Управление персоналом малого и среднего предприятия. Управление персоналом малого предприятия
Управление персоналом в организации малого бизнеса и пути его совершенствования
1.2 Функции управления персоналом на малом предприятии.
На малом предприятии, как правило, нет специальных кадровых служб. Работой с персоналом занимается либо руководитель организации, либо сотрудник, которому эта работа поручена.
В классическом понимании в функции управления персоналом входят следующие виды деятельности:
планирование человеческих ресурсов -- определение потребности в кадрах (с количественной и качественной стороны), разработка политики управления персоналом;
формирование кадрового состава -- отбор, наем, введение в должность, увольнение, сокращение, перемещение работников. Разработка методов отбора и системы квалификационных требований к принимаемым работникам;
организация труда -- расстановка кадров, распределение и перераспределение обязанностей, установление режимов труда и отдыха и т. д.;
обучение персонала -- введение в должность (при приеме на работу), повышение квалификации, переобучение, развитие (содействие самообразованию работника);
оценка деятельности (аттестация) персонала с целью определения соответствия работника требованиям выполняемой работы, его загруженности, способности к росту;
оплата и стимулирование труда, включая различные социальные компенсации;
охрана труда и здоровья;
формирование и поддержание системы коммуникаций внутри
предприятия -- обеспечение информированности персонала, взаимодействие с профсоюзом, устранение конфликтов, формирование социально-психологического климата в коллективе;
9) ведения информационно-аналитической работы по персоналу
и делопроизводства.
Руководители малых предприятий сами решают, какие функции необходимы для успешной деятельности их предприятия. Характерен следующий набор первостепенных функций:
1) формирование состава персонала (подбор, отбор и наем персонала, адаптация персонала, увольнение);
обучение и развитие работников;
оценка результатов работы персонала и вознаграждение" за
труд;
делопроизводство в управлении персоналом.
Под6ор персонала - наиболее ответственный этап в управлении малым предприятием, Так как ошибка обходится слишком дорого.
Для малых предприятий возможны следующие варианты подбора персонала:
по объявлениям (через средства массовой информации и рекламу предприятия);
через службу занятости населения.
Поиск работников по личным каналам приводит к ненужности специальных процедур отбора, поскольку на работу приглашается человек, о котором уже многое известно.
Однако при использовании любых источников набора должна быть проведена процедура отбора персонала. Для того чтобы быть уверенным в будущем сотруднике, нужно знать не только его возраст, образование и опыт работы, но и его социальные и индивидуальные психологические качества. Поэтому в личной беседе с кандидатом помимо общих сведений необходимо выяснить:
основной род деятельности в настоящее время, профессиональные интересы;
причины, по которым кандидат хотел бы поменять место работы, какие цели он ставит перед собой;
что нестандартного (нового) он может предложить на новом
месте работы;
что он ожидает от предстоящего места работы;
какая работа ему наиболее по душе;
на какую заработную плату он рассчитывает;
как он повышает свои профессиональные знания;
как строит он свои взаимоотношения с коллегами и испытывает ли трудности в общении;
не помешает ли его личная жизнь новой работе;
Следует обратить внимание на его внешний вид (стиль одежды, умение держаться), культуру поведения, культуру речи (умение формулировать мысли), умение слушать, его активность и заинтересованность.
Кандидату следует разъяснить некоторые специфические особенности и правила предприятия:
а) каковы основные требования, предъявляемые к работнику, критерии оценки производительности его труда и связанная с ними оплата (санкции);
б) кто определяет, каким образом должна быть обеспечена требуемая производительность и качество труда;
в) откуда и какую помощь можно ему ожидать;
г) каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы и межличностных отношений работников;
д) что требуется для успешной работы на предприятии и что ценится здесь как достоинство, какие люди чаще других вызывают уважение;
е) что считается серьезным просчетом в работе, какие ошибки не прощаются;
ж) каким основным правилам должен следовать каждый сотрудник предприятия (стиль одежды, о чем не принято говорить и чего не следует делать и т. п.).
Наем персонала является законодательным этапом поиска и отбора персонала. Он предполагает строгое соблюдение законов РФ, Постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Наем персонала оформляется путем заключения трудового договора (ст. 56, 57 Трудового кодекса РФ) и издания работодателем приказа (распоряжения), содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 Трудового кодекса РФ). Под содержанием трудового договора следует понимать совокупность указанных в нем условий. К числу наиболее существенных условий трудового договора относятся: дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием предприятия или конкретная трудовая функция; права и обязанности сторон; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Все трудовые договоры по сроку их действия делятся на два вида (ст. 58, 59 Трудового кодекса РФ):
на неопределенный срок. Так заключается обычный трудовой договор. Стороны договора обусловливают место работы, трудовую функцию работника, а во многих случаях и размер заработной платы. Такой договор заключается в большинстве случаев;
на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Срочные трудовые договоры заключаются в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Адаптация персонала на малом предприятии является оценкой работы по поиску, подбору и найму персонала. В процессе адаптации не следует спешить с вводом нового работника в его деятельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой режим коллектива (трудовые перегрузки, дефицит или избыток информации и т. д.). Примерный порядок адаптации следующий:
Подробное ознакомление с малым предприятием, его особенностями и традициями, внутренним трудовым распорядком, социальными льготами и стимулами;
Представление коллективу;
Инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности;
Обучение новым должностным обязанностям;
Работа на своем рабочем месте.
На некоторых малых предприятиях многие рабочие места и специальности единичны. В этом случае в процессе введения в должность и обучения должностным обязанностям нового работника участвуют все члены коллектива во главе с руководителем предприятия. Общий круг обязанностей работника обычно предусматривается в трудовом договоре. Более детально они устанавливаются устно руководителем предприятия. Четкого распределения обязанностей, зафиксированных в должностных инструкциях, как правило, нет. Следовательно, руководитель предприятия должен максимально сконцентрировать на этом внимание нового работника. Это является потенциальным источником конфликтных ситуаций. Следует разъяснять новым сотрудникам специфику работы, требование функциональной гибкости (периодическое выполнение работником обязанностей, не свойственных его должности), поскольку объем конкретной работы постоянно меняется, иногда возникает необходимость заменить отсутствующего работника. В этих условиях работнику нужно не только знать свои прямые обязанности, но и неплохо разбираться в работе коллег. Адаптация считается успешной, если работник правильно понимает и выполняет свои должностные обязанности, чувствует свою причастность к делам предприятия и личную заинтересованность в улучшении дел на предприятии.
Увольнение работника означает прекращение трудового договора (ст. 77--84 Трудового кодекса РФ). Оно возможно лишь при наличии оснований, Закрепленных в законе, т. е. при наступлении определенных юридических фактов:
1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, военкомат), при проявлении ими инициативы прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении закон трактует такие действия как расторжение трудового договора;
2) некоторые события (например, смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы).
Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и установленный порядок увольнения по каждому основанию -- важная юридическая гарантия права на труд. Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства: 1) есть указанное в законе основание увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).
Руководитель предприятия или специалист по персоналу решает вопрос о необходимости обучения работников. Необходимость обучения персонала возникает, если:
работники не в состоянии хорошо трудиться до тех пор, пока они не усвоили нужные для работы знания и навыки;
осуществляются организационные изменения (продуктовые, технологические, системы управления и т. п.);
* применяемые на предприятии методы контроля выявили снижение производительности труда работников.
