≡×МЕНЮ

• Ремонт
• Ремонт
• Вътрешен дизайн
• За всичко
• Относно ВиК

Задължително условие на трудовия договор е размерът на официалната заплата. Разработваме трудов договор със заплащане на парче

Трудов договор (взаимоотношения) относно трудовото възнаграждение

Едно от задължителните условия за включване в трудов договор е условията за възнаграждение (включително размера на тарифната ставка или заплатата ( официална заплата) служители, допълнителни плащания, надбавки и стимулиращи плащания).

За това какви форми и системи на възнаграждение са предвидени в закона Руска федерацияВ тази статия ще ви кажем при какви условия трябва да се изплащат заплатите, както и каква отговорност носи работодателят при нарушаване на тези условия.

Съгласно чл.21 и 22 Кодекс на трудана Руската федерация (наричан по-долу Кодекса на труда на Руската федерация), служителят има право на навременно и пълно изплащане на заплатите в съответствие с неговата квалификация, сложността на работата, количеството и качеството на извършената работа, а работодателят е длъжен да внесе пълен размерзаплати, дължими на служителя в сроковете, установени в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация, колективния договор, правилата за вътрешния трудов ред, трудовите договори.

По този начин изплащането на заплати е основно право на служителя и основна отговорност на работодателя.

Съгласно член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация заплатата (възнаграждението на служителите) е възнаграждение за работа в зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на извършената работа, както и компенсационни плащания(допълнителни плащания и надбавки с компенсаторен характер, включително за работа в условия, отклоняващи се от нормалните, работа в специални климатични условияи в територии, изложени на радиоактивно замърсяване, и други компенсационни плащания) и стимулиращи плащания (допълнителни плащания и надбавки за стимулиране, бонуси и други плащания за стимулиране).

Съгласно член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация заплатата на служителя се установява с трудов договор в съответствие с действащата система за възнаграждение за даден работодател. В съответствие с част 2 от член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация, системите за възнаграждение, включително тарифни ставки, заплати (официални заплати), допълнителни плащания и обезщетения с компенсаторен характер, включително за работа в условия, отклоняващи се от нормалните, системи за допълнителни плащания и надбавки за стимулиране и системни бонуси се установяват с колективни договори, споразумения, местни разпоредби в съответствие с трудовото законодателство и други разпоредби, съдържащи стандарти трудовото законодателство.

Съгласно член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация трудовият договор трябва задължително да включва условията на възнаграждението (включително размера на тарифната ставка или заплатата (официалната заплата) на служителя, допълнителни плащания, надбавки и стимули).

По този начин размерът на заплатите, включително размера на тарифната ставка или заплата (официална заплата), допълнителни плащания, надбавки и стимули, е предпоставкатрудовия договор на всеки служител, определен по споразумение на страните в съответствие с колективния трудов договор, споразумението и местните разпоредби, действащи за съответния работодател.

Системи за заплащане

Понастоящем най-широко се използват системите за възнаграждение на база време, на парче и комисионна. Всеки работодател самостоятелно установява своя система за възнаграждение. В допълнение към посочените могат да бъдат предвидени и други системи за възнаграждение.

Почасова (тарифна) система на заплащане

При повременните (тарифни) заплати заплатите на служителя се определят въз основа на действително отработеното време и тарифната ставка (заплата). В този случай тарифната ставка трябва да се разбира като фиксиран размер на възнаграждението на служител за изпълнение на норма на работа с определена сложност (квалификация) за единица време, без да се вземат предвид компенсациите, стимулите и социалните плащания (член 129). от Кодекса на труда на Руската федерация).

Съгласно член 143 от Кодекса на труда на Руската федерация тарифните системи за възнаграждение са системи за заплати, основани на тарифната система за диференциация на заплатите на работниците. различни категории.

Тарифната система за диференциране на заплатите за работници от различни категории включва: тарифни ставки, заплати (официални заплати), тарифен графики тарифни коефициенти.

Тарифните системи за възнаграждение се определят от колективни договори, споразумения, местни разпоредби в съответствие с трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право. Тарифните системи за възнаграждение се установяват, като се вземе предвид една тарифа квалификационен указателработи и професии на работниците, единен квалификационен указател на длъжностите на ръководители, специалисти и служители или професионални стандарти, както и като се вземат предвид държавните гаранции за заплати.

Основните видове повременни (тарифни) заплати са:

– просто базирано на времето;

– времеви бонус.

При обикновени заплати, базирани на време, заплатите на служителя се изчисляват въз основа на тарифната ставка или официалната заплата съгласно щатно разписаниеорганизацията и времето, отработено от служителя.

Ако през месеца служителят е работил през всички работни дни, тогава размерът на заплатата му ще съответства на официалната му заплата.

Ако служителят не е работил всичко работно време, тогава заплатите ще се начисляват само за действително отработеното време.

Някои работодатели използват почасови и дневни заплати като варианти на системата за време. В този случай доходите на служителя се определят чрез умножаване на почасовата (дневна) заплата по броя на действително отработените часове (дни).

Премиалното изплащане на база време предвижда начисляването и изплащането на премия, определена като процент от служебната заплата (тарифна ставка) въз основа на разработена наредба за бонуси за служителите, колективен трудов договор или заповед (инструкция) на ръководител на организацията.

Моля, имайте предвид, че като правило системата за възнаграждение, базирана на времето, се използва при възнаграждение на ръководния персонал на организацията, работниците в спомагателното и обслужващо производство, както и на работниците на непълно работно време.

Система на заплащане на парче

При заплатите на парче заплатите се начисляват на служителя въз основа на крайните резултати от работата му, което е стимул за служителя да увеличи производителността на труда. Освен това при такава система на възнаграждение е възможно да не се контролира целесъобразността на използването на работното време на служителите, тъй като всеки служител се интересува от производството Повече ▼продукти.

