كيف وأين تجد موظف جيد؟ يحتاج المرشحون إلى معرفة بالضبط ما يمكن أن تقدمه الشركة وما الذي ستقدمه لهم الشركة. من الصعب التوسع بدون سير العمل
كل متخصص في الموارد البشرية لديه مجموعته الخاصة من التقنيات التي تساعده على تحديد الدافع و السمات النفسيةالمتقدمين. في هذه المقالة ، سنلقي نظرة على التقنيات التي ستساعدك في العثور على الأفضل من الأفضل.
الانتقاء الطبيعي
هذا النهج عالمي لأنه يسمح ، من ناحية ، بتقليل وقت البحث ، ومن ناحية أخرى ، لمعرفة ما يكفي عن المتقدمين لفهم ما إذا كانوا مناسبين لمنصب معين.
لذا، المخطط العاميمكن تمثيلها على النحو التالي.
- تحديد الحاجة إلى الموظفين وفتح الوظائف الشاغرة.
- اختيار السير الذاتية الواردة.
- محادثة أولية - تعارف مع المرشحين (عبر الهاتف أو شخصيًا). في هذه المرحلة ، يتعلم قسم الموارد البشرية المزيد عن التعليم والخبرة العملية لمقدم الطلب ، كما أنه يرسم الأول انطباع عامحول مهارات الاتصال لديه ، الخصائص النفسيةأوه.
- يتم إرسال السير الذاتية للمرشحين الذين اجتازوا المرحلة السابقة للنظر فيها إلى رؤساء الأقسام الهيكلية. عادة ، يتضمن الاستبيان أسئلة شخصية (تاريخ ومكان الميلاد ، وعنوان الإقامة ، وما إلى ذلك) ، ومعلومات حول الوظائف السابقة والتعليم والهوايات. غالبًا ما تكون هناك علامات على مستوى احترام الذات لمقدم الطلب ، بقدر ما يمكن الحكم عليه في الوقت الحالي.
- الاختبار الذي يفي بمتطلبات وظيفة شاغرة معينة وتقاليد المنظمة: في مكان ما يكون الاختبار مهنيًا فقط ، وفي مكان ما يكون نفسيًا.
- المراحل التالية من المقابلات مع رئيس القسم وكبار المديرين وخدمة الأمن وما إلى ذلك.
- التحقق من المراجع ، والتواصل مع أصحاب العمل السابقين (غالبًا ما يتم ذلك بسعر مخفض لحقيقة أن المديرين يمكن أن يقدموا تقييمًا متحيزًا ، خاصةً إذا كان المرؤوس الذي تم فصله لا يرى وجهاً لوجه معهم).
- عرض عمل أفضل مرشحالاتفاق النهائي على ظروف العمل.
ما هو المهم للوظيفة
خلال الوقت الذي تتبع فيه المراحل المذكورة أعلاه بعضها البعض ، يجب على المجند جمع أكبر قدر ممكن من المعلومات حول المرشح ووضع أكثر دقة الصورة النفسية. لتسهيل الأمر عليك واختيار الموظف المناسب للشركة ، من المهم لمدير الموارد البشرية أن يفهم بوضوح ميزات الوظيفة الشاغرة. ماذا يجب على الموظف أن يعطي للشركة وماذا تقدم له في المقابل؟ ما هو مهم يجب التأكيد عليه في الوظيفة الشاغرة:
- سبب الشغور.
- درجة التبعية
- التعليم المتخصص المطلوب لهذا المنصب ؛
- متطلبات الخبرة المهنية ، وتوافر معرفة معينة ؛
- المسؤوليات الوظيفية الرئيسية للموظف المستقبلي ؛
- متطلبات أخرى - حيازة رخصة قيادة ، حيازة لغات اجنبيةأو برامج متخصصة ، خصائص نفسية مهمة ، القدرة على العمل ضمن فريق أو تنظيم عمله ، الكلام الصحيح نحويًا، التواصل المقنع ، التركيز على العملاء ، معرفة الصناعة ، تحفيز النمو ، مهارات التفاوض ، إلخ ؛
- الراتب والمدة فترة الاختبار;
- نظام استحقاق المكافآت والفوائد في إطار هذا المنصب ؛
- فرصة للنمو المهني والوظيفي داخل الشركة ؛
- ميزات مكان العمل وساعات العمل والمزايا والتعويضات ؛
- العلاقات النفسية في الفريق.
- دافع المرشح لهذا المنصب الشاغر.
تتمثل مهمة المجند ، من ناحية ، في إخبار مقدم الطلب بميزات الوظيفة الشاغرة ، ومن ناحية أخرى ، معرفة كل شيء معلومات ضرورية. بهذه الطريقة فقط سيتمكن جميع المشاركين في العملية من اتخاذ قرار مستنير: ما إذا كان مقدم الطلب مناسبًا لهذا المنصب وما إذا كان يريد قبول عرض العمل بنفسه.
من الذي يتم تكريمه دائما؟
غالبًا ما تكون بعض صفات المرشحين التي يقدرها معظم المجندين ، على الرغم من أنها ليست حاسمة ، لكنها توفر نوعًا من المزايا ، بغض النظر عن خصائص الوظيفة الشاغرة والتقاليد والعمليات التجارية التي تطورت في الشركة. حولحول أشياء مثل:
- حافز جيد التكوين للتطوير المهني في هذا الجزء من السوق ، وهو نهج جاد للعمل ؛
- السعي لتحقيق النمو المهني (وفي معظم الحالات الوظيفي) ؛
- فهم واضح لهدف وقيمة عملهم ؛
- مهارات الاتصال ، والقدرة على العمل في فريق ، والتركيز على النتائج ، ومقاومة الإجهاد ، والمسؤولية والانتباه.