Далее следует определить, что должны изучать работники, тип обучения или образования, который нужно использовать, как и где будет проходить обучение. На многих малых предприятиях обычно обучение проводится во время работы на рабочем месте опытными рабочими или служащими, объясняющими новому работнику, что следует делать.
Основные требования к эффективности обучения на малом предприятии следующие:
руководство должно создать климат, благоприятствующий
обучению, т. е. нормальные условия для обучения, поддержка со
стороны обучающего, поощрение со стороны руководства;
для обучения нужна мотивация, т. е. работники должны понимать цель обучения, которая может состоять в повышении производительности труда, улучшении материального положения, получении морального удовлетворения работой;
процесс обучения следует разбить на упрощенные этапы
с отработкой знаний на практике, чтобы была обратная связь с результатами обучения.
Оценка результатов работы персонала нужна для корректировки системы оплаты труда и материального вознаграждения, служебных перемещений и нематериальных поощрений и льгот. Оценка необходима для определения уровня квалификации работников, их сильных и слабых сторон.
Оценку нельзя основывать на личном отношении к подчиненному, иначе она перерастает в критику, которая в большинстве случаев вызывает защитную реакцию поведения. Для оценки устанавливаются конкретные цели и стандарты. Деятельность по оценке квалификации работников предприятия называется аттестацией (от лат. attestatio -- свидетельство). Аттестация персонала -- это комплексная оценка деятельности, и результативности труда работников. Она регулярно проводится, как правило, на средних и крупных предприятиях. На малом предприятии руководитель находится в постоянном контакте со всеми работниками и имеет возможность непосредственно оценивать их сильные и слабые стороны.
Действующее в РФ законодательство предусматривает, что вознаграждение каждого работника зависит от количества и качества затрачиваемого им труда и максимальным размером не ограничивается. В Трудовом кодексе РФ (ст. 129) заработная плата определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Обычно система вознаграждения за труд базируется на определенных принципах. Принципами организации заработной платы считаются:
Неуклонный рост ее номинальной и реальной величины;
Обеспечение соответствия меры труда его оплате и материальной заинтересованности работников в результатах труда;
Опережение темпов роста производительности труда по сравнению с его оплатой;
Справедливость и тесная связь между оплатой и результативностью труда;
Изменение доли постоянных и переменных выплат в зависимости от прибыльности, использование гибких систем вознаграждения (участие в прибыли или доходах).
Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения в соответствии с затратами или результатами труда, зависит от особенностей организации технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых проценту качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормировании труда и учета его затрат.
Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала определяются предприятием самостоятельно с учетом наибольшего в данных условиях стимулирующего эффекта, значимости данной профессии, потребности в специалистах соответствующего профиля и фиксируются в коллективных договорах или иных локальных нормативных актах.
Успех управленческой деятельности в значительной степени зависит от того, насколько оперативно и качественно происходит обработка необходимой документации, движение которой осуществляется по определенным маршрутам -- от места составления или поступления на предприятие до отправки заинтересованным организациям или сдачи на хранение в архив. С документацией связана деятельность всех работников, начиная техническим исполнителем до руководителя. Документы закрепляют производственные отношения как внутри предприятия, так и с другими организациями. От правильной организации работы с документами во многом зависит оперативность и надежность управления предприятием.
На малых предприятиях, как правило, в результате отсутствия специалиста по кадрам делопроизводство ведется с нарушением соответствующих нормативных документов.
Наиболее распространенными видами документов, необходимыми для деятельности малого предприятия, являются:
* организационные документы (правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции работников, штатное расписание);
распорядительные документы (приказы, распоряжения по вопросам совершенствования работы с персоналом);
информационно-справочные документы (докладные и объяснительные записки, заявления, протоколы заседаний коллектива предприятия, переписка и т. п.);
* учетные документы, входящие в состав личного дела работника (заявление, личная карточка, анкета и дополнение к ней, трудовая книжка, копии документов об образовании, трудовой договор, копия приказа о приеме на работу).
Трудовая книжка относится к числу основных документов, подтверждающих трудовой стаж работника (ст. 66 Трудового кодекса РФ). Работодатель (за исключением работодателей -- физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника; а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях, в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона и со ссылкой на их соответствующую статью (пункт).
Трудовой договор -- соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами или иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка. Содержание и срок трудового договора определены Трудовым кодексом РФ (ст. 57, 58).
Составление и оформление кадровой документации регламентируется в первую очередь Трудовым кодексом РФ, Федеральным законом «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июня 1999 г. и другими законодательными и нормативными актами.
1.3 Взаимоотношения руководителя малого предприятия с
персоналом.
Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. Все работодатели хотят иметь нормальные деловые отношения с персоналом. Чтобы этого достичь, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе.
Общение должно быть двусторонним процессом между работодателем и его работниками. Руководитель должен предоставлять работникам следующую информацию: инструкции по работе, изменения в положениях и условиях, правилах и процедурах производственного процесса, в развитии предприятия. В то же время руководитель должен прислушиваться к сообщениям работников, их мнениям, предложениям и жалобам. Обратная связь обеспечит на предприятии:
* нормальные деловые взаимоотношения работников и работодателя;
отсутствие слухов и жалоб;
сплоченность коллектива, доверительность отношений;
оперативность в решении проблем персонала.
Общение на малом предприятии обычно осуществляется через:
1) беседы один на один -- общаясь с работниками во время неофициальных бесед или официальных дискуссий, руководитель предоставляет работникам информацию и использует механизм обратной связи. Такие беседы позволяют обсудить важные проблемы и предоставить работникам возможность задать руководителю вопросы и высказать свое мнение;
создание руководства (справочника по малому предприятию) для персонала с полной информацией о направлении деятельности предприятия, его возможностях, правилах, процедурах и общих условиях работы. Данное руководство должно быть доступно для всех работников;
доска объявлений -- это эффективный способ передачи сообщений персоналу при условии, что на ней будет регулярно обновляться информация;
ящик для предложений -- руководитель должен принимать во внимание идеи своих работников. Ящик для предложений (или книга) является одним из способов для персонала высказать свое мнение. Не всегда работник может высказать свое мнение или предложение руководителю устно. Руководитель также письменно может дать ответ работнику на его предложение или замечание.
Чтобы добиться сплоченности коллектива, руководитель малого предприятия должен стимулировать работников. Руководитель может использовать следующие факторы мотивации:
заработная плата -- работник оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он получает. Заработная плата должна быть конкурентной с той, которую он мог бы получать на другом предприятии;
условия труда -- работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда. Работники должны понимать, что их руководитель стремится создать им такие условия;
3) социальные возможности -- предоставление персоналу предприятия субсидированного питания, скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала;
4) предоставление работникам большей самостоятельности и ответственности в их повседневной работе является также стимулом к работе (например, поручить работу, оставив за работником право выбора способа ее выполнения, или привлекать работников к постановке целей и рабочих задач).
Руководитель малого предприятия должен проявлять интерес к работе каждого сотрудника, ставя перед ним индивидуальные цели и задачи на неделю, месяц, квартал. Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы. На малом предприятии руководитель имеет тесные рабочие отношения с персоналом. Это дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен знать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом.