Основата за изчисляване на заплатите на парче е тарифата на парче, която представлява размера на възнаграждението, което се изплаща на служителя за производство на единица продукт или извършване на определена стопанска операция.

В зависимост от метода на изчисляване на заплатите системата на заплащане на парче се разделя на:

– директна работа на парче;

С такова възнаграждение служителят се възнаграждава за действително извършена работа по установени ставки на парче;

– на парче-прогресивен;

При тази форма на възнаграждение заплатите на служителя за производство на продукти в рамките на установената норма се определят по установени ставки на парче, а за производство на продукти над нормата - по по-високи цени;

– непряка работа на парче.

Като правило косвеното заплащане на парче се прилага за работниците, извършващи спомагателна работа при обслужване на основното производство. При тази форма на възнаграждение заплатата на служителя зависи от резултатите от работата на работниците в основното производство, а не от личната му продукция;

– акорд.

Еднократното възнаграждение предполага, че за екип от работници или отделен служител размерът на възнаграждението се определя за набор от работи, а не за конкретна производствена операция.

В зависимост от метода на организация на труда заплатите на парче се делят на индивидуални и колективни (екипни).

При индивидуално заплащане на парче възнаграждението на служителя за неговата работа зависи изцяло от количеството индивидуално произведени продукти, тяхното качество и тарифите на парче.

При колективно (екипно) заплащане на парче заплатите на целия екип се определят, като се вземат предвид действително извършената работа и нейната цена, а заплатите на всеки служител на екипа (екипа) зависят от обема на продуктите, произведени от целия екип. и върху количеството и качеството на работата му в общия обем на работата.

Комисионна система на възнаграждение

Този тип система за възнаграждение в момента се използва широко в организации, занимаващи се с търговски операции, предоставящи услуги на обществеността и т.н. Доходите на служителя при комисионна система на възнаграждение се определят под формата на фиксиран (процент) доход от обема на продажбите.

Има много видове комисионни форми на възнаграждение, които координират възнаграждението на служителите с ефективността на тяхната дейност. Изборът на конкретен метод зависи от това какви цели са поставени пред организацията, както и от спецификата на пазара, характеристиките на продавания продукт и други фактори.

Форми на възнаграждение

Съгласно член 131, част 1 от Кодекса на труда на Руската федерация заплатите се изплащат в брой във валутата на Руската федерация - в рубли.

Забележка!

Както показва практиката, работодателят може да има въпрос: има ли право да установява заплати в конвенционални единици в трудовите договори или чужда валута? За отговор нека се обърнем към писмото на Rostrud от 10 октомври 2006 г. № 1688-6-1. В писмото се посочва, че изплащането на заплати на територията на Руската федерация в чуждестранна валута не е предвидено от действащото трудово законодателство. В тази връзка в трудовите договори със служители заплатите трябва да бъдат определени в рубли.

Установяването на заплати в еквивалент в рубли в чуждестранна валута в трудовите договори, според Rostrud, няма да отговаря напълно на трудовото законодателство и в определени условияще наруши правата на работниците.

В тази връзка Rostrud смята, че установяването на размера на официалната заплата в чуждестранна валута в трудовите договори може да се разглежда като нарушение на трудовото законодателство.

Подобно мнение е изразено в писма от 24 юни 2009 г. № 1810-6-1, от 11 март 2009 г. № 1145-TZ.

Въз основа на част 2 от член 131 от Кодекса на труда на Руската федерация, в съответствие с колективен трудов договор или трудов договор, по писмено заявление на служител, възнаграждението може да се извършва в други форми, които не противоречат на законодателството на Руската федерация. Руската федерация и международните договори на Руската федерация. Трябва да се има предвид, че делът на заплатите, изплатени в непарична форма, не може да надвишава 20% от начислената месечна заплата.

Забележка!

Пленум върховен съдна Руската федерация в параграф 54 от Резолюция № 2 от 17 март 2004 г. „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ (наричана по-долу Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2) посочи, че при разрешаване на спорове, възникнали във връзка с изплащане на заплати на служител в непарична форма в съответствие с колективен трудов договор или трудов договор, трябва да се има предвид, че изплащането на заплати в този форма може да бъде призната за основателна, ако се докажат следните правно значими обстоятелства:

– налице е доброволно изразяване на волята на служителя, потвърдено с писменото му изявление, за изплащане на трудово възнаграждение в непарична форма. В същото време член 131 от Кодекса на труда на Руската федерация не изключва правото на служителя да изрази съгласие да получи част от заплатата в непарична форма, както за това конкретно плащане, така и за определен период (например, през тримесечие, година). Ако служител е изявил желание да получи част от заплатата си в натура за определен период, тогава той има право преди изтичане на този период, в съгласие с работодателя, да откаже тази форма на плащане;

– заплатите в непарична форма са изплатени в размер, който не надвишава 20% от начислената месечна заплата;

– плащането на заплати в натура е обичайно или желателно в тези отрасли, видове стопанска дейностили професии (например такива плащания са станали често срещани в селскостопанския сектор на икономиката);

– плащанията от този вид са подходящи за личното потребление на служителя и неговото семейство или му носят определен вид облаги, като се има предвид, че изплащането на заплати в облигации, купони, под формата на записи на заповед, разписки, а също и в не се допускат под формата на алкохолни напитки, наркотични, отровни, вредни и други токсични вещества, оръжия, боеприпаси и други предмети, за които са наложени забрани или ограничения за свободното им обращение

– при изплащане на заплати на служител в натура се спазват изискванията за разумност и справедливост по отношение на стойността на стоките, прехвърлени му като възнаграждение, т.е. тяхната стойност във всеки случай не трябва да надвишава нивото на пазарните цени, преобладаващи за тези стоки в даден район през периода на начисляване на плащанията.