مدير إدارة الموارد البشرية ، مجموعة شركات DMS أناستازيا لوباريفايؤكد: "ليس عبثًا أن يكون هناك عمود في السيرة الذاتية حيث من الضروري وصفه الجودة الشخصية- إنها مهمة حقًا الاختيار الصحيحشؤون الموظفين. يعرف الكثير من الناس المعادلة: موظف ناجح = مؤهلات (خبرة ، معرفة) + دافع ، ولكن يجب أن يتناسب العمل أيضًا مع الشخص من حيث الشخصية. لن تساعد الخبرة والمهارات المتنوعة إذا لم يكن الشخص مهتمًا بالوفاء بواجباته ، إذا لم يكن لديه الدافع لتحقيق النتيجة. يمكن للموظف المتحمس أن يكتسب بسهولة كل المعرفة المفقودة ، في حين أنه من الأصعب بكثير تحفيز الموظف المطلع. تزداد صعوبة تعديل ظروف العمل أو واجباته بما يتناسب مع طبيعة الاختصاصي.
دعني أقدمك...
كما قلنا سابقًا ، لا يجب أن يتناسب الشخص مع المنصب فحسب ، بل أيضًا المنصب - بالنسبة للشخص ، وبالتالي فإن إحدى أهم المهام التي تواجه المجند هي تقديم الشركة وعمله المستقبلي بشكل صحيح إلى مقدم الطلب.
ما الذي يجب أن ينعكس في الوصف الوظيفي حتى يتمكن الاختصاصي من اتخاذ قرار مستنير؟
- ما هو مهم ل عمل فعالفي الشركة: تحقيق أهداف وغايات محددة في تنفيذ واجبات وظيفية، تنفيذ المشروع؛ اعتمادًا على خصائص الوظيفة الشاغرة - الإبداع ، المبادرة ، إلخ.
- ما هي أهداف الشركة: أخبرنا عن هدف الشركة ورسالتها وقيمها حتى يستجيب المرشح الذي تتطابق معه تمامًا.
كما يريد أي عامل أن يجد عمل جيد، وأي صاحب عمل يريد تعيين موظفين مؤهلين ومسؤولين ومتحمسين. وهذا لا يثير الدهشة ، لأن الموظفين هم "وجه" الشركة. يمكن للشركات أن تزدهر ، أو يمكن أن تموت بسبب الموظفين.
في الشركات الكبيرة ، عادة ما يشارك الأشخاص المدربون تدريبًا خاصًا - ضباط شؤون الموظفين - في اختيار الموظفين. تلجأ بعض الشركات إلى وكالات التوظيف. لكن ليس لدى الجميع الفرصة لتوظيف ضابط شؤون الموظفين أو الاتصال بمثل هذه الوكالة. لذلك ، يفضل رجال الأعمال المبتدئين (مثل بعض المديرين ذوي الخبرة) اختيار الموظفين بأنفسهم. إذا كنت أحدهم ، فأنت بحاجة أولاً إلى معرفة كيفية اختيار الموظفين المناسبين.
وصف الوظيفة الشاغرة
بادئ ذي بدء ، يجب أن يكون لديك فكرة واضحة في رأسك حول نوع الشخص الذي تحتاجه. يجب أن تكون المتطلبات دائمًا محددة وكاملة. بناءً عليها ، ستكتب وصفًا وظيفيًا. إذا تمت صياغة المتطلبات بشكل غير صحيح ، فسوف يتصل بك تدفق هائل من الأشخاص ، وسيكون من الصعب اختيار أكثر المرشحين جدارة.
عند وصف الوظيفة الشاغرة ، يجب ألا تركز فقط على الصفات الشخصية المرغوبة والتعليم والخبرة العملية. يجب عليك أيضًا الإشارة إلى المهام التي سيؤديها الموظف في هذا المنصب. سيساعد هذا على تجنب سوء الفهم المزعج عندما يعلن المرشح فجأة ، في مرحلة المقابلة بالفعل ، أنه كان يفكر بالفعل في واجبات أخرى ، وبالتالي فإن الوظيفة لا تناسبه. من خلال تحديد مسؤوليات محددة ، فإنك توفر وقتك وأعصاب الآخرين.
فيما يلي المعلومات الأساسية التي يجب تضمينها في الوصف الوظيفي:
- مسمى وظيفي؛
- مقاس أجور(من المستحسن تحديد واحد محدد ، حيث أن المرشحين يثقون في الشركات بدرجة أقل حيث يشار إلى "الراتب القابل للتفاوض") ؛
- عنوان المنظمة (هذا مهم جدًا ، لأن قرب العمل من المنزل غالبًا ما يكون مهمًا للناس) ؛
- متطلبات المرشح (التعليم والخبرة العملية ومعرفة اللغات) ؛
- مسؤوليات العمل؛
- معلومات أخرى (على سبيل المثال ، ساعات العمل).
يجب أن يكون للوظيفة الشاغرة شيء لتعلقه الباحثين عن عملمن الناس. من العامة. للقيام بذلك ، يمكنك الإشارة في الوصف حول الفرص الوظيفية والمكافآت. فقط لا تكذب في الوصف الوظيفي - في أفضل حالةسوف يفهم الشخص هذا في مقابلة ، وفي أسوأ الأحوال ، بعد أن بدأ العمل بالفعل. وسيتركك بسرعة كبيرة ، وسيتعين عليك البحث عن موظف مرة أخرى.
اختيار طريقة البحث
هناك عدة طرق للعثور على موظفين اليوم. واحد منهم هو البحث من خلال المعارف. ولكن هنا يجب أن تكون حذرًا: ليست حقيقة أن الصديق لا يقرر تكوين صداقات فقط شخص مقرب، "إرفاقه". نتيجة لذلك ، قد لا يكون هذا الشخص مؤهلاً على الإطلاق.