Среди перечисленных в трудовом договоре обязанностей работника у работодателя наиболее важное значение имеют обязанности руководителя по обеспечению здоровых и безопасных условий труда, охраны труда для всех работников его предприятия. Руководитель малого предприятия должен разработать программу в области охраны здоровья и безопасности труда. В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 212) работодатель обязан обеспечить безопасность работников при эксплуатации зданий, оборудования, а также применяемых сырья и материалов. Соблюдение соответствующих требований охраны труда на каждом рабочем месте и т. д. Данный перечень обязанностей работодателя по обеспечению им охраны труда не является исчерпывающим. Он дополняется соответствующими стандартами безопасности труда по конкретным видам работ, другими законами и нормативными актами, а также коллективными договорами и соглашениями, правилами внутреннего трудового распорядка.
Особенности организации труда и заработной платы на предприятиях малого бизнеса
Проблема организации труда и его оплаты в ИП Иванов, сегодня является актуальной. Кадровые решения в данной компании компании подобны игре. Когда какой-то проект требует привлечения дополнительных ресурсов...
Особенности управления персоналом на малых предприятиях индустрии туризма
Совершенствование процесса управления качеством на предприятии ООО "ПродМашПласт"
С термином «качество продукции» неразрывно связано такое понятие как управление качеством продукции, под которым понимается деятельность, осуществляемая при создании и эксплуатации или потреблении продукции, в целях установления...
Совершенствование системы управления персоналом в организациях малого бизнеса на примере ООО "Новэм"
Малым предприятием называется предприятие, численность сотрудников которого не превышает 200 человек. Это основное отличие малого бизнеса от среднего и крупного. В настоящий момент встречаются малые предприятия...
2.1. Краткая характеристика предприятия ЧП.............. зарегистрировано 23.01.2002 года. Начало свою хозяйственную деятельность 30.01.2002 года. ЧП.............. - частное предприятие является коммерческой организацией. Местонахождение данного предприятяи: ....
Управление запасами на предприятии розничной торговли на примере частного предпринимателя
Управление на малых предприятиях
Российский малый бизнес многообразен. Он различается по целому ряду факторов, и каждый из них в той или иной степени влияет на особенности управления конкретной фирмой. Среди таких факторов следует отметить размер предприятия...
Управление персоналом в малом бизнесе
На малом предприятии, как правило, нет специальных кадровых служб. Работой с персоналом занимается либо руководитель организации, либо сотрудник, которому эта работа поручена ...
Управление персоналом на предприятии
Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. Все работодатели хотят иметь нормальные деловые отношения с персоналом. Чтобы этого достичь, необходимо постоянное деловое общение с работниками...
Управление стратегическими возможностями организации
В настоящее время для предприятий мелкого и среднего бизнеса становится актуальной проблема ограниченности производственных ресурсов (в частности оборотных средств)...
Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. На малых предприятиях часто отсутствуют документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам. Рассмотрим, какие методы эффективного управления персоналом малого предприятия позволят повысить производительность труда и обеспечить успех дела.
Общие особенности управления персоналом малого предприятия, не зависящие от формы собственности и сферы деятельности организации, включают целый ряд характеристик.
- Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда . Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники , способные совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса - свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам.
- Отсутствие многоуровневой организационной структуры . Это приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности.
- Относительно более высокая информированность работников . Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Эта информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.
- Меньшая степень бюрократичности в работе . На малых предприятиях отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок . Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.
- Организационное обучение практически отсутствует . Объясняется это рядом причин: недооценка руководителем предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия.
- Малое предприятие предъявляет повышенные требования к личным качествам работника . Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия.
- Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности . Рекомендации на малых предприятиях фактически являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника. Другими словами, важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает . Принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата. Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей,которые в дальнейшем могут принести предприятию дополнительные заказы и предложения.
- Одна из самых важных проблем работников малого предприятия - социальная незащищенность . Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализованность трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков. Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры или профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию в защиту интересов работников. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками - Трудовой кодекс РФ.
- Существенное различие стартовых условий предприятий . Бывшие государственные предприятия уже имели помещения, оборудование, сложившуюся систему хозяйственных связей. Это дает им возможность развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие персонала. Однако ориентация на традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать достаточную для функционирования в рыночной среде гибкость, что и отражается в более низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями.
Кроме перечисленных аспектов в организации деятельности малых предприятий можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих:
- место работы находится недалеко от дома;
- работникам часто импонирует скорость принятия решений и коммуникативных процессов;
- тесные деловые отношения между работодателем и персоналом позволяют легче решать проблемы;
- достижения работников быстрее признаются и вознаграждаются;
- у персонала предприятия больше возможностей для карьерного роста;
- работники могут принимать участие в процессе принятия решений;
- заработная плата может быть сравнима с оплатой труда, которую платят на крупных предприятиях;
- малые предприятия не ограничены многочисленными правилами;
- участие в доходах предприятия;
- работники могут стать акционерами или партнерами.
Не все из этих возможностей доступны для каждого малого предприятия, но многое может стать частью плана по управлению персоналом. В целом управление персоналом малого предприятия представляет собой мало систематизированный порядок действий. Однако комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом.
Взаимоотношения руководителя малого предприятия с персоналом
Особенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом . Все работодатели хотят иметь нормальные деловые отношения с персоналом. Чтобы этого достичь, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе.
Общение должно быть двусторонним процессом между работодателем и его работниками. Руководитель должен предоставлять работникам следующую информацию: инструкции по работе, изменения в положениях и условиях, правилах и процедурах производственного процесса, в развитии предприятия. В то же время руководитель должен прислушиваться к сообщениям работников, их мнениям, предложениям и жалобам.
Обратная связь обеспечит на предприятии:
- нормальные деловые взаимоотношения работников и работодателя;
- отсутствие слухов и жалоб;
- сплоченность коллектива, доверительность отношений;
- оперативность в решении проблем персонала.
Общение на малом предприятии обычно осуществляется через:
- беседы один на один : общаясь с работниками во время неофициальных бесед или официальных дискуссий, руководитель предоставляет работникам информацию и использует механизм обратной связи. Такие беседы позволяют обсудить важные проблемы и предоставить работникам возможность задать руководителю вопросы и высказать свое мнение;
- создание руководства (справочника по малому предприятию) для персонала: каждое малое предприятие должно иметь руководство (справочник) для персонала с полной информацией о направлениях деятельности предприятия, его возможностях, правилах, процедурах и общих условиях работы. Данное руководство должно быть доступно для всех работников;
- доску объявлений: это эффективный способ передачи сообщений всему персоналу при условии, что на ней будет регулярно обновляться информация;
- ящик для предложений: руководитель должен принимать во внимание идеи своих работников. Ящик для предложений (или книга) является одним из способов для персонала высказать свое мнение. Не всегда работник может высказать свое мнение или предложение руководителю устно. Руководитель также письменно может дать ответ работнику на его предложение или замечание.
Чтобы добиться сплоченности коллектива, руководитель малого предприятия должен стимулировать работников. Руководитель может использовать следующие факторы мотивации :
- заработная плата - работник оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он получает;
- условия труда - работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда. Работники должны понимать, что их руководитель стремится создать им такие условия;
- социальные возможности - предоставление персоналу предприятия субсидированного питания, скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала;
- предоставление самостоятельности - предоставление работникам большей самостоятельности и ответственности в их повседневной работе является также стимулом к работе (например, поручить работу, оставив за работником право выбора способа ее выполнения, или привлекать работников к постановке целей и рабочих задач).