Съгласно член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация заплатите се изплащат на служителя по правило на мястото, където той изпълнява работата, или се прехвърлят в кредитната институция, посочена в заявлението на служителя, при условията, определени от колективен или трудов договор. Имайте предвид, че служителят има право да промени кредитната институция, към която да се превеждат заплатите, като уведоми писмено работодателя за промяната на данните за превод на заплатите не по-късно от пет работни дни преди деня на изплащане на заплатите.

Мястото и времето за изплащане на заплатите в непарична форма се определят от колективен или трудов договор.

Заплатите се изплащат директно на служителя, освен в случаите, когато друг начин на плащане е предвиден от федералния закон или трудов договор.

Заплатите се изплащат поне на половин месец. Конкретните условия за изплащане на заплатите се определят от правилата за вътрешния трудов ред, колективния договор и трудовия договор.

Забележка!

В писмото на Министерството на труда на Русия от 28 ноември 2013 г. № 14-2-242 се посочва, че Кодексът на труда на Руската федерация установява изискване за максимално допустимия интервал между изплащанията на заплатите при регулиране на въпроса за конкретните условия за нейното плащане в местен нормативен акт, колективен трудов договор, трудов договор. От това изискване следва, че интервалът между плащанията не трябва да надвишава половин месец, докато няма връзка с календарния месец и възможността за изплащане на заплати на всички служители по-често от съответния интервал не е ограничена.

Според руското Министерство на труда, ако не е определен конкретен ден за изплащане на заплатите, а период, през който може да се извърши плащането, изпълнението на това изискване няма да бъде гарантирано.

Отговорност за забавено изплащане на заплатите

За забавяне на изплащането на заплати и други плащания, дължими на служител, член 236 от Кодекса на труда на Руската федерация установява финансовата отговорност на работодателя. Така че според този член, ако работодателят наруши краен срокизплащане на заплати, работодателят е длъжен да го плати с лихва ( парично обезщетение). Парично обезщетение се изплаща за всеки ден забава, считано от следващия денслед падежа за плащане до деня на действителния сетълмент включително. Размерът на обезщетението трябва да бъде не по-малък от една тристотна от лихвения процент на рефинансиране на Централната банка на Руската федерация, който е в сила към този момент за неизплатени навреме суми.

Пример

Трудовият договор на организацията предвижда, че заплатите се изплащат два пъти месечно:

20-то число на текущия месец – авансово плащане;

5-то число на следващия месец – заплата.

Обезщетението за забавено плащане на заплати се определя въз основа на 1/300 от лихвения процент на рефинансиране на Централната банка на Руската федерация.

Заплатата на служителя за май 2015 г. е 50 000 рубли.

Съгласно условията на примера изплатените заплати се забавят 10 дни.

Процентът на рефинансиране на Централната банка на Руската федерация към момента на плащането е 8,25%.

Ние изчисляваме размера на обезщетението:

(30 000 x 8,25%) / 300 x 10 дни = 82,5 рубли.

Моля, имайте предвид, че размерът на паричното обезщетение, изплащано на служител, може да бъде увеличен с колективен трудов договор, местна наредба или трудов договор. Задължението за изплащане на определеното парично обезщетение възниква независимо от вината на работодателя (член 236 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Трябва да се подчертае, че в в такъв случайработодателят обезщетява служителя не за пряка действителна вреда, а за вид пропусната печалба, тоест компенсира загубите, които служителят може да претърпи поради факта, че заплатите не са изплатени навреме.

Ако денят на плащането съвпада с уикенд или неработен празник, заплатите се изплащат в навечерието на този ден (член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация). Това е, ако датата на изплащане на заплатите е правилник за вътрешния редорганизация падна в събота или неделя, тогава плащането му на следващия понеделник закъснява и служителят има право да поиска изплащане на парично обезщетение за забавено плащане на заплатите.

Трябва да се отбележи, че при изчисляване на размера на паричното обезщетение за закъснели заплати се вземат предвид всички календарни дни. Следователно, ако периодът на забавяне включва почивните дни и почивни дни, тогава те също се вземат предвид при изчисляване на размера на обезщетението за забавени заплати.

Моля, имайте предвид, че в случай на разглеждане на спор, възникнал във връзка с отказа на работодателя да плати лихва (парично обезщетение) на служителя за нарушаване на срока за изплащане на заплатите, съдът, съгласно обясненията, дадени в параграф 55 от резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2, има право да удовлетвори иска независимо от вина на работодателя в забавянето на плащането на определената сума. Освен това, ако колективен трудов договор, местна наредба или трудов договор определя размера на лихвите, които работодателят трябва да плати във връзка със забавянето на изплащането на заплатите, тогава съдът трябва да изчисли размера на паричното обезщетение, като вземе предвид тази сума, при условие че че не е по-ниска от установената в член 236 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Съгласно член 142 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако заплатата се забави за период от повече от 15 дни, служителят има право, като уведоми писмено работодателя, да спре работа за целия период до забавената сума платено е. Освен това, по силата на параграф 57 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2, служителят може да спре работа, независимо дали работодателят е виновен за неизплащане на заплати. Моля, имайте предвид, че служителят може да упражни това право само ако не принадлежи към категорията работници, за които Кодексът на труда на Руската федерация не разрешава спиране на работа.