الأكثر شيوعًا اليوم هو وضع الوظائف الشاغرة على الإنترنت في مواقع متخصصة. هذا فعال للغاية ، لأن معظم الأشخاص الأصحاء يبحثون عن عمل هناك. على العكس من ذلك ، فإن الصحف كفرصة للعثور على موظف تفقد أهميتها تدريجياً. بفضل الإعلانات في الصحف ، يمكنك أن تجد ، ربما ، أشخاصًا من تخصصات العمل ، وأشخاصًا من كبار السن.
طريقة أخرى للعثور على الموظفين هي البحث من خلال وسائل التواصل الاجتماعي. في الوقت الحاضر ، تنتشر المعلومات فيها بسرعة كبيرة ، وهناك الكثير من المستخدمين فيها. هذا يعني أنه من الممكن أن تجد الشخص المناسب. تحظى طريقة البحث هذه بشعبية كبيرة في الغرب ، ولكنها بدأت أيضًا في الاستخدام في بلدنا.
يمكن أن تكون معارض الوظائف فعالة أيضًا كأداة للتوظيف. ومع ذلك ، لديهم عيب كبير - لا يحدثون كثيرًا ، 2-4 مرات في السنة.
إذا كنت بحاجة إلى طالب يدرس في تخصص معين ، فمن المنطقي تعليق الإعلانات في مؤسسات التعليم العالي.
تحتوي جميع مواقع العمل تقريبًا على قاعدة بيانات للسيرة الذاتية. البعض منهم يفرض على أصحاب العمل عرض السير الذاتية. ولكن ، بالمناسبة ، يمكنك الحصول على خيارات مجانية - هناك أيضًا الكثير من السير الذاتية لهم. يمكنك مشاهدتها ، والاتصال بالمرشحين الذين تعجبهم لإجراء مقابلة.
تحليل السيرة الذاتية
لنفترض أنك نشرت وظيفة على الموقع ، وأنك الآن قد تلقيت بالفعل عدة عشرات من السير الذاتية. حان الوقت لبدء تحليلها ، وعليك القيام بذلك بعناية فائقة حتى لا تضيع الوقت على المرشحين غير المناسبين في المستقبل.
يمكن أن يخبرك الملخص كثيرًا. دعنا نعطي أمثلة. لذلك ، فإن السيرة الذاتية المنظمة والمكتوبة بشكل جيد هي التي تميز الشخص بالفعل. في الوقت الحاضر ، لا يستطيع الجميع الكتابة بدون أخطاء وتقديم المعلومات بشكل منطقي.
إذا أشار المرشح إلى "أي" على أنه الموضع المطلوب ، أو يسرد كل شيء في صف واحد ، فيجب أن يؤدي ذلك إلى صد صاحب العمل. على الأرجح ، لا يعرف الشخص نفسه ما يريد. إذا لم تتم كتابة مسؤوليات الوظيفة على الإطلاق أو تم وصفها في عبارة واحدة ، فيجب أن يكون هذا تنبيهًا. من المستحيل أن نفهم ما يمكن أن يفعله مثل هذا المرشح. وإذا لم يكلف نفسه عناء الإشارة إلى هذا في سيرته الذاتية ، فلا يستحق الأمر قضاء الوقت فيه.
مقابلة
المرحلة الأخيرة من التوظيف هي المقابلة. الخطوة الأولى هي الانتباه إلى الالتزام بالمواعيد للمرشح: إذا تأخر لمدة ساعة أو ساعتين ، دون سابق إنذار حتى من التأخر ، فإن هذا يؤدي إلى أفكار معينة. المظهر أيضا نقطة مهمة. بعد كل شيء ، كما يقولون ، يقابلهم الملابس. غير مرتب مظهرسيتحدث عن تجاهل المرشح: فهو ، بشكل عام ، لا يهتم إذا حصل على هذه الوظيفة أم لا. لأن أي شخص مناسب سيحاول أن يبدو جيدًا في المقابلة.
تعتمد الأسئلة التي يجب طرحها على المرشح على رغبات المحاور. لكن تأكد من السؤال عن أسباب ترك الوظائف السابقة. هذا سؤال شائع ، لكن لا يتوقع أي صاحب عمل تقريبًا سماع الحقيقة الصادقة عند الإجابة عليه. هذا فحص اختباري. من غير المرجح أن يناسبك الشخص الذي يبدأ الحديث عن مدى فظاعة الأمر. إنه ليس لبقًا ، ولا يفهم ما سيكون من الأنسب قوله عن شيء محايد مثل الافتقار إلى الاحتمالات. لفهم ما إذا كان المرشح لم يكذب بشأن خبرته في العمل ، حاول طرح أسئلة أعمق حول هذا الموضوع. أنت بحاجة إلى شخص يمكنه وصف وظائفه بسهولة.
فيديو
نقترح عليك مشاهدة مقاطع فيديو مفيدة حول موضوع المقالة.
لم أكن مضطرًا لتوظيف موظفين كثيرًا ، لكنني ما زلت أفعل ذلك. أثناء عملي في مكتب ، كنت أبحث عن مساعد قسم ومدير تسويق. بصفتي مسوقًا خارجيًا ، فقد عملت كموارد بشرية في عدة مناسبات للعملاء وساعدت أيضًا الموارد البشرية في إنشاء قسم تسويق جديد. كرئيس لوكالة كتابة الإعلانات ، قمت بتجميع فرق كبيرة من الكتاب في مشاريع كبيرة عدة مرات. على الرغم من أن هذا الأخير هو نوع من الأوبرا المختلفة ، وسوف أتحدث عن هذه التجربة مرة أخرى.