Руководитель малого предприятия должен проявлять интерес к работе каждого сотрудника , ставя перед ним индивидуальные цели и задачи на неделю, месяц, квартал. Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы. На малом предприятии у руководителя формируются тесные рабочие отношения с персоналом. Это дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен знать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом. Важным аспектом во взаимодействии с персоналом выступает умение управлять конфликтами на предприятии.
Среди перечисленных в трудовом договоре обязанностей работника у работодателя наиболее важное значение имеют обязанности руководителя по обеспечению здоровых и безопасных условий труда , охраны труда для всех работников его предприятия. Руководитель малого предприятия должен разработать программу в области охраны здоровья и безопасности труда. В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 212) работодатель обязан обеспечить безопасность работников при эксплуатации зданий, оборудования, а также применяемых сырья и материалов, применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников, соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте и т. д. Данный перечень обязанностей работодателя по обеспечению им охраны труда не является исчерпывающим. Он дополняется соответствующими стандартами безопасности труда по конкретным видам работ, другими законами и нормативными актами, а также коллективными договорами и соглашениями, правилами внутреннего трудового распорядка.
Выводы
- Эффективное управление персоналом малого предприятия может повысить производительность труда и обеспечить успех дела. Поиск, отбор, наем и развитие персонала требуют знания потребностей работников.
- Для стимулирования персонала малого предприятия необходимо разработать систему оценки эффективности его труда.
- На малом предприятии следует наладить кадровое делопроизводство, что обеспечит «прозрачность» соблюдения исполнительской дисциплины работников и тем самым усилит степень их ответственности.
- Чтобы достичь нормальных деловых взаимоотношений руководства малого предприятия с персоналом, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе. Разрешение конфликта на малом предприятии во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с работниками, что не в последнюю очередь определяется его общей культурой.
Основой современного малого бизнеса является персонал. От уровня подготовки персонала, его дисциплинированности, профессионализма, творческой активности во многом зависит конкурентоспособность предприятия и его продукции, позиция на рынке, перспективы дальнейшего развития и возможности наращивания прибыли.
Учитывая важнейшую роль персонала для успешного развития малого предпринимательства, где люди работают в тесном контакте, владельцы бизнеса пытаются привлечь для работы на свои предприятия достойные кадры при известных финансовых ограничениях.
Базовые требования, предъявляемые к наемным работникам, обычно имеют универсальный характер. В идеальном варианте работодатель хотел бы получить на рынке труда сотрудника, обладающего набором положительных качеств при минимальном списке недостатков.
В зависимости от сферы предпринимательской деятельности или должности сотрудника одни качества допустимы и могут присутствовать (в том числе и негативные, так как идеальных людей не бывает), в других они совершенно недопустимы. К числу последних можно с уверенностью отнести склонность к хищениям, злоупотребление алкоголем, потребление наркотических средств.
Как известно, в малом бизнесе функционируют сотни тысяч фирм и индивидуальных предпринимателей. Владельцы каждого предприятия хотели бы получить наилучшие трудовые ресурсы, с высокими личностными и профессиональными качествами. В этом аспекте задача по поиску и формированию конкурентоспособного персонала значительно усложняется, так как квалифицированные работники редко остаются незанятыми. Более того, найденных и трудоустроенных квалифицированных сотрудников надо каким-то способом удержать, сделать из них единомышленников, лояльных своему коллективу и предприятию.
Необходимо также учитывать и то обстоятельство, что бизнес развивается циклами, с периодами подъема и спада. Естественно, на этапе подъема производства и увеличения объема продаж малое предприятие расширяет штат сотрудников, принимаемых на вновь созданные рабочие места. И, напротив, в период ухудшения конъюнктуры руководство компании вынуждено сокращать персонал, прибегая для этого к увольнениям. Причем процедура увольнения – очень тонкий психологический и социально-экономический процесс; предприятию-работодателю следует организовать его так, чтобы не приобрести себе врагов в лице уволенных сотрудников. Тем более что через некоторое время они могут понадобиться бизнесу вновь. И тогда, если увольнение проводилось ненадлежащим образом, этот ценный ресурс будет для предприятия безвозвратно утрачен.
Высокие требования к персоналу, его знаниям, умениям и опыту, делает процесс поиска, найма и удержания сотрудников задачей сложной и многогранной, включающей в себя целый ряд этапов и подзадач (см. рис.1).
Вначале владелец предприятия (или наемный директор) осознает потребность в новом сотруднике с определенными знаниями, опытом и навыками. Далее организуется поиск требуемого работника. Основных способов поиска два:
1. самостоятельный; осуществляется путем размещения соответствующих объявлений на сайте компании или в СМИ;
2. через посредников в лице государственной службы занятости или частного кадрового агентства.
Оба указанных способа имеют свои достоинства и недостатки. Преимуществом самостоятельного поиска персонала является отсутствие платы посреднику, оценка кандидата проводится по внутрифирменным тестам и методикам, возможно заполнение вакансий лицами, пользующихся особым доверием или расположением руководства предприятия.
Самостоятельный поиск персонала оправдан и целесообразен в том случае, если для него имеются соответствующие ресурсы и возможности: достаточно широкий выбор кандидатов на вакансию, специальные тесты на знания и умения, система проверки достоверности информации о претенденте. Отсутствие указанных возможностей делает самостоятельный поиск персонала занятием рискованным и неоправданным. Прием же на работу друзей и родственников также может быть чреват неприятностями – нарушениями субординации, трудовой и производственной дисциплины, утечкой конфиденциальных данных и проч.
Несомненным достоинством кадрового агентства является профессионализм его работников, их опыт, связи, знания, наличие специальных тестов и методик. Хорошо зарекомендовавшие себя агентства имеют объемные базы данных, классифицированных по профессиям, уровням подготовки, оплаты труда; располагают специалистами, тестирующих претендентов на знание иностранных языков, специальных вопросов технического, технологического и управленческого характера.
Кратко остановимся на сути данных методик и их потенциальных возможностях.
Тесты на знания и умения. Необходимость применения тестов обусловлена разными причинами – например такими, как снижение качества высшего и среднего специального образования, когда выданные дипломы не отражают знаний выпускников; снижением эффективности системы переподготовки кадров, недостаточным самообразованием работников. Кроме того, тесты дают количественную оценку знаний и умений претендентов, которая позволяет судить об уровне их квалификации. При этом он может быть как недостаточным, так и избыточным Избыточная квалификация и знания позволяют сделать вывод о том, что претенденту на определенное рабочее место работа скоро наскучит. Утратив к работе интерес, сотрудник станет либо хуже работать, либо искать себе более привлекательное и высокооплачиваемое место.
Чаще всего тесты представляют собой комбинацию вопросов и заданий, составленных по различным принципам – на знания фундаментальные и прикладные, на сообразительность, на общительность, на креативность. За каждый вопрос или задание начисляется определенное количество баллов. В зависимости от количества правильных и неправильных ответов выводится общая оценка. Таковы, в частности, тесты на определение коэффициента интеллектуального развития (IQ ), тесты медицинских работников, инженеров, квалификационные разряды сварщиков, станочников, каменщиков и прочих категорий работающих.