Трябва да се отбележи, че ръководителят на организацията, както и други длъжностни лица, забавили изплащането на заплатите, могат да бъдат подложени на дисциплинарна отговорност въз основа на член 195 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Нека припомним, че съгласно този член работодателят е длъжен да разгледа заявлението на представителния орган на служителите за нарушение от ръководителя на организацията, ръководителя на структурното звено на организацията, техните заместници на трудовото законодателство и други актове, съдържащи трудовото право, условията на колективния трудов договор, споразумението и докладват резултатите от неговото разглеждане на представителния орган на работниците.

Ако фактът на нарушението бъде потвърден, работодателят е длъжен да се обърне към ръководителя на организацията, ръководителя на структурното звено на организацията и техните заместници. дисциплинарни меркидо уволнение включително.

Освен това лицата, които са забавили плащането на заплатите, могат да бъдат обект на:

– за административна отговорност в съответствие с член 5.27 от Кодекса на Руската федерация за административните нарушения (наричан по-долу Кодекса за административните нарушения на Руската федерация).

Отбелязваме, че по силата на посочения член, а именно параграф 1, нарушение на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, освен ако не е предвидено друго в параграфи 2 и 3 на член 5.27 и член 5.27.1. Кодекса за административните нарушения на Руската федерация, води до предупреждение или налагане на административна глоба:

– за длъжностни лица в размер от 1000 до 5000 рубли;

– на лица, извършващи предприемаческа дейностбез образуване на юридическо лице - от 1000 до 5000 рубли;

- На юридически лица– от 30 000 до 50 000 рубли.

Повторното извършване от лице, което преди това е било подложено на административно наказание за подобно административно нарушение, води до налагането на административна глоба на основание на член 5.27, параграф 4 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация:

– за длъжностни лица в размер от 10 000 до 20 000 рубли или дисквалификация за период от една до три години;

- за лица, които извършват предприемаческа дейност, без да образуват юридическо лице - от 10 000 до 20 000 рубли;

– за юридически лица – от 50 000 до 70 000 рубли;

- за наказателна отговорност в съответствие с член 145.1 от Наказателния кодекс на Руската федерация.

Въз основа на този член частично неплащане на заплати и други плащания, установени със закон, за повече от три месеца, извършено от користен или друг личен интерес от ръководителя на организация, работодател - физическо лице, ръководител на клон, представителство или друга отделна структурна единица на организацията, се наказва:

- глоба в размер до 120 000 рубли или в размер на заплатата или други доходи на осъденото лице за период до една година;

– лишаване от право да заема определени длъжности или да извършва определени дейности за срок до една година;

– принудителен труд до две години;

– лишаване от свобода за срок до една година.

В този случай частично неплащане на заплати и други плащания, установени със закон, означава плащане в размер, по-малък от половината от дължимата сума.

Пълно неплащане на заплати и други плащания, установени със закон, за повече от два месеца или плащане на заплати за повече от два месеца в размер под минималната работна заплата, установена от федералния закон, извършено от егоистични или други лични интереси от ръководителя на организацията, работодателят - физическо лице, ръководителят на клон, представителство или друга отделна структурна единица на организацията е наказуемо;

- глоба в размер от 100 000 до 500 000 рубли или в размер на заплатата или други доходи на осъденото лице за период до три години;

– принудителен труд за срок до три години със или без лишаване от право да заемат определени длъжности или да извършват определени дейности за срок до три години;

– лишаване от свобода за срок до три години със или без лишаване от право да заема определени длъжности или да извършва определени дейности за срок до три години.

Ако неплащането (частично или пълно) е довело до тежки последици, ръководителят на организацията, работодателят - индивидуален, ръководителят на клон, представителство или друга отделна структурна единица на организация се наказва:

- глоба в размер от двеста хиляди до петстотин хиляди рубли или в размер на заплатата или друг доход на осъденото лице за период от една до три години;

– лишаване от свобода за срок от две до пет години със или без лишаване от право да заема определени длъжности или да извършва определени дейности за срок до пет години.

В края на статията трябва да се отбележи, че работодателят, за да установи процедурата за изплащане на заплати, въвеждане на система за възнаграждение и бонусна система, стимулиращи плащания и надбавки, трябва да разработи и одобри подходящ вътрешен документ. Това може да бъде например Наредба за бонусите, Наредба за надбавките, Наредба за възнагражденията или конкретен трудов договор, в който трябва да бъдат посочени всички условия на възнаграждението.

Въпреки това не е съвсем удобно да се определят условията за възнаграждение за всеки служител в трудовия договор, така че можем да препоръчаме създаването на единен документ, който може да се нарече „Правила за възнагражденията“. Този документ включва клаузи за бонуси и надбавки, за други характеристики на изплащане на заплатите на служителите.

Изплащането на заплатите трябва да бъде посочено в трудовия договор. Необходимо е да се установи ясен размер на заплатата в трудовия договор. В противен случай такова споразумение се счита за неправилно съставено. Служителят определено ще има оплаквания. Нека помислим често допускани грешкиръководства.

Изплащането на заплатите трябва да бъде упоменато в трудовия договор. И не косвено, а опишете ясен размер на заплатата в трудовия договор. И много мениджъри се опитват да сложат с лопата определена сума на заплатата в масата с персонала. Те пишат следната фраза: „Заплатите се определят според щатното разписание“. Това не е вярно. Следната фраза трябва да бъде включена в трудовия договор: „Заплатата е определена на 20 000 рубли“.

Освен това, ако има допълнително споразумение, тогава плащанията също са посочени в него, както в трудовия договор. Размерът на заплатата не може да бъде по-нисък от минималната работна заплата. През 2013 г. е 5205. Какво е в момента можете да разберете от таблицата.