في بعض الأحيان لا تكون وظيفتك الشاغرة جذابة للغاية ، فلديك عدد قليل من المرشحين ، وفي هذه الحالة من السهل تقييم الجميع واختيار الأفضل. ولكن ماذا لو كان لديك عرض رائع ، وتأتي السير الذاتية إليك بريد إلكترونيفي حزم؟ كيف تختار الموظف المثالي؟
سأخبرك عن خوارزمية اختيار موظف دائم في الفريق. كانت هذه الخوارزمية في يوم من الأيام مفقودة للغاية بالنسبة لي ، بصفتي مدير تسويق مبتدئًا. ولكن وفقًا لهذا المخطط ، عملنا عدة مرات مع العملاء لاختيار متخصصي التسويق. ومرة أخرى مررت بهذا الإجراء كمتقدم (بالمناسبة ، تم تعييني في ذلك الوقت).
الخطوة 1. رمي جميع السير الذاتية في سلة المهملات
يمازج. لكن ، كما تفهم ، هناك بعض الحقيقة في كل نكتة.
عند نشر وظيفة شاغرة ، نحاول عادةً أن نذكر جميع الكفاءات الضرورية أكثر أو أقل. في الواقع ، من بينها تلك التي يمكنك الاستغناء عنها (هم الأغلبية) ، وتلك التي تحتاجها "أجهزة" (غالبًا ما تكون واحدة أو اثنتين ، ويمكن تدريب البقية ، وتوظيف مساعد ، ومتعاقد خارجي ، وأتمتة ، إلخ.).
لذلك ، فإن الخطوة الأولى هي مراجعة السيرة الذاتية لوجود هذه الصفات الرئيسية على وجه التحديد.لا - للسلة ، نعم - للمرحلة التالية.
على الرغم من أنك تعلم ... إذا كان لديك عدة مئات من السير الذاتية ، فإن مثل هذا الفحص السريع قد يستغرق الكثير من الوقت. لذلك ، يمكنك حقًا وضع جميع السير الذاتية جانبًا في البداية. الآن سوف أشرح لماذا.
الخطوة 2. تكوين استبيان.
هذا مهم جدا جدا. يجب أن تأخذ هذا الاستبيان بكل قلبك ومسئوليتك. يعتمد ذلك على مدى سرعة وسهولة اختيار المرشح.
عند تجميع الاستبيان ، استخدم الأسلوب الذي يتم من خلاله الاتصال في شركتك. على سبيل المثال ، إذا كان الأسلوب غير رسمي ، وإذا اتصلت أنت وموظفوك ببعضكم البعض بـ "أنت" ، فمن المنطقي إنشاء استبيان بأسلوب "مرحبًا ، يسعدنا مقابلتك ونريد أن نفهم ما إذا كان بإمكاننا العمل معًا . الرجاء الإجابة على أسئلتنا ".
في الاستبيان ، اطرح أسئلة مهمة حقًا بالنسبة لك.دع ما هو غير مهم يبقى في الوصف الوظيفي على المواقع. في الاستبيان - المتشددين فقط. لكل سؤال ، من المستحسن إعطاء تفسير: في أي تنسيق تريد أن تتلقى إجابة.
على سبيل المثال:
أخبرنا عن تجربتك مع المعارض. الجواب "لديه خبرة" لا يكفي. خيارات مثل "منذ عام 2005 ، قمت سنويًا بتنظيم مشاركة في XXX من المعارض لشركة UUU" أو "في عام 2012 ، بمساعدة المعارض ، تلقيت XXX من العملاء المحتملين الجدد وزادت من حجم مبيعات الشركة بواسطة UUU روبل."
ماذا يمكن أن يكون في الاستبيان؟
- أسئلة حول المهام التي قام بها المتقدم وأكملها بنجاح- بطبيعة الحال ، هذه هي اللبنة الرئيسية للاستبيان. ومن الناحية المثالية ، في المقابل ، يجب أن لا تتلقى فقط "فعلت ذلك ، لم أفعلها"، ولكن قائمة مهام محددة مكتملة (حالات) في كل منطقة. في حالة عدم وجود حالات ، ويعتقد المرشح أن لديه المهارة المناسبة ، دعه يثبت ذلك بشيء.
- من فضلك قل لي عن النتائجوهو ما حققه خلال العام أو العامين الماضيين ويفخر به. ليس بالضرورة ، بالمناسبة ، ستكون هذه نتائج مهنية. ربما يكون موظفك المستقبلي فخورًا إنجازات رياضيةأو لديه هواية غير عادية.
- أسئلة حول توقعات الباحث عن عملوبشكل عام حول ما يعتقده أحسنت. ستخبر هذه النقطة ، إلى جانب النقطة السابقة ، الكثير عن نظام القيم للموظف المستقبلي.
- من المنطقي أن تسأل عن الكتب التي تمت قراءتها، الرسائل البريدية التي اشترك فيها مقدم الطلب - سيُظهر هذا نطاق اهتماماته وحجم حقل المعلومات.
- سيكون من الجيد أن تسأل عن نفسكفي شكل حر وإرسال روابط إلى صفحات على الشبكات الاجتماعية - ستفهم ما إذا كان هذا الشخص لطيفًا بالنسبة لك ، أو لديك شعور بالعداء.
- يمكنك عرض تبرير الرغبة في العمل معك.مجموعة من العبارات الشائعة في الرد ستعني أن مقدم الطلب لا يهتم إلى أين يذهب. ولكن يمكنك أيضًا الحصول على استجابة حماسية من معجب بشركتك. والولاء لصاحب العمل شيء مهم.
ملحوظة.في النهاية ، اطلب من مقدم الطلب إلغاء الاشتراك بشأن تلقي الاستبيان وفي أي يوم سيرسل لك إجابة.
وملاحظة أخرى.إذا لم يكن من المنطقي بالنسبة لك طرح الكثير من الأسئلة ، وكان مقدم الطلب مطلوبًا فقط أن يكون قادرًا على أداء أي مهمة / وظيفة واحدة ، فيمكن استبدال الاستبيان بطلب لإكمال مهمة اختبار.
الخطوة 3. نرسل الاستبيان إلى جميع المتقدمين وننتظر.