Тестирование личностных качеств. Для слаженной работы персонала малого предприятия весьма важно тщательно подбирать сотрудников по принципу психологической совместимости. Никому не нужны коллективы, раздираемые внутренними конфликтами, взаимной недоброжелательностью и враждебностью. Анализ зарождения и развития конфликтных ситуаций, возникающих внутри компаний, дает основание утверждать, что многие кризисные ситуации программируются задолго до их апогея и развиваются они по известных закономерностям. Предотвратить внутренние конфликты, таким образом, можно и нужно на стадии подбора персонала. Для этого руководителям малых предприятий необходимо иметь всю полноту информации о каждом из членов коллектива – о их вкусах, привычках, темпераменте, сильных и слабых местах.
Часть нужных сведений кадровики получают из психологических тестов, составленных в форме вопросов, геометрических фигур, ситуаций. Однако данные методики по преимуществу не в состоянии определить, когда человек отвечает искренне, а когда что-то скрывает. По этой причине тестирование личностных качеств дополняют такими методами проверки, которые бы восполняли этот изъян. В частности, в современном бизнесе широкое распространение получили тесты на полиграфе, графологические методы и гемотесты.
Сотрудников предприятия проверяют на полиграфе (детекторе лжи) в случае отбора на вакантную должность, при расследованиях краж, утечке информации и в некоторых других случаях. Метод основан на том, что некоторые физиологические параметры (электрическая проводимость кожных покровов, дыхание, артериальное давление, частота пульса, речевые реакции) меняются в соответствующем направлении в зависимости от того, говорит ли человек правду или лжет. Реакции обследуемого фиксируются компьютером и опытный оператор легко расшифровывает их.
Графологические методы основаны на анализе индивидуальных особенностей человеческого почерка, в котором воплощается его личность, темперамент и эмоциональное состояние. Считается, что по определенным признакам и изменениям в почерке сотрудника можно выявить ряд заболеваний, предрасположенность к преступлениям, неоправданному риску. Специалисты-графологи по почерку человека определяют свойства его натуры (физические и психологические), интеллект, наследственность, образование, нравственный облик.
Графологический метод позволяет проводить исследование личностных качеств кандидатов без их оповещения. Следовательно, это исключает симуляцию или заучивание «правильных» ответов, в отличие от таких методов, как тестирование и интервью. Обычно графологический метод используют в комбинации с иными методиками, которые хорошо дополняют друг друга.
Гемотесты позволяют выявить на основе группы крови лидерские качества работника, его психологические доминанты и особенности.
Распространенным инструментом отбора персонала, наблюдением сотрудника в деле, является испытательный срок. В этот период руководство малого предприятия устанавливает, в какой степени претендент на какую-либо должность соответствует заявленным качествам, насколько он способен организовать и осуществить порученную работу, находить общий язык с клиентами и коллегами. Испытательный срок является эффективной формой отбора наиболее подходящих сотрудников, так как практика – лучший критерий проверки профессиональной пригодности.
Помимо перечисленных методов отбора сотрудников существуют и некоторые другие, применяемые в особых случаях. Так, иногда на первый план выступают такие требования, как известность и доброе имя претендента (например, для приглашения на пост исполнительного директора малого предприятия), деловые и личные связи, опыт работы в государственных структурах (спецслужбах, министерствах и ведомствах). В этих особых случаях отбор кандидатов проводится руководством малого предприятия в процессе консультаций. Какого-либо дополнительного тестирования, как правило, не проводится.
На малом предприятии, как правило, нет специальных кадровых служб. Работой с персоналом занимается либо руководитель организации, либо сотрудник, которому эта работа поручена.
В табл. 6.1 представлены основные функции системы управления персоналом.
Рассмотрим, как реализуются функции по управлению персоналом на малых предприятиях. Руководители малых предприятий сами решают, какие из представленных функций необходимы для успешной деятельности их предприятия. Характерен следующий набор функций:
- формирование состава персонала: подбор, отбор и наем персонала; адаптация персонала; увольнение;
- обучение и развитие работников;
- оценка результатов работы персонала и вознаграждение за труд;
- мотивация и стимулирование труда;
- делопроизводство в управлении персоналом.
Формирование состава персонала. Подбор и отбор персонала -
наиболее ответственный этап в управлении малым предприятием, так как ошибка обходится слишком дорого. Это кропотливая работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний в области права, экономики, социологии и психологии, так как в успехе предприятия большое значение приобретают личные качества сотрудников.
Для малых предприятий возможны два основных варианта подбора персонала:
Основные функции системы управления персоналом
Таблица 6.1
|
Функции |
||
|
Кадровая политика |
Разработка основных стратегических направлений кадровой работы |
|
|
Планирование персонала |
Определение потребности в кадрах необходимой численности и качества |
|
|
Подбор, отбор и наем персонала |
Разработка методов отбора и системы квалификационных требований к имеющимся вакансиям. Проведение процедуры отбора и заключение трудового договора |
|
|
Адаптация персонала |
Создание условий для освоения новыми работниками своей профессии; приспособление к режиму и условиям труда; адаптация к коллективу |
|
|
Обучение и развитие персонала |
Организация профессиональной подготовки, повышения квалификации, содействие самообразованию работников |
|
|
Мотивация и стимулирование персонала |
Создание механизма мотивации и стимулирования персонала с целью повышения результативности каждого сотрудника |
|
|
Оценка персонала |
Формирование системы измерения результативности работы и уровня профессиональной компетентности персонала |
|
|
Развитие деловой карьеры |
Планирование действий персонала для развития карьеры |
|
|
Управление кадровым резервом |
Работа с той частью персонала, которая в будущем способна замещать вышестоящие должности |
|
|
Формирование корпоративной культуры |
Создание норм и ценностей, принимаемых всеми членами коллектива, а также формирование социально-психологического климата в коллективе |
|
|
Кадровое делопроизводство |
Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом в соответствии с трудовым законодательством |
- индивидуальный (по рекомендациям, через личные знакомства);
- по объявлениям (через средства массовой информации и рекламу предприятия) и посредством службы занятости населения. При использовании любых источников набора должна быть проведена процедура отбора персонала. Для того чтобы быть уверенным в будущем сотруднике, нужно знать не только его возраст, образование и опыт работы, но и его социальные и индивидуальные психологические качества, поэтому в личной беседе с кандидатом, помимо общих сведений, необходимо выяснить:
- основной род деятельности в настоящее время, профессиональные интересы;
- причины, по которым кандидат хотел бы поменять место работы, какие цели ставит перед собой;
- что нестандартного (нового) может предложить на новом месте работы;
- что он ожидает от предстоящего места работы;
- какая работа для него наиболее предпочтительна;
- на какую заработную плату рассчитывает;
- как повышает свои профессиональные знания;
- как строит свои взаимоотношения с коллегами и испытывает ли трудности в общении;
- не помешает ли личная жизнь новой работе;
- есть ли у него вопросы и др.
Кроме того, следует обратить внимание на его внешний вид (стиль одежды, умение держаться), культуру поведения (жестикуляция, манеры), культуру речи (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, его активность и заинтересованность.
Успешность деятельности кандидата будет зависеть от ситуации, в которой ему придется работать, индивидуального стиля руководителя, иерархии ценностей уже сложившегося коллектива. Важное значение также имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей работы, системой оплаты труда, социальными возможностями предприятия, а также с некоторыми аспектами психологического климата в коллективе.