Ако в трудовия договор е посочено, че бонусите и премиите ще се добавят към основната заплата, тогава трябва да предоставите и връзка към документ, доказващ това. Например разпоредбата за бонуси. На кой ден се издава бонусът и в какъв размер? Ако всичко това е посочено на хартия, тогава не можете просто да го вземете и един ден да не издадете всички дължими надбавки на служителя. Ако плащанията не са посочени, а само нетната заплата, тогава няма да има проблеми с бонуса. Когато работодателят го искаше, го раздаваше.

Изплащането на заплати трябва да бъде посочено в трудовия договор, бонусите не трябва да се споменават. Но ако работодателят въведе подобна фраза - „В края на месеца трябва да се изплати бонус от 10 000 рубли.“ Това е опасна фраза в договора и работодателят ще бъде длъжен да плати тази сума към заплатата, дори и да има парични проблеми. Ако той посочи, „Бонусът се дължи, ако доходът за годината не надвишава 100 000 рубли.“ Тоест, ако платената част е по-голяма, тогава той няма да плати бонуса. При съгласие на двете страни се подписва трудов договор.

Кога да се изплащат заплати, обозначение в трудовия договор

Посочете две дати. Според Кодекса на труда заплатите се изплащат два пъти в месеца, например на петото и двадесетото число.

Ако след като прочетете тази статия не получите категоричен отговор, потърсете бърза помощ:

Много работодатели смятат, че посочването на част от заплатата в трудовия договор не е задължително действие, затова предоставят връзка към друго споразумение, където въпросът за възнаграждението на служителите е конкретно посочен. Например връзка към таблицата с персонала. Основният въпрос, който възниква в много организации, е как да съставите правилно документ?
Член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че ставката трябва да бъде посочена в самия трудов договор, сключен на индивидуална основа. Фиксираната заплата се посочва изключително в рубли. Съгласно този член всяко споразумение между подчинен и работодател трябва да съдържа условията за възнаграждението на служителя.

Как се определя заплатата в трудовия договор?

Заплатата на служителя и въпросите, свързани с допълнителните плащания, задължително се отбелязват в трудовия договор и се изготвят в съответствие със закона. Ако организацията възнамерява да осигури увеличения на заплатите на парче, за да увеличи производителността на служителите, тогава трудовото споразумение трябва да се позовава на съответните разпоредби. Ако в компанията няма вътрешни правила, документът трябва да посочи всички допълнителни такси, както и причините, поради които тези средства се изплащат.

Сроковете за изплащане на заплатите в трудовия договор се регулират от член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация. Според този закон трябва да има период от 15 дни между заплатата и авансовите плащания. Въпреки това, в някои случаи, по споразумение на участниците, може да се отбележи различен вариант за предоставяне на заплати. Трябва да се има предвид, че всички точки, посочени в трудовия договор, не трябва да противоречат на Кодекса на труда на Руската федерация.

Как да регистрирам заплатата на работник на непълно работно време в трудов договор?

Заплатата в трудовия договор на работник на непълно работно време трябва да бъде отразена изцяло. Плащането за професионална дейност е фиксиран размер на плащанията за извършена работа на служител за целия месец. Тази сума не включва допълнителни плащания, които са предвидени в организацията, член 129 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Параграфът от работното споразумение, който отбелязва въпросите на възнаграждението, трябва да отразява всички нюанси този проблем. При работа на непълно работно време продължителността на дейността на служителя не трябва да бъде повече от 4 часа на ден, това е посочено в чл. 284 от този кодекс. Следователно подчинен на комбинирана длъжност не работи установена нормаизцяло. От това следва, че доходите се изчисляват въз основа на отработените часове.

Каква заплата трябва да бъде посочена в трудовия договор за непълно работно време?

Въз основа на съдържанието на Кодекса на труда на Руската федерация, условията за предоставяне на заплата, премии, компенсации и други допълнителни плащания на служителя, както и естеството на работата на служителя трябва задължително да се съдържат в основния договор.
Заплащането на труда на лицата, които работят на непълно работно време, се извършва:

• Чрез изчисляване на отработения период;
• По период на производство;
• Съгласно условията, посочени в работния договор.

Работа на непълно работно време означава работа на непълно работно време свободно времеот извършване на осн трудова дейностза да получите допълнително заплащане.

Как да направите промени в трудовия договор при промяна на заплатата?

В случай на промяна в условията на плащане, работодателят трябва да следва процедурата, посочена в законодателството. При намаляване обща сума, възникват разногласия между служителите и ръководителя. Ето защо работодателят трябва да знае, че намаление на трудовото възнаграждение за извършената работа може да се извърши при възникване на организационни или технологични причини. Например поради намаляване на работното време.

Как да съставя допълнително споразумение към трудов договор относно промяна на заплатата?

Заплащанията за изпълнение на работата, като заплати, бонуси, компенсации и др., са съществени условия на трудовото правоотношение. Следователно тези разпоредби трябва да бъдат включени в споразумението на страните. Ако ръководството инициира промени в разпоредбите на трудовия договор относно заплащането на дейностите на служителите, се изготвя допълнително споразумение, в което се посочва новата ставка.
Съдържанието на представения акт трябва да отразява следната информация:

• Данни на участниците, по отношение на които се извършват промени;
• При промяна на параграфа относно плащането професионална дейност, само тази разпоредба подлежи на корекция;
• Ясен цифров размер на новата заплата.

Началото на споразумението трябва да съвпадне с началото на новото щатно разписание. Оформянето на съответния документ е съпроводено с издаване на заповед.

Допълнително споразумение към трудовия договор за промяна на заплатата - образец

В допълнителния документ към доклада за работа трябва да се посочи следното:

• Номер на този документ;
• Подробности за основното споразумение, към което се съставя допълнителният акт;
• Дати и място на изпълнение на допълнителната документация;
• Подписи на всички участници в процеса.
• Споразумението за промяна на частта, свързана с възнаграждението на служителя, трябва да бъде сключено в два екземпляра.

