طرق اختيار الموظفين وخصائصهم. التوظيف: كيف تجد المنهجية الصحيحة
تحتاج أي مؤسسة حديثة عاجلاً أم آجلاً إلى إيجاد موظفين جدد. في الوقت الحالي ، يقدم الخبراء الكثير خيارات مختلفةيعتمد اختيار الموظفين واختيار أسلوب أو آخر على العديد من العوامل ، بدءًا من العدد الإجمالي للموظفين إلى الكفاءة المهنية للمدير المسؤول عن التوظيف. ما هي طرق التوظيف الحديثة المستخدمة وكيفية اختيارها؟
طرق التوظيف داخل المنظمة
يمكن تقسيم كل هذه الطرق بشكل مشروط إلى فئتين: داخلية وخارجية. يتضمن الخيار الأول طريقة للبحث عن الموظفين واختيارهم باستخدام احتياطي داخلي من الموظفين. في الوقت الذي تظهر فيه وظيفة شاغرة جديدة في المنظمة (على سبيل المثال ، عند توسيع المؤسسة أو عند تقديم وظيفة جديدة) ، يوجه فريق الإدارة انتباهه إلى هؤلاء الأشخاص الموجودين بالفعل في فريق العمل.
الطريقة التقليديةاختيار الموظفين فعال للغاية ويختلف عن البقية لأنه لا يتطلب أي تمويل. ومن السمات الإيجابية لهذا الاختيار أيضًا حقيقة أن الموظف لا يضطر إلى قضاء وقته في التعود على المجتمع الجديد ، حيث سيواصل عمله. نشاط العملفي محيط مألوف. ومع ذلك ، فإن طريقة التوظيف الداخلي لها عيوبها - الاختيار المحدود وعدم وجود إمكانية لجذب قوى جديدة إلى الشركة.
قد يتكون نظام التوظيف الداخلي من مساعدة شخصية من موظفي المنظمة. نادرا ما يستخدم هذا الحل في الشركات التجارية، لكنها ليست أقل شعبية في العالم الحديث. تتمثل هذه الطريقة في حقيقة أن الموظف يمكن أن يوصي الإدارة بتعيين صديقه أو قريبه في المنصب الشاغر. وبالتالي يمكن لأولئك الذين يقررون الاستماع إلى رأي المرؤوس أن يملأوا بنجاح الوظائف الشاغرة للمتخصصين العاديين (يتعلق هذا بشكل أساسي بالعمال غير المهرة ، على سبيل المثال ، عمال النظافة والمساعدين). في هذه الحالة ، لا تنفق الشركة نقديفي البحث عن موظفين ويضمن المستوى الضروري من توافق الموظفين الجدد مع الشركة من خلال علاقتهم الوثيقة بالأشخاص العاملين بالفعل.
على الرغم من حقيقة أن الاستماع إلى نصائح الأجنحة وتوظيف أحبائهم أمر جيد قرار جيد، يجب أن يعلم أي مدير أن هناك العديد من العيوب.
- أولاً ، من السيئ تعزيز تنمية "المحسوبية" داخل الشركة.
- ثانيًا ، لا يتيح هذا الخيار إمكانية العثور على موظف ذي قيمة ولا يمكن الاستغناء عنه ، نظرًا لأن البحث عن الموظفين العاملين واختيارهم "عن طريق التعارف" يعتمد على المصلحة الشخصية الشخصية للمستشار ، وليس على الكفاءة المهنية للموظفين المعينين .
البحث الخارجي واختيار الموظفين
بالنسبة لأولئك الذين لا يرغبون في استخدام طريقة الاختيار الداخلي للموظفين ، يوصي الخبراء بتحويل انتباههم إلى وكالات التوظيف. أولاً سمة إيجابيةتكمن هذه الطريقة في حقيقة أن الشركات التي تهدف أنشطتها إلى التوظيف تتولى جميع الأعمال المرتبطة بهذه العملية. يقوم صاحب العمل ببساطة بإملاء الشروط الشخصية وينظر في المرشحين المقدمين من قبل وكالة التوظيف.
يعتمد نجاح هذا البحث عن الموظفين فقط على مدى قدرة صاحب العمل على تكوين صورة الموظف الضروري بشكل صحيح. ومع ذلك ، يتم لعب دور مهم في ذلك من خلال مدى دقة فهم مدير وكالة التوظيف للمتطلبات المصاغة للعميل. في كثير من الأحيان ، يُنصح قادة أي منظمة بالاتصال بالشركات المتخصصة في العثور على موظفين بمستوى معين ، على سبيل المثال ، المديرين والموظفين المبتدئين والإدارة ، وما إلى ذلك. ولكن قبل اتخاذ مثل هذا القرار ، يجب أن تعلم أن خدمات هذه الوكالة مدفوعة وتكلف مبلغًا كبيرًا.
آخر طريقة خارجيةأصبح البحث واختيار الموظفين على شبكة الإنترنت. في الوقت الحالي ، يوجد عدد كافٍ من المواقع على شبكة الويب العالمية التي لديها وظيفة للبحث عن الموظفين أو نشر إعلانات الوظائف. في هذه الحالة ، يمكنك استخدام مورد الإنترنت الذي يغطي السوق المحليةالعمالة ، موقع أي مطبوعة مطبوعة أو وكالة توظيف. هذه الطريقة فعالة للغاية ، ولكن في الوقت نفسه ، يجب على المرء أن يستعد على الفور لحقيقة أنه قد يستغرق وقتًا طويلاً لاختيار واختيار الموظفين الذين سيلبي جميع المتطلبات المحددة.