Кандидату следует разъяснить некоторые специфические особенности и правила предприятия:
- Каковы основные требования, предъявляемые к работнику, критерии оценки производительности его труда и связанная с ними оплата (санкции)?
- Кто определяет, каким образом должны быть обеспечены требуемые производительность и качество труда?
- Откуда и какую помощь можно ему ожидать?
- Каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы и межличностных отношений сотрудников?
- Что требуется для успешной работы на предприятии? Что ценится здесь как достоинство? Какие люди чаще других вызывают уважение?
- Что считается серьезным просчетом в работе? Какие ошибки не прощаются?
Каким основным правилам должен следовать каждый сотрудник предприятия (стиль одежды, жизни; что говорят и делают; о чем не говорят и чего не делают и т.п.).
Наем персонала является законодательным этапом поиска и отбора персонала. Он предполагает строгое соблюдение законов Российской Федерации, постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Наем персонала оформляется путем заключения трудового договора (ст. 56, 57
ТК РФ) и издания работодателем приказа (распоряжения), содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Под содержанием трудового договора следует понимать совокупность его условий. К числу наиболее существенных условий трудового договора относятся: дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием предприятия; конкретная трудовая функция; права и обязанности сторон; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) и ряд других.
Адаптация персонала на малом предприятии является оценкой работы по поиску, подбору и найму персонала. В процессе адаптации следует не спешить с вводом нового работника в его деятельность и исключать ситуации, которые могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой режим коллектива (трудовые перегрузки, дефицит или избыток информации и т.д.). Примерный порядок адаптации следующий:
- подробное ознакомление с малым предприятием, его особенностями, внутренним трудовым распорядком, социальными льготами и стимулами;
- представление коллективу;
- инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности;
- обучение по новым должностным обязанностям;
- работа на своем рабочем месте.
На некоторых малых предприятиях многие рабочие места и специальности единичны. В этом случае в процессе введения в должность и обучении должностным обязанностям нового работника участвуют все члены коллектива во главе с руководителем предприятия. Общий круг обязанностей работника обычно предусматривается в трудовом договоре. Более детально они устанавливаются устно руководителем предприятия. Четкого распределения обязанностей, зафиксированных в должностных инструкциях, как правило, нет. Это является потенциальным источником конфликтных ситуаций. Следует разъяснять новым работникам характерную функциональную гибкость (периодическое выполнение работником обязанностей, не свойственных его должности), поскольку объем конкретной работы постоянно меняется, иногда возникает необходимость заменить отсутствующего работника. В этих условиях работник должен не только знать свои прямые обязанности, но и неплохо разбираться в работе коллег.
Адаптация считается успешной, если работник: правильно понимает и выполняет свои должностные обязанности; чувствует свою причастность к делам предприятия и личную заинтересованность в улучшении дел на предприятии.
Увольнение работника означает прекращение трудового договора (ст. 77-84 ТК РФ). Оно возможно лишь при наличии законных оснований, закрепленных в законе, т.е. при наступлении определенных юридических фактов. Последние делятся на два вида:
- 1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего право требовать увольнения (суд, военкомат). При одностороннем волеизъявлении законодатель говорит о расторжении трудового договора;
- 2) некоторые события, например, смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы.
Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и установленный порядок увольнения по каждому основанию - важные юридические гарантии права на труд. Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства: 1) есть указанное в законе основание увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).
Обучение и развитие работников. Малый бизнес, как и любая другая активная человеческая деятельность, требует постоянного обучения работников. Данный процесс осуществляется в тесной взаимосвязи образования, подготовки и профессионального развития кадров.
Руководителю предприятия или специалисту по персоналу следует определить, что должны изучать работники, тип обучения или образования, который нужно использовать, как и где будет проходить обучение. На многих малых предприятиях обучение проводится во время работы на рабочем месте опытными рабочими или служащими, показывающими новому работнику, что делать.
Подготовка управленческих кадров с отрывом от работы проводится в случае, например, активного расширения деятельности предприятия или выхода на международный рынок, а также в других случаях, когда от руководителя требуются специальные знания, навыки и дополнительное время для реализации намеченного.
Обучение и развитие дальнейших профессиональных знаний помогает работнику понять перспективу работы и способствует выработке ответственности за свою работу.
Обучение и развитие работников может включать несколько видов:
- вводное обучение для новых сотрудников;
- производственное обучение для овладения в кратчайший срок
необходимыми навыками работы;
- ротация - работник переводится на другую работу для получения дополнительной профессиональной квалификации на срок от нескольких дней до нескольких месяцев;
- управленческое обучение для делегирования работникам больших полномочий и ответственности.
Основные требования эффективности обучения на малом предприятии следующие:
- руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению, т.е. поддержку и повышение со стороны руководства;
- для обучения нужна мотивация, т.е. работники должны понимать цель обучения, которая состоит в поощрении роста производительности труда, улучшении материального положения, получении морального удовлетворения работой;
- процесс обучения следует разбить на упрощенные этапы с проработкой знаний на практике, чтобы обучающиеся почувствовали обратную связь с результатами обучения.
Особенность функционирования предприятия в современном
мире состоит в том, что для выполнения работ работнику необходимо иметь постоянно расширяющийся объем профессиональных знаний, который устаревает в связи с ускоряющимся научно-техническим прогрессом. Следовательно, на предприятии должна разрабатываться программа обучения и развития персонала, которая содержала бы перечень мероприятий, направленных на получение работником дополнительных знаний и навыков работы, совершенствование его мотивационных устремлений и личностных качеств. Создание такой программы создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника.
Поддержка субъектов малого и среднего предпринимательства в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров определена Федеральным законом от 24 июля 2007 г. № 209- ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации» (ст. 21). Оказание поддержки субъектам малого и среднего предпринимательства в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров осуществляется органами государственной власти и органами местного самоуправления в виде:
- разработки примерных образовательных программ, направленных на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров для субъектов малого и среднего предпринимательства, на основе государственных образовательных стандартов;
- создания условий для повышения профессиональных знаний специалистов, относящихся к социально незащищенным группам населения, совершенствования их деловых качеств, подготовки их к выполнению новых трудовых функций в области малого и среднего предпринимательства;
- учебно-методологической, научно-методической помощи субъектам малого и среднего предпринимательства.
Оценка результатов работы персонала. Оценка результатов труда персонала нужна для корректировки системы оплаты труда и материальных вознаграждений; служебных перемещений и нематериальных поощрений и льгот. Продвижение по службе - один из способов признания хороших результатов работника. Оценка необходима для определения уровня квалификации работников, выявления их сильных и слабых сторон. Она имеет и мотивационные функции, показывая работнику уровень льгот и вознаграждений, на которые он может претендовать. Оценку нельзя основывать на личном отношении к подчиненному, иначе она перерастает в критику, которая в большинстве случаев вызывает защитную реакцию поведения. Результаты оценки надо сообщать работникам так часто, как это необходимо для повышения эффективности труда. Для оценки всегда устанавливаются конкретные цели и стандарты; приблизительные же представления о поведении или производственных целях здесь крайне неэффективны. Основным требованием, предъявляемым к оценке, является требование объективности со стороны оценивающего, особенно руководителя.