نتيجة لذلك ، من المرجح أن ينتهي بك الأمر مع عدة مجموعات من المرشحين:
- كانوا خائفين من الاستبيان ولم يجيبوا.الحقيقة المحزنة هي أن معظمهم كذلك. أخبار جيدةأن قائمة سيرتك الذاتية ستضعف بشكل ملحوظ - لديك عمل أقل للقيام به.
- أجابوا بأنهم تلقوا الاستبيان وسيجيبون حينها ، لكنهم اختفوا.في أغلب الأحيان ، يعني هذا أن أسئلتك بدت معقدة للغاية بالنسبة لهم ، أو أنهم لا يستطيعون تأكيد جميع الكفاءات الرئيسية بالحقائق ، أو أنهم ببساطة كسالى وأن وظيفتك ليست ممتعة للغاية بالنسبة لهم. من الواضح أنك لست بحاجة إلى مثل هؤلاء الموظفين.
- لم يُلغوا اشتراكهم بشأن تلقي الاستبيان ، لكنهم أرسلوه مكتملًا.في الوقت الحالي ، ضع هذه الأشكال جانبًا. ليس جيدًا جدًا أنهم قرأوا الاستبيان دون أن ينتبهوا ولم يروا طلبك. لكن خطأ واحد يمكن التسامح معه ، لذا احتفظ به.
- ألغوا الاشتراك بشأن استلام الاستبيان ، وأشاروا إلى التاريخ ، لكنهم أرسلوه لاحقًا.هؤلاء الرفاق هم أيضا في الاحتياط إذا لم يكن هناك تفسير كاف للتأخير. من واقع خبرتي ، كانت هذه المجموعة دائمًا صغيرة جدًا.
- فعلت كل شيء- غير مشترك ، تم الإبلاغ عنه ، مرسل. بنغو!
كيف تختار الآن من بين جميع المرشحين لموظفك المستقبلي؟
الخطوة 4. نقوم بتحليل الاستبيانات.
كما قد تكون خمنت ، فإننا نفكر أولاً في استبيانات المجموعة الأخيرة ، ثم إذا لم تكن هناك خيارات كافية ، فإننا نقوم أيضًا بتقييم المجموعتين السابقتين. وستكون الاستبيانات كاشفة أكثر بكثير من السير الذاتية. هذه هي مقابلتك الافتراضية الأولية. بناءً على النتائج ، انتقل إلى الخطوة التالية.
الخطوة 5. نجري المقابلة والاختبار.
مع المرشحين المختارين ، افعل ما تراه مناسبًا - ادعهم إلى مقابلة أو سلسلة من المقابلات ، وقدم مهام الاختبار ، وقم بترتيب الاختبارات ، وما إلى ذلك.
اختيار الموظفين هو المرحلة الثانية من التوظيف (الأولى هي الجذب). إنها عملية اختيار عقلاني تستند إلى دراسة وتقييم الصفات المهنية والشخصية للمتقدمين ، أولئك الذين أفضل طريقةيلبي متطلباته ومدى ملاءمته لأداء الواجبات في مكان عمل معين.
مراحل الاختيار
قبل أن تقرر المنظمة تعيين مرشح لوظيفة ما ، يجب أن يمر بعدة مراحل من الاختيار.
1. محادثة الفحص الأولي. الغرض من مقابلة الفرز هو التقييم مستوى عاممقدم الطلب (كفاءته) والمظهر وتحديد الصفات الشخصية (طريقة التحدث ، والسلوك ، وما إلى ذلك). في العديد من المنظمات الحديثة ، أثناء مقابلة الاختيار ، يتم تنفيذ ما يسمى بـ "التحكم في الوجه" ، والتحقق من امتثالها للثقافة المؤسسية للمؤسسة. وفقًا للمتخصصين المحليين لخدمات إدارة شؤون الموظفين ، بالنسبة للمقابلة الأولى ، ليس من الضروري على الإطلاق دعوة كل من أرسل سيرة ذاتية إلى عنوان بريد إلكتروني لحضور اجتماع. من الأفضل إجراء فحص أولي عن طريق الهاتف - سيعطي هذا "النتيجة النهائية" 30-40 بالمائة من المرشحين من عدد المستجيبين. في الوقت نفسه ، من المفيد تجميع استمارة مقابلة عبر الهاتف ، والتي يمكن أن تشمل النقاط التالية: اسم المرشح ، رقم هاتف التواصل ، 3-5 أسئلة واضحة حول خبرة العمل. إذا تلقى ثمانية ، بعد ملء استبيان من عشرة أسئلة ، إيجابيات ، فيجب دعوة هذا المرشح لإجراء مقابلة. إذا كانت الإجابة على أهم الأسئلة هي "ناقص" ، فمن الأفضل أن نقول وداعًا. إذا كانت الوظيفة الشاغرة ضخمة للغاية وكانت هناك موجة مستمرة من المكالمات ، فمن المستحسن استخدام خدمات مركز الاتصال ، أي ، سيتم إرسال الاستبيانات المكتملة إلى عنوان البريد الإلكتروني للشركة وسيتمكن متخصصو الموارد البشرية من تحديد أكثرها استبيانات مناسبة. على هذه المرحلةغربلة جميلة رقم ضخممرشحين.
2. تعبئة نموذج الطلب. يجب على المتقدمين الذين اجتازوا مقابلة الاختيار ملء نموذج طلب خاص. هذه المرحلة موجودة في أي إجراء اختيار ، بغض النظر عن نوع المنظمة. يجب أن يبقى عدد عناصر الاستبيان عند الحد الأدنى ، ويجب أن يطلبوا المعلومات التي تكشف عن أداء العمل المستقبلي لمقدم الطلب (العمل الماضي ، الإنجازات الرئيسية ، العقلية). يجب أن تكون أسئلة الاستبيان صحيحة إلى حد ما ومحايدة وتقترح أي إجابات. كما يشير أيضًا إلى ما إذا كان لدى المرشح توصيات من وظائف سابقة وما إذا كان بإمكان أي شخص تأكيد ذلك (المنصب واسم العائلة ورقم هاتف الاتصال الخاص بالشخص الذي أوصى).