طرق التوظيف غير القياسية
بمرور الوقت ، تفقد جميع الأساليب القياسية والتقليدية قيمتها وسلطتها تدريجياً. يتم استبدالها بأفكار جديدة وطرق جديدة وغير قياسية. لم يستطع هذا الاتجاه تجاوز سوق العمل ، حيث بدأ العديد من مديري الشركات الحديثة في استخدام الأساليب المعتادة للبحث عن الموظفين وتوظيفهم.
تشمل الطرق غير القياسية للعثور على الموظفين ما يلي:
- البحث في المؤتمرات ذات الطابع الموضوعي وفي أحداث المعارض المهنية ؛
- بريدية إعلانية رسائل البريد الإلكترونيعلى الإنترنت (البريد العشوائي) ؛
- الاشتراك في أي مورد ويب موضوعي متخصص في تقديم خدمة لنشر الباحثين عن عمل وأصحاب العمل ؛
- جذب كادر شخصي من الموظفين مع توفير مكافآت للبحث عن المتخصصين ؛
- استقطاب موظفين من مختلف التخصصات من مناطق المقاطعات ذات المستوى المعيشي المنخفض.
إلى جانب هذه الأساليب غير المعتادة للعثور على موظفين ، هناك طلب كبير على و طرق غير قياسيةتقييمات الموظفين:
- تشخيصات الكمبيوتر
- التقييم بصوت مقدم الطلب ؛
- تحليل دقيق لسيرة ذاتية للمرشح للمنصب ؛
- تقييم مقدم الطلب من خلال صورته ؛
- تقييم المرشح لـ:
- السلوك في بيئة غير رسمية ؛
- نتائج الفحص الطبي.
- مراجع من وظيفة سابقة ؛
- نتائج الاختبارات النفسية.
تتضمن طرق التوظيف غير القياسية مقابلة غير عادية مع مقدم الطلب (مقابلة). تنقسم هذه المقابلات إلى عدة أنواع:
- مقابلة حالة (تقييم مؤانسة مقدم الطلب) ؛
- مقابلة إسقاطية (تقييم التصور الفردي لمهمة محددة مخصصة لمرشح لمنصب) ؛
- مقابلة منظمة (تلقي إجابات من مقدم الطلب على الأسئلة المتسلسلة بدقة) ؛
- مقابلة استفزازية (بناءً على رفض أولي لمقدم الطلب للعمل وتقييم سلوكه الإضافي) ؛
- المقابلة الذهنية (يجب أن يقرر المرشح للمنصب مهمة منطقيةأو للإجابة على سؤال معقد) ؛
- مقابلة مجهدة (تُجرى في مكان غير معتاد أو أثناء المقابلة ، يُطرح على مقدم الطلب أسئلة غير متوقعة).
يعتمد نجاح أي شركة إلى حد كبير على موهبة موظفيها وكفاءتهم والتزامهم. هذا هو السبب في أن البحث عن موظفين لأي قائد أمر بالغ الأهمية امر هام. ومع ذلك ، تتطلب هذه المهمة نهج معقد، مع الأخذ في الاعتبار تلك السمات التي يمتلكها مجال معين من أنشطة المنظمة.
سياسة شؤون الموظفين
هذا المفهوم مناسب لأي منظمة ، حتى لو لم يتم تحديد أحكامها الرئيسية على الورق. سياسة شؤون الموظفين هي مجموعة معينة من القواعد والمبادئ التي تحدد مسبقًا فعالية إدارة شؤون الموظفين. علاوة على ذلك ، تشير سماته الرئيسية بشكل مباشر إلى مدى جاذبية الشركة في سوق العمل للموظفين المحتملين.
الهدف الرئيسي لأي سياسة موظفين هو تزويد جميع هياكل المؤسسة بالعمال الذين يحتاجونهم بمؤهلات معينة. في الوقت نفسه ، تشمل هذه الأنشطة المجالات التالية ، والتي تشمل:
تعيين الموظفين؛
- اختيار الموظفين وترقيتهم ؛
- تدريب العاملين المؤهلين وتعليمهم المستمر ؛
- تنسيب الأفراد وفقًا لنظام الإنتاج الحالي ؛
- تحليل إمكانات العمالة للموظفين.
توظيف
من أهم اتجاهات سياسة الموظفين التي تنتهجها المؤسسة هو تكوين الموظفين اللازمين. الخطوة الأولى في هذه العملية هي تعيين الموظفين. يمكن وصفها بأنها سلسلة من الأنشطة التي تهدف إلى جذب بعض المرشحين الذين تحتاج المنظمة إلى صفاتهم لتحقيق أهدافها.
التوظيف هو مجموعة كاملة من الأنشطة التنظيمية ، والتي تشمل مراحل مثل تعيين وتقييم الموظفين ، واختيار المتقدمين ، وكذلك قبولهم الإضافي في موظفي المؤسسة.
قائمة الإجراءات اللازمة
تتكون الأنشطة التنظيمية التي تنطوي على أنشطة التوظيف من:
1 مجموعة. هذه العمليةهو إنشاء قاعدة بيانات للمرشحين الأكثر ملاءمة للوظائف الشاغرة. بعبارة أخرى ، هو كذلك جاذبية جماعيةالمتقدمين.