Аттестация персонала (традиционный метод оценки персонала) - это комплексная оценка деятельности и результативности работников, она проводится, как правило, на средних и крупных предприятиях. На малом предприятии руководитель постоянно находится в непосредственной близости ко всем работникам и имеет возможность быстро определить и развить их сильные стороны. Однако полезно формально оценивать персонал на регулярной основе. Персонал должен проходить аттестацию через определенные интервалы времени, чтобы выявлялись его недостатки и положительные стороны. На малом предприятии наилучший способ аттестации - это собеседование, затрагивающее все характеристики работника, включенные в формуляр для аттестации.
Важную роль в системе управления персоналом малого предприятия играют мотивация и стимулирование работников. Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет способствовать повышению результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего производства. Основным способом, который используется для привлечения персонала к активной деятельности, является вознаграждение.
Действующее в России законодательство предусматривает, что вознаграждение каждого работника зависит от количества и качества затрачиваемого им труда и максимальным размером не ограничивается.
В ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Обычно вознаграждение за труд базируется на определенных принципах и подходах. Принципами организации заработной платы считаются неуклонный рост ее номинальной и реальной величины; обеспечение соответствия меры труда его оплате, материальной заинтересованности трудящихся в результатах; опережение темпов роста производительности труда по сравнению с его оплатой; справедливость, тесная связь между оплатой и результативностью; изменение доли постоянных и переменных выплат в зависимости от прибыльности; использование гибких систем вознаграждения (участие в прибылях или доходах). В совокупности принципы и подходы образуют определенную систему. Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения в соответствии с его затратами или результатами. Ее выбор зависит от особенностей организации технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета его затрат.
Делопроизводство в управлении персоналом. Для всех типов документов необходимо выполнение целого ряда работ, объединенных понятием делопроизводства. На малых предприятиях, как правило, в результате отсутствия специалиста по кадрам делопроизводство ведется с нарушением соответствующих правил и законов.
Принцип информатизации кадровой работы предполагает применение современных средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствует оснащение специалистов по кадрам персональными компьютерами.
Наиболее распространенными видами документов, необходимыми для деятельности малого предприятия, являются:
- организационные документы: правила внутреннего трудового распорядка; должностные инструкции работников; штатное расписание;
- распорядительные документы: приказы, распоряжения по вопросам совершенствования работы с персоналом;
- информационно-справочные документы: докладные и объяснительные записки, заявления, протоколы заседания коллектива предприятия, переписка и т.п.;
- учетные документы, входящие в состав личного дела работника: личная карточка (форма Т-2); анкета и дополнение к ней; трудовая книжка; копии документов об образовании, трудовой договор.
Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт предприятия, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений на предприятии (ст. 189 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью обеспечить рациональное использование каждым работником рабочего времени, повышение производительности труда. Правила распространяются на весь персонал предприятия.
Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством Российской Федерации (ст. 66 ТК РФ). Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей утверждены постановлением Правительства РФ от 16 апреля
2003 г. № 225 «О трудовых книжках». Указанным постановлением утверждены новые формы трудовой книжки и вкладыша в трудовую книжку. Новые образцы трудовых книжек введены в действие с 1 января 2004 г. Имеющиеся у работников трудовые книжки ранее установленного образца действительны и обмену не подлежат.
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник (ст. 56 ТК РФ). Содержание и срок трудового договора определены Трудовым кодексом РФ (ст. 57, 58).
Личная карточка (форма Т-2) - это один из основных учетных кадровых документов. Она имеет типовую межотраслевую форму, утвержденную постановлением Госкомстата России от 5 января
2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», и обязательна для применения всеми организациями, учреждениями и предприятиями независимо от формы собственности и организационно-правовой формы, осуществляющими деятельность на территории Российской Федерации. Личная карточка заполняется на работников всех категорий, принятых на работу на основании трудового договора. Правила заполнения формы Т-2 определены Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, содержащимися в постановлении Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1.
К кадровому делопроизводству относится также организация архивного хранения документов по личному составу и прочих кадровых документов. Федеральный закон от 22 октября 2004 г. № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации» регулирует отношения в сфере организации хранения архивных документов независимо от форм собственности, а также отношений в сфере управления архивным делом в Российской Федерации в интересах граждан, общества и государства.
Составление и оформление кадровой документации регламентируется соответствующими законодательными актами, основным же правовым документом является Трудовой кодекс РФ.
Малые и средние предприятия приходят к пониманию необходимости передачи части своих функций в области управления персоналом третьим лицам - исполнителям, т.е. передачи части функций на аутсорсинг. Основная идея аутсорсинга - невозможность содержать в штате предприятия узких специалистов. Предприятие передает те функции, которые для него являются вспомогательными, непрофильными, эпизодическими. При этом на предприятии высвобождаются ресурсы для выполнения основных функций. Аутсорсинг - это экономически выгодно. Предприятие, во-первых, экономит на обслуживании офиса и содержании сотрудников в штате, на их обучении и развитии, социальных пакетах, налога и т.п., во- вторых, повышает качество выполнения работ, отдавая их профессионалам, в-третьих, высвобождает внутренние ресурсы для концентрации на собственном профильном бизнесе. Выбирая аутсорсера, следует определиться, какие конкретные функции передавать. Как правило, приглашают специалистов для ведения кадрового документооборота, подбора и обучения персонала.
Карастелёв Алексей Андреевич, магистр, Юго-Западный государственный университет, Курск
e-mail: [email protected]
Бабенко Инна Викторовна, к.э.н., доцент, Юго-Западный государственный университет, Курск
e-mail: [email protected]
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ
Аннотация: в статье представлен анализ системы управления персоналом по функциям на примере малого предприятия ИП Карастелёв А.П.
Ключевые слова: управление персоналом, мотивация, контроль персонала, организация управления.
Karastelyov Alexey Andreevich, master, Southwest state university, Kursk
e-mail: [email protected]
Babenko Inna Viktorovna, associate professor, Southwest state university,
e-mail: [email protected]
PERSONNEL MANAGEMENT IN A SMALL BUSINESS
Abstract: the article presents the analysis of the system of personnel management functions on the example of a small business IP Karastelev A. P.
Keywords: personnel management, motivation, supervision of staff, organization of management
Управление персоналом - одна из основных составных частей современного менеджмента, она включает в себя набор инструментов и
ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ. 2(12), 2017 методов по эффективной организации человеческих ресурсов на предприятии с целью достижения целей фирмы.
Управление персоналом - это управление живым трудом, людьми, наиболее сложным и перспективным, потенциально неисчерпаемым ресурсом организации, во многом определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации.
Малые предприятия отличаются ограниченностью ресурсов, как в финансовом аспекте, так и управленческом. Не смотря на то, что потребности в трудовых ресурсах здесь гораздо ниже, возможности по использованию инструментов управления персоналом существенно ниже. ИП Карастелёв Андрей Павлович - малое предприятие, которое осуществляет производство мебели на заказ в городе Курске. Численность персонала по составляет 20 человек. Большинство работников организации - это сотрудники в возрасте от 31 до 40 лет (40 %), имеющие среднее специальное образование (50 %), а также опыт работы по профессии свыше трех лет.
Управление персоналом в ИП Карастелёв А.П. основано на имеющихся ресурсах, целях и опыте взаимодействия, а также особенностями рынка. В рамках управления персоналом осуществляется мотивация, формирование кадрового резерва и потенциала, обучение, контроль и контроллинг персонала.