في بعض الأحيان ، في بعض الشركات ، عادة ما تكون كبيرة ، يُطلب من المرشح لوظيفة شاغرة كتابة سيرته الذاتية. وفقًا لسيرة ذاتية مكتوبة بخط اليد ، من الممكن تحديد الخصائص النفسية الفسيولوجية للشخص ، على سبيل المثال ، سمات الشخصية مثل العناد ، والحساسية ، واللطف ، والأنانية ، والطاقة ، وضعف الإرادة ، والتفاؤل ، والتشاؤم ، والإسراف ، والبخل ، وأحلام اليقظة ، والحصافة الهدوء والعصبية والصراحة تنعكس في التسطير ، والعزلة ، والذكاء ، والغباء ، والموهبة ، والجنون ، والضعف ، والحالة الطبيعية ، والفساد ، والفضيلة ، والفجور ، والصدق ، والفظاظة ، والعلم ، ونقص التعليم ، والإخلاص ، والأرستقراطية ، والشجاعة ، والجبن ، النشاط والدقة والكسل والدبلوماسية والتواضع وغيرها.
3. محادثة للتوظيف (مقابلة). يمكن إجراء المحادثات وفقًا للمخطط ، أي أن الأسئلة يتم إعدادها مسبقًا ، وتكون ذات طابع رسمي ضعيف (يتم إعداد الأسئلة الرئيسية فقط مسبقًا) ، ولا يتم إجراؤها وفقًا للمخطط (يتم إعداد الاتجاهات الرئيسية للمحادثة فقط في يتقدم). من المرغوب فيه أن يجيب المتقدم للوظيفة الشاغرة أثناء المحادثة على الأسئلة التالية: ما الذي يريد تحقيقه في حياته المهنية؟ ما هو أكثر أهمية بالنسبة له - العمل أو المكاسب ؛ ما هي نقاط القوة و الجوانب الضعيفةمُرَشَّح؛ ما إذا كان يخطط لمواصلة تحسين تعليمه ؛ ما هو الأهم بالنسبة للمرشح في العمل ؛ هل من الممكن الجمع بين الحياة الشخصية و حياة عائليةمع التنفيذ الواجبات الرسمية. من أجل جمع أكبر قدر ممكن معلومات مفيدةعن المرشح و صفات العمل، كما تظهر ممارسة اختيار الموظفين في بلدنا ، سيكون من الفعال أن نعرض على المرشح أن يسرد بالتفصيل جميع الواجبات التي قام بها أثناء عمله أو لتحديد النسبة المئوية من إجمالي وقت العمل الذي تم إنفاقه على أداء واجب خاص. حيلة مفيدة أخرى هي أن تطلب من مرشح لمنصب شاغر أن يتحدث أولاً عن واجبات مديره في مكان عمله السابق ، ثم عن واجبات مرؤوسيه ، وبعد ذلك فقط عن واجباته. أيضًا متخصص جيديمكن التعرف عليه من خلال مدى وعيه الاتجاهات الحالية، الأحداث التي تجري في مجال تخصصه ، سواء كان يقرأ الدوريات المتخصصة. أيضًا ، من أجل تكوين رأي حول خصائص المرشح ، يمكن لمدير التوظيف توضيح ما إذا كان المرشح قد تم تدريبه قبل البدء في أداء واجباته ، وما إذا كان مقدم الطلب قد تم تدريبه أثناء العمل ، وتعلم معلومات جديدة ، وما إذا كان التدريب قد أثر على النتائج نشاط العمل.
سيسمح ذلك للقائم بإجراء المقابلة بتقييم ما إذا كان المرشح لديه معرفة نظرية أساسية ومدى قابليته للتدريب. أيضًا في هذه المرحلة من الاختيار ، يمكن للمدير الذي يجري المقابلة الحصول على معلومات حول خطط التطوير الوظيفي للمرشح للوظيفة الشاغرة ، والرغبة في مزيد من التطوير في هذا المجال المهني أو تغيير المهنة ، ورؤية عملهم في هذه المنظمة . أظهر التحليل أن المقابلة ، التي طُرحت فيها الأسئلة أعلاه ، تساعد اختصاصي الموارد البشرية الذي يجريها على تحديد مستوى الكفاءة المهنية للمرشح بأكبر قدر ممكن من الدقة.
4. الاختبار - هذا مصدر للمعلومات يمكن أن يوفر معلومات حول القدرات المهنية ، ومهارات المرشح ، ويصف التوجهات والأهداف والمواقف المحتملة للشخص ، بالإضافة إلى طرق العمل المحددة التي يمتلكها بالفعل. لا يتم تنفيذ هذه المرحلة دائمًا ، ولكن فقط عندما يكون من الضروري تحديدها القدرات المهنيةومهارات المرشح وكذلك تحديد خصائصه النفسية. سيساعد الاختبار في تكوين رأي حول قدرة المرشح على النمو المهني والوظيفي ، وخصائص دوافعه ، أسلوب فرديأنشطة. في ممارسة التوظيف ، تُستخدم الاختبارات لتقييم خصائص المرشحين لشغل منصب شاغر مثل: التدريب المهني ، والمستوى الفكري ، والميول ، والصفات الشخصية ، والخصائص الجسدية.
يشمل علماء النفس والمجندين اختبارات الكفاءة لكتابة السرعة على جهاز كمبيوتر شخصي أو معرفة الاختزال للأمناء المساعدين ، ومهارات القيادة للسائقين ، واختبار جودة ترجمة نص أجنبي للمترجمين ، واختبار المهارات في تطبيق الأساليب تحليل إقتصاديلإعداد المستندات المطلوبة للاقتصاديين ، ومهارات التعامل مع المستندات ، وإدارة المستندات ، والعمل مع الأجهزة المكتبية للمسؤولين والمهارات المماثلة.