2. الاختيار. نعم ، في هذه المرحلة ، يتم اختيار أنسب المرشحين من الاحتياطي الذي تم إنشاؤه أثناء التوظيف. الاختيار هو جزء من عملية التوظيف وهو اختيار عدد معين من المرشحين من عدد كبيرالناس الذين يريدون أن يأخذوا هذا المكان. الهدف الذي تسعى إليه إدارات شؤون الموظفين في هذه المرحلة هو تقييم مدى امتثال المرشح الملاءمة الشخصية والمهنية للمتطلبات التي يطرحها هذا المنصب الشاغر. حل مثل هذه المشكلة في الغالب في أسرع وقت ممكنممكن عن طريق استخدام وسائل مبررة قانونيا وأخلاقيا واقتصاديا.
3. الاختيار. هذه المرحلةيمثل اختيار الوظيفة أو النشاط الذي يساهم في التحقيق الكامل لجميع قدرات الموظف. عند اختيار الموظفين ، يتم تحديد هوية خصائص المرشح ومتطلبات الوظيفة ، وكذلك المنظمة ككل.
4. الاختيار. تتضمن هذه المرحلة اعتماد قرار اللجنة بشأن تفضيل مرشح معين ، بناءً على نتائج الإجراءات العامة.
توظيف
هذه المرحلة هي الأكثر مسؤولية في العمل. خدمات الافراد. بعد كل شيء ، فإن الأخطاء التي ارتكبت اليوم ستكلف المنظمة غدا غاليا. من أجل توظيف الأشخاص المناسبين للمؤسسة ، يجب أن يكون لدى الشخص المشارك في اختيار الموظفين موهبة معينة. في الواقع ، عند تعيين موظفين مؤهلين ، ستعمل الشركة بالتأكيد بشكل جيد ، وسيؤثر السيئون ، بالإضافة إلى عملهم غير المرضي ، سلبًا على الآخرين.
هذا هو السبب في أن اختيار الموظفين هو عمل مستمر ومضني يتطلب سمات وقدرات ومهارات ومعارف شخصية خاصة. تتطلب الكفاءة المهنية العالية للموظف المشارك في تعيين الموظفين معرفة عميقة في مجال الاقتصاد والقانون وعلم النفس وعلم الاجتماع. في هذه الحالة ، يجب استخدام طرق معينة للتجنيد. أي واحد تختار ، المنظمة تقرر بنفسها. ومع ذلك ، كقاعدة عامة ، تستخدم خدمات الموظفين أكثر طرق التوظيف شيوعًا. دعونا نفكر فيها بمزيد من التفصيل.
البحث داخل المنظمة
في بعض الأحيان ، مع التشغيل الناجح للمؤسسة ، تتوسع أو توجد حركة معينة للموظفين داخل الشركة نفسها. ما هي طرق التوظيف التي يمكن استخدامها في مثل هذه الحالات؟ واحد منهم هو البحث داخل المنظمة. هدفها الرئيسي هو تعيين موظفين لشغل مناصب كبار المديرين وكذلك المديرين المتوسطين.
في مثل هذه الحالات ، تعين الإدارة هؤلاء الموظفين الذين يعملون بالفعل في المنظمة في الأماكن الشاغرة. هذه الطريقة لها عدد من المزايا. يساعد على زيادة مستوى الولاء للمؤسسة ، كما أنه جذاب لأن المرشحين لا يضطرون إلى السير في طريق الاندماج في الفريق. من بين أوجه القصور في الطريقة داخل المنظمة ، يمكن للمرء أن يميز القيود في اختيار المتقدمين ، وعدم وجود إمكانية وصول قوى جديدة ، وكذلك تشجيع ضيق الأفق بين رؤساء التقسيمات الهيكلية.
عمال المساعدة
في كثير من الأحيان ، تتطلب المنظمات موظفين للوظائف العادية ، وكذلك الموظفين غير المهرة. ما هي طرق التوظيف التي يمكن استخدامها في مثل هذه الحالات؟ في الوقت نفسه ، يمكن لخدمات الموظفين استخدام مساعدة الموظفين. تشمل مزايا هذه الطريقة درجة عالية من التوافق. من بين أوجه القصور ، يبرز جهل الموظفين الذين عرضوا مساعدتهم ، وتفاصيل الوظيفة الشاغرة ، فضلاً عن افتقارهم إلى الخبرة في اختيار الموظفين.
مناشدة وسائل الإعلام
تتضمن طرق البحث واختيار الموظفين أحيانًا استخدام مساحة الوسائط. يوفر هذا أقصى تغطية ممكنة لجمهور المتقدمين المحتملين. علاوة على ذلك ، عند استخدام هذه الطريقة ، سوف تتطلب المنظمة تكاليف مالية صغيرة. يعتمد نجاح مثل هذا الحدث ، كقاعدة عامة ، على تكرار الإصدار والتداول وسهولة التسجيل على الموقع وسهولة الاستخدام وما إلى ذلك. ولكن مهما كان الأمر ، عند وضع إعلان في وسائل الإعلام ، يجب أن تكون خدمات الموظفين معدة لظهور عدد كبير من المرشحين.
تقنيات البحث واختيار الموظفين لا تزال قائمة. الأساليب التي عملت بشكل جيد قبل بضع سنوات ، اليوم لا تعطي النتيجة المرجوة. هناك اسباب كثيرة لهذا: الوضع الديموغرافي، سوق عمل "صعب" ، تغييرات في دوافع المهنيين الشباب ، وما إلى ذلك. يبقى الجوهر كما هو. أصبح العثور على المرشح المناسب أكثر صعوبة وأصعب.
في مقالتي أريد أن أتناول عنصرين من مكونات عملية التوظيف - هذا هو البحث (طرق الاستقطاب) واختيار (تقييم) الموظفين.
ألاحظ ذلك وصف مفصل"عمل" جميع الطرق (من / كيف / لماذا / متى يتم تطبيقها وكم تكلفتها) ليس مهمتي.