Управление персоналом в ИП Карастелёв А.П. на высшем уровне осуществляется директором. Это ведет к существенной нагрузке на директора. На среднем и низшем уровне в производственном звене управление осуществляет заведующий производством. Это обеспечивает снятие текущих функций с директора.
В таблице 1 представлен анализ функций управления персоналом в ИП Карастелёв А.П.
Таблица 1 - Анализ функций управления в ИП Карастелёв А.П.
1.Подбор персонала директор при подборе привлекаются функциональные специалисты. В основе - субъективный подход - нет параметров оценки
Функции управления Ответственный Описание процесса Проблемы
выбора - опыт и уровень знаний
2.Расстановка кадров директор, заведующий производством директор определяет планы работ, замену кадров, организацию командировок в целом. Заведующий производством осуществляет расстановку кадров в производственном звене - нет специалиста по кадрам - нет стабильных рабочих групп (рабочие работают по сменам, состав бригад постоянно меняется)
З.Развитие сотрудников не осуществляется - нет системы обучения - нет системы оценки уровня квалификации
4.Руководство персоналам директор, функциональные исполнители включает контроль трудовой дисциплины, выполнение плана работ - нет четкого распределение обязанностей, дублирование контроля
5.Сервис для работников директор организация рабочего места осуществляется в рамках законодательства, помещение для отдыха маленькое - нет четкого плана труда и перерывов, - организация места отдыха не удовлетворительная
б.Маркетинг персонала директор - - работа в данном направлении не ведется
7.Мотивация сотрудников бухгалтер начисление заработной платы в соответствии с отработанными часами - нет премиальных выплат
8.Увольнение директор в соответствии с ТК РФ -
Одной из основных функций управления является система мотивации.
Систему мотивации в ИП Карастелёв А.П. можно представить в следующем
виде (рисунок).
Мотивация
Материальная Нематериальная
- -*- Мероприятия, направленные на сплочение коллектива
Фиксированный оклад Организация питания, реализация продукции
Рисунок - Система мотивации на предприятии ИП Карастелёв А.П. В настоящее время в ИП Карастелёв А.П. применяются следующие методы мотивации персонала:
ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ. 2(12), 2017
1) Материальное стимулирование:
З/п высчитывается от окладной части (по должностной сетке) согласно отработанным часам.
Премиальные выплаты не предусмотрены.
2) Нематериальное стимулирование:
Проведение корпоративных праздников: новый год, день организации, возможны дни рождения сотрудников в организации.
Таким образом, мотивация ориентирована на материальное вознаграждение.
Система мотивации является положительной в вопросах:
Соответствует размерам и возможностям организации;
Обеспечение гарантированного дохода сотрудников;
Система контроля соответствует нормам законодательства - нет штрафов;
Простота организации.
Отрицательные факторы:
Нет премиальных выплат - нет мотивации на повышение качества труда;
Формальный подход, нет социальных методов стимулирования.
Контроль за выплатой заработной платы осуществляет бухгалтер, при
этом за январь-апрель 2017 год были допущены:
Задержка заработной платы по вине бухгалтера, которая несвоевременно провела расчеты - 1 раз;
Неправильное начисление оплаты труда по вине работника, который не предоставил вовремя больничный лист - 1 раз (ошибка устранена);
Неправильное начисление оплаты труда сотруднику по вине бухгалтера, который не учел заявление на отгул;
Неправильное начисление заработной платы двум сотрудникам по вине заведующего производством, который не учел изменение состава бригады за 20.03.2017.
ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ. 2(12), 2017
Как видно, существуют две причины неправильного начисления оплаты труда:
По вине самих сотрудников, не представляющих информацию с объектов;
По вине бухгалтера и руководителей.
Обучение сотрудников осуществляется на начальном этапе при устройстве на работу: уровень образование, знание и опыт работы по должности. Обучение осуществляет опытный сотрудник - наставник.
В рамках формирования кадрового резерва персонала осуществляется прием на практику студентов технологических техникумов с возможностью дальнейшего трудоустройства.
В целом развитие сотрудников происходит в рамках производственной деятельности при решении конкретных задач. ИП Карастелёв А.П. предприятие является малым, поэтому недостаточно ресурсов для развития персонала, создания собственных учебных центров. Отсутствие профессионального роста также не способствует мотивированию на качественный труд. Отсутствие профессионального роста ведет к тому, что сотрудники быстро теряют интерес к работе, снижается творческий подход к труду.
Важное значение в организации управления играет расстановка кадров. Однако, ИП Карастелёв А.П., как было отмечено, что состав бригад основного персонала - не стабильный. Бригады часто меняются, нет четкой системы организации смен.
Система контроля в организации управления персоналом на предприятии включает в себя:
Контроль результатов работы по производству: выполнение плана работ в соответствии с объемов и ассортиментом блюд;
ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ. 2(12), 2017
Система контроля поведения персонала в производственном процессе на предприятии включает в себя:
Контроль результатов работы по производству: выполнение плана работ в соответствии с объемов заказов;
Контроль дисциплины - соблюдение графика работ, который формируется директором и заведующим производством в соответствии с трудовым договором, планом работ на месяц.
В таблице 2 представлены результаты контроля трудовой дисциплины по итогам 2016 года.
Таблица 2 - Результаты контроля трудовой дисциплины
Показатели По документам Фактически
Пропущено дней по больничному листу, 46 46
Пропущено дней, без больничного листа, 12 16
Опоздания на работу, ед. 3 66
Длительность опозданий:
до 30 мин. 0 63
свыше 30 мин. 3 3
Как видно, в ИП Карастелёв А.П. существуют проблемы с организацией трудовой дисциплины. Опоздания на предприятия фиксируются только длительные. Небольшие задержки на работу не фиксируются, что ведет к безнаказанности.
Как было выявлено на этапе анализа, в ИП Карастелёв А.П. отсутствует ряд моментов в организации управления труда персонала:
Системы последовательного обучения, повышения квалификации;
Методов оценки качества и производительности труда, а также поощрение труда по его результатам;
Подходов в организации трудовых бригад.
Проблемы организации управления персоналом на предприятии:
Отсутствие четкого графика составления смен, ведет к тому, что график трудовой нагрузки не стабильный. Это усложняет систему начисления
ПОЛИТИКА, ЭКОНОМИКА И ИННОВАЦИИ. 2(12), 2017 заработной платы (количество отработанных часов должно соответствовать норме для получения оклада). В конце месяца одни работники трудятся больше, другие - меньше;
Нет оценки качества труда, соответственно производительность труда у всех разная. Уровень квалификации также различен. Это также усложняет работу по формированию бригад, а также ведет к рискам получения низкого качества при «слабых» бригадах.
Отсутствие подходов к организации труда, в частности формирования бригад;
Отсутствие оценки производительности и мотивации результатов труда.
На предприятии необходимо разработать подходы к формированию
бригад, которые должны быть равноценными друг другу по квалификации персонала, а также совместимы психологически. Также необходимо повышать производительность труда в первую очередь через ее оценку и определения конкретных мер по повышению труда: организационных и мотивационных. Так отсутствие стимулирования ведет к тому, что ряд сотрудников работают не в полную силу, снижают производительность своего труда.
Список литературы:
1. Даринин К.В. Стратегия управления персоналом / К.В. Даринин // Проблемы теории и практики управления. - 2014. - № 4. - С. 27-33.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом. - М.: КноРус, 2015. - 202 с.
