnega kolektiva (sindikalni odbor), kot zastopnik interesov delavcev. Ta plačila postanejo tako obvezna kot tista, ki jih določa delovna zakonodaja.
Tako je socialna politika podjetja (organizacije) kot sestavni del upravljanja dejavnost, povezana z zagotavljanjem dodatnih ugodnosti, storitev in plačil socialne narave svojim zaposlenim.
Zanimanje zaposlenih za delo v podjetju in njegovo uspešno gospodarsko dejavnost je tem večje, čim večje je število ugodnosti in storitev, ki jih nudi podjetje, in večja je njihova vrednost od zneska, določenega z zakonom. Hkrati se zmanjša fluktuacija osebja, saj malo verjetno je, da bi zaposleni ob odpustu želel izgubiti številne ugodnosti. Takšna politika lahko predvideva obstoj delavcev v primeru nizkih plač (na primer v državnih podjetjih) ali pa je predlagana v interesu privabljanja in ohranjanja kvalificirane delovne sile (LUKOIL).
Socialna varnost zaposlenih, razvoj njihove osebnosti, ohranjanje zdravja je pogoj za uspešno delovanje organizacije (podjetja). Socialno usmerjena kadrovska politika podjetja in z njo povezane socialne storitve naj bi kot motivacijski vir upravljanja pomagali zaposlenemu zadovoljiti njegove potrebe, interese in vrednotne usmeritve. Razlikujemo lahko naslednje glavne cilje socialne politike:
Identifikacija zaposlenega z njegovim podjetjem (zadovoljitev potrebe po vključevanju v podjetje);
Osebni cilji in želje zaposlenih sovpadajo s cilji podjetja ali jim ustrezajo;
Rast produktivnosti dela in želja delavcev po delu;
Socialna varnost zaposlenih;
Spodbujanje lastne iniciative zaposlenega pri reševanju proizvodnih problemov;
Izboljšanje moralnega vzdušja v podjetju, ustvarjanje ugodne socialno-psihološke klime;
Rast imidža podjetja v očeh zaposlenih in družbe. Socialna politika podjetja mora reševati naslednje naloge:
Zaščita zaposlenih, ki se izvaja s sistemom ugodnosti in jamstev, ki jih zagotavlja država, pa tudi podjetje samo.
Reprodukcija delovne sile, uresničena z organizacijo plač in njihovo regulacijo;
Stabilizacija interesov družbenih subjektov (delavec, delodajalec, država), ki se izvaja z njegovo koordinacijo.
Tuje in domače izkušnje pri izvajanju socialne politike v podjetjih nam omogočajo, da sestavimo približen razširjen seznam plačil, ugodnosti in socialnih storitev, ki se izvajajo v različnih oblikah:
a) Materialna (denarna) oblika:
Plačila podjetja za pridobitev premoženja in premoženja (pridobitev delnic podjetja po nominalni vrednosti);
Plačan odpust z dela (ob poroki, smrti staršev itd.);
Dodatno plačilo za dopust (na primer nadomestilo za potovanje z železnico med naslednjim dopustom - v podjetjih moskovskega metroja - 1000 rubljev, s trajanjem dopusta najmanj 28 delovnih dni);
Nadomestilo za krajši delovni čas za starejše delavce;
Plačilo za potovanje do kraja dela in po mestu (v obliki plačila vozovnic);
Plačilo in zagotavljanje izobraževalnega dopusta osebam, ki združujejo delo z izobraževanjem v skladu z delovno zakonodajo (predvsem v državnih podjetjih);
štipendije in invalidnine, ki jih izplačuje sklad za zdravstveno zavarovanje;
Denarna plačila v zvezi z osebnimi praznovanji, okroglimi datumi zaposlitve ali prazniki (denar ali darila);
plačan delovni čas s skrajšanim dnevom pred prazniki;
Nudenje službenega avtomobila v uporabo;
Progresivno plačilo delovne dobe;
»zlata padala« - izplačilo več funkcionarskih plač ob upokojitvi zaposlenega. Diferenciacija zneskov plačil glede na delovno mesto in delovno dobo zaposlenega v tem podjetju.
b) V obliki preskrbe delavcev v starosti:
Korporativna pokojnina - dodatek k državni pokojnini iz sredstev podjetja;
Enkratni prejemki upokojencev iz podjetja (podjetja). Takšna plačila je mogoče obravnavati kot dobrodelne izdatke in tako zmanjšati znesek dohodnine, ki jo plačajo podjetja.
c) Nedenarna - v obliki uporabe družbenih institucij podjetja.
Subvencije za prehrano v menzah podjetja;
Znižana najemnina v službenih stanovanjih;
Brezobrestna posojila za stanovanjsko gradnjo;
Uporaba počivališč, sanatorijev, otroških zdravilišč (za otroke zaposlenih);
Plačilo za usposabljanje zaposlenih na različnih tečajih ali v izobraževalnih ustanovah različnih stopenj (srednja posebna, višja);
Določba o prednostnih pogojih mest v vrtcih itd.
Socialna politika je sestavni del mehanizma za izboljšanje kakovosti delovne sile in pogojev za njeno učinkovito izvajanje. Predmet vpliva socialne politike niso le zaposleni, temveč v določeni meri tudi bivši zaposleni (ki imajo deleže v podjetju) ali upokojeni delavci.
Dejavniki, ki vplivajo na višino izplačil, so velikost podjetja, njegova panožna pripadnost, finančni in gospodarski položaj, stopnja vpliva sindikatov, oblika lastništva, delež delnic v lasti zunanjih delničarjev itd.
Usmerjenost socialne politike podjetij in struktura izdatkov v različnih državah in podjetjih je različna. V Nemčiji na primer glavni delež v prostovoljnih socialnih izdatkih podjetja predstavljajo stroški oskrbe delavcev v starosti - 51,8 %, denarna nadomestila - 25,5 %, usposabljanje in izpopolnjevanje - 11 %, socialne potrebe -9 %. , drugi odhodki - 2,7%. Sami stroški so lahko precej visoki. Raziskava med 1.500 ameriškimi podjetji je pokazala, da se delež dodatnih plačil in ugodnosti v skupnih stroških dela v različnih podjetjih giblje od 18 do 65 %. Povprečni delež plačil in nadomestil v celotnih stroških dela se je sredi 80. let zvišal z 31 % leta 1971 na 38 %1. Podjetja svojim zaposlenim omogočajo izbiro ugodnosti in storitev po lastni presoji za določen znesek plače, pokojnine podjetja, življenjsko zavarovanje, druge ugodnosti, izbiro delovnega časa, dopust, kombinacijo le-teh.
Nekatera tuja podjetja uporabljajo dodatke na plače za spodbujanje zdravega načina življenja zaposlenih. Gre za izplačila v obliki denarnih nagrad za opustitev kajenja, izplačila osebam, ki niso bile bolne niti en delovni dan v letu, izplačila zaposlenim, ki se stalno ukvarjajo s športom. Vsa tovrstna plačila se izplačajo ob koncu leta in so zelo pomembna. Čeprav dodatna plačila in jamstva te vrste nedvomno povečujejo stroške dela podjetja, povečujejo stroške enote dela, vendar so hkrati očitni pozitivni vidiki socialne politike (povečana delovna motivacija, stabilizacija ekipe in drugi). ). Tako je socialno usmerjena kadrovska politika podjetja koristna za vse udeležence in stranke kolektivnega delovnega procesa.