اتضح أن المقالة ضخمة ، لذا لن أتحمل لكم مقدمة طويلة.
البحث عن موظفين
4 تقنيات توظيف رئيسية:
- تجنيد جماعي (كتلةتجنيد) -تستخدم لتوظيف عدد كبير من الموظفين. في الأساس ، هؤلاء متخصصون على مستوى الخط يتمتعون بمهارات وخبرات مهنية محددة جيدًا ؛
- تجنيد (تجنيد) -البحث واختيار المتخصصين المؤهلين. كقاعدة عامة ، يتم تنفيذها بين المرشحين الذين يبحثون بالفعل عن وظيفة ؛
- البحث المباشر (البحث التنفيذي -ابحث عن متخصصين نادرين و / أو مديرين متوسطين. يتم إجراؤها بين العاملين لحسابهم الخاص والذين ما زالوا يعملون ؛
- البحث عن الكفاءات -إغراء متخصص عامل معين.
طرق استقطاب الأفراد (مصادر البحث):
عند الحديث عن طرق ومصادر البحث عن الموظفين ، تجدر الإشارة إلى أن بعضها يستخدم فقط من قبل أرباب العمل المباشرين (بسبب قيود معينة) ، بينما تستخدم وكالات التوظيف البعض الآخر في كثير من الأحيان.
- احتياطي الموظفين- ترشيح مرشح من بين موظفي المنظمة لشغل منصب شاغر ؛
- تجنيد الإحالةهناك نوعان من تجنيد الإحالة: داخلي وخارجي. التوصية بالتوظيف داخل الشركة - يوصي الموظفون بالمرشحين من بين معارفهم ؛ خارج الشركة - يُطلب المرشح بناءً على التوصية زملاء سابقينوالمعارف ، وما إلى ذلك ؛
- التدريب الموجه في الجامعات- الشركة "تنمي" موظفيها المستقبليين من خلال توفير فرص عمل بعد اجتياز التدريب المستهدف ؛
- مراكز التوظيف بالجامعات -جذب المهنيين الشباب لهذه الفترة الممارسة الصناعيةمع التوظيف اللاحق ، وخاصة فيما يتعلق بالعمال والتخصصات الفنية ؛
- أيام مفتوحة -هذا هو معرفة المرشحين بالمنظمة "من الداخل" ، وهي فرصة لتقييم ظروف العمل بأعينهم والتواصل مع المديرين. العيب الرئيسي لهذه الطريقة هو عدم وجود ضمانات لجذب المرشحين المثيرين للاهتمام والعملية الشاقة للغاية لتنظيم الحدث ؛
- معارض الوظائف- الأكثر إثارة للاهتمام هي الصناعة ، فرصة جيدةتقديم عرض تقديمي عن الشركة وجمع جهات اتصال بالمرشحين المهتمين بالعمل ؛
- مراكز التوظيف الحكومية -تعمل هذه الطريقة بشكل جيد عند جذب الأفراد ذوي متطلبات الأجور المنخفضة ؛
- إعادة التدريب المستهدف للمتخصصين في مراكز التدريب - تدريب الموظفين الواعدين في المنظمة مع ترقيتهم اللاحقة ؛
- وضع إعلانات الوظائف الشاغرة بالقرب من المنظمة- إحدى أساليب "حرب العصابات" ، تعمل بشكل جيد بيع بالتجزئةوالعاملين ، والتخصصات الصناعية ؛
- وكالات التوظيف- من خلال الاتصال بالوكالة ، يتلقى صاحب العمل ضمانًا لجذب عدد معين من المرشحين الذين يستوفون متطلباته ، والتي يمكنه من خلالها اختيار أنسبهم ؛
- نشر الوظائف الشاغرة في مواقع العمل المتخصصة- واحدة من أكثرها شيوعًا طرق سلبيةجذب الموظفين ، من السلبيات ، سألاحظ النشاط المنخفض للمرشحين وعدم تناسق الردود الواردة مع المتطلبات المذكورة ؛
- ابحث عن السير الذاتية على مواقع العمل المتخصصة- واحدة من أكثرها شيوعًا طرق نشطةتعيين الموظفين ، وهو غالبًا ما يكون مكلفًا ويستغرق وقتًا طويلاً ؛
- نشر إعلانات الوظائف الشاغرة في المطبوعات المتخصصة-مناسبة تمامًا للعثور على العمال والتخصصات التقنية والصناعية ؛
- نشر إعلانات الوظائف الشاغرة في وسائل الإعلام المطبوعة غير الأساسية- يسمح لك بالوصول إلى المرشحين غير المنفتحين حاليًا على السوق ؛
- وضع إعلانات الوظائف الشاغرة في وسائل النقل العام -الميزة الرئيسية لهذه الطريقة هي منطقة التغطية الكبيرة والقدرة على جذب اهتمام المرشحين غير المنفتحين على السوق ؛
- وضع إعلانات الوظائف في الإذاعة والتلفزيون- مثالي ل مدينة صغيرة، ولكن هذه الطريقة مكلفة للغاية بالنسبة للمدينة.
إذا تحدثنا تحديدًا عن الأساليب الحديثة للبحث عن الموظفين ، فيمكننا التمييز بين ما يلي:
- ابحث عن مرشحين في في الشبكات الاجتماعية - طريقة مناسبة وغير مكلفة ولكنها تستغرق وقتًا طويلاً لجذب الموظفين. مناسب تمامًا للعثور على المهنيين الشباب والمهنيين من المستوى المتوسط.