При извършване на професионални дейности голямо значениеима въпрос относно заплатите. В съответствие със законовите норми този аспект трябва да бъде включен в трудовия договор между работника и работодателя. Важно е да се вземе предвид, че съответните аспекти не трябва да противоречат на законовите разпоредби.

Всеки трудов договор трябва да посочва колко ще получава служителят и при какви условия. Това се изисква от член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ако това правило бъде пренебрегнато, вие и вашето ръководство може да имате проблеми. Искове не са изключени както от инспектори, така и от служители.

Ще ви кажем какви грешки да избягвате при формулирането на условията за възнаграждение. Проверете дали всичко е така в договорите ви със служителите. И ако изведнъж видите, че някакъв момент трябва да бъде коригиран, коригирайте промяната в допълнително споразумение със служителя.

Грешка 1. Те не пишат конкретна сума на заплатата в договора

Някои работодатели смятат, че изобщо не е необходимо да се посочва заплатата в числа в трудов договор. И правят връзка към друг документ, където е посочена тази сума. Най-често – за целите на кадруването.

Не можеш да направиш това. В крайна сметка член 57 от кодекса директно гласи, че в договора трябва да се посочи размерът на заплатата или тарифната ставка. И това винаги е фиксирана стойност, изразена в рубли. Така мислят представители на Rostrud, както казаха в писмо от 24 декември 2007 г. № 5275-61.

Пример 1: Как правилно да посочите размера на заплатата в трудов договор

С. П. Василков е назначен като шофьор в Букет ООД. Според таблицата с персонала му е дадена заплата от 30 000 рубли.

По-долу ясно показахме как правилно да посочим заплатата на служител в трудов договор. Но ще видите какво е най-добре да не правите след това. И можете да сравните двата варианта.

вярно

Договорът трябва да посочи размера на заплатата в рубли.

Между другото, конкретната сума в рубли също трябва да бъде записана в допълнителното споразумение, с което установявате новия размер на заплатата.

Освен това не забравяйте, че заплатата на служителя не трябва да бъде по-ниска от федералната минимална заплата. При никакви обстоятелства. Това е пряко посочено в член 133 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Нека ви го напомним минимален размерзаплати в размер на 7500 рубли. Освен това взема предвид общ доходслужител на месец. Тоест заплата и различни допълнителни плащания.

Но не е необходимо да се определят конкретни размери на надбавките и допълнителните плащания в трудовия договор. Ако желаете, можете да ги предвидите в отделен местен регулаторен акт, например в правилника за възнагражденията. В самия договор е достатъчно да предоставите връзка към този документ (прочетете повече за това по-долу).

Грешка 2. Разделяйки заплатата на основна заплата и бонуси, те забравят да уточнят условията за такива бонуси

Както знаете, мениджърът може да назначава на служителите различни надбавки и бонуси към техните заплати. С една дума, стимулиращи плащания. И често такива бонуси стават част от месечната заплата. Директорът разсъждава така: ако нещо се случи, по всяко време ще бъде възможно да се даде на служителя само заплата. И забравете за доплащането.

Да, бонусите наистина не трябва да се плащат. Но това е така само когато в самия трудов договор или в някакъв отделен местен документ (например в правилата за бонуси) сте посочили ясни условия, при изпълнението на които можете да разчитате на допълнително заплащане. И точно тези състояния хората често забравят да споменат.

Просто в трудовия договор пише ли, че служителят получава заплата и премия в такъв и такъв размер? И няма резерви, както няма линк към документа, където да са условията за издаване на бонуса? След това по подразбиране сте задължени да плащате всички посочени суми месечно при всякакви обстоятелства.

Не даването на бонус по причини, които не са пряко предвидени в договора - казват, че мениджърът е решил така - означава нарушаване на правата на неговия служител. Нали трябва да бъде уведомен писмено два месеца срещу подпис, че заплатата се променя. Това са правилата на член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Следователно, ако стимулиращите плащания на вашата компания са нередовни, да речем в края на годината или половин година, тогава е по-безопасно да посочите минималната заплата в договора. Тоест само заплатата. А еднократните бонуси трябва да се присвояват по ред на бонусите непосредствено преди издаването им.

Желае ли ръководството да възнаграждава служителите си по-редовно, включително с цел разделяне на месечните заплати на постоянни и променливи? След това не забравяйте да запишете условията за бонуса. Както казахме по-горе, те могат да бъдат закрепени във вътрешен акт на дружеството или в колективен трудов договор. След това в трудов договорпросто направете линк към него. Или можете веднага да посочите ограничения в трудовия договор.

Пример 2: Как безопасно да посочите стимулиращи плащания в трудов договор

LLC „Букет“ нае О. К. Ландишева като продавач на цветя. Според таблицата с персонала й е дадена заплата от 20 000 рубли. Освен това мениджърът обеща на новия служител месечен бонус от 10 000 рубли. При условие, че приходите точка на продажбав края на месеца ще бъде най-малко 100 000 рубли.

По-долу сме предоставили фрагмент от трудовия договор, който правилно определя стимулиращите плащания и условията за тях. Версия с грешки е показана до него за сравнение.

Грешка

Конкретни условия за бонусите не са посочени.

вярно

В трудовия договор трябва да се посочи за какви постижения служителят ще получи бонус (ако е предвиден).

Грешка 3. Игнорирайте искания за авансови плащания

Понякога се случва самият служител да поиска заплатата му да се дава само веднъж месечно. Да речем ние говорим заО външен работник на непълно работно време, който се появява от време на време в офиса. И трябва да получава заплатата си в брой на касата на фирмата. Така че такъв служител не иска отново да пътува за пари. След това той пише изявление или разписка до ръководителя на компанията, в което посочва това по желаниеиска заплатата му да се изплаща веднъж месечно. И той поема отговорност за това.