أما فيما يتعلق بتحديد الخصائص النفسية لمرشح مثل الذكاء ، فيجب ، في رأينا ، استخدام اختبارات مثل اختبار ذكاء Wechsler (قياس معامل الذكاء) واختبار مصفوفات Raven (دراسة التفكير المنطقي) . لتشخيص الحالات العقلية ، من الفعال استخدام اختبار Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI) - استبيان الشخصية متعدد العوامل في مينيسوتا ، واختبار كاتيل ، واختبار لوشر وغيرها.
في بعض الشركات ، وفقًا للقانون ، يمكن استخدامه لإجراء فحص نفسي فسيولوجي أكثر اكتمالاً للمرشحين ، للتحقق من صدق وصدق الإجابات ، أو جهاز كشف الكذب أو جهاز كشف الكذب. لكن الشيء الرئيسي هو أن اختبار كشف الكذب يجب أن يتم طوعًا بموافقة المواطنين ، بغض النظر عن الغرض من هذا الاختبار.
أيضًا ، يمكن استخدام ألعاب لعب الأدوار لاختبار قدرة المرشحين على أداء مهام الإنتاج الحقيقية في ظروف محاكاة خاصة أثناء التوظيف.
نوع آخر من الاختبارات عند التقدم لوظيفة هو مقال منزلي حول موضوع يتعلق بوظيفة مستقبلية. قد يُطلب من المرشح تقديم ، على سبيل المثال ، رؤيته الخاصة لطرق حل مواقف مشكلة معينة أو تحسين بعض الأنظمة الفرعية في المنظمة.
6. الفحص الطبي (إذا كانت هناك متطلبات خاصة لصحة مقدم الطلب). يتم تنفيذ هذه المرحلة إذا كانت الوظيفة تتطلب متطلبات خاصة على صحة المرشح. كقاعدة عامة ، يُطلب شهادة طبية من المرشحين للمناصب التي تنطوي على مسؤولية عن حياة الآخرين. وتشمل هذه: سائقي القطارات ، والطيارين ، والبحارة ، وموظفي هيئات الشؤون الداخلية ، والتموين ، وموظفي الخدمة المدنية وغيرهم. إذا كان المرشح ، لأسباب طبية ، لا يفي بالمتطلبات ، فإنه لا يحصل على الوظيفة التي يتقدم لها ، أو قد يُعرض عليه وظيفة أخرى لا تتطلب مثل هذه المتطلبات الصحية العالية.
7. اتخاذ قرار بشأن القبول. يتم اتخاذ القرار النهائي بشأن القبول من قبل رئيس المنظمة بناءً على مقارنة التقارير المقدمة حول نتائج اختيار المرشحين. في بعض الحالات ، يمكنه الاتصال بمقدم الطلب لإجراء محادثة وصياغة الرأي الخاصعنه مثلا إذا كان على المرشح أن يعمل في الإدارة. بعد أن يتخذ الرئيس القرار النهائي بشأن شغل المناصب ، يتم إبرام عقد عمل بين المرشح للوظيفة الشاغرة والمنظمة ، ويتم إصدار أمر التوظيف. يمكن أن تُعزى المنافسة ، والانتخاب ، والاختيار ، والانتخابات إلى الطرق الرئيسية لشغل الوظيفة.
وظائف الاختيار
الاختيار المهني كجزء من الاختيار هو آلية وقائية للمجتمع من غير المهنيين ، الأشخاص الذين لا يمتلكون فقط الصفات المهنية ، ولكنهم أيضًا غير قادرين على اكتسابها في المستقبل.
يؤدي التحديد أيضًا الوظائف التالية:
اختيار المنظمات من بين المرشحين الذين لا يستوفون متطلبات الوظائف الشاغرة ؛
استخدام عقلاني الفرص المهنيةشخص؛
التراكم النشط والديناميكي للخبرات المهنية للأجيال السابقة.
لاختبار الصفات المهنية للموظف ، يتم تحديد فترة اختبار.
علاوة على ذلك ، فإن الحكم على الاختبار إلزامي مدرج في النص عقد التوظيف. إذا فقدت هذه اللحظة ، فسيتم اعتبار الموظف مقبولًا في المنظمة دون فترة اختبار ، حتى لو انعكس هذا الشرط في طلب التوظيف.
بواسطة قاعدة عامةالتي قدمها المشرع ، يجب ألا تتجاوز هذه الفترة ثلاثة أشهر ... قرب نهاية فترة الاختبار ، عليك أن تقرر مصير المستقبلعامل. لو أنه جودة احترافيةيثبت أنه غير مرض ، يحق للمنظمة ، من خلال إخطار الموظف كتابيًا قبل ثلاثة أيام من نهاية فترة الاختبار ، إنهاء عقد العمل معه. علاوة على ذلك ، من الضروري تحديد الأسباب التي كانت بمثابة أساس للاعتراف بفشل الموظف في الاختبار. يتم إنهاء عقد العمل على هذا الأساس دون مراعاة رأي نقابة العمال ودون دفع تعويضات إنهاء الخدمة.