- البحث عن مرشحين على الإنترنت (منتديات ، مجتمعات متخصصة) -طريقة غير مكلفة ، ولكنها شاقة إلى حد ما. يتيح لك الاتصال بدائرة ضيقة من المتخصصين ، وكذلك الحصول على توصيات لمرشحين مثيرين للاهتمام.
- نشر إعلانات الوظائف على الإنترنت بصيغة فيديو -واحدة من أكثر الطرق شيوعًا اليوم. تكلفة إنشاء مقطع فيديو عن شركة / وظيفة شاغرة يمكن مقارنتها بتكلفة طرق التوظيف التقليدية. كفاءة هذه الطريقة عالية جدًا. بفضل التوزيع على الإنترنت ، يتم ضمان أقصى عدد من المشاهدات.
يرتبط الاستخدام النشط لهذه الأساليب لجذب الأفراد بتطوير شبكة الويب العالمية. يتبع المجندون المرشحين في الإنترنت.
في الآونة الأخيرة ، طرق مثل:
- تأجير العاملين- استخدام مؤقت مورد العملقدمتها وكالات التوظيف لفترة طويلة لحل مشاكل الإنتاج للمنظمة ؛
- الاستعانة بمصادر خارجية- نقل بعض العمليات التجارية غير الأساسية للمؤسسة إلى منظمة تابعة لجهة خارجية ؛
- موظفين مؤقتين- على عكس التأجير ، يتم استخدامه في الحالات التي تحتاج فيها المنظمة إلى موظفين إضافيين لفترة قصيرة (من يوم واحد إلى عدة أشهر) ؛
- العمالة الزائدة- التسجيل في موظفي وكالة متخصصة للموظفين العاملين في شركة ، لسبب أو لآخر ، لم تعد ترغب في إبقاء هؤلاء الموظفين في المنزل.
بالطبع ، هذه الأساليب ليست أساليب لجذب الأفراد إلى المنظمة ، لكنها تحل مشكلة نقصها بشكل لا يقل فاعلية.
اختيار الموظفين
عند الحديث عن اختيار المرشحين ، أي جميع أنواع الاختبارات المختلفة ، لم يعد بإمكاننا التمييز بين أصحاب العمل والوكالات المباشرين. يتم استخدام جميع طرق الاختيار من قبلهم في بالتساوي، واختيارهم يعتمد على معرفة وخبرة مجند معين.
إذن ، الطرق الرئيسية لاختيار المرشحين:
- تحليل السير الذاتية والوثائق الأخرى- التسرب لأسباب رسمية ؛
- مقابلة عبر الهاتف- الفرز حسب المتطلبات الرسمية ، وتحديد مستوى الراتب المتوقع ؛
- مقابلة- بالإضافة إلى الكفاءات اللازمة ، يتم أيضًا تقييم مظهر وسلوك المرشح ؛
- مقابلة الإجهاد- مستوى مقاومة الإجهاد ، مخطط السلوك في المواقف العصيبة ؛
- استبيان- الامتثال للإجراءات والاستعداد للاتصال ؛
- اختبارات- نفسية ، مستوى الذكاء ، إلخ ؛
- مقال- القدرة على التعبير عن أفكارهم بالكتابة ؛
- حل حالات العمل- نموذج السلوك في موقف معين ؛
- المهام المنطقية والترابطية- السلوك ورد الفعل على الأسئلة والقدرة على التفكير المنطقي ؛
- التسريب في مجموعات العمل- تقييم الاتصالات ومقترحات العمل.
- مجموعة من التوصيات- توصيات من أصحاب العمل والزملاء من الوظائف السابقة ؛
- جمع المعلومات في الشبكات الاجتماعية.
أود أيضًا أن أشير إلى بعض طرق الاختيار غير التقليدية والمثيرة للجدل من نواح كثيرة:
طريقة الاختيار الأنثروبولوجية
الأنثروبولوجية- يتم تقييم قدرات المرشح وقدراته الفكرية والإبداعية على أساس هيكل جمجمته: حجم الأقواس الفوقية ، وموضع الشفتين والأذنين ، إلخ.
طريقة الاختيار الخطي
خطي- يتم تحليل خط يد مقدم الطلب ، بناءً على هذا التحليل ، يتم استخلاص استنتاجات حول الخصائص الفردية للمرشح. وفقًا لعلماء الخطوط ، يسمح الفحص الخطي بتقييم الصفات الشخصية والتجارية للشخص. يجب أن أقول أن هذه الطريقة تستخدم بشكل أساسي في أوروبا. في روسيا ، يتم توزيعها بشكل سيء ، وغالبًا ما يشار إلى علم الخط نفسه بالعلم الزائف.
طريقة الاختيار الفلكي
الفلكية- يتم تحليل علامة البروج الخاصة بالمرشح. يُعتقد أنه من خلال علامة البروج يمكن للمرء تحديد الصفات الشخصية والتجارية للمرشح ، ونجاح انضمامه إلى الفريق ، والاستعداد لأنواع معينة من العمل والمهن والمناصب. في روسيا ، مرة أخرى ، طريقة الاختيار هذه ليست شائعة.
نادرًا ما يتم استخدامه من قبل المجندين المحترفين (حسنًا ، باستثناء فضول الإناث). لكن يمكن للزعيم الذكر أن يلجأ إليه في أكثر اللحظات غير المتوقعة ويختار لصالح مرشح بناءً على علامة البروج الخاصة به.
طريقة الاختيار العددية
عددي- نفس القصة مع الأعداد. يتم تقييم المرشح حسب تاريخ الميلاد (الأرقام نفسها ، وترتيبها ، وتركيبها ، وما إلى ذلك).