Работодателят обаче все пак ще трябва да отговаря. И никакви разписки от служител, уви, няма да помогнат тук. Факт е, че член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация стриктно гласи: заплатите трябва да се изплащат поне на всеки половин месец. Именно това е условието, което трябва да бъде фиксирано в договора със служителя. Конкретни срокове могат да бъдат фиксирани тук или например във вътрешния трудов правилник.

И имайте предвид: между издаването на авансово плащане и заплата не трябва да минава повече от половин месец, тоест 15 календарни дни. Ако например една компания най-накрая плати на служителите 20 дни след авансовото плащане, тогава инспекторите смятат това за влошаване на правата на служителя. Основанието е член 9 от Кодекса на труда на Руската федерация. Но такива условия не са приложими. И в случай на конфликт със същия служител в бъдеще, одиторите няма да ви подкрепят.

Нека покажем с пример как най-добре да уточним условията за изплащане на заплатата в споразумение със служител.

Пример 3: Как правилно да посочите условията за плащане на заплата в договор

Е. В. Ромашкина беше наета за позицията на търговец в Buket LLC.Тъй като новият служител вече има основно място на работа в друга компания, тя беше регистрирана като работник на непълно работно време. Освен това задълженията на мърчандайзер не изискват ежедневно присъствие на работа.

Вътрешният трудов правилник на Buket LLC предвижда изплащане на заплатите два пъти месечно: на 5 и 20 число. Е. В. Ромашкина помоли счетоводителя да дава доходите й веднъж месечно. И написах изявление за това, адресирано до управителя.

По-долу сме показали правилния вариант за отразяване на честотата на плащанията на служител в трудов договор. И за сравнение дадоха и погрешна версия.

Грешка

Редът за изплащане на заплатите в договора е посочен неправилно.

вярно

Заплатите трябва да се изплащат на всеки половин месец. Това трябва да бъде отбелязано в трудовия договор.

Грешка 4. Неправилно е посочена формата на възнаграждението

Друга грешка, която правят, е когато част от заплатата се изплаща в натура - да речем във фирмени продукти. Те или напълно забравят да споменат това в трудовия договор, или делът за такова плащане в натура не е ограничен по никакъв начин. И не може да бъде повече от 20 процента от месечните доходи.

Освен това плащанията в натура са допустими само след писмено заявление от служителя. Такова строго правило е посочено в член 131 от Кодекса на труда на Руската федерация. Дублирайте го в трудовия договор. Така инспекторите със сигурност няма да се съмняват, че правилно спазвате изискванията на закона.

В същия член 131 от кодекса има още едно важно ограничение. В трудовия договор сумата трябва да бъде определена и фиксирана в руски рубли. Но само. Наистина често в обявите за работа размерът на заплатата се посочва в чуждестранна валута. Този начин на отразяване на заплатите в документи обаче е неприемлив.

Пример 4: Как да запишете формата на възнаграждение в договор

Л. Ю. Гвоздикина е назначена в Buket LLC търговски директор. Мениджърът определи заплатата й на 1500 евро.

Нова служителка поиска да й даде няколко букета като част от заплатата. Защото имаше планирано семейно тържество. Гвоздикина Л. Ю. написа изявление, адресирано до управителя.

Правилен вариантПубликували сме условията на трудовия договор във формата за заплата по-долу. И поставиха грешния до него.

Грешка

Заплатата не може да бъде изразена в чуждестранна валута. Плащанията в натура по инициатива на работодателя са неприемливи.

вярно

Заплатите трябва да се изплащат строго в рубли, а в натура - само по искане на служителя.

Грешка 5. Предписани незаконосъобразни наказания

Благоразумните мениджъри често се стремят да включат в трудовия договор всякакви парични глоби и удръжки от заплатите. Например за закъснение или неизпълнение на плана. И както обикновено се случва, прекрачват границите на закона.

Внимателно!

Невъзможно е да намалите заплатата на служител, защото той редовно закъснява или не е изпълнил плана.

Суми могат да бъдат удържани от заплатите на служителите само в стриктно определени случаи. Те са изброени в член 137 от Кодекса на труда на Руската федерация и отделно федерални закони. Да приемем, че служител възстановява на компанията авансово плащане, което не е изработил. Или му се приспадат дълговете за пътни пари. Можете също така да удържите някои суми от дохода на служител, ако сте му надплатили поради грешка в изчислението - тоест аритметична грешка (вижте таблицата по-долу).

Кога и колко могат да бъдат намалени заплатите на служителите?

Тип задържане	Максимален размерудръжки	База
Погасяване на дълга под формата на: - авансово плащане на заплата; - неусвоени командировъчни; - надплащания поради счетоводна грешка или престой по вина на служителя*; - плащане за отпуск, ако служителят е уволнен преди края на работната година	20 процента върху всяка заплата	Член 138 от Кодекса на труда на Руската федерация
Събиране съгласно изискванията, съдържащи се в изпълнителния лист (с изключение на издръжка, обезщетение за вреди, причинени от престъпление)	50 процента при всяко плащане на заплата
Издръжка, обезщетение за вреди, причинени от престъпление	70 процента при всяко плащане на заплата

* Вината на служителя се определя от контрольори, например инспектори по труда.

Така че в трудов договор можете да дублирате само нормите на член 137 от Кодекса на труда на Руската федерация. Допълнителни основания за приспадане не могат да бъдат установени.

Нека да разгледаме пример за това как правилно да предвидим възможни неустойки в трудов договор.