تركز الشركات الأمريكية على التخصص الضيق للمديرين ، وكذلك المهندسين والعلماء. المتخصصون الأمريكيون ، كقاعدة عامة ، محترفون في مجال ضيق من المعرفة ، وبالتالي فإن ترقيتهم في التسلسل الهرمي للإدارة تحدث عموديًا فقط. هذا يحد من القدرة على التحرك من خلال مستويات مختلفة من الإدارة ويسبب دوران. إدارة شؤون الموظفينانتقالهم من شركة إلى أخرى. هذا جزئيًا سبب عدم تجذر مبادئ نظام إدارة المنظمات اليابانية في نظام إدارة الموظفين الأمريكي. عادة ، تقوم كل شركة أمريكية بتطوير معايير الاختيار الخاصة بها وإجراءات تعيين الموظفين. يبدأ التوظيف بعد الموافقة على المقترحات الخاصة بوظيفة جديدة الإدارة العليا. يساعد قسم شؤون الموظفين رئيس القسم حيث يتم الإعلان عن الوظيفة الشاغرة لاختيار المرشحين للموظفين. يتم توظيف المرشحين من الخارج ، كما هو الحال في بلدنا ، من خلال الإعلانات ، والاتصالات الشخصية ، وشركات التوظيف المهنية مع قواعد البيانات الإلكترونية. يخضع المرشحون المدرجون في القائمة عادةً لسلسلة من المقابلات مع المشرفين في المستقبل ، والزملاء ، ومرؤوسيهم إذا لزم الأمر. يتم تلخيص نتائج المقابلة واستكمالها بتوصيات من خدمة إدارة شؤون الموظفين.
ستكون مهارات إجراء المقابلات مفيدة لكل من لم يتمكن بعد من العثور على أخصائي موارد بشرية ذي خبرة وموظفين في الفريق نفسه. لنبدأ بحقيقة أن المقابلة - من كلمة "محادثة" ، لذلك من المهم ليس فقط الاستماع ، ولكن أيضًا طرح الأسئلة التي ستساعدك على التعلم معلومات ضروريةمن المحادثة.
لاختيار موظف لإجراء مقابلة ، يجب عليك أولاً رسم صورته المهنية لوظيفة معينة ، وبدءًا من هذا النموذج ، ضع قائمة بالخصائص الضرورية ، وبالتالي ، الأسئلة.
يحدد مستوى الوظيفة الشاغرة ، بالطبع ، هيكل المقابلة ، وليس من الممكن دائمًا الابتعاد عن الأسئلة القياسية التقليدية ، ولكن الأمر يستحق المحاولة حتى لا يقع تحت تأثير تعويذة مقدم الطلب ، حيث يوجد الآن العديد من المقالات على الإنترنت حول هذا الموضوع: "كيف تجتاز مقابلة عمل بنجاح."
بعد كل شيء ، فإن توظيف الموظف الخطأ يهدد بخسارة المال والوقت ، ويمكن للمتخصص المناسب أن يسرع بشكل كبير من تطوير الشركة ويزيد من الأرباح.
كيفية اختيار أفضل موظف من بين الذين يأتون لإجراء مقابلة:
- أَجواء!سيساعد استخدام الأساليب الاستفزازية والمرهقة في الحصول على معلومات حول مقاومة الإجهاد لدى مقدم الطلب وقدرته على التكيف مع الظروف الجديدة. فقط لا تنس إبلاغ الشخص في نهاية "الاختبار" أنه كان اختبارًا. تواجه "المبيعات" إخفاقات بشكل منتظم ومن المهم بالنسبة لهم أن يكونوا قادرين على التعامل معها. تستخدم الشركات الأجنبية ، التي تختار المتخصصين في هذه المهنة ، حيلة ماكرة. بعد المقابلة الأولى ، قاموا بدعوة مقدم الطلب إلى مكانهم وقالوا إن ترشيحه قد تم رفضه. حوالي 75٪ يوافقون بهدوء ، وبالتالي يفشلون في الاختبار. ومع ذلك ، فإن أولئك الذين لا يستطيعون قبول الرفض هم الأفضل في العمل.
- ما الذي فعلته؟ كيف فعلتها؟ ما هي النتائج التي حققتها؟اطلب من المحاور أن يخبرنا عن الروتين اليومي في مكان العمل السابق. حتى تتمكن من فهم ما فعله بالفعل هناك. ومن خلال طرح بعض الأسئلة الضيقة ، ستحدد مدى كفاءة الشخص في الصناعة التي تحتاجها.
- بعد الحديث عنه قرار صعب، والتي كان على مقدم الطلب أن يأخذها في الأشهر الستة الماضية ، من السهل تقييم قدرته على التفكير ومهارات حل المشكلات واستعداده لتحمل مخاطر معقولة.
- ماذا يريد؟نحدد التوقعات فيما يتعلق بصاحب العمل الجديد. خلاف ذلك ، قد يتبين أن الموظف الذي يعجبك بعد فترة من الوقت سيعتبر أنك غير مناسب له. بالفعل في مرحلة المقابلة ، من الضروري فهم دوافع مقدم الطلب والقيم التي يشاركها وما يطمح إليه. من المهم أن تطابق المطلوب والممكن. انتباه خاصنحن نولي اهتماما للتوقعات: في النشاط المالي والمهني.
- الحقيقة الوحيدة!تحدث عن مزايا شركتك ، لأن امتيازات معينة للموظفين ستميزك عن أصحاب العمل الآخرين. لكن لا يجب أن تتحدث عن شيء غير موجود بالفعل. إعطاء الضمانات ، تحتاج إلى الوفاء بها. خلاف ذلك ، عند الذهاب إلى العمل ومواجهة الحقائق ، سيشك الموظف في صحة كلامك. لا أحد يريد أن يعمل لدى كاذب!
سيقدم المرشح المهتم حقًا استفسارات حول وظيفة محتملة مسبقًا. ستساعده معرفة تاريخ الشركة وتنظيمها الهيكلي على تحديد دور محتمل فيها وآفاق التطور الوظيفي. لا تضيع الوقت وقم أيضًا بجمع معلومات حول المحاور المستقبلي. اختيار مرشح ل منصب قيادي، تحتاج إلى معرفة نوع العلاقة التي أقامها مع زملائه في وظيفته الأخيرة. سيساعدك هذا على فهم ما إذا كان بإمكانه الاندماج في شركتك والتكيف مع الظروف الجديدة.