قراءة الكف
قراءة الكف- يقيِّم أصحاب الكف قدرات الشخص بمقاييس راحة اليد. يقولون حتى أن أصحاب الكف يمكن أن يقدروا الصفات المهنية.
الطفرة في جذب الكفوف والسحرة والوسطاء وغيرهم من الأشخاص ذوي القدرات المتميزة سقطت في التسعينيات "المبهرة". إن اللجوء إلى هؤلاء "المتخصصين" يزيل المسؤولية عن اتخاذ قرار بشأن اختيار المرشح ، ولكن من الصعب تقييم جودة تقييم المرشحين.
جهاز كشف الكذب
جهاز كشف الكذب (جهاز كشف الكذب)- الطريقة الأقل غرابة ، لها مبرر علمي حقيقي. تستخدم لأكثر من 100 عام. يبلغ متوسط مستوى موثوقية جهاز كشف الكذب 95٪. لقد أصبح أكثر وأكثر شعبية في الآونة الأخيرة.
تلخيصًا للطرق غير التقليدية لاختيار الموظفين ، سأقول إن لدي صورة مسلية إلى حد ما لمُجنِّد ، ومنجم ، وأخصائي في علم الأعداد ، مع جهاز كشف الكذب جاهزًا. هل أحتاج أن أقول إن مثل هذا الاختصاصي ليس مألوفًا بالنسبة لي؟ وأنت؟ 🙂
من كل ما سبق طرق غير تقليديةلا يوجد واحد يضمن صحة الاختيار بنسبة 100٪ (باستثناء ربما كاشف الكذب). لكن أيضا الطرق التقليديةلا تقدم مثل هذا الضمان.
خاتمة
يعتمد اختيار طرق جذب واختيار الموظفين على العديد من العوامل: حالة سوق العمل ، وملامح الوظيفة الشاغرة ، وثقافة المؤسسة ، وقدراتها المالية. في الوقت نفسه ، لا يتوقف القائمون بالتجنيد ، كقاعدة عامة ، عند أي طريقة واحدة ، بل يستخدمونها معًا.
تستخدم إدارات الموارد البشرية أساليب توظيف مختلفة في أنشطتها. على سبيل المثال ، عند اختيار موظفين جدد في الشركات الأمريكية ، يستخدمون الطريقة التحليل النفسي، لهذا ، المستندات التالية مطلوبة من المرشح: ملء استبيان في المنزل ؛ خطاب طلب مكتوب بخط اليد (15 سطرًا على الأقل) ؛ صور فوتوغرافية (كاملة الوجه وفي الملف الشخصي). يقوم اختصاصيو الموارد البشرية بتحليل الصور باستخدام جداول فسيولوجية تحتوي على 198 سمة فردية. يخضع الاستبيان وخطاب طلب المرشح للوظيفة في المقام الأول للتحليل الخطي ، حيث يتم تحديد 238 ميزة لتمييز المعلمات الشخصية لمقدم الطلب. يحتوي الاستبيان على 140 سؤالاً ، لم يتم تحليل إجاباتها بشكل كبير من حيث المحتوى ، ولكن من حيث أسلوب وطبيعة العرض ، حيث تتجلى خصائص شخصية المرشح بشكل لا إرادي. عند اختيار العمال باستخدام هذه الطريقة ، تحت ذريعة معقولة ، يرفض رواد الأعمال ما يصل إلى 80 ٪ من المتقدمين.
في معظم الشركات الأجنبية ، يتم تحليل كل مرشح بشكل شامل. يستغرق اختيار مرشح واحد في اليابان ما يصل إلى 48 ساعة عمل ، في الولايات المتحدة - ما يصل إلى 16-18 ساعة. تم تطوير شبكة من مراكز التقييم الخاصة مع موظفين مؤهلين ومعدات حديثة على نطاق واسع ومتعددة الاختبارات النفسية. عند التوظيف ، يتم إيلاء اهتمام أقل للمعرفة الرسمية للمرشح ، وأكثر من ذلك لصفاته البشرية والتجارية. يتم إجراء الاستفسارات الأكثر جدية حول كل مرشح في مكان عمله السابق. في اليابان ، على سبيل المثال ، عندما يتم تعيين خريج جامعي ، يتحدث ممثلو الشركة إلى أساتذته السابقين.
الطرق الأكثر شيوعًا لتقييم الموظفين في الشركات اليابانية هي كما يلي.
1. دراسة السيرة الذاتية ، حيث الجوانب الرئيسية للتحليل هي:
العلاقات الأسرية;
طبيعة التعليم
التطور البدني;
الاحتياجات والاهتمامات الرئيسية ؛
ميزات الذكاء.
مؤانسة.
2. بيانات الملف الشخصي ، وهو نوع من الملفات يتم فيه إدخال البيانات والمعلومات الشخصية التي تم الحصول عليها على أساس التقييمات السنوية. وفقًا للملف الشخصي ، يتم تتبع مسار تطور شخصية الموظف ، على أساس استخلاص النتائج حول آفاقه.
3. تقييم الخبراء لتحديد القدرات و الجودة الشخصيةمدير أو مرشح للترقية. يتم إجراؤها على أساس معالجة الاستبيانات الخاصة التي يتم ملؤها للشخص الذي يتم تقييمه من قبل كبار المديرين والمرؤوسين ونفسه (التقييم الثلاثي للموظفين). يحتوي النموذج عادةً على المعلومات التالية:
القدرات (تحديد صفات محترفضرورية لأداء وظائف الإدارة الرئيسية: القدرة على اتخاذ القرارات ، والتخطيط ، وتنظيم الأشخاص ، والتحكم في أنشطة المرؤوسين) ؛
خبرة العمل (المراسلات أو عدم الامتثال للمنصب ؛ الجودة النشاط المهني؛ طموح للمستقبل ، خطة للتقدم الوظيفي) ؛
التنمية (لتقييم سمات الشخصية وتحسينها).