Пример 5: Как правилно да отразяваме условията на удръжките в договора

Buket LLC нае S.I. Nezabudkina като управител. Мениджърът реши да осигури не само начини за насърчаване на новия служител, но и образователни мерки. А именно удръжки от заплати в размер на 1 процент от заплатата за неизпълнение на плана за продажби в продължение на три месеца подред.

По-долу сме предоставили фрагмент от трудовия договор, който правилно посочва условията за удръжки. И до него е грешната опция, за да можете да ги сравните.

Грешка

Невъзможно е да се посочат удръжки в трудов договор, ако те не са предвидени в закона.

вярно

В договора можете да дублирате правилата на Кодекса на труда на Руската федерация.

Когато удържате от заплатата на служител по правни причини, не забравяйте за ограниченията. Размерът на всички глоби не може да надвишава 20 процента за всяко плащане на заплата. В по-редки случаи е 50 процента, а в изключителни случаи е 70.

Срещате ли трудности при записването на заплатите на служителите? Не можете да изберете оптималната програма за отчитане на заплатите? Имате ли някакви съмнения относно правилното попълване на модула за ТРЗ? За да разрешите всички тези проблеми, използвайте онлайн услугата „Моят бизнес“.

В услугата автоматично изчислявате заплати на служителите, отпуски, отпуск по болест, обезщетения, данъци и застрахователни премии. Не е нужно да губите време да разберете какъв е процентът на вашите данъци върху заплатите тази година. Вие просто избирате правилния типизчисления от списъка с документи и попълнете няколко прости полета (например името на служителя и месеца на начисляване).

Водете записи за заплати счетоводни записвания, генерирането на фишове за заплати, фишове и всички необходими справки в системата “Моят бизнес” не е никак трудно.

Освен това получавате денонощни съвети от сервизни експерти по всички данъчни въпроси и счетоводство. Опитай сега. Безплатно е.

Как да напиша бонус в трудов договор -пример даден в нашата статия - зависи от наличието (отсъствието) на работодателя на вътрешен документ, съдържащ правила за бонуси. Нека помислим какъв може да бъде такъв запис.

Ролята на бонусите в структурата на заплатите

Заплатата на служителя може да се състои от няколко компоненти. Една от тези части са стимулиращите плащания, представени предимно от бонуси.

За да се вземе предвид бонусът като част от заплатата, е необходимо, първо, да се включи това плащане в състава на заплатите, и второ, да се установят правилата за неговото изчисляване и плащане (членове 129, 135 от Кодекса на труда на Руската федерация). Работодателят решава двата въпроса самостоятелно, записвайки взети решениявъв вътрешния си документ.

По отношение на системата за възнаграждения такива документи могат да бъдат регламент за възнагражденията или колективен трудов договор. И правилата за бонуси са посочени или в един от документите за системата за възнаграждение, или в отделна разпоредба, наречена разпоредба за бонуси (или стимули), или директно в трудовия договор със служителя.

Установяването на правила за бонуси включва определяне на:

• видове изплащани бонуси;
• честота на тяхното начисляване;
• кръга от служители, подлежащи на определен вид бонуси;
• списък с показатели, даващи право за получаване на всяко от тези плащания;
• системи за оценка на бонус показатели;
• алгоритми за изчисляване на конкретни суми в зависимост от резултатите от оценката на бонус показателите;
• ред на разглеждане и документацияокончателна оценка на участието на служителя в трудовия процес;
• основания за отнемане на премията;
• процедура, позволяваща на служител да оспори резултатите от разпределението на бонусите.

За информация как може да изглежда документ, съчетаващ описание на системата за възнаграждение и правила за бонуси, прочетете статията .

Тъй като може да има няколко вида бонуси и всеки от тях може да има свои собствени правила, документът за бонуси като правило се оказва доста дълъг. Но неговото присъствие ни позволява да опростим процедурата за определяне на условията на възнаграждение за всеки конкретен служител, като в трудовия договор с него по отношение на бонусите не описваме условията за начисляване на всеки конкретен бонус, а просто препратка към вътрешния нормативен акт. Със съдържание нормативен актСлужителят трябва да бъде уведомен за бонуса срещу подпис.

Ако системата за бонуси на работодателя е доста проста, тоест не предполага разнообразие от видове бонуси и сложна системаоценка на дължимата сума на служителя, тогава условията, свързани с този вид плащане, могат да бъдат посочени директно в трудовия договор. Същият подход може да се приложи към отделни служители, чиято оценка на труда изисква индивидуален подход. Например, такъв служител би бил наетият мениджър на работодателя.

Вписване на бонуса в трудовия договор

Така, как да напиша бонус в трудов договор?

Ако в текста на трудовия договор има разпоредба за стимулиращи плащания, е възможно да се напише например следното съдържание:

« Бонусите се изплащат на служител в съответствие с правилата на Наредбата за бонусите на работодателя.

Ако работодателят няма вътрешен регулаторен документ или е установена индивидуална схема за бонуси за служителя, тогава в трудовия му договор може да се направи например следното:

„Когато се извършва добросъвестно служебни задълженияНа служителя се изплаща месечна премия в размер на 20% от заплатата.”

Резултати

Правилата за изчисляване на бонусите, които са част от системата за заплати, изискват укрепване във вътрешния нормативен документ. Това може да бъде всеки документ, посветен на описанието на системата за възнаграждение, или отделен, специално посветен на бонусите.

Що се отнася до условията на бонусите за конкретен служител, достатъчно е да се направи препратка към този вътрешен документ в неговия трудов договор. Ако има проста или индивидуална схемабонуси, запис на условията за изчисляване на бонусите се въвежда директно в текста на трудовия договор.