يحتوي الاستبيان على 24 سمة شخصية: المثابرة ، التفاؤل ، الوقاحة ، السرية ، الثرثرة ، الاجتهاد ، إلخ.
4. إنجاز المهام الكتابية: تطوير المشروع ، التحضير خطاب عمل، وكتابة تقرير ، وما إلى ذلك. إما أن يقدم الموضوع المهمة المكتملة إلى لجنة الخبراء للتحقق منها لاحقًا ، أو فورًا بعد كتابة تقارير العمل إلى الفاحصين حول هذا الموضوع.
5. الامتحانات الشفوية ، والتي عادة ما تأخذ شكل مقابلات ، مقابلات ، مناقشات جماعية. كقاعدة عامة ، مواضيعهم هي مشاكل الإنتاج النموذجية للوظيفة التي يشغلها الموضوع.
في الآونة الأخيرة ، انتشرت مكاتب الكتابة اليدوية على نطاق واسع في البلدان الصناعية ، والتي تحلل الصفات المهنية والشخصية للعاملين في خط يدهم. على سبيل المثال ، يوجد بالفعل المئات من هذه المكاتب في الولايات المتحدة ، وقد أصبحت فرعًا حقيقيًا للأعمال. تعتمد الشركات والوكالات الحكومية الأكثر شهرة على علماء الخطوط لتحديد تطلعاتهم ، ودرجة ضبط النفس والمبادرة ، وبالتالي احتمالية النجاح أو خطر الاختيار غير الناجح ، استنادًا إلى بضعة أسطر مكتوبة بخط اليد من قبل المرشحين للمناصب العليا. التحليل الخطي هو الطريقة الأبسط والأرخص والأهم من ذلك ، الطريقة الأكثر موثوقية للاختيار للشركات والشركات من الاختبارات النفسية التقليدية.
في العديد من الشركات اليابانية والغربية ، عندما تظهر وظائف شاغرة في جهاز الإدارة ، يتم الإعلان أولاً عن مسابقة داخلية لشغل منصب (بين موظفيها) وفقط في حالة النتائج السلبية ، يتم دعوة المتخصصين الخارجيين للمشاركة في المسابقة. هذا يحسن المناخ الأخلاقي في الفريق ، ويعزز الإيمان بمنظمتهم. يتم إيلاء الكثير من الاهتمام للعمل مع الاحتياطي. في جميع الشركات الكبيرة ، هناك ما يسمى بمصفوفات النقل التي تعكس الوضع الحالي لكل مدير ، وعمليات الانتقال المحتملة له ودرجة الاستعداد لتولي المنصب التالي (جاهز لتولي المنصب على الفور ؛ سيكون جاهزًا في غضون عام ؛ سيكون جاهزًا في غضون عامين ، ولكن لهذا من الضروري تحسين المؤهلات في مثل هذه المجالات ، وما إلى ذلك).
أهم عنصر في العمل مع الموظفين هو حركة المديرين. تسمح الحركة الصحيحة الهادفة ليس فقط بضمان امتثال الموظف للوظيفة ، ولكن أيضًا للتغلب على الركود والتحفظ في التفكير. في الممارسة الإدارية في البلدان المتقدمة ، هناك ثلاثة أنواع على الأقل من حركة القادة: أولاً ، الترقية (أو خفض الرتبة) في موقع مع توسيع (أو تضييق) الدائرة الواجبات الرسمية، زيادة (نقص) الحقوق وزيادة (نقص) مستوى النشاط ؛ ثانياً ، زيادة مستوى التأهيل ، مصحوبة بتكليف المدير بمهام أكثر تعقيدًا ولا تستلزم ترقية ، ولكن مصحوبة بزيادة في الراتب ؛ ثالثًا ، تغيير في نطاق المهام والمسؤوليات لا ينتج عن التدريب المتقدم ، ولا يترتب عليه ترقية وزيادة في الراتب (التناوب). هذا النوع من التناوب يؤدي إلى توسيع الآفاق ، وزيادة وتوسيع المؤهلات الإدارية ، وفي النهاية ، إلى النمو الوظيفي. هذا النوع من الحركة نموذجي بشكل خاص لليابان.
في السنوات الاخيرةتتغير إجراءات التقييم بشكل كبير: يشارك الموظفون أنفسهم بشكل متزايد فيها. كشفت الأبحاث التي أجريت في شركة جنرال إلكتريك أن حوالي 90٪ من المديرين و 86٪ من المرؤوسين يعتقدون أن التقييم الذاتي يجب أن يؤخذ في الاعتبار باعتباره إجراءً إلزاميًا. عنصرالتصنيفات بشكل عام. هذا ، في رأي المستجيبين ، سيزيد من فعاليتها ، ويشرك الموظفين في عملية الإدارة ، ولن يكون التقييم نفسه سوى تعبير عن آراء المديرين.
طرق اختيار الكوادر القيادية وتحسينها هي اليوم في بؤرة نظرية الإدارة وممارستها. أظهر مسح للمديرين التنفيذيين لعدد من الشركات أن المقابلة علاج عالميتقييم الصفات التجارية والشخصية للمدير. أهمية كبيرة هو أيضا تعيين منصب قياديبناءً على التعليقات والتوصيات. على نحو متزايد ، تحليل نتائج استخدام بيانات السيرة الذاتية (تم الحصول عليها من الردود التي تعكس المراحل الرئيسية مسار الحياةزعيم المستقبل) ، مما يدل على درجة عالية من موثوقيتها.
مع مراعاة استخدام واسعالأساليب "اللفظية" في اختيار الموظفين وتنسيبهم ، يولي الباحثون الغربيون اهتمامًا كبيرًا للدراسة الأخطاء الشائعة، والتي تسمح للمرشحين لشغل منصب خلال مقابلة مع موظفي قسم شؤون الموظفين أو مع المديرين. تشمل هذه الأخطاء:
التحضير غير الكافي للمقابلة (يجب أن يكون لدى المرشح معلومات أولية حول مكان العمل المستقبلي واستخدامه بأكبر قدر ممكن من الفعالية أثناء المحادثة) ؛
عدم وجود خطة محادثة (يجب على المرشح تحديد الموضوعات الرئيسية للمقابلة مسبقًا وأن يكون مستعدًا لتقديم أي معلومات ضرورية) ؛
عدم القدرة على الإجابة بإيجاز ووضوح (ضمن ثلاث جمل) على أسئلة محددة ؛
عدم القدرة أو عدم الرغبة في طرح الأسئلة (مما يشير إلى عدم الاهتمام بمكان العمل المستقبلي) ؛
عدم القدرة على الاستماع إلى المحاور (مما يؤدي إلى سوء الفهم وسوء الفهم والارتباك عند الإجابة على الأسئلة) ؛
عدم القدرة أو عدم الرغبة في ترك انطباع أول إيجابي مظهر(يوصى بالحشمة وبعض التحفظ في الملابس ، وتسريحة الشعر ، ومستحضرات التجميل ، وما إلى ذلك).
في جميع حالات الاستخدام أساليب مختلفةاختيار الموظفين وتنسيبهم ، مما يسمح بتحديد الصفات التي يستحقها الشخص بشكل صحيح انتباه خاصيوصي الخبراء الغربيون بدراسة متأنية المسؤوليات الوظيفيةلكل منشور محدد.
اختيار الموظفين بشكل صحيح هو مفتاح الإنتاجية العالية للفريق بأكمله. في حالة تكنولوجيا التوظيف التي لم يتم إتقانها بأدق التفاصيل ، فإنك تخاطر بالاستناد إلى العمل وتقليل الانضباط بين بقية الموظفين. لإنشاء برنامج ناجح ، ننصحك بدراسة الأساسيات و طرق غير تقليديةاختيار الموظفين الذي سيجعل الحياة أسهل لإدارة المؤسسة ، بالإضافة إلى توفير الوقت وأعصاب مدير التوظيف.
القواعد الذهبية لاختيار المرشحين
الانطباع الأول لمقدم الطلب يلعب بالطبع دور كبير، لكن القواعد الأساسية للبحث عن مرشحين لوظيفة شاغرة تحتوي على طرق توظيف واضحة ، والتي ، أولاً وقبل كل شيء ، من المفيد مراعاة مدير الموارد البشرية نفسه.
- تحديد عدد الوظائف الشاغرة التي ستلبي المتطلبات الاستراتيجية تطوير ناجحعملك.
- حدد لكل وظيفة شاغرة وظيفة معينة ودرجة مسؤولية الموظف المعين والواجبات والمهام وإعداد التعليمات الخاصة بتنفيذها.
- قرر كيف ستبحث عن المرشحين ، استخدم عدة طرق ، بما في ذلك الطرق غير القياسية.
- اختر طرق التوظيف التي ستستخدمها وأبلغ المتقدمين بها: مقابلة أولية مع مرشح عبر الهاتف ، وملء استبيان ، والحصول على سيرة ذاتية.
- إتقان مهارة الاختيار الثانوي. بعد مراجعة الاستبيانات واستئنافها ، أجرِ مقابلة شخصية واختبار المتقدم.
- ويتبع ذلك قرار بتعيين موظف جديد وتوقيع اتفاقية معه.
- النقطة الأخيرة هي تطوير برنامج لتكييف الموظف المعين حديثًا وتنفيذه بنجاح.
كما ترى ، فإن طرق التوظيف الرئيسية تعني ضمناً تحضير دقيقلإجراء مقابلة ليس فقط مع مقدم الطلب ، ولكن أيضًا مع صاحب العمل نفسه ، ولكن البحث المخطط بعناية عن المتقدمين يقلل بشكل كبير من مخاطر توظيف المتخصص الخطأ.
تقنيات التجنيد السرية
- منطقي. الشخص القادر على التفكير المنطقي ، يخضع كل شيء لتقييم موضوعي وينتمي إلى نوع التفكير. مهمته هي ترتيب كل شيء ، للقضاء على الفوضى.
- أخلاق مهنية. كما أنه قادر على تقييم ما يحدث بموضوعية ، ولكنه ينتمي إلى نوع "المشاعر". يحاول خلق بيئة مريحة داخل الفريق.
- سنسوريك. نوع التفكير الملموس ، "الاستشعار" ، القادر على إنتاج أشياء معينة.
- حدس. امتلاك شخص حدسي يولد الأفكار.
من خلال تعلم التعرف بسهولة على هذه الأنواع الأربعة من الشخصيات ، يكون مدير التوظيف قادرًا على إنشاء فريق ، يكون كل عضو في مكانه ، بما يتوافق مع نوع تفكيره.
